第一篇：薪酬管理制度 (需修改)

薪酬考核制度

第一條 公司員工每月休息兩天，實行輪休制。全年正常工作時間為9小時。上午7:30-12:00，下午13:00-17:30。

第二條 本廠員工分計時和計件兩種, 如發現計時員工在主管未做登記的情況下幫計件員做事, 將計時與計件雙方皆須1天扣3天工資.第三條 公司薪酬發放采用隔月結算制，即當月月底發放上月工資, 一般情況下廠方及時發工資, 特殊情況需延時的, 最多不能超過15天。

第四條 每月加班時間平均不能會出36小時。工廠加班薪酬按照薪酬制度給予：

月工資

—————————— = 加班薪酬（元/小時）30（天）×8（小時）

（計件工人加班薪酬除外）

如果，公司因出貨緊急必須加班時，部門主管會提前通知員工加班，希望員工配合工作。

薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 目的和依據 1.1 目的

（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

（2）把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；（4）最終推進公司發展戰略的實現。1.2 依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。第二條 適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。第三條 薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章 工資總額

第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條 人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章 年薪制

第十條 適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、執行董事、總經理，其它人 2

員是否適用，由董事會決定。

第十一條 工資模式 年薪 = 基薪 + 績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。第四章 結構工資制

第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。第十四條 工資模式 辦公室人員：

工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員： 工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼

一、基礎工資

基礎工資＝基本工資＋崗位津貼

（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關于發布重慶市最低工資標準的通知》渝人社發〔2012〕71號）

（二）崗位津貼

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：

崗位分類及標準

崗位工資其它規定

⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第1個整月起調整。

4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，并設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根 3

據能力評價入級。

二、績效工資

績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標

準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審核后通過，并報送董事會。

績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數％（績效總分為100分）

三、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

四、補貼

（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。

（二）交通補貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊補貼 ：

1、通訊補貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經理級、總監級、副總經理級（含總助）、總經理級；

3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定； 部門經理：

①業務類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監： ①業務類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；

總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；

4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

（四）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審核通過后執行。

（五）加班補助：按照國家規定每天不超八小時，每周不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規定。

（六）高溫補助：根據2007年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。并給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。

（七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發放。

五、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。

2、年度獎金

（1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

（2）具體細則見《年終獎計算方案》。

（3）年度獎金發放采取在次年農歷春節前分一次性發放的方式。

3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審核后執行，單獨發放。

4、全勤獎：全勤獎是為規范人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。

5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

6、其他

（1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

（2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。

第十六條 新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體詳見工資特區。報總經理、執行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。

4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章 福利待遇

第十七條 按照國家及重慶市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費系數。

第十八條 員工享有生日禮金，標準為50元。并且享有1天假期。第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規定見公司《員工手冊》。第六章 工資特區

第二十條 設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十一條 設立工資特區的原則

1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十二條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十三條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才； 第七章 非正式員工工資制

第二十四條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十五條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十六條 試用期員工工資發放按照轉正后工資的80％給付。試用期不多于3個月。第八章 薪酬的計算及支付

第二十七條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第二十八條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

第二十九條

1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算： ⑴新聘者； ⑵離職或遭辭退者； ⑶停職而復職者； ⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

第三十條 員工請假時的工資規定，詳見《員工手冊》。

第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

第九章 離職工資結算

第三十二條 離職工資結算按照離職類型分為三種：

1、正常離職：根據公司離職規定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結算。

2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續的，公司將按標準扣除相應承擔的費用后再扣除未領工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。

3、自動離職：員工在無任何請假手續的情況下，連續曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關責任。

第十章 附 則

第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門經理制定，并提交公司董事會審核通過后執行。

第三十四條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十七條 本方案解釋權在董事會。第三十八條 本制度自批準之日起生效

第二篇：計量管理制度(需修改)

計量管理制度

一、總則

為加強公司貿易計量管理工作，做到經營依法、交易公平、計量準確、不斷減小燃氣供銷差，提高公司的經濟收益，推進公司計量管理工作向合法化、規范化發展，制定本管理制度。

二、執行標準、依據

公司的計量管理必須嚴格執行《中華人民共和國計量法》、《計量法實施細則》、《用能單位能源計量器具配備管理通則GB17267-2006》、《天然氣17820-1999》、《天然氣計量系統技術要求GB18603-2001》《計量表及配備儀表檢定規程》等國家、行業關于計量管理的法律法規和各項制度標準。

三、貿易結算要求

天然氣以標準狀態下的體積作為工商業核算和貿易計量單位。所謂標準狀態的天然氣體積，是指在101.325Kap和20℃狀態下的天然氣體積。凡是大流量用戶的計量器具，必須通過溫度、壓力補償，將天然氣的工況體積補償到標準狀態下的體積進行計量。對于小流量用戶的皮膜表，應該通過雙方協商，技術監督局認定等方式，盡量將計量表的工況體積調整到標準體積進行結算。民用戶的用氣量按皮膜表實際顯示數值結算。

四、計量管理體系、職能部門、崗位職責

1、公司計量管理體系 公司總經理→主管生產運營副總（總助）→安全運營部經理→計量管理員→計量員、巡檢員

2、計量管理部門職責

計量管理屬生產運營的重要內容，安全運營部為公司計量管理部門，負責公司計量管理工作：（1）、根據國家計量管理相關的法律、法規，制定計量管理制度、標準、規程和實施辦法；（2）、組織制訂公司計量工作計劃,經公司領導批準后發布實施；（3）、組織實施計量技術改進和新技術的推廣應用；（4）、負責輸差整治措施的制訂和實施，完成公司領導下達的輸差計劃指標；（5）、負責公司的計量管理的檢查、監督；（6）、負責各種計量器具技術資料的管理；（7）、負責流量計的檢定、維護和更新等日常運行管理工作；（8）、負責公司計量管理的考核工作。

