第一篇：潛力員工評價

總體有兩點考慮：

1、潛力員工的前提，是個優秀員工；

2、潛力員工應該能為企業做出更大的貢獻。

以下為十大項評價標準，大項下的小項目是不同的層次。

一、工作態度

1）工作態度積極、主動，工作富有激情，對工作不推脫，出色完成本職工作同時，積極主動承擔本崗位邊緣，但領導沒有明確安排的工

作。

2）在公司人手不足或者是領導沒有及時安排到的工作上，能及時補場，毫無怨言的。

二、責任心及可信賴度

1）有較強的責任心，在工作時間，能安守本分，恪盡職守的，在工作時間范圍內，基本完成本職工作，即使有部分工作沒有徹底完成，也不會對公司產生重大影響的；

2）具有強烈的責任心，能把公司的發展和自己發展同等看待，如不能按時保質保量完成工作，即使加班加點，想盡辦法，也要力求徹底

完成工作，絕不影響工作進程，領導可放心交付工作的。

三、品德言行

1）在工作中，品行誠實，言行一致，生活中能關心同事的； 2）品性廉潔、言行一致、辦事有原則，值得信賴并足為楷模。

四、學習能力

1）學習能力較強，能堅持通過培訓等方式參加學習，不斷積累各類知識；

2）在工作中不斷學習，在上一年度進步明顯，且能樂于與他人分享，同時幫助他人成長的。

五、創新能力

1）完成上級安排的工作同時，能在本職工作上有所突破，在一些力所能及的事情上尋找新方法、新方向的；

2）對本職工作已經非常熟悉，并有計劃、又步驟的不斷完善本職工作流程和方法，不斷追求進步的。

六、專業能力

1）領導指明方向后，自己就可在工作中不斷學習，完成工作任務的；

2）本身足以勝任本職工作，并能看出他人（包括供應商）工作中的錯誤，指導和幫助他人完成工作，減少公司損失的；

3）不僅能完成自身工作，還能將自己的工作內容和方法，有意識地總結，累積成為公司的管理財富的。

七、溝通協調能力 1）能很好領會公司及領導的工作意圖和方向，并予以積極配合，使信息溝通順暢，工作順利進行；

2）遇到事情，在部門或項目沒有召開協調會之前，能自主思考，需求解決方案，在工作協調會上能流暢表達自己觀點和看法的；

3）遇到重大問題，能主動思考，并推動溝通，尋求最佳解決方案的。

八、專業潛質

1）學識較高，在今后的工作中可預見范圍內，會有更大發展空間，能為公司做出更大貢獻的；

2）有豐富的閱歷，及參加大型或復雜項目的經驗，在今后工作中可預見范圍內，能為公司在預防風險、提高效益方面做出更多貢獻的。

九、工作業績

1)在團隊中，工作努力，能勝任工作，上一年度的工作成果、效率符合公司標準，沒對公司造成損失的；

2)工作效率高，且在上一年度工作中，出色完成工作，并為公司挽回損失或爭取更多利益的。

十、成本意識

1)具備成本意識并能在工作中注意節省；

2)成本意識強烈，能積極節約成本，避免浪費，并能在是常工作中為公司節約成本的。

第二篇：復墾潛力評價

四．土地復墾潛力分析

土地復墾是指對在生產建設過程中，因挖損、塌陷、壓占及各種污染、自然災害等造成破壞、廢棄的土地，采取整治措施，使其恢復利用和經營，可以增加的有效耕地及其他用地面積。

（一）江蘇省待復墾土地現狀

江蘇省的土地復墾主要是工礦廢棄地復墾和煤礦塌陷地復墾。江蘇省的工礦廢棄地在各縣市均有分布,通常廢棄地要因地制宜采取適當工程、整治措施，基本可以恢復利用。全省廢棄地大致有以下幾種情況：因大面積取土、挖沙等對地表的直接挖掘，破壞了土地原來的地貌，如交通、水利、磚瓦窯挖廢地；因冶煉、發電、開礦等堆放廢棄物而壓占損壞的土地，如灰渣廠、尾礦廠等；因城鄉生活建設形成的廢棄地，如農村舊宅基地、城市垃圾場、小廢坑等；因工業排污造成污染荒廢的土地；已荒廢的建設臨時用地。煤礦塌陷地主要集中在徐州市銅山縣14個鄉鎮和沛縣3個鄉鎮，塌陷地面積現已達9527.07公頃。由于煤炭采煤量、煤炭采掘深度、煤層厚度不同，地表塌陷地區的下陷程度，穩定性也不盡一致，故煤礦塌陷地有多種類型。

