第一篇：班主任從勝任到優秀

班主任如何從勝任到優秀

博愛

王彩霞

聽了北京教育學院的陳愛苾教授的《班主任從勝任到優秀》，心中豁然開朗，感覺自己找到了前進的目標和方向。對我們年輕教師來說，感覺自己真的很幸運能有這樣的好機會，學到了許多新的教育新理念和教育機智。我非常珍惜此機會，認真觀看每一個視頻，并做筆記。要想成為一名優秀的班主任，我要不斷學習。

陳老師認為班主任要做到從勝任到優秀有五點要求：

一、從只實施“顯性教育”到也實施“隱性教育”，要注意管理與領導之間的關系。例如給學生提供機會、校園文化、班級文化、學會傾聽、主動示范、尊重學生等方法都是對學生進行教育的很好的方法，在這一點我也在自己的班級管理中很有體會，老師對學生的隱性教育有時會對學生起到事半功倍的教育效果。

二、班主任工作要從無計劃、包辦、隨意性、古板的管理到有計劃、自主、機制化、有創意的管理。這確實體現一名優秀班主任的不同之處，這一點我也很有感觸，我身邊的優秀班主任管理班級非常好，學生守紀律，愛學習，好像樣樣都好，并且非常有條理，每天工作還很輕松，就體現在有計劃性，自主性，機制性上。我剛做班主任那2年由于缺乏經驗，很多工作沒有計劃，沒有條理，成天忙忙碌碌也沒有干出成效，總結經驗教訓后我給自己定出了班級管理的計劃和目標，制定了一系列的班規和一些有創意的管理機制，例如班長我班有五位常任班長，其他所有孩子輪流做值日班長，每天由常任班長帶領一位值日班長從早讀到課前兩分鐘的紀律到課間操到放學路隊等一系列的常規活動都由這兩位班長負責，每天還有勞動委員和學習委員進行自己的職責的管理，我的工作由班干部負責，而每個孩子在當值日班長的工作中也體會到班干部工作的不易，在平時也更能配合班干部做一個守紀律的學生，自從做到有機會、有機制、學生自主管理之后我的工作顯得有序有成效了，我也輕松多了！

三：從“只管理無引領”到“既管理又引領”。無論是管理還是領導，都是以“育人”為目的--關注并促進每一個孩子的發展。班主任和學生在人格上是完全平等的，對“后進生”也不例外。我有個習慣，每天我來到學校第一件事就是到班里看一看，如果沒有學生來，我會打開窗戶，有課時把自己的課本放到講桌上，這樣學生進班后就知道班主任已經來過了，會靜下心來按照我的要求，靜下心來，準備上課。俗話說：“人無完人，金無足赤。”我們班主任能否在充分肯定學生優點的同時，允許學生有缺點、犯錯誤，并細心、耐心地教育引導他們加以改正。我們在教育學生的過程中，不要把自己的意識強加給學生，這樣必然會產生師生間的隔閡。我們班主任如果不尊重學生，師生之間就很難形成良好的氛圍。學生成長的階段，犯錯誤是難免的。面對學生出現的錯誤，曉之以理，動之以情，有巨大的感染力量，是其他力量所不能代替的。通過給學生講述道理，開導他們，就有著春風化雨一樣巨大的感染力量，他們也愿意跟班主任敞開心扉，改正自己的錯誤。

四、從守住底線到堅持真理道追求高標，要提高創造解決實際問題的實踐智慧。一個學生說“老師，你能這樣批評我嗎？”看到這句話我很吃驚，要是以前我也不知道自己會怎么做？也許會大發雷霆，也許會溫和批評，也許硬碰硬，也許公開刺激等等。這次培訓過之后，我肯定都不那么做，我要用新教育理念來看待這件事，根據學生的不同性格采取不同的方式。

