第一篇：企業建立公平競爭機制的意義

企業建立公平競爭機制的意義

在一個管理制度健全的企業中，所有升遷都是憑借個人努力得來的。想摧毀一個組織的士氣，最好的方式就是制造“只有玩手段才能獲得晉升”的工作氣氛。管理完善的公司升遷渠道通暢，有實力的人都有公平競爭的機會，只有這樣，員工才會覺得自己是公司的主人，才會覺得自己與公司完全是一體的。

以上是《沒有任何借口》中的一段話，反思我們的企業環境。就目前來講，企業的競爭機制還存在有失公平的地方。因此，我們有必要建立起公平競爭機制，打破那些隱性的壁壘，給予普通民眾暢通的上升通道，整個企業的創新和獨立發展的能力自然會增強。所以，譴責自己員工沒有主人翁精神不是問題的重點，重點是建立起公平的機制，激發員工與企業“同呼吸，共命運”的主人翁意識。

建立起公平競爭的上崗機制，是企業加強管理、促進發展的手段。為此，筆者認為：應樹立“以人為本”的管理理念。通過競聘上崗，有上有下，建立公平競爭上崗機制，目的是為企業尋找優秀的管理者與員工。因此，在企業管理過程中，始終要樹立“以人為本”的理念，尊重知識，尊重人才。因此，必須破“用人唯親”歪氣，樹“用人唯才”正氣，建立公平競爭的上崗機制。

競崗演講是一種很好的公平競爭的機制。擬定競崗職位，經過前期的競聘上崗動員、自愿報名、資格審查等環節后，競崗者依次做競崗演講，參與無記名民主投票表決的應該包括該崗位相關的領導和員工當場進行投票；并公示考察、最后聘任的程序；促使德才兼備、有能力的優秀人才脫穎而出，選撥出適應需要，業務過硬、作風優良、廉潔高效的管理干部。

競崗演講，大家參與選舉的意義重大，它是企業文化建設的需要，是選拔任用管理干部的體現公平競爭的途徑，能充分調動各方面的積極性，激發干部員工的事業心和責任感，也必將為企業的發展注入新的活力。同時，參與競崗的人員可以在競聘中得到鍛煉，在競爭中看到他人的長處和自己的不足。競聘成功者，會更珍惜自己的機會，竭盡全力地去工作，以不辜負領導和同事的期望；以更好的成績獲得大家的繼續支持。未能成功競聘上崗的人員通過競聘知道自己在某些方面的不夠成熟，更加嚴格要求自己，一如既往地在以后的工作崗位上盡職、盡責，在工作中努力完善自己。

競聘上崗，有上有下，公平的競崗演講必將激發全體員工對企業的熱愛之情，也必將激發他們更高的工作熱情。我們相信，一種公平的競爭機制必將造就一個團結務實的領導層，也會促成一個活力四射、團結向上充滿激情的集體。

第二篇：建立公平有序的市場競爭機制

建設服務型政府，是堅持黨的全心全意為人民服務宗旨的根本要求，是深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的必然要求，也是加快行政管理體制改革、加強政府自身建設的重要任務。

政府行為是轉變政府職能、優化發展環境的主體要素，哪里政府行為規范，投資成本低，辦事效率高，服務環境好，哪里就能吸引更多的資金、技術和人才；反之，政府行為不規范，不能依法行政，不進行制度創新，在激烈的環境競爭中就會落敗，也無法實現當地經濟社會的協調發展。

抓好全方位服務。政府行政部門和行政人員，首先是強化服務觀念，政府及行政機關的義務就是全力維護納稅人的權利，即“納稅人權利中心觀”，維護納稅人的自然權利和法律權利；要樹立優化服務的發展觀，將服務融于政治經濟文化發展的全過程，實現服務與發展的良性互動。其次是建立順暢、高效的服務運行機制，以計算機網絡為依托，改革現有的管理模式和流程，以強化公共服務為目的，重新配置整合服務資源。三是建立服務承諾機制，通過行政機關的自我約束和自我規范，改善服務質量，提升服務滿意度。四是建立服務監督機制和評價機制，建立起由行政監督、社會公眾監督、輿論監督、中介組織監督等內外部組成的監督主體，確保及時掌握服務狀況、監督服務計劃的正確執行和及時改善服務狀況。抓好發展環境。縣級政府要實現對市場經濟的權威性領導，要抓好軟硬兩個環境的優化。一方面，抓好行政環境建設。通過建設良好的服務環境、法制環境、市場環境、政策環境、社會誠信度等軟環境，著力營造“親商、安商、尊商、富商”氛圍。為行政相對人提供滿意的服務是黨的宗旨決定的，是參與全球經濟競爭和市場經濟發展的客觀需要。隨著改革開放的深入、民主建設進程的加快，行政相對人的民主意識、法制意識、競爭意識和參政意識不斷增強，對政府提供公共產品的要求也越來越高。政府要切實負擔起提供治安、教育、交通、國防外交、醫療、環保、民政社保等公共服務職責，保證為行政相對人提供全程配套到位的服務。提高政府辦事效率，搞好勤政廉政建設，要做到不批條子，不認條子，一切按規矩去辦，提高辦事透明度，反對權錢交易，以良好的形象樹立縣級政府領導經濟建設的權威。政府的實體管理和程序管理都必須公開、透明，特別是與人民群眾利益密切相關的行政事項，除涉及國家機密、經濟安全和社會穩定的以外，都應向社會公開，給行政相對人以更多的知情權和監督權，增強透明度和公眾參與度。特別是要加強政策法規的透明度，包括對政策法規的宣傳力度，建立統一有效的政策信息網絡，做到政策法規信息的及時發布、及時宣傳、及時更新。行政管理的手段要以便捷、多元化為標準，充分利用現代科技和聯絡方式，如郵寄、電話、傳真、網絡等，實現具體行政行為，如行政審批、許可、確認、給付的管理高效。在行政審批制度改革中，要遵循低成本、高效率的原則，把層級審批改為一級審批，把多部門分別審批改為整體聯動審批，把多次審批改為一次審批，并提供規范的標準化流程。另一方面，要抓好基礎設施硬環境的改善。本著“規劃超前、布局合理、功能完善”的原則，加快城區建設，提升城市品位，完善城市功能，增強對外吸引力。搞好水、電、路和通訊等基礎設施建設，高標準、高起點地建設行政區、文體活動區、商住區、工業區、商貿區，把縣城建設成一個具有現代氣息的新型城市格局，為招商引資創造良好條件。

