第一篇：群面害死人啊 作為面試官 姐告訴你怎么群面(轉)

為什么要群面？

因為群面可以最好的模擬現實工作中遇到問題時群體決策的環境，在這一環境下可以通過行為，看到一個人的很多特質，是否具有領導力，是否具有責任意識，是否能夠跟其他人良好的溝通，協調激勵團隊，能否在高壓的情況下很好的完成任務。

此外，通過一個人的發言，可以很好的看出他的思維能力，溝通能力和表達能力。

這些是廢話嗎？鬧呢！很多人死在群面里，就是因為他們根本不知道群面是干什么的。

請你時刻牢記，這是真實工作情況的全息模擬

有些人問，我是leader，為什么最終沒有要我？

很簡單，如果一個項目，砸了，負責人是要承擔責任的。同理，如果一個群面小組的討論，自始至終都很混亂，最終沒有完成既定任務，誰來承擔責任？必然是leader！你以為呢？

有人可能會說，我覺得我們很好啊，很有創意啊。

但是，同學，真實情況中，客戶給的deadline是死的，到了點兒玩不完就要賠錢，真金白銀，懂嗎？你耽誤了你的客戶，你的客戶就會耽誤他的客戶，他的客戶要他好看，他就會要你加倍的好看。

無論多么簡單，先把要做的做完。沒有按時做完的情況下，一切都是扯淡。

所以，如果你自己沒有leader的必備素質，別急火火的跳leader。如果失敗了，面官第一個掛掉的就是你。

同樣的問題，還有timer

有些同學看了面經，發現timer是個好角色啊，帶個手表就行，能給自己找個身份，還一不留神就當leader了。大量面經導致最近群面，大量的人都帶著不曉得問誰借的手表。

親愛的同學，當你主動要做timer的時候，你就承擔起了掌握節奏推進進程的重擔，如果最終因為時間問題討論沒有完成。面官一定會challenge你是否承擔了做timer的責任，提醒并推進大家。如果沒有，對不起，你也將承擔后果。

我就遇到過一個同學，一上來就跳timer，碩大的一只名表扔在桌子上了，然后自始至終沒有看過一眼。討論過半的時候，別人問他多久了，他才想起來自己根本沒有關注過時間。這種情況，如果你是面官，你會放過他嗎？

有人會問，這么有限的時間，怎么才能確保完成啊？

一個小組7個人，7個腦袋7張嘴，7種想法嘰嘰喳喳。

到底能不能很好的完成任務，其實主要取決于leader。

首先leader應該具有很好的邏輯思維，能夠帶領大家迅速找到核心問題，建立邏輯框架。

然后在討論中要充分調動所有人，讓每個人都對團隊有所貢獻。（如果有人歪樓，要及時糾偏，如果有人啰嗦，要及時提醒，如果有人有好點子，要給予肯定并引領大家沿著正確的道路）

上面的要求，就是我們平時說的良好的領導力與團隊協作能力，卓越的邏輯思維能力與溝通表達能力。

如果你并不保證自己具備這么高的素質，就別跳leader了。大家都不是傻子，如果組里面有這么優秀的人，除非有JP搗亂，大家一定會自動的讓他成為leader。

做不了leader不是你的錯，亂跳就是你的錯了。

做不了leader難道就沒活路了嗎？

非也非也，你沒有leader的腦子，但是可以有發現leader的眼睛啊。當你發現某個人特別適合當leader的時候，你可以主動舉薦他，這也是對團隊的貢獻。如果有適合的人選產生，積極的輔佐leader也是非常好的團隊協作者。自知者智，知人者明。我們都喜歡這樣的人做我們的同事，你的面官也不例外。

群面為什么要強調邏輯思維能力？創新思維能力？溝通能力？團隊協作能力？它們是如何體現的？

再次說一遍，群面是真實工作的全真模擬

邏輯思維能力是指的你是否能夠迅速的在雜亂的信息中找到關鍵問題（也就是你們所面臨的任務的核心與本質），找到以后能否以符合邏輯的形式對問題進行解構（也就是我們說的分析框架）。

邏輯思維決定了你們推進的速度，如果有清晰的邏輯思維框架，整個討論會特別順暢，而且可以根據時間來整體上協調各個部分的詳略。（這跟寫論文類似，提綱出來了，文章就完成30%了）

為什么強調速度？因為只有按時交工才能算及格。只有按時交工客戶才會按照合同給我們結賬。

在這里一定要說一下模型的運用，現在面經普及以后，有人遇到什么問題都上來就SWOT。親愛的同學們，千萬別覺得你會SWOT就有邏輯，就牛了。大錯特錯了！SWOT是給初學者科普用的，真正搞管理研究的人都是根據問題自己搭建邏輯框架的。如果你想用，也可以。但是拜托，一定看好這些框架到底怎么用的。你用的框架是不是真的能說明你的問題。SWOT是主體面臨戰略決策時綜合自身資源能力、缺陷不足、機會、風險所做出的綜合分析工具。它是不能用來分析一個決策或方案的。理解了嗎？！知之為知之不知為不知，是知也。不知道不要緊，加強學習，不要班門弄斧弄巧成拙。

創新思維能力指的是你能否跳出固定思維的局限，有一些符合實際又令人耳目一新的idea。

邏輯思維是基礎，創新思維是錦上添花。如果你有邏輯，沒創新，面官會覺得你還可以；如果你有邏輯，又會創新，面官直接就驚艷了。

如果你沒邏輯，只會創新。那么請你及時掩蓋自己的缺點，千萬把握好發言的實際，不要做引領話題的人，及時的在適當的位置補充你的觀點。這種contributor也是很受歡迎的。

創新思維決定了我們對于客戶的價值，因為創新使我們不同于競爭對手。在商業社會里，差別決定價值。為什么蘋果那么死不要臉的貴？因為它與眾不同。為什么客戶選擇我們而不是別家？為什么同品類的服務我們收取更高的價格？因為我們創新，我們與眾不同。你能給客戶創造價值，你對公司而言就是有價值的。面官有什么理由不要你呢？

溝通能力指的是你是否可以準確理解對方的思并清晰表達自己的思想。溝通可以決定的東西太多了，我就不多扯了。關鍵要強調一句，聽永遠比說重要。聽得明白，才能說到點兒上。而是否說到點兒上永遠是對于說的最主要評價標準。

在這里要舉一個例子，有些孩子為了表現自己，留好第一印象，一上來搶著發言就哇啦啦一頓狂說。說這個做法是絕對要不得的。

討論的開始階段是抓本質，定方向，做框架的階段，是整個討論的最重要的階段。你的長篇大論會耽誤大家的寶貴時間。而如果你發言完了以后，又開始埋頭看材料，找下一個可以說道的點，這就更要了親命了。在這個過程中，你已經錯過了很多同學的意見。導致你說的東西要不然跑偏，要不然就重復別人的觀點。這種同學往往越到后面發言越少，最后因為溝通能力問題被斃掉。