五、有道德地、有效地、高效地、創造性地解決教育實踐中的能力。在我平時的工作中，要不斷反思，總結經驗，學習先進的教育理念和優秀班主任的各種經驗。

我想專家的引領給我今后的工作指明了方向。我今后要在自己的教育實踐中多積累，多學習，多探索、積累更多的教育機智，做一名有智慧的優秀的班主任。

第二篇：班主任從特級教師魏書生談起

從特級教師魏書生談起——班主任沙龍培訓材料一

發布時間： 2007年3月31日 點擊： 293 次 責任編輯： guwei

特級教師魏書生教書令人驚訝：他擔任實驗中學校長與書記兼任兩個班的班主任，承擔兩個班的語文教學，一年平均外出開會達4個月之久，卻從不請人代上一節語文課，他學期之初即進行期末考試，一學期教材他用30多課時就講完了；他不批作業，不改作文，但他的學生在升學成績卻能比重點中學平均高7、8分??高效率的班級管理，是魏書生教學成功的一個不容忽視的重要因素。我們甚至可以這樣說，魏書生的教學離不開管理，沒有他成功的班級管理就沒有他今天的教學奇跡，那么魏書生是怎樣進行管理并以此服務于教學的呢？我們又能從中得到一些什么有益的啟示呢？

1．“以人為本”的管理思想和“以法治班”的管理思想

關于管理，魏書生說他一靠民主，二靠科學。的確，魏書生在管理中采用的“民主”管

理的策略和以“法”管理的方法是他班級管理中最鮮明的特征之一，也是他管理思想中最具價值的認識之一，其實質是現代管理思想中的“人本”觀念和“法制”思想.魏書生借鑒吸收了企業管理中先進的管理思想，并把它結合運用到了班級管理實踐中去，從而為班級管理開辟出一條嶄新的思路，并且獲得了管理的成功。“民主”管理提高了學生對管理活動的認識，最大限度地調動了學生參與管理的積極性、解決了學生服從管理，投入管理的問題，以“以法治班使班級管理形成制度化，走向了自動化；二者結合，不僅沒有損傷被管理者的積極性，還在一定程度上極大地解放了學生的個性與創造性，使班級管理沿教師設計的預定軌道上運轉，達到了理想的管理效果。

2．自我管理思想 讓學生進行自我管理，是“人本”思想的發展，它并非魏書生的創造，然而魏書生管理本身最鮮明地體現了這一思想，其教學策略之高明，教學手段之巧妙今人稱道。

首先，他非常注意提高學生對管理活動的認識。這就是：管理對整個教學活動來說是必要的，但管理不是老師來約束學生，而是學生在學習活動中的自我約束。通過引導學生對管理的認識，使學生自覺意識到管理的必要性，特別是自我管理的必要性，在客觀效果上，減少了學生對管理的抵觸以至對抗的情緒，大大減少了由人際關系不諧產生的內耗，這無疑極大地提高了教育管理的實效；

其次，魏書生創造性地創設了多種自我教育形式，如：寫“說明文”，寫“心理病歷”等，大力倡導學生自我約束和自我管理，幫助他們在心里筑起第一道防線，以盡量把問題消滅在萌芽狀態；

再次，他大大強化了規劃、決策過程中的民主參與，通過引導學生制訂班規班法，既使學生的意志與愿望通過合理渠道得到了滿足，又密切了師生關系，同時由于學生有為自己的目標負責的傾向，所以它容易使學生對自己的行為產生自我約束，真可謂“一舉數得”； 第四，大膽轉化了管理機制，為班級重新建立起以學生自我管理為主的新機制其新穎之處表現在四個方面：（1）.全員參與，相互制衡。在魏書生的班中，人人都是管理者，人人又都是被管理者，管理因時而動，權力彼此制約，而教師則處在一個駕馭、服務的位置上。如此管理，教師如何不輕松？（2）.照章辦事，責任明確。“人人有事做，事事有人做”，且凡事皆有章可循。

3．系統管理思想

魏書生是個具有哲學頭腦的人，他十分善于從哲學的角度來思考教育問題，他認為，管理從空間上說是人與事（學習活動等）相互協調的系統（如他提出“人人有事做，事事有人做”即證），而從時間上說則是一個從決策到執行再到反饋的系統運作的過程，為此，他花費了大量的心血來構建他龐大的管理工程，在推進管理自動化方面作了有益的嘗試，且取得了成功的經驗。(1)管理目標系統：

學校管理工作目標從屬于育人目標，所以說全面發展的管理目標是促進學生各方面素質提高的前提與保證。魏書生的管理目標系統地反映在他們制定的“班規班法”中，涉及的范圍很廣，有思想教育、有學習檢查、有紀律監督、有多種體育鍛煉、衛生保健，內容涵蓋了學生德、智、體、美、勞及學生在校生活的各個方面。掛樣的管理目標可以防止管理們離全面育人的軌道，促進了學生在德、智、體、美各方面得到健康協調地發展。(2)建立管理組織系統。管理組織，是管理工作的基本保證。

