第一篇：《中國式管理》(第二講)

第2講 中國式管理的基本概念和思想形態

【本講重點】

中國式管理的基本概念和思想形態

中國式管理的基本概念(下)

以明哲保身為根本理念

1．保護自己，卻不能傷害他人 首先要保護自己

中國式管理的根本理念是明哲保身，這也是中國人跟西方人不一樣的。從國外回來的人，經常對我們的人和事很反感，就是拿西方的標準來看中國人的東西。西方人認為，明哲保身就是自私，只顧你自己。中國人則認為，你自己都顧不了，還有時間去顧別人嗎？所以一個人先把自己保住了，才有機會去保別人。

不能傷害他人

明哲保身沒有錯。但你要保護自己，而不能用來傷害別人。你如果把中國人這套拿來害別人，那你是學錯了，因為最后的效果很差。你只能用來保護自己，這就是說，你要稍微機警一點，不要人家講什么你都相信，因為你越相信他，他就越容易騙你。甚至你可以這樣認為，你是幫助他騙你。你不相信他，他就騙不了你；你相信他，他就騙你，那當然是你的錯。中西方的觀念有時候是相反的，最明顯的例子就是，西方人告訴你，不能騙別人；而中國人從來不說不能騙別人，而是說不要騙自己。文化的方向不一樣。西方人說，你不要騙他，所以他一定要靠法律；而中國人說他不騙自己，所以他不需要法律。一個不要騙自己的人，他是不會騙別人的；而一個老告訴自己，不要騙別人的人，他經常會騙別人。感覺中國人都是抓住根本的。

【自檢】

請您回答下面的問題。

您怎樣理解“己所不欲，勿施于人”這句話的含義？

____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案1-1

2.避免吃虧，先小信而后大信

對人你只能小小的相信他，不能一下子就大相信他，你要慢慢經過考驗再去相信。如果你一見面就相信，他一定會騙你。只有經過不斷的考驗，你才知道這個人可以相信到什么地步。

3.遵守規定，然后才權宜應變

中國人先告訴你，要遵守規定；然后提醒你，要權宜應變。

遵守規定

一個連馬步都蹲不穩的人，最好不要隨便出手，中國人練功夫，都是先蹲馬步，把兩只腳蹲得很穩的時候，你才可以出手。要不然一出手自己就栽倒了，這就叫務實，叫守規矩。

權宜應變

一個人規規矩矩，但最后你還要會應變。不規矩以前，那叫投機取巧；規矩之后，就叫隨機應變，你要看不同的階段。我經常講這樣一句話，“你一定要隨機應變，絕對不可以投機取巧”。中國人只要記住這句話，就會成功一大半。你站穩了才可以出手，你不出手沒有作用。一個人只知道規規矩矩，一輩子在基層，你不能上去。即使上去，很快也會下來。我們常常講做人規規矩矩就好了，其實這句話我并不接受。規規矩矩只是基礎，只是根本，下面你就開始要應變，因為不斷的有變數會出現。管理的困難就是經常有變數。你看到這家東西很好，你就跟他下定單；可是當你定單下出去的時候，他們的人事變動了，產品質量開始降低了，你怎么辦？你看到這個東西很好，就趕快去買做這個東西的機器，可是你機器還沒有裝好，它的價錢已經掉下來了。因為在你之前有很多人開始做，供過于求，它的價格自然就往下降了。總之，市場是變動的，人員是變動的，原材料是變動的，制造方法也是變動的。你怎么可能預知將來會怎么樣呢？所以只能應變。

用推、拖、拉來化解問題

1.化解與解決的區別

應變中，我們發展了一套方法，就是用推、拖、拉來化解問題。我們不叫解決，叫化解。中國式管理不太講究解決問題，而西方人一開口就是要解決問題。比如，西醫就是要解決問題，哪兒痛醫哪兒。而中醫講究調理，你這里痛，可能癥結在其他的地方，所以并不從痛處下手。西方人走直路，而中國人走彎路，閃躲之后，就把事情都化解掉了。

【案例】

有一次，一個日本教授和我吃飯聊天，他說：“你們中國人最了不起的是什么？” 我說：“我不知道?！?他說：“因為中國人講不知道，你才聽得到東西。你說知道，就聽不到了；你說我不知道，這是保護自己?！?/p>

他邊說邊寫了個“化”字。我當時很佩服他。我說：“你了不起。你看，我們大事化小，小事化了，化到很想做事情，就是沒事情可干，這個人最了不起了?！?/p>

會輕松的人，才是會化解事情的人。所以中國人講輕松，不講忙碌。我們是一個很悠閑的民族，很輕松的民族，因為我們會化。這個是很多人不了解的。

2.利用推、拖、拉的短暫時間充分思考 我們一直認為推拖拉不好，其實推拖拉是最好的。我們可以用推拖拉的短暫時間來充分思考，避免和別人產生沖突。

【案例】

你和你的上司在一起吃飯，菜一端上桌，你的筷子就伸出去，這是很冒險的。萬一你拿的那一塊，正好是你的老板最喜歡的那一塊，他看你一眼，你就變成他的眼中釘了。所以大部分中國人把筷子拿起來，先把嘴巴動一動，去推拖拉。推拖拉可以爭取一小段時間讓你想一想，謀定而后動，不會與人家起沖突。

3.推來推去、推給合理的人最為妥當

你推給別人，叫作禮讓為先；推給自己，叫作當仁不讓。但中國人不會先推給自己。中國人先動的先倒霉，這是非常奇怪的事情。但是我們推來推去，不一定推給別人，而是經常推給自己。我覺得應該推給合理的人。誰合理就一起推給他，你合理他們推給你，你義不容辭。

4.推、拖、拉可以降低競爭氣氛，更加和諧 我們現在已經開始講，競爭是不好的。但我們一度認為，人應該競爭，沒有競爭不可以。但是中國人的好處就是過一段時間會反思，當他覺得競爭是對的，他便一頭扎進去，但是他回頭想想，競爭搞得大家筋疲力竭、完全不能合作，競爭搞得大家不擇手段、六親不認，那我們做人干嗎？因此中國人是不需要競爭的。中國人是全世界惟一懂得以讓代爭的。西方人是用爭來爭，我們用讓來爭。我們讓來讓去，大家很和諧，但是你還是爭到了你要的東西。會爭的人，他是用不爭來爭。

