第一篇：10年II類通識課組織行為學考試課程論文

南昌大學2009～2010學年第二學期II類通識課組織行為學考試課程論文要求及格式

一、要求

1、論文題目：“淺談我的個性與自我激勵”；

2、課程論文篇幅至少3000字，論文用A4紙單面打印，字體全部用宋體，具體格式如后；

3、論文要求結合自己實際情況獨立撰寫，如發現論文存在嚴重抄襲拼湊現象，按作弊處理，成績為零分；

4、課程論文要有題目、作者姓名、摘要、關鍵詞、正文及參考文獻；

5、課程論文在第十三周第9節課（20:00）交于教126

二、格式

1.題目：＃＃＃（字體：小

二、加粗、居中、段前1行）

2.所在班級：＃＃＃ 學號：＃＃＃ 姓名：＃＃＃（四號、居中）3． 摘要：

（“摘要”兩字為五號、加粗；摘要內容是對文章重要內容的一個簡單介紹，以200字為宜）4.關鍵詞：

（“關鍵詞”三字為五號、加粗；關鍵詞中間用分號隔開；關鍵詞一般不要超過5個）5.正文

（正文的第一層標題要求用小四號字加粗，行距為1.5倍；第二層以下的標題用五號字加粗，單倍行距；正文內容要求用五號、單倍行距）6.參考文獻

（“參考文獻”四字為五號、加粗；所列文獻為小五號）7.全文頁邊距左為3㎝、右為2㎝、上為2.5㎝、下為2.5㎝。

第二篇：通識課論文

社會保障

美國: 美國的社會保障計劃包括以下四個方面的內容:(1)老年、遺屬、傷殘保險(0ASDI)；(2)醫療保險；(3)失業保險；(4)補充收入保障計劃。

美國社會保障計劃的特點。

1.強制性的與就業相關的計劃。一般而言，社會保障計劃都是強制性的而且要求參加的人員必須是參加工作的人員。如果社會保障計劃要通過收入的重新分配來滿足某種社會需求，則必須使參加人數盡可能的多。

2.雇主全部或部分提供融資。盡管關于保障計劃的融資方式各有不同，但是大多數計劃的成本都由雇主全部或部分提供。這也從一個側面反映了為什么社會保障計劃是員工福利中的重要項目。

3.福利水平和享有資格由法律進行規定。盡管享受福利的數量和資格要求是由法律來規定，但是這并不意味著參加計劃的每一個人所獲得的數量是相等的，資格要求是完全一致的。他們會由于諸如工資水平的不同，參加工作的時間長短或家庭情況的不同而不同。但是，這些因素的影響力只能通過法律規定的計算公式來決定，享受福利的人員無法增加或減少應得的福利。

4.享受社會保障計劃的福利是以其享有者對某種福利有需求為假設前提的。由此，使社會保障計劃與社會救濟進行了區分。在社會救濟中，申請人為獲得救濟福利必須證明其收入水平或資產低于規定的水平。

5.強調社會公平性。社會保障計劃是建立在社會公平的基礎上而非個人公平。這是社會保障與商業保險的不同之處。在社會公平的原則下，福利計劃是為所有的享有者，無論其經濟狀況如何，提供最低的收入保障。超過該水平的保障只能通過個人的儲蓄或雇主或商業保險來滿足。這種強調社會公平性將導致所繳費用與所享受的福利之間存在著不對稱性。在有些計劃中，存在著由高收入者、單身或小型家庭以及年輕人對低收入人群、大家庭和退休人員進行補貼的情形。

美國的養老金

1993年規定:月工資在370美元以內部分列為低段，按90%計發;371-2230元部分為中段，按32%計發;22001美元以上部分列為高段按15%計發，然后把三段的數額相加，便是應得的退休金,按這樣計算，盡管工資越高退休金仍會越高，但計算退休金的比例卻是越低，最低者可低到工資的24%,相反工資越低，雖說退休金相應也低，但計發退休金的比例卻越高，最高者為工資收人的57%。但是從整體水平看，美國法定退休金平均占勞工工資收人的41% 美國還規定退休者如有18歲以下子女和65歲以上配偶者，按其撫養人數的多少，還可以再領取本人退休金50%內數額的保險金。并自1972年起，實行退休金與物價掛鉤制度，規定每半年調整一次，即物價指數增長3%，退休金調高1%，物價指數增長不到3%時不作調整。醫療補助

美國醫療補助制度主要是為65歲以上老年人和65歲以下殘疾人及某些有永久性腎病的人支付部分醫療費用的制度。這一保險制度主要有住院補助和輔助醫療部分。住院補助是為病人提供60天的住院費用，60-90天之間病人每天需支付100美元的共同保險費，而且醫生服務費通常不包括在住院補助之內。輔助醫療指在受益人每年支付75美元的醫療費用之后，可以為其支付80%的經過許可數目的內外科醫生服務費。此外，還幫助門診病人支付身體理療，發音病理費用，并提供額外的家庭保健服務以及其他類型的醫療服務和醫療費用。參考文獻:《美國社會保險考察》

日本

文獻（日）坂脇昭吉《現代日本的社會保障》

基本現狀

同其它國家一樣，日本的社會保障制度主要利用了保險原理，并以醫療保險、養老保險、失業保險、工傷事故保險等作為主體。

1、醫療保險制度

日本于1960年推行全民醫療保險制度。規定人人都必須投保，投保者患疾病時自付所需醫療費的20％至30％。個人繳納的保險費與其收入成正比。對低收入者采取特殊措施予以減少，醫療保險分為健康保險和國民健康保險兩類。健康保險是根據1922年的健康保險法建立的。其對象是各企事業單位的在職職工。投保人每月繳納工資的4.2％，政府負擔保險支出的16.4％，投保者享受補助金為最近3個月平均工資的60％，享受時間最多為18個月。國民健康保險的對象是從事農業和漁業的人員、個體經營者、無業人員。受保人每戶年平均繳納7.8萬日元，政府負擔醫療費用的45％。

2、社會保險制度

日本的社會保險制度主要由國民年金、厚生年金和其它年金組成。其它年金包括共濟年金、福利年金、企業年金等。加入年金是由法律規定的。年金制度除了參加者繳納保險外，還來自國庫的負擔。國民年金于1959年10月施行，對象是20歲至60歲的日本國民。厚生年金在日語中是提高生活水平，增進健康之意，該制度創設于1942年，對象是少數未滿15歲的民間企業就業人員。福利年金則是針對70歲以上，由于特殊原因而無法享受上述年金或享受數額很少者。

3、失業保險制度

失業保險，日語中叫雇傭保險，始建于1947年。受保險對象為全部受雇于工業企業的雇員，保險金的資金來源為投保人繳納收入的0.55％，雇主繳納工薪總額的0.9％，政府負擔救濟費支出的25％和管理費。失業救濟金的給付條件是被雇傭者在最近一年內繳納了6個月以上的保險費，失業后又在“職業保障所”登記的人員，領取天數為90天至300天。

4、工傷事故保險制度

保險對象為全部受雇于工業企業之雇員，保險費由雇主繳納工資總額的0.5％～12.9％。保險范圍包括因公引起的疾病、受傷及工作能力的喪失、上下班交通以外引起的事故。工傷補助的標準依暫時性工傷和永久性工傷而有所不同。

