第一篇：2012人力資源管理(專)形成性考核冊作業二參考答案（本站推薦）

2012人力資源管理(專)形成性考核冊作業二參考答案.doc 人力資源管理作業2

1、招聘的內部因素是(A)。P108

A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監控

D．國家宏觀調控

1．影響招聘的內部因素是(A)。

A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件 C．法律的監控

2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

A．管理游戲

B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

A．填寫申請表

B．職位安排

C．尋找候選人 4．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)

A．崗前培訓

B．在崗培訓

C．離崗培訓

D．業余自學

5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

A．講授法

B．研討法

C．角色扮演法

D．案例分析法 6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)

A．獲得成本

B．開發成本

C．使用成本

D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?(B)A．績效評估

B．職務評價

C．人員的選拔與使用

D．人力資源規劃的制定

8.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)

A．組織結構的設計

B．人力資源規劃的制定

C．人員的選拔與使用

D．培訓計劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）

A．人力資源的獲得成本

B．人力資源的開發成本

C．人力資源的使用成本

D．人力資源保障成本

10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

A．準備階段

B．實施階段

C．選擇階段

D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

A．籌劃與準備階段

B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段

D．崗前教育與安置階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)

A．日常工作

B．按細節說明的工作

C．工作操作程序有變化

D．計劃和操作復雜的工作 13.考評指標設計分為(C)個階段。

A．4

B．

C．6 14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)

A．加權

B．標度劃分

C賦分

D．計分 15.比較判斷法包括(A)

A．成對比較法

B．回憶印象評判法 C．加權綜合考評法

D．目標等級考評法

二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤 分析提示：

1、如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。

做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。

（2）企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。

①企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。③作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發揮。

（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。（3）培養全面發展的人。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：波音公司的新計算機系統（40分）

分析提示：

（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。

（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。

（3）二者結合。在進行職業品質培訓由外部公司來承擔，在技術方面應該由本公司來進行。

（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。

第二篇：2011人力資源管理(專)形成性考核冊答案

2010人力資源管理（專）形成性考核冊答案

人力資源管理作業1

一、選擇題

1．具有內耗性特征的資源是(B)。

A．自然資源 B．人力資源 C．礦產資源 2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)

A、內容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)A．職工 B．環境 C．文化 D．價值觀

4．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)-A、獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本 5．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(B)

A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現實的應用形態來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)

A．體質 B．智力 C．思想 D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8．每個員工都明確企業發展目標，團結協作努力實現企業目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現!C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制

12．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?(D)

A．人員檔案資源 B．人力資源預測C．行動計劃 D．控制與評價 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關鍵事件技術 B．職能工作分析

C．問題分析

D．流程圖 14.管理人員定員的方法是(C)。

A．設備定員法 B．效率定員法 C．職責定員法 15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。A．因素分解法

B．因素比較法 C.排序法

D．評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式

答：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障.三、例分析題：工作職責分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間

主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：

(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發

生類似事件時，能順利地加以解決。

人力資源管理作業2

1、招聘的內部因素是(A)。

A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控

D．國家宏觀調控 1．影響招聘的內部因素是(A)。

A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控

2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓 C．離崗培訓 D．業余自學

5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法 C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?(B)Ａ．績效評估

B．職務評價

C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定

8.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)Ａ．組織結構的設計 Ｂ．人力資源規劃的制定

Ｃ．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)Ａ．日常工作

B．按細節說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作 13.考評指標設計分為(C)個階段。

A．4 B． 5 C．6 14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)Ａ．加權 B．標度劃分 C賦分 D．計分 15.比較判斷法包括(A)Ａ．成對比較法

Ｂ．回憶印象評判法 C．加權綜合考評法

Ｄ．目標等級考評法

二、案例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

分析提示：

1、如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。

做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。

（2）企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。

①企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。③作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發揮。

（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。

（3）培養全面發展的人。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。

（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

三、案例分析題：波音公司的新計算機系統（40分）分析提示：

（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。

（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也

就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。

（3）二者結合。在進行職業品質培訓由外部公司來承擔，在技術方面應該由本公司來進行。

（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。

人力資源管理作業3

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業哪個適宜采取計時工資?(C)A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量

C．產品數量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)A．同一崗位技能要求差別大

B．生產專業化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(C)A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度

D．勞動貢獻大小

5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資 6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A．績效工資制 B．崗位工資制

C．技能工資制 D．結構工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。

A．勞動差別 B．勞動價值

C．勞動條件 D．勞動責任

10．各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)A．紙筆測驗 B．量表法

C．投射測驗． D．儀器測量法

11．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)A．技能等級工資制 B．職務等級工資制

C．結構工資制 D．多元化工資制度

12、我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。(A)A．養老保險 B．就業保險 C．生活保障

13．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則

14．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)（B）。A．安全與生產兼管 B．管生產必須管安全

C．只管生產不管安全

15．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B)

A．4個月 B．6個月 C．8個月 D．10個月

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評

⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法? 答：羅蕓對老馬的考評，是依據自己對老馬平時形成的印象，先打總分，后打分項分。這是典型的印象評判法。

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

答：羅蕓對老馬績效的考評不盡合理，分數明顯偏低。

理由是：由于羅蕓對老馬的考評，是依據自己對老馬平時形成的印象，來進行考評的，因而，在考評要素、考評標志、考評標度的確定上，可能都存在問題。另外，從加權與賦分因素考慮，也可能存在不合理性。

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

答：公司應做的以下改進：1．考評是對過去工作反應。2．分項考評。3．量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度

⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？

答：該百貨公司營業員的工資構成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。也就是根據員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式。

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發成本和執行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩定性比較差。

人力資源管理作業4

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(√)1．以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。

(√)2．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。

(√)3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(√)4．工作分析的結果是職務說明書

(√)5．“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。

(×)6．定額與定員不相關。

(√)7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想(×)8．培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。P132"?(√)9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×)10．員工薪酬就是指發給員工的工資。

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）

A．經濟人 B．社會人

巳自我實現人 D．復雜人 2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)