3、計量管理員崗位職責（1）、認真學習國家計量法律法規和相關技術標準，熟練掌握計量管理知識；（2）、按照有關規程規定和流量計的技術參數對流量表的選型工作向公司提出合理化建議；（3）、負責對公司各類計量器具的自檢或送檢工作；（4）、負責做好計量器具的設備臺賬、統計記錄工作，并對數據準確性負責；（5）、負責對計量設備的維修、維護和保養，使之處于完好狀態；（6）、參與流量表入庫驗收和工程驗收工作；（7）、參與公司計量供銷差管理，提出整改辦法，完成輸差指標。

五、流量表選型、采購、驗收、備用管理

1、選擇使用的計量器具，必須滿足±1.5%的精度要求。超出精度要求的計量器具，必須及時維護，調校或更新。

2、對每小時流量在16NM3以上的用戶，原則上要選擇有溫壓補償的流量計；對每小流量在16NM3以下的用戶，可選用皮膜表。凡是選用壓力設定、溫度補償的皮膜表，應準確測定供氣壓力，并與縣技術監督局協調，同意的情況下選用，避免由計量產生的糾紛。

3、流量表選型時，需要明確以下各參數：使用地點（用戶名稱）、用戶類型、使用時間、生產規律、近期流量范圍、遠期流量范圍、工作壓力變化范圍、檢測地點環境。各技術參數必須詳細準確，從而為正確選型提供依據。

4、更換流量表供應廠家或使用進口流量計時，要組織安全運營部、工程管理部、客戶服務中心、采購小組等相關部門共同對新的流量計進行評定，評定后確定供貨廠家。

5、流量表（計）到貨時要及時驗收。計量管理員、采購員、倉庫保管員要共同核驗采購的流量表型號、量程、壓力級別是否符合選型規定，流量計的首檢是否合格，流量表運轉是否正常，溫度、壓力測量是否準確，表體有無損壞、損傷或其它明顯缺陷等。

6、流量計安裝完成后，公司要組織專項驗收，查看是否按選型提出的要求執行，安裝是否規范。如渦輪表的前后直管段是否符合要求，羅茨表是否垂直安裝，管道是否已經吹掃干凈，過濾器等輔助設備是否安裝等。

7、配備一定數量的備用流量表，備用流量表應滿足一定的要求，可以用于以下情況：（1）、用戶急需：用戶流量表發生故障、檢定時，可用備用表替換，換下來的表應及時修復。（2）、開發市場急需：由于新用戶申請的流量表不能及時到位，可用備用表進行臨時計量。應急過后，將備用表替換下來，繼續處于備用狀態。

備用流量表的配備也要執行流量表選型流程。安全運營部根據公司運行流量表的型號和數量，結合運營過程中實際情況確定備用流量表的型號和數量。

六、流量表選型采購審批流程

1、工程管理員提交“流量表選型參數表”和選型意見；

2、計量管理員根據工程管理員提交的參數，擬定流量表型號，填制采購申請和建議；

3、由安全運營部、工程管理部、采購小組分別審核，達成共識后確定流量表選型并報副總經理（總助）審批；

4、總經理批準后由相關部門執行。

七、流量表檢定、維護

1、按國家《計量法》和《計量檢定規程》的規定，進行流量表的檢定。經國家技術監督局授權的具有檢驗資質的計量檢驗部門檢驗合格的流量表，方能進行安裝，投入使用。

2、流量表首次檢定。所有流量表在投入使用前，必須送省氣體流量計量檢測中心檢定，或與當地技術監督局協商，就近選擇其它具有計量檢定法定資質的檢定機構檢定，經檢定合格后方可使用。

3、流量表（計）周檢。按照國家計量檢定規程的要求，流量表必須進行周期檢定。公司必須遵守國家計量管理的這一規定，及時進行流量表周期檢定，準確掌握在用流量表的運行質量，及時調整在用流量表的準確性。

4、民用表（G6以下皮膜表）周檢。按照國家JJG597-2005計量檢驗規程的要求，天然氣為介質的燃氣表使用周期不超過10年。這類表只做首次強檢，限期使用，到期更換。在使用過程中，對不同使用年限的民用表進行抽檢，掌握在用民用表的運行質量，延長在用民用表的使用周期。

5、工、商用戶流量表周期檢定。根據國家規定，G10（含）以上皮膜表檢定周期為三年；流量計的檢定周期為兩年。根據周期檢定結果，判斷流量表的運行質量，對慢表、死表及其它計量失常的流量表（計），要及時維護、維修和更換。

6、按照檢定規程和檢定周期要求，制定流量表當年周期檢定計劃，做好備案并上報公司領導審批。經批準，按計劃將到期流量表送檢，并及時匯總周期檢定結果。不允許超期使用流量表。

7、加強流量表的巡檢和維護（1）、認真分析流量表的運行情況，流量表流量、壓力、溫度測量是否準確，流量顯示值與用戶正使用的負荷是否相匹配，測量點所對應的量程是否合適等；（2）、按使用說明書要求，制定流量表的潤滑計劃，并嚴格按照計劃給流量表加油；（3）、檢查流量表的外觀，檢查是否有人拆動流量表。搞好流量表的衛生，做好流量表的防腐工作。

