第一篇：節目稿—律師解答勞動合同法37條 2015.11.11

節目稿

【前言】勞動者單方解除勞動合同是《勞動法》賦予勞動者的法定權利，但是勞動者要單方解除勞動合同，應當如何正確行使權利，勞動者如何根據《勞動合同法》第37條規定單方行使解除權利？勞動者單方解除勞動合同后，用人單位對于離職證明的開具，檔案保險的轉移又該如何處理？針對頻發的員工“不辭而別”，企業在何種情況下方能按照自動離職處理？這是問題勞動者在勞動合同解除以后必須面臨的問題，也是關系勞動者后續就業的重要問題。下面，我們請律師為我們說理說法。

【場景回放一】

陳某與北京市A公司于2001年11月7日簽訂了勞動合同，后陳某被A公司安排至廣州分公司擔任負責人。2004年10月20日陳某向A公司提出了書面辭呈，A公司沒有批準陳某辭職。后陳某向北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求A公司解除勞動合同、出具書面解除勞動合同證明書并依法辦理轉移社會保險手續。仲裁委員會作出不予受理申訴通知書，陳某遂訴至法院。

【針鋒相對】

A公司辯稱：2003年，由于廣州分公司經營狀況很差，我公司決定對該公司進行審計，而陳某不配合審計工作，導致審計工作至今尚未完成，且經查證核實，陳某在職期間還有其他的經濟問題，給我公司造成了巨大的經濟損失。此外，陳某尚欠公司90000元借款沒有歸還。因此，陳某不能與我公司解除勞動合同。A公司向法庭提交了會計師事務所出具的說明對此予以證明。

【審理結果】

經審理，法院在2005年6月15日作出判決，認為陳某尚未處理完畢與公司的大額欠款前，不得解除與公司的勞動關系，故對其訴訟請求不予支持?！韭蓭燑c評】

本案的爭議焦點在于確定陳某能否解除勞動合同。本案發生在《勞動合同法》施行之前（2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行），當時根據《北京市勞動合同規定》第三十四條第二款之規定，勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得解除勞動合同。因此，在陳某與A公司的借款尚未處理完畢之前，陳某不得解除勞動合同，故對于陳某向A公司解除勞動合同，出具解除勞動合同證明以及轉移社會保險的訴訟請求，法院不予支持。

特別需要注意的是，如果本案發生在《勞動合同法》施行之后，處理結果則會大不相同。因為根據《勞動合同法》第三十七條的規定，只要履行了提前通知的義務，勞動者便可以單方解除勞動合同，除此之外再無其他條件限制。而對于勞動者與用人單位尚未處理完畢的經濟糾紛，違約責任等，則屬于另一法律關系，用人單位可以提起其他訴訟進行救濟，但不能否認勞動者的單方解除權。因此，如果本案發生在《勞動合同法》施行之后，陳某的全部訴訟請求都能得到法律的支持。

【撥云見日】

1.員工提前通知解除勞動合同必須采用書面形式通知嗎？

答：根據《勞動合同法》的規定，員工通知用人單位解除勞動合同應當采用書面形式。在實務中，企業也應當加強對員工辭職報告的妥善保管，避免發生員工主動口頭提出辭職，離職后反以企業辭退為由要求經濟補償金，企業由于不能出具員工辭職的證據而陷入被動的局面。

2.員工提出辭職單方解除勞動合同是否必須得到企業的批準？

答：不是。員工以書面形式提出辭職30日以后，其與公司的勞動關系便自然解除，無須得到企業的批準。3.員工向企業提出辭職以后能否撤回？

答：員工提出辭職，一旦辭職報告送達單位，員工的辭職行為便已成立，未經單位同意，員工不得撤回辭職。員工向單位提出辭職并已正式離職后，雙方的勞動關系便已告終結，員工更無法撤回辭職。但是有一點需要特別提醒的，在實務中，員工提出辭職后，尚未正式離職前，若因生病、懷孕等特殊原因撤回辭職的，也存在勞動爭議仲裁委員會和法院支持員工請求的可能性。

