第一篇：公務員考核制度的概述以及意義

論公務員考核制度存在的問題及其對策

摘要：當前公務員考核制度存在著諸多問題，完善公務員制度，加強公務員考核監督，是樹立政府良好形象，提高辦事效率的當務之急。本文從公務員考核制度存在的問題、產生原因以及解決對策三個方面進行闡述。關鍵詞：公務員考核 存在問題 原因 對策

一、公務員考核制度的概述以及意義

（一）公務員考核制度容

公務員是指依法行國家行政權利、執行國家公務、納入國家行政編制、有國家財政負擔工資福利的工作人員

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序對所屬公務員進行的考察與評價制度。

（二）務員考核制度的意義

公務員考核是國家員制度的重要組成部分，是一項基礎性的管理工作，激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員素質提高的重要辦法。通過客觀公正的考核主管機關可以全面了解公務員的政治表現、工作能力、文化知識和工作實踐，從而有利于發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑，有利于改進干部作風、轉變政府職能、優化政策環境、創新干部考評機制、完善干部考核體系、實現有效領導和科學領導。

二、公務員考核制度存在的問題

（一）考核標準不科學

考核標準是考核制度自身最基礎的環節，是做好考核工作的前提條件。《公務員考核規定（試行）》第四條規定：“公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”但是這樣的規定太過于籠統和抽象缺乏可操作性。首先，由于沒有具體要求如何考核，也沒有具體細則出臺，現在依然是群眾評議一番，具有較大的隨意性。其次，德、能、勤、績、廉等方面較難量化地評價，易使評價結果失真。值得一提的是，國務院考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。這種劃分跨度太大，設置的考核結果太少，易產生分等次不準的問題，公務員之間的考核結果大同小異，容易挫傷公務員的積極性，難以產生激勵作用。

（二）考核結果難以兌現，措施不得力

在我國，常常出現公務員考核后的結果“靠邊站”的現象。公務員的考核結果，不能和對公務員進行獎勵或懲罰，晉升或降職，激發公務員的行為的機制相聯系。這使得考核結果有名無實，僅僅是為了考核而考核，使人消極、被動地遵守某些規定，失去了考核最初的原意——對公務員產生積極的激勵的作用。

（三）考核過程中受考核人員的主觀因素影響大

在考核過程中，會受考核人員的主觀因素影響比較大。如考核人員的知識水平、情感因素等會直接影響對被考核人員的評價。還有一些傳統的落后觀念、官僚主義等也會阻礙考核工作的健全和發展。

（四）考核程序不合理，缺少考核者與被考核者的溝通

考核程序不合理，缺少考核者與被考核者的溝通，導致雙方信息不對稱。在公務員考核中，被考核者處于被動地位，考核的組織者發放表格，之后等待考核結果，最后于考核結果送達后在考核表格上簽字以表示接受。使得考核就像是走過場，往往都是皆大歡喜的結果，使得考核者和被考核者沒有有效溝通。

（五）未能將公務員考核與績效政府建設很好地結合，使得對公務員個人的考核與政府目標相脫節，不利于績效政府的建設。

三、公務員考核制度中存在問題的原因

（一）崗位職責不明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。但有些部門還存在職責不清的情況，甚至個別單位至今也沒有制定崗位責任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責，考核就沒有了標準和依據，真正意義上的考核也就無法進行。這是導致考核中出現輪流坐莊現象的重要原因。

（二）領導不夠重視。在考核工作中，領導干部的責任是十分明確的。但有的領導干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準；有的甚至自己想獲得優秀等次，或希望將與自己親近的人評為優秀，因此不想按原則按標準辦。在主管領導存在私心雜念情況下進行的考核，則效果正相反，很可能與領導親近者，即使干得一般也能評上，與領導疏遠者，即使干得再好也評不上，造成人為不公平，甚至形成派性，親近領導者與疏遠領導者會形成對立，不僅嚴重挫傷下屬積極性，還會使群體凝聚力下降，排斥力上升。從而對領導行為的合理性和權威性產生懷疑甚至抵觸。

