第一篇：管理學之“獵狗的故事”

獵狗的故事

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說你們兩個之間小的反而跑得快得多。獵狗回答說：你不知道，我們兩個跑的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！目標

這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自己沒的吃。

就這樣過了一段時間，問題又出現了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察，發現了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發現了這個竅門。獵人對獵狗說：最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？獵狗們說：反正沒有什么大的區別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢？ 動力 獵人經過思考后，決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時間，獵人發現，獵狗們捉兔子的數量又少了，而且越有經驗的獵狗，捉兔子的數量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？ 長期的骨頭

獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量，規定如果捉到的兔子超過了一定的數量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時其中有一只獵狗說：我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能給自己捉兔子呢？于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。骨頭與肉兼而有之 獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在哪？野狗說：獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉啊！接著又道：也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。于是獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增，并有權分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。故事還在繼續。只有永遠的利益，沒有永遠的朋友

日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗。Birth of MicroBone Co.被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟，公司開始盈利。一年后，他們收購了獵人的家當……

Development of MicroBone Co.MicroBone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份，這實在是太有誘惑力了。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了。不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家帶口地加入了MicroBone，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司像雨后春筍般地成立了，一時間，森林熱鬧起來。F4的誕生

獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與MicroBone公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應了獵人，把MicroBone公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經營公司，轉而開始寫自傳《老獵狗的一生》，又寫了《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》、《獵狗成功秘訣》、《成功獵狗500條》和《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上熒幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4，收版權費，沒有風險，利潤更高。

1、故事中，在不同的階段，獵狗的需求都是不一樣的，正如同馬斯洛的需要層次理論一樣。從最初的希望有骨頭吃到希望年邁體弱時有骨頭吃，繼而是希望有兔肉吃，最后是自己組建公司，慢慢由開始的解決生理需要到后來的希望可以自我實現。需求是產生行為的動力，作為人力資源管理者，應當向我們的獵人學習，及時了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發點。倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導致獵狗的流失，從而使競爭對手更多、更強。

2、分配問題一直伴隨著故事的發展：最初分配的依據是數量，忽視了質量，即兔子也有大小之分，工作也有難易差別。完全依據數量進行分配，就好像吃大鍋飯，gan好gan壞一個樣，嚴重影響獵狗的積極性，大兔子越來越少；于是進行改革，針對一段時間內兔子的數量和質量進行考核，并據此決定下一階段的分配量；一段時間后獵狗覺得長遠利益得不到滿足，于是又進行改革……作為人力資源管理者，也應當向獵人學習，要善于發現績效考核中存在的問題并及時處理，適當的時候可采取一些激勵措施。

3、留住員工的確是一項極為系統的工作，涉及到人力資源管理的方方面面。從長遠來看，將人力資源管理工作做到實處、做到較高的水平確實能夠解決員工的流動性問題，但需要時間、精力和摸索。短期內行之有效的方法，我想應該是進行離職原因調查或離職面談，了解員工離職的真實原因，因為員工離職也會存在種種的機會成本的考慮，只有當員工的某一項需求長期未能達到或經過努力也未達到時，才會使員工產生離意以致離職。

4、故事中，獵人很成功，他善于發現問題，也都成功地解決了問題。我認為，如果這位獵人事先做好“預防”工作，他獲得的兔子只會更多。所以，在企業中定期進行員工滿意度調查，準確了解員工的大多數需求，檢查過去工作中存在的不足之處，從而采取針對性措施來提高員工滿意度，有助于企業提高效益。

第二篇：管理學經典——獵人與獵狗的故事完整版

管理學經典——獵人與獵狗的故事

CHAPTER Ⅰ

一條獵狗將一只兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍然沒有捉到。牧羊看到此情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間，個子小的反而跑得快得多！”獵狗回答說：“你知道什么？我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯在跑，而它卻是為了它的性命！”

讀后感：目標

兩種不同的目標，將導致兩種完全不同的結果。企業也是如此。據統計，中國中小型企業的平均壽命在4至7年之間，這就說明單純以追求利潤為目標的企業壽命不會長久。企業創立的初級目標是盈利，我認為企業創立的終極目標應該是在生存、發展和盈利的同時造福社會，回饋社會，這是一種責任也是一種使命。正所謂有多大的胸懷，就有多大的事業。

CHAPTER Ⅱ

獵人為了得到更多的獵物，于是又買來了幾條獵狗，凡是能夠捉到兔子的，就可以得到骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子。過了一段時間，問題又出現了。大兔子難捉，小兔子好捉。但捉到大兔子和小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們專門去捉小兔子。獵狗們說：反正沒有什么大的區別，為什么要費那么大的勁去捉那些大兔子的呢?

