第一篇：【人力資源管理】(專)形成性考核冊作業(yè)答案(有題目)2

【人力資源管理】形成性考核冊作業(yè)答案（專）

作業(yè)一

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(30分)1．認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(Ａ)。A．成年人口觀B．在崗人員觀Ｃ．人員素質(zhì)觀 2．具有內(nèi)耗性特征的資源是(Ｂ)。

Ａ．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源

3．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(Ｂ)。Ａ．內(nèi)容上B．觀念上C．工作程序上

4．“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(Ｄ)A．泰勒的科學(xué)管理原理B．梅奧的人際關(guān)系理論 C．馬斯洛的需要層次理論D．霍桑試驗

5．期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?(Ｂ)Ａ．內(nèi)容型激勵理論B．過程型激勵理論 C．行為改造型激勵理論D．綜合激勵理論

6．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(Ｂ)Ａ．組織外部環(huán)境B．組織內(nèi)部環(huán)境

C．物質(zhì)環(huán)境D．人文環(huán)境

7．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(Ｂ)Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

8．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)Ａ．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能

9．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(Ｂ)Ａ．動力機制B．壓力機制 C．約束機制D．環(huán)境影響機制

10．通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)測 C．行動計劃D．控制與評價

二、實驗分析題(10分)在以工作為中心的管理模式中，只強調(diào)工作的高效率，強調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當(dāng)作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月——1927年4月，美國科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。

進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但

隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。

進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。問題：

1．霍桑實驗說明了什么? 答:參考答案要點：

霍桑實驗表明：

（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；

（2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。

人們依據(jù)霍桑實驗的結(jié)論提出了那種管理模式？

人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。

三、問答題(40分)１．人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么? 答:⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展：

⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。

２．簡述人本管理的理論模式。

答：人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。

⑴主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，無論管理主客體各自實現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。

(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法。

(4)管理即培訓(xùn)。通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)而奮斗。

(5)塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。

(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關(guān)重要的。

(7)生活質(zhì)量管理法。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。

(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

３．人力資源成本核算有哪些方法? 答：人力資源成本核算方法包括三類：

一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等）。

二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等

４．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容? 答：⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。⑵人力資源預(yù)測，預(yù)測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。

⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。

⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。

５．工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。

四、案例分析題(20分)香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：

(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴控制。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。

(2)具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為25-30％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。

(3)嚴肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管

理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責(zé)任。

(4)具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇、獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。問題：

請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。

答：分析提示：

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。

為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法。

總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設(shè)計企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。

作業(yè)２

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控

2．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。Ａ．管理游戲B．公文處理C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表B．職位安排Ｃ．尋找候選人

4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)

5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是(B)。Ａ．講授法B．研討法

C．角色扮演法D．案例分析法

6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本 C．使用成本D．保障成本

7．讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B)Ａ．聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù)

C．表現(xiàn)技術(shù)D．個案分析技術(shù)

8．檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(A)Ａ．信度B．效度C．誤差D．常模

9．讓秘書起草一份文件這是一種(A)。86 Ａ．任務(wù)B．職位C．職務(wù)D．職業(yè)

10．為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?(B)Ａ．績效評估B．職務(wù)評價

C．人員的選拔與使用D．人力資源規(guī)劃的制定

二、計算題(20分)1．春風(fēng)汽車制造廠規(guī)定每個工人每個月必須出勤25天，允許工人享受國家規(guī)定的節(jié)假日休息時間為5天(每月按30天計算)。李明是該廠第二車間專門生產(chǎn)汽車發(fā)動機的工人，他在上個月內(nèi)因廠里供電系統(tǒng)改造，被迫停工4天；另外廠里舉辦酬謝新老顧客服務(wù)活動，抽他去廠辦幫忙2天。請問他在上個月生產(chǎn)崗位上的有效工時利用率是多少? 答：提示：

制度工時—停工工時—非工作工時—休息及生理需要工時

有效工時利用率＝———————————————————×100% 制度工時

25-4-2-5 ＝—————×100%=56% 25

三、問答題(40分)1．面試有什么功能和作用? 答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。

⑵可以彌補筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。⑸可以測評個體的任何素質(zhì)。

2．培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些? 答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。⑴職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企

業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點放在專業(yè)知識和技能上。

⑵職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。

3．簡述員工培訓(xùn)工作的組織與實施。答：員工培訓(xùn)的組織與實施程序有四個:⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計劃；⑶設(shè)計培訓(xùn)課;⑷培訓(xùn)效率評估。

４．簡述指標(biāo)設(shè)計的步驟和方法。答: ⑴指標(biāo)設(shè)計的步驟 ①內(nèi)容設(shè)計。包括考評要素的擬定、考評標(biāo)志的選擇與考評標(biāo)度的劃分。

②歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進行審查、比較歸類、合并及篩選。③量化。量化包括整個指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向?的賦分、計量規(guī)定。④試用;包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。⑤檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)的質(zhì)量進行檢驗。

⑥修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。⑵指標(biāo)設(shè)計的方法

指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項內(nèi)容。①要素擬定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、4．調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務(wù)說明書查閱法。

②標(biāo)志選擇。包括對象表征選擇、關(guān)鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關(guān)特征選擇。⑶標(biāo)度劃分。考評標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。

５．簡述員工考評的組織與實施內(nèi)容。答：⑴實施程序。績效考評的程序一般分為兩種：

一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正

二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。⑵考評執(zhí)行者。考評執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。⑶考評的時間。考評時間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進行。⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標(biāo)準(zhǔn)與方法、組織條件。⑸考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。

四、案例分析題(20分)招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。

1.該公司確實存在提拔問題和招募問題。理由如下：

1)從公司內(nèi)部提拔中層管理者的做法在好多知名公司都做得很好。遠翔公司是制造型公司，內(nèi)部嚴格選拔人才的思路也是非常正確的。遠翔公司很快就發(fā)現(xiàn)了被提拔到中層管理者的基層員工缺乏相應(yīng)的技能，這也是正常的合理的。但是，遠翔公司認為這個現(xiàn)象是不合理不正常的，這就是遠翔公司存在的觀念上的問題。正確的做法是，遠翔公司對中層管理者加以培育，提供資源和幫助以使其適應(yīng)并勝任中層管理者的崗位工作。

2)從公司外部招募專業(yè)的企業(yè)管理高材生，也是一個正確的做法。讓企業(yè)管理高材生在基層管理職位先進行鍛煉，也是正確的思路，畢竟他們?nèi)狈ο鄳?yīng)專業(yè)工作經(jīng)驗。企業(yè)管理高材生在2天之內(nèi)就離開了該公司，這是不正常的，說明遠翔公司的預(yù)期和這些高材生的預(yù)期相差甚遠。這就是問題所在，在于遠翔公司沒有對這些高材生做好工作安排。因此而否認從公司外部招募專業(yè)企業(yè)管理高材生的做法是錯誤的，這種觀念是不對的。3)遠翔公司又回到從前的政策，問題依舊，自然沒有效果。2.如果我是咨詢專家，有如下建議：