作為班級各抒己見，進行民主表決，在此基礎上，魏書生當然也直接參與指導管理活動，但魏書生班級管理的主體是學生．他設立了值周班長（自報，輪值兩周，值日班長（按學號輪值）；這些同學與常務班長，團支書，班委會成員一起，各有不同的職責共同的負責班級各種事務的處理。對班級一些具體的用品及各項專門事務，魏書生還發動每一個學生進行承包，這樣形成了由班主任、班級干部、學生組成的三級管理網絡，人人參與管理，同時便于人人接受管理。(3）管理過程三系統：

管理實效來自管理過程，為強化管理過程，魏書生帶領學生建立了三個系統：一是計劃立法系統，它包括一日常規、一周常規、一月常規、每學期常規等；二是建立檢查監督系統，形成自檢、互檢、班干部檢查、班集體檢查、班主任抽檢五級監測體系；三是建立信息反饋系統，對執行過程進行信息反饋，以便調整上述三個系統，通過加強對管理過程三個基本環節的管理，從時間上制度上對每項活動的開展作了安排，它保證了班級的一切活動都能按時、按量、高質量地完成。（4）建立管理渠道與方法系統；

在具體實施中，從教師這方面說，魏書生首先注意到了教學管理與班級管理的協調，通過完善兩條渠道，提高了管理的實效在管理的方式方法上，魏書生除注意直接參與管理外，他始終把管理的重點放在啟發學生進行自我管理、引導學生相互管理上。

另外，管理中他特別注意班集體的班風建設，并采取了多種措施增強學生的向心力和凝聚力，這些為學生的發展進步提供了一個良好的外部環境。值的一提的是魏書生在管理中還體現出高度的質量觀念與效益意識，如上面提到的將教學管理與班級管理合而為一即為一例。他管理注意整體規劃，分層管理．內外協調，有序運轉，從管理內容的優選到管理過程完善健全以至到具體時間的統籌安排和運用（比如他提倡“高效”學習，提倡控制“三閑”，提倡利用放學路上時間記一個單詞等），無不集中體現出他管理的效益觀念與質量意識。

第三篇：從程序員到項目經理(二)：如何勝任

從程序員到項目經理(二)：如何勝任

被任命為項目經理，是職業生涯的第一次飛躍，既驚喜又緊張。從現在開始，你要思考怎樣才能勝任項目管理的工作，否則等著你的，很可能是一場悲劇。

一．升職之辯

1.為什么是我不是每個人都能當項目經理，程序員中只有一小部分能成為項目經理，大部分人會隨著歲月的流逝，成為了“資深程序員”。

那為什么領導要選擇我呢？一般人對自己所擁有的東西都會很快習以為常，認為這是自己應得的。一點也沒錯，這就是你應得的，原因也很簡單，那是因為你比別人優秀一點。

其實領導挑選人才的標準很簡單，那就是你比別人優秀，而且只需一點點。你不需要“鶴立雞群”，“鴨立雞群”已經足夠了。俗話說：“群眾的眼睛是雪亮的”，其實領導眼睛才是真正雪亮的，如果他還沒有發現你，那是因為你還不夠優秀，沒有引起他的注意。

因此，如果你工作多年仍然沒有職位上升，不要埋怨公司不給你機會，而應該從自己身上找原因，機會只會給有準備的人。如果你不知道自己準備好了沒有，就試著回答下面的問題吧：

工作是不是比別人積極主動一點；

加班是不是比別人多一點（如果貴公司喜歡員工加班的話）；

提交成果是不是比別人提前一點；

成果質量是不是比別人要好一點；

學習是不是比別人勤奮一點；

面對問題是不是比別人勇敢和執著一點；

人際關系是不是更和諧一點。

如果你能做到這些，相信機會遲早會屬于你的。

2.彼得定律的啟發

心理學中有一個詞，叫“光環效應”，是說當我們對一個人某個方面有好的印象時，我們會傾向于認為他的其他方面也是好的。因此，當你能勝任你現有職位、比別人優秀一點時，領導會認為你是下一個職位的最佳人選。然而實際上，你不一定是最合適的，但有什么關系呢，你已經是項目經理了，你有很多時間，可以邊做邊學。但是，如是你長期不勝任項目管理工作，項目經理就會成為你職業生涯的最高職位。