（二）江蘇省土地復墾潛力分析

1、數據來源

以縣（區、市）為單位，各級土地管理部門進行實地勘查與地籍調查，實地調查與理論分析相結合，統計各縣（區、市）通過土地復墾待復墾區域的面積與可增加耕地的系數。

2、各縣（區、市）土地復墾潛力

根據各地區調查數據計算各縣（區、市）土地復墾可增加耕地面積：

?Si＝αi×Si

?S??(?i?Si)

i?1n???S/S

其中：

?Si——各縣（區、市）土地復墾新增耕地面積（公頃）；

?i——各縣（區、市）土地復墾新增耕地系數（%）；

Si——各縣（區、市）待復墾區面積（公頃）；

?S——江蘇省土地復墾新增耕地面積（公頃）；

?——江蘇省土地復墾平均新增耕地系數（%）；

S——江蘇省待復墾區總面積（公頃）；

注：n為江蘇省縣（區、市）行政區數量。

3、江蘇省土地復墾數量潛力分級

以縣（區、市）為單位，根據江蘇省土地開發整理規劃潛力分級標準指標體系（表3），將江蘇省土地復墾潛力區劃分為4級。(附表5)土地復墾Ⅰ級潛力區，總面積為0.64萬公頃，新增耕地系數達90%以上，可新增耕地0.60萬公頃。

土地復墾Ⅱ級潛力區，總面積為1.09萬公頃，新增耕地系數介于75%與90%之間，可新增耕地0.91。

土地復墾Ⅲ級潛力區，總面積為1.99萬公頃，新增耕地系數達介于50%與75%之間，可新增耕地1.25萬公頃。

土地復墾Ⅳ級潛力區，總面積2.11萬公頃，新增耕地系數小于50%，可新增耕地0.79萬公頃。

表9 土地復墾數量潛力分級結果

待復墾土地面積

潛力區

（萬公頃）

（萬公頃）潛力區新增耕地面積 Ⅰ級潛力區 Ⅱ級潛力區 Ⅲ級潛力區 Ⅳ級潛力區

0.64 1.09 1.99 2.11

0.60 0.91 1.25 0.79

4、土地復墾綜合潛力評價與分級（1）綜合評價因素及指標

①自然因素。選取地區新增耕地系數與地形地貌（虛擬）值為自然因素的評價指標。其中，地形地貌值根據項目區情況確定，平原地區賦值2，有丘陵或崗地分布地區賦值1。

②土地復墾規劃對于投入能力有較大的要求，故不同地區的復墾進度還是有一定差異的。選擇各地區人均國內生產總值作為土地復墾潛力評價的經濟指標。

③社會因素。地區人地關系是土地復墾的重大決定因素，人均耕地越少的地區復墾的動力越大。用地區單位耕地擁有種植業勞動力人數作為社會評價指標。

利用因素成對比較法得到土地復墾潛力影響因素的權重：

表10 江蘇省土地復墾綜合潛力評價因素權重

評價指標 新增耕地系數 單位耕地種植業勞動力人數 人均國內生產總值 地形地貌 權重 0.43

0.2

0.31

0.06（2）聚類分析與綜合評價分級結果

根據綜合聚類分析結果與綜合評價法，計算得出不同耕地整理潛力區聚類組的綜合評價值，將全省耕地整理潛力區劃分為4級。

表11 江蘇省土地復墾綜合潛力評價與分級結果

綜合評價與分級指標（均值）

新增耕地系數

單位耕地農村從事種植業人員（人/公頃）

人均國內生產總值（元/人）

級別一 92.68 1.99 28634.45

級別二 83.03 3.47 8149.90

級別三 68.53 1.88

級別四 40.81 2.11

11843.92 7030.00 地形地貌 綜合評價分值 0.91 0.73 0.58 0.45 一級土地復墾整理潛力區包括常熟市，太倉市，昆山市，吳江縣，相城區，吳中區，蘇州工業園區，蘇州新區，錫山區，惠山區，濱湖區11個縣（區、市），待整理區總面積10605.41公頃，可增加農用地10413.61公頃，其中耕地10012.72公頃。該級別整理區都位于平原地區，其平均新增耕地系數達92.68%，人均國內生產總值達28634.45元，但單位耕地平均擁有種植業勞動力數量少，僅1.99人/公頃。

