第一篇：開發、設計人員績效考核方案+一般員工績效考核方案

開發、設計人員績效考核方案

一、總體設計思路

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合技術研發人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有技術研發人員。

（三）考核指標及考核周期

針對技術研發人員的工作性質，將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示?？己酥芷诜植急?/p>

考核指標類型 工作業績 工作態度 工作能力 考核周期 項目結束/年度 月/季/年度 月/季/年度

（四）考核關系

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核。

二、考核內容設計

（一）工作業績指標 工作業績考核表

人員類型 關鍵業績指標 考核目標值 權重 得分

研發人員 新產品開發周期 實際開發周期比計劃周期提前 天 30 1

技術評審合格率 技術評審合格率達到100% 25 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到100% 20 設計的可生產性 成果不能投入生產情況發生的次數少于 次 15 研發成本降低率 研發成本降低率達到 %以上 10 技術人員 技術設計完成及時率 技術設計完成及時率達到 %以上 30 技術方案采用率 技術方案采用率達到 %以上 25 技術改造費用控制率 技術改造費用控制率達到 % 25 技術服務滿意度 相關部門對技術服務滿意度評價的評分在 分以上 10 技術資料歸檔及時率 技術資料歸檔及時率達到100% 10

（二）工作態度指標 工作態度考核表

指標名稱 考核標準 總分 得分 優 良 中 差

標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分

工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20

（三）工作能力指標 工作能力考核表

指標名稱 考核標準 總分 得分 優 良 中 差

標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 分析能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 判斷能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 計劃能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 20 創新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15 學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15 應變能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10

（四）年度績效考核 年度績效考核表 被考核者 部門 崗位 考核者 部門 崗位

指標類型平均得分 所占權重 折合分數 工作業績 70% 工作態度 15% 工作能力 15% 合 計 100% 特別加分事項 分數 證明人

注：特別加分事項需要附相關證明材料 績效考核總評

績效改進意見

期末評價

□優秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者： 被考核者：

年 月

日

三、考核實施

技術研發人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。② 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

② 考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。1.績效評估

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。2.結果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。3.結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用 1.薪酬調整

技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2.培訓

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答復

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人。

一般員工績效考核方案

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊 7

伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考核 按公司招聘調配制度執行

晉升考核 按公司內部晉升制度執行

注：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁內容)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優秀 優秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處 11

