第一篇：員工凝聚力

課程主題：員工凝聚力培訓 培訓講師：郜鎮坤 培訓時間：2天 培訓地點：客戶自定 針對問題：

1、視制度如無物；

2、士氣低落，團隊沒有凝聚力

3、心態有問題，思想消極負面

4、員工責任感缺失，團隊意識淡薄；

5、對企業不感恩，拒絕與企業共同成長！培訓目的：

1、幫助員工與企業共同成長；

2、讓員工明白責任，懂得感恩；

3、把握人生機遇，爭做優秀員工；

4、徹底改變員工為老板打工的心態；

5、提高員工士氣，提升企業凝聚力！

6、強化核心骨干的責任意識，建立使命感；

7、牢固樹立“企業（團隊）興亡、責任在我”的主人翁意識； 培訓背景：

為什么你的企業內部總是有矛盾？ 為什么你的企業執行總是不到位？ 為什么你布置的工作屬下總是做不好？ 您是否為您的企業團隊沒有凝聚力而困撓？ 您是否為您的企業團隊沒有感恩您的付出而難過？ 以上所有問題的關鍵在于：凝聚力！培訓前言：

凝聚力——企業基業長青的原動力，企業生存的核心競爭力。企業發展的第一戰斗力。拿破侖曾說過，軍隊戰斗力的四分之三是由士氣組成的。任何現代化的戰爭，都需要人來完成。任何好的競爭理念與戰略，同樣需要員工來實現，而員工的態度與士氣，決定了企業的執行力與競爭力。

共同的利益凝聚人心，激發競爭意志。無數實踐證明，高團隊士氣與高業績成正比，反之亦然。

企管專家郜鎮坤老師認為，員工是種子，公司是沃土，稚嫩的種子只有投身于沃土才能生機勃勃！如果說，每一位員工都是螞蟻，那么，我說：蟻群才有力量。同舟共濟，揮戈猛進，公司這條船將載著我們揚帆遠航！培訓大綱：

第一部分、員工心態培訓篇

一、人生與責任

1、人生的平衡

2、你的生命線

3、人生四大追求

4、責任體現價值

討論：工作不只是謀生的手段！

二、選擇正確的選擇

1、定位優秀

2、拼命表現

3、成就卓越

三、做你自己的貴人

1、快樂的工作心態

2、證明你是塊金子

3、做你自己的貴人

四、員工心態“五大陷阱”

1、拒絕責任：習慣上推下卸

2、青蛙心態：沒有危機意識

3、打工心態：當一天和尚撞一天鐘

4、借口太多：不自動自發去努力表現

5、被動心態：對顧客和工作沒興趣和激情 分享：心態就是生產力！

分享：日本文字的“動”是“働”——每個人動起來！

五、結果心態篇

1、功勞與苦勞

2、認清你的投資

3、以身作則的態度

案例：如何成為一名優秀員工？

六、合作心態培訓篇

1、什么是合作心態？

2、共蠃是互賴與互惠

3、共贏是團隊目標的基礎

4、共贏是成就大事業的前提

5、合作共贏讓職業價值最大化

6、共贏是人際關系的最高境界

七、責任心態篇

1、責任的定義

2、員工責任三個緯度

3、員工責任心態保持

4、員工責任心態修煉

5、員工責任心態的三段論

案例：某員工的打工心態究竟害了誰？

八、進取心態篇

1、成就始于愿力

2、追求成功，逃離痛苦

3、重拾理想，進取心態

4、員工進取心態六脈神劍 案例：某企業員工的進取心激發

九、長遠心態篇

1、把握“四天”

2、人無遠慮，必有近憂

3、永遠關注自己要的東西！分享：從《西游記》團隊看員工心態！

十、感恩心態

1、什么是感恩心態？

2、塑造員工感恩心態

3、感恩行動的十個具體方法 分享：《我感恩》和《感恩的心》

十一、公司興亡，我的責任

1、堅守你的責任

2、責任是一種工作態度

3、多為老板處身考慮

4、履行你的職責

5、別在工作上被人看不起

6、職業、薪水與回報

7、公司興亡，我的責任

十二、追求卓越，與公司一起快速成長

1、追求卓越，拒絕平庸

2、公司是船，你在船上

3、以老板心態面對任務

4、公司興亡，你有責任

5、要么卓越，要么出局

十三、心態培訓的互動環節

1、員工心態訓練

2、員工心態分享

3、在郜老師引導下簽定《與企業成長的小約定！》 第二部分、凝聚力培訓篇

凝聚力——就是與公司共命運，就是把自己當成公司的主人，任何時候都把公司的利益放在第一位，忠于職守，自覺主動，為公司奉獻最大的力量。這樣的員工將得到的榮譽和報酬，所有的公司都會不惜一切得到這樣的人才。

一、有凝聚力的組織才有競爭力 案例分享：螞蟻軍團

1、凝聚力的研究再成熱點

2、什么是組織凝聚力？

3、形成與提升凝聚力的框架

4、凝聚力把群體變為團隊

5、有凝聚力的組織才有競爭力

6、高凝聚力+高規范=高績效

7、組織高層之間更需要凝聚力

二、究竟靠什么凝聚團隊？

1、利益凝聚團隊

2、危機凝聚團隊

3、價值凝聚團隊

4、目標凝聚團隊

5、使命凝聚團隊

6、愿景凝聚團隊

三、影響企業凝聚力的因素

1、企業規范與制度

2、企業領導的行為與方式

3、企業員工之間的相容性

4、企業活動對員工的吸引力

5、企業對滿足員工個人需要的吸引力

四、共同愿景：偉大的“凝結核”