正確的做法應當是邊聽邊記邊想，時刻注意跟隨大家的思路，如果發現有人跑偏趕緊拉回來。這些舉動都是值得贊揚的。而且如果你這么做了，你會發現自己越到后面可以貢獻的越多，最終得分也越高。

團隊協作能力很多人都不知道到底標準是神馬，我也來講一講吧。各個面試都要求的那么緊的時間，那么棘手的問題，大家七手八腳七嘴八舌的，怎么解決問題？要團結！要協作！

簡單地講，如果你的隊友對了，發自肺腑的予以肯定和支持，而且提醒大家沿著正確的道路往下走。（前提是你要有判斷是非的能力。）當然，你如果能補充就更好了。

如果你的隊友錯了，禮貌的指出問題并給予更好的方案。如果你提不出改進的辦法而只會指責別人方案的不足，那就選擇閉嘴。

還有一點就是，不要嘲笑你的隊友！你沒有這個權利！他也不是故意犯錯的！如果面官challenge 他，那是面試中進行壓力測試的一部分，跟你沒關系。沒有人會喜歡嘲笑別人的同事。

一切以團隊目標為首要目標，為了團隊利益必要時必須犧牲個人利益。比如最后沒時間了，你就只能說有價值的關鍵詞，而不能只為了表現自己而唧唧歪歪沒個完。

要記得給別人表現的機會。這是群面，打個比方，你們是一支登山隊的隊友，而不是拳擊臺上的對手?？简災銈兊氖枪餐瓿梢豁椚蝿?，而不是說你把別人逼得說不出話來你就贏了。懂得給別人機會，這是自信的表現，大將風度。

另外，必須要指出的一個問題是，千萬千萬不要一上來就投票??！職業人的溝通方式是對事不對人的。如果你是leader，讓大家投票，那么無疑把大家劃為了兩個對立的陣營。心理學上講，人會下意識的把自己的觀點認為是自己的一部分，進而對其進行非理性的保護。雙方會為了捍衛自己的觀點哇啦啦吵個沒完。最后的結果一定是，有一邊氣勢弱、人數少，被打壓下去了。郁悶的在大多數人的壓力下放棄了自己的觀點?；貞浤阕约旱娜好姘桑∮袥]有？！有沒有？！

聰明的讀者看到這里就會問了，那怎么做會更有效呢？

答案是平行思考，找到決策的關鍵點，讓大家每次為其中的一個點收集信息，而不要說出自己預先的結論。每個點都回顧，確認大家都同意。最終，答案一定是不言自明的。而且每個人都會認同這個結果。大家可以找《六頂思考帽》讀一下，大概一個晚上就能看完，收獲會很大。

還有小朋友問，遇到JP女，雞血男，怎么辦？

RP不好，碰到JP女和雞血男是最惡心的事兒。這些人都是走極端的。要不然就是特別沒見過世面，虛張聲勢。要不然就是看過了N多面經，裝模作樣的跳leader的自大狂。

同學們！請一定記得！攘外必先安內，只要你做的事情對于團隊是有益的，那么你的面官就會肯定你。對于這樣的人，怎么辦？一是leader要立規矩，二是timer和其他同學要敢于打斷他。

我昨天經歷的一個群面，參與成員都屬于簡歷比較好，自我意識非常強烈的人。當時有一個男生想要長篇大論，被leader迅速發現并火速制止了。那個leader給的理由非常好，給她加了很多分。“同學，不好意思打斷一下。我們現在要做的是梳理框架，大家看到的材料是一樣的，不用重復了，每個人只說關鍵詞即可，好嗎？”這就是我說的立規矩，對事不對人，我只是說在現在這種時間緊迫的情況下，長篇大論是不利于團隊目標實現的，不是指責你這個人啰嗦有問題。而且所有人都一視同仁，咱們都說關鍵詞，所以你不能說我不公平。

在討論結束的時候，眼看時間就要沒了，又是那個啰嗦的同學在搶機會說話，其他同學干瞪眼。這個時候如果Timer或者其他同學站在團隊的立場上跳出來打斷他，就一定會加分的。

所以說，并不是說打斷對方是不好的，關鍵是你站在什么樣的立場上，表達方式是否可以接受。是為了表現自己打壓別人，還是為了團隊利益。表達是生硬的，還是職業化的讓大家都可以接受的。

看到這里，又有同學會問？立場這個東西能看得出來嗎？不會錯判、誤傷嗎？

嗯，面官也是人，是人就有人的基本感情。JP女和雞血男是人嫌狗厭型的，你的面官多半也看他們不爽，只是還沒到提問環節沒法教訓那個娃。所以，你就放心大膽地去吧。

至于我說的其他方面的判斷，也不難。旁觀者清啊，面官只要有對人性最基本的把握，眼不瘸腦不抽，就能做出最基本的正確判斷。我曾經見過一個女孩兒，她的表情特別的戲劇性，每次對隊友的笑都是假笑，像是面膜貼在臉上一樣，但是撕掉的時候比撕面膜快多了。真笑假笑的區別很明顯的，真笑不可能一個瞬間擠出來，下一個瞬間就停下了。

我跟一些朋友玩過沉默殺人，就是不說任何理由，直接拔刀看。絕大多數情況下，特別是女生占多數的情況下，大家可以通過表情發現殺手。人的直覺，特別是女性的直覺，就是這么可怕。

所以要奉勸大家，千萬不要表演！！這是非常惡心人的。面官發現你在演，你九成是要掛掉的。提高群面成功率的真正的方法是：

1.鍛煉邏輯思維

2.提高溝通能力

3.培養團隊責任感

4.在有自知之明的基礎上培養自信心

5.盡力讓自己職業化，多多換位思考

這些都是內功，不但群面用得到，而且會讓你在未來的工作中受益無窮。

終于寫完了。希望大家都能順利通過群面，不要再盲目聽信什么面經，什么大全了。

你以為自己很厲害?。磕阋詾橹挥心憧催^??？你以為面官眼瞎看不出你在表演??？

確實存在眼瞎的面官，但是多數老手的眼睛還是雪亮的。

對于面經大全型的表演痕跡濃重的孩子，稍微有點兒經驗的面官一眼就看穿了！

商場上唯一的法則就是知己知彼百戰不殆。這個“知”的內容不是你的對手要干什么，而是他為什么這么干。希望小朋友讀完以后，能夠真正領悟群面的用意，在群面中有得體的表現。