這也就是彼得定律的內涵：“在一個等級制度中，每個員工趨向于上升到他所不能勝任的職位”。

從彼得定律中，我們可以得到以下啟發：

（1）在公司里面，大部分人都干著他不能勝任的事情。這聽起來真是一個悲劇，好在我們暫時還不用

操心。

（2）金子是一定會發光的，人才絕對不會被埋沒的。這是由于人才的稀缺性造成的，只要是勝任當前職位，晉升是遲早的事。因此，無論是程序員還是項目經理，都要做好你的本職工作，這才是最重要的。試想，如果本職工作都沒做好，怎么可能提拔到更高職位呢？別告訴我還可以走后門。

（3）當上了項目經理，只是說明你可以勝任程序員職位，而不意味著你可以勝任項目經理。因此，別急著慶祝，還是多想想怎么來管項目的事情吧，否則你就可能是下一場悲劇的主角。

（4）如果你已經擔任項目經理很長時間，還沒有得到升遷，不要罵老板，這只是說明你沒有完全勝任項目經理的職位，還是趕快想想怎樣完善自我，提升內功吧。

二、新任項目經理的誤區

新任項目經理，由于經驗和知識儲備的不足，往往會出現相同類型的問題。

1.農夫的一天

有一個小故事，講的是一個農夫的一天：

故事看上去很可笑，但笑過之后，回過頭思索一下，故事里是不是也有我們項目的影子呢? 我們將《農夫的一天》換成《項目經理的一天》：

這樣的一天無疑令人沮喪，但卻經常出現在我們的現實中。當高級經理詢問怎么還沒有提交項目計劃的時候，項目經理無可奈何又理直氣壯的說：“我很忙啊！”

項目經理確實很忙，但這是沒有效率的忙。其實何止是忙，還“茫”，而且“盲”，“忙、茫、盲”是許多新任項目經理的寫照。

忙：一天到晚都在忙個不停，是為忙碌；

茫：碰到什么做什么，像個無頭的蒼蠅，沒有計劃性，或者無法堅持計劃，是為茫然；

盲：項目經理這一天初始目標究竟要做什么，做著做著就丟了，沒有目標性，是為盲目；

2.思維轉換

有時候我們會說一個項目經理，不像一個項目經理，那像什么呢？當然是像程序員啰。也就是說，他的職位雖然變化了，但并沒有完成相應的角色轉換，仍然像程序員那樣工作。項目經理之所以會出現“忙、茫、盲”狀態，歸根到底也是因為他沒有實現自己的角色轉換。

角色轉換本質上是思維轉換。思維決定一個人的行為，項目經理不像項目經理，那是因為他的思維仍然是以前的技術思維，而不是管理者應當具備的管理思維。這就好比一個人在陌生的城市，拿著過時的地圖，尋找自己的目標，結果只會是四處碰壁，無所適從。

表1 技術思維 vs 管理思維

實現思維轉換需要時間，這期間是一個懵懂的、左右為難的、痛苦難熬的階段。有些人可以在很短的時間內完成蛻變，有些人卻可能一輩子都在這個階段，這跟一個人能不能改變自己有關。這些不能改變自己的人，理論知識往往也很豐富，說什么都頭頭是道，可惜的是，這是無效的知識，因為不能用在自己的實踐中。這樣的人，往往有一定的人格分裂傾向，因為他的知識和他的行為不統一，甚至是矛盾的。知行合一才是學習的最高境界。

新任的項目經理，別忘了時刻提醒自己，像一個項目經理一樣去當項目經理！

3.項目經理行為分析

第一次當項目經理，往往會由于經驗不足、項目管理知識的不足以及角色轉換等原因，表現出種種不勝任的跡象。

不勝任的項目經理，通常有以下幾種類型：

（1）刺猬型

刺猬型的人非常敏感，隨時都保持警惕，只要一感覺受到威脅，便會用豪豬般的刺扎向對手，讓人避之不及。他們通常自我封閉，堅守自己的地盤，處處表現出來自己是對的，雖然其實他自己也并沒有底氣。他不會讓別人看到自己的脆弱。