8、工業用戶的流量表，要每日巡檢、每月維護一遍，商戶的流量表，要每周巡檢、每月維護一遍，并作好記錄。

八、流量表更新、改造

1、對于達到壽命周期，失去使用功能，沒有維修價值的流量表，要進行更換。

2、流量表（計）的報廢工作實行審批制度，由計量管理員提供報廢依據，在年初要編制報廢、更換計劃，填制報廢更換記錄，按公司計量管理體系逐級審批后報廢。

3、需要更新改造的流量表，其選型、采購、檢定、巡檢、維護執行本制度。

九、計量檔案資料管理

1、將國家計量法律、法規文本在有效期內保存，并及時了解國家有關計量管理政策動向。

2、將天然氣計量技術的有效標準文本，計量器具的檢定規程、校準規范的有效文本，在有效期內保存。

3、將公司的計量管理制度規程、輸差整治方案等有效文本在有效期內保存。

4、每月更新計量器具臺賬、檔案，流量表（計）的歷屆檢定證書做到長期保存。

5、每月收集計量統計數據，編制計量月工作報告表，保存期為三年。

6、計量器具周期檢定記錄，由計量管理員保存三年。計量器具維修、報廢、檢查、故障、潤滑等記錄，由計量管理員保存三年。

十、計量報表、記錄

1、計量管理員每月向公司呈報《計量工作月報告表》，其內容包括當月各類計量統計數據、輸差整治效果、計量器具檢定情況、計量設備管理情況、計量工作開展情況以及下月計量工作計劃。

2、計量工作月報告表的數據要真實、準確。計算輸差的基礎數據要與管網數據相符。計量工作月報告表核實無誤后上報公司副總經理（總助）、公司總經理。

3、公司的流量計首檢、周檢、巡檢、維護等各項工作，都要作好記錄，并建立檔案。

附表：

一、計劃類（年）：

1、流量表（計）潤滑計劃

2、流量表（計）采購計劃

3、流量表（計）維護保養計劃

4、流量表（計）送檢計劃

5、流量表（計）報廢、更換計劃

6、流量表（計）全面檢查計劃

7、過濾器清洗計劃

二、臺賬類（月）：

1、流量表（計）臺賬

2、計量工作月報告表

3、檢定報告、合格證明

三、記錄類：

1、流量表（計）維護保養記錄

2、流量表（計）潤滑記錄

3、流量表（計）故障登記記錄

4、流量表（計）送檢記錄

5、流量表（計）全面檢查記錄

6、流量表（計）使用流量監測記錄

7、流量表（計）產品質量使用跟蹤卡

8、流量表（計）報廢更換記錄

9、過濾器清洗維護記錄

第三篇：《薪酬管理制度》部分條款修改情況（征求意見稿）

六盤水市交通運輸集團有限公司關于《薪酬管理制度》、《中層干部綜合績效考核辦法》、《員工績效工資發放實施辦法》部分條款修改情況及《崗位劃分標準表》征求意見通知

司屬各單位：

現將集團公司《薪酬管理制度》、《中層干部綜合績效考核辦法》、《員工績效工資發放實施辦法》部分條款修改情況（征求意見稿）及《崗位劃分標準表》（征求意見稿）印發給你們，請你們組織廣大職工認真學習，并于2020年3月5日前，將你們的意見和建議電子郵件方式發送至人力資源處。逾期不回復，視為無意見。

2020年2月25日

六盤水市交通運輸集團有限公司

《薪酬管理制度》部分條款修改情況

（征求意見稿）

一、第二條修改為：“本制度適用人員范圍：集團公司在崗員工、內部退養員工、病保員工。”；

二、第七條修改為：“實行崗位、工齡、績效工資與專業技術職務、崗位技能津貼相結合的分配制。將原有薪酬總額中的各類津(補)貼、獎金、交通費等納入崗位工資、工齡工資、績效工資和專業技術職務、崗位技能津貼，崗位工資、工齡工資、專業技術職務、崗位技能津貼為相對固定工資，績效工資為浮動工資。

（一）崗位工資

公司根據生產經營發展情況設置崗位，每個崗位以工作量的大小、崗位風險等因素核定崗位工資標準，崗位工資按照員工所在的崗位分設為十崗。

（二）工齡工資

一個工齡年按30元/月發放，上不封頂。

（三）專業技術職務和崗位技能津貼

1.初級工津貼，每人每月100元；

2.員級專業技術職務、中級工津貼，每人每月200元；

3.助理級專業技術職務、高級工津貼，每人每月300元；

3.中級專業技術職務、技師津貼，每人每月400元；

4.高級專業技術職務、注冊會計師、注冊安全工程師、高級技師津貼，每人每月500元。

5.第六、七、八、九崗員工中，沒有專業技術職務和崗位技能職務的中專（含）以上學歷人員，發放初級工津貼。

（四）績效工資

1.根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果、經營情況確定。

2.績效工資為年終績效工資，每年發放一次。

3.集團公司出現經營虧損，機關各部門不發放績效工資。”；

三、第八條修改為：“在崗員工執行崗位、工齡、績效工資與專業技術職務、崗位技能津貼；內部退養和病保員工執行原檔案工資。”；

四、第九條修改為：“崗位、工齡、績效工資與專業技術職務、崗位技能津貼

（一）崗位、工齡、績效工資與專業技術職務、崗位技能津貼標準的確定

集團公司崗位、工齡、績效工資與專業技術職務、崗位技能津貼標準的確定，經員工代表大會批準后執行。

（二）崗位工資變更

根據變崗變薪原則：晉升增薪、降級減薪，工資變更從崗位變動的次月起調整。員工在集團公司內部調動，調動人員工資以人力資源處工資介紹信為準；基層單位員工內部崗位變動的，應報人力資源處備案。