1)從公司內(nèi)部提拔中層管理者，以及從公司外部招募專業(yè)的企業(yè)管理高材生，這兩種做法都可取。但是對不同的情況，遠翔公司要作不同的處理。

2)遠翔公司要轉(zhuǎn)變觀念，對從公司內(nèi)部提拔中層管理者要有耐心，不能因暫時的不勝任而否認人才，否認提拔人才的方式。對從公司外部招募的企業(yè)管理高材生，遠翔公司要有信心，并提供一個較好的發(fā)揮才能的環(huán)境，這樣才能留住人才。

3)具體而言，對從公司內(nèi)部提拔中層管理者，遠翔公司應(yīng)做好培育工作，具體如下：

???轉(zhuǎn)變中層管理者的觀念，讓其從“做事者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤俺墒抡摺保布础肮苁隆薄Ｗ龌鶎訂T工時，你只需要管理好自己與完成自己的工作即可。但是，現(xiàn)在你成為中層管理者，你需要帶領(lǐng)所有的部屬共同完成所承擔(dān)的工作與責(zé)任。因此，你應(yīng)該為他們分配任務(wù)、建立必要規(guī)范、以及確立單位內(nèi)同仁的相互配合方式，并致力于團隊運作的凝聚與整合。

???中層管理者的另一個重要工作是“理人”。以前是同事關(guān)系，現(xiàn)在是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，這是一個轉(zhuǎn)變。中層管理者應(yīng)該盡快適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，將員工團結(jié)好，一起完成公司下達的計劃指標(biāo)。另外，還有組織好自己工作能力。

???中層管理者還要學(xué)會從經(jīng)營角度出發(fā)進行工作的開展，做好本部門的戰(zhàn)略規(guī)劃，將公司總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到本部門，在此基礎(chǔ)上做好本部門的工作計劃，推進工作以達成計劃，為公司創(chuàng)造更多價值。對在經(jīng)營部門工作的過程中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時進行升級告警，避免今后的類似錯誤。

???遠翔公司要為提拔的中層管理者提供必要的資源，給予信任和支持，并做好溝通工作，協(xié)調(diào)工作，協(xié)助員工盡快度過轉(zhuǎn)型期，進入快速成長期，進而進入成熟期。

4)具體而言，對從公司外部招募的企業(yè)管理高材生，遠翔公司應(yīng)做好如下工作：

???尊重他們，并給予信心。從公司外部招募的企業(yè)管理高材生，都想做出一番事業(yè)，有強烈的工作熱忱，公司應(yīng)發(fā)揮其工作熱忱，并同時讓他們明白必須面對現(xiàn)實的殘酷環(huán)境。公司要尊重他們的專業(yè)優(yōu)勢，對他們有信心，多鼓勵他們進行工作創(chuàng)新來解決實際存在的問題。不應(yīng)因他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗，心高氣傲，而貶低和埋沒他們。所以在安排工作時，要考慮到這種實際情況，和他們做好溝通工作，讓他們形成正確的心理預(yù)期，再據(jù)此對工作崗位進行安排，并對其今后的職位升遷指明方向和途徑。為他們創(chuàng)造好環(huán)境后，就看他們自己的能力，有能者上。

???進行生產(chǎn)培訓(xùn)。因為剛畢業(yè)，缺乏制造企業(yè)的生產(chǎn)流程和工藝方面的基礎(chǔ)知識。但是這些是可以通過實際的生產(chǎn)培訓(xùn)獲取的。公司應(yīng)明確告訴這些高材生，對生產(chǎn)流程和工藝的了解作為對他們的一個考核指標(biāo)。這樣，為讓他們在基層進行一段時間的管理工作做好鋪墊。讓學(xué)生形成務(wù)實的工作作風(fēng)。

???協(xié)助學(xué)生融入公司。比如，給他們介紹員工和同事認識，介紹公司的經(jīng)營情況，多對學(xué)生的工作情況進行關(guān)心，協(xié)助他們解決遇到的問題等等。久而久之，他們就能適應(yīng)公司的環(huán)境，并正常開展工作，優(yōu)秀的人才自然會脫穎而出了。

我想，只要做到上面所說的內(nèi)容，遠翔公司面臨的中層管理者缺失的問題就可以很好的解決了。

作業(yè)三

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計量形式有(B)。P203

A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

B．勞動成果容易用數(shù)量衡量

C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)P206 A．勞動責(zé)任大小

B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度

D．勞動貢獻大小

５．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)Ａ．崗位工資B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資D．浮動工資

６．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A．績效工資制B．崗位工資制 C．技能工資制D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)Ａ．超額獎B．成本獎

C．員工持股計劃D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)Ａ．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。Ａ．勞動差別B．勞動價值 C．勞動條件D．勞動責(zé)任

10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)A．紙筆測驗B．量表法 C．投射測驗．D．儀器測量法

三、問答題(40分)１．薪酬制度設(shè)計的基本原則。

答：⑴按勞取酬原則；⑵同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則。

２．勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。

答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：⑴安全第一，預(yù)防為主；⑵保護員工在勞動過程中的安全與健

康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。

３．我國社會保障制度改革的原則。

答：我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面：(1)社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合。(3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。

(4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。(5)政事分開。

(6)管理服務(wù)社會化。(7)管理法制化。

４．就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么? 答：⑴職業(yè)素質(zhì)分析；⑵職業(yè)信息服務(wù)；⑶職業(yè)咨詢

５．解決勞動爭議的途徑和方法有哪些? 答：⑴通過勞動爭議仲裁委員會進行調(diào)解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議案件。

四、案例分析題(20分)一家百貨公司的工資制度

我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標(biāo)，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公

司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評定指標(biāo)考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下：

公司對商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤工資—公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實際完成銷售額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。柜組利潤工資二柜組實際完成經(jīng)營利潤額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50％。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成10％以上的每超1％增1．5％的人均工資。

柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資：營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)員利潤工資—柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，營業(yè)員銷售額工資：個人實際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問題：

1．該百貨公司實行什么類型的工資制度? 2．分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答：提示，僅舉有兩種回答: 第一種：

該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都

是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。

第二種：

該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。

人力資源管理作業(yè)4

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86(×))6．定額與定員不相關(guān)。P101(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P132(∨))9．榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。P138(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）P19 A．經(jīng)濟人B．社會人巳自我實現(xiàn)人D．復(fù)雜人

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 A．內(nèi)容上B．觀念上C．工作程序上D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源B．成本C．工具D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26 A．人的管理第一B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108 A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控

6．甑選程序中不包括(B)P113 A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人

7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。P166 A．加權(quán)B．標(biāo)度劃分C．賦分D．計分

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。P207 A．崗位工資B．獎金C．結(jié)構(gòu)工資D．浮動工資

9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。P224 A．養(yǎng)老保險B．就業(yè)保險 C．生活保障D．健康保險

10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生產(chǎn)B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21 A．經(jīng)濟人假設(shè)B．社會人假設(shè)

C．人際(群)關(guān)系學(xué)D．行為科學(xué)E．以人為本理論

2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2 A．成年人觀B．在崗人員觀

C．人員素質(zhì)觀D．成本觀E．激勵觀

3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配B．操作簡便

C．程序流暢D．一看就懂

4．人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74 A．設(shè)計調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象