抓好人力資源。堅持以人為本、人才、科技興企戰略，在全社會唱響“企業要發展、人才是關鍵；經濟要提速、人才是動力”的主旋律，打破傳統的管理模式，積極引入競爭機制和先進管理制度，改革和優化選任激勵約束機制，造就一大批適應市場經濟和現代企業制度和要求的企業技術人才和管理人才。制定極具吸引力的人才政策，高薪聘請人才，并在投資

創業、子女入學、住房等方面提供便利。放寬對人才流動的限制，利用人才市場，建立人才信息發布制度，制定各類人才資源供求指導目錄,并實現網上發布，促進人才供求對接，特別是對“兩高一急”人才，開辟“綠色通道”,打破限制,特事特辦，從全市、全省乃至全國選拔經營、技術、營銷等方面的人才，把一批年富力強，懂經營、懂管理、講奉獻的優秀人才推向企業管理的重要崗位，提高企業研發能力，實現科技創新，完善激勵機制，激發企業潛能，提高經濟效益。

抓好科學決策。完善政府重大經濟社會問題的科學化、民主化、規范化決策程序。充分利用社會智力資源和現代信息技術，增強透明度和公眾參與度。正確決策需要掌握豐富的知識和大量的信息，為了避免決策的失誤，必須深入調查研究，認真聽取各方面的意見。逐步形成一套適合縣情又與時俱進的制度和程序，并使之規范化，防止民主決策的隨意性和不確定性。利用互聯網、熱線電話、市民接待日等方式建立社情民意反映制度；建立與群眾利益密切相關的重大事項社會公示制度和社會聽證制度；完善專家咨詢制度，建立各類專家組成的咨詢委員會等組織，隨時為政府出謀劃策。

第三篇：企業建立激勵機制的意義[推薦]

企業建立激勵機制的意義

2012年6月15日10:10:19來源:轉載閱讀數：5169

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一、建立的基本原則

1、物質利益原則

人們進行社會活動，都直接或間接和物質利益聯系在一起，這是馬克思主義關于歷史唯物主義的一個基本觀點。物質利益除了經濟方面的重要作用外，還是人的安全、自尊的不可缺少的依據，因此在員工的物質利益為得到充分滿足時，對員工的激勵應注重物質利益原則：即使在個人的物質利益已被認為充分滿足之后，也不應忽視物質利益的激勵作用。

2、公平原則

根據公平理論，人們是需要公平的，而公平是在比較中獲得的。人們注重的不只是所得的絕對量，更注重的是可比的相對量，因此管理者應充分考慮一個群體內以及群體外相關人員激勵的公平性。“按勞分配”的原則就是為了體現公平性，但公平理論中的公平原則與“按勞分配”相比，則考慮到個人的主觀感受，因而顯得更加實際。

3、差異化和多樣化原則

所謂差異化就是針對不同的個人采用不同的激勵方式；所謂多樣化就是不應拘泥于一種方式，而應視情況不同，靈活運用多種激勵方法，這是從激勵的本質出發的，既然激勵的本質就是滿足個人的需要，而人的需要又是多種多樣，不斷發展變化的，因而激勵方式也就必須是多種多樣、彼此差異的。事實證明，在激勵工作中只有堅持差異化和多樣化原則，才能保證激勵的有效性。

4、講求效應原則

效應是激勵的核心，既是出發點，也是落腳點。無效應的激勵是毫無意義的。無意義的激勵當然也就沒有任何效應。激勵的根本目的就是追求最大的正效應。其中的效應包括：個體效應、整體效應、精神效應和經濟效應四種。