同時領導本身如果對這項制度不夠重視，不投入足夠的人力、財力、物力，將很難使這項制度起到培養和發現人才的機制，相反，聽之任之，將會是制度扭曲，甚至是埋沒人才。

（三）受中國傳統文化“和為貴”的思想影響，考核中容易出現“皆大歡喜”的局面。還有就是行政文化建設滯后，全心全意為人民服務、廉潔自律等的文化氣氛淡薄，直接影響了考核制度的發展。

四、完善我國公務員考核制度的對策

（一）積極改進考核方法，不斷完善考核制度。應合理無確定各層次人員所占優秀等次的比例，實行中層領導與非領導職務人員按比例分配優秀等次的名額，以利于調動廣大公務員的工作積極性。在優秀和稱職之間增設良好檔次，進一步提高考核的激勵作用。將年度考核結果和公務員職務升降、獎懲、培訓等相聯系。

（二）考核方法實現多樣化。將領導考核和群眾考核相結合，平時考核和定期考核相結合，定性考核和定量考核相結合。領導考核和群眾考核相結合就是在考核中既要注重領導評價，又要聽取群眾的意見，群眾考核可以采用民主推薦和民主測評的方法。平時考核要全面、具體，年終考核要對平時考核的材料加以綜合、總結。定性考核和定量考核相結合要求考核不僅要考慮不同崗位的難易程度，還要對完成工作量的大小進行量化考量。

（三）提高認識，加強領導。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善。對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執行。

（四）加強對考核的監督。為保證考核公平，需要有監督考核人員的法規和機制，尤其是要加強對負有考核責任的領導干部的監督。比如，將考核結果先向群眾公布，再根據群眾的意見審定最終的考核結果，特別是對于領導干部的考核要廣征群眾意見。這樣，有利于將考核置于群眾監督之下，防止以職務或印象優劣等不良現象的發生。

我國公務員考核制度在制度的設計和實施中還存在諸多問題，導致問題出現的原因是多方面的，要解決這些問題，必須以我國現實為依托，在黨的領導下，建設優秀的行政文化，探索適合我國國情的有效的公務員考核制度，相信在不久的將來我國可以在理論和實踐的推動下，使得公務員考核制度更加科學、合理。

第二篇：公務員考核制度

公務員考核制度

考核中的“德”是什么含義？你認為應該怎樣定義“德”更好？

德的含義

我國基層公務員考核制度《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱 《公務員法》）中，把我國公務員考核內容高度概括為“德、能、勤、績、廉”五個方面。德，指政治、思想和道德品質的表

干部德的基本內涵，是建立干部德的考核評價體系的前提和基礎。對于干部德的內涵的理解也因人因地而異，主要包括如下幾種說法： 按照中央辦公廳下發的《實施深化干部人事制度改革發展綱要》中對于德的表述：“德，即干部的品行，主要指領導干部的政治、思想、道德素質和作風等方面的素質。領導干部的德，主要包括政治品德、職業道德、社會公德和家庭美德四個方面。一是政治品德，主要包括領導干部的政治立場、政治態度、政治觀點、政治紀律等。黨性是領導干部政治品德的核心內容，是領導干部德的核心內容。堅持立黨為公、執政為民，實現好、維護好、發展好最廣大人民群眾的根本利益是共產黨員共同的核心價值追求，是領導干部黨性的核心。二是職業道德，一方面領導干部要敬業勤政，充分體現職業風范；另一方面要堅持立黨為公，執政為民，堅持做到為民、務實、清廉，堅持在用權上的原則性、公正性和自律性。三是社會公德，主要看領導干部是否自覺踐行社會主義榮辱觀，自覺守法遵規，保持高尚情操和健康情趣。四是家庭美德，主要看領導干部能否正確處理婚姻、家庭、鄰里等各方面的關系，在群眾中是否有威望。”①