第二篇：一分鐘自我介紹 群面和面試官 兩份（模版）

一分鐘自我介紹。

介紹內容與簡歷一致，盡量口語化，切中要害，避免無關內容，調理清晰，層次分明，事先文字寫好 背熟。

群面一分鐘自我介紹：

各位同學，大家好，我叫xx，來自吉林大學材料加工工程專業，我今天應聘的職位是××。我是一個喜歡學習，適應能力強，有責任心的人。學習能力強、曾獲得研究生獎學金三次、國家獎學金、國家勵志獎學金兩次、等。?；A扎實，熟練掌握二維三維及數值模擬軟件。熱情開朗、積極參加各種活動、喜歡運動、旅游和唱歌。我很高興今天能夠和大家一起學習，態度決定一切，希望大家能夠共同進步。謝謝大家。

面試官一分鐘自我介紹

各位老師好，我叫xx，來自吉林大學材料加工工程專業。我是一個喜歡學習，適應能力強，有責任心的人。學習能力強、曾獲得研究生金三次、國家獎學金等、國家勵志獎學金兩次、。專基礎扎實，熟練掌握二維三維及數值模擬軟件。熱情開朗、積極參加各種活動、喜歡運動、旅游和唱歌。我堅信態度決定一切，只要踏踏實實的做好每一個細節，努力學習，通過自己的不懈努力，一定會擁有出色的工作成績。

今天，我應聘的職位是××，是想在貴公司繼續學習成長，并將自己的所學充分應用到工作上去。希望有這樣的機會，能和諸位成為同事。謝謝。

第三篇：求職群面

[其他] 面試的“群毆”寶典（附：“群面/小組面/AC面”經驗匯總）

群毆，也叫做無領導小組面試，是如今很多大公司招聘MT、銷售類、市場類職位的首選面試方式，其特點是一次面試的人多，比較適合于海面，節省HR的時間。從群毆中，在要展示給HR的是你綜合能力和素質，比如說領導能力、分析問題能力、溝通表達能力、團隊合作能力、專業知識運用能力、情緒控制能力和反應能力等。

由于較常采用，群毆成為很多人的檻！而我個人在Siemens、AVON、GE、華為這四家公司的群毆中都順利突圍，算是積累了一定的經驗。在招工過程中，有很多同學和朋友向我請教如何通過群毆，我也是一而再再而三的和他們講述，為了讓大家不再談群毆色變，下面就群毆的主要類型及其分析方法、技巧做簡單探討。

一、群毆的主要類型及其分析方法

（一）開放型問題

開放性問題類似于單面中的open questions，就是給出一個大家都有話說的話題，一般不

會太專業，比如GE就采用過“大學生該不該曠課？”這樣的開放式話題。

開放式話題的分析方式是多層次“STAR”法則+突出重點。STAR法則是指S-Situation（背景和面對的困難）, T-Target（目標）, A-Action（采取的行動）, R-Result（要達到的結果），多層次就是說分析開放型問題既要考慮到問題發生的原因，又要考慮到針對問題的對策或改進措施。這類問題面試官不會太在乎你得到的結論如何，關鍵要Interviewees能

夠言之有理，邏輯清晰。

（二）選擇型問題

選擇型問題更多的會出現在MT的面試中，面試官介紹一定的背景，讓Interviewees在背景的前提下選擇最佳的人選或地方、方案等，如“劉備和曹操誰適合做中國隊主教練？”、“哪位適合做某家跨國公司的CEO？”、“新店的選址問題，ABC三個地方該選擇哪個作為新店的地址？”等。這類問題的特點是會給出相關的一些信息，一定要在認真分析這些信息。其一般分析方法為：

1、確定選擇的標準；

2、對各項標準的組成因素進行量化；

3、對各候選人（地方、方案等）逐項進行打分，哪個最后得分最高就選擇哪個。拿“哪位適合做某家跨國公司的CEO？”來說，第一步分析選擇的標準，也就是跨國公司的CEO應該具備哪些素質；第二步列舉出這些素質并按照重要性進行量化（如按百分制量化以下素質：經驗（20分）、外語能力（10分）、領導能力（10分）、學歷（5分）、海外經歷（5分）、團隊建設能力（5分）等）；第三步針對上述列舉出的素質對各候選人進

行打分，誰得分最高誰就是CEO的候選人。

（三）排序型問題

排序型問題也是非常常用的一種類型，在我面試過的AVON、華為都是采用這一類型，比較經典的題目有：“荒島逃生”、“人成功的因素”、“營救探險人員”等，如營救探險人員就是

說某探險隊在某處探險遇險，現在你們是營救指揮部，每次只能救出一個人，里面共有15個人（每個人的簡要信息會給出^_^），要你們指揮部在45分鐘確定營救人員的順序并確

定營救方案。

這類問題的分析方法和選擇型問題的分析方法有些類似，首先要確定排序的原則和標準及其重要性排名，然后按照確定的標準的逐個進行分析和排序。比如說上面舉例中，可以確定的原則可以有：

1、重傷員先救（因為遇險處無太多醫療設備）；

2、小孩、孕婦、外籍人士先救（人道主義原則+國際主義原則）；

3、一家有幾個人遇險的應該考慮這家要先救出一個；

4、具有公職的人員應該后離開，比如說可能其中有市長或者縣長之類的；

5、醫生應該后離開（治病救人是醫生的天職）?..考慮完全這些原則之后就可以對這些人進行

排序了，接下來的事情比較簡單，不贅述了。

（四）案例分析型問題

案例分析型問題在咨詢行業或者邏輯能力要求比較高、實踐能力要求比較高的其它行業中比較經常采用，如“廣州需要有多少家飯館？”“新產品上市問題”等，其特點是給出的背景信息非常少，要通過與面試官的互動中逐步去挖掘所需的信息，達到解決問題的目的。當然，最后的結果也并不是最重要的，主要考察的是邏輯推理、速算、主動溝通的意識和能

力。這類問題切記盲目下結論，其一般分析方法是逐層分化，以退為進，遇到不確定的信息主動與面試官溝通。拿“廣州需要有多少家飯館？”這個話題來說，很多人可能一下子看到這個話題就懵了，根本不知道從哪里下手。要知道廣州有多少家飯館就必須弄清楚：