刺猬型項目經理不允許別人干涉自己的項目，哪怕是自己的上級。如果領導詢問項目中的某個問題時，他會非常明確的告訴你，那不是我的問題，那是客戶的問題，或者是公司制度引起的問題，或者是領導你干預項目造成的問題。總之，我一切都做得很好。

刺猬型項目經理的這種反應通常是不自信的反應。小貓在害怕時，總是拱起背，把全身的毛都豎起來，讓自己看起來更強大，但老虎永遠不會這樣。

（2）綿羊型

綿羊型項目經理的性格非常溫順，他們語氣平和，慢條斯理，不急不躁。對待下屬非常友好，在他們心里，似乎沒有好和不好、對和不對，這些對他們都不重要。項目每天都很平靜，似乎永遠不會有暴風雨的到來。當上級提出要求時，他們永遠都是好的，至于做成怎么樣，只要盡力了，那有什么關系呢？

綿羊型項目經理通常工作缺乏計劃性，即使有計劃，也只是應付上級而已。看到什么事情，就去做什么事情，除此之外，還有什么其它的辦法嗎？

（3）猴子型

想象一下孫悟空的行為就對猴子型項目經理有了大致的認識。他們技術能力強，很有激情，非常聰明，非常自信。但他們往往性格沖動，做起事來橫沖直撞，不講究方法。

猴子型項目經理悟性很強，進步會很快，他們最終會克服自己的不足，像孫悟空一樣，取得正果。這一刻，他已經不是猴子了。

刺猬型和綿羊型項目經理，他們往往缺乏自信，其管理模式一般是被動式的，做事沒有計劃性，有什么事就做什么事，就像條件反射一樣，只會對外界刺激做出反應。

猴子型項目經理則是主動式的管理，他們充滿自信，但往往由于經驗不足，過于盲目，對問題考慮不周。同時由于沖動的性格，在團隊中并不受歡迎。

這三種類型都是不勝任的表現，那怎樣才是勝任的類型呢？如果還是用一種動物來比喻，我覺得應該是“頭狼”，也就是狼群的首領。

暫時的不勝任不要緊，關鍵是要有進步。如果一個項目下來，除了很疲憊，你沒有感覺到自己有一些積極的變化，那你的危機也要來了。要知道，項目經理并不是“鐵飯碗”，雖然公司傾向于選用有經驗的項目經理，但當你明顯不勝任時，領導不會再在你身上押上賭注，他們寧可重新冒險一次，因為他們不想“兩次踏進同一條河流”。

4.心態

新任項目經理沒有管理經驗，不勝任是可以理解的。也許你認為公司應該給你更多的培訓再上崗，但往往形勢是箭在弦上，在沒有更多資源的情況下，領導把這個成長的機會給了你。

可憐的是公司老板，他的項目成了你的試驗田。實際上，公司提拔你做項目經理，就是花巨資送你去培訓學校，不是嗎？我一直認為，由一個不合格項目經理負責的項目，相比由優秀的項目經理來帶，實施成本可能多出50%，甚至更多。不合格的項目經理就像一個給項目減肥的機器，使得肥肉變瘦肉，瘦肉變骨頭，骨頭變渣滓。

項目經理應該學會感恩。要成為優秀的項目經理，應該有好的心態，而感恩是一切好心態的基礎。你只知道自己壓力大，卻不知道你讓老板少賺了多少錢！是老板交學費幫你從一個初出茅廬的項目經理，培養成了一個合格乃至優秀的項目經理。

我見過不少新任項目經理，對公司滿肚子怨氣，好像是公司一手造成他的項目問題百出，仿佛領導和老板成了他的敵人，剛做完項目甚至還沒有做完項目就果斷匆匆辭職，帶著公司用無形成本換來的寶貴經驗，絕決的離去，換取更快的升職加薪。設想一下你是老板，不知會作何感想？

感恩是一個人最重要、最美好的品質之一。網上有一個經典感恩的段子：“?感謝鞭打你的人，因為他激發了你的斗志，感謝遺棄你的人，因為他教導你該獨立，?凡事感激,學會感激，感激一切使你成長的人!” 而你的領導和你的老板，他們既不是鞭打你的人，也不是遺棄你的人，而是培養你成長的恩人，我們有什么理由不感謝他們呢。