社會道德是一個大的道德系統，包括很多的道德素質和行為表現，領導干部的德是其中的一種表現形式，包含于社會道德體系。具體來說，社會道德在社會主義條件下表現為社會主義道德，主要包括以下幾個方面：堅持以全心全意為人民服務為核心，以集體主義為準則，以愛祖國、愛人民、愛科學、愛勞動、愛社會主義為基本要求，以社會公德、職業道德、個人品德、家庭美德為著力點。新時期，結合公民道德建設的要求，應當把這些內容具體化和規范化，使之成為普遍認同和自覺遵守的行為準則。干部的德作為社會道德的重要組成部分，涵蓋社會道德的一般要求。

統文化以及公務員考核制度的歷史沿革有一定的關系，具體表現在兩個方面：第一，傳統文化的影響。我國是一個歷史悠久的文明古國，行政組織文化自成體系。以儒家思想為核心的倫理文化一直占據統治地位．儒家文化對中國人的性格塑造發揮著潛移默化的作用。“和為貴”是儒家思想的核心理念，歷代統治者都十分看重“和”在調節社會關系方面的重要作用。“和為貴”的思想在社會關系上表現為人們之間互惠互利，重仁義，遇事先講合情合理，再講合法，理性成分明顯小于感性成分。中國目前正在步入法制社會，公務員考核正在走入法制化的軌道。“和為貴”的思想滲透到公務員考核中，往往表現為表面沒有爭論和沖突，誰都不想得罪人，人情和人際關系成為確定考核等次中的一個重要因素，這種思想往往使公務員考核流于形式，大家一團和氣，你好我好大家好。一些基層公務員不再以職位要求為工作準則，而是專心于和領導、同事搞好關系，做個 “老好人”。因為人緣好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被評為優秀等次。而具有創新精神，工作有魄力有干勁的公務員，如果不善于處理人際關系，在考核中很難被評為優秀，這種狀況極大挫傷了公務員的工作熱情。

我 國在改 革 開放和建設 社會主義市場經濟體制取 得舉世矚目成就的同時,由于各方面 種種復 雜 因素 的綜合作用,國家機關公職人員 的一些腐敗現象 也有所滋生,如以權謀私、任人 唯親、貪污受賄等 等。作為 國家公職人員 出于私人目的而濫用公共權力 和公共資源的行為,嚴重地影 響 了政府和公務員 的形象。

應以公務員的德、能、勤、績、廉為基礎，考評表設計時再細分為多項要素，如思想政治表現、職業道德、社會公德、組織紀律、業務水平、政策理論水平、開創能力、表達能力、分析能力、組織實施能力、出勤率、工作效率、工作態度、工作數量、工作質量。