C．將結(jié)果表格化并加以解釋D．召開專家討論鑒定會

E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P93 A．實際做了什么 B．為什么要做

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要

D．應(yīng)該做什么

E．在什么地方做這項活動

６.招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)P111 A．招聘地點的選擇B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時間的確定D．招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷戰(zhàn)略F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面試法B．測驗法

C．評價中心法D．個人信息法

E．背景檢驗法F．筆跡學(xué)法

8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146 A．講授法B．角色扮演法

C．實習(xí)D．觀摩E．遠程教學(xué)法F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194 A．自我考評B．他人考評 C．個人考評D．群體考評 E．同級考試F．下級考評

10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266 A．成長階段B．探索階段C確立階段 D．維持階段E．下降階段

四、簡答題(每小題8分，共40分)1．與“經(jīng)濟人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?P19 答：以經(jīng)濟人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下： ⑴管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。

⑶在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。⑷以權(quán)力和控制體系來保護組織并引導(dǎo)員工。

2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。P55 答：組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：(1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2)確定資本成本的一般水平；(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；

(4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較

3．崗位定位分析有哪些步驟?P88 答：崗位定位分析步驟大致如下：

(1)分析崗位工作描述中的框架要求；

(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；

(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。

4．簡述薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。P217 答：薪酬制度的設(shè)計過程由7個程序或步驟組成。

步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設(shè)計的前提步驟，在設(shè)計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導(dǎo)作用。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。

步驟二：工作分析。是薪酬制度設(shè)計的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。

步驟三：工作評價。是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。方法主要有五種。

步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。

步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。進行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競爭力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關(guān)數(shù)據(jù)。

步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。

步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資調(diào)整包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。

5．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是什么?P246

答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：⑴基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；⑵城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；⑶基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔(dān)；⑷基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合。

五、論述題（20分）

試述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。P266 答：美國著名人力資源管理專家加里?德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：

1．成長階段(從出生到14歲)。這一階段，個人與他人逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，這一階段結(jié)束時，青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。

2．探索階段(15歲到24歲)。這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。這一階段開始時，人們往往作出一些帶有實驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，人們的這種最初選擇往往會被重新界定。

到了這一階段結(jié)束時，看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，做好了開始工作的準(zhǔn)備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。3．確立階段(25歲到44歲)。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。這一階段又分為三個子階段：

一是嘗試階段(25歲至30歲)。個人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。

二是穩(wěn)定階段(30歲至40歲)。往往已經(jīng)定下了較為堅定的職業(yè)目標(biāo)，并制定較為明確的職業(yè)計劃以確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實現(xiàn)這些目標(biāo)需要開展的學(xué)習(xí)活動等。

第三，危機階段(在30多歲到40多歲之間的某個階段上)。人們可能會進入職業(yè)中期危機階段。往往會根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對自己的職業(yè)進步狀況作一次重要的重新評價。有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的所夢想的目標(biāo)靠近，或者已經(jīng)完成了預(yù)定的任務(wù)后才發(fā)現(xiàn)，自己過去的夢想并不是自己所想要的全部東西。在這時期，還有可能會思考：正作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對一個艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標(biāo)是可以達到的，以及為了達到這一目標(biāo)自己需要作出多大的犧牲。

4．維持階段(45歲到65歲)。人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而把大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。

5．下降階段。當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的下降階段。許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。

第二篇：【人力資源管理】(專)形成性考核冊作業(yè)答案(有題目)

作業(yè)一

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(30分)1．認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(Ａ)。A．成年人口觀B．在崗人員觀Ｃ．人員素質(zhì)觀

2．人力資源與人力資本在Ｄ這一點上有相似之處。C Ａ．品性B．態(tài)度C．經(jīng)驗D．形式 3．具有內(nèi)耗性特征的資源是(Ｂ)。

Ａ．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源 4．“人力資源管理，即負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于(Ａ)。

Ａ．過程揭示論B．目的揭示論 C．現(xiàn)象揭示論D．綜合揭示論

5．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(Ｂ)。Ａ．內(nèi)容上B．觀念上C．工作程序上

6．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?(Ａ)Ａ．經(jīng)濟人B．社會人C．自我實現(xiàn)人D．復(fù)雜人 7．“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(Ｄ)A．泰勒的科學(xué)管理原理B．梅奧的人際關(guān)系理論 C．馬斯洛的需要層次理論D．霍桑試驗

8．以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(Ａ)Ａ．職工B．環(huán)境C．文化D．價值觀

9．期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?(Ｂ)Ａ．內(nèi)容型激勵理論B．過程型激勵理論 C．行為改造型激勵理論D．綜合激勵理論

10．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(Ｂ)Ａ．組織外部環(huán)境B．組織內(nèi)部環(huán)境 C．物質(zhì)環(huán)境D．人文環(huán)境

11．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(Ｂ)Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

12．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(Ｂ)Ａ．預(yù)測未來的人力資源供給 B．預(yù)測未來的人力資源需求 C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)Ａ．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能 14．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)Ａ．資源B．成本C．工具D．物體

15．任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?(C)Ａ．對企業(yè)決策層B．對人力資源管理部門 Ｃ．對一般管理者D．對一個普通員工

16．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)Ａ.自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

17．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)Ａ．封閉式的自危表現(xiàn)B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn)D．開放式的自危表現(xiàn)

18．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?(Ａ)A．“經(jīng)濟人”假設(shè)B．“社會人”假設(shè)

C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)

19．主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想?(Ｂ)A．“經(jīng)濟人”假設(shè)B．“社會人”假設(shè)

C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè) 20．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(Ｄ)A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品

21．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(Ｄ)A．人的管理第一B．以激勵為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神

22．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(Ｂ)Ａ．動力機制B．壓力機制 C．約束機制D．環(huán)境影響機制

23．通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)A．人員檔案資源B．人力資源預(yù)測 C．行動計劃D．控制與評價

24．在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個變量?(A)Ａ．績效B．技能C．激勵D．機會與環(huán)境

25．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(A)Ａ．內(nèi)容型激勵理論B．過程型激勵理論 C．強化型激勵理論D．歸因型激勵理論 26．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)。Ａ．工作評價B．工作分析C．崗位設(shè)計

27．適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。A．決策表B．語句描述

Ｃ．時間列形式D．任務(wù)清單

28．工作分析中方法分析常用的方法是(C)。Ａ．關(guān)鍵事件技術(shù)B．職能工作分析 C．問題分析D．流程圖

29．管理人員定員的方法是(C)。

Ａ．設(shè)備定員法B．效率定員法C．職責(zé)定員法

30．依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。Ａ．因素分解法Ｂ．因素比較法 C.經(jīng)驗排序法Ｄ．因素評分法

二、實驗分析題(10分)在以工作為中心的管理模式中，只強調(diào)工作的高效率，強調(diào)對物、財?shù)墓芾砼c對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當(dāng)作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀(jì)40年代以

前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。面對這種情況，1924年11月——1927年4月，美國科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。