1、哪些人會在飯館吃飯？（一般來說外地人、商務人士、朋友應酬聚會等會選擇在飯館吃飯。）；

2、有多少人會在飯館吃飯？（外地人每天有多少？商務人士大概有多少？朋友聚會又有多少人？）；

3、每家飯館的容量是多少？（一般有幾張桌子、桌子可以坐多少人、每桌子的人吃飯大概要花多長時間等）；

4、根據得出的吃飯人數處于每家的容量進而計算出廣州所

需的飯店數目。當然這個問題是很復雜的，你在討論的過程中一定會

遇到很多的困難或不確定的信息，這些都可以通過主動和面試官溝通并作合理的假設來確

定。

二、群毆全過程接觸及其技巧分析

1、角色分工

首先要清楚在群毆中自己能充當什么樣的角色，這個很重要，不同的角色有不同的策略，如果你能很好地把握角色，為team做貢獻，你在群毆中就能pass！一般來說，群毆的角色可分為：Leader（領導）、Time-keeper（計時員）、Recorder（記錄員）、Presentation speaker（總結陳述員）、proposal-er（自創單詞^_^，提出idea者）和其它一般的人員。

2、時間分配

其次要弄清群毆的大概過程。一般群毆的時間為30-60分鐘不等，要求team在給定的時間就給定話題達成一致的結論，并在最后做presentation。在我以往做leader引領群面時，我首先會做的就是進行時間的分配，比如說45分鐘的面試，大致時間分配如下：3分鐘閱

讀topic+10分鐘的輪流發言+15分鐘的自由討論+7分鐘的presentation preparation+5

分鐘的presentation+5分鐘的機動時間。

3、Performance your best-各角色剖析

（1）如何做好Leader？

在很多人看來群面中leader很容易pass，因為它表現的機會很多，其實并不然，因為這個角色的要求很高，很容易拿起石頭砸自己的腳。那么對于想當leader的人來說，他應該怎

么去爭取這個角色并做好呢？

由于大家覺得leader比較容易pass，就造成了群面一開始的時候很多人都會搶著去做這個role，你可以通過以下幾個details迅速確定你的優勢：A、在進去面試之前，盡量和所有的candidates都熟悉，叫出他們的名字；B、剛走進interview room時，可以主動幫面試官的忙，比如說倒水、發放材料等；C、借助一些可以領導team的機會表現（當然這個的前提是你必須有一定的經驗），比如說我在GE的面試時就用折臺簽這個細節讓大家覺得偶

很有經驗，所以他們也很放心讓我去做這個leader。

在當上leader之后呢，leader的主要任務是領導團隊達到預定的目標，首先告知大家大概的時間分配，然后leader應該在3分鐘閱讀材料的時間迅速想到一個整體的思路（注意，是大體的框架，不要求細節?。?，在3分鐘結束的時候你先發言：“大家都看完材料了吧？（停頓3s）從材料中我們可以看到這次我們遇到的問題是****，目的是要***，由于時間比較緊張，我們先做一下角色分工（如果之前做好了就不用這點。）和時間分配。*****在閱讀材料的時候我總結了一個大體的思路，我先和大家談一下，大家看看有補充和不同意見呆會提出，好嗎？我的具體思路是*****?！痹谡f完這些之后，leader主要做的一些事情就

是確保所有組員的方向一致，達成共識。

在具體的討論過程中，leader應該注意一下問題的處理：

1）個別組員和大部分成員觀點不一致，搞對立。遇到這種情況不要著急，也不要立即就動用投票少數服成多數的原則來壓倒，因為那是下策，在HR看來你作為leader那是沒有說服能力的表現，切記！正確的處理方法可以是：“我很理解這個同學的想法，但是由于時間的關系，我們現在的首要任務是達成一致的目標，您的看法記錄員先記錄下來，等會我們再抽空討論，好嗎？”這樣，別的組員肯定就會隨聲附和你了，討論可以繼續。我在AVON面試的時候就曾經遇到過一位這樣的同學，不過最后他還是被我用剛才的方法打回去了。

2）遇到個別組員表達能力比較差，表達意思不明確或者長篇大論的時候，應該提示她/他簡明扼要地說出，比如說：“這位同學您的意思是****嗎？”“麻煩您用三句話概括您的意見

好嗎？這樣方便記錄員記錄，謝謝~”

3）作為leader要兼顧到team所有成員，注意觀察各人的特點，在適當的機會鼓勵一些人說話，比如說在遇到大家都沒有話說的時候，可以對那些思維比較活躍的同學說“某某同學，您是**專業的，在這個問題上應該有不少的認識，您能先講講你的觀點和理解嗎？”；發現部分組員比較少說話，應該給機會讓ta多表現，如“某某同學，我看到您一直在那里思考，相信一定有很好的想法了，說給我們聽聽好嗎？”（注意，這是很加分的points，我在面試

中就曾經多次采用。）

（2）如何做好Time-keeper？ 很多人也許覺得這個角色不好，沒有什么表現的機會，其實并不然，一般來說Time-keeper的位置是在Leader的左側/右側（方便溝通），因此你的言行更容易受到leader和HR的關注。一個很簡單直接爭取這個角色的方法就是事先帶好表，然后說“我帶手表了，我來負責為大家計時吧?！?。Time-keeper的主要任務是時間控制，一開始就應該根據話題確定各大塊的時間分配，并盡快和leader溝通取得一致，然后在leader的主持下介紹時間分配，具體就不贅述了。

另外，Time-keeper還有個任務就是協助leader使discussion沿著既定的路線前進，比如

說有人說話過長要超時了可以把ta咔嚓（語氣要注意委婉些^_^）

記得上面時間分配上提到了一個機動時間，這也是Time-keeper很好的表現機會，比如說“我們現在還剩下*分鐘，可以看看還有沒有別的可以補充，把我們的方案完善完善。”或“現在我們基本給出了解決方案，大家看看還能不能從別的方面考慮考慮，比如說如何去避免

材料中提到的問題。”

（3）如何做好Recorder？

Recorder要求具備以下素質：A、很好的理解能力；B、快速總結和記錄能力。個人認為Recorder是最容易pass的一個role，為什么呢？1）Recorder記錄了大家的發言觀點，容

易從觀點中總結出自己的觀點，在大家沒話說的時候出來表現；2）Recorder是做presentation的最好人選，或者不能做presentation，在HR最后給出的補充時間里也可以發現前面討論中的不足之處，抓住機會補充。做好Recorder需要注意以下幾點：

A、重點突出，簡明扼要----討論時大家說話都會比較快，要求快速而準確記下每個同學的發言的重點（good ideas and bad ideas）

B、配合leader，解決沖突，推進討論----一般來說Recorder坐在leader的旁邊，便于及時把關系到整理的觀點和發言等清晰地指給或傳給leader看。如發現某個重要問題還沒討論結果，可以適當提醒leader往此塊引導。尤其是遇到偏離topic的提議時，可以站出來