擔任領導職務公務員考核內容的側重點應放在“德”和 “績”上。首先作為地方的父母官，擔任領導職務公務員應清正廉明，心系黎民百姓，樹立為民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政績，因為領導干部在所管轄區域內擁有決策權，可以在國家大政方針的指導下根據當地實際情況，自主裁決行政事務，政績是“領導干部在從政活動中做出的被社會被人民所承認并具有社會效益和經濟效益的勞動成果，是領導干部德才素質在工作中的綜合表現”。對于擔任非領導職務的基層公務員，考核的重點應放在 “德”與“勤”的考核上。非領導職務的基層公務員在處理行政事務時，沒有自主權，只能請示上級。他們多數是直接面對群眾，因為他們的服務態度、敬業精神、品德素質直接影響到基層政府在大眾中的形象，因此“德”與“勤”的考核尤為重要。拿考核工作來說，“好人主義”、“服從心理”、“一團和氣”等思想都是有礙于考核客觀公正進行的傳統觀念，它深深植根于人們的頭腦當中。改造傳統行政組織文化，促進現代行政文化成長的措施包括：樹立公平競爭意識，變無序競爭為有序競爭；培養基層公務員依法辦事的理念和習慣；提倡為民服務的道德觀念與價值取向等。逐步改變社會不良風氣。社會不良風氣對基層公務員的考核影響是不容忽視的。要通過公民道德教育、黨員權利教育、結合保證共產黨員先進性活動等形式，使基層公務員樹立正義感和責任感，掃除社會上的歪風。要凈化社會風氣光靠改造行政機關是遠遠不夠的，必須加強對全民的思想教育。只有這樣，才能實現整個社會風氣的好轉，最大限度地減少不良風氣對基層公務員考核工作的影響。互惠主義”與“輪流坐莊”所謂“互惠”就是參與各方在某種機制中都能夠獲得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個領域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉移到工作中，并使之成為組織部分人員默認的一種行為準則。這種“互惠”如果出現在公務員的考核中，往往會誘使一些公務員為了通過考核，千方百計地與上級領導、同事搞好關系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導致人們在“一些規章制度面前無法獲得實質的平等，只要有關系、有人情，什么事都可以通融、變更，規章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績。損傷國家公務員制度的公信力實行國家公務員制度的目的在于培養一支高素質的公務員隊伍，以促進政府部門能夠恪盡職守，依法行政，從而提高政府的行政效能。但是如果公務員制度中的考核制度不能夠被認真執行，僅僅是走走形式，這就會導致公務員的考核結果不能反映公務員在德、能、勤、績、廉等方面的真實情況，也就很難起到獎優罰劣的作用。在對公務員管理的過程中，如果用不公正的考核結果作為公務員升降的依據，就不能夠將優秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結果作為公務員評價的依據，就不能充分地顯示公務員的能力。同樣，形式化的考核不僅不能對公務員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發現工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵公務員之間相互比較與公平競爭。如果考核被形式化，就會使公務員喪失對考核的信心，不僅公務員制度的權威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響

需要說明的是，“政治疏離”與“政治冷漠”不同，盡管兩個概念聯系密切，但一般而言“政治疏離”比“政治冷漠”的消極程度更深。近年來，中國政府提出建設“和諧社會”、“服務型政府” 的治理目標，并從制度層面進行了諸多改革以適應“服務型政府”的要求。然而，眾所周知，只有制度是不行的，公共精神和公民意識是建設和諧社會的必要條件[3]，更是制度良好運行的靈魂[4]，這就要求公民對政治生活保持積極、健康、穩定的態度，關心并有序參與公共事務，加強與政府等公共機構的互動。然而，現實生活中很大一部分人群政治參與意識較弱，另一方面要求政府部門的工作人員，要充分發揮自己的積極性、主動性和創造性，在履行職責時避免精神萎靡、人浮于事的現象，爭取最大限度地提高自身的工作效率。公務員的考核機制正是通過采用一套科學的和行之有效的方法，對公務員的素質和工作狀況進行客觀公正的評價，并根據評價結果實施獎優罰劣，優勝劣汰，從而保證公務員隊伍持久的工作積極性和創造性。

同時注重堅持“德才兼備、以德為先”的原則、堅持標準的歷史性與現實性相結合的原則、堅持公開公正與尊重人權相結合的原則以及堅持試點探索與總結推廣相結合的原則。在具體措施上注意細化德的內容標準，堅持定性與定量相結合，實現評價主體多元化提升考核結果的公正性，區別運用考核方式，和干部發展相結合強化德的考核結果運用等措施。當然，各地要結合自身實際，制定適合自己的考核方案，建立科學全面的德的考核評價體系，繼續推動干部隊伍的建設，提高黨的建設科學化水平。、七屆六中全會指出，人才是文化強國戰略的核心，選好班子用好人又是重中之重。加強和改進干部德的考核評價體系，是落實新時期“德才兼備，以德為先”用人標準的體現，更是適應當前傳統文化建設的需要，落實文化強國戰略的迫切要求。“進一步深化改革開放、加快構建有利于文化繁榮發展的體制機制，建設宏大文化人才隊伍、為社會主義文化大發展大繁榮提供有力人才支撐。” 十八大上再次提到文化強國建設，“要全面提高公民道德素質。要堅持依法治國和以德治國相結合，加強社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚中華傳統美德，弘揚時代新風。推進公民道德建設工程，弘揚真善美、貶斥假惡丑，引導人們自覺履行法定義務、社會責任、家庭責任，營造勞動光榮、創造偉大的社會氛圍，培育知榮辱、講正氣、作奉獻、促和諧的良好風尚。深入開展道德領域突出問題專項教育和治理，加強政務誠信、商務誠信、社會誠信和司法公信建設。加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導。深化群眾性精神文明創建活動，廣泛開展志愿服務，推動學雷鋒活動、學習宣傳道德模范常態化。”②