二級土地復墾整理潛力區包括宜興市，金壇市，新北區，常州市區，高淳縣，揚中市，京口區，潤州區，寶應縣，高郵市，儀征市，邗江縣，揚州郊區，高港區，靖江市，泰興市，姜堰市，興化市，崇川區，開發區，海安縣，如皋市，如東縣，通州市，海門市，啟東市，豐縣，沛縣，邳州市，睢寧縣，新沂市，徐州市區，贛榆縣，東海縣，灌云縣，灌南縣，海州區，響水縣，大豐市，東臺市，宿城區，宿豫縣，沭陽縣，泗洪縣，泗陽縣，淮陰區，漣水縣，金湖縣，楚州區，洪澤縣，清浦區51個縣（區、市），待整理區總面積66655.89公頃，可增農用地58566.82公頃，其中耕地53234.67公頃。該級別整理區全部是平原地區，其平均新增耕地系數達83.03%，人均國內生產總值達8149.90元，農村勞動力豐富，單位耕地平均擁有種植業勞動力數量多達3.47人/公頃。

三級土地復墾整理潛力區包括溧陽市，武進區，江寧區，浦口區，棲霞區，雨花臺區，六合區，溧水縣，句容市，丹徒區，銅山縣，盱眙縣12個縣（區、市）,整理區總面積19762.94公頃，可新增農用地17286.31公頃，其中耕地14761.65公頃。該級別整理區都位于丘陵崗地地區，其平均新增耕地系數達68.53%，人均國內生產總值達11843.92元，單位耕地平均擁有種植業勞動力數量為1.88人/公頃。

四級土地復墾整理潛力區包括江都市，港閘區，賈汪區，濱海市，阜寧縣，射陽縣，建湖縣，鹽都縣，鹽城城區9個縣（區、市），待整理區總面積116596.09公頃，可增加農用地107128.44公頃，其中耕地102840.69公頃。該級別整理區全部是平原地區，其平均新增耕地系數為40.81%，人均國內生產總值達7030.00元，單位耕地平均擁有種植業勞動力數量為2.11人/公頃。

第三篇：如何激發員工的潛力？

如何激發員工的潛力？

未來的競爭一定是資源的競爭，即客戶資源和人才資源，客戶資源的把控需要人，因此人才將會是未來企業間最大的競爭，企業人才也將是企業的核心競爭力，如何將核心競爭力發揮到最大化，也就是人才潛力最大化，那么這個就值得企業去深思了。筆者結合自身工作經驗，簡單的分享企業在激發員工潛力可以做的幸四個方面。

第一：好的激勵制度

我們先從激勵帶來的效果來看看，當在工作中沒有激勵的時候，上司給員工分配任務或目標的時候，員工更多的時候會有這樣的心態：“要我干”這樣的情況下員工有一種被壓迫、被命令的感覺，心態好的員工的只會認真做好，心態不好的員工就會跟上司對著干。如果有激勵，員工一般會產生爭先恐后搶著干的狀態，由“要我干”轉變成“我要干”，變被動為主動，這樣的狀態下，員工一般是積極主動的，做事的狀態也會由認真轉變為全力以赴，認真也是個很好的狀態，可是相比全力以赴來說看稍微欠缺些，由此可見激勵對員工積極性的調動是多么有用的。

