第一篇：關(guān)于完善薪酬管理制度建設(shè)

關(guān)于完善薪酬管理制度建設(shè) 科學(xué)規(guī)范工資分配的意見

（草 案）

為進(jìn)一步發(fā)揮工資分配的導(dǎo)向作用，梳理和規(guī)范各類人員薪酬分配關(guān)系，構(gòu)建薪酬分配與個(gè)人勞動成果和單位經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，科學(xué)合理、高效有序的薪酬管理體系，充分調(diào)動各單位以及廣大員工的積極性，大力實(shí)施集團(tuán)公司“兩調(diào)整、兩提高”和“兩創(chuàng)新、兩帶動”戰(zhàn)略舉措，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定本意見：

一、進(jìn)一步完善薪酬管理制度體系，科學(xué)規(guī)范工資分配的主要內(nèi)容

目前，集團(tuán)公司已初步建立了基于單位工資總額與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)按不同比例切塊掛鉤及預(yù)算管理模式的工資總額管理制度，基于單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制度，基于機(jī)關(guān)管理、技術(shù)人員職務(wù)序列的寬帶薪酬制度，基于崗位能效評價(jià)的研發(fā)人員薪酬制度等集團(tuán)公司各類人員薪酬管理制度體系，對調(diào)動各單位和員工的生產(chǎn)經(jīng)營積極性起到了極大的促進(jìn)作用。

以上薪酬管理體系的建立解決了集團(tuán)公司重組初期，因各單位發(fā)展歷史不平衡、管理層次和經(jīng)濟(jì)效益差異大等原因帶來的薪酬問題，實(shí)現(xiàn)了平穩(wěn)過渡。但隨著“4+3”產(chǎn)業(yè)板 塊的確立和“兩調(diào)整、兩提高”、“兩創(chuàng)新、兩帶動”戰(zhàn)略舉措的實(shí)施，集團(tuán)公司在薪酬分配結(jié)構(gòu)的合理性、薪酬管理的規(guī)范性和薪酬制度的導(dǎo)向作用等方面仍舊存在許多問題。在此基礎(chǔ)上為適應(yīng)集團(tuán)公司快速發(fā)展，解決同一板塊不同地區(qū)、公司之間工資分配盲目攀比現(xiàn)象，以及理解不一致、執(zhí)行偏差、覆蓋面窄等問題，在集團(tuán)公司層面建立和完善適應(yīng)不同類型崗位人員特點(diǎn)、相對規(guī)范統(tǒng)一的薪酬制度變得非常緊迫和必要。為此，要進(jìn)一步完善薪酬管理制度體系，科學(xué)規(guī)范工資分配，建立核算到產(chǎn)業(yè)板塊(事業(yè)部)，計(jì)劃目標(biāo)與效率、發(fā)展速度考核并重的工效掛鉤預(yù)算辦法；建立以企業(yè)、崗位價(jià)值評價(jià)為基礎(chǔ)，以業(yè)績、效益為導(dǎo)向的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人年薪管理制度、機(jī)關(guān)寬帶薪酬制度和生產(chǎn)單位崗位績效工資制度，盡快形成集團(tuán)公司規(guī)范有序、靈敏高效和富有活力的薪酬分配體系和機(jī)制，促進(jìn)集團(tuán)公司又好又快發(fā)展。

二、創(chuàng)新工資總額宏觀調(diào)控機(jī)制，強(qiáng)化工資預(yù)算管理 進(jìn)一步加強(qiáng)工資總額管理，按照集團(tuán)公司“4+3”產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，在實(shí)施工資總額工效掛鉤管理基礎(chǔ)上，強(qiáng)化工資預(yù)算管理，創(chuàng)新工效掛鉤預(yù)算管理方式，助推集團(tuán)快速發(fā)展。

(一)創(chuàng)新工資總額管控方式

根據(jù)集團(tuán)公司各產(chǎn)業(yè)板塊利潤、營業(yè)收入、產(chǎn)量、質(zhì)量安全等相關(guān)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，分別確定相應(yīng)的工資掛鉤比例，核算到各事業(yè)部和相關(guān)板塊公司，對煤炭、化工、有色金屬 和裝備制造、金融等集團(tuán)戰(zhàn)略支撐產(chǎn)業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管控，工資總額實(shí)行月度預(yù)算、月度審核，加強(qiáng)經(jīng)營過程和結(jié)果的跟蹤管理；對礦業(yè)建筑、物流貿(mào)易和實(shí)業(yè)等集團(tuán)重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略管控，工資總額實(shí)行季度預(yù)算、季度審核，重點(diǎn)對經(jīng)營結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控和管理。建立健全“預(yù)算+監(jiān)控+統(tǒng)算”的管理體制，強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行力，對于預(yù)算超支單位進(jìn)行問責(zé)和追究。

(二)創(chuàng)新工效掛鉤方式，完善掛鉤指標(biāo)體系

根據(jù)集團(tuán)公司年度各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，確定工效掛鉤指標(biāo)，把安全、營業(yè)收入、利潤總額和總資產(chǎn)收益率等作為共性指標(biāo)，按照發(fā)展水平確定相應(yīng)的工效掛鉤比例和效益工資提取比例。個(gè)性指標(biāo)要結(jié)合各單位行業(yè)特點(diǎn)和相關(guān)指標(biāo)對企業(yè)發(fā)展影響程度，確定相應(yīng)的切塊比例。對于產(chǎn)量、營業(yè)收入和利潤總額等量值指標(biāo)主要與計(jì)劃目標(biāo)完成水平掛鉤，適度拉開單位之間初次分配差距，體現(xiàn)大發(fā)展、大增長，不發(fā)展、不增長，以發(fā)展保增長，以增長保提高。同時(shí)把安全作為否決掛鉤指標(biāo)，不斷提升和強(qiáng)化安全管理，確保集團(tuán)公司安全發(fā)展。

進(jìn)一步加大人均效益指標(biāo)的掛鉤考核力度，對人均產(chǎn)值(產(chǎn)量)、人均利潤等效率指標(biāo)主要考核發(fā)展提升水平(本期累計(jì)實(shí)現(xiàn)水平和上年實(shí)現(xiàn)水平提升率)，實(shí)行經(jīng)濟(jì)效益總量指標(biāo)與人均效益指標(biāo)雙考核，著力引導(dǎo)各單位轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展 方式，減人提效，實(shí)現(xiàn)發(fā)展向主要依靠科技進(jìn)步、勞動者素質(zhì)提高、創(chuàng)新管理轉(zhuǎn)變。推動“兩調(diào)整、兩提高”、“兩創(chuàng)新、兩帶動”戰(zhàn)略舉措進(jìn)一步深化。

三、規(guī)范年薪制度，構(gòu)建以企業(yè)價(jià)值評價(jià)為基礎(chǔ)、以業(yè)績和效益為導(dǎo)向的基薪坐標(biāo)體系

加快規(guī)范年薪制度建設(shè)，進(jìn)一步完善以“基薪+效薪”為基礎(chǔ)的年薪管理模式。

基薪按照企業(yè)價(jià)值評價(jià)排序確定，企業(yè)價(jià)值評價(jià)主要根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、職工人數(shù)、年?duì)I業(yè)收入、年創(chuàng)利潤水平、安全環(huán)境條件和企業(yè)覆蓋區(qū)域大小及所在地域(艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)、省外環(huán)境艱苦地區(qū)）等企業(yè)指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，將上述指標(biāo)賦予相應(yīng)系數(shù)權(quán)重，適度考慮企業(yè)所處地區(qū)艱苦程度進(jìn)行系數(shù)修正后進(jìn)行企業(yè)價(jià)值評價(jià)。按照企業(yè)評價(jià)值，確定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員基薪標(biāo)準(zhǔn)，同一價(jià)值區(qū)間的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員基薪標(biāo)準(zhǔn)一致，實(shí)行同價(jià)值同標(biāo)準(zhǔn)。

效薪按照個(gè)人業(yè)績和效益不同拉開分配差距，體現(xiàn)分配活力，引導(dǎo)分配向高業(yè)績、高效益傾斜。根據(jù)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)業(yè)績效益完成情況，按照基薪1-3倍浮動確定效薪基數(shù)，根據(jù)個(gè)人績效成績拉開團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分配差距（效薪=效薪基數(shù)×個(gè)人業(yè)績績效系數(shù)）。

根據(jù)價(jià)值評價(jià)制定基薪區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)經(jīng)營起點(diǎn)公平的規(guī)范體現(xiàn)基薪的規(guī)范有序性。根據(jù)實(shí)際經(jīng)營成果核算效 薪，以企業(yè)經(jīng)營終點(diǎn)的效率不同體現(xiàn)效薪差異性，以效薪不同實(shí)現(xiàn)工資分配活力，不斷探索高效有序的企業(yè)經(jīng)營人員激勵(lì)機(jī)制，傾力打造和培育企業(yè)家隊(duì)伍，體現(xiàn)經(jīng)營者在企業(yè)管理中的主導(dǎo)作用，開創(chuàng)提升企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益躍升的新局面。

四、規(guī)范機(jī)關(guān)管理技術(shù)人員、研發(fā)人員崗位序列，推行基于崗位價(jià)值測評的寬帶薪酬制度

按照集團(tuán)公司“H”型雙通道管理原則，對集團(tuán)公司機(jī)關(guān)、有關(guān)集團(tuán)直管單位及各成員企業(yè)機(jī)關(guān)管理、技術(shù)和研發(fā)機(jī)構(gòu)崗位進(jìn)行梳理，通過崗位價(jià)值測評，規(guī)范崗位職務(wù)層級序列，推行以“崗位工資＋績效工資”為基礎(chǔ)的寬帶薪酬模式。

通過建立統(tǒng)一的職務(wù)(崗位)價(jià)值測評指標(biāo)體系，對機(jī)關(guān)崗位進(jìn)行測評，測評指標(biāo)主要包括承擔(dān)的工作風(fēng)險(xiǎn)、工作責(zé)任、工作壓力及管理幅度和跨度等，借助專家咨詢，基層單位廣泛參與，通過科學(xué)測評，制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資為工資總額中相對固定部分，根據(jù)職務(wù)(崗位)價(jià)值測評，同一崗級崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)。

