第一篇：關于建立企業(yè)員工三級培訓體系的建議方案

關于建立企業(yè)員工三級培訓體系的建議方案

根據目前公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，應該建立一個三級的培訓體系。

一、建立公司三級培訓體系的目的。

建立公司三級培訓體系的目的，重要的是總結公司發(fā)展的戰(zhàn)略，有目的有計劃的培養(yǎng)和儲備公司所需要的人才和具有良好素質的員工隊伍。

培訓可以提高企業(yè)的產值和利潤，在本世紀中據世界有關方面的調查統(tǒng)計，投資培訓的企業(yè)，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37%，人均產值比平均產值高57%，股票市值也比平均值高20%。

目前已有1500家美國跨國企業(yè)，包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅拉則也建有自己的大學，這些對中國企業(yè)來說；都是一個很好的培訓范例。

目前實創(chuàng)裝飾沒有一個完整的嚴密的有組織的培訓體系，原有的一級培訓體系，已經滿足不了公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

大家都知道企業(yè)人才來源有兩個途徑，一個是企業(yè)自己循序漸進培養(yǎng)的，一個就是所謂的“空降兵”，雖然企業(yè)自己培養(yǎng)的員工培訓投入較大，但自己的員工一旦培養(yǎng)出來，其歸屬感和忠誠度，穩(wěn)定性，以及工作的熱情等，都是比較高的，而那些現成的“空降兵”雖然拿來可以用，但是關鍵在于這些“空降兵”能否與公司現有的文化磨合，一旦出現水土不服的情況，就會給公司造成人財兩空的局面，所以如何培養(yǎng)人才，儲備人才，結合公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，有計劃，有目的的去培養(yǎng)公司所需要的人才，建立一支高水平，高素質的員工隊伍，是實創(chuàng)當之務急的核心任務。因為時代的變遷和發(fā)展告訴我們：21世紀的核心競爭力就是人才。

目前，實創(chuàng)原有的培訓工作現狀已滿足不了公司發(fā)展的需求，所以我們應該根據實創(chuàng)發(fā)展的戰(zhàn)略目標和前景，要求實創(chuàng)的培訓工作應該與公司的發(fā)展與時俱進，需要建立一個三級培訓體系。

企業(yè)培訓目的包括以下三個方面即：

1、規(guī)范員工行為，樹立企業(yè)形象。

現代企業(yè)的競爭，關鍵是人才的競爭。是否擁有“訓練有素，規(guī)范操作，執(zhí)行到位”的職業(yè)團隊，是企業(yè)立于敗之地關鍵，也是企業(yè)培訓的出發(fā)點。從培訓角度來說，實創(chuàng)集團必須將企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化以及客戶對實創(chuàng)集團的價值認同，等對員工行為的要求細化為后續(xù)崗前培訓和在職培訓的內容，以期規(guī)范各崗位員工的行為，樹立企業(yè)形象。

2、補短板，優(yōu)化個體素質。

眾所周知的“木桶理論”就是強調木桶能裝多少水取決于構成木桶的若干板木板中的最短的一塊。同理，一位優(yōu)秀的員工需要各種不同的素能力；他能否在企業(yè)提供的平臺上發(fā)揮最大潛能，表現出最佳績效，也取決于他諸多能力素質的平衡發(fā)展。基于企業(yè)培訓投入與產出之間的效益比的考慮，基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的考慮，我們不可能“全面開花式”的培訓與發(fā)展員工全部的素質能力；而是倡導“缺什么，補什么”，換言之，企業(yè)需要員工具備哪些方面的能力素，而員工恰好不具備或者說即便具備但達不到企業(yè)需求的高度，我們就對其進行針對性的培訓。

3、提升團隊能力。

企業(yè)是一個團隊。團隊除了具有共同的具有激勵性、可實現性、清晰明確的目標和一個強有力（組織、協(xié)調、計劃、溝通、激勵）團隊領導者外，還必須確保團隊成員的整體素質、工作能力趨強型才能創(chuàng)造團隊的整體效益。現在不再是一個單兵作戰(zhàn)的時代。因此，培訓并發(fā)展團隊整體能力便成了企業(yè)培訓的宗旨。二、三級培訓體系的框架內容：