【小結】

上面講述了中國式管理的幾個基本理念。中華民族每七百年大興盛一次，下一次大興盛的時間為2044年，我們應該為此做出努力。中華民族的大興盛是和平崛起，以人為本，與時俱進為其特色。21世紀是合和的世紀，21世紀的主流價值應以文化為重點，使全球化與本土化能夠兼顧并重。如果世界不能統一，人類就要毀滅。中國式管理的意義就在于管理修己安人的歷程。它以明哲保身為根本理念，用推、拖、拉來化解問題。

中國式管理的思想形態

黃河對中國人的三大影響

1.十年河東，十年河西

十年河東，十年河西，中國人滿腦子都是不一定的。我們的個性是跟黃河學習的，因為黃河就是變來變去。

2.水災深，水利也饒

水災深，水利也饒。它給我們帶來了很多的災難，但是也帶給我們很好的利益。水能載舟，水能覆舟。中國人明白有利必有弊，有得必有失的道理。

3.借力使力，避實擊虛

? 中國人很懂得借力使力，避實擊虛。

【案例】

長江中本來有一個很大的石頭山，船過來的時候，你就要對著它來，水流就幫你漂過去了；你一躲，它就撞過來了。有一次一個英國船到了那里，中國人就告訴領航，“前面有個大石頭山，但是你不能躲，你要對著它來，你沖上去你就有命，你躲開你就沒命?！钡怯苏J為是在騙他，于是他就往偏的地方行駛，結果就出了事故。這個很有意思，你對著它來就沒事，你一躲你就壞事。借力使力，不是你所能完全控制的。

? 我們悠閑持久向黃河在學習。

【案例】

從大禹開始就拿黃河沒有辦法。其實，我們整部的政治史就是治黃河史。我們常說，大禹了不起，治黃河三過家門而不入，奉公守法，盡忠職守。其實他不敢回去，一回去就沒有命了。因為他爸爸就是因為治黃河，治得不好，被殺的。別人不知道，但他最知道他爸爸是怎么死的，他哪敢回家？所以很多人讀歷史沒有讀通，只是讀死文字而已。

【自檢】

請您閱讀資料，根據要求回答問題。

請回顧一下您的企業有沒有過“借力使力，避實擊虛”的經歷？通過本課程的學習，您對此有何更深的體會？

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中國人最擅長兼顧并重

1.學則不固與擇善固執 學則不固，就是說你來學，不是學到東西回去用。你學習使你不固執，因為你要配合時空，然后才能夠擇善固執。你到處去學，學到很多方法，你要用的時候，會看當前的時空有什么特殊性，才從你所學的這些東西里拿一個可以用的來用，而不是學一套回去用。因為每個地區有不同的地方，每家公司有不同的特性。

2.禮讓為先與當仁不讓

前面我們談過禮讓為先，但時空一變化，就變成當仁不讓了。

3.有法無法與無法有法 中國人最奧妙，你說他沒有方法，他有一套方法；你說他有一套方法，他就是沒有方法。外國人怎么聽也聽不懂。比如，你學書法，老師會告訴你怎么拿筆，怎么蘸墨，怎么提手，怎么下筆，他講得很清楚，可是你也照樣寫得一塌糊涂。那個方法只是個過程，要每個人自己去領略，老師無法教給你。老師所能講出的東西是很有限的，老師有很多很多東西，是要靠你回去，把它想出來，那才是你真正的心得。

圖2-1 中國人的兼顧并重

合理追求圓滿

我們是要求圓滿，不是求十全十美，圓滿跟十全十美是不一樣的。

? 我們在和諧當中分是非，大家都有面子。因為只要有人沒有面子，你就沒有圓滿。? 不解決，求化解，就是盡量減少后遺癥。? 我們講隨便，就是表示不隨便。

這句話最重要。西方是兩個選一個，在二者之一；我們是兩個合起來，在二者之中。真理在二者之中，不在二者之一。西方人認為，真理在二者之一，那叫偏道；中國人認為，真理在二者之中，這叫中道。這是很大的學問。凡是你說什么是對的，這是偏道；凡是你說什么是錯的，也是偏道。中國人是對當中多少有錯，錯當中多少有對，這就叫中道。所以我們常常覺得中國人是非不分，因為不能分，一分就是偏道。比如，爸爸打你，該不該跑？你說該，就是偏道；你說不該，還是偏道。爸爸打你，敢不敢跑？三個字，看著辦，這就是中道。為什么中國人老講糊涂話，他有他的道理。你不能選擇，一選擇就是偏道，因為道理是整全的，是變化的，不可以斷章取義，以偏蓋全。

管理一定要跟當地的文化相結合才能夠發生效果 中國式管理要在中國的社會里面發揮它的功能，就必須要跟中華文化結合在一起。你把外國的東西移植過來，有相當的困難，因為它與我們的思維不相符合。我們不可能排斥現代化的管理，但是現代化管理是一種工具，是一種技術，要用得好，就一定要配合我們的文化。所以現代化管理配合中華文化以后，就變成了中國式管理。在美國，現代化管理叫作美國式管理；在日本，現代化管理叫日本式管理。因為當地都有些不同的東西。

【案例】

一個美國人，到了下午5點鐘，他就心安理得地下班了。因為這是美國文化，上班時間是公家的時間，下班是個人的時間，所以他心安理得就走了。

一個日本人，到下午5點鐘，他是心安理得地不下班，因為他從來沒有準時下班過，他腦海里只有工作做完沒有，沒有上下班的觀念。所以你到東京，你到大阪，這時可以看到燈火還是通明的。

只有中國人，到了下午5點鐘，下班也挨罵，不下班也挨罵。這就叫中國式的，你有什么辦法？ 為什么會這樣？因為黃河給我們帶來的影響。黃河一直到現在，我們還是真的拿它沒有辦法。黃河的特色就是它不聲不響，所以中國人就是不愛講話，你捉摸不定，搞不清楚他在想什么。最有趣的是，黃河流得很順暢的時候，一點聲音都沒有，當碰到一些沙灘的時候，它就叫的聲音很大。中國人得到好處的時候，一點聲音都沒有；吃一點苦就叫。

黃河之水天上來，它不知不覺就來了。中國人也是這樣，神龍見首不見尾。中國人很少像西方人，完完整整讓你看到，他很會躲躲閃閃，講話講一半，從來沒有像西方人那樣整個都講給你聽。所以大家要從這些文化的差異性里去了解，我們不是故意標新立異，而是有真正的需要。