4.員工沒有提前30天通知便不告而別，企業能否要求員工支付違約金？

答：不能。雖然員工沒有提前30天通知便擅自解除勞動合同違反了法律規定，但是根據《勞動合同法》第二十五條規定，除了員工違反服務期約定或違反競業限制義務的情形下，企業不得與員工約定由員工支付違約金。但是如果員工突然離職給企業造成勞動力空缺。生產、經營中斷，或其他經濟損失的，企業可以要求員工承擔賠償責任。當然，企業對遭受損失以及損失大小要承擔舉證責任。5.員工提出辭職后，企業能否要求員工立即離職？

答：不能。員工提出辭職后，勞動關系并非立即解除，而應當在員工提出辭職30天后解除，因此，若員工依照《勞動合同法》的規定提前30天通知企業解除勞動合同，企業不得要求員工立即離職，在之后的30天內雙方還必須繼續履行勞動合同。如果企業在員工提出辭職后要求員工立即離職，則轉化為企業單方面解除勞動合同，企業應當承擔相應的法律后果。但是，經雙方協商一致，可以約定勞動關系解除的時間，可以是在員工提出辭職后不滿30天的某一天，也可以是員工辭職后超過30天的某一天，但是雙方對此應當進行書面約定。6.員工提出辭職后，在隨后的30天內企業能否調整員工的工作崗位？

答：在這種情況下，除非雙方事先約定或者得到員工的同意，否則企業不得單方面擅自調整員工的工作崗位。

7.小王提出辭職后，因感冒向公司提出休病假，請問公司能否不予批準？ 答：不能。員工提出辭職后30天內，與公司尚保持勞動關系，雙方應當按照法律規定和勞動合同約定享有并承擔各自的權利和義務。該期間內，若勞動者要求休假的，只要符合法律或者企業規章制度規定，企業應當保障員工正當的休假權。8.某員工在未向企業作任何說明的情況下不辭而別，經過30多天后能否認定其自動離職？

答：不能。自動離職是指員工出現不辭而別的情形時，企業在依照法定方式履行了通知義務后員工仍不到崗，許可企業對員工做出終結勞動關系處理的一種方式。根據勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》的規定，員工不辭而別的，企業首先應當通知其在規定時間內回單位報到并辦理相關手續。通知的方式應當是以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年家屬簽收；直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期；在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，進行公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過30日即視為送達。在嚴格履行上述通知、公示等程序后，企業方可認定未歸員工為自動離職。

可見，認定自動離職的程序性要求較強，操作也必將復雜。用人單位可以嚴格考勤制度管理，對于這種不辭而別的員工可以按照曠工處理，構成嚴重違紀的可以依法單方面解除合同。

【律師說法】

在實務中，很多企業如上述案例中A公司一樣，為了維護企業的利益，往往以沒有處理完畢經濟糾紛或沒有完成工作為由不批準員工辭職，這樣的做法為《勞動合同法》所禁止?！秳趧雍贤ā焚x予了員工自由的辭職權，企圖通過限制員工離職來將員工辭職給企業帶來的損失控制在最低現在是行不通的，企業應當通過加強管理留住人才，以減少員工辭職給企業造成的損失。例如： 1.通過實行人性化管理留住人才。如通過強化員工關懷等措施增強員工的歸屬感； 2.通過工資設計留住人才。如在工資中增設常年服務獎，或者將工資增長與工作年限明確掛鉤，或增設全勤獎的層層環節，包括月全勤獎，半年全勤獎，全年全勤獎，且每檔位的獎勵幅度拉大，增強吸睛力等等；

3.加強日常的工作管理，從而將員工辭職給企業帶來的不利影響控制到最小。如完善工作崗位管理制度，明確各崗位間的工作職責，引導員工各司其職，同時完善員工工作匯報，形成對員工工作的密切跟蹤，增進工作上的密切交流。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施細則》