理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％

優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％

中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％

有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％

急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％

注：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優員工：原則上崗位津貼上調一級

②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為2000年1月10日。

同方分公司總經理綜合考核量表

姓名： 部門： 日期： 表格編號：f002－a 14

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 復評分1 復評分2

業績考核（70分）1營業凈利潤額（9、7、5、3、2）

2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）

3銷售回款（9、7、5、3、2）

4凈資本收益（6、5、4、3、2）

5人員培訓（7、5、4、3、2）

6內部綜和管理（7、5、4、3、2）

7資金周轉（5、4、3、2）

8產品品質（6、5、3、2）

9（銷售）費用利潤比（6、5、3、2）

10人工成本（6、5、3、2）

綜和調整（18分）1關鍵經營指標達成 2完成難度

3行業環境是否有利

態度考核（15分）1品德言行（4、3、2）

2團隊協作（4、3、2）

3工作責任心（7、5、3）

能力考核（15分）1全面領導能力（4、3、1）

2創新學習（4、3、2）

3授權指導（3、2、1）

4工作效率（2、1、0）

5協調溝通（2、1、0）

總合計分數

主管領導可對總經理明確下一年度工作目標及標準：

下年度目標 績效標準

復評人綜和評語

主管副總及公司總裁綜和評語

員工簽字： 相關復評人： 總裁：

注：綜和調整分由“總經理評分標準及調整表”中的小計欄中取得

同方分公司總經理考核評分標準及調整表

姓名： 部門： 職務： 表格編號：f002－b

項目 考核指標 目標達成難度 行業環境形勢 努力性 各項指標小計

偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業 一般 偏低 自調分 復評調整1 復評調整2

關鍵業績指標調整（18分）1經營利潤額（減虧額）+1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

2銷售收入同期增長 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

3銷售回款、周轉天數 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

4凈資本收益率 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

5人員培養與穩定性 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

6內部綜和建設管理 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

7資金周轉、運作效率 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

8產品質量好壞、客訴 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

9（銷售）費用利潤比 +1 0-1 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

10人工成本控制 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

綜和調整分數小計

考核要素 考核指標（中間）標準描述 適中 有利 敬業 一般 偏低

態度考核（15分）1品德言行（4）品行誠實 言行規律平易近人（3分）0-0.5 +0.5 0-0.5

2團隊協作（4）服從公司大局 能主動支援其它部門（3分）0-0.5 +0.5 0-0.5

3工作責任心（7）較敬業 能按進度完成工作任務（6分）0-0.5 +0.5 0-0.5

+0.5 0-0.5 +0.5 0-0.5

考核要素 考核指標（中間）標準描述 0-0.5 +0.5 0-0.5

能力考核（15分）1領導能力（4）經營與規劃、內部管理、人員統籌、公關交往能力均可（3）0-0.5 +0.5 0-0.5

2創新學習（4）工作中有創新表現，能創造并支持員工的培訓與學習（3）0-0.5 +0.5 0-0.5

3授權指導（3）能適當分權，指導下屬，培訓下屬（2）0-0.5 +0.5 0-0.5

4工作效率（2）工作按計劃，不誤期，表現符合要求（1）0-0.5 +0.5 0-0.5

5協調溝通（2）尚能與公司內、外各部門合作，達成工作目標（1.5）0-0.5 +0.5 0-0.5

注：

1、業績考核的業績指標調整分是考慮到同方的分公司跨行業比較大，為了能在不同行業的經理之間有一種可比性，同時也時為了體現各個指標考核的公平性與客觀性，特別對于每項指標從“業績達成難度”“個人努力”“行業環境狀況”三方面進行微調。例如，對于“經營利潤額”這個考核指標，銷售中心總經理可能在業績考核中得分為5分，在進行微調時，從“行業環境形勢”考慮，同方在計算機行業的競爭優勢不強，故可以對本指標加1分，“目標難度”方面，由于本行業的特點，完成利潤有一定的客觀困難，故可以對本指標加1分，再從總經理“個人努力性”而言，總經理自認為個人努力去完成本指標（這時指自評），則本指標也可以加1分。因此，在“經營利潤”指標上，總經理得分為“5分”+微調分“3分”=8分

2、另外，總經理所有的“業績指標”都可以從“目標難度”、“行業環境”、“個人努力”三方面得出一個微調分。

3、態度考核與能力考核均是較主觀的考核指標，所以本參考表給出了一般意義上的指標內容解釋，具體考核時，如有必要，各部門及分公司可在知會公司人事部的前提下對本表進行修正。

4、總經理最后得分=業績指標分+業績指標微調小計分+態度指標分+能力指標分

5、總經理“績效考核”程序=總經理自評后，上報總部人力資源部，再交總經理主管副總裁、財務副總裁復評，最后由公司總裁審定。

同方分公司副總經理綜和考核量表

姓名： 部門： 日期： 表格編號：f003－a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 總經理分 職能主管分

業績考核（60分）1

態度考核（10分）1品德言行（3、2、1）

2團隊協作（3、2、1）

3工作責任心（4、3、1）

能力考核（30分）1全面領導能力（7、5、3）

2創新學習（4、3、2）

3授權指導（5、3、2）

4工作效率（6、4、2）

5協調溝通（8、6、4、2）

合計分數

下年度目標 績效標準

總經理及職能總經理綜和評語

復核人綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認定：

同方分公司副總經理考核評分標準表

姓名： 部門： 職務： 表格編號：f003－b

評分說明：

1、關于“業績考核”：

因同方分公司跨行業較多，分公司副總經理一般是分管“銷售市場”、“人事行政”、“財務”、“生產、品質”“研發技術”四類，故本考核量表為能取得有較強的針對性，所以在業績考核部分只提供“考核權重”及“可選擇考核指標”。不同類型的副總經理，由考核人在考核指標中選擇8－12個指標進行考核，并評分。如有必要，考核人提供被考核人的具體工作事實作為考核分數的補充解釋。

各項可選指標如下：

（1）市場經營類指標

① 年度營業純利潤額（減少虧損額）：

② 銷售費用類（同期增、減率）：

③ 銷售收入同期增長率：

④ 銷售回款率：

（2）財務類指標

① 總資本收益率

② 銷售費用利潤比率

③ 資金、資產周轉（或其它資本運作效率方面指標）

④ 人工費用、管理費用同期增長率

⑤ 銷售費用同期增長情況

注：④⑤作為費用指標，應當與利潤增長指標參照來看，兩者是否成同比例變化

（3）行政人事類指標

① 中堅員工隊伍的培訓與人員穩定性

② 組織規劃、職位分析與設計等基礎性工作

③ 公司的各項經營管理制度設計與推進

④ 員工滿意度

⑤ 人工成本率

⑥ 公司行政管理（基礎設施建設、總務后勤處理、保衛與車隊管理等）

（4）生產管理類指標

① 生產計劃的按質按量完成 ② 職業安全與職業衛生的建設

③ 產品的品質管理（ISO9000質量體系的建設與維護）

④ 客訴事件少（內部）客戶滿意度

⑤ 生產基地的建設

⑥ 工程項目的建設與運作

⑦ 產品原物料的采購、儲運計劃與運作

⑧ 產銷協調性（庫存天數）

（5）綜和管理指標

① 部門內人員管理、團隊精神建設

② 部門內人員培訓與管理

③ 部門內上下溝通（制度方面、是否有例會、周會、周計劃與匯報等形式）

④ 部門內的制度建設

⑤ 部門內的費用預算與控制

⑥ 對外，與本行業主管部門關系是否融洽

⑦ 對外，關于本行業競爭對手的情報收集、分析、整理。

1、以上幾類指標可以選擇后綜和使用，其中第五類指標是參考指標。

2、在進行“業績指標”考核的同時，還可參考總經理考核評分中的“綜和調整”，從“難度”“環境”“個人努力”幾方面進行調整。

3、關于“態度考核”與“能力考核”