1、描繪一片美麗的愿景

2、啟動遠景規劃，打造團隊凝結核

3、近期目標同樣重要

4、制訂科學的行動策略

5、團隊目標一定要清晰明確

五、團結合作：凝聚力產生的源泉

1、團隊合作是凝聚力的源泉

2、充分發揮個體的獨特優勢

3、協作產生戰斗力

4、確立主人翁地位，培養員工歸屬感

5、營造一個良好的氛圍

6、鍛造一支精誠合作的團隊

六、企業文化：永久的“凝聚劑”

1、做能創新的“火車頭”

2、創新文化讓團隊永葆活力

3、和諧成就高效團隊

4、妥善處理團隊沖突

5、信任是高效的第一步

6、實行有效的績效管理

七、協調溝通：高效團隊的潤滑劑

1、沒有溝通，就沒有團隊

2、耐心地傾聽不同聲音

3、積極進行面對面的溝通交流

4、用各種方式構造萬能溝通

5、順暢的協調溝通

6、協調溝通，快樂工作

7、建立渠道，避免溝通障礙

八、有效激勵：打造凝聚力的保障

1、團隊成員需要激勵

2、敢于授權，激發責任心

3、贊美可以收到神奇的激勵效果

4、情感激勵，凝聚力產生的源泉

5、高薪酬帶來高效益

6、競爭同樣是激勵

7、危機也可以用來激勵

九、以人為本：提升團隊凝聚力

1、選好人，才能用好人

2、用重金“買”能人

3、形成平衡互補的人才結構

4、把合適的人放在合適的位置上

5、讓員工和企業一起成長

十、組織活動增加凝聚力

引入案例：中國總裁人脈網“網上和網下結合”

1、活動增加凝聚力，聚會創造價值

2、利用節假慶典等活動提升組織凝聚力

3、如何組織活動增加凝聚力？

案例：2008年奧運會提升中華民族凝聚力

十一、“企業凝聚力工程”的建議

1、“凝聚力工程”的目標

2、“凝聚力工程”的重要內容

了解人、理解人、尊重人、關心人、教育人、激勵人、凝聚人

3、“企業凝聚力工程”的基本制度（1）因人而異的關心人制度（2）群眾辦實事制度

（3）堅持定期召開職工代表大會制度（4）推行“合理化建議”的制度（5）職工適崗培訓制度（6）實行科學的崗位轉換制度

4、“企業凝聚力工程”的實施辦法

（1）出版企業內部刊物，溝通企業內部方方面面的情感。

（2）建立“領導接待日”制度，傾聽職工對生產經營、勞動保護、職工福利等方面的意見和建議。

（3）組織各種文體活動和業余興趣小組。第三部分、員工士氣提升篇

緒言：“企無人則止”、“人無神則死”，企業從初創到壯大到輝煌，員工從入職到優秀到卓越，都離不開——士氣。不論是軍隊，還是企業，在競爭中都需要高昂的士氣支撐，但強調軍隊士氣不等于否認戰略戰術與軍事技能.同樣，強調企業士氣也不等于否認競爭戰略與基礎管理。高昂的士氣，是企業機體健康的標志，是企業保持長期核心競爭力的重要風向標。士氣是一種精神，激勵組織中的每一個人團結互助，不畏困難，堅定目標，不斷進取，達成卓越。課程導入：士氣診斷

1、員工士氣測評

2、士氣診斷指標

3、確定士氣低迷原因

4、建立士氣預警系統

倚天屠龍：如何鼓舞桀驁不馴員工的士氣？

一、士氣之利

1、對士氣的理解（1）士氣是戰斗力（2）士氣是競爭力（3）高士氣的表征（4）低士氣的危害

2、界定士氣

3、士氣的力量

4、“師克在和”的哲理

二、氣原于心

1、上下同欲

2、點燃希望

3、深層驅動

4、保護良幣

三、善待員工

1、福利的效能

2、薪酬很重要

3、讓員工分享

4、支付心理支票

5、尊重你的員工

四、鼓氣以道

1、管理風格

2、組織氛圍

3、忠誠管理

4、工作環境

5、報酬與獎賞

6、士氣管理模型

五、厝火積薪

1、壓力消除器

2、工作靈活性

3、激發幽默感

4、提升企業聲譽

5、改善員工關系

6、有效贊賞，感謝員工 互動環節：鼓舞士氣游戲

六、領導者如何巧用計鼓舞士氣？

1、利誘

2、順誘

3、逆誘

4、癡誘

5、反誘

七、士氣經營機制的八大要素 第一要素：一個目標！

無論一個多麼偉大的領袖，要激發一個沒有目標的團隊的士氣，都是一個世界性的經營難題。第二要素：一個定位！

每一個想要經營士氣的團隊，都必須告訴所有的團隊成員，我們是誰。第三要素：一個方法！

每天把你的團隊成員集合在一起，齊聲大喊：我們是最棒的，我們一定要成功，我們決不放棄！這樣你的團隊就有士氣了嗎？ 第四要素：一個原則！

一個有士氣的組織，一定是一個有原則的組織！第五要素：一個規則！

一個團隊的內部，必須有自己的規則。第六要素：一個制度！

制度與規則不一樣，規則是一個導向，但制度是必須嚴格遵從。第七要素：一個榜樣！榜樣的力量是無窮！第八要素：始終如一！

任何時候，都不能忘記鼓舞和激勵士氣。第四部分、企業凝聚力培訓總結

第二篇：培養員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。何志毅總裁在《金科玉律》刊首語中曾指出：“企業盛衰轉換，根本在于文化!而企業文化建設的終極目的，我認為就是增強員工凝聚力。”那么，我們將如何增強員工凝聚力呢？