（三）工齡工資變更

工齡工資變更時間為每年1月1日。

（四）專業技術職務、崗位技能津貼變更

員工取得專業技術職務、崗位技能任職資格，從次月起按就高原則發放專業技術職務、崗位技能津貼。”；

五、第十條修改為：“績效工資核定程序

（一）由財務處向人力資源處提供各二級生產單位、全資公司、股份制公司生產經營的經濟指標數據及集團公司實現利潤的數據。

（二）司屬各單位向人力資源處提供各單位員工的出勤和崗位職責履行情況記錄。

（三）人力資源處依據匯總資料，確定績效工資的分配基數與比例。

（四）考核結果和績效工資計劃經集團公司審批后，發放集團公司生產單位、全資子公司的績效工資，并根據股份制公司提交股東會或董事會之前發放績效工資的方案，提出對股份制公司績效工資發放建議。

（五）績效工資發放后，各單位（含股份制公司）須將發放清冊，在5個工作日內，如實上報集團公司人力資源處。”；

六、第十一條修改為：“新員工試用期工資發放標準及大中院校實習、見習生生活費發放標準。

經市工信局批準錄用的新員工，或經集團公司批準，各單位使用的大中院校實習、見習生按以下標準執行試用期工資和實習、見習期間的生活費。

（一）試用期工資：按相同崗位最低檔工資的80%支付，并不得低于六盤水市最低工資標準。

（二）大中院校實習、見習生按六盤水市最低工資標準80%，支付實習、見習期間生活費。

（三）新員工執行試用期的期限：3個月（被集團公司錄用為員工的勞務人員和大中院校實習生、見習生不再實行試用期），試用期滿考核后，按崗定薪。”；

七、第十二條修改為：“因工作需要，經集團公司同意、市工信局批準，從外單位調入的普通員工，執行試用期3個月，試用期工資標準，按第十一條第一款規定執行，期滿考核后，按崗定薪。”；

八、第十四條修改為：“不在崗員工（不含內部退養、病保員工）符合安置條件，經集團公司批準安排上崗工作的，執行三個月的見習期，見習期工資待遇，按第十一條第一款規定執行，期滿考核后，按崗定薪。”；

九、第十五條第二款修改為：“非因工外出培訓員工，經本人申請，所在單位領導批準，崗位工資全額發放，按相應天數扣除績效工資。”；

十、第十七條第一款修改為：“員工因病或非因工負傷治療或休養，須提交國家醫院的疾病診斷證明書及相關資料。病假時間不足30天，按相應病假天數扣除績效工資。”；

十一、第十七條第二款修改為：“員工因病或非因工負傷，須繼續治療或休養，從第31天起，崗位工資根據其工齡：30年以上（含30年）計發90%；20年以上（含20年）不滿30年計發80%；20年以下（不含20年）計發70%。并按相應病假天數扣除績效工資。”；

十二、第十八條第四款修改為：“員工的親人，指父母、配偶、子女、岳父母、公婆及其他有直接撫養和被撫養關系的人，在因病、傷住院期間需員工進行陪護的，為陪護假，提供國家醫院為以上人員出具的疾病診斷證明書及相關資料。準假期間，員工可先用年休假沖抵，年休假休完的，按員工崗位工資發放待遇，不發放工齡、績效工資、專業技術職務津貼、崗位技能津貼。”；

十三、第二十條第一款修改為：“按《六盤水市交通運輸集團有限公司機關考勤管理辦法》的規定執行。”；

十四、刪除第二十一條第二款第四、五項：“4.減發集團公司經理助理級以上領導的崗位工資，由黨委書記或經理提議，黨政工聯席會決定（享受年薪的集團公司領導，其薪酬的減發由市工信局考核）；5.具有第二十一條第一款第2至6列情形之一的，由集團公司審計小組提議，集團公司黨政工聯席會決定。”；

十五、第二十一條第三款第三項修改為：“在一個內第三次被減發崗位工資的員工，減發其崗位工資的40%，同時普通員工給予待崗2個月、中層干部作降（撤）職處理。”；

十六、第二十一條第三款新增一項為第四項：“員工被減發崗位工資后，不得低于六盤水市最低工資標準。”；

十七、第二十一條第四款修改為：“崗位工資減發期限

每次減發1個月。”；

十八、第二十二條修改為：“根據第二十一條有關規定，被作待崗處理的在崗員工，必須每天到所屬單位報到學習，待崗期間生活費按六盤水市最低工資標準發放，不計發績效工資。待崗期滿后，按所屬單位所安排的崗位發放崗位工資和績效工資。”；

十九、第二十四條修改為：“各單位應當制定內部考核方案，發放員工績效工資，所制定的考核方案，不得違反績效工資增長幅度，不超過公司經濟效益增長幅度的原則，并報人力資源處按相關程序批準后執行。

（一）在崗員工在本企業內部調動、借用、內部退養、退休或死亡，可按其在原單位工作的月數考核發給績效工資，在原單位工作不滿1個月的按1個月核算。

（二）員工調離本企業到外單位工作，從調離時起，原則上不再發放各項薪酬待遇。”；

二十、第二十五條第五款修改為：“員工個人各項社會保險費、住房公積金、企業年金、個人所得稅及其他代扣款項，在其本人薪酬中代扣代繳。”；

二十一、第二十六條第一、二、三項修改為：“

（一）各單位初次崗位設置、員工定崗及執行的崗位工資標準方案須報集團公司薪酬改制領導小組，經審批后方可執行，之后員工崗位調整變動，相關資料報集團公司人力資源處備案。