根據(jù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按照一定比例確定績效工資標(biāo)準(zhǔn)。績效工資隨個(gè)人績效和企業(yè)效益上下浮動。個(gè)人績效工資=個(gè)人績效工資標(biāo)準(zhǔn)×單位經(jīng)濟(jì)效益系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)。

通過職務(wù)(崗位)價(jià)值測評，制定規(guī)范有序的崗位工資標(biāo) 準(zhǔn)，體現(xiàn)崗位工資規(guī)范性。以個(gè)人業(yè)績和單位經(jīng)濟(jì)效益差異體現(xiàn)績效工資差異和個(gè)人收入差異。進(jìn)一步加大工資分配活力和彈性，提高企業(yè)效率和效益。

五、在生產(chǎn)實(shí)業(yè)單位各產(chǎn)業(yè)板塊推行規(guī)范的崗效工資制 按照《關(guān)于組織開展薪酬制度梳理規(guī)范建設(shè)的安排意見》相關(guān)要求，分別對煤炭、化工、有色金屬、裝備制造、礦業(yè)建筑、實(shí)業(yè)等不同產(chǎn)業(yè)的管理、生產(chǎn)、技術(shù)、技能等崗位進(jìn)行統(tǒng)一梳理規(guī)范。建立基于崗位價(jià)值評價(jià)以崗位工資和崗位效益工資為主要構(gòu)成的崗效工資制度。

崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等勞動差別的工資單元，是崗效工資制的基礎(chǔ)。在同一產(chǎn)業(yè)板塊中，實(shí)行同崗位同崗位工資，即崗位工資打破地域、單位限制，按崗位不同分級，實(shí)行相同崗位相同崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資在一定時(shí)期內(nèi)具有剛性，是員工基本生活保障部分，在崗效工資構(gòu)成中相對固定，不隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動。同時(shí)，制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整系數(shù)，根據(jù)企業(yè)艱苦偏遠(yuǎn)程度、行業(yè)板塊經(jīng)濟(jì)效益、市場水平等因素對不同企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期適度調(diào)整。

根據(jù)不同板塊特點(diǎn)設(shè)定效益工資基數(shù)，包括崗位效益貢獻(xiàn)系數(shù)和企業(yè)效益系數(shù)。崗位效益工資按照不同崗位對組織的結(jié)構(gòu)貢獻(xiàn)和企業(yè)整體效益進(jìn)行浮動，崗位效益貢獻(xiàn)系數(shù)從1.0向上浮動，體現(xiàn)不同崗位對組織效益結(jié)構(gòu)性貢獻(xiàn)；企業(yè) 效益系數(shù)從0向上下浮動，根據(jù)企業(yè)當(dāng)期總體效益而定，即效益工資=效益工資基數(shù)×崗位效益貢獻(xiàn)系數(shù)×企業(yè)效益系數(shù)。

建立員工崗效工資制，通過崗位價(jià)值評價(jià)，實(shí)行相同崗位相同崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)工資分配剛性和有序性。效益工資則隨單位整體經(jīng)濟(jì)效益和崗位對企業(yè)效益貢獻(xiàn)程度即時(shí)上下浮動。員工工資水平差異通過企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益和崗位貢獻(xiàn)體現(xiàn)，即以效益工資體現(xiàn)分配活力和收入水平差異化。

六、建立正常工資增長機(jī)制

為進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，維護(hù)全體員工根本利益和福祉，依照勞動法、公司法和勞動合同法等國家相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際，根據(jù)“兩低于”原則和年度企業(yè)效益、CPI（居民生活費(fèi)價(jià)格指數(shù)）漲幅、最低工資水平及市場環(huán)境等因素，建立工資預(yù)算增長機(jī)制和宏觀調(diào)控機(jī)制，實(shí)現(xiàn)發(fā)展依靠員工、發(fā)展為了員工和人企合一的企業(yè)宗旨，提高和增強(qiáng)員工自豪感、歸屬感，激發(fā)和調(diào)動廣大員工全部智慧，全身心投入宏偉的河南煤化事業(yè)，快速推進(jìn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

第二篇：試論公司會計(jì)薪酬管理制度的完善

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試論公司會計(jì)薪酬管理制度的完善

作者：劉海燕

來源：《科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)》2011年第16期

摘 要:隨著改革開放的不斷深化,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制逐漸向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變,特別是我國加入WTO后,人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方,它們正阻礙著我國企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。文章就其中的常見問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行了深入探討,并提出了一些對策:,以期對我國企業(yè)的發(fā)展有所指導(dǎo)和借鑒作用。

關(guān)鍵詞:薪酬企業(yè)發(fā)展

中圖分類號:F2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-098X(2011)06(a)-0196-0前言

所謂薪酬管理,是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃,擬定薪酬預(yù)算,就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理應(yīng)該達(dá)到公平、公正的目標(biāo)。我國薪酬管理制度的問題現(xiàn)狀

2.1 政府沒有為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多,國有企業(yè)雖然已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán),但是仍有大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握;非國有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府,不僅控制企業(yè)的工資總額,而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí),嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

2.2 薪酬制度體系不健全

我國的企業(yè)薪酬管理體系,即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。無論是在國內(nèi)還是國外的許多企業(yè)中,傳統(tǒng)的薪酬等級設(shè)計(jì)都是建立在官僚等級基礎(chǔ)之上的。這種官僚化的薪酬體系與行政管理體系一脈相承,是與人在組織中的行政職位等級相匹配的。在我國一些企業(yè)中推崇所謂“一崗一薪”制,其實(shí)質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來確定員工的薪酬待遇,而不考慮不同的員工在同樣的崗位上存在的實(shí)際績效差異。

企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作,然而新佳廣告公司在工資體系管理方面卻存在種種問題。并沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)只是由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)等同于學(xué)校企業(yè)同業(yè)水平的市場基準(zhǔn)制定隨意確定,員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對策

3.1 轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的,首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持,摒除附著在企業(yè)上的政治、社會功能,使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán),這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

3.2 打破平均主義,科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí),應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個(gè)崗位的價(jià)值,并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小,但是他們卻對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力,但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素,他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級,其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì),實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

3.3 建立科學(xué)的考核體系,完善健全的增資機(jī)制

一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方,執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外,即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的,也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都是需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性,如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方,應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度,不但能留住優(yōu)秀的員工,淘汰不符合要求的員工,更重要的是可以使員工竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來。基于績效的薪酬制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性,當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí),他們所獲的報(bào)酬順理成章也會提高。此外,基于績效的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向,最大限度地利用員工已

有能力將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。該制度用來考核專業(yè)技術(shù)人員尤其有效。運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作,而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長的管理崗位,從而企業(yè)也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

3.4 促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化

我國企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利,如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、子女入托補(bǔ)助等等,缺乏一些在西方國家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外,我國企業(yè)提供的福利都是固定的,福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來,缺乏靈活性。

企業(yè)要留住人才,不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資,優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”,由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi),按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合,滿足員工對福利靈活機(jī)動的要求,提高員工的滿意度。結(jié)語

企業(yè)薪酬管理,作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分,在我國曾一度被忽視。本文通過探討我國企業(yè)薪酬管理存在的一系列問題,提出了改革和完善我國企業(yè)薪酬管理的觀點(diǎn)和看法,目的想對企業(yè)薪酬管理理論做出有益的補(bǔ)充并能為推動我國企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步發(fā)展做出有益的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1] 張桂清.民營中小型企業(yè)薪酬管理問題和對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2008,12.[2] 李自榮.中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對策研究[J].中國科技博覽,2009,12.[3] 李福學(xué),我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究[J].中國流通經(jīng)濟(jì),2006．

第三篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章 總則

一、薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報(bào)酬，是公司對員工勞動成果的評價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)員工的積極性、敬 業(yè) 精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵(lì)員工高效率的工作。

3、鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工；本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含年終獎(jiǎng)金。

第二章

制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

一、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；

二、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

三、激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

四、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

五、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

采用結(jié)構(gòu)工資制：月薪=基本工資+崗位工資+技能補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼+保密津貼+績效工資+加班工資+工齡工資+餐費(fèi)

一、基本工資：所謂基本工資就是為了保證員工生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所有員工基本工資均定為1940元/月（蘇州市員工最低保障工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。

二、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻(xiàn)大小而支付給該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬。

三、技能補(bǔ)貼：技能補(bǔ)貼是根據(jù)員工的技能水平以及在實(shí)際情況中所起的技能作用、工作表現(xiàn)等綜合因素而確定。

四、交通補(bǔ)貼：交通補(bǔ)貼是為了提升員工的積極性和熱情，創(chuàng)造良好福利體系，為每個(gè)員工提供的補(bǔ)助。

五、通訊補(bǔ)貼：通訊補(bǔ)貼是指提升員工業(yè)務(wù)積極性，為了更好的保證員工工作需要，公司為員工提供相應(yīng)的定額話費(fèi)專用津貼。

六、保密津貼：保密津貼是為了加強(qiáng)涉密人員保密職責(zé)、增強(qiáng)保密觀念、做好保密工作的一種補(bǔ)貼制度和獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

七、績效工資:績效是每月、每年按照員工的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績，實(shí)行逐級考評，根據(jù)考評結(jié)果計(jì)算績效工資，詳見績效考核管理規(guī)定。

八、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及八小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。以基本工資為基數(shù)，延長工作日加班按照基數(shù)的1.5倍計(jì)算；周日加班按基數(shù)的2倍計(jì)算。如果員工當(dāng)月有請假，請假時(shí)間首先沖減加班時(shí)間。

九、工齡工資：工齡以“年”為單位。員工自入職當(dāng)日起（以正式勞動合同簽訂的日期為準(zhǔn)）滿一年的為一年工齡，滿兩年的為兩年工齡，以此類推。工齡每增加一年，工齡工資相應(yīng)增加100元，最多累計(jì)五年。

十、餐費(fèi)補(bǔ)貼：凡公司員工均有權(quán)享用公司正常工作日內(nèi)15元/天的餐費(fèi)補(bǔ)貼，具體數(shù)額以實(shí)際考勤計(jì)核。午餐補(bǔ)貼適用于在公司正常上班的員工，因請假、曠工、出差等不在公司的員工，公司不予以餐費(fèi)補(bǔ)貼。