他的工作準則和信條。一般來說，它包含著誠信、責任、敬業、勤奮、合作、忠誠、節儉、感恩等內容。2001 年 9 月，中央頒布的《公民道德建設綱要》提出了大力倡導以“愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會”為主要內容的職業道德的標準和規范。能否做到“情為民所系、權為民所用、利為民所謀”，不僅關系到每一個公民應盡的職責，更影響到國家和人民的根本利益。具體來說，職業道德主要包括以下幾個方面：（1）服務群眾。要想干事、能干事、會干事，努力腳踏實地地為群眾謀福利。（2）實事求是。必須堅持實事求是的思想路線，做老實人，說老實話，辦老實事。（3）愛崗敬業。這是職業道德的核心，只有愛崗敬業才能得到人民群眾的公認，才能貫徹落實黨的路線方針政策，才能履行在平凡的崗位上作出不平凡的事跡。（4）追求真理。必須不唯書、不唯上，只唯實，自覺認識、掌握和運用客觀規律，按規律辦事，敢于抵制各種違反規律的形式主義。一定程度上來講，職業道德的基本原則就是毛澤東提出的“全心全意為人民服務”的原則。全心全意為人民服務的宗旨作為職業道德的基本原則，隨著時代發展被賦予不同的內涵。當前，在全面建成小康社會的偉大實踐中, 全心全意為人民服務成為職業道德的核心。

解

第三篇：公務員考核制度

我國當今社會，公務員已成為熱門職業，是人們心中的“鐵飯碗”。成為公務員，是大部分人奮斗的希望，并為之努力著。但成為公務員后，關于公務員的管理與考核又成為我國公務員制度中的一個重要問題。

公務員考核在我國源遠流長，它是指公務員主管部門和各機關按照管理權限，依據一定的程序和方法，對所管理的公務員的政治業務素質和履行崗位職責，完成工作目標任務的情況，進行的了解，核實和評價。通過科學合理的考核制度，可以對公務員的勞動和貢獻做出公平合理，功過分明的評價，調動公務員的積極性，也可以了解公務員的政治思想表現，工作能力，文化專業知識和工作成績，為公務員以后的獎懲，培訓以及晉級增資等提供科學依據，有利于對公務員的公開監督。

公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，是公務員制度的“中樞”。我國自1994年3月8日，頒布了《國家公務員考核暫行規定》，為公務員的考核提供了1重要的法規依據，把公務員的考核工作逐步納入規范化、科學化、法制化的軌道。同時，目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方。因此我國在不斷探索的過程中進行公務員制度改革，公務員制度改革的目的在于對公務員實行科學管理，建立和完善我國的公務員考核制度，按照管理權限全面考核公務員的德能勤績廉，重點考核工作實績，使公務員制度改革依法得到完善，從而加強我國的公務員隊伍建設。

由于我國的公務員制度的特點，因此在我國的公務員考核制度中存在著許多問題。1.考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

2.考核中由于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。出現兩種極端的現象：一是部分單位領導雖然表面上履行了考核的規定程序，但考核中并不認真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內定，結果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領導礙于情面，怕得罪人，將優秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優秀。沒有真正堅持領導與群眾相結合。