在實施激勵的過程中一定要注意激勵的制定方法，很多時候企業在制定激勵的時候，帶著感情色彩或是處于人性化考慮。這樣制定出來的激勵一般達不到激勵的目的。如：在制定激勵過程中只有正激勵沒負激勵，這樣只會對自我要求積極上進的員工起到激勵作用，對于安于現狀，不思進取的人是沒有任何推動作用，很多工作的推動或者結果要好，更多需要的是團隊的合作，同時人是環境的產物，如果整個工作的環境都是積極上進，相信團隊所有的成員都會更加積極向上，如果只是部分成員積極向上，部分積極向上的員工也會逐步被環境影響，從而達不到當初制定激勵的目的。也有企業在制定激勵的時候只有物質激勵，而很少有精神激勵，其實這樣的激勵也是不合理的，根據馬斯洛的需求理論，人在處于不同的時期或階段，他的需求是在不斷的變化的。如：筆者剛從學校出來到一個企業，當時我的想法是待遇能保證我衣食住行，我都非常的滿足，當在企業做了一年之后，也具備了一定的能力和經驗，還是原來的待遇，我開始有想跳槽的想法了，因為我此時的需求也在發生變化，需要參與一些社會活動，比如交際的需要，談談女朋友等。可是原來的待遇遠遠不夠我去參與這樣的一些活動。兩年之后，隨著能力和經驗的不斷提升，此時的需求是希望自己能在職位上有所提升，那么企業制定激勵時如果沒這個方面的考慮，相信制定出來的激勵也不能達到激勵的目的，還有可能導致員工的離職，因為員工的需求沒得到滿足，員工在公司工作的肯定很不開心，工作是否開心也成為員工選擇企業的一個標準。因此在制定激勵的時候，還要去了解公司員工的想法，針對廣大員工的心聲去指定相關的精神激勵更加能起到激勵的效果。比如下達一個任務，在達成任務了，給予個人物質激勵，獎勵團隊的時候，可以采取精神激勵(如：集體旅游、卓越團隊等)。同時在企業的經營管理過程中，同樣需要不斷的給予員工激勵，在實際的管理過程中，我們經常會遇到這樣的情況，一、員工非常的拼命和努力，可是一段時間后，發現員工的積極性沒那么高了，這對團隊是不利的，遇到這樣的情況，通常是因為團隊的領導在管理的過程中，對這些積極上進的員工缺乏激勵。當團隊中有這樣的員工存在的時候一定要及時給予表揚激勵，讓上進的員工積極的行為得到肯定和認同。這樣員工的積極性只會越來越高。

二、在團隊中還會這樣的情況：有成員工作能力非常強，也要求非常積極上進。團隊的領導者由于自身能力和高度的問題，不知道如何去管理這些員工，有些領導者在遇到這樣的員工時，還采取打壓的方式，這樣的團隊很難去達成目標，團隊領導也很難提升。遇到這樣的員工，應該要給予授權激勵，鼓勵員工去做他能勝任的工作。筆者在做店長培訓的時候。經常聽到店長抱怨手下沒人可用，人員的流動性太大，招不到合適的人，其實這些都是因為店長的能力不夠。人才不是招來的，而是培養和吸引過來的，因此在遇到團隊有這樣的員工一定要給予授權激勵，員工的潛力得到了發揮，管理者的工作也分攤

了，在這個過程中管理者才能更有時間和精力去做好管理。

第二：完善的PK機制

經常聽到企業講要營造良性的競爭氛圍，其實就是說的PK機制，不管是國家還是企業，不管是集體還是個人，都離不開競爭。缺乏競爭的環境，就像閉門造車走向衰敗或滅亡。沒有改革開放之前，中國是計劃經濟，資源匱乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品質的生活，改革開放之后，變成市場經濟，為了取得更多的客戶，為了賺取更多的財富，各行各業都相互競爭，在產品質量、款式、外觀、設計、技術等多方面展開激烈的競爭，企業和企業之間進行全方位的PK，獲勝者自然就能搶占市場的大部分份額，處于霸主地位，因此要想激發團隊的活力和潛力就必須有競爭，良性的競爭才會保證企業健康持續的發展，因此就要建立完善的PK機制。