第二篇：中國式管理

課程：中國式管理

教師：李詩和

課題：《中國式管理》觀后感

學生：劉洋希

學號：200707060127

提交日期：11月20日

《中國式管理》觀后感

在中國式管理課程中我觀看了臺灣的著名管理大師曾仕強老師的視頻教學《中國式管理》，感覺受益匪淺。也許沒有人能準確說出來究竟什么是“中國式管理”，因為中華文化的博大精深足以讓一切矛盾的東西成為一個統一體。但曾仕強老師20余年一直在研究中國儒、道、釋文化下的管理哲學。他的講解讓我醍醐灌頂，打開了我探索中國式管理的大門。

一、中庸之道和二分法

因為中國人性格的復雜，沒有一個標準，中國人的言行會隨時間和場合的變化面變化，所以沒有一個固定的為人處事的公式，如果真的說有就是中庸之道了。而中庸之道最簡單的解釋就是合適，只要為人處事做到合理就是把事情做對了，就是符合中庸之道。但如何才算是合適呢？沒有一個明確的標準，還是要實事求事，一切從實際出發，具體問題具體分析，然后對癥下藥。具體如何求如何下藥，就是人的工作了。就要看人了，就如同樣的材料不同的師父會有不同的做法，結果也會不同。所以中庸之道就是找到合適點，不走極端，要做到中庸之道，找到合適點就要把準脈，然后對癥下好藥。所以要把事情做好就要提高把脈的能力和下藥的水平。要提高除了要掌握基本的理論外，更重要的人在行動中多實踐，增加臨床經驗。

或許現今年輕一代都更為接受西方思維，對一個事物的判斷，對或錯，所謂是非分明，此為二分法則；在中國，我們更多聽到的是“差不多”，“可能”，“或許”，之前我非常反對這種模糊的措辭，很容易理解成唯唯喏喏，沒有原則，思路不清晰，實則是中國包容思想下的周全考慮，凡事很少有絕對的，尤其在哲學和思想這個領域。所以應該嘗試著用第三種角度去看待事物，更多的從臨界于是和非的中間狀態去考慮。這一點就豐富了我的處世哲學，以前看待問題基本上都是采用的二分法，而讀過這本書以后，也讓我明白了，原來中國人幾千年來都在用一種二分法以外的方法處理問題，為我今后的處世提供了參考。

二、以人為本的管理

管理，管的是人，不是事。中國人是一個十分注重人情的國民族，人情有時比法律更重要和管用。而人情是感性的，沒有一個標準，不能用數字來表示。所以中國人是復雜的，中國人的言行會在不同的時候不同的場合會有不同的表現。

所有的事情都是人做出來的，事在人為。要了解和分析好中國人的特性，這個中國人的特性就是中國人的人性。只有對中國人的人性掌握好才有可能對癥下藥，否則很可能好心做壞事，做力不討好。掌握好中國人的人性才有可能做到以人為本，要做到以人為本就必須了解中國人的人性。要了解中國人的人性就必須全面詳細客觀地了解和分析中國人的性格。我們是以人為中心的，西方思維則講究以事為中心，故而在實際情況中，會出現因人設崗的情況。現在反復提倡以人為本的管理思潮，其實我們已經骨子里以人為本了數千年，人家也意識到這種思想的重要性，所以我們現在的體制改革、管理規范化等工作，無非是以人為本的基礎上，用制度去彌補以人為本所需要的支持。嘴上講著制度，心里卻時時要牢記人才是中心，要學會變通，知曉“得人心者得天下”的道理。

三、組織中的計劃

中國人表面上似乎不講究計劃，凡事講求“看著辦”，實則是有計劃的，只是對計劃的變更可能認識得更為透徹，只有看著辦，才能及時地調整計劃，以符合當時階段的實際需求——豈不就是軟件過程里的“迭代”？！西方思想引領下的軟件過程，繞了一圈，從過程化、瀑布模型走到現今的迭代和XP。我們會一直需要計劃，只有計劃明確了，整個組織才有共同的、清晰的目標，才有奔頭，但務必不能將計劃制定的過于刻板，過分細致，缺少了回旋的余地——而屆時的回旋卻是一定會有的。

四、公平與合理

西方人制度明確，一切可以照章辦事，管他合理與否，只要照著制度來就是公平的，諸如加薪、升職等等。前面討論了，中國人不是那么刻板講制度的民族，只要大家覺得制度不合理，那照著制度辦也被認定為不合理的。所以我們講公正，制度是一層皮，大家都照制度了，就是“差不多”的，是否算優秀，得憑群眾的，領導的感覺。公平還是不公平？公平是絕對做不到的，資源不足，機會有限，不可能公平，中國人做的是合理的不公平，雖然不公平但是做到合理就可以了。合理、不合理是變動的不是固定的，這個最難。西方人合理不合理是固定的，日本人合理不合理也是固定的，只有中國人合理不合理是變動的。老實講，全世界中國人最辛苦，因為我們處的環境最復雜，所以所有外國人都看不懂中國人，老覺得中國人鬼鬼祟祟的。為什么西方的合理、不合理是固定的？因為他合法就合理。

西方人過著非常單純的日子，就是合法就合理。西方人在立法的時候，他想盡辦法不讓你通過。

五、無為領導

最后的境界是無為。一個人能夠輕松愉快，就是他要懂得無為。無為是非常困難的事情，但是我們保證做得到，因為這是所有外國人都非常懷疑的事情?！澳銈冎袊苏娴目梢詿o為嗎？無為真的可以把事情管好嗎？”其實啊職位越高的人你越需要無為，職位越低的人你越需要有為，這樣才搭配得起來。否則的話我們永遠是配合不好的。我希望透過這整個系列課程我們把問題化解掉，那大家會越來越輕松愉快，這樣做才有意義，那管理也才不會成為大家的難題。實際上我們第一個提出來，大家一定要記住，凡事求合理你自然輕松愉快，而凡事求合理就是中國式管理。

六、得人心者得天下

臉紅脖子粗，縱使有理有據，爭贏了，別人也會消極抵觸，甚至給你下套子，最終還是辦不成事情。所以平日為人處事，務必需要處處顧及面子，講講私交，感情好了，我吃點虧幫幫你也無所謂，樂得落個人情。得人心者，得天下吶?！爸鲋鳌笔侵袊鴤鹘y故事中最感人的。三國演義中，劉備為了趙云差點將兒子棄于地上，趙云連殺五十員曹軍大將，劉備就這么一個獎勵就足讓趙子龍肝腦涂地了。

總之，對于中國企業的管理研究，只能是中國人自己來完成。不能指導實踐的理論就不是科學。中國人和西方人是有區別的，這種區別存在于傳統文化所形成的觀。每個民族都會有自己的歷史文化，這就是該民族觀念的背景。所以，學習了先進管理技術之后，還要結合中國人的特色以及中國的國情，制定出中國特色的管理方法。