3.考核內容缺乏針對性考性、可比性，我國實行公務員制度后的考核制度繼承了過去干部科和制度的很多優點，但也沿襲了一些不適應新時期公務員考核時機的內容，如考核內容定性成分高，定量成分少2，追求全面性，重點不突出等。這些內容作為對公務員的要求，是正確和必要的但作為考核標準卻過于籠統，在實際執行中較難把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優劣。操作中，成績過多的被人左右，有悖于公務員考核制度的公平性原則，由此造成的偏差會引起更多人的不滿，造成人力資源的損失和浪費。

在這么多的公務員考核問題中，我國進行公務員考核制度改革，個人認為我國應該積極完善公務員制度改革，切實落實下去。1.要提高認識，加強公務員考核的加強公務員考核的制度化建設。各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。2.考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。考核標準量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。3.澄清思想，提高認識，加強領導。4.制定科學的考核等次制定科學的考核等次制定科學的考核等次制定科學的考核等次。總的來說，我國公務員考核要堅持全員優化，主動參與，目標管理，審計監督，公開監督，簡便易行的趨勢，這樣才能更好的發展好公務員考核制度，讓公務員更好的為人民服務。

第四篇：公務員考核制度

公務員考核制度

公務員考核制度

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定所確定的考核原則與內容、標準、方法以及程序等，對所屬公務員進行考察、評價的制度。這種定型化、常規化的全面考核應與對公務員的晉升考核、新錄用公務員試用期滿的考核區別開來。

1.考核的原則和內容

（1）公務員考核的原則：①客觀公正的原則；②民主公開的原則；③注重實績的原則；④依法考核的原則；⑤考核結果的拘束力的原則。

（2）考核的內容。即對公務員的德、能、勤、績、廉進行全面考核，重點考核工作實績。①“德”主要指公務員的政治思想表現、行政道德、工作作風。②“能”主要指公務員從事本職工作必備的基本能力和特殊能力。③“勤”主要指公務員的事業心、工作態度和勤奮精神。④“績”主要指公務員的工作實績，即完成工作任務的數量、質量、效率和所產生的效益。⑤“廉”則指公務員必須廉潔自律。

2.考核的標準、方法和程序

（1）考核的標準。主要指評價公務員在德、能、勤、績、廉五個方面劃分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次的尺度。①“優秀”是指公務員在五個方面都表現出色，圓滿地達到任職要求，成績顯著；②“稱職”是指公務員在五個方面能達到勝任職務的要求，較好地完成了任務；③“基本稱職”適用于基本滿足考核標準，但在一些方面還存在一定不足，需要進一步改進和提高，這種評價基本上是肯定性的；④“不稱職”是指公務員在政策水平、工作能力方面達不到現任職務的要求，缺乏工作責任心，不能按照要求完成工作任務或在工作中造成嚴重失誤，這是個否定性的評價結果。

（2）考核的方法：①領導與群眾相結合的方法，即把主管領導對公務員的考核與群眾參與考核結合起來；②平時考核與定期考核相結合的方法，定期考核與平時考核為基礎；③對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式。

（3）考核的程序。對非領導成員公務員的定期考核采取考核的方式，其具體程序如下：①個人總結。個人總結是公務員本人按照其擔任的職位職責和有關公務員考核的要求對其一年來各方面情況的自我總結。公務員個人總結應當遵循客觀、真實的原則。②主管領導聽取群眾意見。這是考核中的民主程序，人們群眾的真實體會是衡量與評價公務員的重要參考指數。③領導提出考核建議。這個過程是在民主程序結束之后進行的，領導根據與參考群眾意見之后，形成考核建議。④考核等次的確定程序。這個程序由本機關相關的負責人或授權的考核委員會確定。對領導成員定期考核方式與程序由主管機關按照有關的規定辦理。