所謂“三級培訓體系”是指由人力資源部或公司專門的培訓機構主導，公司高層支持，部門主管負責，內部培訓講師實施，全員參與的培訓體系。

1、在本體系中，必須建全并明晰相關方面的職責權限，具體如下：

A、人力資源部：或公司專門的培訓機構，是企業(yè)培訓體系方案的建立者、督導者，負責建立培訓激勵機制、培訓政策、組織內部培訓講師編寫培訓教材、評審培訓教材、評估鑒定內部培訓講師，對培訓講師、部門主管提供有關培訓的專業(yè)咨詢與指導，進行培訓評估。

B、公司高層：審批培訓激勵方案與政策；提供培訓需求資源與財力、物力支持。

C、部門主管：根據本部門員工績效、公司戰(zhàn)略目標、部門職責從“組織、任務（工作）、個體”三方面進行培訓需求分析，識別并提出本部門員工培訓需求（誰要培訓？培訓什么？什么情況下要培訓？何時需要培訓？）、組織本部門員工參與培訓、對本部門員工培訓情況進行跟蹤、監(jiān)督，培訓效果與培訓激勵機制的應用（嚴格按照公司的培訓激勵機制與政策的要求，將員工的培訓與其晉升、調薪等嚴格掛鉤，并注意收集相關書證資料）

D、內部培訓講師：根據培訓大綱編寫培訓教材、主講擅長的培訓課題與培訓考核、進行培訓效果評估、根據培訓效果評估制定培訓改善方案并反饋給人力資源部和部門主管。

E、員工：積極參與培訓，應用培訓所學。

2、培訓方式：

本培訓體系中，為最大程度節(jié)省企業(yè)成本，擬定以“內訓為主，外訓為輔”。具體包括以下培訓階段：

A、崗前培訓階段：針對新入職員工。

B、在職培訓（OJT）：針對各崗位在職員工進行的培訓；其中在職培訓（OJT）又分為下述三種不同類型即：

①

常規(guī)型：各崗位在職期間按培訓需求規(guī)劃好的必修培訓課程；

②

在職崗前培訓：在職期間因崗位異動（晉升、崗位輪換），對新任崗位所需的能力素質、崗位知識方面的培訓；

③

專題集體研修：指管理層（中層管理或以上人員）、內部培訓講師的定期專題集體研修（具體可以采取頭腦風暴方式進行）。

3、培訓內容：

根據初步的培訓需求調查分析，本方案中只列舉公共培訓內容，具體到各崗位的培訓內容將由部門主管提交。

序號

培訓內容

備注

企業(yè)文化(使命愿景核心價值觀規(guī)章制度CIS)、辦事流程、行為規(guī)范（工作上對外接觸應展示的企業(yè)形象與規(guī)范，對內部工作溝通交流的行為規(guī)范）、人力資源政策（內部招聘規(guī)則、晉升通道與條件、調薪規(guī)則、考勤管理、績效管理）、員工福利、安全管理知識如消防安全、安全生產規(guī)則等

公共內容

《時間管理》、《有效溝通》、《團隊管理》（團隊協(xié)作精神）、《5S管理精要》、《商務基本禮儀》、《打或接聽電話規(guī)范與技巧》、《品質意識與品質管理精要》、《產品品質管理職責與品質規(guī)范》

公共內容

《客戶服務準則與規(guī)范》、《客訴應對與處理技巧》、《營銷員過程管理規(guī)范》、《客戶檔案管理規(guī)范》、《如何做好工作計劃》、《執(zhí)行力》、《計算機常見故障與金蝶財務軟件常見問題處理技巧》、《會議組織與會務安排管理技巧》、《訂單異常處理技巧》等

營銷內勤

《非人力資源經理的人力資源管理職能》、《目標管理》、《績效管理》、《有效面試技巧》、《高效團隊管理》、《策略談判技巧》、《員工激勵技巧》、《員工關系管理技巧》、《執(zhí)行力》、《沖突處理技巧》、《職業(yè)經理人的五項修煉》、《員工培訓管理職責規(guī)范》、《預算管理規(guī)范與成本控制精要》等