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： ……

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；……

勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》

按照《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工作除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年家屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期視為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工或違反規定的職工按上述規定作除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達的，視為無效。

【場景回放二】

勞動合同解除或終止后，企業與員工都應當及時辦理離職手續，進行工作交接。對于企業來說，應當履行怎樣的離職手續方才符合法律規定呢？

【企業應當履行的離職手續】

勞動合同解除或終止后，企業應當履行如下手續：

1.向員工出具解除或者終止勞動合同的證明，即常說的“離職證明”。辦理時間是在勞動合同解除或終止時；內容應當包括勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

2.為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。時間是在勞動合同解除或終止后十五日內。

3.依法應當向員工支付經濟補償金的，應在員工辦結工作交接時進行支付。4.對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

【撥云見日】

1.企業能否以員工沒有辦理工作交接為由拒絕向員工出具離職證明或拒絕轉移社會保險或檔案關系？ 答：不能。企業向員工出具離職證明、轉移社會保險或檔案關系是企業的法定義務，企業的這項義務與員工辦理工作交接的義務不具有因果關系，即便員工沒有按照規定或約定辦理工作交接，企業也必須依法履行上述義務。

2.企業沒有依法向員工出具解除或終止勞動合同證明的，需承擔哪些法律責任？

答：根據《勞動合同法》第八十九條的規定，企業沒有依法向員工出具解除或終止勞動合同證明的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，如導致勞動者無法領取失業保險待遇的，或導致勞動者不能正常求職的，應當承擔賠償責任。

3.企業沒有依法為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續的，需承擔哪些法律責任？

答：企業沒有依法為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續的，給員工造成損害的，如影響其正常享受各項待遇等，應當承擔賠償責任。此外，將員工檔案或者社會保險滯留在本企業，還存在事實勞動關系的風險。因此，勞動合同解除或終止后，企業應當及時將員工檔案和社會保險關系轉出。

【律師說法】

相比于《勞動法》、《勞動合同法》對勞動合同解除或終止后，企業應當履行的手續做出了明確的規定，對企業在辦理離職方面的管理提出更高的要求，如果企業在勞動合同解除或者終止后，不向員工出具解除或者終止勞動合同的證明，或者不及時為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續，將要承擔相應的法律風險。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有個規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位已經解除或終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。

第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，有勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二篇：勞動合同法有關解答

ng 您好，您好，我想請問，我想請問，如果我在公務員錄取前與銀行簽訂了勞動合同，如果我在公務員錄取前與銀行簽訂了勞動合同，公務員錄取后，公務員錄取后，是否要承擔與銀行的違約責任
2011-2-26 23:03 提問者：sherrywxj | 瀏覽次數：385 次

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2011-2-27 20:28 最佳答案 根據《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合 同。第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的 數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得 超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘 密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動 者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按 月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位 支付違約金。第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與 勞動者約定由勞動者承擔違約金。你和銀行間的勞動合同如果有約定試用期，在試用期你可以隨時提出解除勞動合 同，在試用期外，你需要提前一個月書面通知銀行方解除勞動合同。關于違約金，上面的法條可以很清楚的告訴你，如果之前有勞動培訓，而在勞動合同中約定服 務期的，會有違約金的約定，或者違反競業限制約定，也會有違約金產生。除此 之外，勞動合同中對違約金的約定都是無效的。

第三篇：勞動合同法專家律師全文解析

專家律師全文解析《勞動合同法實施條例》

2009年4月7日 作者： 中國勞動人事網 勞動法 勞動合同法 編 輯：王德平出處： 本文已被瀏覽 1054 次

專家律師全文解析《勞動合同法實施條例》 陜西泓瑞律師事務所 朱政 高珩律師

第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

【朱政高珩律師解析】：實施條例是對《勞動合同法》的細化，是為了加強《勞動合同法》的可操作性。同時，實施條例也有個別條款對《勞動合同法》有所突破，故實踐操作中應注意實施條例的正確理解。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