考核指標同總經理考核指標，評分標準也可教材參考總經理評分標準。

同方公司研發技術人員綜和考核量表（通用）

姓名： 部門： 日期： 表格編號：y004－a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業績考核40分 1工作執行情況（10、8、6、4）

2判斷準確度（6、4、3、2）

3工作計劃與統籌（6、4、3、2）

4指導與培訓（6、4、3、2）

5項目的管理能力（6、4、3、2）

6組織協調方面（6、4、3、2）

態度考核30分 7遵守公司規章（6、4、3、2）

8工作責任心（6、4、3、2）

9團隊協作性（6、4、3、2）

10工作積極性（6、4、3、2）

11技術保密意識（6、4、3、2）

能力考核30分 12專業職務技能（12、10、9、7、5）

13創新能力（10、8、6、5）

15表達溝通與執行（8、6、4、2）

14業務規劃與指導（8、6、4、2）

合計分數

下年度目標 績效標準

直接主管綜和評語

員工簽字： 考核人： 最后考核認定人：

附表：研發技術人員考核參考表(y004-b)

指標 指標定義 等級分 因素等級定義

1、工作執行能力 本指標專門考察員工對各項工作任務執行的質量與數量 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標滿分為10分，考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為2分）① 能按進程完成承擔工作課題、工程項目② 工作完成無需督促、工作完成效率高③ 課題、項目的質量獲得好評（公司內部評價、相關機構、有關客戶）④ 完成的課題與項目能為公司帶來可觀的利潤

2、判斷準確度 本指標是考察員工對各類信息、事務的判斷準確性，從而為有序工作、準備材料、選擇工作方法并最終完成工作任務提供幫助 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對承擔任務準確理解、抓住重點，并擬訂相應工作計劃、執行方案② 為完成任務，對方法、25

作業流程迅速準確選擇③ 為完成任務，對相關法規、公司規章的準確理解與恰當運用、并制作成文書性資料

3、工作計劃與統籌 本指標是考察員工在承擔具體的項目、課題時，在計劃的統籌、調查研究、資料分析與運用等方面的表現；同時，員工對項目執行中的風險意識、對意外情況的隨機應變能力也在考察之列 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對任務課題、工程項目的推進是否有完整的計劃與執行方案② 是否按任務、項目的需要進行調查研究③ 并科學地整理分析資料、并準確地運用④ 在項目推行中有很好地風險意識，并從流程上、書面計劃上有好地預防措施⑤ 項目、任務進行中，能對意外情況很好地處理

4、指導與培訓員工（同事）本指標是考察員工在任務進行中，對下屬員工地業務指導性、對下屬地培養等 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 能科學合理地將工作任務分配到下屬員工② 能對下屬工作進行及時地督導以確保任務③ 能對下屬工作提供及時地幫助與指導④ 能為下屬創造良好地條件以幫助他們完成工作⑤ 有計劃地在工作中培養下屬能力，并在各個行業有較穩定地工作團隊

5、項目的執行能力 本指標是考察員工在進行項目時的表現 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 在考察年度內，多次完成招標任務，并順利完成，為公司創造利潤② 能總結出執行項目的一整套工作流程并在本部門內推行③ 能在項目執行中，與公司外部建立良好地客群關系，樹立良好地公司形象④ 能在項目執行中，與公司其它部門建立良好地伙伴關 26

系。

續表1：研發技術人員考核參考表

指標 指標定義 等級分 因素等級定義

6、組織協調方面 本指標主要是對員工對本部門開展工作、協調關系、解決沖突方面進行考察 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對部門的年度課題任務能夠統籌計劃② 能夠很好地指揮、督導員工工作、并能夠跨部門地創造良好條件以幫助工作。③ 營造部門良好地人際關系，能夠很好協調下屬員工沖突④ 與外部門、公司外機構發生的沖突能夠很好地協調，并不影響到繼續合作地基礎

7、遵守公司規章與紀律性 本指標主要是考察員工在遵守公司規章、服從大局以保證公司整體利益的紀律性。注：本指標所指紀律性要與個人品性、品格區分開來。第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 工作中始終按有關法規、公司有關規章辦事② 工作中能夠以公司整體利益為重，不因部門利益而作出有損公司利益的事。③ 不因個人行為而作出有損公司客群關系、與相關機構關系的事④ 不因個人而造成本部門的工作效率的低下不因個人而破壞與公司其它部門的合作伙伴關系與再次合作基礎。

8、工作責任心 本指標主要是考察員工為完成承擔的任務、課題而盡心盡力、排除困難等方面的表現 第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為2分）① 考核期內工作的態度② 員工對待工作困難的態度與表現③ 員工面對的行業環境對工作開展的難易