PK機制就像玩游戲一樣的游戲規則，要么不玩游戲，要玩必須遵守這個游戲規則，不想參與PK的人，首先從心態上已經是有問題的，因此這也是很好的篩選優秀員工的一種方式。在制定PK機制的時候，想讓員工更加努力去做什么工作，就可以制定這個方面的PK，不過PK的結果要能進行量化，這樣才更加具有說服力。（如：危機下，店面的人流量越來越少，客源又是銷售業績提升的前提，因此在店面可以設定主動邀約客戶方面的PK，半個月或者一周為一個周期，制定詳細的PK機制，不同時期內的冠軍可以獲得相應的獎勵。在產品同質化越來越嚴重的現狀下，銷售人員顯得尤為重要，銷售人員未來不僅是企業的核心競爭力，也是利潤的主要來源。因為一個溝通能力強，親和力好的銷售人員，可以把原本單值小的訂單做大，把原來猶豫不決的客戶鎖定下單。也就是說終端銷售人員的技能和服務會改變銷售困難的現狀，這樣在銷售人員技能和服務方面可以設定相應的PK，比如微笑之星，一個月評比一次，在店面見到所有的人都必須微笑，每發現一次沒有微笑就扣分，最后看誰剩下的分最多，其實一個月之后，員工都堅持這樣去做的話，我相信親和力一定會提升，客戶的信任度更容易改善了，成交率一定會有所提升，員工收入也會增加，這樣員工就會把這個動作持續做下去，無形就提升了整個店面的服務，一段時間之后，這個動作逐步會轉變成員工的習慣，員工就會很自然的看到客戶都會微笑，其實很好的服務也是對客戶尊重舉措之一，很多客戶購買不像之前買東西關注是品質和結實，現在人購買更多買的是一種被尊重的感覺，員工對客戶提供良好的微笑就更加容易成交，員工就會更加努力去改變一些不好的習慣，無形中就把員工潛在的能力發掘出來了。

第三：人才的制衡

筆者在服務經銷商的過程中，經常聊起老員工及關鍵崗位人員難管理的問題。作為定制家居產品來說，在設計和安裝環節對技術的要求還是相對比較高，因此設計師和安裝相對來說在一個區域還是比較難招，因此很多設計師或安裝工很難管理，管理稍微嚴格點，就有抱怨，還動不動提出要辭職，企業害怕招不到合適的人，就對這些設計師或安裝工管理很松散，企業里面如果有這樣的情況出現，所有員工都會跟公司的管理制度對著干，顯然這樣的管理方式是不對，那么如何管理好這些員工，讓他們發揮出潛力。正確的做法是，當發現企業里面有員工不服從管理又很高傲。一定要去儲備相關崗位的人員培養起來，當這些老員工再跟規章制度對著干叫板要提出辭職了，立馬批準他，相信這個時候這些員工就不會輕易的說辭職了，同時在這個過程中，時刻要暗示他的位置有人隨時能替代，當員工發現自己的位置無人可替代的時候，就會得意忘形，對企業的發展，對員工個人潛力的發掘都是不利的。對于人才的制衡，從古到今在官場和企業都存在，記得康熙年間就有四位輔佐大臣，一方面是輔佐康熙，另一面也是穩定政權，四個人之間相互制衡，無形中四位大臣就會相互制約相互牽制，想要突出的就要非常努力，這樣潛力也能發揮到極致，又能穩定局面。

第四：員工的幸福指數

前段時間在跟經銷商聊天，經銷商說現在的員工很難伺候，我們的工資比之前高多了，可是他們還是沒什么責任感，做什么事情都不會全力以赴，到下班時間就要下班，根本沒有想加班的意識，稍微遇到忙，加點班還要求另外給予加班費，給加班費也罷了，可是最后執行的效果令人失望。我問經銷商員工是我們什么？經銷商回答是衣食父母，其實員工是我們的親人，在對待員工的過程中，我們要像親人一樣去對待，我相信員工是可以感覺出來的。那么這樣員工在企業的幸福指數就會很高，員工的幸福指數也是激發員工潛力最根本最核心的，如果這個方面不做到位，前面講的三個方面也很難達到激發潛力的目的。員工先要有值得為企業付出的意識，那么加以激勵和實施PK，對相應人員進行制衡，才能發揮出作用，不然就是企業做了也是以失敗告終。在提升員工幸福指數方面做的比較好的，比如前段時間吵的比較火的火鍋連鎖店“海底撈”。海底撈員工文化水平不高，可是卻能做到超越五星級酒店的服務。其中主要原因是在海底撈的員工跟在其他地方上班的服務員不一樣，海底撈的員工從衣食住行都比其他餐館的要好，讓員工覺得備受尊重，同時每天的伙食標準也是非常好的，而且每餐的菜不一樣，同時海底撈的管理層在整個營業過程中都跟員工一樣隨時隨地出現在各個崗位。員工還有什么好抱怨的。只有以自己的實際行動來回報公司。因此要想激發員工的潛力就要把員工當做自己的親人一樣對待，在企業中營造出這種家的文化，員工有困難了，及時給予幫助和支持，員工過生日給予一些禮品和經費，時刻讓員工覺得你在尊重他，相信他也會愿意努力為公司付出的，我們提高了員工的幸福指數，提高了員工對企業的滿意度，相信員工也會提高客戶對企業的滿意度，最后才能抓住更多的客戶，從而贏得市場。未來市場的競爭歸根結底是人才的競爭，如何讓人才能夠留在企業，如何讓人才發揮出最大的潛力就是企業老總要去思考的問題了，筆者結合自身的工作經驗，簡單的總結了幾個方面，主要是圍繞實現員工價值最大化來進行分析的，在實現員工價值最大化之前，一定要做好員工愿意在企業實現他價值最大化，也就是先讓員工在企業能感受到他期望的幸福指數，再通過一系列手段去實現員工價值最大化，相信一定能激發員工的最大潛力。

