第一篇：央企負責人薪酬改革方案揭秘

中央管理企業負責人薪酬制度改革將于2015年年初開始實施，改革首批將涉及中石油、中石化、中移動等72家央企的負責人。據介紹，未來央企負責人薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，與現行政策相比，改革后多數負責人的薪酬水平將會下降。

改革方案

首批涉72家央企負責人

人社部副部長邱小平說，此番改革提及的中央管理企業負責人，是指中央企業中由中央管理的負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業中，由中央管理的企業董事長、黨委書記（黨組書記）、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。

據記者多方了解，照此標準，改革首批將涉及72家央企的上述負責人，具體調整范圍將包括由國務院國資委履行出資人職責并由組織部門任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。

薪酬構成調整為三部分

此番改革中，央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成?？紤]到在不同企業任職的中央管理企業負責人都由中央任命，為體現薪酬分配的公平性，對這些負責人原則上確定相同的基本年薪。

記者從知悉情況的央企人士處了解到，央企負責人基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪根據考核結果，不超過央企負責人基本年薪的2倍；任期激勵則不超過央企負責人任期內年薪總水平的30％。

不超職工平均工資8倍

據此測算，央企主要負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，負責人與職工薪酬差距將顯著縮小。

目前，央企主要負責人與職工薪酬差距在12倍左右。其中，國資委監管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間，而非國資委監管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。

“與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平說。

考核不合格將拿不到錢

另外，根據改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負責人，將不得領取績效年薪和任期激勵收入。這意味著，如果央企負責人干得不好，已經發放的薪酬或將面臨追索扣回。

針對目前不同中央企業的福利項目和待遇水平存在較大差異的情況，改革方案明確提出，央企負責人應按照國家有關規定參加基本養老保險和基本醫療保險，并建立補充養老保險（年金）、補充醫療保險和繳存住房公積金等，納入統一薪酬體系統籌管理。

記者同時獲悉，根據相關精神，中央管理企業負責人將不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。這也意味著，即便央企負責人在下屬企業兼職，也不得領取報酬。

此外，央企嚴禁按照職務為負責人設置消費定額，也不得用公款支付其工作職責之外的費用，更不得為其轉移個人費用支出。

昨天，包括中石化、中國移動在內的多家央企向京華時報記者表示，對于央企負責人薪酬改革方案，將按照相關規定嚴格執行。

專家解讀

增加任期激勵為大趨勢

在本次的改革中，央企負責人的薪酬結構增加了“任期激勵收入”一項。據了解，國務院國資委在第一第二任期中，探索出了央企負責人“基本年薪+績效年薪”的基本薪酬結構，據對企業的考核結果決定績效年薪的水平。央企業績考核分A到E五級，A級企業負責人的績效薪金是績效薪金基數的2-3倍；依次往下，如果考核為B，績效薪金則是基數的1.5-2倍；考核為C，是1-1.5倍；考核為D，是0-1倍。當考核結果為E級時，績效薪金為0。

根據最初的設計，基本年薪跟績效年薪的比例是4:6，其中績效年薪在當期發放60%，剩余40%等到任期結束時根據央企整體業績進行考核來發放。

國資委內部人士表示，薪酬延期支付的實施是為了發揮約束的作用，因為國資委成立前央企只有年度薪酬，未建立起長期激勵制度。而從第三任期開始，國資委已開始醞釀在央企負責人薪酬中引進任期激勵收入，以此取代延期支付和考核結果掛鉤的形式。

中國企業研究院首席研究員、中國企業改革與發展研究會副會長李錦表示，央企負責人薪酬引進任期考核是大勢所趨，因為中組部任命的央企負責人實行任期制，這一制度容易導致央企負責人在任期內為追求短期效應而盲目擴張，結果導致大虧損，這也是央企于2008

年、2009年兩年快速擴張的后遺癥在近兩年爆發后總結出來的教訓，因此將央企負責人的任期激勵單列一項考核很有必要。

新規限高控高意味明顯

李錦透露，負責人原則上確定相同的基本年薪，事實上也是對央企負責人薪酬上限設置了天花板，因為央企負責人三部分薪酬比例有明確的規定。

李錦評價，此輪改革對72家央企負責人薪酬的設置主要遵循了“公平為主，兼顧效率”的原則，以工資為基數來考核高管限高、控高意味明顯。他預計，受此輪薪酬改革影響最大的將是金融企業，其次是保障性企業以及旱澇保收具有壟斷性質的企業，如國資委監管下的石油、電網、通信等行業的央企。

上海天強管理咨詢有限公司總經理祝波善表示，對中組部任命的央企負責人原則上確定相同的基本年薪，體現出了人社部出臺新規的邏輯：這類央企負責人在某種程度上也是國家公務人員，限薪措施對其身份具有合理性。

薪酬如何公開將成焦點

對于今后央企負責人薪酬改革的方向，李錦表示，一是公開，二是配合央企分類考核。過去績效與任期激勵都是不公開的，當央企負責人薪酬從兩部分明確調整到三部分之后，今后負責人薪酬在這塊比例可能比較大，如何公開將成為公眾關注的焦點。

李錦還預計，未來央企負責人薪酬改革將會配合央企的分類考核進行，但主要是微調。未來國企負責人的薪酬制度改革應根據不同類型的企業、不同類型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分類可以從三個層面進行，一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標準并略低于市場，其余參照公務員薪酬標準；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準，后者參考市場標準并且略低于市場標準；三是將國企高管分為職業經理人與出資人代表，前者參照市場標準并略低于市場，后者參照公務員薪酬標準，并略高于公務員薪酬標準。而具體到某一央企，也要進行細分。以中石油為例，石油開采是壟斷性部門，但管道運輸和銷售則是市場性部門。

職業經理人等不受影響

祝波善表示，央企負責人薪酬改革是一項系統工程，跟央企分類考核及引入職業經理人制度相輔相成。職業經理人不受限薪影響，同時有嚴格的問責機制，有利于提高央企市場化程度。

北京大學金融與證券研究中心主任曹鳳歧認為，對于國有銀行來說，降薪的是按干部任命的高管，完全不影響以市場化方式引入高端的技術人才。對于央企負責人薪酬制度改革，曹鳳岐認為改革能夠完善國有銀行的法人治理結構，促進國有銀行的公司化、企業化和市場化

第二篇：央企薪酬范文

央企薪酬：中石油處級干部年薪25萬普通工人3萬

8月25日，國資委網站發布公告，要求在10月31日前開展2013年國資委系統監管企業職工薪酬調查工作。

這次調查主要針對各省、自治區、直轄市及計劃單列市和新疆生產建設兵團國資委履行出資人職責的企業，以及各中央企業，并首度將央企職工“工資外收入情況”納入調查范圍。

“目前，央企高管與普通人員工資收入差距越來越大，平均差距接近20倍，有的企業CEO工資甚至比普通員工高出上百倍?！眹Y委研究中心特聘研究員脫明忠接受時代周報記者采訪時表示。

以往，央企職工的工資外收入，包括職工福利性收入、補充養老保險費(企業年金)、補充醫療保險費、住房公積金、各類商業保險等，一直沒有納入國資委對國企工資總額統計及規范管理。

在脫明忠看來，國務院國資委日前啟動國企職工薪酬調查可能是基于兩個方面的考慮，一是響應國務院年初公布《關于深化收入分配制度改革的若干意見》的舉動，預示著國資委正在抓緊研究國企系統收入分配改革的配套方案和實施細則。