第三篇：中國式管理

“中國式管理”存在著三大致命缺陷

一、不可重復性

但是，工業時代大型廠商組織的出現，徹底顛覆了傳統商業的管理邏輯?！叭恕痹诖笮蜋C器這個龐然怪物面前，顯得是如此的無奈和渺小，人與人的關系變成了人與機器的關系；同時，老板與雇工之間的關系，也不再是“低頭不見抬頭見”的熟人關系，面對成百上千的企業員工，假如一個老板不是特意想要見他的話，那么，這位員工可能一輩子都見不到老板。這時，一個手工作坊的小老板從未聽過的一個詞出現了，那就是“組織”，或者說，正是使用了各種“組織功能”，才使得過去的小老板們，懂得了如何管理成千上萬的陌生人、以及如何讓散亂而復雜的生產變得通暢有序。

這其中，“可重復性”成為了工業時代以來的、以制造業為主的、現代企業管理最顯著的標志，它使得傳統的個人隨意性管理的不確定性，變得確定并且可以沿承，這意味著傳統農業或商業時代的“管理就是管人”的定義，已經悄悄的被我們是在“管理一個組織”所取代。

崗位或職務的可重復性

當我們今天談論起企業的“最高管理者”譬如企業家、CEO或是總經理它首先意味著這是一個組織里的崗位或職務。或者說，現代企業管理已經不再關心這個崗位或職務上的“人”究竟是誰，而是特別關注這個崗位或職務的本身“職能”是什么。由于可學習性和可繼承性的出現，使得企業組織的基業長青成為了可能。

但是，在傳統的商業時代，沒有人會將“老板”看作是一個崗位或職務，人們看見的是一個有血有肉、充滿商業智慧和人格魅力的人“這個人”是如此的獨一無二并且先天聰慧，他的優秀而卓越的商業才能，僅僅是其個人先天的基因遺傳、以及后天的經歷經歷的積累鍛造而成，即無通用普遍的可學習性，又無后人的可繼承性，這正是中國商業或企業“富不過三代”的本質原因。

組織機構的可復制性

當我們今天說起企業組織的發展和擴張時，其中隱含著一個重要的管理詞語“可復制性”。假如一個企業不知道組織是如何復制的，那么，企業的擴張或連鎖就不可能成功的發生。

事實上，企業組織的自我復制能力，首先是基于崗位或職務的可重復性，它是組織復制能力的基礎性工作。其次，企業組織的自我復制能力，依賴于企業組織的價值觀、而不是管理者個人的價值觀。值得中國企業特別注意的是，它是企業的事業邊界、而不是個人的偉大愿望或理想。

但是，在傳統商業時代管理中，組織和個人的標準化工作能力和方法，同時成為了被譏諷和嘲笑的對象。事實上，大型廠商組織出現之前，幾乎很少發生商業組織大規模的擴張或連鎖，即使有一些零散的小規模的擴張連鎖，也是基于個人能力以及人與人之間的信任而出現，但是，這種傳統的基于個人能力和熟人信任的方式，卻正是現代企業組織擴張和連鎖之所以失敗的罪魁禍首，原因很簡單：個人的隨意性的工作以及個人之間的信任，從來都是靠不住的。

中國式管理的致命缺陷

在今天的中國，面向傳統挖掘商業智慧的“中國式管理”，正在受到一些推崇甚至是崇拜，但是，無論它看起來多么的美妙和令人神往，它的本質都是在推崇傳統商業的個人工作能力和技巧，這同我們今天所說的現代企業組織管理，是背道而馳的兩回事。

我們今天談論企業管理，是在談論如何讓企業組織持續性的增長，實現組織的基業長青，但是，傳統商業管理卻反其道而行之，它是在描述個人如何有效統治組織的個人技巧，攙雜了大量的人際技巧、洞察和權謀之術。事實上，直到今天，也未有事實證明，權謀之術可以帶來企業效益和效率，相反，倒是有大量的事實證明，個人的所謂世事通達和平衡能力，帶來的只是個人地位的鞏固和維護。

更準確的說，中國傳統商業的管理邏輯認知，是發生在“人”的層面、而并不是“組織”層面，它所強調的是個人的悟性、而不是建設組織能力，因此，它缺乏對于“重復或復制”的基本認知。實際上，如果一個“管理者”的能力，只能依靠個人的天生悟性慢慢領悟、并且需要個人親歷親為的體驗來獲得，那么，它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失敗為代價來獲取，同時，它也沒有任何的可繼承性，甚至會出現“仁者見仁、智者見智”的不同感悟，從而走向截然相反的方向。這也正是中國可以誕生出偉大的商人、卻總是難以造就出一個偉大的商業組織的根本原因。

雖然我們一直非常反感西方式管理，但是，迄今為止，幾乎所有的中國的所獲得的成功成果，都包含或是主要以西方式管理為主。雖然一些中國的企業家宣稱他使用的是中國式管理，但事實上，僅僅是將個人某些獨特的管理技巧和方法，穿插在了企業整體的現代管理體系中。實際上，推崇中國式管理，本身就是滑稽可笑事情，因為中國的傳統商業智慧，是發生在中國特定的小農經濟和官商勾結的權謀時代，所講的是個人成功之道、而不是企業的成功之路。從這個意義來說，所謂的“中國式管理”，只能算作是中國特色的“個人修養學”或“個人成功學”。

之二：蔑視數字

西方管理學界有一種說法：無法量化，就無法管理。

這是一個很容易理解的事實：當一項模糊性的工作被分解成若干可以量化的數字指標后，管理起來就會變得一目了然；一些憑借個人直覺和經驗而無法察覺的缺陷與不足，在客觀事實的數字下清晰的顯現出來。當一個傳統商人忽然面對一架架復雜的工業機器、一個個陌生而群體龐大的面孔時，總是顯得那么的緊張局促和盲目無助，正是數字化的科學理性管理出現，才拯救和消除了他的手忙腳亂和焦頭爛額，使得管理變得通順流暢和簡單易行。

“數字化管理”是傳統商業和現代企業之間的標志

“數字”既是區別于傳統經營和現代管理的技術性標志，也是現代企業管理必不可少的重要管理手段。

在現代企業組織出現之前，“效率”對于商業利潤的貢獻，是微乎其微的，一個異想天開的商業計謀、或是一次大膽的投機冒險，都可以獲得豐厚的商業利潤。但是，工業革命中誕生出現代企業組織后，徹底的顛覆了傳統商業管理邏輯：傳統的人與人之間溫暖的、情感的、一對一的交流，被大批量的工業產品在更廣闊范圍內的銷售所取代；商人們傳統的“行商”習慣，開始被現代企業的“坐商”逐漸替代；曾經夸耀商人隨機應變所謂的商機意識，成為了今天無頭蒼蠅式亂闖亂撞的貶義詞。