二、激勵目標的設定

激勵的目標，是在一定范圍內，企業組織者向人們揭示本企業所需要的良好行為和妨害企業優化的禁忌，以及對行為造成的后果的獎勵或懲罰的內容與等級。激勵目標的設定決定著激勵工作的方向，同時也向人們展示了組織者的期望和要求。它不僅告訴人們激勵是什么，而且告訴人們為獲得獎勵和避免懲罰，應該做什么，怎樣做。只有確定明確的科學的激勵目標，才能促使人們按照系統的要求去積極行動或不斷修正自己的行為指向，保證系統按照組織的意志順利前進。通常情況下，企業在設定激勵目標對應做到以下三點：

1、激勵目標與組織目標一致

激勵的目的在于實現組織目標。因此，激勵所產生的積極性必須有助于提高企業的經濟效益，促進企業發展。如果激勵目標與組織目標背道而馳，即使設定出了漂亮的激勵目標，有了再好的激勵機制，對于企業來說，都是無用的。激勵目標的設定，必須服從、服務于企業目標的實現。

2、激勵的目標必須與有關政策、法規相銜接

激勵是在道德范圍內對企業進行調節的手段。作為道德評價的行為，激勵包括了對善的、良好行為的贊賞、激勵，也包括了對惡的、低劣行為的批評和懲罰。就激勵目標中合成法關系密切的內容而言，它應當同企業的相關政策、法規相銜接。當有損于企業良性運行的行為出現時，按照相關規定，該怎么做就怎么做。

3、激勵的目標應有企業員工的廣泛參與

目標的對象是企業全體員工。通過員工的遵循和追求來實現。在這一點上，員工的個體目標和企業的目標是緊密相連的。，離開了企業的目標，員工的目標必然具有盲目性，不足以吸引和約束員工的企業目標是毫無意義的。企業的激勵目標只有被員工普遍認同并自覺自愿地遵循和追求，才能起到應有的積極作用。因此，設定激勵目標時，員工的廣泛參與是必不可少的。

三、激勵措施的確定

有了目標后，相應的就必須確定激勵措施。激勵措施的確定必須與企業的實際情況相結合。

1、獎勵。獎勵包括經濟性獎勵和非經濟性獎勵，即通常意義上所說的物資獎勵和精神獎勵。前者主要通過增加工資或獎金，后者主要指通過各種形式的表揚，給與一定的榮譽等等來調動人的積極性。

——經濟性獎勵

不同的員工有不同的目標和期望，同時也由于員工在企業中所處的層次和工作職責不同以及企業內部不同的協作方式。因此，在確定具體的措施是應采取不同的獎勵方法：

（1）單個員工的獎勵方法

以往企業普遍存在的一個問題時，沒有對做出貢獻的員工進行及時有效的獎勵。現在一些企業逐漸取消以資歷為基礎的工資系統，采用以業績為基礎的績效工資系統。這一系統中，誰也極高，誰的報酬就多。它的合理之處在于節約了勞動成本并強調個人責任。最常見的績效工資形式是獎金。美國自1988年以來，向工薪員工提供可變工資的企業已從47%上升到68%。此外，這些公司還提供了比工資增長更多的獎金。利用獎金，對雇主來說不許加入基本工資中，必須靠員工爭取，可合理降低成本，更重要的是激發員工取得高業績。

（2）班組獎勵辦法

企業中的員工經常是在某一特定組織中協作工作，比如車間里以幾個員工為一組的輪班制度。這時，生產效率來自于小組成員的共同努力，很難判斷單個員工的具體貢獻大小。在此情況下，就必須以整個班組為單位進行獎勵。班組的人數少的4-7人，多的35-40人，如果小組產量超過了規定的標準，那么每個成員即可按比例獲得獎金。

（3）企業整體獎勵方法

由于企業組織內職能部門的劃分，企業的整體業績必須依靠各個部門員工的協同努力，判斷企業成功的標準是以整個企業為考察對象，而不是個人成績。要是個人目標與企業目標協調一致，使員工清楚地認識到兩者之間的聯系，激發員工工作熱情，就必須依靠公司的整體獎勵計劃。目前社會上主要的企業整體獎勵計劃有三種：分紅制、員工持股計劃和斯坎倫計劃。其中員工股權計劃正被越來越多的企業所采用。對員工股權計劃的研究表明，他們可以提高員工滿意度，常常帶來更高的績效。一項研究曾對45個采用員工股份所有制方案的企業和238個傳統公司做了比較，在雇用員工和銷售增長方面，采用員工股份所有制方案的公司都優于傳統的公司。

（4）管理人員的激勵方法

企業的繁榮很大程度上取決于管理者的技能。因此，為管理人員提供充足的薪水和獎勵是十分必要的。必須為管理者制定可行的報酬方案，來吸引和留住優秀管理者。在這一點上，企業可以把他們的獎勵與整個企業的業績聯系起來。