指出，配合leader引導方向。C、做好總結發言，爭取做presentation

由于Recorder記錄了全組的觀點，容易總結（這一點我深有感觸，其實每一次我自己做leader的時候我照樣會快速記錄key points?。?。因此在討論接近尾聲的時候Recorder要主動將記錄的信息整理一下對team梳理一遍，并對有突出貢獻的組員提出適當的表揚。接下來可以說“這是我們組的討論結果，重點記錄在這里，下面哪個同學去做presentation（未確定presentation人選的情況下），我把這個記錄給ta?！被蛘咭部梢宰约寒斎什蛔?/p>

去做presentation。

（4）Presentation speaker（總結陳述員）

這個角色要求有較好的總結能力和表達能力，當然，聲音最好要好聽^_^如前分析，Recorder

是最可能做Presentation speaker的，因此如果你想做Presentation speaker，一定從從

一開始就把握全組的觀點，做好記錄，并在參與討論的同時整理好陳述的思路。在做presentation時，首先要注意禮貌（如果一起面試的分為兩組，稱呼對方最好有“友組”），并環視周圍分別致意，然后聲音洪亮、條理清晰地總結自己組的觀點，在總結時要

注意盡量用“我們”而不是“我”。

（5）proposal-er（提出idea者）

這個角色適合思維很敏捷，知識面比較廣的同學擔任，主要任務是提出盡量多的ideas，這

與外企的企業文化很match，個人覺得這個角色也很有表現的空間，可以嘗試。

（6）其它一般的人員

很多人認為這個角色就很難進入下一輪了，那也不一定，關鍵看如何behave！有些沒有經驗的，或者是性格稍微內向的，很難一下子在群毆這種激烈的面試里進入狀態。下面是以

下幾種很常見的現象并給出其處理方法：

A.腦袋一下子懵了，沒有任何的想法？其對策----正說說反說說，比如說“我覺得A同學的意見很好，因為****（說明理由或舉例說明）；對B同學的觀點我暫時不太認同，因為***”。

B.有話說卻一直搶不到機會？ 其對策----站起來或舉手示意，這樣的話leader會照顧你。

C.犯一下常識性的錯誤或者盲目下結論。比如說有些人討論到“遇險救人”的topic時，會很自然地認為醫生應該和孕婦呆在一起，但現實生活中是如此嗎？你看到大街上這么多的孕婦她們都有醫生陪同么？另外還有些人一開口就是“我覺得這個就是什么什么的問題”，然后就沒有了下文，任何沒有支撐的結論都是致命的，HR只會認為你很武斷！因此要切記

不要犯這兩個“禁忌”！看到這里，你也應該明白群毆也就是那么一回事啦，Just do it！

第四篇：群面注意事項

一、前言

群P可能對于許多同學來說都是一個惡夢，因為對面試形式的不熟悉，因為緊張而講話不清，甚至對討論的題目毫無概念，小弟曾經也有這樣的疑惑，不過一個學期走來，成功通過了北電、安永、愛立信、美的、瑞安建業、萬科、雀巢、GE醫療等企業的群面，還是積累了一些經驗，覺得相對單面來說，群面的技巧性還是相對多一些。個人感覺單面的不確定因素太多，很多時候都要靠面試官的喜好與心情來決定，而群面的評判標準相對多一點，也相對量化一些，所以應對之策會多一些?，F在把自己的一點心得體會寫出來，希望對仍為群面煩惱的兄弟姐妹以及后來人有所幫助。

二、群面的分類

1、廣義的群P

只要面試官或面試者的人數多于1的面試多算群P，從面試者對面試官的角度來說，一般有1對多，多對1以及多對多：

1對多：

這種面試的實質還是單面，能夠用的技巧與單面差不多，這里就不獻丑了，主要要注意的是盡量照顧各位面試官的感受，在自我介紹與回答問題的時候盡量與所有的面試官都有眼神的交流，但轉換不要太頻繁，看著一個面試官說一段，下一段的時候看另一個面試官，盡可能表現自然。當然，在思考的時候，不一定始終看著某一個面試官。

多對1：

這種是最猥瑣最受面試者鄙視的面試方式，產生根源是招聘企業的HR懶！為了節省時間，面試官希望在短時間內從人群中挑出表現突出的人。一般的流程是，每個人輪流自我介紹，然后面試官提問。根據面試者人數與面試時長不同，面試官的提問方式有所不同，人多時間少，一般就面試官挑感興趣的面試者進行提問。相反，人不多時間充足的話，則提出同樣的問題，讓面試者輪流回答。對于前者，關鍵就是自我介紹。除了要精心準備自己的自我介紹，學會揚長避短以外，更重要的是準備不同長度的版本，如5秒（可用于回答“請用一個詞或一句話來介紹你自己”、“你最大的特點是什么”、“你身邊的人是如何評價你的”等單面的問題）、30秒、1分鐘、5分鐘、10分鐘。宗旨就是在指定的時間內盡可能突出自己（當然是優點啦），讓面試官記住自己。過了自我介紹以后，后面基本同單面。對于后者，前面所說的自我介紹同樣適用，因為這是表現自己的最好時機，但更重要的是后面問題回答。對于這個部分，雖然性質和單面差不多，但難度更大，應為面試官會有所對比。這就要求我們在面試前做好充分的準備，包括簡歷與開放性問題。對于簡歷，最好使用STAR法則來回答，而且努力使得自己的例子豐滿，自己所做的每一個工作與決定都是經過嚴密的思考的。對于開放性問題，不僅要根據自己的實際情況來思考，還要想一下大部分的人會怎么回答，自己能夠有怎樣獨到的見解呢。做好準備以后，就是面試時候回答的時機了，一般來說，面試官對不會限定面試者回答的順序，而是傾向于是否有自愿的人。對于自己比較有把握的問題，或者有獨到見解的問題，可以選擇主動回答。而對于只能自能其說，毫無特色答案的問題，則一定要主動回答，搶占先機，把自己能想到的都說出來。最后對于毫無想法的問題，先聽聽別人的觀點則是不錯的選擇，最后做一個有保留的同意性總結是一個折中的做法。當然，這些都沒有絕對，即使所有問題你都很有把握，也可以適當收斂，讓其他人先答，而不要表現得過于強勢。

多對多：

這種面試是上面兩種的綜合版，但一般人數不會太多，需要注意的地方還是上面那些，前期準備、回答時機與照顧所有面試官。

2、狹義的群P

上面的主要還是與單面比較類似，現在討論的才是真正的群面，比較常見的有無領導小組討論、案例分析、角色扮演、辯論等方式，各有各的特點。下文所提到群面均是狹義的群面，以無領導小組討論為主，其他方式的群面的不同點會另外提。

三、群面的形式

無論是那種方式的群面，其本的布局都差不多，多對多，一位面試官做開場白，包括面試流程與要求等。面試開始后，面試官不再發言，也不會參與到討論當中，整個過程到結束全部有面試者自己掌握，面試官會分布在面試場地的不同角落觀察各面試者的表現并做記錄。當然面試過程是有限定時間的，結束的時候面試官會宣布時間到。