9、團隊協作 本指標是考察員工在工作中的協作精神、團隊配合的概念。第1等 第2等 第3等 第4等 第5等 第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 承擔任務時，能否與其它部門很好地合作② 承接項目時，能否以公司整體利益為重③ 是否在本部門推行團隊作業流程并為全體員工所接受④ 考核期內，在項目招標、推行，課題開發等方面有無團隊合作的具體事實

10、技術保密 根據技術職務的特殊性，技術保密性是考察員工在執行研發任務中的保密意識與保密行為 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 對本部門的技術保密有相關的規章制度與紀律② 部門員工的保密意識較好③ 員工在執行工作時，無有意與無意的泄密行為④ 考核期內，員工沒有發生泄密行為及給公司造成利益、信用、社會形象的損害。

續表2：研發技術人員考核參考表

指標 指標定義 等級分 因素等級定義

11工作積極性 本項指標主要考核員工在考核期內總體的工作態度 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為6分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分）① 工作考勤、加班時的態度② 主動、自覺的工作意識③ 主動協作、援助他人的表現（不影響本職前提）

12專業職務技術 本項主要考察員工承擔職務所需具備的專業才能與發展潛力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為12分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為12分，1等為1-2分）① 是否具有承擔本職所必備學歷，并能不斷進修② 是否 28

具有某項突出技術（或技術成果）③ 技術方面，是否有相關的知識且能有助工作3④ 社會交際、溝通協調能力

13創新意識與能力 本指標主要考察員工的技術創新能力 第1等第2等第3等第4等第5等 本指標滿分為10分，考核人對以下要點綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為1-2分）① 研發與項目推進中，是否有所創新以提高工作效率（工序上、材料上、成本上、利潤上等）② 是否能有突破常規的技術表現③ 其它能得到業內認同的技術創新意識與表現

14業務規劃與指導統籌（主管用）本指標綜和考察指標。主要從總體上考察員工對業務的規劃能力與對下屬的指導統籌、內部管理能力及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）① 對本職的價值與意義有充分理解，并能在對有關情況分析和外部調查研究基礎上，提出預見性方案與設想的能力② 日常中，對承擔的業務是否能統籌計劃的能力③ 部門內部，能很好地安排下屬工作，并能給予適當激勵、指導、授權、管控的能力④ 溝通協調上，能與公司其它部門、公司外部的客戶、部門內部員工溝通協調、調和沖突的能力。

15理解判斷與創新執行（非主管用）本指標為綜和考察指標。主要從總體上考察員工對業務的準確理解、判斷分析、調查研究、工作報告、工作創新及其它未提及能力 第1等第2等第3等第4等第5等第6等 本指標滿分為8分，考核人對以下要點綜和考察后按6等打分：（6等為8分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減）① 表達溝通上，能與主管、團隊成員很好溝通交流，報告中能正確地表達自己的觀點，并能就不同意見與其它成員很好地協調② 理解判斷上，對主管安排的任務能很好地理解與執行，并能正確地運用各種資料、29