——非經濟性獎勵

許多企業的員工在滿足了基本的生理需要和安全需要之后，傾向于希望得到滿足更高層次的需要的酬勞。也就是說，社會需要、自我實現需要和尊重需要在工作生活中所占的比重將會增強。此時，為員工提供多樣化的非經濟性獎勵就成為激勵員工的有效手段。

（1）富有挑戰性的工作

現代人力資源管理的一個重要原則就是把工作要求和員工能力以及報酬恰當地匹配起來。員工必須能夠勝任他所接受的工作，但又必須使該項工作對員工具有一定挑戰性，這樣員工在完成工作的過程中，就會獲得成就感、責任感、認同感以及自身發展。

（2）工作環境

企業應該為員工按時完成工作提供充足的資源和途徑，以消除業績障礙。設備維護不當，物品配備短缺，資金來源不足，都將挫傷員工積極性，招致員工不滿。同時，應該制定適當的人力資源政策，增加員工的信任感。比如鼓勵穩定就業就反映了公司對員工的尊重。此外，仔細選擇稱職的管理這也是十分重要的，不合格的主管將直接導致員工業績的下降。

（3）彈性工作時間

彈性工作時間允許員工在一定限度內選擇自己的工作時間段。20世紀60年代，德國首先引進這一制度，此后傳遍歐洲和美國。彈性工作時間把個人需求與工作需求之間的矛盾減少到最小。讓員工不必在上班時間分心考慮其他要做的事，從而專心工作。員工可以靈活地調整工作時間，選擇在精力充沛的時間段內投入工作，提高工作效率。

（4）培訓和晉升機會

企業可以通過向員工提供更多的晉升及培訓機會使員工不斷充實以向更高層次發展。當員工能夠清楚地看到自己在企業的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力地工作，才會使自己對企業忠誠，與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

2、懲罰。懲罰也就是通常所說的負激勵。它不能成為企業激勵機制的主導，但卻是必不可少。員工在工作中總會因為各種主客觀的原因，使自己的行為背離或偏離利于企業發展的方向。實行懲罰是給員工“不要這樣做”的信息反饋，促使員工改進或改變自己的行為，不至于重蹈覆轍。組織行為學研究表明：一定程度的懼怕和焦慮使人的內驅力的一個源泉，它可以增強員工的反應強度和導致內驅力的提高。懲罰就是起這樣的作用。至于究竟要采取哪些方法，則完全要依照企業自身的特點而定。深圳光臺電子廠的做法是：只要員工被發現在工作中出現了違規行為，都將處以金額不等的罰款。

四、激勵措施的實施

激勵措施的實施是激勵的最后一個階段——獎懲的決策和頒布過程。獎懲的決策是對獎懲進行最后的決定。它是決策者依據激勵標準，根據工作績效，對獎懲的對象、等級、形式進行選擇的過程。獎懲決策是確保獎懲效應的至關重要的環節。因為與決策的行為選擇相聯系的，使獎勵的執行。如果決策正確或基本正確，執行時就會比較順利，真正起到激勵群心，勵發眾志的積極作用；如果決策失當，不但難以得到應有的良好的效果，還會引發各種矛盾，挫傷員工的積極性，造成消極的后果。所以，在作獎罰決策時必須嚴格按章辦事，有根有據，整個過程公正、公開、透明。

獎懲的發布是激勵實施的最后一步。由于獎懲發布后將接收全企業員工的檢驗紀平說，因此其作用也不可低估。在獎懲發布前應認真審核、確保質量；發布之后跟蹤考察，注重反饋。決策是否正確，雖然是客觀存在的，但人們在決策過程中往往難以預料。為了避免失誤，提高獎懲的準確度、成功率，除了情形特別緊急以外，通常應在獎懲發布前，進行一次符合審查。而由于獎懲的效應只有在發布后才能最終表現出來，得到實踐的檢驗。同時，從獎懲角度看一次獎懲的完結，往往標志著另一個周期的獎懲的開始。因此，對獎懲進行跟蹤考察，密切注意信息的反饋是十分必要的。

第四篇：建立競爭機制 選拔優秀人才(源自網絡)

建立競爭機制 選拔優秀人才

肇慶市公開選拔領導干部和干部競爭上崗的思考

南方網訊在深化干部人事制度改革的浪潮中，肇慶市緊跟改革的步伐，大膽進行探索。1997年底，率先在端州區公開選拔科技局副局長和玉葉集團公司總經理，在市檢察院和市規劃局、司法局開展了中層干部競爭上崗，拉開了全市公開選拔和競爭上崗工作的序幕。在總結經驗的基礎上，肇慶市委制定了公開選拔領導干部試行辦法和中層干部競爭上崗的實施意見，在全市范圍內鋪開了公開選拔和競爭上崗工作。今年，市委結合機構改革，加大公開選拔和競爭上崗的力度，在市直機關拿出12個副處職位進行公開選拔，報名者達203人；機關部門全面推行競爭上崗，1140人參加中層職位的競爭；市直40個黨政部門班子的配備，也參照公開選拔和競爭上崗的做法，確保把人選準用好，優化班子結構。據統計，從1997年至今，市和縣（市、區）共進行了16次公開選拔，公選職位56個，報名參加的干部1209人。公開選拔和競爭上崗工作的實施，不僅選拔了一批優秀年輕干部進入領導班子和中層崗位，還發現和物色了一大批人才，更重要的是進一步深化了干部人事制度改革，形成了公開、平等、競爭、擇優的氛圍，樹立了正確的用人導向，密切了黨群干群關系，產生了良好的示范效應、改革效應、培養效應和形象效應，為逐步建立能上能下、能進能出的用人機制打下了基礎。