（三）作用原因和特點

1、五大作用

事實證明，日本的社會保障制度對其經濟和社會發展確實起到了“穩定器”、“調節器”的作用。具體體現在：

（1）保障國民生活

戰后，從總體上看，日本的社會環境一直是比較穩定的，這從其政局比較穩定，失業率、犯罪率和離婚率一直比其他發達資本主義國家低均可得到充分證明。如在1970、1980、1990和1992四個年份，其刑事犯人數依次為51.9萬、33.5萬、18.2萬、11.9萬，總體上呈減少之勢。而社會保障至少對保證國民生活和社會環境的穩定發揮了重要作用：“全民皆保險”體制的建立，使社會各階層均獲得基本生活和醫療保證；社會保險費運作在一定程度上縮小了各階層實際收入差距，從而縮小了社會不平等，避免或減輕了因此而引發的社會矛盾和沖突；失業保險也使失業者不會因生活無著而鋌而走險。

（2）縮小貧富差距

在日本，既無可與美國比肩的超級巨富，也少有美國街頭的“無家可歸者”。社會保險惠及較多的，還是各類中低收入家庭，而社會保障資金來源在日本收入最低的1/5家庭中僅占1.9％。這意味著社會保障制度實際上起到了對國民收入一定的分配與再分配功能，從而在一定程度上起到了縮小貧富差距的作用。

（3）強化宏觀調控

戰后，日本之所以能獲得比歐美發達國家更為優異的經濟發展業績，與其更為有效的宏觀經濟調控機制有著重要因果關系。通過擴大或縮小財政支出規模以刺激或抑制社會有效需求，是國家實行宏觀經濟調控的重要手段。社會保障支出又在國家財政支出中占有很大比重，如在1985、1990和1995年3個財政支出，社會保障關系費在日本中央財政一般會計預算支出中所占的比重分別高達20.7％、18.4％和21.9％[9]。因此，增加或減少社會保障支出，即成為國家強化宏觀經濟調控的有效手段之一。

（4）減緩周期波動

在社會保險費收入方面，當經濟周期處于高漲階段，社會保險機構及各級財政和企業取得的收入也相對較多，從而相應減少了政府和企業的實際支付壓力，這無疑會對社會需求從而對經濟高漲產生一定刺激作用，以致對經濟復蘇產生積極影響。而在社會保險支出方面，經濟出現蕭條或危機時，社會失業勢必增加，社會保險機構必然要支付更多的失業保險金，失業者利用這部分資金購買必要生活用品，即形成對社會需求的有效擴大，而在經濟高漲時期則相反。

（5）開發人力資源

政府的社會福利支出在相當程度上彌補了個人和家庭對勞動力培養和訓練費用支出的不足，對培養和開發本國人力資源起到了積極作用。

2、三大原因

日本的社會保障制度之所以能發揮上述作用，究其原因，主要在于具有以下優勢：

（1）按照本國國情建立，社會保障具有日本特色

戰后，日本社會保障制度的形成盡管也借鑒了美歐經驗，但主要是根據本國的實際情況而制定。一是對社會保障涵義的界定起點高。如何確定社會保障的定義和范疇，是籌建社會保障體系的重要前提條件之一。從“勸告”中，我們可知日本在當初確定社會保障范圍時，不僅包括所得保障，還包括社會福利和醫療等社會服務。事實證明，這一界定是符合戰后社會保障的國際潮流的。二是保險費用負擔全民化。日本基本上遵循被保險人、事業主和國家財政撥款“三者負擔”的原則[10]。因為政府負擔的費用，實際上是靠稅收得來，所以，國民皆保險的實質是“全民共同保障全民”的生活。三是保險費的發放體現社會救助與個人能力培養相結合。

與西歐某些“高福利”國家相比，日本社會保障費的發放掌握尺度較嚴，這固然與控制財政支出和國民負擔的考慮有關，同時也包含著倡導個人自立、自助精神和弘揚勤勞意識等意圖。比如在失業保險方面，既組織失業救濟，也為失業者創造再就業的能力和機會。

（2）抓住經濟發展有利機遇，社會保障完善化、普及化

社會保障事業要得以長足發展，政府的積極扶植，尤其是國家財政的支撐，是首要前提。一般而言，一個國家社會保障的發達程度總是與其經濟發展水平相應的。戰后，日本的社會保障大體經歷了從戰后開始至50年代中期經濟恢復階段的“形成期”；從50年代后半期至70年代初經濟高速增長階段的“充實期”；從1973年第一次“石油危機”到目前為止低速發展階段的“轉換期”[11]。

而1950至1973年的經濟高速增長，不僅從根本上改變了日本經濟面貌，而且也給社會保障的發展提供了不可多得的歷史性機遇。以60年代為例，日本經濟的年均實際增長率達10.9％，國民收入和人均國民收入分別以年均16.3％和15.2％的速度遞增。與此同時，中央財政收入同步增長，年均增幅達到16.3％[11]。正是在此背景下，日本政府加速籌建社會保障管理體系的步伐，到70年代初，這一浩大的“社會工程”已基本完成。

（3）以健全法制作為強化手段，使社會保障得以有效運營和管理

日本政府重視依法治理經濟，一項經濟制度的出臺，均有嚴格的法律依據，可以說，戰后日本社會保障制度形成和發展過程，也就是相關法規不斷完備和充實的過程。

一是各項社會保障制度依法制定。社會保障的四個部門，均有與之相對應的法規和其他法律的有關條款，如社會保險，屬于醫療領域的有《健康保險法》等，屬于養老金領域的有《厚生養老金保險法》等，屬于雇用領域的有《失業保險法》，屬于保護領域的有《工傷事故補償保險法》等，屬于社會保險運營及管理領域的有《社會保險審議官和社會保險審查會法》等共28項[11]。又如國家扶助及社會福利，有《生活保護法》等共17項[11]。再如公共衛生及醫療有《醫療法》等共32項[11]。各項社會保障制度的實施管理有法可依，確保了其嚴肅性與穩定性。

二是實行分權式的管理體制。有五大機構：一為立法機構，為國會的參議院和眾議院。二為行政管理機構，中央政府由勞動省與厚生省負責，只管監督，直接運營則由其下屬的地方政府或共同法人組織承擔。三為經辦機構，中央辦社會保障中心，地方為社會保障事務所。四為營運機構，為全國各地的保險公司。五為監督機構。

3、三大特點

首先，社會保障的覆蓋面廣，普遍性強。從內容上講，到目前為止，已形成包括社會保險、國家扶助、社會福利和公共衛生醫療四大領域以及諸如健康保險、養老金保險、失業保險、工傷事故保險、殘疾人福利、老人福利、兒童撫養津貼、母子福利、傳染病預防、精神衛生事業及老人保健等46項制度在內的較為完整的社會保護系統[11]。就質量而言，例如實行70歲以上老人“醫療免費化”、兒童補貼“制度化”以及提高養老金發放標準和家屬醫療保險支付比率等。從對象上講，在1961年的良好基礎上，更具全民化。

其次，社會保障目的由“扶貧”轉向“防貧”。戰后，日本的社會保障首先是圍繞生活救濟失業對策和傳染病防治等領域展開的，具有很強的“扶貧”色彩。隨著經濟的恢復和發展以及人民生活的改善，社會貧困面日益縮小，于是從50年代后半期起，日本政府以保證全體國民生活穩定為宗旨，實施“防貧”對策，這意味著日本社會保障已完成了由政府救濟向社會保險的過渡。

最后，中央和地方政府對社會保障的財政撥款范圍明確。中央和地方政府對社會保障的財政撥款，日本統稱“公費負擔”，其中屬于中央政府部分稱作“國庫負擔”，屬于地方政府部分稱作“地方負擔”[10]。日本采取的是以“國庫負擔”為主，“地方負擔”為輔。“國庫負擔”以社會保險為重點，“地方負擔”分布較均衡，更直接地面向國民生活。