顯然，在傳統商業和現代企業之間，似乎轉眼間發生了一百八十度的大轉彎：個人的商業智慧和人際關系處理能力，忽然被科學、理性和嚴謹的組織效率所取代?，F代企業競爭的本質，其實就是企業效率的競爭。當一個依賴密而不傳的手藝或秘方的傳統商業組織，很輕易的就被擁有現代機器設備的現代企業組織所擊敗，這并不是現代機器設備擊敗了傳統商業秘方，而是“高效率”擊敗了“低效率”。

這其中，“數字”扮演了重要的角色，正是數字化的“科學管理”，演示了工作要素的可辨識性和可重復性，并由此造就了大量的數字化管理工具?！翱茖W管理之父”泰勒所創造的工作方法，在短短的一百年間將勞動效率提高了50倍，這是一個非常了不起的、偉大的管理成就！今天中國的一些管理者，常常蔑視泰勒而推崇所謂的人性化管理，實際上，僅就提高“勞動效率”而言，是泰勒的科學管理、而不是什么人性化管理，才將勞動效率提高到如此的成就。

假如沒有數字意識和數字化管理，那么，今天的企業管理將寸步難行，甚至連最基本的企業管理成果和個人業績成就，都無法估算和衡量，更遑論如何管理企業了。

“蔑視數字”的中國式管理的傳統由來

中國的傳統商業管理，一直習慣于毛估估的個人經驗式的感覺，缺乏對于“數字”最起碼的尊重。這種狀況經過千百年來的歷史延續和強化，不但使得忽視數字、甚至是蔑視數字成為了事實，而且還被當作管理遺產繼承了下來。

以儒家文化為主流的中國傳統社會，歷來缺少經濟效益的“數字化”概念，商業成本意識常常成為了“斤斤計較”的代名詞，商業資金周轉運行意識常常被冠以“小氣精明”的惡名，使得傳統商人僅存的一點點數字意識原始本能，也被壓抑得無影無蹤。直到今天，中國企業管理依舊殘留著“蔑視數字”的管理惡習，甚至連法律嚴禁篡改的財務數字，都敢于虛報、瞞報和編造，更遑論其它各種管理數字了。

在中國已經過去的二十多年的企業管理中，創造出了大量的成功案例，但是，這些所謂的經典的中國本土案例，卻往往如過眼煙云，無法在相同的條件下還原和復制，究其根源，正是缺乏理論基礎和現實的數據、例證支持，或者說，我們的理論家們往往是一種事后諸葛亮般對既成事實的解釋，卻并不能夠揭示事實真相。

“中國式管理”在隨意性的道路上越走越遠

長期以來，引導我們走向錯誤陷阱的思維是：管理是一種滿懷理想的、激動人心的、轟轟烈烈的運動；然而，事實上，“管理得好的工廠總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發生”

（德魯克語）。

當我們習慣于“運動”方式的管理時，就意味著“運動”成為了管理的常態。事實上，管理是一種平靜的、連續性的、甚至是枯燥乏味的不枯的河流，企業的戰略執行、產品質量、市場銷售等等工作，都是以日復一日、年復一年的日常形態存在，假如這些工作變成了只在轟轟烈烈的運動中有效，管理就會成為缺乏連續性的“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的臨時抱佛腳。

推崇所謂“中國式管理”，常常擁有一個冠冕堂皇的理由：中國企業管理企業必須適應國情。然而，今天的中國企業所面臨的最真實的國情，其實是來自于無法避免的國際化的競爭和碰撞。事實上，今天的中國企業，無論你是身處偏僻的小企業、還是業已成型的大企業，都會和國際化的大企業構成直接或間接的聯系，幾乎沒有任何一個企業能夠逃脫這種來自國際化競爭和碰撞的宿命，這意味著中國的每一家企業，都會在逐漸的公開、透明、同質的市場環境下，早早晚晚的、無法避免的遭遇效率或績效競爭，這才是今天的中國企業所面臨的最大的、最嚴峻的、最真實的國情。

之三：“職業能力”丟失

當我們說一個人的“工作能力很強”時，它隱含著這樣一個判斷標準：他的工作能力的強與弱，是針對他所特定的職業或崗位而言，也就是我們通常所說的“職業能力”。

這就意味著：首先要有一個職業或崗位的出現，然后我們才有可能來談論職業能力的問題。但是，中國傳統管理則是反其道而行之：當員工的工作能力不足時，常被斥責為“敬業精神不足”等道德或精神因素，同樣，當職員創造出巨大成就時，其經驗又常被總結為“無私奉獻精神”。這種現象的背后，隱藏著中國人對于“職業能力來源”的特殊解釋，即：中國人是從人的品德或精神角度、而不是從社會分工的角度來認知職業能力的。事實上，直到今天，“人的品德精神=人的職業能力”這個結論，依舊在深刻的影響著中國的企業管理。

“分工”創造職業能力

在工業革命出現之前，個人的職業能力或專業技能，是個人秘而不宣的獨門絕技。但是，“分工”學說的出現，卻徹底的顛覆了傳統的極少數人的個人技能壟斷的局面。

“分工”學說是如此的強大。首先，它徹底的改變了傳統農業社會自給自足、老死不相往來的獨立經濟格局，整個社會呈現出高度的社會化的大分工、大協作的局面，社會財富由此成倍的增加；其次，分工帶來了大量的、新鮮的、前所未有的新職業，這些新鮮的崗位或職業，并不是零散的個別的工作現象，而是形成了大批量的職業階層，這意味著“職業階層”開始成為了社會的主導性力量；其三，對于個人和個體來說，它意味著個人的工作不再是橫向的面面俱到，而是縱向的深入專注，從而使得每一個人、每一個職業、每一個崗位逐漸的走向了專業化和標準化的方向。

但是，中國傳統的商業管理，卻缺乏基本的“分工”概念和意識。事實上，中國傳統管理幾乎從不談論“職務/崗位”的分工原則和崗位標準，而是大談特談“人”的品德素質或精神境界。一般來說，中國傳統的所謂的“分工”方式，是按照“君子與小人、忠誠與奸詐”的品德范疇角度，將人劃分成了道德化的地位等級涇渭分明的兩類人：好人與壞人。我將這種現象稱之為中國傳統社會特有的“品德分類法”，它導致了中國人一個特有的管理邏輯：凡