二是為了加強國有企業收入分配調控的基礎工作，提高國資委系統監管企業收入分配調控工作的科學化、合理化和精準化水平。

實際上，國資委主導的薪酬調查工作自2007年始每年進行，但結果從未公布。而央企及主管部門的諱莫如深也引起了人們對這個話題的高度好奇：央企員工的工資和福利究竟如何？

福利削減

在很多人眼里，央企是“高富帥”單位—工資高、福利好、前程似錦。當陳平還是學生時，他也如此認為，但美好的想象在他進入這座“圍城”后碎了一地。

2011年，研究生畢業后，陳平考入中國移動浙江省某地市級分公司，從事網絡維護工作。兩年里，他從6崗升至7崗，基本工資漲至每月2000元，加上績效工資，扣除個稅，每月到手4000多元；再加上一萬多的年終獎，這便是他工資的全部。

在這家公司的人事架構里，8崗及以上屬于領導崗位，依靠提拔與競聘。陳平頂著維護員“最高崗”的天花板，年薪6萬—7萬。用他的話說，“日子還能過，但實在好不到哪里去?！?此前，剛入職時，單位里每月還會發幾百塊消費卡，春節、清明和中秋稍多一些，一年到頭總共七八千元，足夠陳平給父親買兩條中華，為母親添幾件衣裳，但今年，這些隱性收入全都淹死在“厲行勤儉節約”的改革浪潮里。

而僅剩的福利，陳平記得公司每年會往工資卡里打一兩千元醫藥費，其余無非是“春天發一包紅豆，夏天又有一包綠豆，等到中秋分一盒月餅，過年時再有點年貨。”

陳平唯一慶幸的是，自己至少還是個正式工。據他觀察，中國移動地市級的公司里，正式工的比例只有15%—20%，相當部分都是派遣工與聘用工，他們的福利也不好，而且工資更低。

不過，同樣是央企的子公司、同樣兩年工齡，歐陽的生活卻比陳平舒心很多。他是南方電網某沿海分公司的基層職員。這家單位的運行部下設多個巡視維護中心，每個中心配備1名站長、3個值班長以及值班員若干。

歐陽是其中一名值班員，他的月薪并不算高，稅后6000多元。過去，在10月、11月等用電高峰季，他可以拿到3倍的工資，而不久前工資改革后，這種漲幅被控制在30%以內，但過年前后，他有時仍然可以得到雙薪甚至三薪。

此外，他的年終獎為半年的工資，大約4萬，同時還能享受五花八門的福利項目：首先，每逢過節，公司會發過節費，以千為單位，年終另有1萬過年費；此外，還有不定期的購物卡和消費券，“今年少一些，但上半年到手的有五六千元。”

其次，這家單位擁有自己的員工食堂，提供早飯與午餐，同時，每天補貼15元伙食費，“因為食堂的飯菜便宜，飯卡里的錢通常吃不完?！睔W陽透露。

不止如此，公司還每月舉行1—2次文體活動，凡出席者全部有獎，獎金幾百至幾千元不等；而且，公司還以不低的比例為員工繳納補充養老保險費。

類似陳平與歐陽的待遇差異在央企圈里司空見慣，最典型的例子莫過于中國儲備棉，雖與中石油、中國電信同為央企、同處壟斷行業，但員工的工資和福利與后者根本無法相提并論。

“壟斷程度較高的企業，員工的工資與福利通常要比市場化程度較高的企業好。同時，這也與歷史沿革有關，比如電力行業自上而下普遍待遇較好，而大多數壟斷行業雖然賺錢，一線職工的收入卻不高?！眹蟾闹浦亟M專家、上海天強管理公司董事長祝波善告訴時代周報記者。而據2008年全國國有及國有控股企業財務決算反映，中央企業人均福利費支出為3387元，占工資總額的7%，其中最高的企業人均福利費支出為4.46萬元，占工資總額的26%，而最低只有149元，在工資總額中的占比僅為0.6%，兩者相差近300倍。

薪酬級差

而據時代周報記者了解，即便同一行業，同一企業，央企的薪酬差別依然巨大。

老梁是中國石油遼河油田公司一位有著15年工齡的普通工人。遼河公司隸屬于中石油，是全國最大的稠油、高凝油生產基地，每年向國家和集團公司上繳利稅逾2500億元。

在這樣一家富余的企業里，老梁的收入稱不上好。他提供的一張本某月的工資單顯示：基本工資2235元、工齡津貼240元、野外津貼113元、上崗津貼196元、住房補貼99元、夜班費210元、加班費308元、午餐費294元，應發工資3695元，扣除住房公積金500元、養老金444元、失業保險金50元、企業年金55.57元，實發工資2640元。

另一位遼河公司員工透露，他們家的生活日用品很少自己買，單位里一般半年發一次，夠用很久，而且孩子的醫藥費也可以報銷一半?！叭绱擞嬎?，每年的福利性收入大約為7000元”。

不過，遼河公司上級干部的薪酬遠非這兩個數字之和?！巴ǔ＃焦と说墓べY每月2000元—3000元，科級干部比普通工人高一倍，處級干部又比科級干部高一倍；至于年終獎部分，普通工人大約2萬，領導干部拿得更多。而總的來說，一個處級干部的年薪可以達到25萬?！?/p>

老梁告訴時代周報記者，“我們有一個既定的工資總額，比如說公司總共1000人，中石油1年給1000萬，那么，所有員工的工資都從這里出。工資總額每年都漲，但落實到工人頭上的漲幅很小，因為科長、處長等拿得多，占比大。”

而中石油下屬西部鉆探公司的一位員工告訴時代周報記者，普通員工與領導的差別主要在于獎金，“比如一個采油廠，員工的季度獎金如果是3000元，那么廠長起碼要乘以10，拿3萬。而其他小領導也要按照系數拿，組長、班長1.1，車間主任1.5，以此類推。”

其他不少央企中，企業干部和普通職工的收入同樣“斷裂”。在黑龍江一家大型煤礦里，時代周報記者發現，該公司普通工人一年的平均工資3萬左右，但礦領導的年薪都在20萬以上。2012年，人力資源和社會保障部曾配合發改委，對壟斷行業進行過收入調查，范圍涉及數十家大中型國有企業，而調查結果顯示，壟斷行業內部的收入差距已接近5倍，差距最大的為石油行業，個別企業最高收入者與最低收入者的差距接近100倍。

“其實，一線職工與中高層管理者在福利上的差距往往比工資更大。我們通常說的五險一金屬于法定福利，而央企內部會有針對管理層的差別化福利，有些還不能用貨幣衡量，比如職務消費、出國經費、公車配備，等等。”祝波善說。

此外，不少央企內部還存在大量的聘用工與派遣工，他們與編制內的一線職工及管理人員在工資、福利上又有差距。以中國電子科技集團公司下屬某科研院為例，這個研究所擁有自己的醫院。“我沒有編制，和有編制的員工看同樣的病，卻要花幾倍的錢。”員工林德向時代周報記者抱怨。

這種薪酬鴻溝曾引發過巨大矛盾。據時代周報記者了解，像中石油一類的企業，為了維護穩定，他們通常將普通職工和企業干部的薪酬分開發放，普通員工的工資和獎金在公司層面發，高層領導的收入則由上級公司發，并且是年薪制，同時，不在基層公司的工資表上有任何體現。