第四章 薪酬的支付

一、薪酬支付時(shí)間計(jì)算

1、薪酬支付時(shí)間：每月15日按時(shí)支付員工上月工資。工資支付日如遇公休日或法定節(jié)假日，則提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除： a)、員工工資個(gè)人所得稅；

b)、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)及公積金費(fèi)用；

c)、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

3、工資計(jì)算說明

實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×（實(shí)際工作日數(shù)÷月應(yīng)出勤天數(shù)）

實(shí)際工作日數(shù)=員工正常打卡上班的天數(shù)，月應(yīng)出勤天數(shù)=員工月應(yīng)該上班的天數(shù)

4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

a)、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。b)、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

c）、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

d)、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

e）、公假：按正常出勤結(jié)算工資。f)、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

h)、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

第五章 薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

一、整體調(diào)整：公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況，對公司薪酬進(jìn)行的調(diào)整，包括對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，具體包括崗位工資調(diào)整、績效基準(zhǔn)額調(diào)整等，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

二、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整

1、薪酬級別定期調(diào)整：公司結(jié)合公司的效益，根據(jù)員工工作能力及績效考核結(jié)果，對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

2、薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

三、薪資調(diào)整流程

員工經(jīng)考核后，薪資變動時(shí)須填寫《薪資調(diào)整申請表》，由部門負(fù)責(zé)人簽批后交行政部審核，再由行政部呈總經(jīng)理審批，行政部根據(jù)審批結(jié)果回復(fù)部門負(fù)責(zé)人，并及時(shí)通知調(diào)薪人員。第六章 薪酬保密原則

一、員工薪酬情況為機(jī)密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪酬秘密。

二、員工對薪酬的質(zhì)疑，只能向行政人事部門薪酬負(fù)責(zé)人提出，不得與其他員工討論薪資，任何泄露或以了解其他員工的薪資為目的的行為，將會提出警告，直至給予降職降薪處理。第七章 附則

1、本制度由行政部負(fù)責(zé)編制并解釋。

2、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

3、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后補(bǔ)充，相關(guān)補(bǔ)充條例同具效力。

4、本制度由總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

第四篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 目的

為健全公司薪酬管理體系，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化薪酬分配的激勵(lì)與約束作用，特制訂此辦法。

第二條 適用范圍

本辦法適用于公司所有員工。第三條 薪酬支付原則

本制度為公司的薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。薪酬的分配與企業(yè)戰(zhàn)略、員工能力、工作績效和市場水平掛鉤，兼顧企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，確保薪酬分配的科學(xué)與合理。

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。將企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)的薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。

（二）內(nèi)部公平性原則。員工的薪酬水平與員工個(gè)人的能力一致，多勞多得。

（三）外部競爭性原則。員工的薪酬水平與同崗位在市場中的價(jià)值定位接近，在企業(yè)效益允許的情況下，建立良性的競爭機(jī)制。

（四）激勵(lì)性原則。員工的薪酬水平與員工的個(gè)人業(yè)績及對公司的貢獻(xiàn)相結(jié)合。

（五）經(jīng)濟(jì)性原則。員工的薪酬水平與公司的整體效益相一致。在公司經(jīng)濟(jì)效益提升的前提下，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)與約束作用。

第四條 薪酬管理

由總經(jīng)理，副總經(jīng)理組成薪酬績效管理委員會，負(fù)責(zé)制定薪酬管理體系，人事行政部為薪酬績效考核體系日常管理的職能部門。

第二章 崗位管理

第五條 崗位管理及序列劃分

1、崗位分為高層、中層、主管層、員工層 高層：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 中層：各部門部長和總監(jiān) 主管層：各部門主管 員工層：主管以下人員

2、按業(yè)務(wù)性質(zhì)及崗位特點(diǎn)劃分為職能管理序列、技術(shù)序列及營銷序列。

職能管理序列：高層、中層、主管層及編輯、發(fā)行以外的員工層

技術(shù)序列：編輯 營銷序列：發(fā)行

第六條 實(shí)行寬帶薪酬體系

依據(jù)崗位評估確定各崗位的崗位價(jià)值，每一崗位對應(yīng)特定的崗位等級，薪酬等級依據(jù)崗位等級確定。具體分布見附

件一《公司崗位等級矩陣》。

第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

第七條 薪酬結(jié)構(gòu)

職能管理序列員工薪酬構(gòu)成：固定薪酬、績效薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬

技術(shù)序列員工薪酬構(gòu)成：固定薪酬、績效薪酬、超額獎(jiǎng)、福利、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬

營銷序列員工薪酬構(gòu)成：固定薪酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)（費(fèi)用包干收入）、福利、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬

（一）固定薪酬。主要依據(jù)崗位價(jià)值和員工個(gè)人能力情況確定，包括基本工資（即崗位工資）及補(bǔ)貼。

1、基本工資：根據(jù)崗位評估結(jié)果和回歸分析后確認(rèn)的數(shù)值，作為崗位工資基礎(chǔ)值，基本工資占個(gè)人薪酬總額的70%-80%。每個(gè)薪級的薪檔設(shè)定為五檔，詳見附件二《北京北舟文化傳媒有限公司崗位工資等級對照表》。

2、補(bǔ)貼：根據(jù)公司福利制度執(zhí)行。

（二）績效薪酬。在完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，員工所應(yīng)得的收入，與本人工作績效和公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)。績效薪酬按《公司績效管理辦法》執(zhí)行。

（三）績效獎(jiǎng)勵(lì)（費(fèi)用包干收入）。大區(qū)人員采用費(fèi)用包干制，公司每按照規(guī)劃的市場目標(biāo)及費(fèi)用預(yù)算結(jié)合實(shí)際市場及費(fèi)用情況對大區(qū)進(jìn)行績效考核與薪酬核算。

（四）超額獎(jiǎng)。具體方案詳見《公司績效管理辦法》。

（五）福利。包括國家及公司規(guī)定的福利。

（六）獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。包括年終獎(jiǎng)和特別獎(jiǎng)。其中特別獎(jiǎng)是根據(jù)經(jīng)營情況，對公司有特殊貢獻(xiàn)的員工或工作表現(xiàn)突出的員工給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

第八條 薪酬計(jì)發(fā)原則

固定薪酬原則上依據(jù)崗位價(jià)值、個(gè)人條件和個(gè)人業(yè)績確定，按月發(fā)放；績效薪酬則由員工實(shí)際的工作績效和企業(yè)績效確定，在績效考核結(jié)束后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。薪酬為稅前薪酬，個(gè)人收入所得稅在每月發(fā)放薪酬時(shí)，依據(jù)政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由公司代扣代繳。

第四章 薪酬特區(qū)

第九條 目的

設(shè)立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源進(jìn)行傾斜，激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，與市場接軌，增強(qiáng)外部競爭力。

第十條 設(shè)計(jì)原則

（一）談判原則。特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。

（二）保密原則。對進(jìn)入特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。

（三）限額原則。特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)公司發(fā)展情況限制總數(shù)。

第十一條 特區(qū)人才的選拔及程序

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主，其條件為公司急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。特區(qū)人才經(jīng)薪酬績效管理委員會確定，報(bào)董事會批準(zhǔn)后聘用。

第十二條 特區(qū)人才的薪酬定位

特區(qū)人才的薪酬總額不得超過同崗位薪級最高一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)的2倍。

第十三條 特區(qū)人才退出機(jī)制

考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)或人才供求關(guān)系變化不再是市場稀缺人才時(shí)，予以調(diào)整。

第五章 薪酬控制與發(fā)放

第十四條 薪酬總額控制

（一）員工與公司共享成果、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)效益提高，員工收入上升，反之則亦然。

（二）員工收入在與企業(yè)效益掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。出現(xiàn)重大機(jī)構(gòu)調(diào)整或變動，人事行政部可申報(bào)調(diào)整薪酬預(yù)算，經(jīng)薪酬績效管理委員會確定，報(bào)董事會批準(zhǔn)后對薪酬預(yù)算額度作適當(dāng)調(diào)整。

第十五條 薪酬發(fā)放

（一）固定薪酬由人事行政部計(jì)算報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財(cái)務(wù)部發(fā)放。發(fā)放日期為每月10日。

（二）績效薪酬于考核周期結(jié)束后，依據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果和公司經(jīng)營狀況核定發(fā)放。員工在考核期未滿前自動離職，有嚴(yán)重違紀(jì)行為解除勞動合同的或因工作需要在公司內(nèi)調(diào)動的，按照其本在公司工作的月份核定發(fā)放績效薪酬。

（三）績效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放。公司每年12月底根據(jù)回款分別對營銷中心人員的薪酬進(jìn)行一次核算，分別發(fā)放上、下半年應(yīng)發(fā)績效的60%；次年6月底，對營銷中心人員的上年薪酬進(jìn)行決算發(fā)放。對大區(qū)經(jīng)理，公司按照大區(qū)費(fèi)用結(jié)余的10%的標(biāo)準(zhǔn)，另外給予績效獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)放方式同上。

（四）員工薪酬的個(gè)人所得稅和社會保險(xiǎn)的個(gè)人承擔(dān)部分，由公司統(tǒng)一代扣代繳。

第六章 薪酬調(diào)整

第十六條 薪酬總額調(diào)整

經(jīng)薪酬績效管理委員會通過，報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十七條 員工薪酬調(diào)整

（一）崗位調(diào)整調(diào)薪。崗位發(fā)生變化時(shí)，由人事行政部按其新任崗位重新核定其薪級與薪檔，經(jīng)薪酬績效管理委員會通過，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。職級上調(diào)時(shí)，按原崗位工資額就近就高套入新任崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)；職級下調(diào)時(shí)，按原崗位工資額就近就低套入新任崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)。員工調(diào)整崗位后，工資不高于新任崗位終點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)，不低于新任崗位起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)。變動后的薪酬自新崗位變動下月起計(jì)算（以任職發(fā)文日期為準(zhǔn)）。

（二）績效調(diào)薪

1、考核作為工資調(diào)整的依據(jù)之一。考核晉升薪檔以本薪級最高檔為限。具體薪酬調(diào)整方案由薪酬績效管理委員會另行規(guī)定。

2、考核中，績效考核結(jié)果為“不合格”的，次年崗位薪酬降低一檔。考核降低薪檔以本薪級最低檔為限，降至本薪級最低檔后績效考核仍不合格者可轉(zhuǎn)入待崗，待崗期間薪酬按北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