A．內容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

5．影響招聘的內部因素是(A)。

A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監控

D．國家宏觀調控 6．甑選程序中不包括(B)

A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。

A．加權 B．標度劃分 C．賦分 D．計分

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。

A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資 9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

A．養老保險 B．就業保險 C．生活保障 D．健康保險10．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。

A．只管安全不管生產 B．管生產必須管安全 C．只管生產不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)

A、經濟人假設 B．社會人假設

C．人際(群)關系學 D．行為科學 E．以人為本理論 2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)

A．成年人觀 B．在崗人員觀

C．人員素質觀 D．成本觀

E．激勵觀

3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)

A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)P74

A．設計調查問卷 B．把問卷發給調查對象

C．將結果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會

E．把調查結果反饋給調查對象 F．請領導簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環節是否真的必要 D．應該做什么

E．在什么地方做這項活動

6．招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F)

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰略

E．招聘推銷戰略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)

A．面試法

B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學法

8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法 B．角色扮演法 C．實習

D．觀摩

E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A．自我考評 B．他人考評 C．個人考評 D．群體考評 E．同級考試 F．下級考評

10．職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)

A．成長階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業管理系統（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰略、結構和技術上發生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業需要之間的矛盾進行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業管理系統。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業管理系統的設計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。

阿莫可的職業管理系統（Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發展；（4）結果。教育是由每一個企業的高層管理組通過召開動員大會而發起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業選擇，主要集中在未來的職業計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業目標相關的優勢和劣勢。

發展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業討論。員工要將完成的個人發展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業發展作出貢獻。

最后，ACM要將能夠測量的企業結果有機地聯系在一起。由于ACM的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起，所以要根據對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。

阿莫可公司不斷從AMC系統中獲得有用的知識。經理們認為，以下幾點對AMC的實施是非常關鍵的：

（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業發展必須依靠于企業的戰略。

（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。

（3）至少應該將溝通看得與設計和完善一樣重要。

（4）職業管理必須同其他人力資源的實際操作聯系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協同作用。

（5）這個系統的最終目標——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態，而不僅僅只是短期得到提升。

圍繞著職業管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業責任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。

問題：

（1）你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？

1、阿莫可公司的職業管理系統是一個比較合理的職業管理系統，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發展、結果，然后把他們有機的結合。

（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

2、如果要改進，我提供的建議是職業管理就是一個人對自己所要從事的職業，要去做的工作，組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，并為自己實現職業目標而積累知識，開發技能的過程，它通過選擇職業、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發揮來實現。一個人的職業生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現實的企業與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務：

1、了解職工興趣、職業技能，然后把他們放到適合的職業軌道上。

2、崗前培訓，引導新員工。

3、挑選和培訓新員工的主管。

4.分配給新員工一項工作,對工作表現和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協助員工作出自己的職業規劃.職業生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業發展通道.到職業后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業生涯。

五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同

對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應享受撫養生活補助費。

仲裁結果：

1．該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；

2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；

3．駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求； 4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。

答案要點：

此案爭議的焦點在于：

1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養生活補助費應如何認定。

關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。

關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬于撫養范圍。

人力資源管理作業5

第三篇：人力資源管理專形成性考核冊答案

人力資源管理（專）形成性考核冊答案

人力資源管理作業1

一、選擇題

1．具有內耗性特征的資源是(B)。P4 A．自然資源 B．人力資源 C．礦產資源

2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)P6 A． 內容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23A

A．職工 B．環境 C．文化 D．價值觀

4．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)P45-A.獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本 5．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(B)P65

A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現實的應用形態來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)P2

A．體質 B．智力 C．思想 D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8．每個員工都明確企業發展目標，團結協作努力實現企業目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現!C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現

9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)P22(A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26& A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26 A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制

12．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?(D)P59 A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃

D．控制與評價

13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P

A．關鍵事件技術

B．職能工作分析C．問題分析

D．流程圖

14.管理人員定員的方法是(C)。P103 A．設備定員法 B．效率定員法 C．職責定員法

15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。P95 A．因素分解法

B．因素比較法 C.經驗排序法

D．因素評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式

問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結合單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針的報告。

答：該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題

上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障

三、例分析題：工作職責分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：

(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?

(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

人力資源管理作業2

1、招聘的內部因素是(A)。P108 A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件

C．法律的監控

D．國家宏觀調控

2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓

C．離崗培訓 D．業余自學

5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本 B．開發成本

C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?(B)Ａ．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用

D．人力資源規劃的制定

8.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)Ａ．組織結構的設計Ｂ．人力資源規劃的制定 Ｃ人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定

9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)Ａ．日常工作 B．按細節說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作

13.考評指標設計分為(C)個階段。A．4 B． 5 C．6 14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)

Ａ．加權 B．標度劃分 C賦分 D．計分 15.比較判斷法包括(A)Ａ．成對比較法

Ｂ．回憶印象評判法C．加權綜合考評法

Ｄ．目標等級考評法

二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

問題：請用人力資源規劃和招聘理論兩種理論分別分析。

分析提示：

1、如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。

做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。

（2）企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。

①企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。

③作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發揮。

（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。

（3）培養全面發展的人。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。

（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為

每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：西雅圖波音公司的新計算機系統（40分）問題：請用人力資源培訓理論加以分析

分析提示：

1.雇員需要接受職業技能培訓和職業品質培訓

我認為該零部件部門的雇員培訓應該采用離崗培訓、在崗培訓及自學相結合的方式進行。

在安裝新計算機系統之前，或新計算機系統安裝過程中，對一些最關鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓，對大多數人員則在進行在崗培訓，對所有雇員提倡自學。

2.確定培訓目標，需要注意的是目標的設立與評價標準密切相關，因此培訓目標應該可以衡量，第一，掌握新的計算機系統的使用與操作方法。

第二，掌握輸入信息的準確性對整個計算機系統及其他部門工作的重大影響。

3.內部培訓和外請公司培訓相結合

關于是自己培訓還是請外部咨詢公司組織培訓，還需要做進一步的調查和分析。

如果波音公司的培訓部門在人力和經驗上有一定的保證，還是應該自己組織培訓。因為自己培訓既懂得本公司內部的情況，又懂得自己專業、人員素質等內部的特點，培訓起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓的效果上能否更好地結合本公司的實際情況進行培訓，很難確定。