江澤民同志在慶祝建黨80周年的講話中指出：“要堅持黨管干部的原則，改進干部管理方法，加快干部人事制度改革步伐，努力推進干部工作的科學化、民主化、制度化。”我們要學習、領會好江總書記的講話精神，認真總結公開選拔和競爭上崗工作，推進干部選拔制度的創新。作為干部選拔制度改革的突破口，公開選拔和競爭上崗工作既要堅持，又要改進，特別是要摒棄其中的一些不合理規定和做法，在實踐中不斷完善，不斷創新。我們認為，公開選拔和競爭上崗工作要在以下幾個方面進一步完善和創新：



一、適當放寬要求，降低參考者的“門檻”，不拘一格選人才。

干部選拔制度的創新，關鍵是要在觀念上創新，解放思想，與時俱進。鄧小平同志指出“必須勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度，大力培養、發現和破格使用優秀人才......”。他還特別提出，“資本主義社會在發現人才、使用人才方面是非常大膽的......不排資論輩，凡是合格的人才就用，并且認為是理所當然的。從這方面看，我們選拔干部的制度是落后的。”因此，我們在開展公開選拔和競爭上崗工作中，要大膽突破一些條條框框，解放思想，從實際出發，合理確定參選標準，做到不拘一格選人才。報考人員除要求具備《條例》要求的必須條件，即政治素質好，有勝任擬擔任職務的必備的專業知識、工作經驗、組織領導能力和宏觀決策能力、身體健康外，對于學歷、年齡、任職年限、政治面目的要求，應根據不同目的、不同崗位，從實際出發，科學界定。如公開選拔領導干部，如果是從配備年輕干部的要求出發，那么學歷可以要求高些，年齡可以要求年輕些，任職年限可以要求短些；如果是從選擇高素質的領導者要求出發，則學歷、年齡和任職年限都可以放寬些。要給予一些年齡稍大、實際工作能力較強、綜合素質較高的同志參與競爭的機會，科學合理地予以起用，做到優勢互補，形成班子的整體合力。同時，要拓寬選拔范圍，既立足市內，著眼于市內深入挖掘人才，加強對所屬干部的培養選拔，又面向市外公開選拔，打破地域觀念，積極向外招攬人才，做到引進與挖掘并舉。



二、定期進行公開選拔和競爭上崗，規范運作，降低成本。

公開選拔和競爭上崗的操作時間比較長、牽扯的精力多、投入較大，僅靠一個部門、一個單位是無法完成的，需要以市、縣、鄉鎮等為一個整體統一開展；它還在一定程度上對日常工作產生了沖擊，不可能也不必要隨時開展。因此，一是要定期進行公開選拔和競爭上崗。要從有利于工作開展、有利于加強領導班子建設和干部隊伍建設的目的出發，合理確定開展的時間，并形成制度，持之以恒。我們認為，比較合適和合理的安排是，以市、縣黨政領導班子的任期5年為一個周期，在這個周期內公開選拔可以進行2次，分別安排在選舉后的屆初和屆中進行，規定換屆后的部門領導班子的配備要拿出三分之一的職位進行公開選拔；競爭上崗則每兩年進行一次。定期進行，可以減少重復宣傳、組織、實施工作中人力、物力、財力以及時間的耗費，干部群眾也心中有數，及早準備。二是規定公開選拔和競爭上崗成績的有效期。在公開選拔和競爭上崗之后的兩年內，如工作崗位出現空缺、中層干部個別調整時，以最近一次公開選拔和競爭上崗的成績作為任用干部的依據，黨委（黨組）根據成績（包括組織考察的評價）研究決定遞補對象。三是規范程序。要把這種選拔方式作為一項制度確定下來，明確公開選拔和競爭上崗的步驟、環節。為規范運作，降低成本，確保公開選拔和競爭上崗能夠正常有序地