央企收入級差根在壟斷

盡管工資待遇平平，在中石油下屬西部鉆探公司工作了大半輩子的章明卻享受著一項令很多人羨慕的待遇：福利房。

這項住房福利已延續多年。老章過去住的就是單位的福利房，但只有60平方米。去年，他上交舊房，拿到了新房的鑰匙。

這套住宅面積135平方米，三室兩廳，附近區域商品房的市場價為每平5000元，但老章的購入價只有2000多元/平方米。

“房子是單位自建的，按照員工工齡一批一批走。而且，新入職的大學生，只要結婚，都可以參與分房?！闭旅髡f。

這種現象在中西部地區的中小城市并不鮮見。據祝波善觀察，一些央企在地方上非常強勢，他們可以通過自己的渠道拿到便宜的土地，集資建房后再以遠低于市場均價的價格定向發售給員工。雖然這種操作不能繞過現行的政策和監管，但當地政府往往睜一只眼閉一只眼。此前，中石油曾在北京爆出團購房上市交易，2年利潤翻4倍的消息。這個備受爭議的小區名為豐和園，去年5月的單價超過了3.3萬/m2，但中石油員工2009年的買入價只有8170元/m2。

而2013年5月，審計署接連公布2013年第3-15號審計結果，央企部分違規的隱形福利被起底。比如，華能集團所屬的扎賚諾爾煤業有限責任公司，在2008-2011年，將計提的煤炭生產安全費用、煤礦維簡費1085.43萬元違規用于建設職工住宅樓、廠區道路等。

2012年12月，中國第一份《企業員工福利保障指數調研報告》在北京發布。該調查指出，企業員工反映最需要增加的福利主要集中在住房、養老、醫療“三座大山”上。

對于住房福利，正略鈞策咨詢顧問鄧明時表示，“變相集資建房在很多央企、國企廣泛存在，這是民企無法企及的?！?/p>

全國人大代表、廣東國鼎律師事務所主任朱列玉接受時代周報采訪時也認為，在住房問題上，國企、央企提供的保障要比民企更加優越。“比如住房公積金，民營企業通常按照最低的比例繳納，而國企、央企大多參照上限?！?/p>

不過，從另一角度來看，住房保障已是章明的最大利益。作為西部鉆探的班車司機，章明每天往返于戈壁灘上，工作條件艱苦。他的工齡接近30年，月薪4000多元，年終獎也極少，只有2000元。

“其實，央企對于普通員工的福利更多只是為了滿足基礎型的需求。而且，好公司好福利是應該的，問題就在于員工的招聘，如果選拔是一場社會化、公平公開的競爭，那就沒有問題?！币晃还┞氂谌A潤集團的項目經理向時代周報透露。

在他看來，國企與外企完全是兩種企業文化，比如，很多老牌國企幾乎不炒人，這使得福利的激勵作用在國企很難見效，故而，它也就沒有動力為員工提供超越基本生活需求的更好的福利。

“簡單從統計數字來看，央企的福利并非最好。外企的福利投入很大，而民企為吸引人才也嘗試了很多更有競爭力、更加靈活的做法?！表w?；蒌J福利咨詢中國區總經理伍海川接受時代周報采訪時表示，“但民眾為何會對央企提出質疑，這與他們認為央企擁有壟斷的市場資源、沒有完全放開市場競爭有著直接關系。央企在工資福利上的投入會讓人認為它偏離了人才管理成長機制。而這種矛盾的緩解需要更大范圍的信息共享以及更加透明的監督管理。”

這樣的種種不公與鴻溝可能不會長久，國務院有動刀的跡象。2013年2月，國務院批轉了發展改革委、財政部、人力資源社會保障部制定的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，要求各地區、各部門認真貫徹執行。

其中指出，對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平要實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資增幅。

脫明忠認為，目前這番調查之后，國資委可能會出臺一個關于落實《深化收入分配制度改革的若干意見》的實施細則，“否則，國務院的這個文件還是難以落實，沒有抓手。國資委主導的薪酬制度調查工作已經進行多年，調查結果應該逐步公開，至于公開到什么程度，這可能涉及利益格局調整以及權益博弈的問題?！彼劦馈?/p>

在調查結果未知的情況下，提到收入分配制度改革時，陳平感到害怕，“我不會被劃入工資、福利過高的部分吧？”

伍海川則主張，目前一個總體的情況是，央企與外企的福利差距正在逐漸縮小，但市場數據并不支持“福利的改善使得央企在人才市場上的競爭力大幅提升”的觀點。相反，很多人選擇央企更多是出于工作環境、工作壓力、穩定性等維度的考慮。

“從福利優化的角度來看，民企要優于央企，比如，民企會針對職工提供更有特點、靈活的養老金計劃和醫療計劃。這一點上，國企和央企應當學習民企的做法，對關鍵崗位的技術人員和管理人員的福利進行創新和改善，畢竟，這些都是一個企業最有創造價值的崗位。” 伍海川說。

朱列玉認為，目前，在壟斷的國企和央企里，最突出的問題是高管以及中層管理人員的工資、福利太高，內部收入不均衡，貧富差距懸殊。

公開資料顯示，2010年和2011年兩年，國資委下屬央企負責人平均年薪在65萬—70萬之間，此前，2004-2007年，這一數值自35萬、42萬、47.8萬一路漲至55萬。

與之相對，“一些央企內部，一線工人以臨時工為主，企業人員按照編制內、編制外、正式工、合同工、派遣工等被分為三六九等，而派遣工和臨時工，即便勞動強度很大，工資收入依然很低，而且幾乎沒有福利。”朱列玉說。

朱列玉建議壟斷央企中高層管理人員的收入應當參照公務員的待遇，或是擬定一個倍數，比如1.2或者1.5?！捌鋵?，央企高管收入過高是一個偽命題。如果在完全市場化的機制里，經理人由市場聘任，他的收入多高都不是問題。但在我們的體制里，又由國資委層面主導，那么，這個問題幾乎無解?！弊２ㄉ票硎尽?/p>

“央企內部的收入差距必須通過突破壟斷來消除，但反壟斷不可能一蹴而就，在這個過程中，對于一線員工以及專業技術人員，國家應該參照工作強度、技術要求，根據社會平均收入制定薪酬標準，真正實現同工同酬?！敝炝杏窈粲?。

部分地方收社會撫養費發獎金：最高能返還92% 社會撫養費曝征收亂象：地方大比例返還基層部門

社會撫養費每年收了多少，去向何處，至今是個謎。

今年7月，浙江碧劍律師事務所創立人吳有水律師向全國31個省份計生委及財政廳（局）共62家單位申請公開“社會撫養費”。昨日，吳有水接受《每日經濟新聞(微博)》記者采訪時表示，共收到26個省級財政部門、20個省級計生部門的書面答復，“給出數據”的省份只有17個。

目前多位律師已聯合向國家和各省財政、計生部門申請信息公開。

有鄉鎮計生干部告訴記者，目前各個鄉鎮征收的社會撫養費，按照不同的比例返還給了計生干部，有的鄉鎮返還50%，有的返還20%。

2011年全國“兩會”期間，全國政協委員王名提出 《關于停止征收“社會撫養費”的建議案》引起討論。盡管有報道稱“取消社會撫養費”甚至取得了不少基層計生系統工作人員認可，但這一提案在法律層面尚未獲突破。