相反，如果波音公司的培訓部門僅僅有“技術培訓”方面的經驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統的雇員成為?以顧客為中心?的雇員”方面的概念（觀念）培訓經驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設計出適合本公司具體情況的培訓方案，則應考慮聘請外部咨詢公司進行培訓。

亦可考慮請外部咨詢公司設計總體培訓方案，提出必要的培訓資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓部門具體組織培訓。4.擬定合適的培訓計劃

第一，確定培訓對象。要對整個部門700名雇員實施全員培訓。第二，明確培訓目標。（1）培訓新計算機系統的操作技術；（1）培訓全體雇員“以顧客為中心”的觀念。

第三，確定培訓時間。根據新計算機系統的安裝進度，保證在新系統運行之初，使相關雇員掌握必要的觀念與技術。

第四，確定培訓機構。根據實際情況，或由本公司組織培訓，或請外部咨詢機構組織培訓，或兩者相互配合，共同完成培訓任務。第五，確定培訓方法。通過研討班、錄像教學、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓。

具體實施。根據實際情況，對選定的雇員進行分階段的集中或在崗培訓

人力資源管理作業3

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)$ 1．基本工資的計量形式有(B)。P203 A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業哪個適宜采取計時工資?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量

C．產品數量主要取決于機械設備的性能

D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(C)P206 A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度

D．勞動貢獻大小

5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)

A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210 A．績效工資制 B．崗位工資制

C．技能工資制 D．結構工資制;L2ulsd 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)P214

A．超額獎 B．成本獎

C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)P216

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動

B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動

D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。P2181h

A．勞動差別 B．勞動價值

C．勞動條件 D．勞動責任

10．各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)P118U

A．紙筆測驗 B．量表法

C．投射測驗． D．儀器測量法 11．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)P208

A．技能等級工資制 B．職務等級工資制

C．結構工資制 D．多元化工資制度,F

12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。(A)P224

A．養老保險 B．就業保險 C．生活保障

13．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。P255

A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則

14．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。P227 A．安全與生產兼管 B．管生產必須管安全 C．只管生產不管安全

二、案例分析：

天龍航空食品公司的員工考評

問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革? 答案要點:

答： 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮 怎么給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃，常常會產生將

考評人員的主觀看法強加到被考評人員身上，將某一點的看法擴散到 被考評人員的其他各個方面，產生考評的暈輪效應，這是印象考評法的一個主要缺陷。問題2：

答：（1）羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關系，他的部下經過他的指點和培養有好 幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。問題3 答：（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方 由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工 作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。

三：案例分析：一家百貨公司的工資制度

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？

⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答案要點: 1：該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接相關。

2：這種方法能促使各級管理人員努力工作，創造最優的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優點是，員工工資與企業或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。①它導致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產品，而忽視培養固定客戶和努力推銷銷路差的產品；②容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；③導致員工忽視售后服務等非銷售任務；④員工收入穩定性差。

人力資源管理作業4

一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)

(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。P22

(∨))2．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。(∨))3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨))4．工作分析的結果是職務說明書 P73(∨))5．“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86

(×))6．定額與定員不相關。

(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。

(×)8．培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。P132"?

(∨))9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×))10．員工薪酬就是指發給員工的工資。P202

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)

1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）P19

A．經濟人 B．社會人 巳自我實現人 D．復雜人

2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)P6

A．內容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)2

A．資源 B．成本 C．工具 D．物體 4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26

A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神 5．影響招聘的內部因素是(A)。P108

A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件 C．法律的監控

D．國家宏觀調控 6．甑選程序中不包括(B)P113

A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。P166;

A．加權 B．標度劃分 C．賦分 D．計分 K6i+

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。P207

A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資r99．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。P2242

A．養老保險 B．就業保險

C．生活保障 D．健康保險 10．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227/ A．只管安全不管生產 B．管生產必須管安全

C．只管生產不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)$ 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21

A．經濟人假設 B．社會人假設

C．人際(群)關系學 D．行為科學 E．以人為本理論 2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質觀 D．成本觀

E．激勵觀dB)d*m^ 3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配

B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)P74

A．設計調查問卷 B．把問卷發給調查對象

C．將結果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 E．把調查結果反饋給調查對象 F．請領導簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P938q A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環節是否真的必要 D．應該做什么 E．在什么地方做這項活動 6．招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F)P111p1]-K

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰略

E．招聘推銷戰略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 ．面試法

B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學法 8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法 B．角色扮演法 C．實習D．觀摩

E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194: A．自我考評 B．他人考評

C．個人考評 D．群體考評

E．同級考試 F．下級考評 10．職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266 A．成長階段

B．探索階段

C確立階段 D．維持階段

E．下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業管理系統（30分）阿莫可公司（Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰略、結構和技術上發生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業需要之間的矛盾進行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業管理系統。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業管理系統的設計，500多個來自

阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。。。。問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？（B）A.阿莫可公司的職業管理系統浪費了大量的人力，物力，財力 B.阿莫可公司的職業管理系統是一個非常優秀的企事業管理系統 C.阿莫可公司對職工生涯管理的認識非常深刻 D.該系統特別重視與員工的溝通，體現了公司的人本管理思想

（2）阿莫可的職業管理系統中的一個關鍵的組成部

分“教育”可以理解為（B）A.對員工進行專業技能的培訓 B.使員工理解職業管理的重要性，并積極參與 C.對員工進行工作責任心的培訓

D.對員工進行基本知識的培訓

（3）如果需要阿莫可公司的職業管理系統作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議（C）A.針對不同類型的員工制定不同的職業生涯管理方案 B.讓員工自己進行職業生涯管理即可，公司不必參與 C.針對處于職業生涯不同時期的員工分別進行不同的管理 D.無需做任何改進