達到圣賢和君子的品德素質要求者，無論干什么都是一流的；凡是被認為是品德低下的奸詐小人者，即使專業技能再突出，可依舊是惟利是圖的無恥小人。

“職業分工法”和“品德分類法”，造就出了截然不同的管理結果。西方社會基于“職業角度”的專業分工，導致了職業群體和職業階層的出現，形成的是專業化的、平等的、橫向的職業序列；中國的“品德分工法”，最終形成的是“士/農/工/商”等等權力化、等級化的、豎向的等級地位排序。因此，在中國傳統社會的歷史演進過程中，專職或專業的“職業政治家、職業經理人、職業技術工人”等等群體或階層，一直沒有明顯的出現。

“重復”造就細節管理

工業革命的事實告訴我們，高度專業化的職業能力，是來自于日復一日、年復一年、成千上萬次的重復性工作的結果“重復”即造就了熟知細節、又造就了行為慣性。

顯然，我們忽視了“重復”在管理中的重要價值。當你長年累月的從事一項職業并且千百次的重復崗位流程，熟悉自己的職業或崗位職責就象熟悉自己的五官一樣時，那么，我們所期待的“細節管理”就會自然出現。實際上，所謂的細節管理，其實就是一系列連續性的、可分解的、可識別的職業或崗位的操作規范或科學流程。

因此，隱藏在“重復和習慣”背后的真相，是個人職業生涯的長期性、連續性和穩定性。但是，中國傳統社會特有的“品德分工法”，卻走向了另外一種截然相反的職業化道路。雖然中國傳統管理也強調“愛崗敬業”，但是，它的本質是一種強調服從大局的自我犧牲精神，同我們今天所說的高度專業化的職業能力，并不是一回事。事實上，敬業精神和職業能力之間的關系與次序是：并不是敬業精神造就了高度的職業化、而是高度的職業化使得敬業精神成為可能。通俗的說，假如你連崗位職責是什么都含含糊糊的，就不可能期望著滿意結果的出現。

從傳統商業走向現代管理的三道門檻

中國傳統管理充滿了的模糊性、隨意性和不確定性，其中包含了大量個人的喜怒無常和性格偏好，因此，“可復制性、數字意識、職業能力”這三項最基礎性的管理工作，恰好是醫治中國傳統管理疾患的良藥。

今天的中國企業的管理者，之所以被“執行力管理、細節管理”等等問題搞得疲憊不堪、甚至是焦頭爛額，其實就是因為他們在管理著一群“既不職業、也不專業”的企業組織成員他們常常因為職業化能力不足而導致注意力不夠集中，總是不恰當的發生職業或崗位錯位，并且還沾染了批評和抱怨他人的惡習。在華為公司，曾經流傳著這樣一個故事：一個新進企業的大學生洋洋灑灑的寫了“企業發展萬言書”，然而，總裁任正非卻在上面批示道：“假如此人沒有精神病，建議開除”。其實，任正非的意思很簡單：請你專注于自己的本職崗位工作。事實上，這個大學生身上發生的事件，在過去卻常常被當作關心企業的正確事情而大加表揚，這個顯著的錯誤慣性，一直延續到了今天。

事實上，西方企業管理由散漫的農民和手工業者，向今天這樣具有職業精神/富于合作/尊重法紀的職業人的過渡，是經過了近三百年的脫胎換骨的漫長歲月。從“農民”向“工人”的過渡和轉變，其本質是一種深刻的個人習慣轉變和逐漸職業化的過程，它是從傳統的“日出而做、日落而息”的男耕女織的農業生活，向遵守紀律、專心專注的工人工作習慣生活的過度，通俗的說，你不能指望一個隨地大小便的農民，會嚴格遵循工廠的操作制度；而一個跟隨著太陽按照時間的農民，也不會知道八點鐘準時上班意味著什么。直到今天，就中國社會整體而言，依舊沒有完全實現從農業文明向現代工業社會的過渡。

因此，從這個意義來說，“可復制性、數字意識、職業能力”，將是中國企業管理必經的一次徹底的科學管理的啟蒙和洗禮，它們首先是一種現代企業管理意識，其次才是管理技術或工具。事實上，直到今天，依舊有大量的企業主/企業家并不知道，工業時代的“規模”是如何產生“效率”的？“組織”是如何象細胞分裂一樣毫不走樣“復制”的？“精細產品”是如何被制造出來并保持質量穩定的？因此，這三項基礎性的管理依舊對于中國企業具有現實的管理意義。

第四篇：中國式管理

中國式管理

1980年代，西方工商業界的警報鈴聲遠比現在要響得多。近幾年人們從美國的安然事件、歐洲的帕瑪拉特事件得出的警示是，公司治理及監管制度必須改革；而當時人們卻一致同意，西方企業戰后的美夢結束了，因為日本企業的成功似乎勢不可擋。上個世紀70、80年代，西方興起一輪研究日本式管理的浪潮，雖然后來隨著日本經濟的頹勢迅速降溫，但許多日本式管理已成為管理常識，譬如說愿景（ｖｉｓｉｏｎ、改善（ｋａｉｚｅｎ）、精益制造（ｌｅａｎ等。

對管理來說，這一輪日本式管理浪潮最大的貢獻卻不僅僅是上述的幾個理念或方法，而是人們意識到，“美國并非管理思想的惟一源泉（加里·哈梅爾）?！倍鴮θ毡緛碚f，自此之后，他們才能在西方管理之外，深刻討論與研究自身實踐的優缺點。日本管理的三個主要特點終身雇傭、年資序列以及長時間工作都被廣泛討論，不斷演變，雖然未被其他文化的管理所采用，但它們依然扎根在日本企業之中。

20多年來，在華人工商業社會里研究與傳播“中國式管理”的臺灣交通大學教授曾仕強對本報記者說，這一過程中最大的感受是，“我們中國人近百年來對自己沒有信心，以至于家里有很好的東西卻不知道用，而一直在向外企求?！痹淌谥v話樸實，似乎一直在講大白話，但他點出的常常是人人皆知卻又被忽略的道理，或者是廣泛流傳的誤解?，F年70歲的曾教授很“中國”、很閑適，不似很西化的學者那種令人有點緊張的“專業”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ），而是凡事皆見管理。他說，我們可能是世界上最早懂得把“管理生活化”的，管理就是做人做事的道理。