（二）各生產單位員工崗位工資由本單位根據集團公司確定的標準和所屬員工上月考勤等情況核定編制工資清冊，經本單位分管領導和行政主要領導審查簽字后發放，特殊情況需經人力資源處審核，報分管領導和分管財務領導審批后發放。

（三）集團公司機關職能處室員工及由集團公司直接管理的其他員工薪酬，由人力資源處核定造冊，報分管領導和分管財務領導審批后發放。”；

二十二、冊除第十一章：“退休（職）人員的管理及企業福利的發放”，有關章節條款數作相應變更；

二十三、刪除第四十五條：“第四十五條基層單位因生產工作需要并經集團公司批準使用的勞務人員，其勞動報酬、各項社會保險金單位繳費部分及各種費用均由各用工單位承擔。”，有關條款數作相應變更；

二十四、刪除第四十八條：“第四十八條 檔案工資中工齡工資的計發

原檔案工資中的工齡工資：每個工齡年1元按月計發，工作不滿1年按1年計算，上不封頂；工齡工資的調整時間為每年1月1日。”，有關條款數作相應變更；

二十五、刪除第五十三條：“第五十三條勞務人員，不執行第四章第十七條、第八章、第九章、第十章、第十一章的規定，由勞務公司根據國家有關法律法規辦理相關事宜。”，有關條款數作相應變更。

二十六、對個別文字作修改

六盤水市交通運輸集團有限公司

《中層干部綜合績效考核辦法》部分條款修改

情況

（征求意見稿）

一、第十五條修改為：“集團公司機關處室、綜合單位（物業管理公司、機動車維修中心）、全資子公司（非從事旅客運輸）副職，績效工資的分配系數為1，正職為1.4；客運公司、客運站、全資子公司（從事旅客運輸）副職，績效工資分配系數為1.5，正職為1.9。”；

二、第十六條第三款修改為：“集團公司中層干部任免職時間以集團公司人事任免文件時間為準，崗變薪變，從任免職次月起變更其薪酬的發放標準。”；

三、第十六條增加兩款為第四、五款：“（四）兼任多個職務的中層干部，按就高不就低原則進行薪酬的發放。（五）經集團公司研究，在一個考核內，對有特殊貢獻的中層干部進行一次性獎勵，獎勵人數控制在中層干部數的10%以內。”。

六盤水市交通運輸集團有限公司

《員工績效工資發放實施辦法》部分條款改

情況

（征求意見稿）

一、《職工績效工資發放實施辦法》修改為：“《員工績效工資發放實施辦法》”

二、第一條修改為：“發放對象

在崗員工（不含集團公司中層以上干部）。”；

三、第二條修改為：“發放系數

（一）機關處室、綜合單位（物業管理公司、機動車維修中心）、全資子公司（非從事旅客運輸）系數

第十崗為1，第九崗為1.1，第八崗為1.2，第七崗為1.3，第六崗為1.4。

（二）客運公司、客運站、全資子公司（從事旅客運輸）系數

第十崗為1.2，第九崗為1.3，第八崗為1.4，第七崗為1.5，第六崗為1.6。”

四、第三條增加兩款為第四、五款：

“（四）從事多個崗位工作的員工，按就高不就低原則進行績效工資發放。

（五）經各單位研究，在一個考核內，對有特殊貢獻的員工進行一次性獎勵，獎勵人數控制在工作人員數的10%以內，獎勵標準和人員，報集團公司審批。”

五、第五條修改為：“發放方式

第六、七、八、九、十崗員工，由所屬單位對其考核后按第二、三條的規定發放。”

第四篇：薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、總則

（一）規范薪酬管理，建立科學薪資機制，維護勞動者權益，促進企

公司所屬各單位、各部門。

(三)1．人力資源部負責本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原則

第一條 依據《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業工資管理制度》，結合公司實際情況制定本管理制度。

第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產要素分配相結合及效率優先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業進行薪酬內部分配。企業薪酬總量主要取決于企業的經濟效益，員工個人薪酬收入

第三條

12．建立穩定的員工隊伍，吸引高素質人才，增強企業凝聚力。

34．努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調統一。

第二章 薪酬總額管理

第四條 薪酬總額是各單位在一定時期內因員工提供勞動、資本、技術、管理等生產要素而支付給全部員工的報酬和補償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎金、津補貼)、福利和各類社會保險。

第五條 薪酬總額管理包括薪酬預算，薪酬總額和薪酬水平的確定，第六條 公司工資總量依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業經濟效益、支付能力、市場工資水平、員工現有工資狀況等確定。公司根據工資總額計劃、勞動定額標準、相關掛鉤生產

第七條 公司對各單位之間的工資收入差距

第八條 公司對所屬單位實行工資總額計劃管理，在股份公司下達的工資總額計劃內，按照國家政策和“效率優先、注重公平”的分配原則，依據各單位生產經營特點、當年工作任務、勞動定額、定員情況等制定公司內部工資總額分配方案及計劃。工資總額計劃經公司總經理辦

第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經公司審批同意，任何單位不得擅自調整工資總額計劃。各單位工資總額由本單位的經營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發放工作。