【朱政高珩律師解析】：賦予了各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織監督《勞動合同法》貫徹實施的權利。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

【朱政高珩律師解析】：會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等原游離于勞動法體系外的組織被明確納入勞動法調整。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

【朱政高珩律師解析】： 依法取得營業執照或者登記證書的分支機構雖不具備獨立法人資格，但根據本《條例》規定，可直接作為法定的用人主體，有權訂立勞動合同，其所訂立的勞動合同具有法律效力；而未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，只有在得到用人單位的委托后才能訂立勞動合同，否則其所訂立的勞動合同不具有法律效力，勞動者與其形成的即屬于事實勞動關系，其權利義務由具備法人資格的用人單位承擔。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

【朱政高珩律師解析】：因《勞動合同法》規定只要超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同，用人單位即應當向勞動者支付二倍的工資，而不考慮未簽訂勞動合同的原因。因此，該條規定賦予用人單位在應當簽訂勞動合同時，勞動者不同意簽訂勞動合同的，用人單位有終止勞動關系的權利，而無需支付經濟補償金，從而避免用人單位的用工風險。若勞動者雖然不同意簽訂勞動合同，但用人單位沒有終止勞動關系的，用人單位仍需要向勞動者支付二倍的工資，而不能以勞動者不同意簽訂勞動合同拒絕支付二倍的工資。應當注意的是，用人單位通知勞動者簽訂勞動合同應采取書面形式，并應保留勞動者收悉該通知及不同意簽訂勞動合同的相應證據。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

【朱政高珩律師解析】：不論何原因用人單位超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同，亦未終止勞動關系的，則用人單位應當向勞動者支付二倍的工資，但二倍工資的支付并不能免除用人單位與勞動者簽訂勞動合同的義務，用人單位支付二倍工資后仍應與勞動者簽訂勞動合同。

如果勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的，同樣賦予了用人單位終止勞動關系的權利，但用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并向勞動者支付經濟補償金。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

【朱政高珩律師解析】：沒有簽訂勞動合同的二倍工資，應當自實際用工滿一個月的次日起，直至補簽勞動合同的前一日。即實際用工第一個月的時間為給用人單位的簽訂勞動合同的期限，不論最終是否簽訂勞動合同，第一個月均無需支付二倍的工資。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

【朱政高珩律師解析】：未與勞動者簽訂勞動合同超過一年的，應當自實際用工滿一個月的次日起，至滿一年的前一日向勞動者支付十一個月的二倍工資。超過一年后，雙方則視為訂立了無固定期限勞動合同，不再向勞動者支付未簽訂勞動合同的二倍工資。但用人單位應當立即與勞動者補訂勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

【朱政高珩律師解析】：本條明確了職工名冊應包括內容。應當注意的是，用人單位應當按照勞動合同法的規定建立職工名冊，若用人單位不建立職工名冊將受到最高2萬元的行政處罰。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

【朱政高珩律師解析】：本條文消除了《勞動合同法》實踐中的一大爭議。即關于簽訂無固定期限勞動合同條件之一，勞動者在同一用人單位工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。該十年的起算時間很多人理解為從2008年1月1日起算，而本《條例》明確規定“十年”包括勞動者在勞動合同法實施前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

【朱政高珩律師解析】：勞動者如果非因本人的原因被用人單位安排到其他新的用人單位工作，則勞動者在該單位的工作年限連續計算，即包括在原用人單位的工作年限。但原用人單位已經支付了經濟補償金的，新用人單位在解除、終止勞動合同時無需支付該部分經濟補償金。應當注意，即使原用人單位已經支付了經濟補償金，也僅能免除新用人單位支付經濟補償金的義務，但并不能中斷勞動者工作年限的連續計算。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》第十四條第二款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的?！卑凑铡秳趧雍贤ā返囊幎ǎ瑒趧诱咛岢龌蛲饫m訂、訂立勞動合同的，只要符合以上條件，用人單位均應訂立無固定期限勞動合同。而實踐中，可能出現勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，要求用人單位提高工資待遇、工作條件等內容，或用人單位提出變更原勞動合同內容簽訂無固定期限勞動合同的要求。對此《條例》作出了規定，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定合同內容。如勞動合同的內容不能協商一致的，可按勞動合同法第十八條執行，即勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