3.考核結果的使用

公務員的考核結果的等次與公務員級別的晉升、工資待遇的調整密切相關，具體為：（1）公務員連續3年被確定為優秀等次火連續5年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。（2）公務員連續2年被確定為優秀等次或連續3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職位的資格。（3）公務員在現任職務任期內，考核連續2年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。（4）公務員考核被確定為稱職以上檔次的，以其本12月份基本工資額為標準，發放1個月的獎金。（5）當年考核被確定為不稱職等次的，予以降職。降職后，其職務工資就近就低套入新職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別范圍內，不降低原級別；原級別高于新任職務級別的，降到新任職務對應的最高級別，并執行行對應的級別工資。連續2年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。

第五篇：試論公務員考核制度

試論公務員考核制度

摘要：本文針對當前我國公務員考核工作中存在的問題加以分析，提出改進公務員核制度所應采取的對策與措施：即大力推行“量化考核”的概念，從而建立起一套 科學、合理、行之有效的公務員量化考核體系。

關鍵詞：公務員；公務員考核制度；量化考核。

公務員考核制度是國家行政機關對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察，并做出評價的有關規定的總稱。客觀公正的考核制度有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，對于發現人才，調動公務員的積極性，增強工作責任感，提高行政效率，實現人事管理科學化，都具有重要意義。

一、當前公務員績效考核工作中存在的問題

我國各地區和各部門是在1994年全面開展考核工作的。考核制度建立十多年來，人事部在先期制定出臺了《國家公務員考核暫行規定》、《關于實施國家公務員考核制度有關問題的通知》和《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》等三個綜合性法規和政策指導性文件后，又于2000年下發了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》。2005年4月27日，《中華人民共和國公務員法》經第十屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過，并于2006年1月1日開始施行。考核法規制度的不斷充實和完善，基本形成了比較系統完備的公務員考核制度體系。然而，隨著干部人事制度改革的不斷深入，考核工作中存在的一些與量化考核有關的問題也逐漸地凸顯出來。

注重定性考核，忽視定量考核，需要重點考核的績效無法落實。公務員考核 內容 分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點是考核工作的實際績效。而機關工作本身難以量化，考核指標難以確定，加之有些單位在實施公務員考核中往往偏重于定性考核，忽視定量考核。而僅僅憑印象、靠感覺，就會容易在考核過程中出現“暈輪效應”、“寬容與嚴厲誤差”等現象。

缺乏科學合理的量化考核測評標準。當前考核的考核體系中，仍存在著等次設置不合理，缺乏衡量干部實績的具體標準等問題。而缺乏定量考核的支持，又會導致難以在實際操作中對考核要求和標準進行把握，最終 影響 了考核的質量。可以說，正是量化考核的“缺失”，才導致了考核標準的模糊和難以估量，進而導致考核等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來等結果，影響了公務員考核所應起的作用。

這些問題的存在導致了形式主義，降低了獎懲和提升公務員的可信度，嚴重影響了公務員的工作積極性。所以，對現行考核制度的改進是很有必要的，因為客觀公正的考核有利于促進公平、提高效率、保證廉潔。所以只有健全并完善與時俱進的，適應 時代 發展 要求的公務員考核體系，才能為 社會 主義 現代 化建設事業和社會主義市場 經濟 的發展提供思想素質好、懂經濟 法律 和管理的新型公務員人才。

二、對策和措施

針對上述問題，可以通過借鑒我國部分地區所試點實施的公務員量化考核工作經驗，建立健全并逐步完善一套朝著現****核制度方向發展的，科學合理而又行之有效的公務員量化考核制度。從而提高考核工作的科學性、公正性和可操作性，不斷完善公務員考核制度，加強公務員隊伍的建設，最終達到不斷提高每一個公務員素質水平的目的。

（一）積極推行“量化考核”的概念

充分發揮量化考核在考核過程中的精確性、規范性和易操作性等特點。在制定量化考核測評標準時，通過將可實施量化考核的目標和內容進行量化，變“軟指標”為“硬指標”，并按照工作的輕重、難易程度合理設置權重。