（四）面臨的問題

日本的社會保障制度在60年代至70年代初，經濟社會環境均較有利的條件下，得到了迅速擴充和完善，呈現出諸多優勢特點，并反過來成為經濟社會發展的推動力。但隨著環境的變化，日本的社會保障又面臨一些實際問題，歸納起來主要有以下幾個方面：

1、經濟增長失速

60年代至70年代初，日本社會保障制度的迅速擴充和不斷完善，在很大程度上得益于當時的經濟高速增長。然而，到70年代中期以后，日本經濟卻呈現出明顯的減速與停滯之勢。即使在80年代下半期的景氣時期，其增長速度也遠未達到70年代中期以前的水平。而在步入90年代以后，長期蕭條與回升乏力，更成為日本經濟發展的基本態勢，就GNP的增長率來看：1996年～1973年高達9.4％，到1974年～1980年已經降低為4.1％，1981～1990年再降低至3.6％，1991～1995年則只有0.6％[12]。

70年代中期以來，日本經濟增長的長期失速，至少從兩方面對日本社會保障制度形成嚴重的不利影響：一是導致國家財政收入與企業經營收入相對減少，從而導致保障費財源日顯不足。1966～1975年，日本中央財政一般會計預算中的社會保險費支出年平均增長達26.3％，而至1975年～1995年卻降為6.6％，下降近20％個百分點[13]。二是導致勞動力需求相對減少，失業問題日趨嚴重，以致加重了社會保障在失業保險方面的負擔。戰后至1973年，日本的完全失業者極少超過100萬人，而在1975年達到100萬人，以后長期居高不下。尤其在90年代更是迅速增長，1995年平均為210萬人，1996年則增至235萬人[14]。

2、人口老齡化加快

聯合國將65歲以上的人口占總人口比例超過7％的現象稱為人口老齡化。70年代以后，由于出生率和死亡率迅速下降，平均壽命大幅度延長等原因，日本人口老齡化的趨勢日益明顯，現今已成為日本社會面臨的最大難題。

1950年65歲以上的人口占總人口的比重僅為4.9％，1990年提高到12.1％。據推算，2010年將達29.1％，2020年則為25％[15]。在今天的日本社會中平均7個人當中就有一個人達到65歲；在65歲的人口當中，平均兩個人當中就有一個人在去世半年前需要看護和照顧，其中又有一半的人臥床三年以上[16]。這意味著日本已成為世界人口老齡化程度最高的國家之一。

歐美發達國家的經驗表明，人口老齡化與社會保障費支出之間存在顯著正相關性。這樣，日本社會保障費用的支出將進一步膨脹。日本在2000年4月曾推出了養老護理保險制度，以解決老齡化問題[17]。通過社會保險來共同支持老年護理所需要的設施、服務等費用，國家、地區政府、企業、40歲以上的人都要負擔保險費。但該制度尚存在許多問題，其落實普及還需一定時間。

3、雇傭制度與家庭結構的變化

伴隨雇傭制度與家庭結構的急劇變化，企業和家庭在生活和健康等方面的保障功能日趨弱化，原來企業或家庭承擔的許多保障事務越來越轉向社會承擔。

戰后日本企業尤其是大企業的雇傭原則是終身雇傭制，它曾大大減緩了失業壓力，減輕了社會保障在失業保險方面的負擔。另外，企業大都建立了生活、保健、技術培訓等多方面的企業內保障項目和設施，從而替代和減輕了社會保障的負擔。步入70年代，由于經濟形勢的蕭條，人口老齡化趨勢加快，導致勞動力年齡結構老化，日本現今流行的臨時雇傭方式必然加劇失業，大量的保障負擔被推向社會。

戰后以來，日本的家庭結構也處在迅速變化中，其主要趨向是核心家庭化（即至多有一對夫婦及其未婚子女兩代構成的家庭），獨身家庭化和家庭主婦就業化[7]。傳統家庭的相互扶助和贍養能力有所下降，原來由家庭負擔的一些保障功能也被推向社會，進一步加重了社會保障的負擔。

4、政府的社會保障壓力加大

由于政府辦的社會保障面臨越來越重的財政壓力，民間辦的社會保障得以迅速發展。但是，政府辦的社會保障不僅具有穩定社會，提高國民經濟水平的功能，還有收入再分配的功能。因此，從某種意義上說，民間社會保險的發展，在一定程度弱化了政府的社會保障功能但又不能代替前者，因此，人們對政府的期待和不滿有所增加。

俄羅斯

從俄羅斯社會保障體制改革的墓本原則和10年來的改革內容來看，社會保障體

制的雛形基本形成，社會保險各主要險種的原則性法律基礎也基本建立，各種社會保險金的發放在一定程度上緩解了在轉軌過程中出現的嚴重社會問題。但是，目前的改革與政府希望實現的目標相比，仍有相當大的差距，社會保障制度的基本功能還未得到充分發揮。就拿醫療保障改革來說，法律規定的強制醫療保險制度并沒有完全實行，改革具有不完整性和局部性缺陷。盡管醫療保健撥款制度中的一些結構性改革得以比較順利地進行，但醫療保健的許多重要原則并沒有實現。如1.承保人(保險機構)之間缺乏競爭。許多地區沒有建立醫療保險公司，而在建立了醫療保險公司的地區，其業務活動也僅局限于各自的勢力范圍之內，彼此之間并沒有形成真正的競爭；2.醫療機構之間缺乏競爭；3.對患者來說，自由選擇醫生和醫療機構的權力仍只停留在“紙面上”，在實踐中很難實現；4.無論承保人、醫療機構，還是醫生暫時都沒有更有效率地利用資金的動機。撥款機制仍舊存在著嚴重的浪費現象。

(一)在社會保障體制改革中存在的主要問題

醫療保健改革沒有實現預期目標。這一事實從一個側面說明，在俄羅斯的社會保障體制改革中仍存在許多問題，其中最主要的有：

第一，法律制度不健全，政策法規之間矛盾比較突出。可以說，俄羅斯的社會保障體制改革基本上是在一系列的法律框架下，按照政府和相關部門制定的有關規定和條例進行的。但是匆忙出臺的法律制度本身缺乏應有的科學性和客觀性，在某種程度上反映了追求利益最大化的特殊利益集團的主觀偏好。根據這種不健全的法律制度制定的政策法規，在實施過程中必然會產生相互之間的矛盾和沖突。而且對于轉軌時期復雜多變的社會經濟狀況來說，現有的法律法規除了具有質量上的缺陷之外，數量上也不能滿足客觀現實的需要。如有關大規模實行強制醫療保險的法律基礎就存在著很大的漏洞。俄羅斯醫療保險法明確規定，強制醫療保險基金會是強制醫療保險基金的管理機關，負責保險基金的集中、分配和使用，監督和檢查醫療機構所提供的服務數量和質量。但法律同時又要求保留醫療保健管理機關。這樣一來，在醫療保健體系的管理方面就出現了“兩個政權并存的局面”。然而，與強制醫療保險基金會相比，醫療保健機關的官員和工作人員既無權對基金會發號施令，又無權監督醫療保險基金的花費和支出。而且直接由醫療保健機關官員支配的資金額因基金會的出現而大大減少。這種現狀必然導致兩者之間的利益沖突。一方面，為了自身的利益，聯邦強制醫療保險基金會會加緊將地區強制醫療保險基金會團結為一個統一的整體，以便盡快建立體系內的垂直組織管理結構，與醫療保健機關分庭抗禮；另一方面，醫療保健管理機關的官員們，為了最大限度地降低改革使他們所蒙受的損失，必然會千方百計地阻撓改革并設法延緩改革的進程。由此可見，在大規模實行強制醫療保險過程中出現的諸多矛盾都是其法律制度不健全的產物。