第十條 公司在依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。

第十一條 公司可依據計提的新增效益工資自行決定當年是否調整員工工資以及調資的范圍、標準等。公司經濟效益好時可在當年計提的新增效益工資額內調整工資，經濟效益差時可不進行調資或適當降低工資水平。公司的工資調整方案須提交公司職代會討論通過并報上級公司備

第十二條 公司的福利總額計劃依據工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關規定確定，福利計劃實行總量控制。

第十三條 公司的各類社會保險總額計劃依據工資總額計劃及

第三章 薪酬分配

第十四條 公司實行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和靈活

第十五條 各單位當月應付工資和各類獎金依據工資總額計劃、勞動定額、績效責任書及各單位當月實際工作完成情況等考核后發放。月度工資表編制完成后，經單位勞資負責人、分管領導、單位負責人審批簽字后

第十六條 各單位工資的二次分配必須在公司當月對其考核結算的工資額度第十七條

總額控制、分級管理；多勞多得、獎勤罰懶；自主分配、監督執行；

(二)各單位在不突破公司下達的工資總額計劃及按月考核結算的工資額的前提下，依據公司規定及本單位實際情況，有權自主制定工資二次

分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經本單位職代會討論

(三)各單位根據工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達的應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區隊(車間)和班組，(四)實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。

(五)各單位要根據公司對各單位按月考核結算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)等，獎罰必

(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術職務和員工當

()薪酬二次分配要克服平均主義，要結合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關鍵性崗位和高技術崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應給予適當傾斜。

第四章 薪酬支付

第十八條 員工工資性收入應以貨幣形式按月支付給員工本人，不得

第十九條 各單位通過適當的形式按月將當月工資、獎金發放情況向全體員工進行公布，接受員工監督。

第二十條 新參加工作員工工資待遇

（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執行崗位工資，崗位檔序按１序執行。年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資執行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執行所在崗位工資，崗位檔序執行1序；技校（職高）畢業生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執行，崗位檔序按1序執行。年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資執行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）學徒或熟練期滿，經考試考核合格上崗者，執行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業生和學徒三年的職工執行序號三，學徒二年的執行序號二，實行熟練制的非技校（職高）畢業生執行序號一。

（四）企業接收的復轉軍人按下列規定執行

企業接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執行1序，效益工資執行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執行。

復員退伍軍人試用期滿，經考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎上分別高定一個序號。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執行。其它單元工資按相應標準執行。

（五）企業接收的大中專畢業生，實行半年試用期，一年見習期。

1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執行，崗位檔序分別執行：中專畢業生序號一，大專畢業生序號二，大學本科畢業生序號三，研究生班畢業序號四，雙學位及碩士畢業生序號五，效益工資執行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執行。

試用期滿后，且在見習期內，效益工資執行所在崗位標準，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動執行。

2、大中專畢業生見習期滿，經考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執行：中專畢業生序號四，大專畢業生序號五，大學畢業生序號六，研究生班畢業生序號七，雙學位及碩士畢業生序號八。其它單元工資按相應標準標準執行。

3、博士畢業生直接聘任上崗，崗位檔序執行序號九，其他單元工資按相應標準執行。

4、經過學歷培訓取得畢業證書的職工，經考試考核合格調整崗位的，其工資按內部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應標準；企業錄用國家承認學歷的自費大中專畢業生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執行。

第二十一條 員工調動工作工資處理，員工調動須及時辦理工資變動手續，做到崗變薪變，易崗易薪。

（一）由神華系統外調入職工工資處理

系統外調入職工均實行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標準執行，年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資及其他效益二次分配執行所在崗位對應標準的80%。

試用期滿，經考試考核合格聘任上崗后，根據本人所在崗次與工齡的對應關系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。

（二）企業員工內部調動工資處理

1、由非技術崗位調整至技術崗位或由低崗位調整至高崗位的，實行三個月試崗期，試崗期間執行原崗位工資。

試崗期滿，經考試考核合格者，正式填報變崗審批表，單位領導同意，上級人力資源部批準后方可執行。

2、由技術崗位調整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執行。

（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發放，超出三個月的，原單位只發放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發放。

第二十二條 非員工原因造成的停工停產期間，單位支付給員工的工資不低于當地最低工資標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當地最低工資標準的，按最低

第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十

第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。

公司員工在探親假期間發給崗位工資。公司女員工在產假期間發給標準工資。

公司員工在婚喪假期間發給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發。

經批準延長的休假時間按事假處理，未經批準逾期不歸的按曠工處理。

第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養老金、住房公積金、補充過渡、醫療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。

第二十六條 員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內的，憑指定醫院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續工齡不滿七年的，按基本工資的70%發放；滿七年不滿十五年的按75%發放；滿十五年不滿二十五年的按80%發放；二十五年以上的按100%發放。

病假超過六個月，停發病假工資，改發傷病救濟費。其傷病救濟費發放按以上比例執行：連續工齡不滿七年的，按基本工資的60%發放；滿七年不滿十五年的按70%發放；滿十五年不滿二十五年的按75%發放；二十五年以上的按80%發放。

第二十七條 未經領導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。

曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內連續曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。

第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

員工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。工傷員工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關規定享受傷殘待遇。

第二十九條 經組織批準，外出脫產培訓學習半年以上人員，按月發給原崗位工資和年功工資，效益工資根據其學習成績以獎學金的形式發給，具體按《員工教育培訓管理辦法》執行。