部分地方“社會撫養費”成糊涂賬/

2002年9月1日，《人口與計劃生育法》首次以法律形式規定，對不符合法定條件生育子女的公民收取“社會撫養費”。雖然從結果來看均是對“超生”家庭強制收費，和“超生罰款”提法不同的是，由于不是“行政處罰”，“社會撫養費”不再受《行政處罰法》兩年追溯期限限制，這意味著“超生”家庭試圖逃避繳納高額“超生”費用的難度更大。

吳有水告訴 《每日經濟新聞》記者，僅2012年一年，全國17個省份征收的社會撫養費就高達165億元。

國家衛生計生委宣傳司副司長、新聞發言人姚宏文近日回應輿論關注表示，社會撫養費全部上繳國庫，納入地方財政預算管理，該費用既不屬于中央財政收入，也不屬于衛生計生部門收入，不允許與計劃生育支出掛鉤。

由于缺少透明度，不少地方征收的“社會撫養費”有漸成糊涂賬趨勢，“對有些人征收，對有些人不征收，征收來的錢去了哪里最后都搞不清楚?！眳怯兴f。實際上，在各省財政預算中，“社會撫養費”未納入每年公開內容，而地方計生委網站也鮮有該費用收支數據。

之前，河南審計人員曾撰文披露“社會撫養費”收支管理中種種“亂象”，包括截留坐支、挪用、亂罰款、打白條甚至不開票、濫發獎金、吃喝招待等。

盡管部分地方審計部門偶爾會對該費用組織專項資金審計，不過全國范圍審計仍然缺乏。審計署日前表示，對“社會撫養費”關注度不夠，未能全面掌握這些資金的底數。

社會撫養費大比例返還/

吳有水告訴記者，截至目前，“有26個省級財政部門給了答復，20個省級計生部門給了答復，但很多答復是不知道、不能公開，其中17個省給了數據。”即使部分地方已公布數據，多是只給一個“總數”。

繼吳有水之后，全國另有14名律師近日分別向14個未答復的省份再次提出了申請，并表示如仍未獲答復，將提起行政訴訟。記者獲悉吳有水已向財政部和衛計委提起行政復議，并計劃選取一兩個省，向其中各縣再次申請信息公開。2011年全國“兩會”期間，全國政協委員王名提交《關于停止征收“社會撫養費”的建議案》，認為“社會撫養費”在執行中帶來了一系列的社會問題，建議“盡快從政策上加以調整，停止征收，并盡快修訂相關法律法規?！?/p>

《社會撫養費征收管理辦法》目前對“社會撫養費”收費標準做出如下規定，“分別以當地城鎮居民年人均可支配收入和農村居民年人均純收入為計征的參考基本標準，結合當事人的實際收入水平和不符合法律、法規規定生育子女的情節，確定征收數額。社會撫養費的具體征收標準由省、自治區、直轄市規定?！?/p>

由于上述《辦法》僅對收費標準做出原則性規定，地方執行部門具有巨大彈性空間和自由裁量權，具體執行中出現了多重標準。根據吳有水掌握的情況，實際征收“社會撫養費”時，收多收少、是否開票等問題容易受權力、關系影響，滋長腐敗。

記者調查發現，在一些地方，“社會撫養費”卻逐漸異化為增加地方財政收入手段。

根據國家相關預算管理要求，社會撫養費的管理體制實行“收支兩條線”。收取方面，社會撫養費及滯納金全部上繳國庫，納入地方財政預算管理。支出方面，計劃生育工作必要的經費，由各級政府財政予以保障。

據吳有水掌握的信息，地方財政向基層鄉鎮返還的“社會撫養費”比例驚人，“各個地方不一樣，有90%的，95%的，有100%的。”基層計生部門收取的絕大部分費用，最后以財政返還形式到了基層計生部門。

甘肅省一鄉鎮計生干部告訴《每日經濟新聞》記者，他們現在征收“社會撫養費”的力度很大，最終每個鄉鎮按照不同的比例來返還，有的鄉鎮返還50%，有的鄉鎮20%。

據媒體公開報道，云南昭通地區將社會撫養費的92%返還基層。

《社會撫養費征收管理辦法》規定，縣級計生行政部門有權做出征收決定，不過在執行中，鄉鎮計生部門通常扮演收費主體。這種制度安排的后果是，基層部門容易為了地方財政收入而默認 “超生創收”，偏離了其立法作用。

“如果像現在這樣起不到立法本意，是否還有存在的必要，我覺得值得考慮?！眳怯兴f。返回騰訊網首頁>>

第三篇：最新輿情 央企負責人薪酬信息公開----引關注

央企負責人薪酬信息公開----引關注

來源：信息來源：金陵晚報 2014-11-25 09:03:00發表

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針對中央企業負責人薪酬改革方案已經正式落地并將于2015年1月正式實施，除了央企負責人薪酬調整外，國家將建立薪酬信息公開制度，中央管理企業負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負責人都必須參照上市公司信息披露并向社會公開。一直以來，作為央企薪酬最具爭議的灰色地帶，央企高管“看不見的收入”成為社會質疑的焦點。央企負責人薪酬信息公開，此事引起網民關注。

有的網民認為，央企負責人薪酬信息公開，為國有性質企業的薪酬信息公開帶了一個頭，還讓官員財產公開得到了推進。央企負責人薪酬公開，還特別顧及到了此前難以覆蓋的角落。相對而言，上市公司因為制度要求，其負責人的薪酬信息相對容易獲得，但非上市公司則容易置身于監督之外。此次專門規定非上市公司也包含在薪酬信息公開范圍之內，既是制度公平的要求，也擴大了自信公開的覆蓋面。

也有的網民認為，央企薪酬制度改革，一直是社會輿論熱點，這既是因為央企、國企薪酬制度中確實存在著不合理之處，也緣于因信息不公開、不透明造成的誤解。這導致央企、國企的薪酬制度改革，被簡單解讀為降薪，而忽視了其中企業屬性不同、社會功能不同造成的差異性，也忽視了央企、國企改革的復雜性和系統性，把降薪視作改革的主要訴求。

還有的網民說，央企負責人薪酬信息公開，為國有性質企業的薪酬信息公開帶了一個頭，如果推廣開來，公眾對于國有企業的薪酬水平和構成就可以有清晰的認識，這種認識也有助于對央企、國企的現狀有更全面的

了解，避免誤解引發放大效應。央企負責人薪酬公開，也有利于實現對其收入水平和過程進行內外監督。薪酬制度改革后，央企負責人的收入會出現一定幅度的調整。

部分網民認為，央企負責人薪酬公開，還讓官員財產公開得到了推進。目前，官員財產采取的是申報制度，即上級部門掌握情況，而社會仍難獲得相關信息。央企負責人作為官員的組成部分，其薪酬公開有助于積累官員財產公開的經驗，創造讓更廣泛的官員群體公開財產的條件。

少數網民認為：就一般情況而言，薪酬信息屬于個人隱私，理當保密。但是，鑒于央企所掌握的龐大資源，人們仍然擔心，在薪酬縮水后，是否會通過其他方式獲得補償。

多數網民意見，僅僅是信息公開的原則要求，還不足以實現徹底的陽光化。建立什么樣的信息發布機制，除主要負責人外什么級別的管理層也應包括在內，是否會因保密設立豁免條款，能否在相對固定和靜態的薪酬信息之外，加入其他收入信息等，都需要進一步明確。總之，央企負責人薪酬制度改革，是央企、國企改革的組成部分，其薪酬信息公開，同樣如此。只有清晰、可操作，才能起到既劃清上限又不失激勵的作用，從而優化國企、國資改革的應有環境。