要根據不同類別、不同層次職位的要求，合理設置考核等次。考核等次是公務員工作實績的反映形式，應盡可能具體清晰。針對稱職等次平臺過大的現狀，可在現有的優秀與稱職之間增加良好等次。在眾多的公務員中的確有一部份人德才表現和工作績效都比較優秀，但由于優秀名額的限制，只能評為稱職等次，這一方面造成考核結果中稱職等次比例過大，起不到考核的激勵作用，另一方面也違背了考核的客觀公正原則，不能實事求是地反映一個人的工作能力和成績。可增加20%-30%的“良好”等次，使大多數公務員的工作業績得到肯定、激勵，給少數后進公務員以壓力，促進改進。

（二）詳細地將考核指標分解量化

詳細地將考核指標分解量化，賦予一定的分值和加權系數，通過對各項指標的綜合評定。在明確了量化考核標準以后，不僅可以較為有效地解決考核標準無法準確衡量和估算等問題，還能避免因為單憑定性考核而產生的盲目性和隨意性。

對于那些難以進行量化的考核內容，則應該將定性考核和定量考核 方法 相結合，通過分解考核要素，量化考核標準，并在民主測評的基礎上，聯系實際逐項打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給考核帶來的偏差，從而實現考核的公平性和準確性。必須要強調的是，在把握定性和定量的比例、細化考核要素及量化分數設置等方面，還需要各單位在結合自身實際情況的基礎上，具體問題具體分析，切不能“照搬照抄”他人的經驗。

三、對完善量化考核的一些思考

公務員考核是國家公務員制度的重要組成部分，是一項基礎性管理工作，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要 方法。海安縣所實施的百分量化考核提高了當地政府對公務員考核工作的“信譽”，增強了考核的權威，在一定程度上為建立 科學 合理的公務員量化考核制度提供了寶貴的經驗。但是，量化考核是一項專業性、技術性很強的工作，必須不斷創新、完善，才能發揮其更大的功效。因此還需要在以下幾個方面進一步加強和完善。

（一）建立標準化的績效評估指標體系

崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。首先，要在工作 分析 的基礎上設立指標。對每個機構的職位先進行工作分析，明確每個職位的具體職責，然后再結合該部門的戰略目標和所屬的系統設置指標。其次，要充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。政務官的績效主要以負責、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心；事務官則側重工作效率、政策執行

力、工作態度等維度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立績效評估體系，對“勤”、“績”兩個比較容易量化的方面，可以將各崗位公務員的工作或服務態度、出勤率、工作質量、工作數量、工作效果和貢獻等各方面明確分值。

（二）進一步提高量化考核的科學性

在量化考核過程中，要進一步提高一些指標、權重設置的合理性。從量化考核測評體系的建立到評分定等和考核結果的使用，涉及到方方面面，會遇到許多具體情況和問題。在實施量化考核的過程中，要堅持具體情況具體分析，解決好考核中遇到的各種問題和矛盾。在確定考核指標時，要力求具體，能用數據表達的決不用語言描述，做到易于衡量和測評，并能夠被大家理解。同時，現階段已經實施的量化考核工作還存在著民主化、公開化程度還不夠高、在領導評價與群眾測評的權重安排上往往偏重于領導測評等問題，因此，擴大群眾參與度勢在必行。在考核中可以吸收部分群眾參加評議，適當加大民主測評的比重，努力營造公開、公平、公正的考核氛圍，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

（三）堅持“以人為本”的考核理念

量化考核要真正成為一種先進的、代表未來 發展 趨勢的 現?***核制度，除了要求管理的科學性、規范性外，還需要在考核過程中堅持“以人為本”的理念，實行“人性化”的考核管理。考核并不是最終目的，只是挖掘個人潛能，提高工作效率的一種手段。只有始終堅持“以人為本”，充分關注每一個考核對象的價值與差異，理解、信任考核對象，并積極主動地做好考核過程中的溝通與交流工作，才能最大限度地發揮量化考核在改進我國公務考核制度中的重要作用。

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