他對中國式管理的研究緣起于39歲時的實務上的極大挫折，當時的他擁有美國的行政管理碩士學位，頭腦中也大多是西方化的看法。他說：“那一年我的情緒非常壞，因為為中國人出去辦事，被中國人氣得快要死掉了?！钡芸祛D悟到，“是我錯了，不是中國人錯了?！彼蚨_始尋找與總結中國人“自己的一套”，把它系統化。在55歲時，他又赴英國萊斯特大學，苦讀5年后，在60歲高齡取得了管理哲學博士學位。實際上，49歲時他在臺灣已經是正教授了，他總結的中國式管理也已廣受贊譽。曾教授說，“（我）是因為要用才去讀書，目的是從西方的現代化管理來引證中國式管理的存在?！?/p>

中國式管理的貢獻

中國人對自己的認識常常被西方的誤解所誤導。曾教授在著作中舉例說，西方人認為“中國人沒有原則，幾乎每件事情，都采取個案處理的方式，有不同的答案，令人難以預料。”許多人據此認為中國人沒有原則，甚至說“沒有原則就是最好的原則”，但中國人實際上有原則，但“重視因時、因人、因事而做出合理的調整，既不是一成不變地死守原則，也不是隨意亂變沒有原則。”

中國式管理的貢獻，簡單地說就是變動性，或者說彈性ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ。這很適合中國人的特性，但它已經具有通用的價值，超越了文化與傳統。這是由于

不確定性和內外部環境的快速變化，完全沒有彈性的科學管理或制度化管理不足以適應環境的快速變遷，西方也不斷出現彈性較大的管理理論，如情境領導、權變理論等等，強調根據不同的情況采取不同的措施，而不是固守單一的方式或預先確定的制度。某種意義上，變動性談的是管理哲學。哲學這個詞常常顯得深奧，在這里可以簡單地說，就是人是怎么樣想的。在管理科學的一側，沒有各國管理之分，各國應該應用相同的管理科學，譬如戰略工具、生產管理、營銷方法等等，但因文化的差異，管理哲學有很大的差別。曾教授說，“從管理科學看，沒有中國式管理；從管理哲學來看，又有中國式管理。”因此，中國式管理的貢獻主要在管理思想、管理觀念。

中國式管理貢獻的主要管理觀念中，第一個是“太極思想”。曾教授說，“太極是一種自然流行的狀態。”大禹治水重在疏導，讓水按照自然的規律流動。在他看來，太極思想的關鍵在于，認為“本來就這樣”，以“怎么樣都好”的心情，用頭腦仔細想想，然后看情勢辦事，以自然的方式自得其樂地順勢行事。

曾教授在著作中這樣分析中國人自然的做事方式，“中國人做事，看起來好像不十分認真，實際上是用心而不緊張。用心去做就好了，那么緊張兮兮地做什么？”這樣的做事方式，看似悠閑，卻變得越來越重要，因為未來的工作群體可能大部分都是靠頭腦中的創意與創造力完成工作。譬如對在傳媒、娛樂產業、咨詢服務、甚至軟件設計等等行業工作的人，有時過分緊張的“專業”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）并非好事。正如最近流行的一些暢銷書如《魚》所推銷的，自然、放松和快樂可能是更有效的工作方式。但種種說法中，最好的卻一定是“用心而不緊張”，快樂等說法描繪的不過是表象。中國式管理貢獻的主要管理觀念第二個是“把二看成三”，以突破二分法的困惑。受西方的影響，現代人思維喜歡“二分法”，把事情分成兩個部分，譬如把管理分為人治、法治，認為其中一個對，而另一個不對。但這是理想狀態，沒有哪個組織完全是人治，也沒有哪個是完全的法治，純黑和純白之間總有著無數種灰。

西方學術界有一種說法，“二分法是必要的罪惡?！敝袊焦芾韰s是“把二看成三”，規避這種必要的罪惡仍以人治、法治來說，中國人的組織大都是“很實際地寓人治于法治”，與西方的組織相比，人治的色彩還是要濃厚一些。二分法看起來簡單明了，但實踐中大家都知道，“真理往往不在二者之一”?！爸袊松瞄L把二看成三，以‘二合一’來代替‘二選一’?！?/p>

中國式管理貢獻的主要管理觀念第三個是“中庸”，中庸就是合理。曾教授認為許多人把中庸之道理解錯了，他說，“以前的解釋是一條道走中間，不敢偏左也不敢偏右。??中庸之道不是走中間路線，也不是不走極端。（實際上，）中庸是該極端就極端，不該走極端就不走極端，該怎么樣就怎么樣?！痹淌谝熳拥脑捳f，“無一事不合理，才是中庸。”他認為中庸之道應正名為“合理主義”，這樣它的真正用意才更清晰。

合理化貫穿于管理的發展歷程，西方的管理發展如果以最簡單的方式描述，就是合理化然后制度化。但在過分制度化甚至僵化之后，回歸根本，重思合理不合理是可能的解決之道。而中國式管理的關鍵是，管理即合理。強調合理，就帶來彈性。

管理是做人做事的道理

對中國人來說，中國式管理的觀念貢獻固然重要，但更重要的是它對我們的管理實踐有什么樣的影響，也就是說，是否有效？這樣，曾教授比較中美日管理，考慮中國人的特性而總結出來的管理觀念就凸顯出價值。

美國式管理的哲學基礎是個人主義，日本是集體主義，而中國是交互主義ｍｕｔｕａｌｉｓｍ）。交互主義用通常的話說，就是“一切看著辦。”曾教授舉例道，你對我有禮貌，我沒有理由對你沒禮貌。“拿‘不一定’的心情，來尋找此時此地‘一定’的答案，從不一定到一定，便是中國式管理的決策過程?！彼€以另一種說法總結道，“美國式管理強調專業性，重視專業知識；日本式管理關注一致性，重視團體精神，而中國式管理注重變動性，一切看情況?！?/p>

“中國式管理最大的價值在于對人的尊重?！痹淌谡f，他認為管理就是做人做事的道理，而做人要排在更重要的位置。美國式管理是“我要－我成”，訂立目標，拿出成果；日本式管理則是“同生－共榮”，合力追求團體的榮譽，不計較個人的榮辱；而中國式管理卻是“修己－安人”。安人先修己，曾教授甚至追溯到中國傳統的“修身、齊家、治國、平天下”的說法來來強調修己，他說，“中國式管理很簡單，就是你先把人做好，然后才能談管理?！?/p>

“安”是中國式管理的最終目的，曾教授認為，“安的觀念長久以來影響著中國人。??含意甚深，必須用心體會才能夠明白它的用意。”有的利潤讓我們安，有的利潤讓我們不安，不安的利潤不能要，這種觀點和西方管理現在特別強調公司道德有點不謀而合。在更宏觀的層面，經濟發展后，如果制度、社會、文化等其他方面不能跟上，容易發生不安，安需要均衡發展。對于人本身來說，安的時候，中國人積極奮發，對準目標全力以赴，高高興興接受結果評估，共享榮譽；而不安的時候，對目標陰奉陽違，視成果評估為官樣文章??