法律制度不健全還表現在，法律制度多為原則性的規定，缺乏可操作性，也就是說，沒有與原則性規定相配套的具體實施細則。如在強制醫療保險范圍內提供免費醫療服務的地區間相互結算制度就沒有及時制定出來。由此所造成的直接后果是，公民在他生活的地區之外不能獲得免費醫療服務。在幾個地區之間建立起來的、并發揮地區間治療中心作用的專門醫療機構，不得不拒絕給其他地區的居民提供免費服務，因為它們的醫療費用僅僅來自其所處地區的預算撥款。

第二，社會保障多頭管理，缺乏整體性和規范性，是法律制度不健全、政策法規之間矛盾突出所帶來的嚴重后果。管理方面存在的這一問題，在一定程度上影響了社會保障事業的健康發展。如在醫療保險基金會范圍內，聯邦基金會和地方基金會之間，基金會、保險公司和醫療機構之間的關系遠沒有理順，各自為政、互相扯皮的現象屢見不鮮。

第三，保險基金沒有做到“專款專用”，浪費嚴重。社會保險基金是用于社會保障的專用基金。但俄羅斯社會保險基金的管理存在較嚴重的缺陷，目前被挪作他用的情況時有發生。如在1994年中期，積蓄在強制醫療保險基金會的資金平均只有70％用于醫療保健撥款。而剩余的30％存入銀行用作商業操作。到1994年年底，銀行存款和閑置資金相當于全年進款總額的15％。存款收入使基金會的資金增加了4.4％。依照醫療保健管理部門官員的意見，強制醫療保險資金的這種使用方法是不合理的。強制醫療保險基金會還把大量的資金用來配置電腦、購買小轎車和發放基金會人員的薪金。據統計，1994年用于發放基金會人員薪金的費用占基金會支出總額的3.2％。一般來說，強制醫療保險基金會的勞動報酬狀況和工作條件要好于醫療保健管理機關。這種為了滿足私人和小集團利益而將保險基金挪作他用的現象，往往伴隨著極為嚴重的資金浪費。

第四，在社會保障制度中存在著嚴重的分配不公現象。社會保障制度中實行不同的社會保障標準，造成對某些勞動者(主要指貧窮的居民階層)的歧視。各種社會保障量化指標沒有同繳納相應的基金數額掛鉤，這主要是指暫時失去勞動能力、療養服務等的補貼數額和失業救濟金的發放。結果是繳納同樣的社會保險費，卻得不到相應的社會保障待遇。這種權利和義務相脫離的情況嚴重違背社會保障制度的公平原則。這種既無效率又失公平的社會保障制度不僅沒有很好地發揮其應有的收入再分配的功能，反而擴大了社會兩極分化，使原本尖銳的社會矛盾更加突出。據俄羅斯報刊透露，目前 64％生活在貧困線以下的家庭不能領取兒童補貼，而這項補貼可能構成其家庭收入的20％—50％，而同時，所支付的60％的兒童補貼卻發給了生活富有的家庭。這些補貼僅僅占其家庭收入的1％一3％。如果把不需要兒童補貼的家庭所獲得的兒童補貼收回來，那么，所有需要補貼的家庭都能夠按月足額地領取兒童補貼。其他的社會支付和補貼的發放也存在著類似的情況。例如，在發放的失業救濟金中，這項資金的40％以上發給了富有家庭，而社會上10％最貧困家庭的失業者所領取的失業救濟金卻只占總額的1％。再如，臨時喪失勞動能力的補貼也是如此。最富有的家庭約占補貼總額的75％，而最貧困的家庭所占的份額只有28％。

另外，轉軌以來持續不斷的經濟衰退使企業拖欠社會保險基金和各種補貼繳費的現象十分普遍，再加上全社會(尤其是地方政府)對社會保障還缺乏應有的認識，財政撥款不能及時到位，致使社會保障資金嚴重匱乏，無法滿足日益增長的各種支出的需要。所有這些都是制約社會保障事業良性發展的重要因素，也是在進一步改革中急需要解決的問題。

(二)出現問題的原因

從表面上看，改革中產生的上述問題似乎是轉軌以來的政治經濟危機所造成的。但實際情況并非如此。政治經濟危機只是影響社會保障體制改革的直接原因。俄羅斯的社會保障體制改革，是在整體上實行大規模的“休克療法”式激進轉軌戰略的條件下展開的。應該說，它是激進改革方案的一個組成部分。因此，社會保障體制改革方案并不是改革家們深思熟慮的產物，它一誕生就深深地烙上了“休克療法”的印痕。改革中出現的政策相互抵觸，各改革主體行動不統一等問題，是這種改革方案的必然產物。我們認為，這就是影響社會保障體制改革的深層次原因。具體來說，是方案設計者對以下情況未能給予實質性的關注。

首先，忽略外部經濟環境對社會保障資金來源的影響。在社會保障體制改革進程中，企業支付能力、預算條件、居民收入等因素都會隨著經濟環境的波動而發生變化，這將直接影響到社會保障資金的來源。俄羅斯的社會保障改革方案是在假定未來不會發生大的經濟危機的前提條件下制定出來的。方案設計者們深信，擺脫中央控制其社會保障資金支出的地方權力機關和企業，一定會提供充足的資金來保證社會保障事業的發展。他們認為，在經歷改革之初短期的困難時期之后，經濟會步入快速增長的軌道，而對有可能出現的長期經濟衰退根本沒有很好地予以研究。然而，事與愿違，轉軌以來俄羅斯的社會經濟現狀完全是另一種情況。

其次，低估國家的調控作用。改革家們戰略上低估國家的宏觀調控作用，戰術上必然忽視中央權力在保證法律實施方面的能力。由此所造成的后果是，組織方面的改革不是只能部分地實現，就是被一再地拖延。而且由于行政管理能力、領導者的利益和力量對比關系的不同，致使各地社會保障組織方面的改革五花八門，呈現出很大的差異性。俄羅斯國家作用的削弱、對醫療保健體制改革的性質和進程產生了決定性的影響。各個地區的官僚們對改革持不同的態度，這自然而然地影響了改革的效果。但是，無論是醫療保健部還是聯邦強制醫療保險基金會，都沒有足夠的權力監督聯邦主體對醫療保健法的執行情況。而且在準備推行強制醫療保險的過程中，醫療保健部被改組為醫療保健和醫療工業部，該部的領導變成了以前在軍隊醫院工作的人們。改革并不是他們嘔心瀝血之結晶，甚至于醫療保險的思想與他們在部隊醫院的特殊條件下形成的經驗和觀點也格格不入。在成功地實行了強制醫療保險繳費之后，醫療保健和醫療工業部實際上便停止了規范強制醫療保險法律基礎的工作，也沒有繼續對改革和醫療保險法的執行情況進行有效的監督。在這種情況下，醫療保險各組成要素的推行就只能取決于地方權力機關的主觀偏好了。所有這一切造成了各地在改革的徹底性、速度和深度上存在著本質的區別。強制醫療保險的實施在很大程度上違背了法律的有關規定。法律規定，徹底實現從一種醫療撥款制度(單一的預算撥款)向另一種撥款制度(醫療保險)的轉變，但實際執行的結果卻是各種制度成分的折中結合。據聯邦強制醫療保險基金會的資料，1994年在俄聯邦的23個聯邦主體中履行承保人職能的只有保險公司，在14個聯邦主體中履行這一職能的只有強制醫療保險基金會，在34個聯邦主體中履行這一職能的既有保險公司，又有強制醫療保險基金會。