部門主管

《產品特點》、《品營銷策略與政策》、《客戶拜訪技巧與注意事項》、《策略性談判技巧》、場、《銷售技巧》、《商務禮儀》、《客戶服務準則與規(guī)范》、競爭對手及其產品優(yōu)劣勢分析與銷售應對策略》、《產品銷售策略與技巧》、《材料商激勵與管理技巧》、《銷售成本分析與銷售成本控制應對策略》、《營銷規(guī)范與策略》、《銷售會務組織策略與注意事項》等 6 《櫥柜基本知識》、《門》、《整體廚房》、《廚衛(wèi)貼瓷磚工藝》、《整體櫥柜》、《櫥柜之材料篇》、【櫥柜臺面】。《實木門》、《實木強化們》、《實木復合門》、《裝飾材料與施工工藝》、《質檢員培訓》、《質檢考核標準實施》、《工程質檢報告書規(guī)范填寫培訓》、《建立項目管理責任制》、《班組淘汰機制實施》、《質檢淘汰機制實施》、《施工工藝規(guī)范培訓》、《現場水電標準間》、《水電標準推行》、《水電標準施工檢查》、《工單填寫規(guī)范》、《客服人員話術》、《面對突發(fā)事件、客戶刁鉆問題的解答技巧》、《來訪接待、協(xié)議等公文寫作知識》、《FAQ簡介以及初步匯總報告》、《裝修流程概述》、《水電改造》、《瓷磚鋪貼》、《墻面處理》、《主材安裝》、《營銷套餐細則》、《詳細講解套餐的特別注意事項》、《設計協(xié)議內容》、《設計師的職責》、《設計師的工作流程》、《門廚知識介紹》、《地板知識介紹》、《衛(wèi)生潔具介紹》、《煙機灶具介紹》。

撰寫人：馮國建 2011,3,1

第二篇：建立三級培訓體系

建立三級培訓體系；一是公司級，著重對中層管理人員進行現代企業(yè)先進管理理教育培訓100%的目標。

建立三級培訓體系；一是公司級，著重對中層管理人員進行現代企業(yè)先進管理理念、計劃管理、工作流程、法律法規(guī)等內容的培訓，規(guī)定每月最后一個雙休日定為中層管理人員培訓時間；二是部門級，公司對科室部門人員有針對性進行專業(yè)業(yè)務知識、職業(yè)道德等內容培訓。規(guī)定科室部門人員每月培訓不得少于四天；三是班組級，公司針對基層員工素質參差不齊現狀，注重理論與實踐相結合，重點對員工進行操作技能培訓，為使培訓卓有成效，把員工培訓課堂設在日常工作第一線，采取手把手和傳幫帶的現場操作培訓方式，改變了由過去上一堂培訓課發(fā)一本書的培訓模式，使一線員工業(yè)務技能、自身素質明顯提高。

通過創(chuàng)新培訓方法，該公司建立了培訓-考核-使用-待遇一體化制度，使得員工全面掌握了供電企業(yè)安全、生產、經營、管理知識和技能操作，為企業(yè)注入了活力，增添了發(fā)展后勁。

秦嶺發(fā)電公司加強知識型職工的培養(yǎng)，制定了公司、分場、班組三級培訓機制，從職業(yè)技能、員工素質、學歷教育等多渠道開展培訓，提高職工的整體素質，為公司向外開拓電力市場，提供強大的人力資源儲備。

秦嶺發(fā)電公司是個老企業(yè)，人員、規(guī)模基本定型，公司通過對外承運電站創(chuàng)造效益，一大批業(yè)務能力強的技工投入承運工作，一線高技能人才吃緊。為提高一線職工的業(yè)務素質，根據現有人員結構，公司制定了《人力資源儲備及培訓計劃》、《2006年職工培訓計劃》。委托陜西電力公司生產中心對全公司班組長進行輪訓，提高班組長的組織能力和管理水平。不間斷地開展學歷教育，與西北電力職工大學聯合開辦的發(fā)電專業(yè)、熱動專業(yè)函授大專班結業(yè)后，今年又再度與職大聯合開辦了發(fā)電廠集控運行專業(yè)班。公司制定激勵政策，給每學年各科成績合格的學員報銷60%學費，提高職工的學習熱情。