降檔后次年開始，連續(xù)兩年績效結(jié)果為“良好”及以上者，從第三年開始，薪檔可恢復(fù)至降檔前水平。

（三）因市場變化調(diào)薪

受國家經(jīng)濟(jì)影響，依據(jù)市場行情、物價(jià)水平等因素，公司可在條件允許的范圍內(nèi)對所有崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面審定調(diào)整。

（四）因經(jīng)營情況變化調(diào)薪

受企業(yè)自身經(jīng)營情況影響，企業(yè)可對所有崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面審定調(diào)整。

第七章 員工福利

第十八條 福利構(gòu)成

福利包括法定福利和公司規(guī)定的福利兩個(gè)方面。

（一）法定福利。養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金等，按照國家法律規(guī)定執(zhí)行。

（二）公司福利。依據(jù)公司福利制度執(zhí)行。

第八章 附則

第十九條 實(shí)施規(guī)定

本辦法經(jīng)公司薪酬績效管理委員會討論，總經(jīng)理辦公會通過，董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二十條 修訂、解釋、生效和保密

本辦法由薪酬績效管理委員會負(fù)責(zé)修訂和解釋。員工對本辦法內(nèi)容有知情權(quán)和保密義務(wù)，非經(jīng)授權(quán)不得以任何形式向非企業(yè)人員泄露。

第二十一條 實(shí)施日期 本辦法自董事會批準(zhǔn)之日起實(shí)施。

第五篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度15篇

薪酬管理制度1

1、薪酬的含義

薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。

根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：工資，津貼，獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

薪酬，工資，報(bào)酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實(shí)行的勝資制，對人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對等。

薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

2、薪酬的構(gòu)成：

基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

基本薪酬變動取決于三因素：

1）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；

2）市場薪酬水平的變化；

3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報(bào)酬。績效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：

1）對于組織提高效率；

2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。

福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項(xiàng)目包括法定社會保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業(yè)年金計(jì)劃，補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。

3、薪酬的作用

員工方面：

1）提供經(jīng)濟(jì)保障；

2）產(chǎn)生激勵(lì)。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制經(jīng)營成本。

社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會的消費(fèi)水平，直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定。

4、薪酬設(shè)定的主要制約因素

內(nèi)部因素：

1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

2）組織的經(jīng)營情況與財(cái)政實(shí)力；

3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；

2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；

3）當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>

4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。

5、薪酬管理及主要內(nèi)容

薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

薪酬體系的確定：

1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來確定基本薪酬；

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系；

2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競爭力；結(jié)合市場競爭和組織能力，來決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

6、薪酬管理的原則

公平性原則：

1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；

2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；

3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵(lì)原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。

合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險(xiǎn)法等。

7、薪酬管理的地位與作業(yè)

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

2）對各類員工的積極肯定；

3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競爭力；

4）謀求與員工共同成長；

5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；

3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

4）薪酬管理與績效管理的關(guān)系；

5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

2、人力資源公司管理規(guī)章制度

第一條：員工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請，由部門主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。

第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請假。

第三條：員工請假應(yīng)說明期限、原因、交待事項(xiàng)，同時(shí)出示相關(guān)證明或口述理由。

第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負(fù)責(zé)人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準(zhǔn)。

第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。

第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計(jì)不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫(yī)院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

薪酬管理制度2

一總則

為加強(qiáng)員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。

本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據(jù)，是評價(jià)員工言行標(biāo)準(zhǔn)。全體銷售人員應(yīng)從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項(xiàng)制度。

員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負(fù)責(zé)人咨詢，本制度最終解釋權(quán)歸固瑞格公司銷售部。

本制度自制定之日起開始執(zhí)行。

二銷售部組織架構(gòu)

銷售總監(jiān)

大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理

區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理

銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管

三銷售部人員素質(zhì)要求

1、品德好

2、很強(qiáng)語言駕馭能力

3、人格魅力

4、很強(qiáng)組織計(jì)劃管理能力協(xié)調(diào)能力

四銷售部崗位職能

銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責(zé)

一

1、堅(jiān)決服從執(zhí)行銷售總經(jīng)理工作安排。

2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計(jì)劃和進(jìn)行銷售預(yù)測。

3、組織與管理銷售團(tuán)隊(duì)，完成企業(yè)產(chǎn)品銷售目標(biāo)。

4、控制銷售預(yù)算、銷售費(fèi)用、銷售范圍與銷售目標(biāo)平衡發(fā)展。5、招募、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達(dá)任務(wù)指標(biāo)。6、收集各種市場信息，并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門。

7、參與制定和改進(jìn)銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應(yīng)市場發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場危機(jī)公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。

11、妥當(dāng)處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監(jiān)崗位職能

二

1、制訂銷售策略:根據(jù)公司市場戰(zhàn)略與市場銷售目標(biāo)，結(jié)合所掌握市場信息進(jìn)行市場預(yù)測，制訂市場拓展目標(biāo)、銷售策略與規(guī)劃，并組織實(shí)施，管理并指導(dǎo)銷售代表，完成銷售、回款與市場目標(biāo)。

2、銷售體系管理:根據(jù)公司銷售策略，建立維護(hù)公司銷售網(wǎng)絡(luò)與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)品銷售增長;

3、銷售業(yè)務(wù)管理:根據(jù)客戶需求與公司營運(yùn)流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產(chǎn)、計(jì)劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務(wù)。

4、客戶關(guān)系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓(xùn)和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務(wù)活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費(fèi)群體。

5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產(chǎn)品、競爭對手等，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析，及時(shí)向公司市場、研發(fā)等部門反饋，推動快速響應(yīng)。

6、費(fèi)用管理:根據(jù)公司費(fèi)用政策，指導(dǎo)下屬了解銷售重點(diǎn)，評估客戶資源需求，制訂預(yù)算使用計(jì)劃，確定費(fèi)用開銷方式，合理協(xié)調(diào)、分配公司資源，并審核費(fèi)用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。

7、部門內(nèi)部管理:根據(jù)公司經(jīng)營方針和部門業(yè)務(wù)需要，合理設(shè)置部門組織結(jié)構(gòu)和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績效進(jìn)行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。

大區(qū)經(jīng)理崗位職責(zé):

1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預(yù)測報(bào)批;

2、擬訂銷售計(jì)劃，分解目標(biāo)，報(bào)批并督導(dǎo)實(shí)施;3、根據(jù)中期及銷售計(jì)劃開拓完善經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò);

4、根據(jù)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展規(guī)劃合理進(jìn)行人員配備;

5、匯總市場信息，提報(bào)產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開發(fā)建議;6、洞察、預(yù)測渠道危機(jī)，及時(shí)提出改善意見報(bào)批;

7、把握重點(diǎn)客戶，控制70%以上產(chǎn)品銷售動態(tài);8、關(guān)注所轄銷售人員及經(jīng)銷商思想動態(tài)，及時(shí)溝通解決;9、參與所屬區(qū)域重大銷售談判和簽定合同;

10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項(xiàng)工作;

12、向直接下級授權(quán)，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。

14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;

15、根據(jù)工作需要調(diào)配直接下級工作崗位，報(bào)批后實(shí)行并轉(zhuǎn)人力資源部備案;

16、負(fù)責(zé)本區(qū)域市場銷售人員任用提名;

17、負(fù)責(zé)制定銷售區(qū)域工作程序，報(bào)批后實(shí)行;

18、負(fù)責(zé)區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓(xùn)、執(zhí)行、檢查;

19、填寫直接下級過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行;

20、及時(shí)對下級工作中爭議作出裁決;

21、每周定期組織例會，并參加公司有關(guān)銷售業(yè)務(wù)會議。

22、按時(shí)完成公司銷售部相關(guān)報(bào)表并及時(shí)上交上級部門主管審核。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任:

1、對所屬區(qū)域銷售工作目標(biāo)完成負(fù)責(zé);

2、對所屬區(qū)域銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)合理性、健康性負(fù)責(zé);

3、對所屬區(qū)域確保經(jīng)銷商信譽(yù)負(fù)責(zé);

4、對所屬區(qū)域確保貨款及時(shí)回籠負(fù)責(zé);

5、對區(qū)域銷售指標(biāo)制定和分解合理性負(fù)責(zé);

6、對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負(fù)責(zé);

7、對所屬下級紀(jì)律行為、工作秩序、整體精神面貌負(fù)責(zé);

8、對所屬區(qū)域銷售預(yù)算開支合理支配負(fù)責(zé);

9、對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負(fù)責(zé);

10、對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負(fù)責(zé)。

主要權(quán)限:

1、有對銷售部所屬員工及各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作管理權(quán);

2、有向營銷總監(jiān)報(bào)告權(quán)力;

3、對篩選客戶有建議權(quán);

4、對重大促銷活動有現(xiàn)場指揮權(quán);

5、有權(quán)對直接下級崗位調(diào)配建議權(quán)和任用提名權(quán);

6、對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權(quán);

7、對所屬下級工作爭議有裁決權(quán);

8、對直接下級有獎(jiǎng)懲建議權(quán);

9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績有考核權(quán);

10、一定范圍內(nèi)經(jīng)銷商授信額度權(quán);

11、有退貨處理權(quán);

12、一定范圍內(nèi)銷售折讓權(quán)。區(qū)域經(jīng)理

1、負(fù)責(zé)產(chǎn)品市場渠道開拓與銷售工作，執(zhí)行并完成公司產(chǎn)品銷售計(jì)劃。

2、根據(jù)公司市場營銷戰(zhàn)略，提升銷售價(jià)值，控制成本，擴(kuò)大產(chǎn)品在所負(fù)責(zé)區(qū)域銷售，積極完成銷售量指標(biāo)，擴(kuò)大產(chǎn)品市場占有率;

3、與客戶保持良好溝通，實(shí)時(shí)把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務(wù)

4、根據(jù)公司產(chǎn)品、價(jià)格及市場策略，獨(dú)立處置詢盤、報(bào)價(jià)、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。

5、動態(tài)把握市場價(jià)格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預(yù)測報(bào)告。