再次，未能重視政府官員的利益。在改革中失去部分權力，進而失去既得利益的政府官員是改革的主要阻力。然而，俄羅斯的改革者對此卻未能給予足夠的重視。有些經濟學家認為，被選舉出來的政府官員或議員，也像社會上其他人一樣合乎理性地存在著自身的利益，他們企圖利用現存制度實現自己的利益最大化。他們的具體行為可能并不是社會福利的最大化，至少不是單純的社會福利最大化，而是包括：鞏固自己的職位并力求獲得晉升；更高的薪金；較小的工作負擔；等等。而在一個等級制的政體中，上述這些目標的實現，一是通過擴大其下屬的人數來間接地實現。對此“帕金森定律”認為，無論政府工作量是增加還是減少，或者已根本沒有工作了，政府機構的人員數目總是按同一速度遞增。二是官僚們直接通過自己的努力追求各種特權和更多的附加福利(如健康保險、養老金，以及奢侈的豪華辦公設備、旅游式的出差，等等)。因此，不能假定一旦他們當選，且成為政府官員，就突然神奇地改變了自己的行為方式，僅僅謀求公共利益而不再使自己利益最大化。總之，理論上可以推斷的是，政府雖然出于這樣那樣的動機來試圖平衡各種利益集團的要求，從而或多或少地體現公共利益，但政府官員卻可能成為一個特殊的利益集團，有著與眾不同的特殊利益，這種特殊利益自然也會體現在其決策行為中，從而體現在政府所制定的決策中。問題是，在改革過程中一些權利的喪失是否會在相當大的程度上得到其他好處的補償，如果得不到補償，那么，官僚們能否執行侵害其利益的政策法規，就取決于一套強有力的約束機制和對其違法行為的嚴厲制裁了。就拿俄羅斯醫療保健體制改革來說，一個很能說明問題的事實是，在執行權力機關領導支持改革的地區，就出現了相當多數量的保險公司，作為非在職居民醫療保險費的預算資金也能上繳強制醫療保險基金會。而在官僚們不努力或者阻礙實行強制醫療保險制度的地區，任何法律都無濟于事。因此，一切都取決于地方的實力對比，取決于官僚們對實現其利益的新的機會的認識程度。山就是說，它們的行政管理能力并不是用在有關法規的實施上，而是用在了從新情況中為自己挖掘更大的獲利機會上。對部分官僚來說，實際上改革為他們提供了獲取更多利益(高額保險年金)的可能性。

最后，未曾認識到社會保障制度形成的非短期性。向市場經濟轉變是一個長期過程，需要幾代人的艱辛努力才能實現。對于社會保障制度來說，過渡時期的特征是：投資額下降，主要基金的有形磨損和無形磨損速度加快。也就是說，職工的勞動保護水平大大降低，生產環境狀況嚴重惡化，勞動強度經常毫無控制地增加回。在這種情況下，職業性和生產性疾病的發病率、生產性事故就會急劇上升，工人的健康狀況進一步惡化，職業風險水平比較高的部門尤為如此。對許多企業來說，經濟上的自主性往往伴隨著財政上的不穩定性。這就決定了過渡時期的社會保障問題不單純是一個經濟問題和社會問題，它也是一個非常重要的政治問題。必須加強社會保險在社會保護方面的重要作用。要想增加社會保險金、提高保險基金會的財政支付能力，就需要建立一系列財政“緩沖器”和財政平衡機制。如建立能在主要險種之間開展再保險業務的社會銀行；建立不同職業群體之間的保險互助機制。這一點對職業風險比較高的部門(如煤炭工業)尤為重要，因為在新的條件下，這些高風險部門離不開其他部門的一致幫助。因此，在建立社會保障制度的過程中，必須依法確定不同社會保險部門的保險費數額，定額確立社會保障所必須達到的最低水平，建立不同職業群體之間的保險互助機制。同時還需要建立各種能使保險費與部門贏利率、利潤和稅收提成相結合的機制。而所有這些社會保險制度都需要在國家的有效協調下漸進地形成。如醫療保健市場上真正競爭的出現就需要一定的時間。如果不經過周密的調查研究，將會發生的是：當這種競爭還不會成為決定性因素的時候，那么，在過渡時期醫療保障籌資方式的變化，必然會影響到醫療保障服務的質量和效率。

俄羅斯的社會保障體制改革“任重而道遠”。未來的改革應從本國國情出發，但借鑒發達國家的經驗教訓也是非常必要的。在長達一個半世紀的社會經濟實踐中，西方各國根據本國實際逐漸建立了完備的社會保障體系。同時也積累了豐富的經驗教訓，其中有不少內容是建立市場經濟體制所必需的。轉軌國家吸收和借鑒這些內容，有助于在向市場經濟過渡中少走彎路，縮短過渡期。我們認為，對于俄羅斯來說，值得學習和借鑒的經驗教訓主要體現在三個方面：確立適應本國生產力發展水平的社會保障水平；以漸進方式使社會保障制度覆蓋全社會；依靠社會保障稅的形式征集社會保障基金。

第三篇：組織行為學課程論文

《組織行為學》課程

論文題目：職場能力培養對大學生就業的影響 學 期：______2013年上 _______ 系 部：______管理工程系____ __ 姓 名：______張曉飛________ __ 專 業：______工程管理

______ 班 級： 0314100431 __ 學 號：______0314100431_____ _ 目錄

摘要..................................................................................................................................................3

關鍵字.......................................................................................................................................3 簡歷制作...........................................................................................................................................4

簡歷投遞...................................................................................................................................4 接到面試通知準備...................................................................................................................5 面試過程...................................................................................................................................6 大學生就業難的原因.......................................................................................................................7

社會方面...................................................................................................................................7 大學生自身方面.......................................................................................................................7 參考文獻...........................................................................................................................................9

摘要

21世紀，隨著社會的不斷發展以及大學生就業壓力逐年的增加，職業化的能力已成為每個就業者立足于社會的第一競爭力，大學應屆畢業生職業化素養的缺失，已經成為了大學生與企業之間的一道鴻溝。大學應屆畢業生要真正達到企業的要求，就必須具備良好的職業化素養和較強的職場關鍵能力。

2011年全國普通高校畢業生達600萬人，不到兩年時間，現應屆畢業生已達將近700萬，預計在未來畢業生的人數將逐年增長，畢業生的就業形勢依然嚴峻。同時就我個人和網上很多權威機構的調查數據都反映出大學生在求職方面依然存在著期望值過高、缺乏求職技巧，缺乏就業培訓機會等問題。職場能力的缺失使得一方面企業難以聘到合適的員工，而另外一方面高校畢業生就業要找到合適的企業也相當困難。所以職場關鍵能力和求職技巧的在校培養在大學期間也顯的尤為重要。

關鍵字：職場 能力 就業 人力資源

簡歷制作

下面就我個人在求職過程中遇到的問題展開論述。

求職中少不了的就是求職簡歷，簡歷，顧名思義，就是對個人基本情況、學歷、經歷等其他情況所作的簡明扼要的書面介紹。簡歷說白了就是個人的臉和個人能力的凸顯，一個簡歷的漂亮與否，對求職者而言是非常重要的，當然這里的漂亮不僅僅是字面上的意思。以下是我制作個人簡歷的心德：（1）明確求職意向，HR不會將一個目標不明確的人的簡歷留下來做研究。明確自己要找什么工作或應聘什么職位，簡歷的求職目標要隨應聘職位的不同而作出相應的改變，切記同一個求職目標對應多個不同招聘崗位。(2)突出你的過人之處。每人都有自己值得驕傲的經歷和技能，如你有過和應聘崗位相關的實習經歷就寫上去，不要吝嗇筆墨。獲獎證書和職業資格證書也是證明你能力的一部分，但是無需將證書復印件附在后面。(3)用事實和數字說明你的強項。不要只寫上你“善于溝通”或“富有團隊精神”，這些空洞的字眼招聘人已熟視無睹。應舉例說明你曾經如何說服別人，如何與一個和你意見相左的人成功合作。這樣才有說服力并給人印象深刻。(4)自信但不自夸。充分準確地表達你的才能即可，不可過分浮夸，華而不實。(5)簡歷沒有必要弄個封面，直入主題會更好一些，沒有耐心的HR是不會耐心去翻你的簡歷的。