進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。

進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提高。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒有下降，反而上升了。問題：

1．霍桑實驗說明了什么? 答:參考答案要點： 霍桑實驗表明：

（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；

（2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。

人們依據(jù)霍桑實驗的結(jié)論提出了那種管理模式？

人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。

三、問答題(40分)１．人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么? 答:⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展： ⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。２．簡述人本管理的理論模式。

答：人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)—激勵—權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)—管理即培訓(xùn)—塑造環(huán)境—文化整合—生活質(zhì)量法—完成社會角色體系。⑴主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，無論管理主客體各自實現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。

(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。(3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。指管理者以影響管理的各種因素為依據(jù)，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法。

(4)管理即培訓(xùn)。通過管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)而奮斗。

(5)塑造環(huán)境。在組織和社會范圍內(nèi)塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由全面發(fā)展的環(huán)境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。

(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關(guān)重要的。

(7)生活質(zhì)量管理法。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。

(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會

和個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

３．人力資源成本核算有哪些方法? 答：人力資源成本核算方法包括三類：

一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等）。

二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。

三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等

４．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容? 答：⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。⑵人力資源預(yù)測，預(yù)測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。５．工作分析的方法可分成哪些類型? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。

四、案例分析題(20分)香港中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴控制。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。

(2)具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為25-30％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。

(3)嚴肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律的規(guī)定修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責(zé)任。

(4)具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況做出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇、獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。問題：

請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答：分析提示：

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。

為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預(yù)測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預(yù)測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預(yù)測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應(yīng)的預(yù)測方法。

總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設(shè)計企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點、歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。作業(yè)２

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控

2．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。Ａ．管理游戲B．公文處理C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表B．職位安排Ｃ．尋找候選人

4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué)

5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是(B)。Ａ．講授法B．研討法

C．角色扮演法D．案例分析法

6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本 C．使用成本D．保障成本

7．讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B)Ａ．聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù)D．個案分析技術(shù)

8．檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(A)Ａ．信度B．效度C．誤差D．常模

9．讓秘書起草一份文件這是一種(A)。86

Ａ．任務(wù)B．職位C．職務(wù)D．職業(yè)

10．為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?(B)Ａ．績效評估B．職務(wù)評價

C．人員的選拔與使用D．人力資源規(guī)劃的制定

11．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定 Ｃ．人員的選拔與使用D．培訓(xùn)計劃的制定

12．企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本

13．通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）Ａ．準(zhǔn)備階段B．實施階段 C．選擇階段D．檢驗效度階段

14．?dāng)M定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)Ａ．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段

15．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)Ａ．日常工作B．按細節(jié)說明的工作

C．工作操作程序有變化D．計劃和操作復(fù)雜的工作 16．按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為(C)。Ａ．單項考評B．自我考評Ｃ．診斷性考評 17．考評對象的基本單位是(A)。

Ａ．考評要素B．考評標(biāo)志Ｃ．考評標(biāo)度 18．員工考評指標(biāo)設(shè)計分為(C)個階段。A．4B．5C．6 19．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)Ａ．加權(quán)B．標(biāo)度劃分C賦分D．計分 20．相對比較判斷法包括(A)Ａ．成對比較法Ｂ．回憶印象評判法 C．加權(quán)綜合考評法Ｄ．目標(biāo)等級考評法

二、計算題(20分)1．春風(fēng)汽車制造廠規(guī)定每個工人每個月必須出勤25天，允許工人享受國家規(guī)定的節(jié)假日休息時間為5天(每月按30天計算)。李明是該廠第二車間專門生產(chǎn)汽車發(fā)動機的工人，他在上個月內(nèi)因廠里供電系統(tǒng)改造，被迫停工4天；另外廠里舉辦酬謝新老顧客服務(wù)活動，抽他去廠辦幫忙2天。請問他在上個月生產(chǎn)崗位上的有效工時利用率是多少? 答：提示：

制度工時—停工工時—非工作工時—休息及生理需要工時

有效工時利用率＝———————————————————×100% 制度工時 25-4-2-5 ＝—————×100%=56% 25

三、問答題(40分)1．面試有什么功能和作用? 答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者入選。⑵可以彌補筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。⑸可以測評個體的任何素質(zhì)。2．培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些? 答：員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。⑴職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企

業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點放在專業(yè)知識和技能上。⑵職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。3．簡述員工培訓(xùn)工作的組織與實施。答：員工培訓(xùn)的組織與實施程序有四個:⑴培訓(xùn)需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；⑵制定培訓(xùn)計劃；⑶設(shè)計培訓(xùn)課;⑷培訓(xùn)效率評估。４．簡述指標(biāo)設(shè)計的步驟和方法。答: ⑴指標(biāo)設(shè)計的步驟 ①內(nèi)容設(shè)計。包括考評要素的擬定、考評標(biāo)志的選擇與考評標(biāo)度的劃分。②歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標(biāo)進行審查、比較歸類、合并及篩選。③量化。量化包括整個指標(biāo)體系縱向的加權(quán)等值與橫向?的賦分、計量規(guī)定。④試用;包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。⑤檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標(biāo)的質(zhì)量進行檢驗。⑥修改。如果指標(biāo)經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。⑵指標(biāo)設(shè)計的方法

指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及標(biāo)度的劃分三項內(nèi)容。①要素擬定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、4．調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務(wù)說明書查閱法。②標(biāo)志選擇。包括對象表征選擇、關(guān)鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關(guān)特征選擇。⑶標(biāo)度劃分。考評標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。５．簡述員工考評的組織與實施內(nèi)容。答：⑴實施程序。績效考評的程序一般分為兩種：

一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正

二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。績效考評一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。⑵考評執(zhí)行者。考評執(zhí)行者有五類，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。⑶考評的時間。考評時間并沒有什么惟一的標(biāo)準(zhǔn)。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進行。⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性(不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。影響考評的因素有四方面：考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標(biāo)準(zhǔn)與方法、組織條件。⑸考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎懲、教育與

管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。

四、案例分析題(20分)招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職位的技能。作業(yè)三

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計量形式有(B)。P203 A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量

C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)P206 A．勞動責(zé)任大小

B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度

D．勞動貢獻大小

５．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)Ａ．崗位工資B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資D．浮動工資

６．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A．績效工資制B．崗位工資制 C．技能工資制D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)Ａ．超額獎B．成本獎

C．員工持股計劃D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)Ａ．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。Ａ．勞動差別B．勞動價值 C．勞動條件D．勞動責(zé)任

10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)A．紙筆測驗B．量表法

C．投射測驗．D．儀器測量法

11．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A)Ａ．技能等級工資制B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制D．多元化工資制度

12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)Ａ．養(yǎng)老保險B．就業(yè)保險C．生活保障

13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性原則。Ａ．強迫原則B．強制性原則C．強行原則

14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。

A．安全與生產(chǎn)兼管 B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全

15．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)Ａ．4個月B．6個月C．8個月D．10個月

16．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由A提出的。Ａ．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯

B．美國約翰?霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

17．人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好(BCD)。

Ａ．人際匹配B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂

18．一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高A，保證B，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來。Ａ．管理效能B．管理質(zhì)量 C．管理水平D．管理創(chuàng)新