（上傳單位：火石山中心校 上傳人：宮麗麗）

第四篇：一份央企薪酬調查報告引發的思考

金融危機逐漸影響實體經濟發展，擴大內需成為穩定經濟增長的重要手段，民生優先，適時的調整分配秩序，不僅保障經濟健康運行，而且有利于增強經濟發展后勁。當前，企業面對運營過程中出現的種種不確定變化與風險，更容易使那些造成以往收入分配不公的相關體制積弊得以顯現。這就決定越是在金融危機的強力沖擊的情況下，在收入分配問題上，越是要

對效率有更大訴求。對不合理的收入分配制度更應進行及時有效的清理，對過去種種不公平與不平等的非市場阻礙因素進行全面優化，才能產生強大的激勵功能，使刺激消費擴大內需的訴求得到最大程度的實現。

中央企業作為我國經濟社會的主導力量之一，在創造社會財富和承載社會責任方面發揮舉足輕重的作用，動輒十幾萬甚至幾十萬人的職工規模，使每個企業都面臨著如何建立科學、合理的薪酬分配制度，既能有效的激勵職工發揮工作熱情，又體現社會公平的意愿。薪酬體系是連接企業與員工的紐帶，是公司戰略的一個重要組成部分，設計良好的薪酬體系有助于降低企業人員的流失，吸引高級人才，減少企業的內部矛盾，增強企業凝聚力，提高企業員工的綜合素質。隨著企業領導人薪酬管理意識的增強，眾多中央企業不斷深化薪酬改革，克服組織管理鏈條長、用工形式復雜等諸多困難，初步建立多層面、多種分配形式并存的分配制度。但是，通過近些年對大型企業的實地調查，發現由于粗放式的管理手段和監督制約機制的乏力，企業的薪酬分配體系仍存在的一系列的問題，如果長期得不到解決，將限制人力資本這個最活躍的生產力作用發揮，成為企業發展的障礙。

要建立現代企業薪酬分配制度，離不開對現行分配領域普遍問題進行診斷，正如世界銀行專家在研究中國收入分配問題時指出的那樣，中國統計工作的改革明顯落后于經濟改革。在研究國企收入分配方面，工資制度變革、工資性收入結構變化，以及收入再分配等方面的一般結論只能作為我們進一步掌握真實情況的一個起點。必須對現行國有企業的收入分配制度存在的問題進行深刻的剖析，為此，筆者以一家典型中央企業集團為切入點，對其薪酬體系中的職工收入增長機制、薪酬分配秩序和企業用工制度三個方面開展調查。該企業作為一家生產型企業（以下均簡稱為xx企業），資產規模和盈利水平均居行業前列，且成立時間較早，所屬二、三級單位眾多，是我國中央企業的典型代表，能夠反映當前國有企業存在的一些普遍性問題。本次調查采用事件分析方法，探討國有企業薪酬體系存在的一些突出問題。

一、薪酬增長機制和結構的調查

（一）職工收入增長情況

xx企業擁有職工十幾萬人，近六年的時間，企業利潤總額增長了13倍，同比職工工資增幅不足1倍。工資性支出在xx企業的總產值的結構比例呈明顯下降趨勢，所占比重由9.30%下降到5.78%，降幅為3.52%，而企業高級管理層與一般職工收入的差距卻由5倍激增至23倍。

調查表明：收入分配增長機制存在缺陷，廣大職工未能分享企業效益高速增長的“盛宴”。事實上，多數企業效益的大幅增加一定程度上是以減緩職工收入增長為代價，企業高額利潤的背后隱含侵占職工的利益因素。隨著我國經濟的穩步增長，企業集團的盈利水平穩步提升，但是廣大職工的收入增長卻遠落后于企業效益的增長（個別壟斷高工資行業除外），特別是一般職工的利益，甚至出現了收入“縮水”現象。

（二）企業內部群體薪酬差異情況

xx企業實行以崗薪為主的工資分配模式，生產服務崗位為主體，管理技術崗位為核心的崗薪制度。對該企業最近一年的工資水平調查結果表明，管理及技術崗位年均工資5.02萬元，生產服務崗位年均工資2.63萬元，僅占管理技術崗位工資水平的52.40%，特別是其中的生產崗位職工占該企業職工人數的一半以上，人均年收入為2.72萬元，僅為管理技術崗位平均收入水平的一半。

管理層與一般職工收入差距較大，企業機關本部平均工資收入7.23萬元，是該企業職工平均收入水平的2.73倍，企業負責人的工資收入更是高達職工平均工資的30.31倍。

調查表明：盡管崗薪工資制度的實行在一定程度上實現了按勞取酬的分配原則，拉開了各崗位之間的薪酬差距，但是除直接證據表明企業領導人與普通職工收入差距拉大外，崗薪工資并未能科學體現職工的勞動價值。因為企業在劃分崗位過程中，對崗位的界定存在一定模糊性，導致下屬的不同單位之間對崗位認定上大相徑庭，那么，在此基礎上制定的崗薪工資難免會偏離科學、公平的宗旨。越來越多的企業意識到崗位的劃分是實行崗薪工資的關鍵所在，xx企業曾聘請世界知名薪酬咨詢公司提供專業意見，通過專業化的指導來破解崗薪難題不失為一種較好的嘗試。

二、薪酬調控和制約機制的調查

（一）企業薪酬總額控制情況

為促進企業經營機制的轉變和經濟效益的提高，從1985年我國開始實行工效掛鉤，xx企業較早實行了工資總額同經濟效益掛鉤的分配模式。但是，在實際執行中，xx企業除按照工效掛鉤核定的工資總額之外，每年仍計提部分工資。僅2001年至2006年，xx企業集團合并報表范圍內在工效掛鉤的工資總額之外另

行計提工資16.7億元。特別是在2005年后，國資委對xx企業工效掛鉤方案的批復明確規定要求其嚴格執行工資總額同利稅總額掛鉤，但2005年至2006年，xx企業仍違規自行計提工資總額4.31億元。

調查表明：工效掛鉤體制的初衷就是通過調劑企業工資總量促進企業經濟效益的提升，但企業以各種名義在工資總額外列支職工工資，破壞了工效掛鉤這個“蓄水池”的功能，削弱了國家對企業工資總量的宏觀調控功能。

（二）薪酬監督管理情況

xx企業薪酬體系逐步完善過程中，形成了多種分配制度并存的格局，與之相匹配的監督制約機制卻未建立。在調查過中發現了以各種形式違規取酬問題。比如：職工以兼職為名在所屬賬外的公司違規領取獎金；逃避審批程序，與個人簽訂虛假勞務報酬合同，額外向個人支付獎金；虛構假名套取資金向有關領導發放報酬；企業領導人在兼職公司領取薪酬等問題。

調查表明：由于該企業下屬單位眾多，僅選取了部分單位的進行薪酬內部監管調查即發現了上述在國有企業中普遍存在的問題，表現在亂發放獎金和違規取酬問題突出。這此問題反映了企業內部薪酬制約機制缺失，工資制度規范管理方面仍待加強。