第四篇：從崗位勝任模型到績效卓越

從崗位勝任模型到績效卓越

2011-08-14 10:55:06 作者:SystemMaster來源: 文字大小:[大][中][小]

20世紀中后期，哈佛大學的戴維？麥克米蘭（David？McClelland）教授的研究成果，使人們看到現代人力資源管理理論新的曙光，為企業人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更有利的工具，即對人員進行全面系統的研究，從外顯特征到內隱特征綜合評價的勝任特征分析法。這種方法不僅能夠滿足現代人力資源管理的要求，構建起某種崗位勝任模型（competency model），對于人員擔任某種工作所應具備的勝任特征及其組合結構有明確的說明，也能成為從外顯到內隱特征進行人員素質測評的重要尺度和依據，從而為實現人力資源的合理配置，提供了科學的前提。

一、崗位勝任模型內涵

崗位勝任模型是指根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。

|博銳|9崗位勝任模型的基本內容包括以下幾個層面：知識——某一職業領域需要的信息（如人力資源管理的專業知識）；技能——掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；社會角色——個體對于社會規范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）；自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）；特質——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機——決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。

員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業會根據崗位的要求以及組織的環境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選。這就要運用崗位勝任模型分析法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。

A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；

B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；

C.組織環境：指個人在組織管理中可以做什么；

交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發揮的最佳領域。

當個人的崗位勝任能力大于或等于這三個圓的交集時，員工才有可能勝任該崗位的工作。企業人力資源管理所要發掘的勝任能力模型就是個人勝任能力與另外兩個圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的勝任特征模型。

勝任特征模型構建的基本原理是辨別優秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機等方面的差異，通過收集和分析數據，并對數據進行科學的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構架，并產生相應可操作性的人力資源管理體系。

勝任特征模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。它分別為企業的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的依據，它是現代人力資源管理的新基點。

傳統的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優異的員工，突出與優異表現相關聯的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供

參考標準。

傳統的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于企業來說是一個重大的失誤與損失。

相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業找到具有核心的動機和特質的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預測優秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業等級分數等顯得更為重要。

勝任特征模型的前提就是找到區分優秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，正是體現了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現。讓工作表現好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據考核標準以及勝任特征模型通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業對員工的期望。

培訓的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于勝任特征分析，針對崗位要求結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓的重點，省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提高了培訓的效用，取得更好的培訓效果，進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。

通過建立勝任特征模型能夠幫助企業全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據；從企業激勵管理者的角度來說，依據勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業的整體競爭實力。

二、崗位勝任模型應用

中國石化廣州石油分公司積極探索人力資源管理的新模式，改進招聘、選人、用人方法，不僅增強了這一工作的透明度，而且量化了用人標準，真正體現了選人、用人的公平、公正，暢通了人才招聘、人才選拔之路。該公司通過建立網絡招聘平臺、量化用人標準、規范競崗程序，有力提高了招聘工作的辦事效率，使選人、用人標準更加具體，增強了可操作性，促進了員工隊伍的優化。

1.建立網絡平臺提高篩選效率。在招聘環節，廣州石油分公司通過建立網絡平臺對應聘人員進行篩選，有效地提高了篩選效率和招聘質量。他們對應聘人員的篩選條件為：以年齡、健康狀況、學歷、專業、工作經驗等為內容的崗位任職基本條件，以語言表達能力、判斷能力、書寫能力、社交能力、組織管理能力等為內容的崗位任職素質條件。

應聘者將自己的簡歷以規定的電子表格的形式發送至網絡招聘平臺后，過濾器根據“崗位任職基本條件”對應聘者進行第一輪篩選，通過者將收到網上招聘平臺自動回復的電子郵件，要求其進行人機測評。應聘者完成人機測評后，過濾器將根據“崗位任職素質條件”對應聘者進行第二輪篩選，通過者方可參加下一步的甄選程序。

網絡招聘平臺的應用，不但實現了招聘前期工作的自動化，節約了企業的人力資源管理成本，還為應聘者提供一個公平、公正、公開的競爭陽光平臺，更為企業從眾多應聘者中挑選合適的人才創造了條件，提高了招聘工作的效率和質量。2006年8月，廣州石油招聘業務員，從2200多份簡歷中篩選出763份達