簡歷投遞

很多人在投遞簡歷時直接將簡歷投入目標公司郵箱，有時候甚至連文件名都不改，更不要說寫什么正文了。對于此類簡歷我在看來就是求職態度不端正，即使是投進來也直接刪掉，根本不會去看。下面我給大家提幾點簡歷投遞的技巧：（1）投簡歷時一定要將文件名和郵件主題改為應聘崗位+姓名+專業+電話，這樣做能讓HR很清晰的了解到你的信息，而且方便他們分類存檔和信息篩選，你給他們創造了捷徑其實也就為自己創造了一次被選到的機會。（2）郵件正文一般開頭以感謝信為佳。最好能很好的表達出自己對公司以及應聘崗位強烈的意愿，以及自己能力的展現。這樣會讓HR看著舒服些，沒有哪個人不想聽好話，如果別人都沒寫的話那你就有絕對的優勢。（3）發完郵箱之后如果有目標公司人力資源處電話的話最好打電話過去提醒一下，并表達自己的意愿。這樣會讓HR對你有更深刻的影響，至于說話的態度問題就不在多說了，我想接受過高等教育的人都懂這些。(4)如果求職意向和工作地點確定了到各大招聘網站進行海投是比較靠譜的，只選一些自己認為不錯的公司人家還不一定看得上你，俗話說說的好：“寧可錯殺一萬，不可放過一只”，當然這些僅是個人觀點。（5）在個大招牌網站投簡時記得不要一直等，要每天上去把自己的簡歷刷新一下，因為HR在搜索簡歷時會選擇近期更新過簡歷的人，一般HR篩簡歷時選擇的更新日期最多不會超過15天，一般30天沒更新簡歷即使你再出色人家都默認為你已經找到工作了，根本不會花錢把你的簡歷買下來。所以簡歷更新是非常重要的哦親。（6）關鍵詞的定為：這樣是為了讓用人單位更好的找到你，就我個人而言我覺得金融一般比較火，不管你做什么我建議都要把金融這個關鍵詞在后面。

接到面試通知準備

上面說了簡歷要海投，但是什么事情都有它的兩面性，海投的不足就是你可能會接到很多的面試邀請，這時你不要太激動哦！難道那么多你都要去嗎？以下是我的一些小的技巧，希望能對大家有所幫助。（1）接到面試通知的第一反應當然是應該很興奮的，但是更令你興奮的應該是你要去面試的公司當你一進去之后發現這公司真大、真正規。所以你不要急著答應人家去面試，一是人家讓你面試的時間一般就是近期，你根本沒有時間去準備。二是你都不知道公司怎么樣你就答應人家去面試，這是不是想工作想瘋了的表現呢？所以我建議應該拖一下，說你可能這個時間去不了，問公司是否可以推后幾天，當然公司可接受的推遲日期最多不會超過兩天，除非你是一個非常牛逼的人物，如果他通知你的面試時間讓你有準備的時間，建議不要提推遲。剛剛說的面試推遲的目的就兩個

1、給自己充分的時間去準備

2、去網上了解下打電話讓你去面試的公司到底怎么樣？（2）面試要準備什么呢？當然少不了3分鐘以內的自我介紹，很多人自我介紹把自己介紹的那么詳細卻不怎么介紹自己和所應聘崗位工作要求相關的實踐工作，面試官更想聽到的是你個人的能力和你為什么來應聘這個崗位、你來應聘這個崗位有什么優勢，而不是你多大、你是男的女的、你家幾口人，你身高，這些和人家有毛關系啊！當然特殊職業除外。再說簡歷上這些都有，你就在這個部分能少說盡量少說。在介紹的開頭和結尾說點謙詞也沒什么不好的，這樣既能體現出自己的素養又能被面試官認為是一個有禮貌的求職者我們又何樂而不為呢？ 面試過程

初次面試少不了的就是筆試，但是筆試內容這個東西我自己也琢磨不透，一些大的公司一般會根據你的學歷制定相應的筆試內容，當時我在第一家公司的筆試是比較簡單的，只是問一些最基本的問題，比如像你的優缺點、對公司的了解度、對應聘職位的了解度等等。但是大公司的筆試一般比較難，當時我做的是四套題—英語測試（三篇閱讀理解+兩篇完形填空）、職業傾向測試、性格測試，邏輯能力測試。至于我是怎么通過的我也不知道，大概是比較幸運？要么就是神過，哈哈。筆試通過之后緊接著就是接到第一次面談通知，一般第一次面談就是和部門主管帶一兩個部門下屬和你面談，至于面談的內容可以分為以下幾個部分：（1）請你進行一下自我介紹，其實在這個過程的開始面試官往往開始都是忙著看你的簡歷，可能根本不會仔細聽你說些什么，所以你要將介紹的重點放在一分鐘以后，而且在這個時候如果他們還是不抬頭的話你可以加強語氣來吸引他們的注意力（抑揚頓挫），并且對個人實踐能力進行重點強調，介紹的最后當然要表明你想加入公司的決心，在介紹完畢時要記得告知面試官你的介紹完畢。至于開頭的問好和最后的謝謝我就不在多作強調。如果面試區有門的話記得敲門，進入之后如果準許你坐下的時候記得說謝謝，HR喜歡有禮貌的求職者。（2）問答過程：1.問答過程的第一個問題一般是你對公司了解多少，對于這個問題我的觀點是你簡單的說一下即可，一般專業的面試官他會在你介紹完之后對公司進行詳細的介紹，但是千萬不要說你什么都不知道。2.如果你是外籍人，他還回問你你為什么不回家找工作要在這里來工作，對于這個問題我當初的回答是從三個角度進行解答的——第一，這邊的機會比較多；第二，大學在這邊讀，并且習慣了這邊的生活習慣；第三，由于我女朋友在這邊，我們關系很好，再加上家里人非常支持，所以我很想在這邊工作。這就是我當初回答這個問題的方式。（3）你為什么跨專業就業？對于這個問題你只能從你的職業生涯規劃和他談起，這時你說說你在未來八年的規劃即可。（4）問一些和工作、專業相關的專業問題，對于這個問題的回答我個人認為是平時的積累和學習。（5）你期望的薪酬是多少？對于這個問題我當初的回答是我還是一個大三學生，看重的是學習的平臺，我想公司在這個問題會給我一個合理的薪酬，如果他還是問你具體的數字你可以反問他類似我這種崗位的薪酬是多少，或許您可以幫我解決這個問題。（6）一般最后一個問題是你還有什么問題，對于這個問題我當初的答法是如果能有幸加入貴公司，公司有沒有崗前培訓？、公司的晉升機制是什么？，最后再給他提幾個公司存在的小問題并說出你自己解決這個問題的方法！至于這個問題是怎么發現的那就看你自己的人脈和收集信息的能力嘍！面試結束后不妨問一下面試官是否方便將電話留給你，一般情況他不會拒絕（7）面試結束之后隔幾個小時之后發一條感謝信給面試官表達一下自己的誠意，我想這個也比較重要。如果復試通過，最后一關一般都是和部門老大，也就是部門經理面談，至于這個過程我也比較郁悶，當初我和他面談的時間最多超不過10分鐘，只是問你可以上崗的時間和你到公司之后怎樣開展工作，還有就是你有什么問題？對于這個問題的回答我是和復試過程的最后一個問題的回答方式一樣的，只是加了一個最終結果什么時候可以出來并表明你想加入公司的決心。我當初比較幸運，老大直接開車把我送車站了，不過在車上和他還是聊了不少，那臺灣人基本不說什么話。反正最后的最后就兩個字幸運。