一、收入

拉開收入檔次，用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。

人是經濟性動物。因而，在人才流動過程中，經濟因素必將占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現員工自我滿足感。純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。

在工資分配中，防止收入硬化。按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關。有時，純粹量的增長確實能在員工心理造成泡沫式滿足。

二、工作滿意度

工作滿意度也即員工對工作的滿意程度。如何提高工作滿意度，是我們在實際人事管理工作中經常接觸到的問題。

1、為員工創造一個優美、安靜的辦公環境。舒適的辦公環境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。

2、在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。

3、建立員工建議制度（見附件：員工建議及意見管理制度）。完善的員工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經理到基層管理人員都對建議制度相當重視，并在各部門設立專門的建議辦公室。該公司總經理喬治·伊斯曼甚至認為：一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。

5、實行員工參與制度。古人認為：“民可使由之，不可使知之”。但在現代社會，人們都

希望了解所屬環境發生的一切事情。根據馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語應改成：“民當使知之，方可使由之”。

6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內容、具有相同工作特征的職位進行定期輪換等。

三、親和力

提高親和力，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。

1、在員工生日送上一束鮮花或一個蛋糕，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情，如果可以的話舉辦一個小型生日聚會，更會使員工終生難忘。這比空洞的說教更具震撼力。

2、實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展，將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。

3、盡量豐富員工的業余生活，有計劃地舉辦一些活動，如燒烤、爬山、參觀、看電影等。既能有效地提高員工的整體素質，又能增強員工的親和力。

四、人事考核

在人事管理領域，考核是最具基礎性的工作，其他人事管理，諸如薪資分配、獎勵、調配、晉升、培訓等，都得經由考核得出科學的結論再對照實行，因此，要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。過去的考核，帶有濃厚的個人色彩，考核程序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。而制度性的人事考核，將根據員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。

第三篇：提升員工的凝聚力

提升員工的凝聚力

1、團隊的凝聚力。團隊的凝聚力是針對團隊和成員之間的關系而言的。團隊精神表現為團隊成員強烈的歸屬感和一體性，每個團隊成員都能感受到自己是團隊當中的一分子，把個人工作和團隊目標聯系在一起，對團隊忠誠，對團隊的成功感到自豪，對團隊的困境感到憂慮。所以國有企事業單位在改革發展過程中，要不斷增強員工的凝聚力，不斷增強團隊的凝聚力。一是要求團隊的領導要采取民主的方式，讓團隊的成員敢于表達自己的意見，積極參與組織的決策。二是建立良好的信息溝通渠道。讓員工有地方、有時間、有機會向領導反映問題，互通信息，化解矛盾。三是建立健全獎勵及激勵機制。個人獎勵和集體獎勵具有不同的作用，集體獎勵可以增強團隊的凝聚力，會使成員意識到個人的利益和榮譽與所在團隊不可分割；個人獎勵可能會增強團隊成員之間的競爭力，但這種獎勵方式會導致個人顧個人，在團隊內部形成一種壓力，協作、凝聚力可能會弱化。所以，在我們公司，經常采取的方式是在對職工獎勵時綜合考慮，即承認個人的貢獻，又承認團隊的成績，在對個人獎勵的同時，對員工所在的團隊在精神文明上給予獎勵。

2、團隊的合作意識。團隊的合作意識是指團隊和團隊成員表現為協作和共為一體的特點。團隊成員間相互依存、同舟共濟、互相敬重、彼此寬容和尊重個性的差異；彼此間形成一種信任的關系，待人真誠、遵守承諾；相互幫助和共同提高；共享利益和成就、共擔責任。

良好的合作氛圍是高績效團隊的基礎，沒有合作就無法取得優秀的業績。所以，我們在工作中，要努力培養團隊成員的合作意識。一是要在團隊內部積極營造融洽的合作氣氛。團隊的精髓就是在于“合作”二字。團隊合作受到團隊目標和團隊所屬環境的影響，只有團隊成員都具有與實現目標相關的知識技能及與他人合作的意愿的基礎上，團隊合作才有可能取得成功。二是團隊領導者首先要帶頭鼓勵合作而不是競爭。美國總統肯尼迪曾說：“前進的最佳方式是與別人一道前進”。成功的領導者總是力求通過合作消除分歧，達成共識，建立一種互溶互信的領導模式。很多的管理者熱衷于競爭，嫉妒他人的業績和才能，恐懼下屬的成就超過自己，而事實上沒有一個領導者會因為自己下屬優秀而吃盡苦頭。三是制定合理的規章制度及合作的規范。在一個團隊中，如果出現能者多勞而不多得，就會使成員之間產生不公平感，在這種情況下也很難進展合作。要想有效推動合作，管理者必須制定一個被大家普遍認同的合作規范，采取公平的管理原則。四是要強調大家的共同長遠利益，管理者要使團隊成員擁有共同的未來前景，使大家相信團隊可以實現目標，這樣團隊成員就不會計較眼前的一些得失，主動開展合作。五是要建立長久的互動關系。作為團隊的管理者，要積極創造機會使團隊成員不斷增進相互間的了解，融為一體。如組織大家集中接受培訓、開展各種有益的文體娛樂活動、進行比賽或采取多種激勵的活動等等。