6、協(xié)助經(jīng)銷商維護(hù)和開發(fā)及完善專賣店系統(tǒng)。

7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務(wù)、等提出參考意見。

8、按時(shí)完成公司銷售部相關(guān)銷售報(bào)表并及時(shí)上交上級部門主管審核。

五服裝規(guī)范

著裝規(guī)定:

1、工作期間，公司要求員工穿統(tǒng)一工作服，女性身著統(tǒng)一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。

2、上班時(shí)必須統(tǒng)一著裝，佩戴胸卡。

儀容要求:

1、工作期間，員工應(yīng)注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應(yīng)梳理整齊，不凌亂，不留胡須。

2、所有員工應(yīng)每天打掃衛(wèi)生后將鞋面擦干凈，上班期間應(yīng)保持鞋面無污物、灰塵。

3、員工應(yīng)隨時(shí)注意個(gè)人形象，談吐時(shí)講究禮儀，謙虛寬容，時(shí)刻保持微笑。

4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應(yīng)熨燙整齊。六考勤制度

1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。

2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。

3、考勤時(shí)間標(biāo)準(zhǔn):以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為準(zhǔn)。要求每位銷售人員均核對自己時(shí)間。

4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規(guī)范者不得參加晨會。5、調(diào)休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。

6、請假1天以內(nèi)由上級主管負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)，2天以內(nèi)由銷售總監(jiān)簽字批準(zhǔn)。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準(zhǔn))。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。

7、休假按公司制度調(diào)整年休，具體參照<公司規(guī)章制度>

8、根據(jù)實(shí)際情況決定，銷售部上班時(shí)間做如下規(guī)定:

上午:8:00——-12:00

中餐12:00——-13:30

下午:13:30——-17:30

附注:可根據(jù)銷售狀況、季節(jié)等進(jìn)行調(diào)整。

七銷售報(bào)表規(guī)定

1、銷售人員每天工作內(nèi)容及行程以郵件方式在第二個(gè)工作日之前匯報(bào)。

2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報(bào)銷售工作周報(bào)表。

3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報(bào)銷售工作月報(bào)表。

附:<銷售工作周報(bào)表><銷售工作月報(bào)表>

八薪金分配制度

1、新招人員實(shí)行先培訓(xùn)后上崗，培訓(xùn)時(shí)間一并納入試用期，試用期為1—3個(gè)月。試用期內(nèi)業(yè)務(wù)人員基本工資根據(jù)部門薪資標(biāo)準(zhǔn)而定;試用期結(jié)束執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、工資標(biāo)準(zhǔn):分為試用期工資和轉(zhuǎn)正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉(zhuǎn)正后:基本工資+住宿補(bǔ)貼+餐補(bǔ)+交通補(bǔ)貼+通迅補(bǔ)貼+全勤+獎(jiǎng)金。

3、薪金發(fā)放時(shí)間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用及獎(jiǎng)金。

4、業(yè)務(wù)費(fèi)用管理

在公司銷售人員中餐補(bǔ)貼以3、5元/人/餐為標(biāo)準(zhǔn)，額外費(fèi)用公司實(shí)行全額補(bǔ)助。

業(yè)務(wù)人員市區(qū)交通按公交車費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷，出租車費(fèi)不報(bào)銷，特殊情況由營銷總監(jiān)簽字報(bào)銷。

差旅費(fèi)用:銷售人員外出補(bǔ)助80元/天。并按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。

業(yè)務(wù)招待費(fèi):需請示銷售總監(jiān)，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

個(gè)人辦公電腦公司實(shí)行暫扣，以500元/月扣足費(fèi)用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發(fā)放。

九合同管理制度

1、經(jīng)辦銷售人員填寫時(shí)，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。

2、合同內(nèi)容填寫

合同包括:主合同、附加補(bǔ)充協(xié)議等。

嚴(yán)格執(zhí)行合同規(guī)定價(jià)格體系，規(guī)定條款;如，出現(xiàn)變更、修改或補(bǔ)充，要及時(shí)向上級部門評審。

填寫不得有空白欄，無內(nèi)容填寫應(yīng)用“/”劃去，否則造成后果自行承擔(dān)。

加蓋印章應(yīng)該在相關(guān)重點(diǎn)條款及簽字以及合同文本夾縫處。

3、合同簽字程序

合同文本由區(qū)域經(jīng)理填寫后需大區(qū)經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項(xiàng)數(shù)據(jù)是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。

原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內(nèi)勤存檔管理。

薪酬管理制度3

1.0目的:

為激勵(lì)機(jī)修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規(guī)范和統(tǒng)一,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求,特制定此管理制度。

2.0范圍:

此制度僅適用于**造紙廠設(shè)備機(jī)修所有崗位員工。

3.0薪酬結(jié)構(gòu):

每個(gè)機(jī)修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務(wù)技能津貼、安全獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、勞動衛(wèi)生補(bǔ)貼(6-10月份為高溫補(bǔ)貼)、差額加班費(fèi)、績效工資和其它項(xiàng)。

工資總額=基本工資+職務(wù)技能津貼+安全獎(jiǎng)+全勤獎(jiǎng)+勞動衛(wèi)生補(bǔ)貼(高溫補(bǔ)貼)+績效獎(jiǎng)金+差額加班費(fèi)+加班費(fèi)+其它。

見下表:

基本 工資

職務(wù)技能津貼安全獎(jiǎng)全勤

獎(jiǎng)勞動衛(wèi)生補(bǔ)貼差額加班費(fèi)績效獎(jiǎng)金加班費(fèi) 其它

差額加班費(fèi):《勞動法》規(guī)定的月工作日為21.75天,與公司每月實(shí)際上班時(shí)間26天的差額,按加班費(fèi)計(jì)算,即差額加班費(fèi)。

差額加班費(fèi)= 1130元÷21.75天÷8小時(shí)×4.25天×8小時(shí)×2倍=441.6元(約400元)。

4.0機(jī)修崗位級別

機(jī)修崗位共分六個(gè)等級,管理級為:試用工、機(jī)修工、班長、主管、機(jī)修副經(jīng)理、機(jī)修經(jīng)理;

技術(shù)等級為:學(xué)徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:

薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等

管理機(jī)修經(jīng)理機(jī)修副經(jīng)理機(jī)修主管班長 技術(shù) 機(jī)修工學(xué)徒

5.0機(jī)修崗位工資級別

為使機(jī)修崗位有明確的發(fā)展方向和短時(shí)的激勵(lì)措施,除崗位等級細(xì)分外,每個(gè)崗位的工資等級共分八個(gè)級別,上下等級間有交叉點(diǎn),以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調(diào)整。

由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時(shí),工資級別間調(diào)整幅度較小,兩級之間拉開距離較大,以便于基層崗位較長時(shí)間的鍛煉和素質(zhì)技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調(diào)整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進(jìn)一步的提升。

6.0工資標(biāo)準(zhǔn):

定位后每一級的工資標(biāo)準(zhǔn)參照公司目前現(xiàn)有崗位的工資標(biāo)準(zhǔn),現(xiàn)有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。

7.0績效考核:

機(jī)修的績效考核與生產(chǎn)車間每月的停機(jī)時(shí)間和車間每月的產(chǎn)量掛鉤。每個(gè)機(jī)修崗位的工資中,績效工資占20%。

按照績效考核標(biāo)準(zhǔn),考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分,則從總績效工資中按比例扣減,扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分,則按一定的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的最高額為績效工資的100%。

薪酬管理制度4

1、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。

2、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。

最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（%）

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

3、分解任務(wù)量

這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。

某公司個(gè)業(yè)務(wù)代表，在XX月份制定的銷售任務(wù)萬，那么每人的平均任務(wù)是萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額萬的時(shí)候，就拿到平均工資元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。

按照上面的例子來計(jì)算，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分激勵(lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。

4、達(dá)標(biāo)高薪制

顧名思義，這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。

某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是元/月，銷售人員必須達(dá)到萬的銷售業(yè)績才能拿到這萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離萬元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬，實(shí)際薪水只能發(fā)放XX元。

具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：

最高薪水—（最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水。

這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。

5、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放%，剩下的%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。

該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一多發(fā)了次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵(lì)。

當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)張是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

薪酬管理制度5

一、目的

強(qiáng)調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。

二、適用范圍

本制度適用于xx電子技術(shù)有限公司所有員工。

三、人員收入構(gòu)成：

1、公司人員的收入由月工資和提成構(gòu)成；

2、發(fā)放月薪=月工資+銷售提成

四、銷售任務(wù)

公司人員的銷售任務(wù)額及任務(wù)完成時(shí)間由銷售管理人員在適當(dāng)時(shí)間公布，并報(bào)公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務(wù)結(jié)算及歸零時(shí)間。

五、提成制度：

1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；

3、提成計(jì)算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價(jià)銷售提成 凈銷售額=業(yè)務(wù)總計(jì)金額-公司成本

4、銷售提成比率：

提成等級

第一級

第二級

第三級 銷售任務(wù)完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 銷售提成百分比10% 銷售提成百分比5% 提成為零，月工資只發(fā)放50%

自下發(fā)銷售任務(wù)起，每三個(gè)月為一小節(jié)，小節(jié)時(shí)，人員未完成銷售任務(wù)70%比例的，只發(fā)放當(dāng)月工資50%，在下一次小節(jié)前，仍未完成銷售任務(wù)比例的，將繼續(xù)只發(fā)放當(dāng)月工資50%；若在下一次小節(jié)前，完成銷售任務(wù)70%以上比例或完成全年任務(wù)量的，除下發(fā)提成外，還將當(dāng)年公司所扣發(fā)的工資全部返還。

5、低價(jià)銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的價(jià)格范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價(jià)銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請，公司根據(jù)實(shí)際情況重新制定銷售提成百分比；

6、高價(jià)銷售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定價(jià)格范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的XX%將做為高價(jià)銷售提成。

六、激勵(lì)制度

為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)銷售激勵(lì)方法：

1. 銷售冠軍獎(jiǎng)，每年銷售清算時(shí)間，將從完成銷售任務(wù)的人員中評選出一名年銷售冠軍，給予XXX元獎(jiǎng)勵(lì)；

2.銷售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎(jiǎng)金不予發(fā)放）

3.未完成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎(jiǎng)；

七、實(shí)施時(shí)間

本制度自20xx年xx月xx日起開始實(shí)施。

八、解釋權(quán)