有些公司會在面試開始之前讓面試者用白紙做個紙牌，上面寫上自己的名字，方便面試官辨認。

對于面試者來說，大家都會坐到一起，而不會是并排，因為要方便討論。而通常公司都會準備好相關的資料與紙筆。面試正式開始后，面試者花一小段時間獨自閱讀并思考，就最后小組所需要完成的任務思考自己的意見并做適當的記錄。然后是各面試者輪流初步發表自己的想法。接著是自由討論。最后根據具體要求來做總結陳述，一般在向面試官做最后的陳述之前，小組內應該先就總結的內容做一次匯總并達成共識或加以補充（這一步不一定有，北電的角色扮演就是了）。面試結束后，公司需要回收所有的資料，包括草稿紙，所以一般會禁止面試者在資料上做筆記和記號，這個要注意。而對于草稿紙來說，是不是對面試結果有所影響的話很難說，不過養成一個良好的筆記習慣是沒有壞處的，呵呵。

四、指導思想

說了那么多，還沒有說什么技巧性的東西，這是為什么呢？其實個人認為，技巧永遠都是用于加分的，而討論的實質與內容才是關鍵，所以我們應該關注以及思考的重點應該放在討論的問題上。

一般來說，群面的問題都是非專業的，主要考察面試者的分析能力、邏輯思維能

力、創新能力以，解決問題能力以及臨場反應等（其他的表達能力、團隊合作精神等不在此部分討論）。所謂的指導思想，其實沒有別的，我們高中到大學一直所學的哲學就足夠用了。辯證法，兩分法、抓住主要矛盾，大局觀，世界是不斷變化發展的等等，這些都是大家學過并且很容易理解的道理，但是在平常的生活乃至面試里面，我們都難以運用這些道理來幫助我們分析問題。

在我的經歷中，其實并不是所有的道理都會完全用到，只要抓住兩個：大局觀、縱橫分析

1、大局觀

很多同學在看完材料的時候，一發言就抓住最后要解決的問題不放，單純地談自己解決方案。我的做法是，先對材料做一個整體的分析，把幾個問題理清：材料基于一個怎樣的環境與前提，材料中最大的問題（不一定是需要我們討論解決的問題，但有可能是所有問題的根源）是什么，問題產生的前因后果以及相互的邏輯關系是什么，我們應該訂立一個什么樣的標準去看待問題。有了邏輯分析與標準以后，我才會根據自己的分析與標準提出自己的觀點。這樣做的好處是，可以對問題有一個全局的了解，而不會撿了芝麻丟西瓜，同時也可以向面試官表現自己的各方面能力。

2、縱橫分析

材料基本分析好以后，就要在論點或觀點上見高下了。在面試的時候，大家的觀點難免落于俗套，但還是有辦法使得自己的觀點盡可能豐滿的。

橫向分析：

這個是最容易的，盡量多想支持自己觀點的例子，可以是從同類型的，也可以從不同類型的，下面舉例說明。當然，小弟水平有限，不僅所舉的例子與我要說的東西不一定相符，甚至我自己提的觀點也是比較弱智，所以僅供參考，大牛們見笑了。

雀巢題：

辯論：選擇越多，幸福是越多還是越少？

我方觀點：選擇越多，幸福越多

從生活出發，衣食住行四個方向找論據，校服、飯堂菜式、住房戶型選擇、出行交通工具等，都是選擇越多越好。發散到平時的娛樂方式，如睡前聽的音樂，電視節目的多樣性等。結合當前找工，從招聘企業和應聘者出發，都是選擇越多越好??

橫向分析在辯論賽中非常有用，給以讓自己的隊友從不同方面來論證觀點，從而讓所有人都有話可說，有機會表現自己，而且對整個團隊的表現都會給人一體的感覺。當時我們的反方所提的分論點并沒有明顯的邏輯關系，因此每個人起來發言的內容都差不多，重復性就很大了。另外一個好處是，自由辯論的時候，我們很容易主導話題，因為范圍廣，隨便都能找到例子，可以從多點發起攻擊。縱向分析：

這個主要是意識問題，很容易被忽略。很多時候在發表觀點的時候，把這個意識用在補充說明的話會給人思維嚴密的感覺。具體是指自己的觀點只適用于局部的時間范圍，因為所有東西都是不斷發展變化的。

萬科題：

小組討論：成功的定義？在罵聲中成名，算不算成功？背景資料：章子怡，胡戈 橫向分析：成功的定義可以分成兩個方面來討論（定標準），個人價值與社會價值。

成功對于不同的人有不同的含義，即使是普通的老百姓，只要他對自己的工作、家庭和生活都感到滿意，那么他就是成功了

縱向分析：一時與一生相結合，瞬間的輝煌不等于永恒。材料所提到的人物即使

是成功，也是暫時的，還不能直接判斷這個人的成功是一生的。

對于案例分析case study，其實一般是用在培訓而不是招聘中的。而在面試中的案例分析，其實跟無領導小組討論差別不大，主要是側重點不同。案例分析會更加關注得出結論的思考過程與理由。

五、角色分工

終于談到一點技巧性的問題了，首先不得不說的是，很多人都聽說過群面一般都有不同的角色，包括時間控制time controller，leader，記錄員，總結者等等，有些同學很喜歡在面試前就做好這個分工，指定好各人的角色。對于這種做法，我是比較反對的，首先一點，這些角色從來都不需要告訴面試官，面試官自己會有自己的判斷。其次，除了time controller外，其他角色的確定都不利于小組各人的最終表現。首先是leader，這個東西根本不用明說，不然還有可能引起爭搶，而最關鍵的是，在討論結束前，大家都不知道誰有能力當好LEADER，因此還是通利合作好，只要大家有時間觀念，不過分關注細節，注意完成討論的所有要求，那么沒有明確的leader又有什么所謂呢？然后是記錄員，其實這個是最不好的，理想的做法是所有人都要做筆記，不僅是自己的觀點，還有別人的觀點。因為如果你的發言只是從自己的角度出發，將會非常片面。而只有你認真聽取并記錄了他人的意見的時候，才會有機會去分析別人的觀點，從而提出反駁或者改善自己的觀點。最后是總結者，通常來說，總結者需要比較清晰的思路，也就是我之前所說的大局觀與邏輯思維，能夠把眾人的觀點清晰地串起來，而這個通常都不會有記錄員來做，而同樣地，在討論結束前是難以知道哪位最適合做這個總結的。