19．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?(D)Ａ．人養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險 C．失業(yè)保險D．工傷保險

20．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法?(A)Ａ．自行設(shè)計法B．專家預(yù)測法 C．評價中心法D．生命計劃法

二、設(shè)計題(20分)中美上海施寶制藥有限公司部門經(jīng)理、管理人員績效考核表 被評者職位： 姓名：

與被評者關(guān)系：

上級口同級口下級口自我口 日期： 說明：

本表主要用于考評部門經(jīng)理、管理人員在工作績效方面的情況。“文字說明”一欄是要求您對每一所評內(nèi)容提供更具體的說明。考評方法如下： 問題：

請你完善上面績效考核表，并參照這個表格設(shè)計一套適合自己單位的績效考核方案。

沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，請同學(xué)們自己完善、設(shè)計，也可參考本次講評答案。附錄：

總體評分（根據(jù)所有的工作目標(biāo)，根據(jù)下面的定義，評價個體的績效水平）： 5分代表被考評者在所有領(lǐng)域都達到了要求 4分代表被考評者在所有關(guān)鍵領(lǐng)域上達到了要求 3分代表被考評者在大部分領(lǐng)域上達到了要求 2分代表被考評者基本達到了要求 1分代表被考評者沒有達到工作要求

三、問答題(40分)１．薪酬制度設(shè)計的基本原則。答：⑴按勞取酬原則；⑵同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則。２．勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。

答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：⑴安全第一，預(yù)防為主；⑵保護員工在勞動過程中的安全與健康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。

３．我國社會保障制度改革的原則。

答：我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面：(1)社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。(2)公平與效率相結(jié)合。(3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。

(4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。(5)政事分開。

(6)管理服務(wù)社會化。(7)管理法制化。

４．就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么? 答：⑴職業(yè)素質(zhì)分析；⑵職業(yè)信息服務(wù)；⑶職業(yè)咨詢 ５．解決勞動爭議的途徑和方法有哪些? 答：⑴通過勞動爭議仲裁委員會進行調(diào)解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議案件。

四、案例分析題(20分)一家百貨公司的工資制度

我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達標(biāo)，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公

司下達給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評定指標(biāo)考核。采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下：

公司對商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤工資—公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實際完成銷售額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。柜組利潤工資二柜組實際完成經(jīng)營利潤額X提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50％。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成10％以上的每超1％增1．5％的人均工資。

柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資：營業(yè)員銷售額工資+營業(yè)員利潤工資—柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，營業(yè)員銷售額工資：個人實際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。問題：

1．該百貨公司實行什么類型的工資制度? 2．分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答：提示，僅舉有兩種回答: 第一種：

該公司采用的是績效工資制度。特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種：

該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個特點：一是將銷售額和利潤額同時用于工資提成，鼓勵營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對各柜組的提成比例也不一樣，以達成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級分配方法，也就是公司對各柜組進行獎金分配，柜組再對營業(yè)員進行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。

人力資源管理作業(yè)4

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86(×))6．定額與定員不相關(guān)。P101(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P132(∨))9．榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。P138(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）P19 A．經(jīng)濟人B．社會人巳自我實現(xiàn)人D．復(fù)雜人

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 A．內(nèi)容上B．觀念上C．工作程序上D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源B．成本C．工具D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26 A．人的管理第一B．以激勵為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神

5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108 A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控 6．甑選程序中不包括(B)P113 A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人

7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。P166 A．加權(quán)B．標(biāo)度劃分C．賦分D．計分

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。P207 A．崗位工資B．獎金C．結(jié)構(gòu)工資D．浮動工資

9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。P224 A．養(yǎng)老保險B．就業(yè)保險 C．生活保障D．健康保險

10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生產(chǎn)B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21 A．經(jīng)濟人假設(shè)B．社會人假設(shè)

C．人際(群)關(guān)系學(xué)D．行為科學(xué)E．以人為本理論

2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2 A．成年人觀B．在崗人員觀

C．人員素質(zhì)觀D．成本觀E．激勵觀

3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配B．操作簡便 C．程序流暢D．一看就懂

4．人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74 A．設(shè)計調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象

C．將結(jié)果表格化并加以解釋D．召開專家討論鑒定會 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P93 A．實際做了什么 B．為什么要做

C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么

E．在什么地方做這項活動

６.招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)P111 A．招聘地點的選擇B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時間的確定D．招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷戰(zhàn)略F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面試法B．測驗法

C．評價中心法D．個人信息法 E．背景檢驗法F．筆跡學(xué)法

8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146 A．講授法B．角色扮演法

C．實習(xí)D．觀摩E．遠程教學(xué)法F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法

9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194 A．自我考評B．他人考評 C．個人考評D．群體考評 E．同級考試F．下級考評

10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266 A．成長階段B．探索階段C確立階段 D．維持階段E．下降階段

四、簡答題(每小題8分，共40分)1．與“經(jīng)濟人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?P19 答：以經(jīng)濟人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點如下： ⑴管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。⑶在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。⑷以權(quán)力和控制體系來保護組織并引導(dǎo)員工。

2．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。P55 答：組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：(1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；(2)確定資本成本的一般水平；(3)確定投資方案的收入現(xiàn)值；

(4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較

3．崗位定位分析有哪些步驟?P88 答：崗位定位分析步驟大致如下：(1)分析崗位工作描述中的框架要求；

(2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較；(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；

(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(3)獲得的結(jié)果進行修正。4．簡述薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。P217 答：薪酬制度的設(shè)計過程由7個程序或步驟組成。

步驟一：組織付酬原則與政策的制定。是薪酬制度設(shè)計的前提步驟，在設(shè)計薪酬制度中對其他諸步驟起著重要的指導(dǎo)作用。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。

步驟二：工作分析。是薪酬制度設(shè)計的重要依據(jù)。組織要做的工作包括工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。

步驟三：工作評價。是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。方法主要有五種。

步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。

步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。進行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競爭力。主要工作是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其

是主要競爭對手的工資狀況，以及收集相關(guān)數(shù)據(jù)。

步驟六：工資分級與定薪。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。

步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。工資調(diào)整包括獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整等。

5．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是什么?P246 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：⑴基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；⑵城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；⑶基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔(dān)；⑷基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合。

五、論述題（20分）

試述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段。P266 答：美國著名人力資源管理專家加里?德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：

1．成長階段(從出生到14歲)。這一階段，個人與他人逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，這一階段結(jié)束時，青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。

2．探索階段(15歲到24歲)。這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。這一階段開始時，人們往往作出一些帶有實驗性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進一步了解，人們的這種最初選擇往往會被重新界定。

到了這一階段結(jié)束時，看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，做好了開始工作的準(zhǔn)備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。3．確立階段(25歲到44歲)。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。這一階段又分為三個子階段：

一是嘗試階段(25歲至30歲)。個人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。

二是穩(wěn)定階段(30歲至40歲)。往往已經(jīng)定下了較為堅定的職業(yè)目標(biāo)，并制定較為明確的職業(yè)計劃以確定自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實現(xiàn)這些目標(biāo)需要開展的學(xué)習(xí)活動等。