五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。

經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據深圳

市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親5 A

(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應享受撫養生活補助費。

仲裁結果： 1．該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；

2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；

3．駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求；

4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題：

1：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。

2：如果你是仲裁員，你認為應該如何裁決？ 3：你是怎樣理解保障管理的？你對中國員工的保障管理制度的改革有何建議？

答案要點：

問題1：答： 梁某顯然是在工作中因遭受意外車禍而造成的死亡是的其喪失了生命，因而可以從企業得到必要的物質補償，這種補償一般以現金的形式體現，這種因從傷殘可以參 照“比照工傷類”的因工死亡認定。本案例有兩個爭論的焦點，一是梁某的死亡是否應按照因工死亡的待遇處理；二是梁某的撫養生活補助費應該如何認定。顯然申 訴人曹某對于第一個按照因工死亡的申訴是合理的，而對于撫養生活補助費的認定卻有著不合理的地方。仲裁機構的裁決是合理的。問題2：答： 我的仲裁是：梁某的死亡應該按照因工死亡的待遇處理，補償現有待遇與因工死亡待遇之間的差額給申訴人。梁某的撫養生活補助費的認定應由梁某的母親直接參與 申訴，而不能有曹某進行代理訴訟，而梁某的母親僑居美國，根據我國法律，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有 效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。其父親由于在香港同樣也必須按照其母親的方法進行處理方可接受撫養生活補助費。梁某的次女已經年滿18周歲，因 而不屬于撫養范圍，不予補償任何撫養生活補助費。

問題3：（1）員工保障管理是人力資源管理的基礎性工作。保障制度和體系的建立是市場經濟條件下政府彌補市場機制缺陷、維護社會穩定、促進社會發展的需要。目前我國的員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生管理及作業條件管理等。

（2）我國的員工保障管理制度應該進一步完善醫療保險制度、城市下崗職工的基本生活保障制度、失業保險制度以及城市居民的最低生活保障制度。

在 員工保障管理的制度改革上應注重：社會保障水平與我國的社會生產力水平相適應，不宜過高，也不宜過低，要綜合考慮企業的承受能力；注意公平與效率的結合，堅持“效率優先、兼顧公平的原則”；在建立員工保障管理制度是注意權利與義務的對應；同時社會保險制度應該覆蓋到城鎮的所有從業人員，將各類人員都納入到 員工保障管理體系中來；社會保險的行政管理和基金運營應由不同的機構來負責，接受行政和社會的監督；注意員工保障管理的服務社會化，減輕用人單位的事業性 負擔；注重員工保障管理的法制化建設，用法律來規范員工保障管理體系。

人力資源管理作業5 人力資源管理學習心得（轉）

管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝

碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。

2、談吐應對。

3、身體狀況。

4、團隊精神。

5、領導才能。

6、敬業樂群。

7、創新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態度。

10、操守把持。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。

12、適應環境。

13、堅定的政治信念。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處

渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有4點，1是戰略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

一、管理是一門科學也是一門藝術：

隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。

2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。

3、強有力且團結的領導班子。

4、品牌戰略是企業成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。

6、創新是企業發展的靈魂。

二、人是企業的靈魂：

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自

由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要 又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導（更多精彩文章來自“秘書不求人”）員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義；2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

五、人才培養：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對

于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。

4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。

5、領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

7、創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新?？萍嫉倪M步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。

8、求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。

9、對人的態度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

10、操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的 損失。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發展。

12、適應環境。企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必然感到陌生。能在最短時間內了解企業的工作環境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。

13、堅定的政治信念。對于領導型人才要特別關注其政治堅定性，要有大局意識。

企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現的最高層次需求。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。

2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。

3、強有力且團結的領導班子。

4、品牌戰略是企業成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。

6、創新是企業發展的靈魂。

二、人是企業的靈魂：

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因 為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

五、人才培養：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。

2、談吐應對。

3、身體狀況。

4、團隊精神。

5、領導才能。

6、敬業樂群。

7、創新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態度。

10、操守把持。

11、生活習慣。

12、適應環境。

13、堅定的政治信念。

企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現的最高層次需求。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

第四篇：2012人力資源管理(專)形成性考核冊答案

一、選擇題

1．具有內耗性特征的資源是(B)。

2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)4．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)

5．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(B)6．從現實的應用形態來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)8．每個員工都明確企業發展目標，團結協作努力實現企業目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)P22(10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26& 11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26 12．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?(D)P59 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P927P 14.管理人員定員的方法是(C)。P103 15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。P95

二、案例分析1：賈廠長的管理模式 答：

該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障

三、例分析題：工作職責分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：

(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

人力資源管理作業2 1．影響招聘的內部因素是(A)。

2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

3．甑選程序中不包括的是(C)。

4．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)

5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)

7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?(B)8.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）

10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)13.考評指標設計分為(C)個階段。

14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)15.比較判斷法包括(A)

二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤 分析提示：

1、如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。

做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。

（2）企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓?！昂}卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。

①企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。③作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競

爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發揮。

（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。（3）培養全面發展的人。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：波音公司的新計算機系統（40分）分析提示：

（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。

（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。

（3）二者結合。在進行職業品質培訓由外部公司來承擔，在技術方面應該由本公司來進行。

（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。人力資源管理作業3

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)$ 1．基本工資的計量形式有(B)。P203 2．下列特點的企業哪個適宜采取計時工資?(C)P203 3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 4．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(C)P206

5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)P214

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)P216 9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。P2181h 10．各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)

11．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)P208 12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。(A)P224 13．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則： B、無償性原則、固定性原則。P255Z p8b.C n 14．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。P227

15．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B)P280

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評

問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革? 答案要點:第一個問題，首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。第二個問題，羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分數打低了一點。第三個問題，公司應做的以下改進：1．考評是對過去工作反應。2．分項考評。3．量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？ ⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答案要點:該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接相關。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創造最優的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優點是，員工工資與企業或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。①它導致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產品，而忽視培養固定客戶和努力推銷銷路差的產品；②容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；③導致員工忽視售后服務等非銷售任務；④員工收入穩定性差。