三、企業用工制度的調查

早在2003年，xx企業規定由集團公司本級統一管理各類形式的體制外用工，并嚴格執行申報審批制度，所屬單位不得以任何理由，未經集團公司批準私自與單位或個人簽訂臨時用工合同及協議。經調查，2004年至2006年，該企業體制外用工共計11.18萬人，發生勞務費支出17.70億元，而經過集團審批的體制外用工僅為6451人次，勞務費為0.31億元，僅占公司審批額度的1.75%。

xx企業由于歷史包袱沉重，企業大量的富余人員形成了內部勞務市場主體，為解決和安置下崗人員，規定凡是體制外用工必須優先在內部勞務市場掛牌招用。但由于臨時用工審批的無序管理，僅2004年，xx企業體制外用工22 745人，其中外部用工16 447人，占72.31%，同期xx企業的內部富余下崗人員有29 430人。

調查表明：xx企業組織結構較為龐大，下屬的各級獨立法人單位規模達數百家，對體制外用工的管理非常薄弱。體制外用工審批制度流于形式，形成企業一方面大量雇用外部臨時用工，一方面企業內部又存在大量富余人員的局面，加大了人工成本，這種管理缺失的局面導致企業人力資源的嚴重浪費。

另外，xx企業雇傭體制外用工與個人簽訂臨時用工協議，以勞務費名義將工資性支出在管理費用中列支，調查的最近三個中，體制外用工工資性支出4.36億元全部列支工資總額之外。其后果是不僅工資總額控制無法與企業效益真正掛鉤，還導致了體制外用工人員的合法權益無法保障，少繳或者不繳社會保險問題時有發生，損害了廣大職工的切身利益。

四、國有企業薪酬改革進程中的思考

對xx企業的調查所反映出的問題一定程度上折射出普遍存在于國有企業的薪酬弊端。黨的十七大報告提出，要在初次分配領域處理好效益和公平的關系，在逐步提高勞動報酬當中建立職工工資正常增長機制和激勵機制。國有企業在整個國民經濟的地位決定建立完善的薪酬制度尤為重要，在整個企業格局當中應當發揮市場導向的作用。在中央政策指引和企業自主改革薪酬制度的進程中，在宏觀層面和微觀層面都取得了新進展，但同時也存在一定的問題。

在宏觀層面，主要問題是企業分配秩序混亂，分配行為不規范，勞動者勞動報酬權益受到侵害，企業職工工資水平增長速度相對于經濟發展速度偏慢，某些行業、職位工資水平過低，收入分配關系不合理。政府對國有企業收入分配的管理主要是對企業工資總量進行調控，有兩個不高于的規定，但是在這個規定幅度內國有企業的人工成本總額往往是呈剛性無規律增長的局面。企業利潤的增長一部分原因來自成本超常壓縮。其中，勞動者報酬的減少是重要方面。從企業生產成本的構成上分析，這幾年我國企業設備等固定資產以及原材料等成本減少緩慢，特別是資源、能源價格上升，成本剛性較大。通過減少這類項目的成本來增加利潤難度很大，而勞動力成本成為企業減少成本增加利潤的目標。企業通過減少勞動力數量、增加工作時間、減少勞動力報酬，在人力成本方面挖潛來提高利潤水平。我國過剩的勞動力現狀，為企業大幅度降低勞動力成本提供了客觀條件。

在微觀層面，主要是企業薪酬制度改革仍缺少先進理念指導，缺乏戰略引導，基礎管理薄弱，薪酬制度設計不夠科學，內部分配關系沒有理順。國有企業的收入分配激勵和約束機制尚未真正建立，導致國有企業經營者與職工收入的差距不合理擴大，企業普通職工工資結構差異未能體現公平、效率原則。特別是在長期以來的工效掛鉤考核背景下，國有企業管理層為完成國家下達的以利潤為核心的考核指標，為了實現政績，一邊以改革改制為名大量減員，另一邊卻又臨時從社會上大量招收聘用人員，減少勞動力成本，導致“同工不同酬”現象普遍存在。對于整個社會而言，如果勞動力成本長期低于勞動力再生產的成本，甚至低于勞動力簡單再生產的成本，一個國家的產業將難以維持競爭力，更難進行產業升級。

五、建立科學的國有企業薪酬制度

面對困擾國有企業的薪酬難題，如何化解難題與矛盾，不斷制定和調整符合企業發展需要的薪酬制度才是當務之急。應在正確的改革思路的指導下，采用科學方法是深化企業薪酬制度改革的正確途徑，通過上下聯動，把價值追求、價值創造、價值評估環節與價值分配諸環節銜接起來，從微觀與宏觀兩個層面的改革相互形成合力，協調推進，共同促進我國企業薪酬制度改革取得最終成功。

第一 搭建現代人力資源管理平臺，建立科學的薪酬分配制度。以現代人力資源管理理念為指引，按照現代企業制度運行規范，建立與相關配套改革有機銜接的職工薪酬管理系統。

一是通過科學的評估人力資本價值，設計薪酬定位。在梳理業務管理流程基礎上，構建合理的組織機構、正確劃分管理責權，根據執行業務管理流程的需要與組織機構職責功能確定崗位名稱，在崗位分析基礎上定崗定編，再對所確定的崗位進行崗位價值評估，真正的發揮崗薪工資的激勵作用。

二是科學的薪酬激勵機制，既能激發員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業人力成本，獲取良好的經濟效益。薪酬激勵不僅是貨幣激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。根據企業特點，將短期激勵與長期激勵相結合、變動激勵與穩定激勵相結合，充分調動經營者和勞動者以及投入生產要素個人的積極性。

三是借助中介咨詢機構專業力量，擴充企業薪酬設計“智囊團”。聘請專業機構為企業量體裁衣設計薪酬制度，將外部“智力”引入企業薪酬決策層，不僅吸收先進的經驗，還避免企業內部各方利益博弈造成整體利益受損的弊端。

第二 發揮工資收入分配宏觀調控的作用，引導企業建立正常的工資決策和增長機制。建立健全企業收入分配宏觀調控體系，嚴格工效掛鉤執行紀律，創新工效掛鉤清算方式，積極穩妥的推進工資總額預算管理制度，推動新分配格局的建立。改進對國有企業工資總量的管理辦法，單純的利潤類考核指標給企業人為調劑當期利潤留下很大空間，嘗試通過推行基于eva等衡量企業價值指標的考核機制，將企業價值增值與工資總量相掛鉤，建立企業長期發展與經營者利益相掛鉤的利益共享機制。解決國有企業所有者缺位的問題，使企業經營者以股東的心態來思考企業的發展問題，真正建立起企業領導承擔風險、享受利益的激勵機制和約束機制，創造出良好的國有企業激勵環境，以保證國有資產的保值、增值。

第三 改革國有企業用工制度，逐步建立完全按勞分配的機制。解決國有企業職工身份不同的“雙軌制”后遺癥，體制外用工與正式職工同工不同酬的問題日益得到關注，實現同工同酬是社會科學發展的需要。用工體制的改革涉及面廣，影響寬泛，且面臨諸多棘手問題，需要國家、企業和社會充分發揮自身使命感，拋棄片面強調局部利益觀念，共同推動此項改革的開展。具體的講，國家通過對企業的考核逐步施加影響，企業在自身承受范圍內逐步實現用工制度統一化，職工本人應不斷提高職業技能，以適應企業的崗位需要。