第三，危機階段(在30多歲到40多歲之間的某個階段上)。人們可能會進入職業(yè)中期危機階段。往往會根據(jù)自己最初的理想和目標(biāo)對自己的職業(yè)進步狀況作一次重要的重新評價。有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的所夢想的目標(biāo)靠近，或者已經(jīng)完成了預(yù)定的任務(wù)后才發(fā)現(xiàn)，自己過去的夢想并不是自己所想要的全部東西。在這時期，還有可能會思考：正作和職業(yè)在自己的全部生活中到底占多大的重要性。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對一個艱難的抉擇，即判定自己到底需要什么，什么目標(biāo)是可以達到的，以及為了達到這一目標(biāo)自己需要作出多大的犧牲。

4．維持階段(45歲到65歲)。人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而把大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。

5．下降階段。當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的下降階段。許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。

第三篇：2011人力資源管理(專)形成性考核冊答案

2010人力資源管理（專）形成性考核冊答案

人力資源管理作業(yè)1

一、選擇題

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。

A．自然資源 B．人力資源 C．礦產(chǎn)資源 2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)

A、內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)A．職工 B．環(huán)境 C．文化 D．價值觀

4．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)-A、獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 5．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)

A．預(yù)測未來的人力資源供給

B．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)

A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn)!C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn) 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神

11．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制

12．通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)

A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測C．行動計劃 D．控制與評價 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析

C．問題分析

D．流程圖 14.管理人員定員的方法是(C)。

A．設(shè)備定員法 B．效率定員法 C．職責(zé)定員法 15.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。A．因素分解法

B．因素比較法 C.排序法

D．評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式

答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障.三、例分析題：工作職責(zé)分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間

主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：

(1)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)

生類似事件時，能順利地加以解決。

人力資源管理作業(yè)2

1、招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控

D．國家宏觀調(diào)控 1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控

2．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn) D．業(yè)余自學(xué)

5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法 C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?(B)Ａ．績效評估

B．職務(wù)評價

C．人員的選拔與使用 D．人力資源規(guī)劃的制定

8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定

Ｃ．人員的選拔與使用 D．培訓(xùn)計劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準(zhǔn)備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)Ａ．日常工作

B．按細節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復(fù)雜的工作 13.考評指標(biāo)設(shè)計分為(C)個階段。

A．4 B． 5 C．6 14.方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)Ａ．加權(quán) B．標(biāo)度劃分 C賦分 D．計分 15.比較判斷法包括(A)Ａ．成對比較法

Ｂ．回憶印象評判法 C．加權(quán)綜合考評法

Ｄ．目標(biāo)等級考評法

二、案例分析：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

分析提示：

1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。

做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

（2）企業(yè)中負責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。“葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。

①企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。

②按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。③作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。

（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。

（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。

（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

三、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）分析提示：

（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也

就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。

（3）二者結(jié)合。在進行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來承擔(dān)，在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來進行。

（4）培訓(xùn)計劃設(shè)計要考慮以下幾個問題：明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時間；落實實施機構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。

人力資源管理作業(yè)3

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量

C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)A．同一崗位技能要求差別大

B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)A．勞動責(zé)任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度

D．勞動貢獻大小

5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A．績效工資制 B．崗位工資制

C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。

A．勞動差別 B．勞動價值

C．勞動條件 D．勞動責(zé)任

10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)A．紙筆測驗 B．量表法

C．投射測驗． D．儀器測量法

11．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A)A．技能等級工資制 B．職務(wù)等級工資制

C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

12、我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C．生活保障

13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則

14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)（B）。A．安全與生產(chǎn)兼管 B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全

15．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)

A．4個月 B．6個月 C．8個月 D．10個月

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評

⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法? 答：羅蕓對老馬的考評，是依據(jù)自己對老馬平時形成的印象，先打總分，后打分項分。這是典型的印象評判法。

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

答：羅蕓對老馬績效的考評不盡合理，分數(shù)明顯偏低。

理由是：由于羅蕓對老馬的考評，是依據(jù)自己對老馬平時形成的印象，來進行考評的，因而，在考評要素、考評標(biāo)志、考評標(biāo)度的確定上，可能都存在問題。另外，從加權(quán)與賦分因素考慮，也可能存在不合理性。

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

答：公司應(yīng)做的以下改進：1．考評是對過去工作反應(yīng)。2．分項考評。3．量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度

⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？

答：該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式。

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標(biāo)變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。

人力資源管理作業(yè)4

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(√)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。

(√)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

(√)3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(√)4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書

(√)5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。

(×)6．定額與定員不相關(guān)。

(√)7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P132"?(√)9．榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(×)10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）

A．經(jīng)濟人 B．社會人

巳自我實現(xiàn)人 D．復(fù)雜人 2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)

A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神

5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監(jiān)控

D．國家宏觀調(diào)控 6．甑選程序中不包括(B)

A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。

A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分 C．賦分 D．計分

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。

A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C．生活保障 D．健康保險10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。

A．只管安全不管生產(chǎn) B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)

A、經(jīng)濟人假設(shè) B．社會人假設(shè)

C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué) E．以人為本理論 2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)

A．成年人觀 B．在崗人員觀

C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀

E．激勵觀

3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)

A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74

A．設(shè)計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象

C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會

E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么

E．在什么地方做這項活動

6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)

A．面試法

B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學(xué)法

8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法 B．角色扮演法 C．實習(xí)

D．觀摩

E．遠程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A．自我考評 B．他人考評 C．個人考評 D．群體考評 E．同級考試 F．下級考評

10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)

A．成長階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。

阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。

發(fā)展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻。

最后，ACM要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻的大小對其結(jié)果進行測量。

阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認為，以下幾點對AMC的實施是非常關(guān)鍵的：

（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。

（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。

（3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計和完善一樣重要。

（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強化組織和個人目標(biāo)的協(xié)同作用。

（5）這個系統(tǒng)的最終目標(biāo)——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。

圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。

問題：

（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機的結(jié)合。

（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

2、如果要改進，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務(wù)：

1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。

2、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。

3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。

4.分配給新員工一項工作,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學(xué)會如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。

五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同

對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。

仲裁結(jié)果：

1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；

2．該設(shè)計院主管單位——某總公司負連帶責(zé)任；

3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求； 4．仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。

答案要點：

此案爭議的焦點在于：

1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)如何認定。

關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。

關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。

人力資源管理作業(yè)5

第四篇：人力資源管理專形成性考核冊答案

人力資源管理（專）形成性考核冊答案

人力資源管理作業(yè)1

一、選擇題

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。P4 A．自然資源 B．人力資源 C．礦產(chǎn)資源

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6 A． 內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23A

A．職工 B．環(huán)境 C．文化 D．價值觀

4．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)P45-A.獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 5．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)P65

A．預(yù)測未來的人力資源供給

B．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)P2

A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn)!C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn)

9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)P22(A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26& A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神

11．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26 A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制

12．通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)P59 A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動計劃