讀后感：動力

動力對于企業發展是不可缺少的。按勞取酬，有賞有罰是推動員工做好工作的必要措施和動力。在制定員工的工作目標時，要考慮如何保持個人目標與組織目標的一致，使員工在完成任務的同時有所收獲，用以激勵員工投入工作。此外，競爭機制一定要適度。如果結合得當，前有工作目標吸引員工，后有競爭對手和監督機制鞭策員工，前拉后推，則事半功倍。

CHAPTER Ⅲ

獵人經過思考后，按照捉到兔子的總重量決定獵狗的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。但是過了一段時間，獵狗們捉兔子的數量又少了，獵狗們說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是當我們老了，捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎?”

讀后感：長期的骨頭

獵狗的想法也是比較現實的，但是結合實際來講，這并不是一兩個企業能夠解決的問題，這需要社會這個大環境來共同解決，包括政府出臺一些相關福利政策來解決企業的后顧之憂。

CHAPTER Ⅳ

獵人做出了論功行賞的決定。規定如果捉到的兔子超過了一定數量之后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們于是都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉到的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能給自己捉兔子呢?”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。

讀后感：骨頭與肉兼而有之

根據馬斯洛理論，當員工較低層次的需求得到滿足之后必然會走向較高層次需求的追求，而且目前從雇員結構來看，已經慢慢走向多元化，人們越來越注重精神上的享受和自我實現，工作不再是必需的謀生手段。于是新的課題出現在管理者的面前，那就是如何對員工進行職業生涯規劃，用什么樣的愿景來激勵員工，為他們創造條件，使他們有機會獲得成就感和自我價值實現感。

CHAPTER Ⅴ

獵人意識到他的獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人在咨詢了其他野狗以后進行了改革，使得自己的每條獵狗除基本骨頭外，還可以獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增，并有權分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。

讀后感：分享的權利

作為管理者，無論是人力資源部工作人員還是直線管理工作人員，都應當向我們的獵人學習，及時了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發點。作為企業難免遇到競爭對手，正確認識對手的優勢，取長補短，完善自我，才可以使企業處于不敗之地。作為這場戰爭的總指揮，合理地分享企業效益可以刺激員工的積極性，增強對企業的信心。員工作為企業最寶貴的財富，對企業發展起著至關重要的作用，企業應抱著以人為本的最基本態度，分享所創造出來的財富，創建強大的向心力。

CHAPTER Ⅵ

冬天到了，兔子越來越少，獵人的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗……

讀后感：只有永遠的利益，沒有永遠的朋友

企業的管理由小作坊的人情化管理已經慢慢走向制度化和人性化，市場的結果導向和優勝劣汰就是最合理的規則。這是大多數人可以接受的準則。

CHAPTER Ⅶ

被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，成立了Micro Bone公司。采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從所獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當……

讀后感：到這里故事出現了轉折，仔細想想，的確是情理之外，意料之中。老獵狗們在進行常規的獵兔工作同時，它一定也在默默修煉自身的技巧，將技巧的東西轉化為理論，雖然他們已經不能像其他獵狗那樣捕食獵物，但是他的經驗和技巧才是最重要的財富。現在市場競爭越來越激烈，必須進行商業模式的創新。

CHAPTER Ⅷ

Micro Bone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實在是太有誘惑力了。于是野狗們拖家帶口地加入了Micro Bone，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多獵人也想加入。好多同類型的公司像雨后春筍般地成立了，Bone Ease，Bone.com，China Bone……

讀后感：從提高工資到增加福利待遇，再到給予員工股份，這個發展過程是管理的進步。員工持股分配方法，是指企業員工通過投資購買、貸款購買或紅利轉讓、無償分配等方式認購本公司部分股權，委托員工持股會集中管理；員工持股管理委員會（或理事會）作為社團法人進入董事會參與按股分享紅利的一種新型股權形式。這種新型的分配方法堪稱分配制度一大創舉，既可以使員工以勞動者和所有者雙重身份參與企業生產經營管理，又能滿足企業的融資需求，將企業效益與個人利益緊密聯系起來，從而最大限度地調動員工的工作積極性，并且為企業的長久發展提供基本的人力要素，三效合一。