加強對基層職工培訓的監(jiān)督管理，每季度對各分場職工培訓工作進行檢查通報。分場制定了《分場技術培訓規(guī)劃》、《分場技術講課安排》，建立了《分場個人技術培訓檔案》、《分場技術培訓試題庫》，簽訂《師徒合同》，在合同中給師徒“定責任、定目標、定任務、定時間”，確保培訓質量。

注重生產后備人員的培養(yǎng)，建立后備技術骨干梯隊。開展月度技術問答、考問、講評活動，對后備人員進行培訓，經考核合格后列為后備人員，出現崗位空缺時，從后備人員梯隊中擇優(yōu)選聘。

通過多形式、多專業(yè)、有計劃的培訓，公司技能人員儲備充足，確保向外開拓電力市場的成功。幾年來，公司在確保一線安全發(fā)電的同時，相繼承運新力白水電廠，楊凌燃機熱電廠，米脂金泰化工自備電廠，榆林上河電廠四家大型電站的機組運行工作。10月底，公司又完成了榆林上河電廠#2機組大修任務，檢修項目達到了全優(yōu)工程。

第三篇：【員工培訓】企業(yè)員工培訓體系

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【員工培訓】企業(yè)員工培訓體系

引言：

目前大多數企業(yè)雖然意識到合理的員工培訓體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏實用性、員工培訓體系不完善等問題都導致企業(yè)沒有收到理想的培訓效果。這也是企業(yè)當前在搭建員工培訓體系時普遍存在的問題。本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓體系過程中出現的問題，結合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構建培訓體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)員工培訓體系提供好的建議。

“辦企業(yè)”從實質上說即是“辦人”工作，說到底就是統(tǒng)籌規(guī)劃好企業(yè)的人力資源，這是提升企業(yè)整體競爭力的關鍵。隨著越來越多企業(yè)對人力資源的重視，充實和提高員工素質成為很多企業(yè)的戰(zhàn)略任務，被提上日程。在這種思維模式的大背景下，企業(yè)開始籌措搭建員工培訓體系，積極探索培訓理論新方法。可是，企業(yè)雖然意識到合理的員工培訓體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏實用性、員工培訓體系不完善、培訓人員隊伍缺乏專業(yè)性，加之運作不規(guī)范、培訓執(zhí)行力不強、缺乏團隊學習精神、員工對培訓的理解存有誤差等都導致企業(yè)沒有收到理想的培訓效果。這也是企業(yè)當前在搭建員工培訓體系時普遍存在的問題。

本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓體系過程中出現的問題，結合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構建培訓體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)

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員工培訓提供好的建議。

一、建立完善的培訓體系

完善的培訓體系是在培訓需求分析的基礎上，制定計劃，分步實施，并進行過程監(jiān)控和效果評估的過程。建立完善的培訓體系，這些方面缺一不可。

首先，在培訓需求分析的基礎上制定培訓計劃，培訓計劃是前提，是方向，是實施整個培訓過程的基礎。它的制定應該是在了解企業(yè)發(fā)展方向、員工技能的基礎上，進行培訓需求分析，綜合培訓要求、培訓成本、培訓內容等各個因素，有效保證培訓的有序進行。

其次，選擇合理的培訓方式方法。方法正確事半功倍，培訓方法的選擇也是如此。過去填鴨式的課堂培訓方法已經不適合現在企業(yè)需求，改變傳統(tǒng)的課堂講授模式，建立起現代化的培訓方式，提高培訓效率。基于提高培訓效率的目的，現代化的培訓方式應體現差異性，根據員工的接受能力與類型、員工工作內容、工作目標的不同確定不同的培訓方式方法。同時，可以利用現代網絡，進行員工自我培訓和技能提升，創(chuàng)建智本庫，分享專業(yè)技能與知識。

第三，分步實施與過程監(jiān)控應該到位，不能走“三天打魚兩天曬網”的路，可通過制度化的方式，規(guī)范培訓流程，加強培訓執(zhí)行力度。很多企業(yè)的培訓工作形同虛設，或是沒有責任機制保證，導致培訓流于形式，不能切實改進并取得理想的培訓效果，勞民傷財不說，還造成員工怨聲載道，從而對培訓產生抵觸情緒。分步實施，加強監(jiān)控，可以有效保證培訓工作的展開，達到理想的培訓效果。