標簡歷只用了1個工作日，比人工篩選節約14個工作日。在篩選后最終進入公司的80名業務員中，不到半年時間，就有2名晉升為分公司最高級別的客戶經理。

2.應用“勝任模型”能者脫穎而出。廣州石油在選拔人才時應用“崗位勝任模型”，使人才選拔標準更加直觀、客觀、科學，體現了“唯才是舉”的用人原則。他們根據各崗位員工的考核結果，在勝任崗位工作的員工中進行隨機抽樣，業績突出與業績較差的員工分別編組，然后對兩組員工應用崗位分析、行為事件訪談、專家討論、問卷調查、心理測評、360度訪談等人力資源測評技術，同時結合同行業其他企業相關資料充分分析產生績效差異的因素，推導出勝任各崗位所必須具備的關鍵素質特征，進而建立“崗位勝任模型”。在加油站站長崗位勝任模型中，該公司根據銷量將加油站劃分為6個檔次，每個檔次中隨機分別抽取3個經營業績和管理較好的加油站、2個經營管理較差的加油站，組織人員對站長進行360度訪談，根據訪談中站長的表現，將“團隊合作能力、組織協調能力、壓力承受力、溝通力、適應能力、計劃能力、語言表達能力、專業能力”列為關鍵素質特征，由此建立起“加油站站長崗位勝任模型”。

“崗位勝任模型”的應用，提高了加油站站長隊伍素質，加油站經營管理水平連年上臺階。至2006年，該公司自營零售銷量已連續3年保持20萬噸以上的增幅，規范化管理、費用管理、損耗管理、用工管理等方面也不斷得到加強。

3.推行“預競崗”組建人才梯隊。針對經營部和加油站基礎管理人才儲備相對滯后的狀況，廣州石油推行“預競崗”，組建人才梯隊，采取差額儲備方式，保證了人才與崗位的“無縫對接”。“預競崗”每季度組織一次，有志從事經營部和加油站基礎管理工作的員工均可參加，競崗的依據為本崗位工作業績。公司以崗位定編的20％為限，對報名競崗的員工以本崗位考核為依據進行排名，名列前茅的編入人才梯隊，每季度組織他們參加一次提高性培訓和一次同級次工作會議，以不斷提高其業務素質。

廣州石油對人才梯隊實行動態跟蹤、滾動更新。當崗位出現空缺時，人才梯隊中排名在前的員工只需通過簡單的面試即可對接上崗，人才梯隊的缺額在下一季度“預競崗”時補齊。而當人才梯隊中的員工在本崗位考核中出現C級或以下評價時，則將其立即從人才梯隊中剔除，缺額在下一季度“預競崗”時補齊。“預競崗”儲備人才的實施，實現了人才儲備由無序向有序、由被動向主動的轉變。一方面，企業人才儲備避免出現人才“斷檔”，有利于企業從容面對市場競爭；另一方面，后備人員明確了自身發展方向。

4.實行全員競崗優化干部隊伍。從2005年開始，廣州石油實行管理人員全員競崗。包括職能部門管理崗位、片區經理、加油站站長、網點財務監管員、計量質量監管員、經營部經理在內的所有管理崗位，均通過競崗確定人選。

競崗前兩周，他們在“辦公平臺”發布競崗通知，使有意參加競崗的員工有充足的時間準備。競崗過程中，根據參加競崗員工所競崗位的不同，先讓他們進行專業筆試、結構化面試等，然后進行不記名民主測評。競崗結果在綜合員工的競崗表現和專業人力資源測評公司的專業意見后確定，并將其在辦公場所及“辦公平臺”公示兩周。一旦員工對競崗結果有異議，可在公示期內提出，經查實確有違規行為的，將安排重新競崗。推行競爭上崗，使廣大員工的聰明才智得到充分發揮，企業的競爭力得到增強。

廣州石油實行全體管理人員競崗，促進了干部隊伍優化。中層干部平均年齡由競崗前的40.2歲，降到競崗后的37.2歲，其中6名新任中層干部的平均年齡只有27.8歲。競崗前，大專以上學歷的中層干部占中層總數的79.3％，競崗后達到90％；競崗前本科學歷以上的中層干部只占中層總