本制度最終解釋權(quán)歸xx電子技術(shù)有限公司公司所有。

薪酬管理制度6

一、保潔員崗位職責(zé)：

1、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

2、文明服務(wù)、禮貌待人，并注意保持個(gè)人的儀容儀表，樹立良好形象。

3、愛崗敬業(yè)，聽從上級領(lǐng)導(dǎo)指揮，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照工作標(biāo)準(zhǔn)，保質(zhì)保量地完成各自分管區(qū)域內(nèi)的保潔工作。

4、遵守考勤制度，按時(shí)上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時(shí)間不干私活，不做與工作無關(guān)的事情。

5、發(fā)揚(yáng)互助精神，支持同事工作，以禮相待。

6、清潔過程若發(fā)現(xiàn)異常現(xiàn)象，如跑、冒、漏水和設(shè)備設(shè)施損壞、故障等，及時(shí)報(bào)告主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)９苋藛T，并有義務(wù)監(jiān)視事態(tài)過程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時(shí)積極協(xié)助專業(yè)人員排除故障。

7、妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價(jià)賠償。

8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。

9、除工作時(shí)間外，可在四樓多功能廳休息。

10、認(rèn)真完成上級領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。

二、保潔員工作區(qū)域：

（一）固定區(qū)域：

1、負(fù)責(zé)董事長室、集團(tuán)總經(jīng)理、商務(wù)會館總經(jīng)理、北辰房開總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。

2、負(fù)責(zé)辦公樓一樓（集團(tuán)公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。

3、負(fù)責(zé)辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。

4、負(fù)責(zé)四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

5、負(fù)責(zé)南側(cè)一至五樓及北側(cè)一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。

（二）臨時(shí)性區(qū)域

1、負(fù)責(zé)5樓外審辦公室清掃保潔。

2、負(fù)責(zé)李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

3、負(fù)責(zé)三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。

4、負(fù)責(zé)多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。

（三）分工負(fù)責(zé)

1、一、三樓保潔員負(fù)責(zé)范圍：

北辰房開總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽(yù)證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側(cè)一至四樓及一、三樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。

2、四樓保潔員負(fù)責(zé)范圍：

集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負(fù)責(zé)南側(cè)一至五樓及四樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。

3、保潔共同負(fù)責(zé)范圍：

商務(wù)會館總經(jīng)理辦公室、董事長室、四樓花卉養(yǎng)護(hù)、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

4、分工負(fù)責(zé)實(shí)行月輪換制，共同負(fù)責(zé)范圍在輪換時(shí)依然共同負(fù)責(zé)。

三、保潔員工作流程：

上午：

1、7：30—7：40 清掃各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)辦公室；

2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；

3、7：50—8：00 清掃共同負(fù)責(zé)的區(qū)域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）

4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；

5、8：30—9：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道；

6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；

7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。

下午：

1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；

2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；

3、15：00—16：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道。

4、下班前清掃各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)辦公室。

注：以上各項(xiàng)清掃內(nèi)容除定時(shí)、定點(diǎn)清掃外，要隨時(shí)巡回檢查，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)處隨時(shí)清掃。

四、保潔員工作標(biāo)準(zhǔn)：

(一)辦公室的清掃標(biāo)準(zhǔn)：

1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。

3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手印⑽蕹就痢⑽匏跡；窗簾懸掛整齊。

4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

5、辦公室內(nèi)的花草植物要定期澆水，并保持花盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。

6、辦公室內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

7、下班前清掃時(shí)，檢查各類辦公設(shè)施電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。

8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延（董事長辦公室隨時(shí)擦拭）。

（二）走廊及大廳的清掃標(biāo)準(zhǔn)：

1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽(yù)證書柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽(yù)證書柜內(nèi)每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。

2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時(shí)保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

3、走廊內(nèi)垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。

4、走廊內(nèi)的窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

5、走廊內(nèi)的花草植物要定期澆水，隨時(shí)清理花盆內(nèi)煙頭等雜物，并保持花

盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。

6、走廊及大廳內(nèi)的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設(shè)備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

7、走廊內(nèi)窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。

（三）廁所清掃標(biāo)準(zhǔn)：

1、廁所內(nèi)洗手臺面、鏡面、地面，應(yīng)隨時(shí)清掃，做到無污漬、無積水。

2、廁所內(nèi)便池應(yīng)隨時(shí)清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。

3、廁所內(nèi)隔斷板、墻面、干手器、開關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。

4、廁所內(nèi)垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

5、在蚊蠅活動季節(jié)里，每周噴藥一次，保證廁所內(nèi)無蠅、無蚊蟲。

6、每日不定時(shí)噴灑空氣清新劑，減輕廁所內(nèi)異味。

7、廁所內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。

（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標(biāo)準(zhǔn)：

1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的設(shè)備設(shè)施（如：電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時(shí)注意對設(shè)備設(shè)施的保護(hù)，以免損壞。

3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

4、下班前清掃時(shí)，檢查各類辦公設(shè)備設(shè)施的電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。

5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時(shí)清掃外，如遇會議、活動等，應(yīng)在會議、活動結(jié)束后及時(shí)對會議室、貴賓室、多功能廳進(jìn)行全面清掃。

6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到

無污漬、無灰塵、無水跡。

7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。

（五）樓梯通道清掃標(biāo)準(zhǔn)：

1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

2、樓梯通道內(nèi)的扶手、窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

3、樓梯通道內(nèi)踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

五、保潔員安全操作規(guī)程:

（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保安全操作。

（二）在超過2米高處操作時(shí)，必須使用梯子，雙腳需同時(shí)踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。

（三）在清理開、關(guān)設(shè)備設(shè)施時(shí)，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。

（四）不得私自撥動任何機(jī)器設(shè)備及開關(guān)，以免發(fā)生故障。

（五）在不會使用機(jī)器時(shí)，不得私自開動或關(guān)閉機(jī)器，以免發(fā)生意外事故。

（六）保潔人員應(yīng)注意自我保護(hù)，工作時(shí)戴好膠皮手套，預(yù)防細(xì)菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應(yīng)注意洗手。

（七）應(yīng)嚴(yán)格遵守防火制度，不得動用明火，以免發(fā)生火災(zāi)。

（八）在操作與安全發(fā)生矛盾時(shí)，應(yīng)先服從安全，以安全為重。

六、監(jiān)督、檢查辦法

人事行政部每周進(jìn)行兩次（每月8次）衛(wèi)生狀況抽查，每次抽查10個(gè)點(diǎn)，檢查地點(diǎn)詳見附表1，抽查時(shí)發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)處即扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)，具體處罰標(biāo)準(zhǔn)見《保潔員獎(jiǎng)懲辦法》。

七、保潔員獎(jiǎng)懲辦法

（一）抽查中，每發(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)，扣1分。

（二）當(dāng)月未扣分者，在當(dāng)月工資中獎(jiǎng)勵(lì)30元。

薪酬管理制度7

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

公司的各級員工分為二個(gè)職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。

（三）福利及補(bǔ)助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價(jià)結(jié)果測算得出。

第三條月度獎(jiǎng)金

月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎(jiǎng)金

年終獎(jiǎng)是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎(jiǎng)金

指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對其部門的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。

第六條福利

主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。

第七條補(bǔ)助

一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。

培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；

第八條特殊獎(jiǎng)金

特殊獎(jiǎng)金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。

第三章薪酬體系設(shè)計(jì)

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎(jiǎng)金

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎(jiǎng)金相結(jié)合，效益獎(jiǎng)金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎(jiǎng)金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。

（六）計(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。

第五章薪酬調(diào)整機(jī)制

第一條影響薪酬調(diào)整的因素

薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個(gè)人的變化。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；

個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報(bào)告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個(gè)別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

薪酬管理制度8

第一章 總則

第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。

第2條 本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。

第3條 本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門經(jīng)理職級以下的工作人員。

第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評定、審議。

第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。

第二章 薪酬方式與適用范圍

第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條 月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。

第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。

第10條 績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。

第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容

第11條 根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

第12條 工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；

部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；

普通工作人員級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；

第13條 業(yè)績工資：

業(yè)績工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)（見下表）。

部門經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和發(fā)放。

第14條 工作人員的工齡工資。

本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條 工作人員病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的，年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。

第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。

第四章 績效工資制工資級別

第17條 工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報(bào)總經(jīng)理審批。

第18條 公司薪酬考核委員會每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

第19條 工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

第21條 經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

第22條 普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。

第23條 工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

第五章 試用期薪酬

第24條 公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長到六個(gè)月。

第25條 工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。

第27條 試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定。

第六章 薪酬組織與發(fā)放

第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

第29條 薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第30條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

第31條 辦公室負(fù)責(zé)制定效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

第32條 工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。

第33條 工作人員的超額任務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)考核情況，按季度或發(fā)放。

第七章 附則

第34條 公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。

第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。

第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。

薪酬管理制度9

一、總則

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

二、目的

本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。

三、范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計(jì)算管理。

四、指導(dǎo)思想

4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

4.2以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)結(jié)合考核員工報(bào)酬。

4.3構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落實(shí)，調(diào)動公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

五、權(quán)責(zé)

5.1 本制度由總經(jīng)理負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。

5.2 修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)董事長核準(zhǔn)后，方可修訂。

5.3 此制度經(jīng)董事長批準(zhǔn)后正式生效施行。

六、薪酬構(gòu)成并定義

6.1薪酬構(gòu)成

6.1.1 底薪：依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量制定工資標(biāo)準(zhǔn)。

6.1.2 績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目。資金按系數(shù)設(shè)定。

6.1.3獎(jiǎng)金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻(xiàn)而設(shè)定一定金額作為獎(jiǎng)勵(lì)。

6.2 員工薪酬模式：

6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

6.2.2配送司機(jī) 固定月薪

6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎(jiǎng)金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補(bǔ)貼=月薪

營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法。

6.3獎(jiǎng)金及提成相關(guān)績效考核說明

6.2.3.1根據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營指標(biāo)，員工職責(zé)履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。

6.2.3.2績效考評由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與回款收入總額，特殊業(yè)績，貢獻(xiàn)相聯(lián)系。