堅持下去，建議建立分級試題庫，上一級負責下一級的出題評分工作，即省負責市一級，市負責縣一級，縣負責鄉鎮一級。這樣，就可以達到既安全保密又節約費用的目的。



三、擴大應用范圍，充分使用公開選拔和競爭上崗成果。

作為一種被實踐證明了的好形式，公開選拔和競爭上崗不僅應該完善、深化，而且還要不斷推廣，使應用范圍得到不斷的擴大，成果得到更好的轉化運用。當前，一是可以把公開選拔作為一種資格選拔方法。今后選調掛(任)職干部、后備干部，以及事業單位、人民團體、大專院校、科研機構領導干部、國有和國家控股企業的經營管理者等，可以采用公開選拔的形式確定是否具備這種資格，組織考察后，根據其德能勤績作出具體的安排。在作為資格選拔時，參加者的條件可以進一步放寬，從更大的范圍來發現和物色人才。二是由公開選拔副職、部門領導擴大到公開選拔正職和黨政領導班子成員。要進一步加大改革的力度和拓寬深度，改變只局限于公開選拔副職領導的做法，逐步安排一定數量部門正職進行公開選拔，并考慮用公開選拔的形式發現和確定擬新進縣(市、區)黨政領導班子的人選。同時，可以考慮試行在市直、縣直部門領導中實行競爭上崗。三是充分運用公開選拔和競爭上崗的成果。要把公開選拔和競爭上崗看作是識人和選人的手段之一。公開選拔和競爭上崗的結果是個人能力水平、實績和民意的一定體現，要認真分析、具體細化，把它作為一種量化標準，融入到干部考察、考核中去，作為干部實績和群眾公認的重要依據，作為評價、提拔、使用干部的重要依據，作為培養選拔年輕干部、婦女干部、黨外干部的重要依據。

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四、完善筆試和面試的內容和形式，充分體現應試者的綜合素質。

考試是公開選拔的一個關鍵環節，考試的科學化水平直接關系著公開選拔的公正性和準確性。中國是考試的故鄉，科舉制度在中國已有1300多年的歷史。用考試的方法來評價干部，是一種較為公正、科學的評價方式。但是，目前試題的命制還存在不足，主要是內容的覆蓋面與實際工作應用存在差距，各職位試題出現近似和雷同，專業科考試中大多數是用一道或幾道題來評價干部的能力等。因此，這種考試在評價功能、評價形式、評價導向方面仍然需要創新和完善。建議在考試前，要對擬選拔職位的要求和特點作具體分析，合理確定考試內容和所用題型，據此命制試題。考試分數要能真實反映

應試者的知識水平和應用能力，確保考試的篩選作用。考試結束后，要總結經驗，聽取考生和評委的意見，不斷改進，為今后命制試題提供依據。面試工作除采取結構化面試這一形式外，還可借鑒現代人才測評技術，采用多種有效的方法如實地調查、現場辦公、座談討論、爭論辨論等形式。鑒于答辯、面試評分的不確定因素太多，為公平、公正起見，建議成立“公開選拔和競爭上崗專家評審委員會”，從有關部門、大專院校、科研機構抽調人員組成，專門為各地公開選拔、競爭上崗工作擔任答辯、面試評委，進行評分工作，或者使評委異地異部門化，盡量使筆試和面試的成績能比較真實地反映出一個干部的能力和水平。



五、正確處理好幾個關系，充分發揮公開選拔和競爭上崗的效能。

一要正確處理好公開選拔、競爭上崗與堅持黨管干部原則的關系，把好組織考察關。公開選拔和競爭上崗既要看筆試和面試成績，又不能只看這個成績。應該明確，黨委(黨組)在這個問題上擁有最終的決定權。必須始終堅定不移地堅持黨管干部原則，嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》的要求，把好考察關。考察中主要看“德、能、勤、績”。要廣泛聽取意見，查閱民主測評材料、“三講”教育材料，和干部群眾座談等。在考察基礎上，黨委充分醞釀，反復比較，投票表決，確定人選。

二是正確處理好公開選拔、競爭上崗與依法依規的關系，把好任命關。要保證公開選拔、競爭上崗的每個程序都不能少，防止出現人為控制、操縱最終結果現象的發生。屬于黨委推薦提名由人代會選舉任命的，必須履行相關的手續。要堅持分數面前人人平等。一般來說，要實行擇優原則，從高到低錄取，確有特殊情況要進行解釋說明，并做好落選者的思想政治工作，使上者服眾，下者安心。

三是正確處理好公開選拔、競爭上崗與干部制度改革其他方面的關系，把好配套改革關。公開選拔和競爭上崗是對以往選人方式的一次重大變革，是干部制度改革的重要方面。因此，我們在推行公開選拔和競爭上崗時，應注重系統的觀念，把單項改革放在全局中考慮，加強整體謀劃，做到綜合配套，協調發展，努力使干部制度改革形成重點突破、整體推進的良好局面。當前首要的是將公開選拔和競爭上崗與考察工作責任制、考察預告制、黨委任免干部投票表決制、干部任前公示制、試用期制和任期制等結合起