概括一下各種角色的職責吧：

Time controller：注意安排整個討論的流程，每個環節需要多長時間，差不多到時的時候提醒所有成員。

Leader：這個職責比較模糊（本來就是無領導小組討論嘛），一般就是主持整個討論的進程，提醒成員不要離題、注意發言長度等，當然還有其他素質，后面會再提。

記錄員：清楚記錄所有人的觀點與發言，并整理給總結者。這個需要清晰的筆記能力，盡量減低總結者的閱讀困難。一般字不要太難看，各人觀點層次分明，按點羅列，并做適當的著重標記。

總結者：把小組討論的結果向面試官陳述，主要注意的是說話的邏輯性與條理性，最好能夠把小組成員思考的過程說明一下。當然，有些陳述的量比較大的話，可以把分論點讓給其他成員來擴展。

針對角色扮演這種方式，我就玩過一次，最大的感覺就是要充分融入角色，而且在看完材料后，第一時間和其他角色的成員進行交流。因為通常，一個角色所持有的材料不會有其他角色的內容，所以只有通過充分的交流才能了解到整個討論的情況以及要實際要解決的問題。

六、技巧與注意事項

以下是小弟總結的一些小技巧，在群面上還是可以適當運用來給自己加分的，當然這個效果很難說，大家斟酌一下咯。

初級版：

1、搶做time controller

每次面試之前把手表或者手機拿在手里，在面試官說完面試流程與要求后，直接把計時的東西拍到桌子上，說上一句“現在是×點×分，我們有×分鐘來做??，最后留×分鐘做總結，也就是到×點×分，那么我們現在就開始做??吧”。一般來說，就不會有人跟你搶了。當然，搶到了還是要盡職盡責的啊。

2、在強勢的人面前爭取發言權

這個是很多同學都煩惱，這個討論下來總是那幾個人在說話，自己一句都沒插上。主要是靠狠和抓住時機。一般來說，強勢的人發言都比較有邏輯性和條理性。因此插嘴時機有二，一是當他解釋自己觀點的時候，說到一定時間我們就可以插嘴說，“我覺得××說得很有道理，但是由于時間有限，我們還是聽一下下一位同學的意見吧”，或者“??（同前），我們還是先討論下一個問題吧，我覺得??”；二是在對方闡述多個觀點的時候用到“第一”、“第二”之類的，在他說完第三個要說第四的時候就插嘴，內容可以同前。

3、面試前相互認識，交換聯系方式

雖然說不要提前分工，但提前認識還是有好處的。一是在討論的時候，贊成或否定他人意見的時候可以加入對方的姓名，而不用只是說“這位同學”，“那位同學”的。二是可以拉上同路的人，在面試結束后有人一起走，并多一些交流的機會。三是可以互通消息，知道自己是否被BS了，而不用受漫長等待的折磨。

4、提反對觀點

一般來說，標新立異的風險還是比較大的，但是如果有把握的話，還是可以適當提出反對意見。這個技巧主要是在說話的方式上，“我覺得大家的觀點非常棒，但是如果從××角度來考慮的話，我覺得可以??，不知道大家有什么看法呢？”這里還隱含了一個小技巧，就是學會贊美別人，不管什么時候，這招都是很有用的，包括在辯論中。

5、注意材料的限定條件

在看材料的時候，很容易就一些大點直接進行分析，從而忽略了限定條件。如一個公司的溝通出現問題，究竟是個別同事之間，還是上司與下屬之間，還是各個部門之間，這些對于我們考慮問題都是很重要的。我們要做的是，在大家都忽略這些的時候，適當提醒一下，但不要強求所有人都接受，只要說了，面試官是會注意到的。

6、發言的邏輯性與條理性

邏輯性主要是弄清楚各點的因果關系，最好能夠把自己思考的過程簡短說一下。條理性就是要按點來說，學會使用“第一”、“首先”、“最后”等過渡詞。這個技巧一般是平時有意養成習慣，面試的時候就會得心應手了。當然要注意的是，分點說明前一定要清楚自己要講多少點，不要只有“首先”，講完之后就什么都沒有了。

中級版：

1、盡量不要做最后向面試官陳述的人，而是之前在小組內做總結的人。

這樣做是因為，最后做陳述的人還是會比較緊張的，即使之前總結的內容有多充分，要完美演出還是有一定難度的。但是怎么向面試官表現自己的總結能力呢？就是這個時候了，當差不多到點的時候，大家的意見都發表得差不多的時候，就可以說“其實大家的觀點都非常好，我看時間快要到了，我自己稍稍總結了一下，看看大家有什么補充吧。首先??”。這樣做，對于自己的好處是比較明顯的，因為即使最后的總結者總結得好，也有你的功勞。但是，稍微有點損人品的是，如果最后的總結者并不夠強的時候，很容易受到你思路的影響，從而表現失常。

2、留意并照顧沒有或少發言的成員

這個技巧并不總有機會用，只有出現比較緊張，缺乏經驗的成員的時候才可以用。在輪流發表觀點甚至是自由討論的時候，我們都要時刻關注比較沉默的成員，當要開始換話題的時候，我們可以說“不如我們先聽一下××同學的意見吧”。之前不是說不要搶leader嗎，這個動作就會讓面試官覺得你有leader的素質了，因為照顧到所有的成員。

3、自由辯論時，沒有必要與同一個人做持久的爭執

當有人反駁或者質疑自己觀點的時候，我們很容易忍不住跟對方爭辯，然后兩個人就一直站著你一言，我一句地吵，這個很明顯就不好啦。其實我們沒有必要起來回應他，同隊的其他辯手會回應的。這樣的好處是，避免把自由辯論變成個別的針鋒相對，同時也表現了自己的冷靜與團隊合作精神。當然，如果隊友沒有人起來回應的話，還是要靠自己了。

4、做一個協調者

當小組成員出現意見相左的時候，如果人數比較平均，一般到最后還是采取投票比較省時。但如果一面倒的時候，我們可以以大多數人的意見為主，適當考慮另類意見作為補充，并且稱贊提意見的同學“有創意”。這樣同樣是起到讓面試官覺得你是一個leader的效果。

高級版：

研發ing??討教中??