第四篇：挖掘員工潛力的方法

挖掘員工潛力的方法

服務性企業微觀管理的重要趨勢之一，即是管理者不能再如過去般扮演權威角色，而是需設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創造企業最高效益。

管理者，特別是各部門主管和領班，最重要的不是與員工每天的工作有所互動而已，而是在不花費任何成本的情況下，去激勵、引爆員工潛力，以下是五種不花任何成本的激勵的方法：

一、有趣及重要的工作：每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作震得很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可激勵員工的工作，此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創造力和生產力；

二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻，員工總是渴望了解公司的運營狀況，管理

者可以告訴員工公司利益來源，及支出動向為開端，確定公司提供許多溝通管

道讓員工得到資訊，并鼓勵員工問問題、提建議；

三、參與決策及歸屬感：讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法表示

對他們的尊重及處理事情的務實態度，員工往往最了解問題的狀況，如何改進的方式，以及顧客中心的想法；當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變；

四、獨立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經驗及工作績效突出的員工，非常重視由私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這

些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標的可能性，同時也會為工作注入

新的理念及活力。

五、增加學習、成長及負責的機會：管理者對員工的工作表現給予肯定，每個員工

都會心存感激。大部分員工的成長機會來自工作上的發展，工作也會委員工帶

來新的學習，以及吸收新技巧的機會，對多數員工來說，得到新的機會來表現、學習與成長，是上司最好的激勵方式。

為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，發展出一套低成本

第五篇：挖掘員工潛力的方法

挖掘員工潛力的方法

未來企業經營的重要趨勢之一，即是管理者不能再如過去般扮演權威角色，而是須設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創造企業最高效益。未來管理者最重要的不只是與員工每天的工作有所互動而已，而是須做到不花費任何成本的情況下，去激勵、引爆員工潛力，它提供五個不須任何花費的方法：

一、有趣及重要的工作：每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作真的很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作，此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創造力與生產力。

二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻：員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，及支出動向為開端，確定公司提供許多溝通管道讓員工得到資訊，并鼓勵員工問問題及分享資訊。

三、參與決策及歸屬感：讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態度，當事人（員工）往往最了解問題的狀況、如何改進的方，以及顧客心中的想法；當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變。

四、獨立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經驗及工作業績杰出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力

五、增加學習、成長及負責的機會：管理者對員工的工作表現給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發展，工作也會為員工帶來新的學習，以及吸收新技巧的機會，對多數員工來說，得到新的機會來表現、學習與成長，是上司最好的激勵方式。為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，發展出一套低成本的肯定員工計劃，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調薪，以下是激勵員工士氣的十大法則：

一、親自向員工的杰出工作表現表示感謝，一對一的親自致謝或書面致謝。

二、花些時間傾聽員工的心聲。

三、對個人、部門及組織的杰出表現，提供明確的回饋。

四、積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性。

五、讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色。

六、讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。

七、肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎。

八、加強員工對于工作及工作環境的歸屬感。

九、提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系。

十、慶祝成功：無論是公司、部門或個人的表現，都應挪些時間給團隊，來舉辦士氣激勵大會或相關活動。贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工卻能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。