D．控制與評價

13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P

A．關(guān)鍵事件技術(shù)

B．職能工作分析C．問題分析

D．流程圖

14.管理人員定員的方法是(C)。P103 A．設(shè)備定員法 B．效率定員法 C．職責(zé)定員法

15.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。P95 A．因素分解法

B．因素比較法 C.經(jīng)驗排序法

D．因素評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式

問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針的報告。

答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題

上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障

三、例分析題：工作職責(zé)分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：

(1)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。

人力資源管理作業(yè)2

1、招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108 A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監(jiān)控

D．國家宏觀調(diào)控

2．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn)

C．離崗培訓(xùn) D．業(yè)余自學(xué)

5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本 B．開發(fā)成本

C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?(B)Ａ．績效評估 B．職務(wù)評價 C．人員的選拔與使用

D．人力資源規(guī)劃的制定

8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)Ａ．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計Ｂ．人力資源規(guī)劃的制定 Ｃ人員的選拔與使用 D．培訓(xùn)計劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發(fā)成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準(zhǔn)備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)Ａ．日常工作 B．按細節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復(fù)雜的工作

13.考評指標(biāo)設(shè)計分為(C)個階段。A．4 B． 5 C．6 14.方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)

Ａ．加權(quán) B．標(biāo)度劃分 C賦分 D．計分 15.比較判斷法包括(A)Ａ．成對比較法

Ｂ．回憶印象評判法C．加權(quán)綜合考評法

Ｄ．目標(biāo)等級考評法

二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。

分析提示：

1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。

做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

（2）企業(yè)中負責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。“葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。

①企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。

②按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。

③作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。

（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。

（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。

（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為

每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：西雅圖波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析

分析提示：

1.雇員需要接受職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)

我認為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進行。

在安裝新計算機系統(tǒng)之前，或新計算機系統(tǒng)安裝過程中，對一些最關(guān)鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓(xùn)，對大多數(shù)人員則在進行在崗培訓(xùn)，對所有雇員提倡自學(xué)。

2.確定培訓(xùn)目標(biāo)，需要注意的是目標(biāo)的設(shè)立與評價標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，因此培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該可以衡量，第一，掌握新的計算機系統(tǒng)的使用與操作方法。

第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對整個計算機系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。

3.內(nèi)部培訓(xùn)和外請公司培訓(xùn)相結(jié)合

關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進一步的調(diào)查和分析。

如果波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗上有一定的保證，還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)。因為自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點，培訓(xùn)起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實際情況進行培訓(xùn)，很難確定。

相反，如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為?以顧客為中心?的雇員”方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設(shè)計出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請外部咨詢公司進行培訓(xùn)。

亦可考慮請外部咨詢公司設(shè)計總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。4.擬定合適的培訓(xùn)計劃

第一，確定培訓(xùn)對象。要對整個部門700名雇員實施全員培訓(xùn)。第二，明確培訓(xùn)目標(biāo)。（1）培訓(xùn)新計算機系統(tǒng)的操作技術(shù)；（1）培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念。

第三，確定培訓(xùn)時間。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進度，保證在新系統(tǒng)運行之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。

第四，確定培訓(xùn)機構(gòu)。根據(jù)實際情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請外部咨詢機構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者相互配合，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。第五，確定培訓(xùn)方法。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓(xùn)。

具體實施。根據(jù)實際情況，對選定的雇員進行分階段的集中或在崗培訓(xùn)

人力資源管理作業(yè)3

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)$ 1．基本工資的計量形式有(B)。P203 A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量

C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能

D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)P206 A．勞動責(zé)任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度

D．勞動貢獻大小

5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)

A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210 A．績效工資制 B．崗位工資制

C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制;L2ulsd 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)P214

A．超額獎 B．成本獎

C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)P216

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。P2181h

A．勞動差別 B．勞動價值

C．勞動條件 D．勞動責(zé)任

10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)P118U

A．紙筆測驗 B．量表法

C．投射測驗． D．儀器測量法 11．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A)P208

A．技能等級工資制 B．職務(wù)等級工資制

C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度,F

12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)P224

A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C．生活保障

13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。P255

A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則

14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。P227 A．安全與生產(chǎn)兼管 B．管生產(chǎn)必須管安全 C．只管生產(chǎn)不管安全

二、案例分析：

天龍航空食品公司的員工考評

問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答案要點:

答： 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮 怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃，常常會產(chǎn)生將

考評人員的主觀看法強加到被考評人員身上，將某一點的看法擴散到 被考評人員的其他各個方面，產(chǎn)生考評的暈輪效應(yīng)，這是印象考評法的一個主要缺陷。問題2：

答：（1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系，他的部下經(jīng)過他的指點和培養(yǎng)有好 幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。問題3 答：（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方 由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現(xiàn)目標(biāo)過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工 作反應(yīng)。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。

三：案例分析：一家百貨公司的工資制度

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答案要點: 1：該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。

2：這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優(yōu)點是，員工工資與企業(yè)或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調(diào)動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。①它導(dǎo)致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品；②容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；③導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；④員工收入穩(wěn)定性差。

人力資源管理作業(yè)4

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)

(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22

(∨))2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(∨))3．在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨))4．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書 P73(∨))5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86

(×))6．定額與定員不相關(guān)。

(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。

(×)8．培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P132"?

(∨))9．榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(×))10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)

1．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（A）P19

A．經(jīng)濟人 B．社會人 巳自我實現(xiàn)人 D．復(fù)雜人

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6

A．內(nèi)容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)2

A．資源 B．成本 C．工具 D．物體 4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26

A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。P108

A．企事業(yè)組織形象

B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控

D．國家宏觀調(diào)控 6．甑選程序中不包括(B)P113

A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是(B)。P166;

A．加權(quán) B．標(biāo)度劃分 C．賦分 D．計分 K6i+

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。P207

A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資r99．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。P2242

A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險

C．生活保障 D．健康保險 10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227/ A．只管安全不管生產(chǎn) B．管生產(chǎn)必須管安全

C．只管生產(chǎn)不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)$ 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21

A．經(jīng)濟人假設(shè) B．社會人假設(shè)

C．人際(群)關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué) E．以人為本理論 2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀

E．激勵觀dB)d*m^ 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配

B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責(zé)之一是進行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(A、B、C、E)P74

A．設(shè)計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象

C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P938q A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么 E．在什么地方做這項活動 6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)P111p1]-K

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略

E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 ．面試法

B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學(xué)法 8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法 B．角色扮演法 C．實習(xí)D．觀摩

E．遠程教學(xué)法 F．游戲和模擬工具訓(xùn)練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194: A．自我考評 B．他人考評

C．個人考評 D．群體考評

E．同級考試 F．下級考評 10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266 A．成長階段

B．探索階段

C確立階段 D．維持階段

E．下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，500多個來自

阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。。。。問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（B）A.阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)浪費了大量的人力，物力，財力 B.阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個非常優(yōu)秀的企事業(yè)管理系統(tǒng) C.阿莫可公司對職工生涯管理的認識非常深刻 D.該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想