3、團隊士氣。團隊士氣是團隊精神的一個重要方面。拿破侖曾說過：“一支軍隊的實力四分之三靠的是士氣”。將這句話的含義延伸到現代企業管理，為團隊目標而奮斗的精神狀態對團隊的業績非常重要。所以，我們在管理中，要始終關注員工士氣的高低，以提高工作效率。一是要采取措施讓員工的行為與團隊的目標一致。如果團隊成員贊同,擁護團隊目標，并認為自己的要求和愿望在目標中有所體現，員工的士氣就會高漲。二是利益分配要合理。每位員工進行工作都與利益有關系－－無論是物質的還是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和論功行賞的情形下人們的積極性才會提高，士氣才會高昂。三是要充分發揮員工的特長，讓員工對工作產生興趣。員工對工作熱愛、充滿興趣，士氣就高，因此，團隊的管理者應該根據員工的智力、能力、才能、興趣以及技術特長來安排工作，把適當的人員安排在適當的位置上。四是實行民主管理。團隊內部的管理方式，特別是團隊的管理層的領導方式對員工的積極性影響很大。管理層作風民主、廣開言路、樂于接納意見、辦事公道、遇事能與大家商量、善于體諒和關懷下屬，這時士氣就會非常高昂。而獨斷專行、壓抑成員想法和意見的管理者就會降低團隊成員的士氣。五是營造和諧的內部環境。團隊內人際關系和諧、互相贊許、認同、信任、體諒，這時凝聚力就會很強。六是要進行良好的溝通。管理層和下屬之間、下屬之間、同事之間的溝通如果受阻，就會使員工或團隊成員出現不滿的情緒。

處理好團隊內部的人際關系

良好的人際關系是團隊運作的潤滑劑。有人說:“管理者事業的成功，15％由專業技術決定，85％與個人人際關系和處理技巧相關聯。”

人際關系的主要特點就在于它具有明顯的情緒體驗色彩，是以自己的感情為基礎來建立的。生活中，工作中，我們都會有這樣的感覺，不同的人際關系帶給人們的情感體驗不一樣，親密的關系會使人愉快，而對抗的關系則會讓人煩惱。為了較好地改善人際關系，我們一是要理出與他人關系相對緊張的團隊成員的名單。二是要具體分析與誰的關系最為緊張。三是從利人利己的觀念出發，找出存在的障礙。四是對于個人可以解決的問題，要在自己的范圍內設法解決，不能解決的，借助組織的力量，找準時機，尋求解決。什么是團隊。團隊是指在工作中緊密協作并相互負責的一小群人，他們擁有共同的目的、績效目標以及工作方法，且以此自我約束。團隊是相對部門或小組而言的。部門和小組的一個共同特點是：存在明確內部分工的同時，缺乏成員之間的緊密協作。團隊則不同，隊員之間沒有明確的分工，彼此之間的工作內容交叉程度高，相互間的協作性強。

第四篇：如何提高員工的凝聚力

如何提高員工的凝聚力

從現代管理學上來講，增強員工的凝聚力就是企業文化的個體塑造過程，所謂企業文化，就是企業創造的獨具特色的精神財富，包括思想、道德、價值觀念、人際關系、傳統風格、精神面貌、以及與此相適應的組織活動等。我們經常會有這樣的感覺，一個人，我們看了一眼，或者接觸了沒有多長時間就能感到，他(她)一定是 某某企業的員工，因為他的穿著、說話態度、辦事方法、精神面貌等就是那一類人!這就是企業文化在員工身上的體現。逆向來看，從員工體現企業文化到企業文化 增強員工的凝聚力，應從以下幾個細節著手:

一、合理的薪酬制度 經濟基礎決定上層建筑。所以，員工的離職一定和經濟因素有很大的關系。收入的多少，不僅僅可以體現為物質化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯 定，從而實現員工自我滿足感。但是，很多老板也說，我雇的某某師傅在我們這個城市已經是最高的啦，可是他還是要走，實際上真正的原因在于純粹的高收入也許 能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。老板們在制定員工的工資制度時就要抱把握拉開收入檔次的原 則，用量化的經濟指標來衡量不同工種和資歷的員工的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。而且，老板們還要考慮按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實 感到資歷的增長和個人利益息息相關，必將產生極大的激勵作用。