七、扣除項(xiàng)目

7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項(xiàng)目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

現(xiàn)金支付。

九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

十、薪金作業(yè)流程

10.1財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。

10.2計(jì)算結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。

10.3財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。

附1：員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)

薪酬管理制度10

一、年終普調(diào)：

1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。

2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。

3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。

4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)* 120%；良好者（81分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)* 100%；、合格者（71分及以上）調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別調(diào)整。

5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：A、停職達(dá)到6個(gè)月以上者。 B、服務(wù)年資未滿6個(gè)月者。 C、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。 D、受處分者。 E、考核不及格者。

二、試用及新到崗人員的薪資待遇：

1、公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。

2、新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)

3、同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。

4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個(gè)等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強(qiáng)度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實(shí)際使用時(shí)要靈活處理。

三、相關(guān)資料的保管：

1、《月度考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)表》：每月月初由集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后，原件報(bào)財(cái)務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

2、《月度薪資調(diào)整報(bào)表》：每月月底前對于新進(jìn)員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報(bào)集團(tuán)總裁審批，原件報(bào)財(cái)務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1、本薪（基本月薪）。

2、加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。

3、津貼：機(jī)車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

4、獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。

五、從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下：

1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定棱發(fā)。

2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

3、職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

5、伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6、機(jī)車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。

7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。基于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8、其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會同人事單位商定支付。

9、全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。

10、績效獎(jiǎng)金：凡本公司員工，均享有績效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

11、年終獎(jiǎng)金：凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

12、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會支付。

六、員工薪金管理

1、從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

2、從業(yè)人員在工作中，若遏職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

4、較低級的員工代理較高級之職稱時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

5、有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。

七、員工薪金發(fā)放

1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

2、從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。

3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)于核發(fā)。

5、員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)摚駝t降級處分。

八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：，

1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升：每年1月1日起為上考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。

薪酬管理制度11

總則

為維護(hù)某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運(yùn)營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運(yùn)營總監(jiān)實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎(jiǎng)勵(lì)月薪；

4、法定福利和保險(xiǎn)；

5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)。

薪酬管理辦法

五、基本月工資：

1、以每個(gè)月10號發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；

2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動力市場價(jià)格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；

3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；

、特殊情況、特別人員可匯報(bào)公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整。

六、績效月薪：

1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

2、任職不滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定。

七、考試獎(jiǎng)金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實(shí)行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)部分現(xiàn)金。

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；

4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營總監(jiān)處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險(xiǎn)

十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險(xiǎn)，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。

十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險(xiǎn)，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)60%。個(gè)人負(fù)責(zé)40%。

十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：

1、口腔中心醫(yī)生任職滿一年者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。費(fèi)用中心負(fù)責(zé)。

2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運(yùn)營總監(jiān)可以匯報(bào)公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)。

附則

十四、本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。

十六、醫(yī)院上班時(shí)間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，醫(yī)護(hù)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)休。

我剛接觸到醫(yī)院的管理，好好學(xué)習(xí)一下發(fā)光并非太陽的專利，

薪酬管理制度12

一、目的

為使員工薪酬福利對內(nèi)相對公平、對外有競爭力，有效實(shí)施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。

二、適用范圍

2.1內(nèi)容

各崗基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。

2.2適用人員

本辦法適用于全體員工。

三、權(quán)責(zé)部門

綜合管理部、財(cái)務(wù)管理部。

四、內(nèi)容

4.1各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價(jià)格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理決定，報(bào)管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定。試用期員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)為其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%。

4.2員工薪酬實(shí)施動態(tài)管理：員工崗位調(diào)動的，于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時(shí)，員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)地區(qū)勞動力市場價(jià)位變動和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

4.3績效薪酬：公司應(yīng)不斷完善績效管理，盡可能客觀真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，使勞動報(bào)酬體現(xiàn)勞動價(jià)值。考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)要與崗位職責(zé)相聯(lián)系，不因人而異。

公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責(zé)任書，約定內(nèi)容進(jìn)行考核兌現(xiàn)；

業(yè)務(wù)人員（含各級銷售經(jīng)理）績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進(jìn)行考核兌現(xiàn)。

其它職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬=考核得分%×績效薪酬基數(shù)（平均2個(gè)月加薪）×公司利潤指標(biāo)完成率×本人出勤率

（以下情況出現(xiàn)，職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤不享受績效薪酬：一個(gè)考核期內(nèi)工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成利潤指標(biāo)）。

4.5各崗位增加工資標(biāo)準(zhǔn)須總經(jīng)理簽批意見后報(bào)管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。

4.6加班費(fèi)管理：員工加班須提前履行審批手續(xù)，經(jīng)審批同意方可作為支付加班費(fèi)的依據(jù)。

4.7薪酬發(fā)放程序

4.7.1每月25日之前（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預(yù)算呈報(bào)表》附薪酬發(fā)放明細(xì)表和員工出勤表提交管理中心財(cái)務(wù)管理部履行審核審批程序。

4.7.2月度預(yù)算經(jīng)審批后，綜合管理部制作《資金調(diào)撥單-上月員工工資》，提交管理中心財(cái)務(wù)管理部。

4.7.3每月10-15日，管理中心財(cái)務(wù)管理部依據(jù)財(cái)務(wù)總監(jiān)簽字的《資金調(diào)撥單-上月員工工資》，進(jìn)行上月薪酬的發(fā)放（網(wǎng)銀支付）。

4.7.4績效薪酬發(fā)放：

4.7..4.1職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進(jìn)行上考核及核算、公司總經(jīng)理審批，呈管理中心人資管理部報(bào)經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由管理中心財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行發(fā)放。

4.7.4.2業(yè)務(wù)人員應(yīng)每季進(jìn)行績效考核，每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。

4.7.4.3公司總經(jīng)理績效薪酬于每年一月份由管理中心財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核核算。

薪酬管理制度13

薪酬管理制度（試行）

第一章總則

【目的】

第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報(bào)員工所創(chuàng)造的價(jià)值來牽引員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致；

第二條、提倡獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)進(jìn)取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵(lì)員工，并逐步讓Niou的員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)施公司三年規(guī)劃的組織目標(biāo)；

第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動Niou管理團(tuán)隊(duì)，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者，懂的即時(shí)輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng)造的砝碼；

第二章薪酬的價(jià)值導(dǎo)向

【原則】

第四條、利益結(jié)合原則：

第四條

企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個(gè)人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭的趨勢，也要順應(yīng)員工個(gè)人能力提升水平；

第五條、合理合時(shí)原則：

既要根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。

第六條、動態(tài)平衡原則：

員工每一項(xiàng)薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個(gè)動態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵(lì)推動員工不斷提升業(yè)績。

第七條、激勵(lì)員工原則：

對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊(duì)要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報(bào)搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，在Niou引導(dǎo)、倡議——Niou是一個(gè)懂得回報(bào)認(rèn)同員工價(jià)值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑；

第八條、符合法規(guī)原則：

遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

第三章

薪酬模式

【職能薪酬的三個(gè)維度】

職能薪酬的三個(gè)維度】

職位等級

能力數(shù)據(jù)

績效數(shù)據(jù)

第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個(gè)職位的等級，以及該等級匹配的薪點(diǎn)來最為薪資水平的依據(jù)；

第十條、能力數(shù)據(jù)針對員工擔(dān)任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（能力評估是Niou未來建立能力模型之后，評估

第十條

員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。

第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標(biāo)（KPI）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具；

第十二條、在《職能等級薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。

第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級內(nèi)調(diào)整。實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動態(tài)平衡。

【薪點(diǎn)表】

第十四條、按照Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更大價(jià)值的基本理念，結(jié)合職位價(jià)值，倡導(dǎo)多勞多得，

第十四條在Niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級薪點(diǎn)表》

第十五條、在《職能等級薪點(diǎn)表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。

第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：

表一：固定薪資與績效薪資比例表：

員工類別

管理類

高層

中層

基層

專業(yè)類

輔助類

技術(shù)類

市場類

制造類

職能薪資

底薪

績效薪資

提成

建議不要一步到位，

建議不要一步到位，

考慮到開始時(shí)員工的承受能力，

可先統(tǒng)一到70：

上，：

30的固定工資，

既70%的固定工資，30%

的固定工資==

的績效工資==，

的績效工資==，

以后在每年

的工資調(diào)整時(shí)，

的工資調(diào)整時(shí)==，

只調(diào)績效工資==，

工資==，

使之逐步達(dá)到這個(gè)

比例。

【新舊薪資切換】

第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：

1、員工所在職位的職位等級；

2、新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平；

第十八條、

薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；

個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。

備注：

員工類別

管理類

高層中層基層

專業(yè)類

輔助類

技術(shù)類

職能薪資

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

現(xiàn)行薪資的90%

績效薪資

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

現(xiàn)行薪資

10%+現(xiàn)行薪資

20%（公司另行支付）

其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；

薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；

薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。

薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。

薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。

第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，Niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。

第四章薪酬框架

對象要素

職能薪資

保險(xiǎn)福利

物質(zhì)性

激勵(lì)要素

津貼

年終獎(jiǎng)金

專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)基金

特殊獎(jiǎng)勵(lì)

長期獎(jiǎng)勵(lì)

晉升

培訓(xùn)

獎(jiǎng)勵(lì)休假

榮譽(yù)

認(rèn)可

工作條件

降級

淘汰

公開批評

經(jīng)濟(jì)處罰

勞動紀(jì)律

程序紀(jì)律

公共法規(guī)

財(cái)經(jīng)紀(jì)律

企業(yè)理念

規(guī)章流程

團(tuán)隊(duì)績效

高層

中層

基層管理

技術(shù)類

市場類

制造類

專業(yè)類

輔助類

全體員工均享

以深圳市的社會保險(xiǎn)的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商

與管理類

管理職位的津貼是對延期

特殊崗位

職位津貼

工作時(shí)間的補(bǔ)償

同等功能

根據(jù)公司當(dāng)?shù)慕?jīng)營目標(biāo)達(dá)成狀況來決定分配數(shù)額

總經(jīng)理獎(jiǎng)

項(xiàng)目提成

銷售提成

總經(jīng)理獎(jiǎng)

總經(jīng)理獎(jiǎng)