【朱政高珩律師解析】：政府為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，因公益性崗位主要由政府出資扶持或社會籌集資金開發的，符合公共利益的管理和服務類的崗位，其用工主體用工具有公益性質，故不應要求用工單位承擔該部分用人成本，因此此類勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

【朱政高珩律師解析】：此條文明確規定了，勞動合同除法定終止條件外，不得約定終止，否則約定屬于無效約定。原勞動部1995年8月4日勞部發[1995]309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。此條文與本《條例》規定相沖突，根據新法優于舊法的原則，原條文將不再適用。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

【朱政高珩律師解析】：異地用工的，勞動者的相關權益根據勞動合同履行地的有關規定和標準執行，但用人單位注冊地的標準高于勞動合同履行地，且雙方約定按照單位注冊地規定執行的，可以按照用人單位注冊地的規定執行。如果標準低于勞動合同履行地的，即便雙方有約定，仍應按照勞動合同履行地的規定執行。該條規定是為了避免用人單位利用區域差異來規避自身義務。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【朱政高珩律師解析】：該條文對《勞動合同法》的理解有所突破?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ簞趧诱咴谠囉闷诘墓べY不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。因該條文表示不明確，故實踐中對此產生了四種不同理解，一種是：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二種是：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，同時不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第三種是：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第四種是：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，同時不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。而本《條例》出臺后前兩種解釋均已經被否定，但后兩種解釋仍存在爭議。從文義解釋上看，第三種解散比較正確，因為立法采用了“或者”而非“并且”。因此，律師認為該條款應當理解為選擇適用，即：勞動者試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％，或者應不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》規定除保密、培訓、競業限制外不得約定違約金。而對違反培訓服務期的違約金，僅能按照用人單位的實際支付費用為限，即包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用（如資料費、考試費）。但應當注意，這些費用中不應包括用人單位向勞動者支付的工資。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

【朱政高珩律師解析】：培訓服務期在勞動合同屆滿后仍未到期的，除非雙方另有約定，雙方的勞動關系應當延續至服務期滿。也就是說，服務期并不等同于勞動合同期限，服務期是在用人單位對勞動者進行培訓后雙方約定勞動者應當為用人單位服務的期限。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

【朱政高珩律師解析】： 該條是對原散見于《勞動合同法》中關于勞動者有權解除勞動合同情形的歸納，其并未突破原有法律規定。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

【朱政高珩律師解析】： 該條是對原散見于《勞動合同法》中關于用人單位有權解除勞動合同情形的歸納，其并未突破原有法律規定。但應當注意，本條規定的十四種可解除勞動合同的情形，適用條件并不一致，適用時仍應按法律規定的程序、條件依法適用。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

【朱政高珩律師解析】： 明確了代通知金的支付標準為用人單位通知解除勞動合同前一個月勞動者的正常工資，此工資應當包括津貼、補貼、福利等以貨幣形式支付的全部工資。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

【朱政高珩律師解析】：關于退休年齡，我國實行男女退休年齡不同的政策：男職工60歲，女干部55歲，女工人50歲。其依據為《中華人民共和國勞動保險條例》（1951年2月23日政務院第73次政務會議通過，1953年1月2日政務院修正發布）、《國家機關工作人員退休處理暫行辦法》（國務院1955年12月29日），而《國務院關于工人、職員退休處理的暫行規定》（1958年2月9日公布，2001年10月6日已廢止）、《國家公務員暫行條例》（1993年8月14日 國務院令125號，已于2006年1月1日廢止）雖亦有此方面的規定，但均已廢止。因此，目前我國對職工退休年齡的規定仍執行男職工60歲，女干部55歲，女工人50歲。應當注意，在《勞動合同法》第四十四條第二項中規定的是“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”勞動合同終止，故此條文的規定是對《勞動合同法》的突破，即只要勞動者達到法定退休年齡的，無論勞動者是否開始依法享受基本養老保險待遇，勞動合同均可以終止。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