CHAPTER Ⅸ

獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后經過千辛萬苦要與Micro Bone公司談判的時候，老獵狗出人意料，把Micro Bone公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經營公司，轉而開始寫自轉《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》，《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4。收版權費，沒有風險，利潤更高。

讀后感：讀到這里，故事的發展也許會引得你莞爾一笑，不過我相信這也是意味深長的一笑，因為老獵狗最后的輝煌創業或許已經為我們這些準創業者樹立了榜樣。老獵狗知道有無數條崇拜他的小獵狗，他的書才會一本接著一本，又一次把機會牢牢地抓在手里，這就是所謂的名人效應，這一次他又贏了。

ps: 干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的。啟示

這個故事雖然只是個寓言，但它卻揭示了很深的道理。從企業人力資源管理的角度去分析，自我利益是員工最強烈的動機，也是每個人最注重的。要想讓員工心甘情愿地服從，必須將企業的利益與每個人的切身利益結合起來。企業在制定政策時，既要考慮企業的利益，又要站在員工的立場來考慮。在日常管理中，既要求部屬工作，同時也要為他們爭取利益，并且關心他們的實際生活。具體地講，從《獵人和狗》的故事中，我認為應得到以下幾方面的啟示：

一、人力資源是企業發展的關鍵，企業發展的不同階段，需要不同的人力資源管理方式。

故事中獵人在四個不同階段對獵狗分別采取了四種不同的管理方式，即：初期，實行了“大鍋飯式”的簡單激勵；中前期，實現了“短期業績考核”的差別激勵方式；中后期，采取了“長期業績考核”的激勵方式；后期，采取了“兼顧雙方長期利益”的階梯式股份制激勵方式。而且每種方式分別取得了不同的激勵效果。試想，如果獵人不能及時調整自己的管理方式，獵狗還會繼續為他服務嗎？

在企業的人力資源管理中，也同樣存在上述問題。要持續發展，必須有適應企業發展的人力資源管理制度。在企業發展的不同階段，需要有不同的人力資源制度與其相適應。

二、建立有效的激勵機制，是人力資源管理的核心。

按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求由低到高可分為生理、安全、社會、自尊和自我實現等五個層次，而且其需求是從低層向高層逐步轉化的。有效的激勵就是讓部屬持續表現出應有的工作水準，而惟有與他們需求相適應的激勵方式，才能達到這一目的。故事中獵人正是很好地應用了這一原理，不斷地根據獵狗期望值的變化而調整激勵機制，從而既達到了自己的目的，即收獲的兔子越來越多，又滿足了獵狗不斷變化的需求，最終實現了自己和獵狗的“雙贏”。

在企業管理中，建立有效的激勵機制，不僅是調動員工積極性的手段，也是人力資源管理的核心。那么，建立有效的激勵機制需要考慮哪些因素呢？

1、激勵機制必須適應企業發展的需要。企業發展的不同階段需要不同的激勵方式。

2、激勵機制必須適合企業人力資源的特性。不同的管理對象需要采取不同的激勵方式。

3、激勵機制要具有一定的前瞻性，能及早預見問題。在日常人力資源管理中要有危機意識。

4、注重溝通和檢查，不斷改進激勵機制。在日常管理中注重溝通，及時了解部屬對現行機制的滿意度，并根據反饋意見調整激勵機制。

5、考慮外部環境的變化，結合企業戰略發展需要。制定激勵機制不僅要考慮企業內部的情況，而且要考慮外部環境的變化；不僅要考慮當前的利益，而且要考慮企業長期的戰略需要。力求做到對內公平，對外有競爭力。

三、在激烈的人才競爭環境下，能夠吸引和留住德才兼備的知識型人才，是企業成功的關鍵。

從社會發展的角度講，社會經濟大概經歷了農業、工業和知識經濟三個時代。在農業時代，土地和自然資源是創造財富的源泉，誰擁有的土地最多，誰就最富有；而工業時代，資本是創造財富的源泉，誰擁有的資本最多，誰就最富有；而在知識經濟時代，創造財富不僅是靠資本，更要靠知識，即使你的資本再多，如果沒有知識，一個大的決策失誤，也許一夜之間你可以變成一個平民，甚至負債累累。