大學生就業難的原因

許多畢業后的大學生都有過這樣的困惑：實際就業與自己職業理想相差甚遠，收入也與期望值有較大差距。為什么會出現如此狀況？我認為是缺少必要的就業前的職業規劃，缺少對職場的前瞻。因此，大學生要提升自己的職業能力，做好求職準備！

社會方面

1、培養的大學生的方向及大學生所應該學習的內容和社會的實際需求是脫節的。2.企業用人的時候，首選是相關專業，其次是高潛質的人。3.當經濟危機到來的時候，企業普遍實行的保守的發展戰略，為減少費用，在招聘的時候會對相關專業的大學生優中選優。

大學生自身方面

1學業不精，專業知識不扎實

2、對就業沒有充分認識，沒有最適合自己的人生規劃。

3、職業能力知識欠缺。有人對北京人文經濟類綜合重點大學的在校生進行調查表明——６２％的大學生對自己將來發展、工作、職業生涯沒有規劃，３３％大學生不明確，只有５％大學生有明確的設計。案例：

1小佳是個靦腆的女孩，每次應聘都輸在面試上，見了面試考官，頭不敢抬，手腳不知道該放哪兒，心跳加劇，本來平時可以回答上來的問題都答的語無論粗，毫無邏輯。面試完后懊惱不已。2小王與上司思路不一致，合作上總出現問題，自身總感覺受排擠，對上班有恐懼感。

通過上述兩個案例，我們可以知道小佳屬于自卑型，缺乏自信。解決辦法：可以進行強化場景訓練。讓她多與大家分享自己的優點長處，逐步建立自信。小王屬于不會處理人際關系。解決辦法:在與上司意見不一致時不要貿然質疑對方，重新梳理思路，詢問上司的意見后，心平氣和的提出自己的看法，不可以當面爭辯，可以私下心平氣和的溝通。

由此可見：大學生對自己職業進行合理規劃并參加職業能力的培訓，可以接受專業的個人定位測試，接受個性化訓練，可以使自己在求職路上，少一分困難，多幾分收獲！

參考文獻

{1}安世全，《職場關鍵能力》，人民郵電出版社，2012 {2}百度文庫

第四篇：組織行為學課程論文

[鍵入文字]

中國礦業大學

課程論文

課程名稱組織行為學

姓名

班級

學號

2014年 1月日

高績效團隊建設與管理研究

摘要：我國經濟和社會發展的必然選擇是建設創新型國家，創新需要團體的集體智慧，需要團隊的合作。然而，我們走入了一些誤區在我們建設團隊的過程中，使團隊沒有完成發揮應有的作用，本文主要討論如何進行高績效團隊的建設和管理。

關鍵詞：團隊；誤區；高績效；團隊建設與管理

中共中央總書記、國家主席胡錦濤于 2006 年 1 月 9 日在全國科技大會上宣布中國未來 15 年科技發展的目標：2020 年建成創新型國家，使科技發展成為經濟社會發展的有力支撐。建設創新型國家，核心就是把增強自主創新能力作為發展科學技術的戰略基點，走出中國特色自主創新道路。自主創新不是坦途一條，光靠個人的力量是很難走通的，惟有通過大家的共同努力才能有更大的勝算。大家不是簡單的個人的累加，而是有機的組合在一起，形成團隊。斯蒂芬·羅賓斯認為：團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

一、團隊建設誤區

在實際的管理實踐中，由于管理觀念和文化上的偏差，很多企業的團隊建設進入了誤區，主要表現如下：

1.1 過于強調團隊利益

過于強調團隊利益，要求成員無原則地“犧牲小我、成就大我”，一方面很容易讓員工對團隊合作的最終受益者產生疑慮，進而產生不信任的心理，另一方面，可能導致成員對于自我利益的高度敏感。最終結果不但不能提高團隊績效，甚至會因為團隊內部誠信的嚴重缺失，把團隊引向消極、解體的邊緣。

1.2 團隊合作能夠超過個人績效之和

經驗與事實表明，團隊的規模越大，成員個人的表現越差。究其原因主要有兩點：其一是公平理論的作祟，如果有不公平的情況發生，成員往往采取消極的辦法改變它。其二是對于責任分攤的心理預期，一旦成員認為自己的努力無法

衡量時，往往會不自覺地降低自己的效能，并對別人的效能產生過高心理預期。其結果將是團隊整體績效的下降。

1.3 優秀團隊要求所有的員工都是精英

團隊建設并不是要求入選團隊的所有成員都是精英。一個充斥精英的團隊往往不是一流的團隊，精英的強烈個性和對實現團隊目標的次要環節的輕視完全可能使團隊成為一盤散沙，這就是“阿波羅現象”。

1.4 團隊內部必須保持無條件的和諧很多人認為團隊合作就是要保證內部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結，不利于提高團隊凝聚力。在管理實踐中，很多在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往總是能夠不折不扣地執行決策的團隊。缺少良性沖突、無原則地回避矛盾的團隊，做出的決策也許是不可能完成的任務。

1.5 忽視建議的抑制效果

許多企業為了鼓勵成員為團隊的建設出謀劃策，往往會設置“建議箱”，以廣開言論，并對提出有效建議的成員給予物質鼓勵。這種做法看似合理，實際上對團隊的建議會起相反的效果。當某個人提供建議而得了獎金時，其他團隊成員就沒有多大的熱情來共同努力，他們會更傾向于把好的建議留作個人表現，而忽視團隊的存在。

二、高績效團隊的特征

比對上面提及的團隊建設誤區，一個成功的高績效團隊具有如下特征：

2.1 團隊目標清晰明確可實現團隊的目標十分明確，并且能很好的分解成個人目標，團隊成員能夠描述，并且獻身于這個目標；同時團隊實現目標的策略非常明確。

2.2 在不同的領域，不同隊員可做團隊領導團隊面臨的環境瞬息萬變，在不同的時刻需要不同的領導特質，一個高績效的團隊在面臨這種變換的環境時可以有不同的成員站出來，以他適合該環境要求的領導特質帶領團隊取得滿意的成績。

2.3 相互信任

每個人對團隊內其他人的品行和能力都確信不疑，成員在實際工作中這種信任會轉化為大家對共同事業的高昂的士氣，從而確保團隊目標的實現。

2.4 在團隊內要求同存異

在高績效的團隊中，對不同的聲音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本著求同存異的原則，對不同的看法是包容，作為既定方案中的一種有益的補充，使團隊保持足夠的清醒，以隨時應對實際中出現的問題。

2.5 暢通的團隊溝通

保持暢通的團隊溝通是團隊成功的必要條件，團隊成員間擁有暢通的信息交流，可以讓團隊對外界環境和團隊內部保持清醒和全面的認識，從而保證團隊的活動順利進行。

三、高績效團隊建設與管理

要建設與管理好一支高績效的團隊需要做好以下工作：

3.1 為團隊選取合適的管理者和執行者

高績效團隊成員必須技能互補，團隊建設并不是要求入選團隊的所有成員都是精英。合適的團隊包括三類人員：首先是具有技術專長的成員，并且彼此的技術專長能夠互補；其次是具有解決問題和快速決策的成員，他們能夠就解決問題的眾多建議進行權衡并迅速做出有效的決策；另外，善于傾聽、能夠及時反饋并具備解決沖突和協調團隊人際關系的人員也必不可少。