編排計劃③ 創新意識：能在工作中尋求創新，并有實際表現與效果。

同方銷售人員綜和考核量表（主管）

姓名： 部門： 日期： 表格編號：x005--a

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業績考核（50分）1總體業績達成（8、6、4）

2總體回款達成（8、6、4）

3業務處理流暢（5、4、2、1）

4市場管控（6、4、2、1）

5客戶管控（5、4、2、1）

4統籌與計劃（5、4、2、1）

5授權與指導（7、6、4、2）

3員工的管理（6、4、2、1）

態度考核（20分）1團隊協作與支援（7、5、3、1）

2工作主動性（6、4、2）

3指導與服務精神（7、5、4、2）

能力考核（30分）1執行與銷售技能（7、5、4、2））

2市場管理與開拓（8、6、4）

3統籌與計劃能力（5、3、2）

4客群關系維護（6、4、3）

5應變創新能力（4、3、2）

合計分數

下年度目標 績效標準

直接主管綜和評語

間接主管綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認定：

同方銷售人員綜和考核量表（非主管）

姓名： 部門： 日期：

表格編號：x005--b 31

考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分

業績考核（50分）1銷售業績完成（12、10、8、5）

2銷售回款達成（12、10、8、6、3）

3客戶管理能力（10、8、5、3）

4客戶滿意程度（10、8、6、4）

5市場管理狀況（6、4、3、1）

態度考核（20分）1團隊協作與支援（7、5、4、2）

2工作主動性(6、5、4、3）

3服從與服務精神（7、5、3、2、1）

能力考核（30分）1執行與銷售技能（9、7、5、3、2）

2市場管理與開拓（6、4、2）

3統籌與報告能力（5、3、2）

4客群關系維護（6、4、2）

5應變創新能力（4、3、2）

合計分數

下年度目標 績效標準

直接主管綜和評語

間接主管綜和評語

員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認定：

員工績效考核面談表

一、基本資料

姓名 部門 職務

年齡 任現職時間 政治面貌

①面談時期：

****年**月**日

姓名：

（簽字）④面談人現任

注：以上由員工本人填寫（簽名除外）

用時：

部門分鐘②面談場所：③面談人

（職務）

二、員工填寫項目

1、請按項列出本年度你的主要工作任務

2、請列出本年度你的主要工作業績（數量化、事實化）

3、本年度未能達成工作任務或未能發揮個人才能的主要原因

續上表

4、請按項列出本年度有哪些事實有利于個人發揮及工作任務完成

5、請按項列出下一年度的工作任務（含改進計劃、績效標準）

三、面談人填寫項目

1、按項列出A：員工本年度所表現出來的突出技能及其它特點B：員工急需要補充、改進的知識、技能

2、對員工的發展建議（是否晉升？是否重點培養？是否加薪等）

注：本表與績效考核量表配合使用。

關于考核方案的補充說明

一、考核時間與對象：

1、1月17－19日各個分公司考核，20－21日上報及對副總以下考核

2、對象明確：三類員工不參加（試用＋兼職＋長期缺勤）

二、考核主要形式

1、（分類分等級）量表＋個人總結

2、要點 ：

① 如果量表有評分標準，應按評分標準操作

② 員工先自評，員工直接主管考核，員工間接主管審定（總原則）

③ 自評與直接主管復評出現差距的處理：再次自評＋匯報上級＋面談表

④ 特優與特差人員具體事實陳述

三、考核評價

1、必須對員工劃分五個等級

2、對特優人員提薪，優秀人員可升職

3、對急需提高人員：降薪＋再考核＋（解聘）

四、其它

1、注重保密：尤其是部門內平級員工與部門間員工

2、操作前要選擇合適量表，并向員工作好解釋工作。

3、分公司上報材料：見附件

第二篇：各類人員績效考核方案

來自重慶HR精英俱樂部整理，特別提醒：資料僅供參考

各類人員績效考核方案模板

（一）銷售人員績效考核方案

（二）車間主任績效考核方案

（三）項目經理績效考核方案

第三篇：各類人員績效考核方案模板

各類人員績效考核方案模板

（一）銷售人員績效考核方案

方案名稱

銷售人員績效考核方案

受控狀態

編

號

一、考核實施目的1．作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。

2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。

3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。

二、適用范圍

公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。

三、考核頻率

1．月度考核，對當月的工作表現進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節假日順延。

2．考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一1月的5～15日。

四、考核內容

1．工作業績

考核內容

說明

銷售額

設立銷售目標及其對應的提成比率

銷售費用率

公司規定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格

銷售增長率

主要是與上一考核周期相比較

貨款回收率

超過公司規定標準的，給予加分

終端管理的規范性

主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況

市場開拓情況

考核新客戶開發情況及老客戶保有情況

客戶投訴解決率

對于客戶的投訴處理，要求在____小時內回復客戶投訴意見，____小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，____小時將情況反饋公司

市場信息的收集

主要考核其信息收集的及時性與準確性

2．工作能力

工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力。

3．工作態度

工作態度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。

五、考核實施

1．考核實施部門

銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。

2．考核實施程序

（1）銷售部經理組織相關人員對，根據員工實際工作表現，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。

（2）人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。

六、考核結果運用

1．月度考核

月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發放。

2．考核

考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。

（1）獎金分配

公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果，將其設置不同的獎勵系數，具體內容如下表所示。

獎勵系數分配表

考核結果劃分

A

B

C

D

E

獎勵系數

2.0

1.5

1.2

1.0

0

（2）培訓與發展

考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓?？己说燃墳镃級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據員工實際工作表現，進行職務晉升。

相關說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

（二）車間主任績效考核方案

方案名稱

車間主任績效考核方案

受控狀態

編

號

一、實施目的1．不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供企業保持可持續發展的動力。

2．讓員工更明確地了解自己的工作職責和工作目標。

3．不斷提高企業員工的工作能力，提高工作業績，提高員工工作的主動性和積極性。

4．作為員工薪資調整、培訓與發展、職務調整等決策的依據。

二、考核實施細則

1．工作績效考核

(1)原料供應。保證各生產車間供料充足，因供料不足而影響生產正常進行的事故，每發生一次，減____分。

(2)產品產量。產品甲，較生產計劃每增減1％，加(減)