最后，企業(yè)培訓體系作為一個封閉系統(tǒng)，培訓效果的跟蹤和反饋必不可少，北京華恒智信人力資源顧問有限公司

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總結其中的經驗和不足之處，成為日后工作的沉淀和發(fā)展節(jié)點,建立培訓軟件系統(tǒng)，做好跟蹤記錄，是企業(yè)培訓取得長期效果的關鍵。美國威斯康星大學的唐?柯克帕屈克的層次評估模型值得借鑒。

二、加強培訓師資力量，提升培訓效果

培訓師資力量是導致培訓效果好壞的關鍵，企業(yè)可以借助外部資源提升自身的師資力量。利用企業(yè)外部師資力量，即是外部大學、專業(yè)的培訓咨詢機構等這些機構比較專業(yè)，利用好這些外部資源，強化他們對企業(yè)內部培訓師的培訓，改變企業(yè)內部經久不變的固化思想，注入新思維，既經濟又能收到有效的培訓效果。同時，對培訓師的考核應該加強，完善考核、評估、約束等機制，不斷提升培訓師資力量。

三、建立員工培訓激勵機制

根據調查發(fā)現，很多員工對培訓產生抵觸情緒，一方面是因為培訓沒有什么實質性的激勵補償，另一方面是參加培訓沒有給自身技能帶來多大提升的同時，還浪費自身的工作時間。因而很多員工都對企業(yè)的而培訓不痛不癢。建立培訓激勵機制，可以提高員工對培訓的積極性和主動性，同時，可以使得員工把培訓中學到的東西迅速運用在工作中，從根本上提升培訓效果。

現有企業(yè)員工對員工培訓體系的認識不到位，很多人把培訓看成是企業(yè)將他們變成工作機器的手段，為了提高收益而不得不進行的培訓。企業(yè)應切實轉變員工的這種“他利”觀念，讓員工認識到“企業(yè)是在為大家創(chuàng)造學習進步的機會”，激勵員工踴躍參加培訓，減少抵觸情緒，同時把建立成學習型組織，形成團隊學

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習局面，營造終身學習的文化氛圍，全面提升員工素質，也提升員工對企業(yè)的認同感，建立二者的長期服務關系。合理的員工培訓體系是企業(yè)發(fā)展、員工進步的催化劑，是企業(yè)提高效率和效益的手段，完善、有效的員工培訓體系搭建會收到來自企業(yè)和員工的共同支持，實現雙贏，希望本文的建議、對策能夠為企業(yè)存在的問題提供幫助。

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第四篇：如何建立有效的員工培訓體系

如何建立有效的員工培訓體系

一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式

人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大于物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。同時經濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。

強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。

二、有效員工培訓體系的特點

培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。有效的培訓體系應當具備以下特征：

1、有效的培訓體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導向

企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。

2、有效的培訓體系著眼于企業(yè)核心需求 有效的培訓體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。

3、有效的培訓體系是多層次全方位的

員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

4、有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實現員工素質與企業(yè)經營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

三、建立有效培訓體系的基本原則

1、理論聯系實際、學以致用的原則

員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發(fā)點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。

2、全員培訓與重點提高的原則

有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。

3、因材施教的原則

針對每個人員的實際技能、崗位和個人發(fā)展意愿等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。

4、講求實效的原則

效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進科學的培訓方法和手段。

5、激勵的原則

將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。

四、建立有效的培訓體系

1、培訓需求分析與評估

擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術發(fā)展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：

（1）業(yè)務分析（business analysis）

通過探討公司未來幾年內業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范 疇。

（2）組織分析（organization analysis）

培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

（3）工作分析（job analysis）培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵

（4）調查分析（opinion survey）

對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。

（5）績效考評（performance appraisal）合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。

（6）評價中心（assessment center）員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。

對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發(fā)：

（1）培訓需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。只有符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉變其中任何一個目標。

（2）培訓需求是否和企業(yè)文化一致。

如果某種培訓需求與企業(yè)文化相沖突，會造成企業(yè)文化的混亂，其結果是得不償失。（3）培訓需求所涉及到的員工數目。不同的員工有不同的培訓需求，對于企業(yè)大多數員工的培訓需求，應當放在優(yōu)先考慮的地位。