（2）阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個關(guān)鍵的組成部

分“教育”可以理解為（B）A.對員工進行專業(yè)技能的培訓(xùn) B.使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與 C.對員工進行工作責(zé)任心的培訓(xùn)

D.對員工進行基本知識的培訓(xùn)

（3）如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議（C）A.針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案 B.讓員工自己進行職業(yè)生涯管理即可，公司不必參與 C.針對處于職業(yè)生涯不同時期的員工分別進行不同的管理 D.無需做任何改進

五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。

經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳

市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親5 A

(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。

仲裁結(jié)果： 1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；

2．該設(shè)計院主管單位——某總公司負連帶責(zé)任；

3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；

4．仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題：

1：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。

2：如果你是仲裁員，你認為應(yīng)該如何裁決？ 3：你是怎樣理解保障管理的？你對中國員工的保障管理制度的改革有何建議？

答案要點：

問題1：答： 梁某顯然是在工作中因遭受意外車禍而造成的死亡是的其喪失了生命，因而可以從企業(yè)得到必要的物質(zhì)補償，這種補償一般以現(xiàn)金的形式體現(xiàn)，這種因從傷殘可以參 照“比照工傷類”的因工死亡認定。本案例有兩個爭論的焦點，一是梁某的死亡是否應(yīng)按照因工死亡的待遇處理；二是梁某的撫養(yǎng)生活補助費應(yīng)該如何認定。顯然申 訴人曹某對于第一個按照因工死亡的申訴是合理的，而對于撫養(yǎng)生活補助費的認定卻有著不合理的地方。仲裁機構(gòu)的裁決是合理的。問題2：答： 我的仲裁是：梁某的死亡應(yīng)該按照因工死亡的待遇處理，補償現(xiàn)有待遇與因工死亡待遇之間的差額給申訴人。梁某的撫養(yǎng)生活補助費的認定應(yīng)由梁某的母親直接參與 申訴，而不能有曹某進行代理訴訟，而梁某的母親僑居美國，根據(jù)我國法律，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有 效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。其父親由于在香港同樣也必須按照其母親的方法進行處理方可接受撫養(yǎng)生活補助費。梁某的次女已經(jīng)年滿18周歲，因 而不屬于撫養(yǎng)范圍，不予補償任何撫養(yǎng)生活補助費。

問題3：（1）員工保障管理是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。保障制度和體系的建立是市場經(jīng)濟條件下政府彌補市場機制缺陷、維護社會穩(wěn)定、促進社會發(fā)展的需要。目前我國的員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。

（2）我國的員工保障管理制度應(yīng)該進一步完善醫(yī)療保險制度、城市下崗職工的基本生活保障制度、失業(yè)保險制度以及城市居民的最低生活保障制度。

在 員工保障管理的制度改革上應(yīng)注重：社會保障水平與我國的社會生產(chǎn)力水平相適應(yīng)，不宜過高，也不宜過低，要綜合考慮企業(yè)的承受能力；注意公平與效率的結(jié)合，堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平的原則”；在建立員工保障管理制度是注意權(quán)利與義務(wù)的對應(yīng)；同時社會保險制度應(yīng)該覆蓋到城鎮(zhèn)的所有從業(yè)人員，將各類人員都納入到 員工保障管理體系中來；社會保險的行政管理和基金運營應(yīng)由不同的機構(gòu)來負責(zé)，接受行政和社會的監(jiān)督；注意員工保障管理的服務(wù)社會化，減輕用人單位的事業(yè)性 負擔(dān)；注重員工保障管理的法制化建設(shè)，用法律來規(guī)范員工保障管理體系。

人力資源管理作業(yè)5 人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)）

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝

碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能力。

2、談吐應(yīng)對。

3、身體狀況。

4、團隊精神。

5、領(lǐng)導(dǎo)才能。

6、敬業(yè)樂群。

7、創(chuàng)新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態(tài)度。

10、操守把持。

11、生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。

12、適應(yīng)環(huán)境。

13、堅定的政治信念。

信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處

渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

管理是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點，1是戰(zhàn)略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：

隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預(yù)期的目標(biāo)。“藝術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。

2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。

3、強有力且團結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。

4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。

6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。

二、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲?/p>

由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要 又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)（更多精彩文章來自“秘書不求人”）員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標(biāo)有影響的決策。

五、人才培養(yǎng)：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對

于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

2、談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映出一個人的學(xué)識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。

4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。

5、領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展。

8、求知欲望。為學(xué)之道不進則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。

9、對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

10、操守把持。一個人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權(quán)利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補的 損失。

11、生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習(xí)慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。

12、適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生。能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。

13、堅定的政治信念。對于領(lǐng)導(dǎo)型人才要特別關(guān)注其政治堅定性，要有大局意識。

企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現(xiàn)的最高層次需求。

信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。

2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。

3、強有力且團結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。

4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。

6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。

二、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是因 為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。

五、人才培養(yǎng)：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能力。

2、談吐應(yīng)對。

3、身體狀況。

4、團隊精神。

5、領(lǐng)導(dǎo)才能。

6、敬業(yè)樂群。

7、創(chuàng)新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態(tài)度。

10、操守把持。

11、生活習(xí)慣。

12、適應(yīng)環(huán)境。

13、堅定的政治信念。

企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現(xiàn)的最高層次需求。

信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

第五篇：2012人力資源管理(專)形成性考核冊答案

一、選擇題

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。

2．人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)4．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)

5．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)6．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)P22(10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26& 11．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26 12．通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動?(D)P59 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P 14.管理人員定員的方法是(C)。P103 15.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。P95

二、案例分析1：賈廠長的管理模式 答：

該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障

三、例分析題：工作職責(zé)分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：

(1)對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？

3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。

人力資源管理作業(yè)2 1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。

2．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。

3．甑選程序中不包括的是(C)。

4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)

5．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是(B)。

6．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(B)

7.使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?(B)8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）

10.人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

12.程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)13.考評指標(biāo)設(shè)計分為(C)個階段。

14.方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)15.比較判斷法包括(A)

二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤 分析提示：

1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。

做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。

（2）企業(yè)中負責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。“葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。

①企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。②按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。③作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競

爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。

（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）分析提示：

（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。

（3）二者結(jié)合。在進行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來承擔(dān)，在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來進行。

（4）培訓(xùn)計劃設(shè)計要考慮以下幾個問題：明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時間；落實實施機構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。人力資源管理作業(yè)3

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)$ 1．基本工資的計量形式有(B)。P203 2．下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)P203 3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 4．可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)P206

5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)P214

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)P216 9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(B)。P2181h 10．各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法?(C)

11．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A)P208 12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。(A)P224 13．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： B、無償性原則、固定性原則。P255Z p8b.C n 14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。P227

15．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)P280

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評

問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答案要點:第一個問題，首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數(shù)，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。第二個問題，羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分數(shù)打低了一點。第三個問題，公司應(yīng)做的以下改進：1．考評是對過去工作反應(yīng)。2．分項考評。3．量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？ ⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答案要點:該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優(yōu)點是，員工工資與企業(yè)或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調(diào)動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。①它導(dǎo)致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品；②容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；③導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；④員工收入穩(wěn)定性差。