二、增加員工對工作的滿意程度 為員工創造一個優美、安靜的辦公和操作環境。很多經營良好的烘焙企業員工來自外地，企業的 管理者單獨出資建立了良好的員工宿舍和休息區，舒適的環境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。1951年，豐田英二擔任豐田汽車公司總經理。他實施了“動腦筋創新”的建議制度，大大調動了員工的工作熱情。他首先成立了“動腦筋創新委員會”，制訂了 具體規章。車間到處都設有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機械儀器的發明制造、作業程序的改進完善、材料消耗的評估節省等。領導既能聽到工廠現場 的意見，也能及時了解員工掌握技術能力的程度。員工們利用這個制度，找到了創新的樂趣，既充分發揮了自己的能力，又切實地感受到巨大的滿足。實行員工參與制度。古人認為:“民可使由之，不可使知之”。但在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的一切事情。根據馬斯洛的需求理論，人有安全和自我 實現需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。因而，那句古語我認為應改 成:“民當使知之，方可使由之”。工作合理化。工作量和工作流程客觀合理，因生產原因加班不論長短都有加班費用、定期的合理的輪休制度、員工家里有急事的突發性換班制度等。

三、提高老板親和力 提高親和力，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力。如員工的留言版和企業內部板報，為員工提供一個發表意見、交流心聲的園地。在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的 溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。如果公司規模不大，生日聚會將更使員工終生難忘。實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實 地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。盡量豐富員工的業余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀、旅游、戶外拓展等。并用心制作照片放在企業宣傳板上，工作之余看上一眼，一 笑盡在不言中。

四、合理公平的考核 在管理領域，考核是最具基礎性的工作，有意思的是通常在我們的烘焙企業中老板負責生產銷售、老板娘或者親友代管負責人事管理，帶有濃厚的個人色彩，考核程 序簡單化，考核方法獨裁化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大的偏差。要增強員工的凝聚力，必須建立一套科學、公正的人事考核制度。制度性的人事考核，將根據員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統一性，又考慮 到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產生的抱怨最小化，自然能有效地消除內部摩擦，增強員工的凝聚力。

五、長遠的職業生涯規劃 做餅店的老板們時常辦一些貴賓卡積分來使我們的顧客能夠重復購買，而對企業的員工來講這張貴賓積分卡就是一個量身定做的遠景的職業規劃，如果你的員工長時 間在一個崗位，業績不錯但始終缺乏提升的機會，倦怠的心理會對其工作熱情產生極大的負影響。合理的、針對個人的職業規劃的優勢在于，當人們的行動有了明顯 目標的時候，并能把自己的行動與目標不斷地加以對照，進而清楚地知道自己的行動速度與目標之間的距離，人們行動的動機就會得到維持和加強，就會自覺地克服 一切困難，努力達到目標!

六、滿足員工未來保障心理 為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對于增強公司凝聚力起著強大的基礎性作用。為員工投放醫療和養老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工 作。很多跟隨老板多年的員工離職是想自己開店，發展屬于自己的事業，但實際上他們目前的積蓄也只能開初級的夫妻店等等，對此，聰明的老板可以在資金允許的情況 下采取融資加盟的形式，提供部分資金、企業品牌、管理方法、人員配備等，不但擴大了自己企業在市場的影響，更可以使他的工作業績和熱情更上一層樓。心理學家赫茨伯格提出了“雙因素論”科學地闡明了調動員工的積極性和提高凝聚力的兩大因素:保健因素是一種預防性的維持因素，能消除員工的不滿情緒，從而 保持其積極性;激勵因素則能激發員工的精神，引導他們作出最佳的表現，并增強他們的進取心、責任感、成就感。

第五篇：如何提高企業員工凝聚力

如何提高企業員工凝聚力

姓

名：富富

單

位：鐵路運輸分公司車務段 時

間：二零一四年七月

【摘 要】當今的社會上，人與人之間的交往非常的重要，企業與員工的關系是否和諧直接影響企業的競爭力和經營管理，在管理和工作中就會很不順利，甚至有些人還會遭到冷落，還會遇到意想不到的困難，所以需要互相理解、寬容和關愛，企業應該抓住人性的特點，以大愛提高員工的凝聚力，進而激發企業的競爭力。【關鍵字】 人力資源

凝聚力

愛

企業凝聚力是指企業全體員工團結的狀況，全體員工對于共同的企業目標或企業領導的認同程度，是企業基本思想在每個人心目中的體現。企業凝聚力包括以下幾個因素：職工對經營者的滿意程度；全體員積極性、主動性及創造性發揮程度；職工公平感及工作滿意度；企業內部和諧程度等。企業凝聚力屬于企業文化范疇，它的大小決定著企業員工的士氣，影響著員工工作的精神狀態。企業凝聚力高低，決定著員工是否能主動、積極、有效地進行創造性的工作，相互間是否能很好地配合提高工作效率，以及企業目標是否能夠得以實現。

企業的“企”字如果沒有人就是止，一切都停止了，因此在企業中人是核心，是根本，一個運作良好的企業對人的重要程度是放在首位的，不管是對管理干部，還是對普通員工。關心員工，讓他們整天保持愉悅的心情，良好的心態，才能更好的為顧客服務，只有顧客滿意了，才能把口袋里的錢花出來，從而提高我們的銷售業績、提高員工收入、提高我們的收入，給企業創造利潤，企業才能不斷發展壯大，才能有我們干部員工實現自我的空間，使我們有成就感，所以說關心員工就是關心我們自己，只有像關心自己一樣，才能真正的關心員工。首先，要關心生活。人的生活總是有點小插曲，小挫折，當發生這些困難的時候，也是最需要幫助的時候，如果在這個時候，能多一份問候、多一份關心，即使不能改變什么，也幫不上忙，至少讓人覺得多了一份溫暖。