3.2 領導者扮演好自己的角色

團隊領導者要處事公正，團結下屬，講求領導藝術，并極具人格魅力。領導者要比團隊成員看得更遠，他們的見識也比其他人更敏銳。領導者管理風格民主，鼓勵和支持團隊成員參與決策，根據成員的行為表現和工作績效等客觀性事實激勵團隊成員，努力使成員依靠協作力量和自身能力開展工作，而在與成員關系上，努力成為團隊心理上的真實一員。

3.3 合理授權

團隊工作成效取決于團隊的積極性與主動性，在工作中，權責利的配置影響人們工作的積極性，調動團隊的積極性需要適當的、科學的、藝術的授權。首先，一位能夠授予權力的領導者必須具備的首要品質是尊重和信任，能充分認識其他團隊成員的能力與素養。授予的權力也需要確定明確的界限，以使每個人——員工和管理人員都能明確知道哪些領域被真正授予了權力，讓團隊自主決定做事的方式，不要干涉團隊的行動方式，只需要他們提供預期的成效。

3.4 采用簡單有效的激勵方法

激勵方法一定要簡單有效，言傳不如身教，以具體的實踐巧妙刺激成員，使他們深刻認識團隊精神的重要性，從而自覺樹立團隊意識。激勵方法應很容易為團隊成員理解，這樣團隊成員比較容易衡量自己的工作給團隊帶來的利益，有助于團隊成員更好的開展工作；還有能體現公平原則，以及穩定基礎上適度競爭原則。

3.5 構建學習型團隊

過去的知識與經驗是我們走向成功的財富，但是也會成為我們進步的障礙，而學習可以讓團隊永遠充滿活力。實現團隊成員的知識共享，加強對團隊的知識收集、知識分析、知識整合和創新。

3.6 培養團隊精神

團隊精神即團隊成員為了團隊的利益與目標而相互協作，盡心盡力的意愿與作風。建立共同愿望必須與團隊目標、使命與核心價值觀融匯在一起。團隊有其特定的任務和目標，鼓勵成員把個人目標溶入和升華為集體目標，同時團隊的工作形式也要求成員只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓勵所有的成員都能開誠布公地表達自己的想法，都能充分發揮創新和冒險精神，并敢于提出難題。

3.7 在團隊管理時應視不同的階段采取不同的溝通方式和技巧

在團隊建設的磨合階段，溝通不能太坦誠，因此人與人之間的關系尚未穩定，領導風格要采取控制型，不能放任，可直接命令團隊其他成員，并積極召開團體會議解決問題。在團隊穩定階段，通過情感溝通來增強團隊的凝聚力，建設好共同愿景，充分利用好非正式溝通的好處，建立開放的氛圍，允許成員提出不同的看法與意見，甚至鼓勵建設性的沖突，將原來的外在規范變為內在的承諾。在團隊成熟階段，團隊會形成對新觀點和革新思想的保守、封閉態度，從而影響團隊的績效；做好團隊思想認識上的溝通，使他們做好對付成熟問題的準備，進行團隊溝通方面的新型培訓，使團隊成員保持自信，維持彼此間的信任。

3.8 靈活處理沖突

傳統的觀點認為沖突對提高組織的績效是有害的，傾向于強調沖突破壞性的一面，主張“和氣生財”等。因此團隊的管理者往往把沖突視為“洪水猛獸”，并采取種種措施來避免沖突的發生。其實沖突對團隊的影響可能是積極性的，也

可能是消極性的。有時沖突的產生和解決常會導致問題的有效解決，當沖突被有效解決后，它能引進競爭機制，增強創新意識。

參考文獻：

[1]霍彬.從西天取經四人行談高績效團隊的構建.經濟論壇.2006/03.[2]甘愛民.淺談團隊建設.商場現代化.2005/29.[3]于濤.構建企業高效團隊的方法研究.商場現代化.2005/23.[4]胡錦濤.在全國科技大會上的講話.新華網.2006/1

第五篇：組織行為學課程論文

淺談激勵制度在企業中的運用

目錄

摘要:..............................................................................................................................2 第一章 激勵機制的概述..............................................................................................3

激勵機制的原理............................................................................................3 激勵的運用....................................................................................................3

第二章 聯想的激勵制度..............................................................................................6

運用激勵機制的意義....................................................................................8

總結................................................................................................................................9

淺談激勵制度在企業中的運用

摘要: 本論文是對中國企業應用激勵理論來進行企業管理的比較研究。本論文首先對組織行為學中的激勵理論的發展現狀，方法和意義做了闡述，隨后對聯想的激勵體制進行了舉例，表明人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

關鍵詞：什么是激勵；激勵運用；企業激勵舉例；

淺談激勵制度在企業中的運用

第一章 激勵機制的概述

激勵機制的原理

所謂激勵，是指人類活動的一種內心狀態，它具有加強和激發動機。

動機是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。現代管理應高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，它有利于激發和調動員工的積極性。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態它有利于將員工的目標與組織的目標統一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協調國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。

激勵的運用

1.準確地把握激勵時機

從某種角度來看，激勵原則如同化學實驗中的催化劑，要根據具體情況決定采用時間。人力資源管理實際中，并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機，激勵時機的選擇是隨機制宜的。如微軟公司在激勵方面就能抓住時機，留住人才，與它的激勵機制是分不開的。2.情感激勵法

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情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業管理者要根據員工的需要和情感之間合乎規律的聯系，通過滿足員工某種需求的方式，激發員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業效益。管理者應走進企業員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進行零距離接觸。一旦將員工的情感調動起來，他們就會產生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會自覺地跟隨管理者指引的方向前進。3.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，企業要考慮員工的個體差異，個體差異表現出的特征很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。4.物質激勵要和精神激勵相結合

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要建立激勵機制。一方面要采取物質激勵手段，按照效率優先，兼顧公平的原則，改革企業內部工資分配制度，對那些對企業發揮重大作用技術含量高的崗位、工作、項目進行專項獎勵，以制度的形式保證物質激勵落到實處。在物質激勵中，最突出的就是金錢。金錢并不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種重要的激勵因素之一是不可忽視的。無論采取工資的形式，還是采取獎金、優先認股權、紅利等其他鼓勵性形式，金錢都是重要的因素。5.參與經營

鼓勵職工參與經營，絲毫不意味著主管可以放棄自己的職責，鼓勵下屬人員積極提出改進工作和作業方法的合理化建議，也能起到激勵作用

總而言之，激勵機制在企業中的地位是很重要的。因為人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業管理者必須將所組織的獎勵資源合理地分配，才能最大限度地起到激勵的效果。企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

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第二章 聯想的激勵制度

聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。

聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型it企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，淺談激勵制度在企業中的運用

其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在it企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。

聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇跡的一個秘方，聯想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯想人對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。聯想集團始終認為只激勵一條跑

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道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

運用激勵機制的意義

國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。現代管理應高度重視激勵作用，并把它視為管理職能之一。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，激勵在組織管理中具有很重要的作用。它有利于激發和調動員工的積極性。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態，如提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態度等；它有利于將員工的目標與組織的目標統一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協調。

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總結

激勵作為企業的核心競爭力之一，其功能很多。其

一、有利于調動職工的積極性，主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質提高，提高職工的素質，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。

參考文獻

《組織行為學》.中國人民大學出版社

《聯想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網2006 國內企業網 點亮網

《人力資源管理》 《管理工程學》