現在，社會正處于知識經濟時代，并不是每個企業的老板都擁有足夠的知識，而且，即使你擁有相關的知識，你的精力也是有限的。知識經濟時代的特點就是：顧客占上風，競爭在加劇，變化是常事。在這樣的環境條件下，能否擁有一批德才兼備的知識型人才，就成了企業成功與否的關鍵。那么，企業通過哪些方式來吸引人才，留住人才呢？這也是現代企業人力資源管理的重要課題。對此，我覺得有必要從以下幾個方面與大家進行一些共同的探討：

1、制定合理的薪酬體系，滿足雇員最基本的需求。獲取工資報酬是雇員最基本的需求，合理的薪酬體系不僅滿足員工的基本需要，而且也是確保企業正常發展的基礎。

2、營造良好的企業文化，建立有利于人才成長的機制。中國有句俗話叫：“家有梧桐樹，自有鳳凰來”。對企業而言，人才就是鳳凰，而梧桐樹又是什么呢？那就是企業的制度和文化。只有良好的企業文化，才能吸引人才、培養人才、用好人才、留住人才。如果沒有好的制度和文化，不僅無法吸引人才，即使現有的人才也會流失。

3、完善績效考評體系，調動各階層人員的積極性。完善的績效考評體系不僅能提高各階層人員的滿意度，更是調動雇員積極性的潤滑劑。確定考評標準不僅是績效考評的起點，也是考評能否有效的關鍵，因此，企業在制定考評標準時一定要注意上述第二點所列的事項。

4、完善培訓體系，將員工的職業發展規劃與企業戰略規劃相結合。企業不僅要吸引人才，留住人才，更應學會培養人才和用好人才。“把人才用廢是一種罪過”，此話深刻的揭示了許多企業在人力資源管理方面存在的弊端。它包含了兩個方面的含義：其一，企業沒有合理使用人才，把人才放在不能發揮其特長的崗位上；其二，只使用人才但不對他們進行再培訓，最后使其落伍，甚至淘汰。特別是第二種現象，在中國的許多企業，包括我們的加盟店普遍存在。對此，應引起企業老板和高層決策者的高度重視。解決這一問題的唯一途徑就是：將人才培養納入企業的發展戰略，不斷完善自己的培訓體系，并將雇員個人的發展目標，特別是中高層管理者的職業發展規劃與企業的戰略規劃相結合。只有這樣，企業才能夠吸引人才，留住人才，特別是培養人才，用好人才。

5、合理分配資源，改進企業收益分配方式。既然知識是創造財富的重要因素，那么，知識工作者，特別是企業的高層管理者參與企業的收益分配也就成為自然。知識工作者參與企業收益分配的形式是多種多樣的，而且在企業發展的不同階段，其參與分配的方式也有所不同，如：起始階段的單一工資報酬；中前期的工資+獎金；中后期的工資+提成；后期的工資+股份。《獵人和狗》的寓言故事就是一個最好的例證，這也是許多國際知名大公司實行員工持股制度的重要原因。我們經常聽到某企業總裁的報酬是年薪數十萬，甚至數百萬，并不是企業向其直接支付這么多的工資，而是除工資以外，還包括通過股權所獲得的利潤分配。

四、企業用人應堅持“德才兼備”以德為先的原則。

企業用人應堅持“德才兼備，以德為先,的原則，具體的講”應該按以下四種情況分別對待：

德才兼備，提拔重用；有德無才，培養使用；無德無才，自然淘汰；有才無德，堅決不用。

第三篇：兔子和獵狗的故事感想

關于獵狗和兔子

通過《獵狗和兔子》，我們可以看到這樣一個事實，與企業的長足發展直接掛鉤的是企業的人力資源部。而與員工聯系最緊密的則是員工的薪酬。那么如何制定合理的薪酬，則是人力資源部的核心工作。在現在企業管理中績效考核也是重要的制定薪酬的標準。

在故事一中，首先是關于目標的描述。獵狗的目標是為了吃一頓飯，而兔子的目標是活命。于是出現了牧羊人看到的場景。小的反而跑的更快。在企業當中，也要適當的引入競爭機制，為員工設定目標，在不同的人的價值體系當中，對于目標的看法也存在差異。有的人全力拼搏，為的是能夠實現既定的目標；有的人看似在追趕，其實并不是他的主要目的。所以在進行績效考核時要只有設定合適的目標值，才能夠真正發揮每個員工的潛力，提高企業的效益。