其二，關心學習。新員工進入一個全新的工作環境，對一切都是那么的陌生，在商品知識、業務技巧、顧客溝通上如果沒有人去教她，那么他們適應的程度就會慢；反之，他們就快，從而使企業提高整體競爭力。作為員工，在幫助的時候，能在他們的業務上進行指導。讓他們盡快適應新環境，溶入企業中去做主人。

其三，關心員工收入。部分的人生活條件都還可以，但是收入的高低直接影響了他們的支配，再者與商廈內員工與員工進行對比。如果，每個月的工資、獎金最低或很低，會影響他們的自信心，覺得自己的能力不夠、產生不斷發牢騷，并且提出辭職。

其四，關心發展。人都想聽好話，這是正常心理，關鍵是在其一方面具備一定優勢，也希望領導發現他們優勢特長所在，讓他們也能夠閃光。

“愛”的管理方式，是一種潛移默化，是一種對員工的“愛”，是一種效果奇佳的管理方式，而且我們還應該把它列在人力資源管理工作中的首要位置對待，我們清楚任何管理工作歸根結底都是對“人”的管理，因為人是社會生產活動的主體，但管人的目的不是把人的手腳管住，不是把人管死，而是要想方設法把“人”的潛能最大限度的激發出來，人非草木，孰能無情，人都是有感情的，在管理上執行鐵的制度的同時，體現出感情，融入愛的元素，這樣的管理才能管到員工的心里去，才能把制度變為員工的自覺行動，才能在生產建設和和管理中發揮最大的效能。

想一想，當你在婚喪嫁娶或其他重大事務上，接到一個上級的祝福電話或一張撫慰心情的一封信，此時你的心境又會感到如何呢，你是否會想到原來我在上級的心目中有一定的位置，這已經滿足了某種程度上的虛榮，如果是這樣，那么你又有什么理由和條件在回到崗位后不去盡職盡責呢，同樣，員工的心思和你一樣。

沒有人會對一張和藹可親的笑臉勃然大怒，在工作中同樣如此，當你的員工對你安排的工作有所不滿時，你若微笑著走近他，親切的拍拍他的肩膀，講著這項工作只有你才能出色的完成，相信這位員工一定會露出同樣的微笑，謙虛的接受。這是一種叫做信任的東西，通過展示笑容而化解了怨氣，這種信任能夠激發員工干出更多更優的工作。以下是我對企業實現員工凝聚力的淺見。

一、要善于整合調動一切資源建設員工的精神家園，營造積極、和諧的企業文化氛圍。“羅森塔爾效應”時刻提醒我們，自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先決條件。所以，我們每一位管理者都應切記，不要輕視和淡漠員工的自尊心、自信心，無論遭遇再大困難與逆境，也不要破壞他們追求美好光明前景的夢想與愿景，對于員工的思想動態要“抓住又緊握”，時刻關注員工情緒、想法和觀念，善于引導他們走出思維的誤區，以更加積極、樂觀、自信的心態投入工作中。

二、是要建立健全公平、公正、公開的制度和秩序。俗話說：“民不怕嚴就怕不公！”事實上，沒有人喜歡平庸，每個人都有追求成就的內在需要，都享受“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”，管理者要改變單純依靠工資報酬、工作條件和福利待遇等“外在激勵”模式，善于為廣大員工提供展示自我才華的平臺、制造提升發展的機會，遵循人崗適配原則，建立公開、平等、競爭、擇優的用人原則，真正實現“能者上、平者讓、庸者下”，使員工在企業發展的同時，自身得到不斷進步，增強他們對企業的歸屬感，企業也應當給予員工實現自我價值的機會，強化其作為企業一員的主人翁意識，促進企業整體和諧、繁榮和穩定。

三、是要切實關心員工工作和生活，加強對員工心理上的疏導和溝通，維護員工根本利益，盡心盡力地幫助員工解決實際困難。幫助他們克服難關，形成“一切圍繞發展、一切服務發展、一切支撐發展、一切為了員工、一切為了客戶、一切為了基層”的良好氛圍。

四、是從細微之處做起。企業可以制定一些對關心員工的方法，例如：新員工到崗時，由經理以上的領導為員工鋪房位、員工生病時為員工準備病號飲食等等。我們更要注重日常的小事，例如：排班是否合理；對員工說話的語氣員工是否能接受；對員工工作上的支持，如發現員工很累時適當的更換崗位；員工餐的數量和質量，員工是否是就好餐，能休息好。

五、是要關心員工的進步，每一名員工出來打工都不容易，大體都是為了求生存、求發展、能學到東西、能讓自己不斷的進步，所以當大家在工作犯錯時，員工最想得到的就是在犯錯時有人立即給他指出來，能讓自己的工作得到改善，不斷的進步，讓自己在不久的將來能有所收獲。