來，擴大群眾在干部選拔任用上的知情權、參與權、選擇權和監督權，使其相互協調，發揮綜合效應。

四是正確處理好公開選拔、競爭上崗與加強自身建設的關系，把好干部教育管理關。公開選拔和競爭上崗的結果都不是終身的，只是對干部現階段能力、水平和發展潛力的一種評估。不能將其固定化，一成不變。一些經過公開選拔和競爭上崗上任的干部比較容易產生自傲心理，有必要加強對這些干部的教育和管理。要建立和完善各項規章制度，嚴格要求，嚴格教育，嚴格管理，嚴格監督，經常了解情況，交心通氣，按時進行跟蹤考察，發現苗頭和問題，及時采取措施解決。

（2001年12月）

第五篇：企業建立實習生制度的意義

企業建立實習生制度的意義

一、企業意義

1．建立實習生制度是企業應盡的一種社會義務

現如今有很多企業在招聘時難以招到有豐富工作經驗的所需人才，便開始埋怨學校教育中理論與實踐的脫鉤，埋怨學生只會讀死書不注重實踐經驗的積累。在有200家企業、上千名即將畢業的大學生參與的“浙江大學生就業實習工程”進行4個多月后，“天生我才網”對參與其中的16家企業做的一項抽樣調查顯示，實習生存在的最大問題是“眼高手低”。實際上出現這種情況企業不但不應該埋怨，而是負有一定責任的。現在大學生擁有豐富的專業知識和很強的職業意識，并且他們年輕、可塑性強、富有創新意識，這正符合企業的成長與競爭的需求，但是他們在職業規劃、職業素質養成、專業技能訓練等方面，尤其是實戰工作技能方面還有欠缺，而這個缺口的彌補不應該僅僅是學校的責任，也是社會的義務。那么企業作為社會發展的重要主體之一，建立實習生制度以實現這種社會義務責無旁貸，同時這也是企業回報社會的一種方式。

2．通過建立有效的實習生制度可以為企業招聘和選拔優秀人才

通過建立實習生制度來招聘和選拔優秀人才這幾乎是所有企業都能夠認識到的一個意義。企業希望通過實習來考察應聘者，并從中篩選到自己滿意的員工。比如說東方通信有限公司特地制定了實習生檔案，記錄實習生在實習期間的工作表現、能力特質等，作為以后招聘時優先考慮的依據。華立控股有限公司在實習生結束實習時還特地設宴歡送他們，將表現優秀的實習生列入后備人才庫，在招聘時優先錄用。根據有關調查顯示，所有企業都對在實習期間動手能力、處事態度等方面表現優秀的實習生，在其自愿的前提下，畢業后可以轉為正式員工。

3．優秀的實習生制度可以為企業樹立良好的形象和提高企業的知名度

實習期是企業與實習生進行初次接觸的階段，對于雙方來說都是一種相互了解、考察的過程。由于首因效應的影響，這段時期企業對實習生的認識和實習生對企業的認識對日后雙方進一步建立勞動關系有著舉足輕重的影響。同時由于實習生制度主要針對應屆畢業生或在校學生的，那么在實習生制度的實施過程中，特別是校園招聘過程中，無形地就給企業帶來了意想不到的宣傳作用。由于企業對實習生制度的精心設計以及規范有效的執行，這樣很容易給實習生留下深刻而美好的印象，從而為企業在日后招聘人才過程中企業形象和知名度的宣傳打下了一定的人緣基礎。在日本，有很多企業就在宣揚“要通過實習，讓學生了解本公司，進而更加深刻認識某一個行業”。4．實習生制度是企業文化的一種體現

企業文化不是一個空洞的概念，也不是設計一個企業標志、寫一首企業之歌、出版一本企業刊物那么簡單，而是要將企業文化所包含的精神與實質灌注到企業生產經營的各個層面中去，這其中就包括企業實習生制度的建立。現在有很多企業都在提倡和追求“以人為本”的企業文化，當然“以人為本”不是口號，這樣的企業文化實質意味著企業將人的作用和反應列為企業最高的、不可侵犯的判斷標準。例如惠普公司在制定每一項制度，實施每一個項目的時候都會去審查這樣做作是否違反了企業精神——“對人的重視、尊重與信任”。同樣企業在建立實習生制度時候也是一種企業文化的體現，它在向別人傳達這樣一種意思：我們將實習生作為整個企業不可或缺的重要人力資源，通過我們企業的指導與管理，企業將與實習生建立起一種良好的合作、互贏關系，并因這種關系的建立，使得實習生獲得一個可以增進實踐能力的機會和有所收獲，而企業也可以從實習工作中挖掘出實習生的更多潛力，為企業的未來發展提供優秀的人才和創造豐富的價值。

5．健全有效的實習生制度可以促進實習生為企業創造更多的價值

國內很多企業把接受大學生實習當作一種任務，簡單地以為是學校和企業之間的“對口實習”。有人曾將實習生在企業中的實習內容歸結為八個字——“端茶”、“倒水”、“拖地”、“擦灰”，雖說這八個字概括的有些偏頗，但也形象地描述出實習生在企業工作中的低級與尷尬。這樣的實習幾個月下來，不僅實習生會認為學不到自己想學的東西，而且企業也會產生實習生不會給企業創造價值的表象認識，甚至當企業領導總是發現實習生在無所事事地上網、看雜志時，便更不會認可引進實習生會給企業的帶來實際意義。事實上，上述問題產生的根源不在于實習生，而在于企業沒有一套健全有效的實習生制度，沒有將實習生的工作計劃好、安排好、指導好。實習生制度應該成為企業整體人力資源戰略的重要組成部分，通過制度的建立企業可以讓實習生充分發揮出其具有的能力和潛力，并且在實習生制度的實施過程中，實習生完全可以為企業創造更多的價值，很有可能他們中的某一員日后會成為企業的中流砥柱。