第五篇：人力資源管理形成性考核冊答案

人力資源管理形成性考核冊 作業1

一、1、人力資源：一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的綜合，是在一定范圍內具有為社會創造物質和精神財富、從事體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。從宏觀角度看，是指一個國家或地區所有人口所具有的勞動能力的綜合；從微觀角度來看，是指企業等組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總合。

2、人力資源管理：是指以從事社會勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事的相互適應，實現充分發揮人的潛能，把事做得更好這一目標所進行的管理活動。

3、經濟人：也稱為實利人。這種假設起源于亞當.斯密的關于勞動交換的經濟理論，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私欲，工作是為了得到經濟報酬。這實際上是將人性看成是惡的，需要用金錢和權利，組織機構的操縱和控制，使員工服從與維持效率。

4、戰略人力資源管理：到目前為止，戰略人力資源管理沒有統一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競爭優勢的一種首要資源；強調通過人力資源規劃、政策及具體實踐，可以達到獲取競爭優勢的人力資源配置；強調獲取競爭優勢的人力資源配置，能夠與企業戰略垂直匹配，并能夠在內部各種活動間水平匹配；強調所有人力資源活動皆為一個目的，即達到企業目標。

二、1、B

2、D

3、ABD

4、D

5、AC

6、C

7、D

8、ABCDE

9、BC

10、BCD

三、1、P5-6人力資源的內容是由勞動者的智力、勞動者的受教育程度、勞動者的技能、勞動者的思想道德修養和勞動者的體質等方面組成。

人力資源的特征有：時限性、再生性、資本性、能動性、雙重角色、有限性和無限性、社會性和生物性。

2、P10人力資本：是對人或人力資源進行開發性投資所形成的，以一定人力存量存在于人體之中的，可以帶來財富增殖的資本形式，即人們以一定代價獲得的并能在勞動力市場上就 一種價格（或價值）的素質、能力或技能。

P3-4人力資源：是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的綜合，是在一定范圍內具有為社會創造物質和精神財富、從事體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。從宏觀角度看，是指一個國家或地區所有人口所具有的勞動能力的綜合；從微觀角度來看，是指企業等組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總合。

聯系：P13-14從某種意義上講，人力資源的開發過程即為人力資本的投資過程；一般來看，人力資源包括人力資本。

區別：P13-14二者的理論視角不同：人力資本主要研究存在于人體中的能力和知識的資本形式，強調投資的代價可在提高生產力過程中嶧更大的收益收回；人力資源將人力作為財富（包括精神財富和物質財富）的資源來看待，從人的潛能（包括體力的和智力的）與財富之間關系的角度來研究問題。

二者的內容側重不同：人力資本所關注的焦點是收益問題，人力資源除人力資本涉及內容外，還要分析人力資源的形成、開發、使用、配置、管理等多種規律和形式，揭示人力資源在社會經濟生活中的基本作用。

二者的規定性不同：人力資本兼有流量和存量概念特點，人力資源則主要是指存量含義。人力資本量的規定性表現為投入教育、培訓和健康等的資本在人身上凝結的多少，就是投資者知識的多少、技能的高低、健康狀況的好壞等；人力資源量的規定性表現為一定時間和空間內勞動力人口的數量和素質，從某種意義上講，人力資源的開發過程即為人力資本的投資過程。

二者的內容廣泛性和外延不同：人力資本揭示了對人力投資所形成的資本的再生、增值能力，人力資源作為生產要素資源的研究，它的經濟學內容更為廣泛而豐富多彩。一般來看，人力資源的外延大于人力資本。廣義的人力資源既包括自然形態的人的勞動能力或資源狀況，又包括經過人力資本投資，經過開發、培育所形成的人力資源；人力資本只是一個反映價值量的概念，是指能夠投入

到經濟活動中并帶來新價值的資本。人力資源問題可以從開發、配制、利用、管理和收益等角度來研究，人力資本則限于投資和收益的角度來分析。

3、P20-21普遍性——人力要生存發展，要組織協調社會勞動過程中人與人、人與事、人與組織的關系，就要有人力資源管理； 綜合性——它涉及經濟學、社會學、人類學、心理學、人才學、管理學等多種學科，是一門綜合性科學。適應性——人力資源古那里制度是屬于上層建筑的范疇，它與經濟基礎、與生產力的發展是相適應的。

民族性——人力資源管理的重點是人，人的思想情感深深地影響著人的行動，而人的思想情感又受到民族文化傳統的制約，所以人力資源管理帶有鮮明的民族特色。

社會性——人力資源管理具有階級性特點。在階級社會里，一切管理活動都是一定生產關系的體現，管理的過程實際是生產資料占有者維護和實現其利益的過程?，F代經濟是社會化程度非常高的經濟，生產關系和意識形態是影響勞動者工作積極性和工作效率的兩個重要因素，他們都與社會制度密切相關。

4、P38-41經濟人：員工基本上是受經濟性刺激物而激勵的；員工的本質是一種被動的因素，要受組織的左右、驅使和控制；感情必須加以防范，以免干擾人們對自己厲害的權衡；組織必須按照能夠控制住人們的感情方式來設計。

社會人：人的最大動機是社會需求，只有滿足人的社會需求，才能對人有最大的激勵作用。認為員工的社會因素是不能忽視的，不能單純從物質刺激方面著眼，而且在正式組織之外，還存在非正式組織，這種非正式組織以人際關系為基礎并存在著自定的行為準則，影響著員工的生產行為。認為只要關心人，注意滿足員工的社會需求，培養他們對企業的歸屬感和整體意識，讓員工亢奮發表自己的意見，提合理化建議，能提高群眾的參與水平，有助于生產積極性的提高。

自我實現人：人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發揮出來，只有在工作中將自己的才能充分表現出來，才會獲得最大的滿足感；人們追求的是工作的成就、自我價值觀念的實現。即使能力低的人，在他們的其他需要或多火燒已滿足之后，也會在自己的工作中尋求意義和任務完成的滿足感。

復雜人：人是很復雜的，人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是 年齡與發展階段變化，隨著所處境遇及人際關系的演變，角色的演變而變化。無論是經濟人、社會人，還是自我實現人，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。在一個人的不同年齡、不同時間和不同地點會有不同的表現。