【朱政高珩律師解析】：此條文再次突破《勞動合同法》的規定，將以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的情形列入需要支付經濟補償金的情形。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

【朱政高珩律師解析】：該條款重申了《工傷保險條例》關于解除或終止勞動合同時應當向勞動者支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的規定。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

【朱政高珩律師解析】：用人單位在勞動者離職后應當向勞動者出具解除、終止勞動合同證明，以便于勞動者另行擇業。出具解除、終止勞動合同證明應當具備本條規定的內容，否則用人單位可能承擔一定風險。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

【朱政高珩律師解析】： 用人單位違法解除或終止勞動合同的應當向勞動者支付相當于二倍經濟補償金的賠償金，賠償金是對用人單位違法解除或終止勞動合同的懲罰性規定，賠償金的法律屬性實質應當與經濟補償金相當，故賠償金不能與經濟補償金同時適用。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

【朱政高珩律師解析】：在服務期內，因用人單位存在違法行為勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位存在過錯，故勞動者提出辭職不能視為違反服務期約定，不屬于違約行為。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

【朱政高珩律師解析】： 同樣，在服務期內因勞動者存在過錯行為用人單位解除勞動合同的，勞動者存在過錯應視為違反服務期約定，應當向用人單位支付違約金。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

【朱政高珩律師解析】： 該條規定明確了經濟補償金計算的基數，即勞動者離職前１２個月的平均工資，工資應當包括勞動者的計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。此規定是避免用人單位采用設置不同的工資結構的方式，以達到少支付經濟補償金的目的。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。而該條規定將與用人單位存在關聯關系的單位視同為同一用人單位，其均不得成立勞務派遣單位向關聯單位派遣勞動者。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》第六十二條規定用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

（六）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

【朱政高珩律師解析】： 非全日制用工形式屬于一種較為靈活的用工形式，用人單位需要非全日制用工的，應當直接與勞動者建立勞動關系，而不能通過勞務派遣單位用工。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

【朱政高珩律師解析】： 勞務派遣單位與勞動者之間屬于勞動合同關系，因此亦應當按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

【朱政高珩律師解析】：勞務派遣單位與勞動者之間屬于勞動合同關系，因此勞務派遣單位違法解除或終止勞動合同的同樣應當按照法律規定支付賠償金。

【朱政高珩律師解析】：應當注意的是，關于勞務派遣特別規定，在《中華人民共和國勞動合同法實施條例（征求意見稿）》第三十八條中，對臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的解釋為：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。而本條例公布時，并無此規定，故在實踐中對勞務派遣崗位的“臨時性、輔助性或者替代性”要求可能有所放寬。

第五章 法津責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

【朱政高珩律師解析】：本條文是對《勞動合同法》的新增規定，對不建立職工名冊的用人單位增加了處罰性規定。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

【朱政高珩律師解析】：本條是對《勞動合同法》的新增規定，增加了用人單位未依法向勞動者每月支付兩倍的工資或者未支付賠償金的，勞動行政部門有權責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

【朱政高珩律師解析】：本條是對《勞動合同法》的新增規定，規定了用人單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，勞動行政部門和其他有關主管部門有權責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

【朱政高珩律師解析】： 明確縣級以上地方人民政府勞動行政部門作為勞動保障監察職能機關應當按照《勞動保障監察條例》的規定處理違反勞動合同法和本條例的行為。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