（4）培訓需求對組織目標的重要性。

如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優(yōu)先滿足。（5）通過培訓業(yè)務水平可以提高的程度。通過培訓業(yè)務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優(yōu)先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創(chuàng)造了條件。

2、如何建立有效的培訓體系。

員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計。

（1）培訓機構。

企業(yè)培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業(yè)內部培訓機構。外部機構包括專業(yè)培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業(yè)從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業(yè)內部培訓機構。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規(guī)模較小的公司，或者培訓內容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經濟效益時，可以求助于外部咨詢機構。

（2）培訓對象。

根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)模可以適當擴大，延長培訓時間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。

（3）培訓方式。

從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容采用不同的方式，靈活進行員工培訓。

（4）培訓計劃。

員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發(fā)培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意愿，提升學習效果。

（5）培訓實施。

培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：（a）執(zhí)行培訓時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。

（b）培訓計劃執(zhí)行時應當注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。

（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估。

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，準實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法：

（a）如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。

（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。

第五篇：員工三級安全教育培訓方案

員工三級安全教育培訓方案

根據勞動部《企業(yè)職工勞動安全衛(wèi)生教育管理規(guī)定》提出的“企業(yè)新職工上崗前必須進行廠級、車間級、班組級三級安全教育”的要求，為了進一步規(guī)范員工的安全教育，提高員工的安全意識，從源頭把好安全關，消減安全風險，特制定員工三級安全教育培訓方案。

一、培訓的對象

本方案所指“三級安全教育培訓”的對象，包括以下兩部分：

1、入職培訓：對新入職員工和轉崗員工，在進入新的崗位工作之前，對其進行“廠級、車間級和班組級”有關安全生產法律法規(guī)、公司安全生產管理各項規(guī)章制度、安全生產操作技術規(guī)程基本知識的專項教育培訓。

2、在職培訓：對公司在冊員工進行“車間級和班組級” 安全生產操作技術規(guī)程基本知識的專項教育培訓。

二、培訓的內容

1、有關安全生產的法律法規(guī)培訓。（廠級）

2、公司基本情況介紹。（廠級）

3、公司規(guī)章制度、勞動紀律。（廠級）

4、崗位情況概述（崗位的性質、任務、工藝流程及主要設備的特點，安全生產的狀況和規(guī)章制度）。（車間級）

5、本崗位所涉及的危險區(qū)域及必須遵守的安全事項。（車間級）

6、預防工傷事故和職業(yè)病的主要措施。（車間級）

7、典型事故案例及事故應急處理措施。（車間級）

8、本崗位所在班組安全生產情況。（班組級）

9、遵章守紀教育和崗位安全操作規(guī)程。（班組級）

10、所使用機器設備、工具的性能、特點及安全裝置、防護設施性能、作用和維護方法。(班組級)

11、各崗位之間工作銜接配合的安全事項。（班組級）

三、培訓的實施

1、廠級安全教育培訓的實施

1）公司安全管理負責人（王強部長）做安全法規(guī)培訓。

2）由人力資源部對新員工做公司概況、公司制度、勞動紀律方面的培訓。

2、車間級安全教育培訓的實施由各部門安全管理責任人負責實施。

3、班組級安全教育培訓的實施由班組安全管理責任人負責實施，無班組的由部門安全責任人指派負責人。

4、調崗員工不進行廠級安全教育，到車間、班組進行二級安全教育。

四、培訓時間

1、新員工入職前，由人力資源部安排時間培訓。

2、轉崗員工由交接部門安全負責人進行崗前安全培訓。

3、在冊員工安全培訓由各部門安全負責人安排實施。

五、培訓考核

1、廠級培訓完成后，安全教育負責人填寫《三級安全教育卡》。

2、新員工持《三級安全教育卡》到所在部門，接受車間級安全培訓，并由部門安全負責人填寫《三級安全教育卡》。

3、新員工持《三級安全教育卡》到所在班組，接受班組安全培訓，并由班組安全負責人填寫《三級安全教育卡》。

4、新員工將《三級安全教育卡》交回人力資源部，并接受考核。成績不合格者重新培訓。

六、培訓檔案

員工參加安全培訓的資料包括《三級安全教育卡》、考核資料、成績作為員工檔案的一部分，將成為員工晉升、績效考核的依據之一。

人力資源部

2012.3.29