____分；產品乙，較生產計劃每增減1％，加(減)____分。

(3)產品質量。產品合格率低于企業規定的標準的情況每出現一次，減____分。

(4)物料回收率較公司規定每增加(減少)1％，加(減)____分。

(5)生產成本控制。生產成本控制較計劃每增加(減少)1％，減(加)____分。

(6)對工藝流程提出改進，提高了生產效率，加____分。

(7)每周五上午11點前將本周的工作情況及下周的生產計劃匯報給生產部經理，未能在規定時間內完成該項工作，扣____分，因特殊事情耽擱除外。

(8)每發生一人次輕傷生產事故，減____分；重傷事故發生率為0。

(9)車間人員技能培訓完成率應達到100％，且培訓抽檢合格率應在90％以上；抽檢合格人數每少一人，減____分。

2．工作能力考核

（1）專業知識能力。精通本崗位所需的相關專業知識且能靈活應用到工作實踐中來。

（2）業務能力。處理本職業務可靠、正確，工作場所井然有序，能夠獨立開展工作，并且能夠在工作過程中不斷積累知識和經驗。

（3）適應能力。適應本崗位工作，對接手的新工作能很快根據經驗和知識儲備，稍加努力即可圓滿完成工作。

3．工作態度考核

（1）責任感

對待工作充滿熱情，踏實肯干，能夠善始善終地完成本職工作，遇到工作失誤時，不回避責任，不轉嫁他人。

（2）出勤率，嚴格遵守上下班時間、沒有遲到、早退、缺勤，正常情況下能夠做到全勤.（3）主動性，在完成本職工作的同時，積極向領導提供合理化建議和有價值的信息，主動關心相關業務，有進一步改進和改善工作的熱情和增加工作量、提高工作質量的愿望，遇到困難工作，能夠主動承擔并積極完成。

三、考核說明

1．考核工作成立考核評議小組，負責對考核工作的管理、指導和考核結果的最終審定，考核評議小組由生產部經理、人力資源部經理及其他相關人員組成。

2．人力資源部對車間主任的考核工作給予指導和協調，生產部經理具體負責相關工作事宜并組織相關人員對其實施評估。評估結果于次月____日前提交給企業人力資源部。

3．人力資源部在收到車間主任的《月度績效考核表》后對其進行復核，并有權對適用程序不當或套用標準錯誤的初評結果進行修訂或要求改正。

4．人力資源部將復核后的《月度績效考核表》于次月____日前報總經理審批，并于此月____日前將考核結果反饋被考核者。

相關說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

（三）項目經理績效考核方案

方案名稱

項目經理績效考核方案

受控狀態

編

號

一、實施目的加強對公司項目的監督管理，充分調動項目管理者的積極性和創造性，提高項目運作的經濟效益和社會效益。

二、考核小組成員

考核小組由總經理全面負責，負責提出績效考核的總體要求、處理考核中出現的突發事件、考核結果的審核；人力資源部經理任執行組長，具體負責考核工作事項的安排，工程部、財務部、企劃部等部門負責人予以配合。

三、考核方式

考核辦法以工程經常檢查、工程階段性考核和工程竣工后工程總體評定相結合的方式對各項目經理部進行考核評定。

1．工程經常性檢查：由公司每月組織各專業人員對各項目經理部進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經理部的日常管理情況，保證工程處于受控狀態。

2．工程階段性考核：主要從工程進度、工程質量、工程投資控制和安全文明施工管理等方面對項目經理部進行全面檢查和考核。

3．工程總體評定：工程竣工后公司將組織有關專家和質量評定機構對工程進行總體評定，是對項目經理部整個工程建設管理工作的最終評定。

四、項目經理關鍵績效指標考核表

對項目經理的關鍵績效的考核，主要從項目收入、項目成本、項目工期、項目工程質量、安全文明施工、項目組織管理6方面進行，其具體內容如下表所示。

項目經理KPI考核表

KPI指標

權重

目標值

考核得分

項目收入

15%

達到____萬元

項目成本控制

10%

控制在預算內

項目工期

15%

按計劃完成工程質量

20%

合格率達到100%

安全文明施工

15%

達到相關規定

客戶滿意度

10%

項目管理各項制度的全面性與可行性

5%

各項管理制度中條款出現遺漏或不完善的條數不得超過____條

對項目流程優化管理的有效性

5%

由于工作流程不暢造成重大工作延誤的次數為0

培訓計劃完成率

5%

達到100%

五、考核結果運用

1．薪酬調整。

2．培訓與發展。

3．職務調整。

4．其他相關人事調整。

相關說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

（四）班組長績效考核方案

方案

名稱

班組長績效考核方案

受控狀態

編

號

一、考核方式

本企業對車間班組長的考核，采取自我評議、主管領導評估、下屬及其同事評估相結合的方式。

1．自我評估，即班組長根據自身的工作職責、工作目標及實際工作績效，每____月述職一次，同時對照企業制定的考核標準，對實際的工作表現進行評估。

2．主管領導評估及下屬、同時評估主要采取按照企業既定的考核標準對班組長的實際工作績效進行逐一評分的方式。

二、考核小組人員構成人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員有人力資源部經理、生產部經理、生產部主管、人力資源部績效考核專員以及人力資源部一般工作人員。