國有企業的薪酬制度有其特殊性和復雜性，存在的問題有一定的相似性和普遍性，但在具體每個企業的薪酬制度改革中，面臨著各自的評估改革點的風險和企業承受能力，仍需根據企業的實際設計合理的薪酬制度。同時，薪酬制度往往隨著整個經濟的結構性調整和國有企業的改革進程而不斷變化，隨著國情、企情的不同而具有不同的個性化特點。因此，要用動態變化發展的觀念來考慮企業薪酬體系建設，把握時機，適時建立公平的國有企業薪酬體系發揮調節功能，實現市場對勞動力資源的優化配置與利益分配，最大程度地使生產力要素中的人的要素活躍起來，助推中國經濟健康運行。

第五篇：央企的組織文化與薪酬

央企的組織文化與薪酬

“文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相當大的程度上是不易被人覺察的，但是它的化學成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著魚缸里的生物?！毙匠陮嶋H上是組織文化的重要決定因素，組織中有什么樣的薪酬體系，就有什么樣的組織文化。

中央企業的人力資源管理專業人員，尤其是薪酬體系設計和管理人員，必須做到非常清楚地理解組織文化的內涵，同時深刻理解薪酬不僅僅是一種簡單的收入分配功能，薪酬體系和組織戰略以及組織文化之間存在緊密的關系。唯其如此，人力資源專業人員才能正確認識和描述組織文化。同時，通過設計薪酬福利計劃及其他報酬計劃，并且運用適當的薪酬溝通和管理方式，來幫助組織創造一種有利于吸引、激勵以及留住優秀員工的組織文化。我國中央企業的組織文化與薪酬：現狀與問題

盡管我國的市場經濟體制確立已經快20年的時間，但是基本屬于國有性質的中央企業在我國經濟中仍然扮演著非常重要的角色，他們對于掌握中國經濟命脈、加強國防以及解決民生問題等都在發揮著重要的作用。然而，也正是因為他們的這種特殊性，中央企業在法人治理結構、人力資源管理體系以及組織文化方面，也就必然有著不同于完全市場化企業的一些特殊性。如何在理解這種特殊性的基礎上，借鑒市場化企業的治理方式、人力資源管理實踐以及組織文化建設的經驗，不斷提升中央企業的運營效率、財務績效以及市場競爭力(尤其是國際市場競爭力)，就成為擺在我們面前的一個重要課題。

我國中央企業在組織文化建設和薪酬方面存在著一些問題，概括起來主要表現在以下：組織文化和薪酬體系之間以及兩者與組織戰略之間的關聯度不高

從組織的角度來說，文化建設本身不是目的，其最終目的還是要服務于組織戰略目標的實現，你很難想象這樣一種組織存在的意義是什么：一群有“文化”的人聚在一起，但就是不知道聚在一起最終要干些什么。組織文化通常是企業為了配合使命、愿景以及戰略目標的實現而有意識地培養的一種企業元素，如果企業本身的戰略方向不明晰，也沒有足夠的外部競爭壓力，那么，企業充其量也只能算是一個生產車間或者是工廠而已，很難打造現代意義上的組織文化。同樣道理，一個組織的薪酬體系也應該具有戰略性，即薪酬系統必須通過對員工的正確激勵和引導，來使大家共同為組織戰略的實現而努力，由于組織文化與組織戰略也必須保持一致，因此，薪酬體系同樣必須有助于強化組織所需要的那種文化。

而我們的一些中央企業，由于在國內幾乎沒有什么競爭或者是只有很微弱的外部競爭，或者是滿足于依賴國家的扶持，自然也就很難形成真正意義上的戰略(沒有競爭就無所謂戰

略)，在這種情況下，企業的關注點更多地是在組織內部的管理與控制，而并非外部市場競爭以及客戶服務，可以說，缺乏打造為滿足競爭挑戰而必需的組織文化的基礎。在缺乏明確的戰略導向的情況下，有的中央企業的組織文化建設基本上停留在領導者個人的好惡上，領導者是什么領導，個人對企業有什么樣的想法甚至個人有什么偏好，組織便可能會形成什么樣的文化宣言，這種組織文化往往缺乏明確的方向感和目的性。同樣道理，在這種環境下，組織的薪酬體系設計也往往不是戰略性的，不僅沒有明確的戰略意圖，而且與組織文化之間往往也沒有什么必然的聯系。

對組織文化的定位不準確，期望過高，使組織文化建設無法落到實處

一些中央企業對于組織文化的作用和價值定位不準，對組織文化抱有很多不切實際的幻想，一些無法通過組織文化建設來達到的目的也被強加給組織文化。比如，當組織中缺乏創新意識、客戶服務意識或績效意識的時候，一些中央企業的領導者寄希望于通過組織文化建設來改變組織的氛圍以及員工的思想意識，但與此同時，企業卻依然繼續實行原有的薪酬體系，薪酬本身強調的是行政級別和工齡等因素，創新、服務、績效等概念在薪酬體系中沒有完全體現，在這種情況下，員工們自然不會按照領導人期望的那樣去進行創新、提高服務水平以及關注績效。

再比如，筆者接觸到的一家中央企業剛剛完成對若干控股企業的兼并、收購和重組，集團的法人治理結構以及管控體系尚未梳理清楚，就已經在發表招標公告，請咨詢機構來幫助自己做企業文化。后來了解到該集團領導人試圖通過企業文化來完成整個集團的思想統一以及樹立集團對控股公司的控制力。但是很顯然，如果沒有制訂出明確的集團發展戰略，不形成科學、合理的集團管控思路，不重新梳理集團總部的組織結構，不做好集團本部的人力資源隊伍調整，僅僅依靠所謂的組織文化建設，顯然根本無法達到統一整個集團的思想以及加強對下屬企業的有效管理和控制的目的。

最后，還有個別中央企業領導人之所以重視組織文化建設，其主要目的并非是提升組織績效或謀求組織長期發展，而更多地是為了加強個人對組織的控制，努力將企業打上個人的烙印，把自己變成一個高高在上的家長，在他們的心目中，企業文化的作用就是能夠讓大家尊重其個人權威，無條件地服從其領導。在這種情況下，所謂的組織文化建設實際上已經淪為企業領導人強化個人地位或實行權力集中的一種工具。

企業宣揚的組織文化與組織中事實上存在的文化脫節，現有的薪酬體系強化的仍然是落后的組織文化，薪酬福利差距過大導致組織和諧程度越來越低

我國絕大部分中央企業都有自己的使命、愿景、價值觀陳述，也有更多的專門的關于組織文化論述，這些文化宣言大多不僅朗朗上口，而且看上去激動人心，但不可否認的是，員工們在組織中實際感受到的文化與組織宣稱的文化經常是兩回事。概括起來說，在一些中央企業中仍然充斥著官僚、資歷、本位、封閉、自滿等文化的特征及其相應的薪酬特點：第一，很多中央企業中仍然彌漫著濃厚的官僚機構氛圍，大家更看重行政級別和地位，“升官發財”的觀點依然根深蒂固，一個關鍵原因就在于行政級別往往就意味著更高水平的薪酬福利和更多的特權。近些年來，一些中央企業大幅度提高中高層管理人員的薪酬福利待遇，與基層員工的薪酬福利待遇差別越來越大，與此同時，對基層員工的要求卻越來要高，管理越來越嚴，企業和員工之間對立情緒較嚴重，組織文化中的不和諧成分越來越多。