第五篇：群面介紹

一、“群面”也被稱為“無領導小組討論”，是指用人單位采用情景模擬的方式對一組求職者進行集體面試，求職者們須在規定的時間內圍繞同一個主題進行討論并得出自己的結論。這種從外企引進的一種面試方式，正在被越來越多的國有企業、民營企業所青睞。

群面技巧

群面根據媒體資料，群面之前最好進行簡短的自我介紹，以增進同小組成員及與面試人員之間的了解，避免在團隊合作是出現差錯。在群面時還要注意一些細節，比如坐姿，讀材料時彎著腰、斜著身子，或把頭埋得太低，這些都不會逃過面試官的眼睛。

“群面”時有兩個極端不能走，即默不做聲和過度表現。發言的次數太少，就不能將自己的觀點和才能展露出來；過度表現則反映出團隊合作能力欠缺，容易侵犯別人的發言權、不尊重別人，會給面試官一種感覺，你不善于傾聽別人意見，合作意識差。

要在群面時有好表現，離不開平時的積累。比如，在平時處理舍友之間關系的時候，要考慮每個人的反應，能夠有自己的主意。生活中盡可能做一個正直、善良、受人尊敬的人，得到別人的承認。在群面時，只需要流露真實的自己就行了，扮演好自己擅長的角色。

在群面中，通常有形或無形地存在三個角色：引領人、群眾、匯報人。引領人，是群面過程中所有人都想扮演的角色，但大家往往為了引領整個討論會激烈爭執，甚至給面試官留下不好的印象。而群眾則是根據引領者的思維發表觀點的求職者，一旦能夠提出自己的看法，甚至反駁之前引領者的思路，那么也很可能在群面中脫穎而出。匯報人的職責則是做總結陳詞，通常也能夠引起面試官的注意。

群面這種無領導小組討論的方式是求職競爭者之間的“短兵相接”，各個求職者都是公平競爭。如果能夠大膽開口，并提出充分的論證，體現語言能力、思維能力及業務能力，那么勢必將贏得面試官的好評。

在面試小組中，每個人最直接的印象就是別人的風度、教養和見識。這三者都要靠個人的長期修養才能得來。常言道，語不在多而在于精，這在群面中尤其重要。另外，很多求職者在群面中，由于急于表達自己的觀點，往往會對同組中不同的意見惡語相加，這也是大忌。因為在團隊合作中，尊重隊友觀點、重視合作、具有團隊意識，也是公司選拔人才的基礎。

此外，如果能夠準備紙筆，記錄要點，就能夠在討論結束前，將各成員交談要點一一歸納，分析優劣，點評不足，如果能夠適時提出令人信服的觀點，并將最后討論紀要整理成文，上交主考官，則也能展示流暢的文字功底，給面試官留下精明能干的印象。

HR角度看群面

團體面試活動是創設一個有一定壓力的任務情境，讓被選拔者在其中自然地表現和互動。通過觀察被選拔者在團體面試活動中的表現，可以幫助我們更直觀、更準確、更全面地了解被選拔者，提高面試效率。

這種面試方式，可以在短時間內提供多樣化的觀察角度和豐富的觀察素材：

■人在團體中會扮演的不同角色，從而生動地反映出他的特質和能力；

■在團體活動中，人會無意識地暴露日常生活中的行為模式；

■在團體活動中，人不僅會表現出理性的一面，也會有大量的情感流露，內在自我表現得更充分。

小組人數以5-10人為宜，每組需要2-3名觀察員。

本次團體面試活動的程序：

熱身：被選拔者為自己制作一張“大名片”，并與小組其他成員相互認識。

游戲：被選拔者以團隊的方式在規定的時間內（8分鐘）完成一項任務：用20張A4紙和一卷透明膠帶建造一座塔。

推銷：各小組可選擇任何方式推銷自己的塔，并回答其他小組的提問。

討論：對自己和小組的表現是否滿意？有何收獲？

提問和回答：觀察員對被選拔者提問。

匯總會評估：小組觀察員進行信息匯總和討論，為被選拔者打分，并排出名次。

面試不同階段的觀察重點：

熱身階段： 被選拔者是否自信、開放。注意并整合以下信息：大名片上的色彩；除名字外，是否還有別的內容及其含義；字體大小；相互認識過程中是否主動、熱情？怎樣向別人介紹自己？

游戲階段——初始期： 被選拔者會表現出較高的積極性，因擔心任務完不成而急于投入工作，但也會有等待觀望者。具有領導意識和系統思維的人，此時會提議先進行設計和分工，而不是盲目開工。

過渡期： 由于每個人都有自己的想法，小組會產生不同的創意與思路。如果不能很快統一意見，有可能出現沖突和混亂。有時因為前期沒有合理設計，經過初步嘗試后小組出現困難和混亂，需要進行調整。這一階段觀察的重點是：由誰提出創意？創意是否新穎？誰來協調統一？面對不同意見時采取何種對策？

工作期： 小組已經有了統一的思路，成員有恰當分工，迅速完成各項任務，但仍可能出現新的分歧。這一階段的觀察重點是：誰是團體的領袖？他是否有組織協調能力？是否能夠快速做決定？團體成員是否能夠從大局出發，完成好自己的任務？當進展不順利時，應聘者態度如何？誰是團體中的鼓勁者，誰是消極觀望者、潑冷水者？

結束期： 游戲即將結束時，團體目標可能完成也可能尚未完成。面對成功和失敗，應聘者會有大量情緒反應，也會關心其他小組的工作。這一階段主要觀察應聘者的情緒反應，如是否對他人的成功表現出不以為然？在遭受挫敗時仍然不甘心？

推銷階段：小組如何決定推銷方式？推銷時是否利用了集體智慧？是否有創意？回答別人的提問時是否坦誠、自信、幽默？對別人是否有攻擊性？

推銷階段的觀察重點是應聘者的自信心、口頭表達能力、創造性、說服別人的能力。同時，也要觀察別人展示時是否能夠認真傾聽，尊重并欣賞他人。

討論階段：這個階段的觀察重點是：應聘者是否有較強的自我覺察和學習能力？是否能夠坦然地面對自己的局限和不足？

提問和回答階段：觀察員就應聘者在活動中的表現進行提問，以求更深入的了解。提問的重點是現場表現和與工作相關的問題，而不是背景資料（如所學專業、畢業院校等）。

觀察要領和技巧：

做好分工： 小組觀察員要事先分工，以免出現觀察漏洞，但還要顧及全組成員，以便進行比較和印證。

整體把握：觀察員要對應聘者從整體上進行感覺，看其行為是否和諧自然。某些人可能會在游戲中表現突出，但總體給人的感覺不舒服。這類人可能不缺乏能力，但有人格方面的缺陷，需要付出較高管理成本。在應聘者淘汰率較高的情況下，應更重綜合素質，而非單項指標。抓住重點：把注意力放在小組中表現突出者上，特別注意他們的強點與弱點。

隨時記錄：可使用事先準備好的表格，隨時將應聘者的表現進行記錄，并在結束時進行評分。問為什么：觀察員要隨時保持一種探究的心態，對應聘者的表現要不斷地在心里問“為什么”。整合信息：觀察員需要整合應聘者的全部信息，包括言語神態、穿著打扮、游戲中的言行，以及對問題的回答。

注意事項： 除了最后的提問階段，觀察員不對被選拔者提供意見和建議，對他們提出的問題，一概回答：“你們自己決定?！?/p>