在故事二中，獵人受到啟發多買了幾只獵狗，捉到兔子的有骨頭，捉不到的沒有骨頭。管理問題隨之出現，獎懲制度誕生。這相當于企業的發展擴張階段，隨著市場需求的增加，開始招募新人加入。為了吸引新人就會提供有一定誘惑力的獎懲制度，新人變成老人之后開始互相比較了，我做的多，為什么得到的報酬卻并不多，于是滋生了一種互相攀比的作風，導致效率低下，服務態度下降，客戶的流失。導致績效考核方式已經滯后于目前的企業狀況。這時需要新的績效考核方式的出臺。

在故事三中，獵人更換了方式，不再以數量為標準，而是以重量為依據。在經過一段時間的繁榮之后，獵狗們開始考慮自身的利益了，于是獵取食物的數量又開始減少。企業經過了一定的擴張和調整之后，老的員工漸漸的開始關注自己的利益了。企業勢必會淘汰老的員工或者沒有學習再造能力的員工，這時他們開始怠工，更為嚴重的是，他們的這種態度，導致企業的出現所有員工消極工作的狀況。嚴重影響企業自身的發展，這時企業必須采用必要的激勵機制，避免員工出現消極的情緒。避免企業因此而遭受不必要的損失。

在故事四中，獵人開始采用長期激勵的方式，達到一定數量之后，即使捉不到兔子，也會給幾根骨頭。然而好景不常，獵狗又有意見了，甚至出現了有獵狗離開獵人的現象。企業意識到不給員工提供一定的保障員工就會抗議，需要長期的激勵機制來保證員工的長期利益。那么必須給企業員工提供一定數量的期權來保證員工在未來出現勞動能力下降或者喪失的情況下能夠有記得收益。于是員工為了獲得這些收益而努力工作。工作過程中他們也在思考，我得到的這些收益和我的付出之間是否成正比呢？一比較心里開始不平衡起來，我為企業才創造了那么多的價值，到頭來分給我的居然那么少，在這種心理暗示之下，他們開始紛紛離開，自立門戶。企業雖然獲得了很多的收益，然而這種“明星”員工的流失也必將影響企業的發展。所以企業還是需要思考用更好的方式留住員工。

最后在故事五，獵狗們紛紛自立門戶，還和獵人搶兔子，令獵人很是惱火。于是引誘了一只野狗。從野狗那得知，“獵狗吃骨頭，但吐得卻是肉。雖然并不是每只狗都有肉吃，有的甚至連骨頭都沒得吃。所以會被獵人誘惑。”于是獵人改革了原來的激勵方式，長期效益和短期效益并存，使得野狗也強烈要求回歸獵狗隊伍。企業的領導者在經歷了創業的階段、發展階段之后，企業更加的穩定，于是需要完善企業的各項制度，規范員工的行為，激勵員工能夠更好的為企業做貢獻。而這種激勵機制利用不當也會出現很多的問題，比如優秀員工的流失、企業短期收益明顯而長期受益增長緩慢甚至阻礙企業的長期發展。

總結，在這個故事中，主要可獲得三點啟示。一個企業、員工的發展，其根源往往是機制，責任在老板。因此，我們要不斷改善機制，少責備員工。這樣管理才會不斷完善，勞資關系也會更加和諧融洽，最終實現企業與員工雙贏。