經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素

員工離職保障基金

公司發(fā)展特別獎(jiǎng)金

股權(quán)分紅

非物質(zhì)性激勵(lì)

要素責(zé)任

約束因素

制度文化

【薪酬框架功能】

第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤；

第二十二條、現(xiàn)階段

Niou員工的保險(xiǎn)福利，可以直接借鑒深圳市社會保險(xiǎn)的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當(dāng)?shù)赝?/p>

保有異議者，可以協(xié)商解決支付方式，關(guān)鍵職位員工的商業(yè)保險(xiǎn)，帶確定了儲備人才之后再行考慮；

第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時(shí)的補(bǔ)貼，包含在職能薪點(diǎn)表的新點(diǎn)數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動保護(hù)的功能

補(bǔ)償薪資；

第二十四條、年終獎(jiǎng)發(fā)放請參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》

第二十五條、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包含三種：

第一種是回報(bào)和鼓勵(lì)研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價(jià)值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵(lì)指導(dǎo)》

第二種是回報(bào)和激勵(lì)市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價(jià)值詳見《市場人員業(yè)績評估和激勵(lì)指導(dǎo)》

第三種是回報(bào)和激勵(lì)管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運(yùn)行效率、降低成本所提出改進(jìn)建議或

實(shí)施改進(jìn)措施，為公司創(chuàng)造的價(jià)值，并按照其價(jià)值的10%提成作為獎(jiǎng)金（如：采取改進(jìn)措施或

實(shí)施改進(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬元，將提成10%作為獎(jiǎng)金）

見表：貢獻(xiàn)等級

EDCBA

貢獻(xiàn)價(jià)值額-10萬元

10—20萬元

20-35萬元

35—50萬元

50萬以上

獎(jiǎng)勵(lì)手段

獎(jiǎng)金提成10%

獎(jiǎng)金提成10%+外派培訓(xùn)

獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)旅游

獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游

獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪

兌現(xiàn)方式：不定期，即時(shí)試行。由人力配置部會同財(cái)務(wù)核算部對貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項(xiàng)獎(jiǎng)金核算表》，并報(bào)總經(jīng)理辦公會審議。

第二十六條、獎(jiǎng)勵(lì)基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險(xiǎn)金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》第二十七條、特殊獎(jiǎng)勵(lì)是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價(jià)值成果，公司除對該職位應(yīng)有的績效評估外，需要額外給與獎(jiǎng)賞。

例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎(jiǎng)勵(lì)

第二十八條、股權(quán)分紅Niou必須關(guān)注實(shí)現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前Niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。

具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要Niou日后補(bǔ)上)。

第五章

薪資調(diào)整核定

【新員工薪資定級】

新員工薪資定級】

第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資。

第三十條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個(gè)職位級別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成

績，進(jìn)行調(diào)整（參照績效評估的方法）。

【轉(zhuǎn)正定級】

第三十一條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結(jié)果，

進(jìn)行薪資定級。

第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：

表二：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系：

評估等級

轉(zhuǎn)正定級

A轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級

B轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級

C轉(zhuǎn)正，薪資保持不變

D延遲轉(zhuǎn)正

E終止試用，

解聘

第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個(gè)月績效考核均為A），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同。

【薪資調(diào)整】

第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時(shí)，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：

第三十五條、調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進(jìn)業(yè)績評估的結(jié)果是綜合評定中進(jìn)行“績效”評估的主要依據(jù)，績效評估的結(jié)果直接與獎(jiǎng)金，薪資調(diào)整掛鉤。

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第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結(jié)果（或績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《薪資調(diào)整申請表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：

表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）

表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）

年終績效評估等級

ABCDE

薪資調(diào)整

上調(diào)1個(gè)薪點(diǎn)

保持不變

保持不變

下調(diào)1個(gè)薪點(diǎn)

下調(diào)2個(gè)薪點(diǎn)或淘汰

如暫無能力評估模型，以年終評定成

績替代能力評估成績

特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定

備注

第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。

此類調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。

績效薪資掛鉤辦法

表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表

等級

ABCDE

掛鉤系數(shù)

1．301．100．900．500備注

與績效總額掛鉤

與績效總額掛鉤

與績效薪資掛鉤

與績效薪資掛鉤

與績效薪資掛鉤

【獎(jiǎng)金】

第三十九條、獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)基金。年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評

結(jié)果和本職位的`特點(diǎn)決定參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》；專項(xiàng)獎(jiǎng)金參照第二十五條

第六章【薪資的核算及發(fā)放】

薪資發(fā)放

第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。

第四十條

月薪=（固定薪資+績效薪資考核系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險(xiǎn)費(fèi)-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個(gè)稅代繳-財(cái)務(wù)借款-其它

第四十一條、固定薪資。

固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資

第四十二條、績效薪資。績效薪資為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實(shí)際所得額=績效薪資考核系數(shù)

考核系數(shù)決定每個(gè)員工實(shí)際所得績效薪資額度。考核系數(shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。

第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》

第四十四條、社會保險(xiǎn)費(fèi)。具體實(shí)施辦法請另見公司《社會保險(xiǎn)參保規(guī)定》，或參照國家社會保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定，公司

為員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。

第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個(gè)人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個(gè)人所得稅額。

第四十六條、各部門按時(shí)提供相應(yīng)的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負(fù)責(zé)收集，

并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報(bào)財(cái)務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。

第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。

第四十八條、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。

第七章

【薪酬管理責(zé)任】

第四十九條、管理責(zé)任者

第四十九條

人力配置部負(fù)責(zé)Niou的薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。

第五十條、決策者

公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。

第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：

第五十一條

1、人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。

2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。；）

3、各部門負(fù)責(zé)人對直接下屬員工薪資具有知情權(quán)；對直接下屬薪資定級及薪資調(diào)整具有建議權(quán)；

4、Niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。

5、申訴受理

員工對薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時(shí)，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。

【薪酬的保密內(nèi)容界定】

第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配原則。

第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。

第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。

第五十五條、每一位員工對公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。

【薪資管理信息系統(tǒng)】

第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報(bào)酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動生成薪資報(bào)表。

第五十七條、財(cái)務(wù)核算部對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。

第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，出具分析報(bào)告報(bào)總經(jīng)理審閱。

第五十九條、薪資報(bào)酬的相關(guān)報(bào)表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。

【薪酬體系管理附則】

第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會。

第六十一條、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。

第六十二條、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會、總經(jīng)理簽發(fā)后，自效。年月日起實(shí)施，原有薪資報(bào)酬制度及條款同時(shí)失

附件：

附件1《職能等級薪點(diǎn)表》

附件2《薪資調(diào)整表》

附件3《薪資調(diào)整申請表》

附件4《年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)》

附件5《年終獎(jiǎng)金核算表》

附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵(lì)指導(dǎo)》

附件7《項(xiàng)目獎(jiǎng)金核算表》

附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵(lì)指導(dǎo)》

附件9《市場人員提成獎(jiǎng)金核算表》

附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》

附件11《離職保障金協(xié)議書》

附件12《離職保障金帳戶一覽表》

附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》

附件14《制造類人員績效評估和激勵(lì)指導(dǎo)》

附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》

附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計(jì)表》

附件17《專項(xiàng)獎(jiǎng)金核算表》

薪酬管理制度14

為了切實(shí)有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司XX年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細(xì)則如下：

一、工資的構(gòu)成

結(jié)合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實(shí)際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的 60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營成果具體考核指標(biāo)

(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標(biāo)

1、供石粉一隊(duì)、供石粉二隊(duì)、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費(fèi)指標(biāo)。完成上繳公司的月(季)管理費(fèi)且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費(fèi)用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費(fèi)用超過1%，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資。

2、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責(zé)任指標(biāo)，即在月允損額符合月(季)考核指標(biāo)時(shí)，公司核撥當(dāng)月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標(biāo)時(shí)，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當(dāng)虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。

3、特車隊(duì)的考核指標(biāo)主要有虧損指標(biāo)、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項(xiàng)指標(biāo)。其中虧損指標(biāo)占效益工資的70%，安全指標(biāo)占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實(shí)虧額每超虧損指標(biāo)1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當(dāng)實(shí)損額超過月(季)虧損指標(biāo) 100%時(shí)(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時(shí)虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應(yīng)比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司XX 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行。

(二)不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標(biāo)

修保廠效益工資的考核指標(biāo)為成本、車輛完好率、修保出廠及時(shí)率、修保返修率。考核時(shí)，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時(shí)率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到承包合同的規(guī)定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時(shí)率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報(bào)停或缺司機(jī)停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時(shí)率的降低;返修率的升高的情況除外)。

三、其他規(guī)定

1、職工因病休假，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假，一次連續(xù)休病假10天以內(nèi)，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費(fèi)和獎(jiǎng)金(基本獎(jiǎng)與效益獎(jiǎng))。10天以后繼續(xù)休病假，按事假考核。

2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計(jì)發(fā)，不享受獎(jiǎng)金和誤餐、車貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續(xù)休病假的，必須持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計(jì)發(fā)。不享受獎(jiǎng)金和誤餐費(fèi)、車貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時(shí)間可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)延長，但必需出示醫(yī)院休假證明。)

3、符合規(guī)定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習(xí)、療養(yǎng)期間，基本工資和效益工資由原單位全部計(jì)發(fā)，獎(jiǎng)金按基層的考核辦法執(zhí)行;事假期間，工資、獎(jiǎng)金全部扣發(fā)。

4、因公受傷病休(非事故責(zé)任者)，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按油田有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5、因工作需要進(jìn)行加班加點(diǎn)的職工，要盡量給與倒休。確實(shí)無法倒休的，按國家規(guī)定的加班加點(diǎn)工資計(jì)發(fā)辦法執(zhí)行。但加班天數(shù)，全月不超過四天，特殊情況(自然災(zāi)害、事故或其他原因、生產(chǎn)設(shè)備、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的)加班的，不受時(shí)間限制。

薪酬管理制度15

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時(shí)調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。

四、薪酬構(gòu)成

1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎(jiǎng)金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利；

2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、薪資調(diào)整

公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。

（一）整體薪資調(diào)整

1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。

2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調(diào)整。

（二）個(gè)人薪資調(diào)整

1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個(gè)職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個(gè)職等。

（3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實(shí)際情況擬定，呈報(bào)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。