三、考核內容

1．工作業績考核

對班組長工作業績的烤額，主要從產品產量、產品質量、生產設備、生產安全、本班組人員管理5方面進行，其具體內容見下表。

工作業績考核表

考核內容

考核標準

考核得分

產品產量

達到生產計劃規定的標準，該項得滿分，每超出（減少）計劃產量的1%，另加（減）____分

產品質量

每低于目標的1%，減____分，產品質量合格率低于____%，該項得分為0

生產設備管理

設備完好率達到____%以上，每低于該標準1%，減____分

安全生產管理

重大生產事故發生率為0，每發生一起一般性的生產事故，減____分

本班組人員管理

1本班組人員出勤率不得低于____%，每低于該標準1%，減____分

2本班組人員每出現1人/次違紀的情況，減____分

2．工作能力

對班組長工作能力的考核，主要從下表所示的四方面來進行。

工作能力考核表

考核要素

考核等級與評價標準

評估者

下屬

同事

自評

領導

崗位技能熟練程度

差-0

非常不熟練

較差-1

不太熟練

合格-2

基本上能達到崗位要求

優秀-4

非常熟練

組織協調能力

差-0

工作雜亂無章，下屬之間不能進行很好的協作

一般-1

能對一線生產工人進行簡單的任務分配和協調

好-2

能進行復雜任務的分配和協調，并取得他人對自己工作的支持和配合良-3

很好地安排和協調周圍的資源，較好地領導他人有效地展開工作

優秀-4

能合理、有效地安排和協調周圍的資源，并得到他人的信任和尊重

語言表達能力

差-0

語言含糊不清，表達的意思不清楚

一般-1

能較清晰流利地表達自己的觀點或意見，但過于刻板、生硬

好-2

掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可

良-3

能有效地和他人進行交流和溝通，并有一定的說服能力

優秀-4

語言清晰、幽默，具有出色的談話技巧

創新能力

差-0

沒有創新精神，工作因循守舊

一般-1

工作中有一定的創新和獨到的見解

好-2

能開動腦筋對工作進行改進但取得成果較小

良-3

通過借鑒他人的經驗，將某些工藝改進與創新運用到生產過程中，并取得一定成果

優秀-4

善于思考和研究，并經常提出新點子、新想法且對提高企業生產效益做出了重大的貢獻

3．工作態度考核

工作態度的考核一般可以從工作紀律性、工作主動性、工作責任感3方面進行，其內容入下表所示。

工作態度考核表

考核

要素

考核等級與評價標準（單位：分）

評估者

差

0

一般

好

良

優秀

下

屬

同

事

自

評

領

導

工作紀律性

經常遲到早退且不服從領導工作上的安排

較少情況下遲到、早退，基本上服從領導工作上的安排

偶爾遲到早退，服從領導工作上的安排

從不遲到早退，服從領導工作上的安排

經常加班，積極聽從領導工作上的安排

工作

主動性

工作懈怠且工作業績不能達到工作標準

在別人的監督下能較好的完成工作

工作主動，能較好的完成自己的本職工作

積極主動地完成自己的本職工作

除了做好自己本職工作外，還經常主動承擔一些分外的工作

工作

責任感

工作敷衍，當工作出現失誤時，極力的推卸責任

工作上滿足于基本完成工作任務，當工作出現失誤時，能意識到自己的錯誤

工作中主動承擔責任

工作中主動承擔責任且積極尋求解決問題的辦法

對他人起到榜樣的作用

四、考核實施

1．考核評估：考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。

2．結果審核：人力資源部和考核者直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議；

3．結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給被考核者，由被考核者的直接上級和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

五、考核結果運用

1．每月績效考核成績前三名者授予“優秀員工”稱號并發放獎金或獎品。

2．每月績效考核結果進行歸檔，連續三次獲得“優秀員工”稱號的員工，自動獲得“優秀員工”稱號并發放獎金，同時調整其薪資水平。

3．連續三次績效考核排名在最后5%的員工，將被調換工作崗位或培訓、辭退等。

相關說明

編制人員

審核人員

批準人員

編制日期

審核日期

批準日期

第四篇：員工績效考核方案

員工績效考核方案

第一條

考核目的、原則和對象

一、考核目的

為規范公司對員工的考察與評價，健全和完善績效管理工作，特制訂本管理制度。

（一）為公司員工薪酬調整提供依據；

（二）為公司員工晉升提供資料；

三）促進公司與員工之間的溝通、交流；

（四）及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

二、考核原則

以全面、客觀、公正、公開為核心考核理念，考核工作制度化；用事實說話，切忌主觀和武斷。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：公司的中層管理人員、部門經理、項目經理及以下員工。

第二條

考核周期和方式

一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 號以前上交公司，工地以項目部為單位，由項目經理對項目部人員上月工作績效進行考核，辦公室以職能部門 為單位，由部門經理對部門職員上月工作績效進行考核，由副總經理

對項目經理進行考核，總經理對中級管理人員進行考核，為員工上月 的薪酬待遇調整提供決策依據。

考核等級比例控制： 每個項目部或部門每月 最多

只能有一個優 秀、一個良好，及格與不及格人數不做限制；項目經理的考核由副總 經理進行，每個月 最多

只能有一個優、一個良好，及格與不及格人數 不做限制。

若上報考評結果與實際工作績效能力有出入，或存在不公正、不

客觀的考核，一經發現，項目經理或部門經理承擔連帶責任，扣除當 月績效工資。、半考核：每年的年中及年末各進行一次，所有員工均參 與考核，采用不記名背對背考核方式，由每個員工對包括自己在內的 公司所有人員的工作進行打分。、年終考核：結合以上兩種考核方式的結果，為年終獎金發放 提供決策依據。其中：月度考核累積結果權重 80%，半考核結果 權重 20%