第五篇：優秀班主先進事跡材料

“優秀班主任”

申 報 材 料

申報人姓名：

柯

燕

平

推薦單位： 茂名市第四中學 申報時間： 2014年7月1日

以愛育人 桃李滿園

——優秀班主任先進事跡

她思想上進，工作積極，勇于開拓，富于創新，用實際行動書寫著愛崗敬業的光輝歷程。所謂“十年樹木，百年樹人”，育人是教育的根本。在班主任工作中，她一直把滿腔的熱情傾注到了學生身上，她一直用“心”在付出。

一、嚴于律己，以身作則

每天早上她總是第一個到教室，把門窗打開，等候同學們的到來，放學后一定到教室看一下才放心地離開；科任老師請假或自習課她和學生在一起，帶領大家一起讀書、學習；課間十分鐘、課外活動總是和學生在一起活動、游戲或者談話；衛生，特別是大掃除，她和學生一起搞；教室里的門窗、桌凳壞了，她親自修；在生活上，她更是無微不至地關心每個學生，時時提醒學生注意安全、注意健康；學生生病、受傷，她都是第一個趕到現場、精心護理和及時送去就醫；學校、班級搞活動，她一直都陪著學生，一起經受嚴寒酷暑，一起享受痛苦和快樂。

二、民主平等，選拔干部

“班規大家定”，是進行班級量化管理的前提．每次新學期開始，利用班會時間，讓同學們討論商量，配合學校的班級量化，制定出本班班規。主要包括學習、紀律、兩操、生活、勞動等八個方面。選拔班干時，組織學生毛遂自薦，鼓勵學生挑戰自我，超越自我，樹立

良好的自信心，各項活動躍躍欲試，采取競爭上崗的形式，由同學們評選出各方面能力強，又關心集體，有強烈的責任感的同學做班干。

三、關心愛護，無私奉獻

班主任以真摯誠懇的熱情和一顆愛學生的心，才能取得學生的信任。陳建美同學，一直是個聰明活潑、學習成績優秀的孩子，有段時間突然變得沉默寡言，上課不專心聽講，成績一落千丈，經她多次談心，才得知原來她家境貧困，母親殘疾，父親得了重病正在住院，家里正四處籌錢。了解了這些情況后，柯老師先給她做思想工作，舉行了“攜手圓夢”捐助活動，號召班上的同學多關心、幫助她，看到她后來又重現的笑顏，柯老師感到十分欣慰。教師只有用一顆愛心，去撥動學生內心深處的琴弦，才能奏出最美好的樂曲。每個學生都有一定的長處和閃光點，善于發現學生的長項，抓住每一個教育良機，適時表揚、鼓勵。體貼潛能生生，培養他們的自信心、自尊心、自強心，讓潛能生不成為掉隊的孤雁。

四、凝心聚力，創造輝煌

班級工作需要科任教師與家長的團結協作與熱心配合，才能取得最理的效果與成績。她時常與科任教師交流各自所掌握到的學生的思想狀況和學習情況，并向他們征詢對班級管理的意見和建議，然后對學生進行有效的教育與引導。班級工作還需要家長的密切配合，把熱心送給家長，信任尊重家長，虛心聽取家長意見。倪載煌同學最近學習壓力大，想上網玩游戲來放松放松。針對這種情況，她向科任老師了解情況并及時與家長聯系，共同商量對策。對該學生進行耐心的教

育，讓他正視到自己目前的錯誤，并重新樹立起敢于面對中考的信心與勇氣。

功夫不負有心人，辛勤的汗水結出了豐碩成果。多年來，她所帶的班級班風正、學風濃，她多次獲得學校“先進德育工作者”、“ 優秀班主任”等光榮稱號，所擔任的班多次被評為 “先進班集體”。一個個學生滿懷成功的喜悅自信地踏向高一級學校，踏向人生的又一個驛站。

一直以來，她在班主任這塊教育園地里辛勤地耕耘，默默地奉獻著，取得了較好的工作成效，受到了學生的愛戴，家長的好評，領導的肯定和同事們的贊許。本著對事業的癡心、對學生的愛心、對工作的熱心、對未來的信心，她將繼續在教育崗位上兢兢業業、無私奉獻，她愿“丹心化作春雨灑，換來桃李滿園香。”