5、P49戰略人力資源管理：到目前為止，戰略人力資源管理沒有統一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競爭優勢的一種首要資源；強調通過人力資源規劃、政策及具體實踐，可以達到獲取競爭優勢的人力資源配置；強調獲取競爭優勢的人力資源配置，能夠與企業戰略垂直匹配，并能夠在內部各種活動間水平匹配；強調所有人力資源活動皆為一個目的，即達到企業目標。

P49特征：就其重要性而言，認為人力資源是組織獲取競爭優勢的最重要資源。就其職能而言，認為人力資源的核心職能是參與戰略決策，根據內外環境需要，倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規劃，并實踐相應的人力資源管理活動。就其與戰略的關系而言，人力資源管理職能與戰略規劃是一體化聯系，即是一種動態的多方面持續的聯系，而不是一種按照先后順序發生的相互作用。就其實踐而言，更加強調人力資源管理各項實踐活動間的匹配性及捆綁性，既強調系列人力資源管理活動的協同效用。就其績效關注焦點而言，人力資源部門的績效已與組織績效整合成一個整體。所以其關注的焦點集中在組織績效的獲取上，集中在組織持續競爭優勢的獲取上。

四、1、P15-17（根據下面的內容學員可從企業或其他組織的角度，或是從個人的角度，或是從國家的角度，聯系實際來談談你的理解）

醫療保健投資：包括衛生保健投資和勞動保護投資。其收益是維持和恢復人力資源的勞動能力、改善人們的健康狀況、提高平均壽命，可以明顯提高人力資本價值，改善人力資源的素質。具體說來衛生保健投資可以使人們的生病時間減少、生命延長，從而提供更多的工時，相對地增加了社會勞動供給量；健康的身體和旺盛的精力也使勞動者的生產能力提高，單位時間的產出增加，也就是勞動質量會大大提高；人的壽命延長和更加充沛的體力、精力，促使勞動者進行更多地教培訓、流動等形式的人力資本投資，從而在更長的時間內獲得不斷增長的未來收益。勞動保護方面的投資是指用于改進生產設備，改進加工工藝，增加防護措施的費用，其目的在于防止勞動過程中對勞動者可能造成的各種損害，包括勞動環境和勞動本身 的某些損害。

教育投資：包括為受教育而支出的各種費用和勞務，包括教師的工資、校園校舍投資、學生的學費、書籍費和交通費等；為求學而放棄的工作收益或閑暇時間的利用。教育投資對國家而言可以提高民族素質，促進國家經濟、科技的發展，增強綜合國力。教育投資對個人而言，可以促進人的各種能力的發展，增加就業率或增加個人收入等。教育投資對企業來講可改善勞動力的質量，提高生產效率，提高人力資源質量，促進人力資源開發，保證企業的正常運行等。

培訓投資：是企業人力資本投資的重要方式，包括在職培訓和就業前培訓。其投資的直接成本是為受訓人員支付的直接貨幣成本和為培訓活動支付的物質條件成本；其間接成本或機會成本一般包括受訓員工因參加培訓而減少的收入，以及參與培訓所付出的時間

和經歷消耗，企業因受訓員工參加培訓而損失的工時和其他應得收入等。其收益是增加人力資源的知識和技能的存量，促進生產效率的提高，促進生產力的發展。

勞動力遷移和流動投資：其成本有：勞動者為了實現流動而直接支付的費用，如獲取信息費用、交通費用、安家費用等；失去原有工作可能獲得的收入；勞動者離開原來熟悉的工作、生活環境以及親朋好友后所付出的精神上的代價，即心理成本。其收益有：勞動者在新的職業中獲得的相對于原來收入高出的部分；用于新的工作環境所提供的各種便利所帶來的勞動者部分開支的節??；流動帶來的其他非經濟性效用。

“干中學”投資：其投資在于利用企業的生產設備或有經驗的員工進行，在一定程度上影響企業生產效率的成本或投資；學習者向師傅支付的貨幣、實物，用于其中的時間、精力等方面的投資成本。其收益是增加有用的知識、技能和經驗，投資少、見效快。

2、P51-53 首先對本地區的經濟環境、政治環境、社會文化環境、勞動力市場環境、組織內部資源、組織戰略與文化、員工期望等內外環境進行環境分析。然后確定基本戰略目標即對未來組織內人力資源所需的數量與結構層次、員工素質與能力、勞動態度與所達到的績效標準、企業文化與人力資源政策、人力資源投入提出具體要求；然后將人力資源管理戰略分解為“行動計劃”與“實施步驟”，前者主要提出人力資源管理戰略目標實現的方法和程序，后者是從時間上對每個階段組織、部門與個人應完成的目標或任務做出規定，即把人力資源管理戰略總體目標分解為細化的、具體的分層次目標、小目標，為此還要制定人力資源保障計劃或配套計劃，以使人力資源管理戰略的實施無論在政策、資源、管理模式、組織發展方面，還是從時間上、技術上都能得到必要的保障；最后與組織其他戰略進行平衡，即把人力資源管理與組織的財務戰略、市場營銷戰略等進行綜合平衡，以合理使用企業的各種資源，使組織的總體戰略目標和各個戰略得以實現。

五、1、從人力資源管理的角度看威廉是成功的。因為：

人力資源管理：是指以從事社會勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事的相互適應，實現充分發揮人的潛能，把事做得更好這一目標所進行的管理活動。主要涉及對工作人員的招聘、錄用、選拔、任用、考核、獎懲、晉升、使用、培訓、工資、福利、社會保險等方面的工作。威廉在招聘和選拔人才時能慧眼識俊杰，求賢若渴，愛才如命，以驚人的高價“收買”人才，做到了任人唯賢，認識到了人力資源在企業中的重要作用。威廉在“挖”到人才之后，又因人才效績突出而委任其為執行副總裁，繼而升其為副董事長、總經理，最后還推薦他為他的接班人，這充分體現出他在人力資源管理中任人唯賢、注重實績、注重激勵的原則。