二、考核內容

包括專業能力、執行力、工作效率、工作態度、團隊協作能力、紀律性及困難處理應變能力等各個方面。

三、考核評價、月度考核

結果分為優秀、良好、及格、不及格四個等級，進行績效考評時，每次考評結果低于 65 分時為不及格（不稱職），66-85 分為及格（稱 職），86-95 分為良好，96-100 分為優秀，考評結果與績效考評工 資對照表見后附。

當某一職員績效考評結果連續二次考評不能達到 60 分時，應對

此職員降級使用，連續三次或內累計四次不能達到 60 分時，對

此職員進行辭退。

對于外聘項目經理及人員，執行此考核制度，考核結果為稱職及 以上時，保持工資不變，考核結果為不稱職，一次扣工資總額的 50%，出現兩次不稱職的考核結果，公司予以解聘；工程完工，根據工程各 方面情況（工程質量、工期、甲方評價、審計金額等）給予一次性獎 勵。

附：《考評結果與績效考評工資對照表》

考評結果

≤ 60 分

61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 績效考評工資

0-30%-10% 100% +10% +20% +30% 考評結果與績效考評工資對照表

2、半考核

結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，每次考評結果低 于 60 分時為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優秀，此考核結果為員工晉升與年終考 核提供決策性依據。、年終考核

根據本 12 個月的考核結果及半考核結果，計算考核總

分，為員工晉升與年終獎金發放提供依據，其中：月度考核累積結果 權重 80%，半考核結果權重 20%。

第五篇：關于員工績效考核方案

關于員工績效考核方案

為確保公司戰略目標的順利實施,透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情,最終實現企業與員工雙贏的目的,特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”

:

即“公正、公開、公平、公道”,執行公正,過程公開,評價公平，實施公道,考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據;

3、反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結果的意見,對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七妖-

-反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;

6、結果導向原則:突出業績,強調以績效結果為依據,同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務的完成狀況,根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日-

-15日,下半年考核時間為次年1月1日一15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任:執行總裁

副主任:運營總監

秘書長:人力資源部經理

成員:副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一-把手任主任的考評委員會

五、績效考核資料及辦法

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。

五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)

:

(住要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作-票否決。

權重占總考核的80%

考核主體:考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標

考核周期:月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體:自評結合直接上級的辦法進行:;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的5%

考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部]相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權重占總考核的5%

考核主體:采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期:考核

5、.上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%,副經理考核權重占30%。

考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月末部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%,副經理考核權重占35%。

考核主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%

考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%

考核周期:月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重占10%,副經理考核權重占15%

考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核周期:半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度;權重占總考核的10%

考核主體:專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核周期:考核3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性;權重占總考核的20%

考核主體:采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期:考核

4、.上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料;權重占總考

核的5%，有-項任務按要求完成加10分,依次累加。

考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業經營指標完成狀況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

考核主體:綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期:月度督察、半年考核

2、工作業績

以工作目標及月度工作計劃為考核資料;:權重占總考核的50%

考核主體:采取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期:半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報,做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別占10%、90%

考核周期:月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力;權重占總考核的20%。

考核主體:采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核周期:考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130-120分;良好120-110分;冶格110-90分;需改善90-70分;差70-

50分,每個等級的評分原則如下:

優秀:該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,并且完成任務的數量、質星顯著超出規定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。

良好:該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務,在數量、質量上明顯超出規定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。

合格:該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現:基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,到達公司預期目標。

需改善:該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

差:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時間、數星、質量上與規定的工作標準相距甚遠,經常突擊完成任務,經常有投訴發生,給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級:

A級(優秀)

:

130-120分;B級(良好):

120-110分;C級(合格)110-

90分;D級(需改善)

:90-70分;E級(差):70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數比例如下:

A級(優秀)、B級(良好)以

上員工占被考核者總數比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改善)、E級(差)

占被考核者總數比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數據的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估:考核評估開始的第6個工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核:考核評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。

5、完成考核匯總:考核評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統一匯總完成考核評估結果,提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日,人力資源部將績效考核工資提交財務部門,財務部門以此發放員工崗位績效工資。

員工績效考核方案精編

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行-次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自已進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,將考核結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。

分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行次,員工每季度填寫-

-份

《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準:優85分以上，良84-80分,合格79-75分,-

-般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月肛資的四分之-

-;

C、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核狀況在季度未以紅包形式發放。

(四)增減分類別:

1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效I資3%;

2、培訓計分:參加培訓-次加1分，缺勤一

次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效I資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內考核為合格的員工,其季度內個別月份考評為優秀的,每評為優秀一-次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,每不合格一-次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功-

-次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。