曾教授總結，中國式管理的三大主軸是“以人為主、因道結合、依理而變”。這三者的關鍵都是人，它們主張有人才有事，事在人為，以理念來結合志同道合的人，合理地解決問題，而不是凡事“依法辦理”。

實際上，中國的管理從來都是更多地以人為中心的，而不是像西方那樣以事為中心。西方管理，首先把事情分門別類分析清楚，劃分不同的部門職位，然后招聘合適的人員。中國的管理也在學習西方的這種方式，也顯示出效果，但在最本質上，中國管理依然是“因人設事”。曾教授舉例說，中國人開始做事常常采取大家一起來的方式，沒有分工、沒有職位，讓大家在這種含混不清的情況下展示個人的特性與才能，再因人設事，建立初步的組織架構。經常的情況是，有兩個人適合當主管時，先分成兩個單位，等到有第三個人具有擔任主管的能力時，再變成三個單位。

但是，沒有人會承認他們所做的是“因人設事”，因為它違背了西方管理中的“正確的原則”。在我們的實踐中，類似的情形還有很多，譬如在績效考評時往往表面上大家相互差不多，而在暗地里或獎勵先進，或教導懲戒業績不佳者。這至少和兩個“正確”的管理原則相違背：公平和透明。但是，正如我們所知的，公平和透明可能有效，但我們不明說的方式也常常有效，甚至效果更好。摒棄成見，仔細研究，我們也會發現這些

做法很合理。

直到現在，遇到這種情況，我們經常想的是，這種方式不符合“正確”的管理原則，必須盡快加以改變。曾教授在另一場景下提出的問題可能同樣適合這個場景：“現在我們經濟發展恢復自信心，是不是應該重新思考自己的傳統？”

曾教授說，西方管理學界被誤解最深、最無奈的人是泰勒，他被尊稱為科學管理之父，但他講的實際上是管理哲學，泰勒曾寫道，管理不是技術，管理不是工具，管理是哲學。他認為，現在我們學西方管理學不好，正是因為“我們把管理當工具、當技術”。

第五篇：中國式管理

中國式管理

曾仕強教授

臺灣興國管理學院校長，北京華夏智業管理學院校長，中華企管網集團首席顧問，英國牛津大學管理哲學榮譽博士。被企業界尊稱為：中國式管理大師，華人三大管理學家之一。

主要著作：

《超世紀大易管理》VCD、《中國式管理》、《商神胡雪巖人生秘錄》、《財神學》、《解讀中國人》 《人力自動化》、《老板魅力學》、《如何在三十六歲以前成功》

為什么要學習本課程 ：美國人二十世紀初，發展出一套向全世界挑戰的美國式管理。日本人從二次大戰慘敗的廢墟中，走出令人震驚的日本式管理，創造了經濟奇跡。中國人以易經為中心思想，八十年代逐漸形成獨特的中國式管理，正被全世界廣泛討論及研究中。

如何運用中國式管理做好企業總裁 ：

一、中國式管理的含義

1、中的意思，是合理。凡事求合理，是中國人特質。

2、中國式管理，便是合理化的管理，務求管得合理。

3、應該管的才管，管的方式要合理，即中國式管理。

二、首先要有共同認識

1、管理必須和自己的風土人情結合在一起，才有效。

2、對中國人、中國社會，要有深一層的體認和理解。

3、合乎中國人性格的管理，必須有更為優良的成果。

三、把自己的定位做好

1、基層員工，以“務實”為主，遵守規定照章行事。

2、中高干部，以“應變”為主，合理應變以求制宜。

3、企業總裁，以“前瞻”為主，隨時抓住市場變化。

四、培養敏銳的第六感

1、總裁的主要職責，在領航、掌舵，方向感要準確。

2、五官的感覺會騙人，一切依據有形來判斷會上當。

3、第六感最可靠，但是很不容易運用，要多多磨練。

五、先孕育出合用制度

1、逐漸形成，需要多少建立多少，不必刻意求齊全。

2、由下而上，各單位自己去討論，反正很快會調整。

3、保留彈性，以適應內外的變數，在法中衡情論理。

六、在團隊中完成自我1、有本事，才能夠充分表現能力，使大家樂于接納。

2、有理想，必須充分了解現況，才能夠有效地實現。

3、能調整，在動態的環境中，適時應變求生生不息。

七、把能干團隊帶出來

1、第一圈最要緊，多費心神培養彼此的共識和默契。

2、由第一圈去帶第二圈，依此類推，務求彼此呼應。

3、大圈圈中有小圈圈，不要公而無私，就有利無害。

八、維持合理的不公平

1、對待員工，公正合理，基本上很不容易做到公平。

2、因為機會有限，資源不足，不可能公平，做不到。

3、最好以合理的不公平來取代不合理的公平、合理。

九、讓干部去從事管理

1、作業是基層員工的職責，干部最好訂規范少干擾。

2、管理是干部的工作，總裁最好多支持少直接參與。

3、總裁的主要職責在經營，知人善任才是首要任務。

十、把人安頓好最要緊

1、識人、知人、留人、用人一連串都和人心有關系。

2、關心、用心、交心、綁心是領導員工的主要過程。

3、把人安頓好，是總裁的首要任務，人不安事不行。

十一、凡事務求慎始善終

1、慎始，指謀定而后動，必須和干部互動、好商量。

2、讓干部先開口，才聽得見不一樣的聲音、好意見。

3、慎始不一定善終，必須重視過程中階段性的調整。

十二、無為才能夠無不為

1、無為并不是什么都不管，而是讓員工能全力發揮。

2、無不為才有效果，必須有目標、有計劃、有方法。

3、總裁無為，干部無不為，依此類推，才能總動員。

目錄：

一、中國式管理的含義

二、首先要有共同認識

三、把自己的定位做好

四、培養敏銳的第六感

五、先孕育出合用制度

六、在團隊中完成自我七、把能干團隊帶出來

八、維持合理的不公平

九、讓干部去從事管理

十、把人安頓好最要緊