第三十條 本制度執行前已辦理內退的人員，工資按《員工內部退養管理辦法》規定執行。

第三十一條 員工婚喪假、產假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數，按照現行規定執行。

第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發給原崗位工資和年功工資。

因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發給生活費，生活費按當地最低工資標準執行。

第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一的，12

34．法律、法規規定可以從員工工資中扣除的其它費用。

第五章

第三十四條 公司對所屬單位經營承包集體成員實行職務薪酬制度。第三十五條 經營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結果,由公司根據其責任輕重、貢獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現依據公司《績效考核實施方案第三十六條 各單位經營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統一管理，各單位不得對本單位經營承包集體成員發放任何工資性收入。

第六章 薪酬的審批發放和監督檢查

第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規定時間內審批工資和各

第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發放審批單，經公司人力資源部審核簽章后方可發放。任何單位不得未經審批擅自發放工資、獎金和各類津補貼。一經發現，除追回擅自發放的金額外，按擅發金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。情節嚴重的，給予行政處分或調離工作崗位。

第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監督檢查，重點檢查工資、福利發放情況并提出改進和指導意見。

第四十條 各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執行情況、考核結算情況、薪酬實際執行情況、薪酬管理規定執行

第四十一條 對認真貫徹執行上級政策和規定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規定的單位提出批評并進行處罰。

第五篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

1.目的

為規范公司薪酬體系及相關薪酬結構、核定、計算、給付、調整等事宜，特制定本規定。

2.薪酬決定原則

依據兼顧市場競爭性與公司支付能力、市場競爭性與內部公平性相結合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績效決定員工薪酬的原則。員工薪酬參照市場薪資水平、勞動力供求狀況、公司經營業績、員工所承擔崗位的內在價值、員工自身能力與業績水平等多因素決定。

3.適用范圍

本制度適用于除特聘、兼職、臨時人員外的正式編制員工。

4．職責分配

4.1 人工成本總額預算與控制

公司及各部門人工成本總額預算，由 HR 及財務部門負責人及主管領導，依據公司及各部門人員編制、市場薪酬水平及財務人工成本控制總額預算，與各部門經理溝通確定，并經總裁室調整、確認后，列入公司經營預算。由運營服務部及各部門經理在預算范圍內進行人工成本控制，財務部負責監控，并每月向各部門提交財務報表。

4.2 薪酬核定

各部門經理對下屬的薪酬核定有建議權，最終核定由相關部門主管副總裁和 HR 主管副總裁共同負責；部門經理(含)以上人員薪酬由總裁室主管領導建議，總裁最終核定。

4.3 薪酬管理

由運營服務部負責薪酬制度的起草及完善；員工薪酬的核算與發放管理工作，每月向財務部提交《人工成本核算表》、《個人所得稅分級統計報表》；每月在地方稅務局網站進行網上全員個稅明細申報；負責雙高人才獎勵退稅及員工個稅納稅征明的開具工作。

5．薪酬體系結構

員工薪酬由員工工資、津貼、獎金、福利等幾部分構成，如下圖所示。

工資

固定工資（適用全員）+ 業績浮動工資/銷售提成（適用于銷售人員）

津貼

差旅包干、通訊費等 薪酬

獎金

業績考核獎金（適用于非銷售人員）

單項獎（評優、創新、建議與知識共享、最佳輔導員等）

福利

五險一金，商業補充保險，帶薪休假，在崗培訓等

6.工資管理辦法

6.1 工資的核定

6.1.1 員工工資一律按稅前標準核定。

6.1.2 試用期員工一般按相應擬聘崗位固定工資的 80%-90%核定，具體額度按復試時簽署的工資確認單執行。

6.1.3 員工轉正工資一般按復試時確認的固定工資標準執行，如復試時確認的固定工資標準在某一范圍內, 轉正工資標準按下表規定執行：

試用期考核成績

執行標準

前兩月考核優秀，提前轉正

按工資上限執行。

三個月考核均在良好（含）以上，按時轉正

取工資范圍差（上限減下限）的 50%左右加下限工資標準執行。

其他情況

按下限標準執行。

6.1.4 各類假期期間工資核定標準

按《員工手冊》規定執行。

6.2 工資的計算

公司實行日薪計算制，以月為單位計發，計算周期與考勤周期一致（上月26 日至當月25 日），計算額精確到人民幣分，計算公式如下：

實發工資

= 稅前應發工資

–

稅前扣款合計

-稅后扣款合計

稅前應發工資

= 核定稅前工資

+ 稅前其它補發工資

稅前扣款合計

= 各類保險個人繳納部分扣款

+ 考勤扣款

+ 其它稅前扣款

+ 個人所得稅

考勤扣款

= 核定稅前工資÷當月應出勤天數×缺勤天數×日工資扣款比率

個人所得稅

= 應納稅所得額×適用稅率

–

速算扣除數

應納稅所得額

= 稅前應發工資

–

各類保險個人繳納部分扣款

–

考勤扣款

600

說明：當月應出勤天數：按國家規定的20.92 天/月，取整后按21 天/月計算。

6.3 工資的支付

6.3.1 正常支付

工資發放采取下發制，實發工資于每月 10 日前兌現上月工資。6.3.2 特殊支付

提前支付：員工本人或親屬如遇婚、喪、生育、住醫、家庭受災等特殊事件，經本人申請并總裁室主管領導批準，可提前支付當月工資。支付金額不超過該員工上月所領取的月工資總額。