6．實習生制度可以促進社會失業問題的解決

企業人力資源的需求不是固定的，很難完全控制在人力資源需求計劃之內，那么企業在開展某些臨時性項目的時候，人手緊缺就成為制約項目順利完成的重要障礙。比如企業有時需要針對一些特殊情況開展相關營銷策劃活動，有時某一個科研攻關項目臨時需要一些助理來幫助處理一些數據和資料等等，這時，企業如果有完善的實習生制度，便可以立即從儲備的實習生檔案中挑選到合適的人員迅速投入到相應的崗位上去，此時，人手緊張的問題便可以迎刃而解。

7．實習生制度的建立可以加強完善企業人力資源管理制度體系

企業人力資源管理制度主要包括招聘制度、培訓制度、績效管理制度、薪酬管理制度、勞動關系管理制度等幾個方面，但是針對實習生相關的人力資源管理制度在我國企業還處于一個真空狀態。那么迅速有效的建立起企業實習生制度則成為企業人力資源管理者的重要工作內容之一，同時這也有助于完善整個企業人力資源管理制度體系的建立。

二、社會意義

1．實習生制度可以促進社會失業問題的解決

勞動經濟學將失業分為總量性失業、結構性失業、摩擦性失業、技能性失業、技術性失業和選擇性失業，其中摩擦性失業指勞動力供給與需求在結合過程中偶然失調所造成的暫時失業；選擇性失業指求職人員在社會上尚有一定的就業崗位時，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業所形成的失業。那么這兩種失業中的偶然失調和求職人員的等待完全可以用實習生制度來加以緩解，因為實習生制度實際上提供的是一種從學習到就業或者從無業到就業的緩沖機會，這樣就會有大量的暫時失業者得到實習工作的崗位，也就在一定程度上為解決社會失業問題提供了前提條件。同時失業還有技能性失業和技術性失業兩種，這兩種失業是由于在生產中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術導致個人缺乏就業技能從而被先進技術與設備所淘汰造成的。解決這種失業的方法有很多種，而通過企業建立實習生制度應該說是一種非常行之有效的辦法。實習生通過實習不但可以深入的接觸社會，更能夠將自身所學的專業知識進一步融入到生產實踐當中去，進而發現自身的不足，然后再以主動的求教和積極的學習，縮小自身能力與企業發展之間的差距，這樣這兩種失業類型也將會逐漸減少了。

2．實習生制度可以為畢業生提供積累相關工作經驗的培訓機會

上面一層意義已經提到過實習生制度對解決技能性失業和技術性失業有著相當積極的作用，而這一積極作用對于廣大應屆畢業生和在校大學生來說卻有著更為深刻的意義。據有關方面數據統計，2004年我國有60萬畢業生未能解決就業問題，而2005年畢業生的就業形式將比以往更加嚴峻。這個問題目前已經不僅僅成為全國所有高校高度關注的一個問題，而且黨中央、國務院也就該問題多次召開會議討論并出臺多個文件以促進畢業生就業。在這個問題得到多方關注的同時，企業迅速建立實習生制度應該說是一場及時雨，因為畢業生找不到工作最主要的原因就是缺乏工作經驗，而工作經驗的積累對于一個在校學生來說幾乎是不可能完成的任務，這個矛盾不解決，畢業生就業問題也難以得到解決。從某種意義上來講，問題的根源不是學生缺乏工作經驗，而是缺乏獲得積累工作經驗的培訓機會，那么企業實習生制度正是這種難得的培訓機會。

3．企業建立實習生制度可以促進國家建立與實習相關的法律法規

國外一些發達國家對企業和實習生都有著十分完備的法律進行規范，而我國在這方面的法律建設幾乎是一片空白。目前能找到的針對實習的相關規定只有一份中共中央、國務院于1964年8月發布的關于《高等學校畢業生勞動實習試行條例》的通知，而這份通知的內容還停留在階級斗爭的政治基礎上，并且有著相當濃重的計劃經濟的色彩，很明顯已經不適合時代發展的需要了。雖然這幾年北京、上海等大城市也相繼出臺一些針對實習生的規范性文件，但是由于企業還存在認識上的誤區，完善的實習生市場沒有建成，從而使得這些法律法規形成不了氣候，作用也大打折扣。我認為國家建立針對實習的相關法律、法規，企業應該起到主導作用，只有企業的實習生制度日趨增多和完善，國家的法律建設才有針對性和規范性。