2、人力資源與自然資源和財力資源相比具有能動性特征，它可以投資并得到回報，并能自我增值、自我利用，并且由于人力資源具有能動性，能夠進行知識的創新、功利化的投向和自我強化，在從事經濟活動時總是處在發起、操縱、控制其他資源的位置上，能根據外部環境的可能性、自身條件和愿望，有目的的確定經濟活動的方向，具體地選擇、運用外部資源或主動地適應外部資源。因此，人力資源作為一種生產要素資源能力，已經遠遠超過了一切其他形態的生產要素資源能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了一切其他形態的資本的投資收益。掌握一定知識和技能的人力資源是一切資源中頭等重要的資源，這種資源本質上是財富的轉化形態，在財富的在生產中起著舉足輕重的作用。組織中核心人員及處于戰略崗位上的人員是組織的根本資源，是組織技術資源、管理資源及其他相關資源的獲取源，是決定組織成敗的關鍵因素。作業2

一、1、P63又稱職務分析，是指全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權利和隸屬關系、工作條件和工作環境、任職資格等相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出全面的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

2、P80又稱職務描述、工作說明，指用樹木形式對組織內各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境等所做出的同意要求。它應該說明任職者應該做什么、如何去做和在什么樣的條件下履行其職責。

3、P102-103

4、P122

二、1、C

2、ABC

3、B

4、ACD

5、ABCD

6、B

7、D

8、A

9、C

10、A

三、1、P63-65

2、P67-68

3、P104、P107、P108

4、P107

5、P122

四、1、P91-96 基于工作分析的定員管理：通過工作分析的結果，將企業內部的職位劃分為若干類，合并相同性質的工作，并在此基礎上建立起排列有序的職位體系，使企業內的每個職位都能在該體系中找到相應的位置，從而確定企業的職位數量、任職者數量及構成，為企業的定員管理提供依據。同時，職位說明書提供了每個工作職位的性質、特征、職責以及任職者資格條件等方面準確而詳細的信息，從而也為定員管理提供了標準。

基于工作分析的工作設計：工作分析是工作設計的基礎，它可以提供很多有用信息。從中不但可以知道目前的工作怎樣，更重要的是從這些信息中還可以分析出目前工作內容設置是否合理，員工對自己目前的工作是否滿意；特別是對工作特性的分析，有利于清楚地理解怎樣來提高員工的參與度。

基于工作分析的組織招聘：在進行招聘工作前，對組織內需要承擔的工作進行工作分析，明確所需招聘崗位的主要職責和任務，為招聘者和應聘者提供有關工作的詳細信息。通過工作分析，明確應聘者應具備的素質，組織有效的面試，選出合格的應聘者到適合的崗位上。

基于工作分析的績效考評：通過工作分析，了解工作職責，設計出考核指標，來對員工績效進行考評。

基于工作分析的酬薪管理：通過工作分析，進一步對工作績效進行考核，對組織內部的各工作崗位進行等級或量值的衡量，以確定組織中不同崗位間的酬薪結構。

基于工作分析的員工培訓：通過工作分析，并結合對員工的實際績效分析，找出兩者之間的差距，從員工的角度出發確定需要接受什么樣的培訓，培訓內容應該是什么。

基于工作分析的職業生涯規劃：通過工作分析可以很方便地給員工提供工作信息，包括有關工作的分析資料，以及組織績效考評的信息。也便于組織對員工績效職業咨詢和指導，為員工設計發展道路。

2、首先是招聘途徑的選擇，內部招聘和外部招聘各有其優缺點，究竟采用哪種方式對組織更適合，要對人事變動的具體情況進行分析而定，在實際工作中，組織通常采用內部招聘和外部招聘相結合的方式。具體招聘的途徑要根據招聘人員的不同來確定。（P110-113）

然后是應聘人員的甄選，這是最重要也是最難的問題，一般情況下，專業性崗位的候選人的篩選由人力資源部門進行，組織最好能夠成立由部門經理、人力資源管理者及技術專家組成的小組來進行，對普通職位的申請者，可以由接待人員或人力資源部門的工作人員進行甄選和篩選。對于重要職位申請者的甄選要采用多種方法進行全面考核與審查。P107-108；P113-124）

五、1、企業招聘人員應采用內部招聘與外部招聘相結合的途徑進行，要雙項選擇，公開、公平競爭；在甄選過程中要運用多種評價技術和方法，對應聘者從道德、知識、能力、智力、心理、生理、工作經驗和績效等進行全面考核、測評和考察，全面擇優錄取。內部招聘有較大的有效性和可信度，員工對組織的忠誠度較高，更易接受指揮和領導，易于溝通和協調；容易鼓舞員工士氣。但內部招聘會造成內部員工的競爭，從而影響組織的內部團結，容易形成“近親繁殖”、“群體思維”、“長官意志”等現象，不利于成員的創新；可能因領導的好惡而導致人才外流或被埋沒；也容易形成“小幫派”、“小團體”，進而削弱組織效能。外部招聘

2、要避免企業在招聘工作中產生類似的分歧，可以通過全體管理人員的充分討論，對招聘工作的各主要方面達成共識，在此基礎上將招聘的一些基本原則、程序與方法等形成一種制度，并遵照制度來進行招聘。

3、首先在進行招聘工作前，對組織內需要承擔的工作進行工作分析，明確所需招聘崗位的主要職責和任務，為招聘者和應聘者提供有關工作的詳細信息。對員工可通過人才交流中心或校園招聘的方式進行外部招聘，對基層管理人員，采取內部招聘與外部招聘結合的方式，通過內部提升、內部調用、工作告示和工作投標、內部推薦等方式進行內部招聘，通過招聘交洽談會、員工推薦等方式進行外部招聘。不管是內部招聘還是外部招聘都需遵循雙項、公開、公平原則，采用多種方法包括面試、心理測試、評價中心技術等，對應聘者進行全面考核、審查，擇優錄取，寧缺毋濫。作業3