六、是嚴格的管理對職工也是愛。今天我們不能嚴格管理員工，我們得到的是員工一時的認可，可是毀掉的是員工一生的幸福和未來。我們應該清楚地認識到，員工的未來才是我們要做的，我們不能讓員工在未來的幾年里一事無成，連生存的能力都沒有了。嚴教嚴兵，為了員工的成長我們必須用最嚴厲的管理方式去管理他們用更多的心血去教導、關心他們，在工作上只有對與錯，對了就鼓勵，錯了就懲罰，在生活上只有關心這唯一的話題，這才是對員工的真正愛。

七、是從生活的角度去為員工考慮。要適當關注員工的感情和生活。員工由于感情上的不滿足就會產生情緒化而帶到工作中，直接影響到工作，如果這個問題一直得不到解決，員工就只有選擇離職了。因為人活著必須要工作（工作會帶來物質享受），人活著還有家和感情的需要（會得到精神享受）。其實最重要的，是善于建立家庭的企業文化。管理者帶領頭去關心員工把員工當家人來愛護和關心，使團隊成員對企業領導和企業管理信任并產生情感，是促進員工對企業產生感情的有效方法。一旦這些工作成為習慣，我們的員工將會把自己當主人來做事。而有這樣心態的員工越多，事件達成目標的成功機率越高，企業員工的忠誠度會越高，同時企業員工的凝聚力也會增強，這樣員工的流動率自然就降低了。

每個人都希望生活工作在笑語殷殷，氛圍寬松的環境里，“己所不欲勿施于人”，你希望別人怎么對待你，你就必須怎么對待別人；另一方面：你不希望別人怎么對待你，你也不要那樣對待別人。任何一個人都一樣，即使他犯了錯誤你很尖刻的指出來和你委婉的告知，結果和效果是截然不同的。想讓員工愛崗敬業，愛廠如家，那么就要盡可能多為他們創造一個寬松溫馨的工作環境，把生產崗位營造成一個誘人的場所，它不必豪華，但必須造就成一種無處不再的親切感，讓環境來吸引和凝聚員工對崗位的熱愛。

有一家調查機構曾向職工提出一個問題：你最喜歡什么樣的管理者？大多數被調查者都提到一點，那就是要求管理者有愛心。充滿愛心的管理者必然有很強的人格魅力，并直接影響到企業的經營運作，也會滲透到企業的文化中。在愛心的包容下，企業管理者和被管理者的關系會變得融洽和協調，企業的制度才會被職工自覺地維護和遵守。否則，企業的管理制度會變成缺少潤滑劑的機器，企業內部摩擦不斷，工作效率低下，制度形同虛設，企業毫無生機和活力。管理意味著愛。這是從上古時期堯帝、舜帝和禹帝那里傳承下來的管理思想，并且成為了中國上下五千年的主流管理文化。

首先，你要愛自己，讓自己保持一顆寧靜的心，保持生命的本來狀態。其次，你要愛身邊的每一個人。尤其是當你擔任著某個群體或團隊的管理者時，你要愛他們，為每一個人的出路著想。因為愛，你才能做到“窮則獨善其身，達則兼濟天下，從修身到齊家、治國、平天下。隨著生命的成長，你的愛會開放出一片繁花似錦的動人春色。你愛著，所有的人都愛著，百花爭艷，欣欣向榮。于是，管理學理想的工作績效就在每個人的愛與歡笑中實現了。

這就如同養鴿子一般，飼養鴿子不難，但要想使鴿子與自己很親密，這就要看飼養者對鴿子有沒有愛心了。跟鴿子親近，就能順利地飼養它們，比賽時也能獲得好成績。如果每次打開鴿舍，鴿子就如臨大敵，驚慌地拍翅橫沖直撞。這就表示他與鴿子沒有建立良好的感情，鴿子對他沒有感情，怎么還會親近他呢！如果飼養者對待鴿子像對待自己孩子一樣充滿愛心地尊重它們和愛護它們，鴿子就會覺得主人很溫和，值得信任。即使主人要抓捕時，也會馴服地站著，讓你順利抓住。假如主人手上放著飼料，它們也會爭先恐后地啄食，毫無戒備之心，這說明鴿子與你已很親密了。從這一點我們可以知道，鴿子和人一樣，只要誠心誠意地對待它們，它們也懂得回報。所以，飼養鴿子應該保持平靜的心情，以和氣的態度對待它們，使鴿子樂于和你親近，這才是飼養鴿子應有的修養，飼養者要親近鴿子，獲得它對你的信任，它才能聽從你的指揮和接受你的訓練。要想使信鴿飛出好成績，就必須進行嚴格的訓練，而嚴格的訓練要以愛心為基礎。飼養者在訓練余暇，要抽空親近鴿子，安撫它們，甚至拿出鴿子所喜歡的食物給以鼓勵，如此長期下去，鴿子必定會同你建立友好的感情，它會深深記住主人的恩情，而努力爭取榮譽。

有一位成功的管理者用兩句話概括他的領導公司的方法。“我帶領員工的方法很簡單，只有兩句話：你的生活是我的，我的公司是你的。”很多人感到不解，管理者說，“如果職工生活的不好，他怎么可能為公司效力，好的管理者一定要把員工的生活看成自己的，為他們解決一切困難，使員工的生活安定滿足。至于公司，它應當屬于全體員工，因為公司由員工組成的，每個人的工作都影響整體，必須使職工對公司有強烈的參與感，并把獲得的利潤合理的分配給每個人，大家才可能同心為公司效力。每個職員到任時，我都會對他說：你的生活是我的，我的公司是你的，請你放手去做。”管理學家把一些卓越的管理者管理經驗總結為一個字——愛。我們應推行“愛心管理”，愛心也是生產力，只有懂得關愛員工，才能打造最好的團隊，成就最好的企業。