第二點，企業中是否運用激勵制度，對員工的影響大不一樣。

第三點，員工的需求是不斷增長的，企業必須滿足員工的物質文化需要，這樣才能有效地激勵人才，留住人才。

第四篇：可憐的獵狗益智故事

獵狗每天都在山林中奔跑，有時是跟著主人，有時是自己玩耍。

與主人同行時，獵狗十分聽話，不論主人打到什么獵物，它都會主動奔過去，銜回獵物，向主人搖頭擺尾地請功。

如果是自己捕到的獵物，它也只是將獵物聞一聞，最多是舔一舔，自己卻不敢動一口。

由于一貫如此，便養成了獵狗的這一習慣。

其實，獵狗何嘗不想自由一回。如果真能把自己捕到的獵物供自己享受，獵狗一定會盡心盡力地去做。

主人是不能得罪的，即使自己一輩子吃不到獵物，也不能動非分之想，去惹主人不高興。

話雖是這么說，但一旦有了機會也不能不活動活動心眼兒。

這不，有一天機會終于來了。

這天，主人正要帶著獵狗去山林打獵，不料有位客人來到了他家。為了陪客人，主人便拍拍獵狗的頭，讓它自己進山去。

獵狗心里真高興，它暗暗祈禱：今天讓我有個大收獲吧-可是，在山林里轉了大半天，獵狗只捉到了一只兔子。如何處置這只兔子呢?獵狗又沒了主意。

自己將兔子吃掉，但又怕主人發現了不高興。不吃吧，到嘴的肉就這樣留著-左思右想，可把獵狗難壞了。

兔子被獵狗按在爪子下，心里也不踏實，它不知自己的命運將會怎樣。

獵狗沒主意了，便時而咬咬兔子的耳朵，時而舔舔兔子的嘴唇，兔子被獵狗弄得不知所措。

獵狗真有耐心，反復重復著自己的動作。一來二去，兔子倒耐不住性子，有些不耐煩了。

兔子開口對獵狗說：

“喂，我說獵狗，你可真是個笨家伙，你或者別咬我，或者別親我。這樣我才能知道，你到底是我的朋友，還是我的敵人。”

獵狗聽了，準備說話，剛一松爪子，小兔就跑掉了。獵狗這才明白上了兔子的當。

第五篇：管理學之心得體會

管理學之心得體會

學習管理學已有半年之久，從剛開始的懵懵懂懂到逐漸了解管理學這門課所講的主要內容，我慢慢認識到管理學對于人類發展的重要性。它存在于人們生活的方方面面，大至一個國家，小至一個家庭，如要使其和諧而穩定的發展，必定要合理而有效地進行管理。人類的管理活動源遠流長，自古就有，而經過早期人們的實踐活動積累的大量豐富的管理智慧與思想，成就了管理學這一知識體系的龐大精深。我經過半年的學習也才對它略懂皮毛，卻也獲益頗豐，深有感觸。

通過學習，我發現這門學科涉及面非常廣，而有效的管理，是沒有一種固定模式的。管理者在具體的管理活動中必須結合實際，對不同的情況，不同的環境，選擇不同的管理方法才能使目標的實現更加有效。

怎樣才能成為一位優秀的管理者呢？通過學習我認識到：首先，身為一位優秀的管理者要擁有一些必不可少的優良品質。管理的一方面是對人的管理，那么對人性正確、全面的了解是優秀的管理者所要具備的。在對人性正確、全面地了解之后，才能具備對人性的洞察分析能力，才能充分了解人性的特點和社會、生理需求，從而具備透過表象了解他人心理的能力和敏銳的的觀察能力、判斷力等實際工作能力，這樣才能做到知人善用，人適其職，揚其所長，避其所短。在充分地了解 人性的特點之后，就可以利用其內在需求激勵其高效地完成任務和所期望的目標。再者，親和力和高超的人際關系處理技巧也很重要。只有具備親和力，才能保持良好的人際關系，才能得以接近和了解他人，能夠有機會去傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，知曉在人的表象下所潛埋的內心深層意識里的真實需求和意見。對于任何優秀的管理者來講，都要善于聆聽別人聽不到的聲音，看到別人看不到的事情。

另外，管理者要有強烈的事業心和責任心。事業心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。最后要說的是管理者要有良好的自身形象。以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現。員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產生尊敬和欽佩感，激發部屬的集體榮譽感和責任感。管理者要嚴于律己，身先士卒，勇挑重擔，要求員工做到的，自己首先做到。

管理是一種藝術，它需要管理者有各方面的能力，同時其具體操作方法又不局限和拘束，需要有很好的創造力。學習管理學，我想不光是要學習管理學本身的學科內容，更要注重實踐。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，為了使所學知識服務于自身，就必須將其應用到生活實踐中，更要在實踐中去發現問題，研究問題，這樣我們才能真正地從中受益。管理學也是一門很需要自己思考和研究、發現問題的學科，并且所有的知識都必須要經得住真正實踐的考驗。進入了這個領域我才發現這是片無比廣闊的天空，只有廣泛的涉獵管理學以及與管理有關方面的書籍，在日常生活中結合實際進行實踐，才能取得更多的收獲。