一、1、P131

2、P145

3、P158

4、P165

二、1、ABCD

2、ABCD

3、ACD

4、ABD

5、AC

6、A

7、ABC

8、C

9、D

10、C

三、1、P131

2、P133

3、P141 4、157

5、P181-182

四、1、P136：1-5

2、P183：準備、注意事項、面談難題和解決方案、面談后的評價

五、1、體現了以下原則：

明確的目的性：如將員工分為四類，重點防在明日之星以及可靠實干的員工上，把人才分為三類，三類人才都要培養，特別要培養領導人才。

實用性原則：利用訓練課程把必要的知識與技能與員工分享，同時進行有效的訓練，以使發揮所學的知識和技能。對領導人才的培養方法不一樣，針對領導人才的要求豐富、更新其知識。部門經理為導師，進行崗位鍛煉等。

系統性原則：如培訓有一級、二級、三級。

調動員工積極參與：如用平衡記分卡記錄員工的表現，不僅包括財務成效，還包括完成方法、管理效能，還有可戶滿意度及忠誠度，員工每一年的考核成績都是非常重要的綜合指標，用這個方式來鼓勵經理員工提高自己的綜合素質。

個體性原則：如不同類員工與人才進行不同培養，對領導人才的培養方法不一樣。經理必須學會因材施教，根據不同需要給予員工針對性的培訓。

2、惠普采用的培訓方式有：講授法、演練法、角色扮演法、案例分析法。講授法易于安排整個持續，比單出的閱讀成效高，適合任何數量的聽眾；演練法師范的程序比較具體，效果比單純的聽或讀好得多，且可以重復進行，能從“做中學”，快、見效快；可提高受訓者的自學能力，有助于激發受訓者的學習興趣和學習動力；受訓者親自動手練習、參與實際操作，能夠很好地將理論與實際結合。角色扮演法能吸引學員積極參與；制造學習高潮，激發學員學習興趣；給受訓者提供了一個在逼真而沒有實際風險的環境中體驗、練習各種技能，得到及時反饋的機會。案例教學法可幫助學員學習分析和解決問題的技巧，確認和了解不同解決問題的可行方法。

3、在培訓與開發過程中除了要進行人員需求與組織需求的分析外，還需要注重對工作任務的分析；制訂培訓計劃時除了考慮培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓師和培訓資料外，還要做好培訓時間、地點，培訓機構以及培訓設施和預算的計劃與安排。另外除了注重培訓需求分析、計劃制定外，還要注重開發培訓課程、評估培訓效果。作業4

一、1、P204

2、P209

3、P234

4、P251

二、1、BCD

2、ABCD

3、ABCD

4、ABCDE

5、BCD

6、ABCDE

7、A

8、A

9、C

10、ABCD

三、1、P203-204：外在因素、內在因素

2、P220-221

3、P238-340

4、P251-252

5、P248-250

四、1、可參照P198-199案例，從基本酬薪P203-204（包括底薪和級別工資）、獎金P200、福利P200幾個方面薪酬的形式與影響因素的確定。

2、PP240-244（注：學員自己可以在書上找到具體內容答得具體些）職業生涯規劃是指個人根據自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。

個人進入組織時要分清主次，把握自己的職業需求，知己知彼，把握自己的職業供給。在確定自己的發展目標時，要根據主客觀條件而定，所確定的目標要符合社會與組織的需求，也要符合自身的特點，目標的高低幅度要恰到好處，目標要具體、明確并留有余地。要態度端正，樹立有利于自己職業成功的價值觀，以做好進入職業工作的思想準備。個體進入勞動力市場，獲取職業工作時，要獲取工作信息、挑選工作單位、獲取組織方的有效信息，績效評估，選定單位。

個人在職業中期階段應保持一種積極成長的取向，對職業角色重新做出選擇決策，擔負起言傳身教的責任，在工作、家庭和自我發展中取得一種適當的均衡。

職業后期階段要學會接受權利、責任和中心地位的下降，學會接受和發展新角色；學會應付“空巢”；要評價自己的整個職業生涯，著手退休。

五、1、P96，P235首先幫助或促使員工進行職業生涯規劃，協助員工在職業目標上的努力，幫助員工完成自我定位，給員工設計發展道路，對員工績效職業咨詢和指導，給員工提供信息。如：中心目標里期望個人擔負起自我發展的主要責任；充分分析公司人事資料，制定員工發展方案；員工與主管進行績效討論；進行工作績效評估，并給予適當的教導與反饋，要求職工每年制作職業生涯與興趣表、自己設計職業生涯手冊。第二是將員工的職業生涯與公司的目標結合起來，鼓勵將個人職業生涯目標與組織發展目標緊密相連，謀求公司目標和員工個人需求的配合，為員工潛能的開發創造機會，如：建立有效的內部升遷制度，如公司所需人才盡可能從內部提升；制定部門生涯發展和職位接替計劃；公司每月發行刊物，列出人數、職位變動表、提供員工各種信息，以及內部生涯變動的安排；將較低和中層管理階層的職位給予特別的開放，提供員工每一部門的工作概況，以及各種職位應具備的特定條件等，制定工作說明書等。第三是為盡可能給予員工職業生涯發展創造條件，給員工提供教育和培訓的機會，為其實現職業目標創造條件。如開展生涯策略講習會、員工培訓一覽表，提供員工全部學費的援助計劃，在職和職外的發展活動。

2、公司職業生涯管理的目標是在幫助員工實現個人職業生涯目標的同時，滿足組織自身職業發展的需要。通過員工的自我發展使全體員工的職業技能的得到提高，進而帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業生涯管理中對員工的有意識引導可以使同組織目標一致的員工脫穎而出，從而為組織培養高層經營人員、管理人員或技術人員。

要促進員工的自我發展就要對員工進行職業生涯管理，集中表現為幫助員工制定職業生涯規劃、建立各種適合員工發展的職業通道、針對員工職業發展的需求實施培訓，給予員工必要的職業指導、促使員工職業生涯的成功。組織還需對原進行職業活動的各種幫助，如對員工進行各類培訓、咨詢、講座以及為員工提高學歷給予便利等，也包括組織的諸多職業發展政策和措施，如規范職業評議制度，建立和只有效的內部升遷制度等。