一個人從走上工作崗位到退休，黃金時間不過三十年左右，一個員工在企業工作十年，就是把三分之一的黃金時間給了企業，工作二十年，三分之二給了企業，為此企業必須對員工負全責。愛,從一個微笑開始，淡淡的，自然而清新。當一個人陷入挫折、苦惱、彷徨、痛苦時，他渴望得到關愛，渴望一個來自父母、或者是領導、朋友的淺淺的微笑。關愛別人必須付出真心，還包含有不計較人家的態度，不圖人家的回報的意思。如果你一方面向人家伸出援助之手，一方面卻在心里打著希望對方日后發達了也拉自己一把的小算盤，那么這種關愛就不是真心的。

人與人之間的愛有很多種。例如：“母愛和父愛，這是父母給予的關愛；有親朋好友之間的關愛；有上下級之間的關系關愛；還有一種人與人之間特殊的關愛，那就是陌生人給予的關愛。那種愛讓人感到溫暖，讓人感到親切。同樣一位成功的管理者如果擁有這樣的愛是最好不過的了。我曾經得到過許多的愛，當我捧著考糟的成績單交給媽媽時，媽媽的一個淺淺的微笑使我頓時重新充滿自信；當我在課堂上被老師突然叫起來回答問題時，老師的一個淺淺的微笑使我一下子從惶惶不安中變得十分鎮定自如；當我和同學為一件小事爭得面紅耳赤時，只要事后我倆相視一笑便使我們又回到了友好相處的氣氛中。在付出愛的時候，誰也不確定會得到怎樣的回報，不過即使沒有，你也當滿足，因為你心中已有了一片愛的綠洲。

每一個人都是有血有肉有靈魂的,他們的身上同樣散發著不同的美，每一種美好的品質都是誘人的。任何時候,學會用愛的眼光去看待世界,看待你周圍的人, 管理你周圍的人，你便會更坦然地面對一切了。人世間的愛是永恒的，但是有一種震撼心魄的關愛是發生在一瞬間的，有時就是一個微乎其微的小動作，造就了人與人之間無限的愛。中國在古代就有愛的思想，墨子的兼愛思想獨樹一幟，他的兼愛思想有著深遠的政治、經濟和文化來源。墨子主張“兼相愛，交相利”，毛澤東同志曾說：“墨子是一個比孔子高的圣人。”“兼愛”思想是墨子思想的精華，墨子主張無差別的對生命的愛，幽幽兩千載已過，可是墨子的“兼愛”思想對我們仍然有著重大的借鑒價值，在我們日常的為人處世和工作中都可以發揮很大的作用。

有一個孩子跑到山上，無意間對著山谷喊了一聲：“喂……”聲音剛落，從四面八方傳來陣陣“喂……”的聲音，大山答應了，孩子很驚訝，又喊了一聲：“你是誰……”，大山也回音：“你是誰……”，孩子喊：“為什么不告訴我……”，大山也說：“為什么不告訴我……”，孩子忍不住生氣了喊道：“我恨你……”，他哪里知道這一喊不得了了，整個世界傳來的聲音都是“我恨你我恨你……”，孩子哭著跑回家中，告訴媽媽，媽媽對孩子說：“你回去，對著大山喊我愛你試試好嗎？”孩子又跑到山上，果然這次孩子被包圍在“我愛你我愛你……”的回聲中，孩子笑了，群山也笑了，有時候我們總是在抱怨別人的態度冷漠、情緒不好，卻不知你自己是對方一面最好的鏡子，如果遇到這樣的情況，不妨問問自己做了什么，想讓別人愛你，你要先去愛別人，這也是人力資源管理工作中最為重要的人際關系，永遠不要等下去，人與人之間的感情是相互的，沒有對錯，只有更多的理解和包容，當你不開心時別忘了還有誰會愛上你的笑臉。

有專家曾提出“愛你的員工吧，他會加倍的愛你的企業”，這一管理理念已經被越來越多的單位管理者所接受，并逐步從實踐中懂得，沒有什么比關心員工，熱愛員工更能直觀的調動和發揮他們的積極性，更能很好的提高工作效率，現代管理學家恰當的把這種理論叫做“愛的管理學”。提高企業員工凝聚力不能一蹴而就，也不能急功近利，增強企業員工的凝聚力必須用大愛和無微不至的小愛來提升。

參考文獻: [1]劉景全.領導者—理論的思考與實踐的總結[M]中國經濟出版社，2001.[2][英]約翰.阿代爾.領導藝術[M]東方出版社，1988.[3]于文釗.領導心理學導論[M]人民教育出版社，1993.[4][美]杰弗里.貝爾.競爭力[M]中信出版社，2003.[5]陳凱元.你在為誰工作[M]機械工業出版社，2005.1.[6]宿春禮 張保文：《公司就是你的船》，石油工業出版社，2006.[6]宿春禮 張保文：《公司就是你的船》，石油工業出版社，2006.