【朱政高珩律師解析】：明確了勞動爭議的司法處理途徑和依據。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

【朱政高珩律師解析】：本條例自2008年9月18日其起施行。

第四篇：沈陽勞動律師解答怎么申請工傷

遼寧卓政律師事務所

沈陽勞動律師解答怎么申請工傷

勞動者在工作時間、工作地點、因為工作原因發生人身損害并被確認為工傷以后，可以申請工傷賠償。但是很多勞動者不清楚申請工傷賠償程序是怎樣的。為了幫助大家了解這方面的知識，沈陽勞動律師為您整理了這篇文章，一起來看一下吧。

一、申請工傷賠償程序是怎樣的

1、向辦理機構申辦工傷賠償，辦理機構是用人單位至參保所在地區(縣)社保分中心或者個人至各街道、鎮(鄉)社區事務受理服務中心或各區(縣)社保分中心。

2、符合辦理規定，辦理機構打印《受理情況回執》一式二份，辦事人員簽名確認后，與辦理機構各執一份。

3、材料不全且表示可補全材料，辦理機構打印《受理情況回執》一式二份，辦事人員簽名確認后，與辦理機構各執一份。辦理機構將全部材料退還。

4、不符合辦理規定，辦理機構打印《辦理情況回執》一式二份，辦事人員簽名確認后，與辦理機構各執一份。辦理機構將全部材料復印后退還。

二、申辦條件

1、職工經區、縣人力資源社會保障局認定為工傷(確認為老工傷)人員;

2、用人單位按規定繳納工傷保險費;

3、工傷職工事故發生月已參加本市社會保險，并按規定繳納了社會保險費。

三、申請材料

(一)《認定工傷決定書》或《確認意見書》復印件、《鑒定結論書》復印件;

(二)待遇享受人有效身份證正、反面復印件，及本人在本市指定金融機構范圍內開立的實名制結算賬戶卡(折)復印件;

(三)勞動能力鑒定費用原始票據;

(四)根據工傷職工的不同情況，還需分別攜帶下列材料：

1、配置輔助器具的，需攜帶《配置輔助器具確認書》復印件和配置輔助器具費用原始票據;

2、非全日制從業人員(小時工)、協保人員，需攜帶與承擔工傷責任用人單位簽訂的有效勞動合同(勞務協議)或用工登記名冊復印件以及工傷職工負傷前12個月的工資性收入憑證;

3、申領工傷保險待遇時用人單位已發生變化的，企業單位的需攜帶承繼單位愿意承擔工傷責任的書面證明及上級主管部門的批文或分立、合并及轉讓的相關證明材料;機關單位的需攜帶《干部介紹信》或《商調函》;事業單位的需攜帶組織調動的相關證明材料;

4、因第三人的侵權行為被認定為工傷的，需攜帶《道路交通事故認定書》、《人民法院民事判

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決書》復印件或其他有效證明材料;

5、申領一次性工傷醫療補助金的5-10級工傷職工，需攜帶下列材料：

(1)、用人單位需攜帶注明雙方解除或者終止勞動合同原因的書面情況說明(加蓋用人單位公章);

(2)、若屬于工傷職工本人提出與用人單位解除勞動合同的，需攜帶有關證明材料(如辭職報告等)原件及復印件;

(3)、若屬于45周歲以上女性工傷職工的，用人單位需攜帶該工傷職工是否從事管理或技術崗位的書面情況說明(加蓋用人單位公章)。

(五)用人單位若提出已墊付部分工傷保險待遇的，需攜帶由工傷職工簽收的已墊付的相關憑證;

(六)委托他人辦理的，需攜帶委托書和被委托人的有效身份證原件及復印件(用人單位申領的無需攜帶)。用人單位辦理的，材料復印件由用人單位加蓋公章;個人辦理的，材料復印件由本人簽名。