6.3.3 離職結算：按《離職管理規定》內薪金結算方式執行。員工辭職、解聘，在妥善辦理完相應工作交接等手續后，于下次發薪日通過轉賬方式兌現。

6.3.4 追溯: 因計算失誤造成員工實得工資額不正確時，公司可以追回或予以下次發薪日補齊。

6.4 工資調整

6.4.1 薪酬調整前提：公司基本實現經營目標或取得較好的經營業績。薪酬調整以有利于人才吸引、保留、激勵為原則，兼顧外部競爭性與內部公平性。

6.4.2 固定工資調整

（1）調整時間

每年 6 月底及 12 月底，由運營服務部組織各部門經理進行人才盤點，根據員工半年業績考核及崗位能力評價結果，統一進行薪酬調整工作。對業績考核成績優秀的員工，由直線經理提出，報部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準，在每年7 月或次年 1 月起執行調整。

（2）調整規定

新的職位晉升，或內部流動到新的工作崗位，員工需經過 1-3 個月的試崗期，試崗期間，薪酬暫不調整。試崗期結束留任新崗位工作的，在新崗位工資等級范圍內，依員工實際技能水平核定。試崗期結束未留任新崗位工作的，由HR 部門安排員工公司內部崗位再流動或退工處理。

員工崗位薪酬調整后,原則上部門人員實際月工資總額不得超過該部門按計劃編制人數計算的月工資預算值。特殊情況，需事前提交調整部門工資預算的申請，報公司總裁室主管領導（部門主管副總裁/財務主管副總裁/人力主管副總裁/總裁）審批。

6.4.3 預警及凍結

當公司經營業績未達預定目標出現嚴重虧損, 或生產工作業務不足使員工出現待工情況，經公司總裁室討論決定，可以考慮通過談判適度降薪，以維持公司運營并度過難關。

6.5 工資通知

員工工資核定和調整，經部門經理提請，經分管副總裁與人力分管副總裁確定調整工資額度，并填寫《員工薪酬核定/調整通知單》，由部門經理或分管副總裁與員工談話（部門經理的調薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認，由薪酬專員負責存檔。保險和福利的調整由福利專員通知員工。

由薪酬專員負責每月員工工資明細單制作，并于發薪日通知并發給員工。

6.6 業績浮動工資或銷售提成 業績浮動工資或銷售提成, 適用于銷售人員，另行規定。

7.津貼管理辦法

員工通訊費、出差期間（住宿、餐飲、交通）費用包干制的標準及兌現方式,詳見財務部發文的《費用管理規定》中有關手機費及差旅費的條款內容。

8.非銷售類員工獎金管理辦法

8.1 獎金兌現時間

年終依據公司或部門業績目標完成情況兌現獎金。

8.2 部門獎金提取依據

8.2.1 各部門應得獎金額提取依據

市場部獎金提取數額取決于部門市場毛利潤的完成情況，項目實施部門獎金提取數額取決于實施毛利潤的完成情況，研發部門獎金提取數額取決于研發毛利潤的完成情況，運營支撐類部門獎金提取數額取決于公司利潤的完成情況。

各部門相關指標實際完成額小于目標的80％時，不提取獎金；實際完成額介于目標額的80-90％間，提取80-90％績效目標區間值的既定百分比獎金；實際完成額介于90-100％間，提取獎金百分比大于 80-90％間值；實際完成額介于100-150％間，提取獎金百分比大于 90-100％間值；實際完成額大于 150％以上時，提取獎金百分比大于100-150％間值。

具體每個區間的獎金提取比例，由公司總裁室協同財務部與運營服務部共同核算確定，并于年初與各部門經理進行書面的部門業績目標額與獎金目標額的簽字確認。

8.2.2 各部門實得獎金額確定方法

各部門實得獎金額與各部門 KPI 考核結果掛鉤，為各部門應得獎金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結果小于60，則部門無獎金。

8.3 員工績效獎金提取依據 8.3.1 員工理論獎金額提取依據

員工理論獎金提取額取決于部門實得獎額、個人目標獎金占部門目標獎金包的百分比及本人獎金兌現期內各季度業績考核結果平均值；若某季個人業績考核結果小于 60，則員工個人無獎金。具體核算方法由運營服務部與各部門經理年初時溝通確認。

8.3.2 員工實得獎金額確定方法

員工實得獎金額為員工理論獎金額±部門內部調整金額；

部門內部調整金額來源： 部門獎金核算剩余的部分（由于部門員工季度考核結果平均值％通常都小于1，因此會有部門獎金剩余），由部門經理與部門主管副總裁商議進行內部再分配，并報運營服務部備案。

8．4 業績獎金兌現發放方式

（1）員工獎金由運營服務部薪酬專員依規定辦法，一律按稅前金額進行核算，由各部門經理及主管副總裁負責調整確認。

（2）員工獎金以現金或轉帳方式發放。

（3）員工離職時的獎金兌現方式:

(A)若屬于違反勞動合同導致的被動離職, 相應應得獎金全部扣除不發。

（B）若屬于公司業務調整員工能力等原因導致的被動離職或員工主動離職，相應應得獎金，按員工實際考核結果, 工作時間不滿一年的, 不予兌現；滿一年的, 兌現全年的應得獎金。

8．5 單項獎

單項獎包括員工創新獎、員工建議與知識共享獎、優秀員工評選、季度優秀輔導員獎等，具體獎勵金額由總裁室決定，評定辦法另行規定。

9．福利管理辦法

包括培訓、五險一金、附加商業保險、體檢、帶薪休假、集體文娛活動、各類慶典禮物等。具體內容詳見相關的《福利管理規定》和《培訓管理規定》。

10．附則

本制度的廢改權歸公司總裁室，由運營服務部負責解釋，自發布之日起實施。