第二，重資歷而不是重績效，“沒有功勞也有苦勞”的思想仍然有很大的市場，在企業的薪酬分配體系中，績效的決定作用很小。而且，即使是在薪酬體系中設計了績效薪酬模塊的中央企業，績效考核往往也是走形式，要么在考核中搞平衡，表現出你好、我好、大家好的“和諧”局面，要么就是完全根據領導人的個人偏好或員工與自己的遠近親疏來確定員工的績效考核等級，從而很難將事實上績效優秀者和績效較差者之間的薪酬拉開差距。

第三，各部門甚至員工個人在工作中往往更多地以自我為中心，缺乏對組織整體利益的關注。在薪酬體系方面，一個很明顯的體現是每個部門以及每一位員工都會強調自己所做的工作的重要性，動輒強調“勞動只有分工不同，沒有高低貴賤之分”，無視不同職位對于組織的潛在貢獻差異以及不同類型的勞動者在外部勞動力市場上的薪酬差異，一方面在中高層管理人員和普通員工之間拉大薪酬差距，另一方面在同一行政級別的員工中繼續搞平均主義。第四，由于中央企業競爭環境相對寬松，對外部市場以及社會的變化感覺比較遲鈍，因而大家的目光都放在組織內部的各種利益如何分配上。由于沒有外部市場的壓力，一些中央企業員工不僅沒有被辭退的風險，而且還能享受通常遠高于市場水平的薪酬和福利。在這種情況下，企業中充斥著一種盲目的驕傲自滿文化，在組織外部人面前處處表現出一種天然的優越感，對組織外部的新生事物沒有一種開放的心態，不努力學習新的知識和技能，也不去了解其他企業的良好管理實踐，滿足于“自己過自己的小日子”。

最后，近些年來，一些中央企業領導人“一言堂”的現象比較普遍，新的領導人上任首先要大規模調整干部，重構文化，以確保個人的想法能夠在組織中得到充分的貫徹執行——無論這種想法實際上對組織的未來發展有利還是不利，這種情況導致企業文化往往隨著領導人的更替而不斷變化，員工往往感到無法適從。這種情況同樣也表現在薪酬方面，一些中央企業薪酬的透明程度很低，有些企業甚至實行嚴格的薪酬保密政策，盡管企業為實行保密薪酬

拿出了各種理由，但是在法人治理結構不健全，對企業領導者的個人權力缺乏約束的情況下，員工的薪酬決策不可避免地受到領導者個人主觀意志的很大影響。同時，薪酬的不透明也導致員工對薪酬的猜疑以及對領導層的不信任。

改善央企組織文化建設的若干建議：

戰略與薪酬的視角

基于上述分析，筆者對我國中央企業的組織文化和薪酬體系建設提出以下幾點建議：第一，加強組織文化和組織戰略之間的聯系，確保其匹配性。

我們已經討論過，如果組織的戰略不清晰，或者組織文化和戰略是兩張皮，那么，組織文化建設就無法表明自己在組織中的價值。與此同時，戰略不清晰，也就很難確保組織的薪酬體系有效地向員工傳遞明確的信息，這樣，組織文化也不可能真正成為員工感知到的文化，無法對他們產生行為指導作用。因此，根據目前的實際情況，我國應當繼續深化市場經濟體制改革，讓企業回歸市場主體的本源，從而使企業不得不去面對競爭，逐漸明確自己的發展戰略和競爭戰略。在明確的戰略指引下來考慮組織文化建設以及人力資源管理體系設計問題(其中也包括薪酬體系的設計和管理)。

第二，正確理解組織文化的作用，適時完成組織文化從行政文化向市場文化的轉型。如前所述，我國的很多企業對于組織文化在組織中應當扮演的角色及其作用機制，都存在一些誤解，往往認為單純建設企業文化就能產生很多“神奇的”作用，而沒有認識到組織文化與組織戰略以及組織的人力資源管理體系之間存在著千絲萬縷的聯系。所以，企業首先要正確理解企業文化，然后看清楚表面文化和內在文化之間的差異，然后再通過制度調整、薪酬體系等人力資源管理重塑等做法，來塑造一種真正有助于企業進行市場競爭和實現戰略目標的新型組織文化。目前，在我國很多中央企業中存在的那種官僚文化、資歷文化、本位文化、封閉文化、自滿文化、專制文化，實際上都是傳統行政文化的體現，而在現代市場經濟條件下，真正的企業追求的應當是市場文化。根據這種市場文化的要求，中央企業的文化亟待實現以下幾個方面的轉變：一是從官僚文化向服務文化轉變；二是從資歷文化向績效文化轉變；三是從本位文化向團隊文化轉變；四是從封閉文化向開放文化轉變；五是從自滿文化向學習文化轉變；六是從集權文化向授權文化轉變。

第三，注意平衡好組織文化的穩定性要求和適應性要求，借助薪酬體系的支持，幫助組織完成必要的文化變革。

一方面，價值觀和組織文化需要具有一定的穩定性，不能過于頻繁地調整和變化，否則會讓員工感到疲于應付，最后只好不把組織文化當回事兒。從這方面來看，盡管領導者個人對于一個組織的文化建設必然有著重要的影響，但是中央企業的組織文化建設還是應當注意盡可能不要打上過于濃重的領導者個人烙印，而是盡可能從企業發展的角度來界定組織文化，否則，一旦領導人更替，組織文化也就不得不面臨較大的調整，帶來一定程度的員工思想混亂。另一方面，價值觀以及組織文化也不是僵化的，不可能一旦形成就一成不變，就像20世紀初郭士納在IBM公司完成的那種組織轉型和文化變革一樣，組織文化往往需要根據組織的戰略調整而進行變革，甚至連組織的核心價值觀都有可能在必要時作出適當的調整。換言之，領導者在必要時必須能夠認識到文化變革的必要性，并且帶領全體員工實現組織文化的改變。這樣，企業必須注意在組織文化的穩定性和適應性之間搞好平衡，以確保組織文化能夠對組織的長期發展和績效水平不斷提升，真正發揮自己的作用。

第四，正確理解薪酬體系和薪酬政策與組織文化之間的關系，通過薪酬規劃、管理和溝通過程來幫助組織形成積極有效的組織文化。

關于薪酬與組織文化之間的關系，我們在前面已經作過闡述。概括來說，在現代市場經濟條件下，組織文化如果不能得到組織薪酬體系的支撐，這種文化必然會成為沒有作用的假文化；而在很多情況下，當組織中沒有明確的文化時，薪酬體系很可能就決定了組織的文化。因為，薪酬體系向員工傳遞的信號非常明確，對組織文化的形成會產生非常深刻的影響。有鑒于此，中央企業應當認識到，沒有薪酬體系以及其他人力資源職能體系支撐的組織文化實際上是沒有太大意義的，企業必須重新審視自己的戰略和文化定位，然后以此為中心重構自己的整體人力資源管理體系，尤其是對員工個人的利益影響較大的薪酬福利體系、晉升體系以及培訓開發體系等等。只有當員工不僅了解了組織文化的內容及其內涵，同時更能夠通過薪酬體系等利益傳導機制深刻地感受到組織文化的威力時，組織文化才能真正進入員工的感知，成為對他們的行為和決策的一種誘因，進而促成他們自覺地按照組織文化的要求來采取行動和完成各項工作。