工傷賠償的申請是一個復雜的程序，工傷賠償的數額也是一個可以浮動的項目，建議您在申請工傷賠償時委托律師，幫助您爭取最大的利益。

第五篇：人力資源和社會保障部解答勞動合同法熱點問題

人力資源和社會保障部解答勞動合同法熱點問題

《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，2008年1月1日起正式施行。這部法律的頒布實施為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系，提供了有力的法律保障。為促進社會各界準確理解和正確實施這部重要法律，現就社會普遍關注的幾個問題，予以回答。

問題之一：有人認為，《勞動合同法》實施后，企業用工成本將有新增加，對此應怎么看？

《勞動合同法》實施后，對絕大多數守法用工的企業來說，增加的成本是有限的。從《勞動合同法》的制度設計來看，企業增加的用工成本主要有兩項：一項是企業主動終止期滿的勞動合同或者因企業破產、解散等原因終止勞動合同的，應當支付經濟補償。這項成本只有因企業原因終止勞動合同時才會產生，而且企業主動終止勞動合同支付經濟補償只涉及一部分勞動者，增加的成本不會很大。另一項是勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這對一些原來試用期員工工資偏低的企業增加了一定成本，但只涉及試用期勞動者，影響也很有限。

當然，《勞動合同法》加大了對企業違法行為的處罰力度，企業的違法“成本”將增大。例如，對用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，規定了一個月后一年之內，企業要支付兩倍工資的約束措施。對用人單位違法解除或者終止勞動合同的，規定了用人單位應當繼續履行或者按照正常經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金的法律責任等。

一些企業之所以認為《勞動合同法》大幅增加了用工成本，主要是有的企業過去沒有依法為勞動者繳納社會保險費，而《勞動合同法》將繳納社會保險費作為合同的必備條款，對企業依法參加社會保險提出了更加嚴格的要求，因此這些企業感到壓力很大。

我們認為，企業的發展不能以損害勞動者的合法權益為代價?！秳趧雍贤ā窞槭胤ㄆ髽I創造了更為公平的競爭環境。希望廣大企業經營者能及時轉變用工觀念，自覺依法提高人力資源管理水平，形成勞動關系雙方互利共贏的良好局面，實現企業長期可持續發展。

問題之二：《勞動合同法》會不會導致用工僵化，為什么？

《勞動合同法》頒布后，有的企業將無固定期限勞動合同等同于計劃經濟時期的“鐵飯碗”，擔心法律的實施會導致用工機制僵化，降低企業效率。這種擔心是不必要的。

《勞動合同法》明確規定，用人單位與勞動者協商一致或者勞動者滿足簽訂無固定期限勞動合同條件時，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限勞動合同只是勞動合同法規定的三種合同形式中的一種，它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不是不能解除或終止的勞動合同。根據勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同一樣，用人單位既可以與勞動者協商一致解除，也可以在法律規定的情形出現時依法解除。

無固定期限勞動合同有利于勞動者的職業穩定，培養其對企業的歸屬感和為企業長期服務的熱情，促進企業長期健康發展。在許多國家，無固定期限勞動合同是勞動合同的主要形式，固定期限勞動合同只適用于法定的例外情形。《勞動合同法》頒布實施之前，我國固定期限勞動合同占70%以上，合同期限在1年以下的短期勞動合同占到60％左右。勞動合同短期化的嚴重現象，既不利于勞動者的穩定就業和權益保護，也不利于企業的長遠發展。為解決勞動合同短期化帶來的問題，《勞動合同法》在堅持用人單位與勞動者雙向自主選擇基本制度的基礎上，強化了簽訂無固定期限勞動合同的條件，規定了用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形。同時，為了實現用工能進能出，規定用人單位可以與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同，也規定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別是允許用人單位在經營方式調整等客觀經濟情況發生重大變化時，依法履行一定程序后，可以解除勞動合同。與《勞動法》相比，《勞動合同法》放寬了解除勞動合同的條件。

因此，《勞動合同法》規定的無固定期限勞動合同既不是“鐵飯碗”，也不是“大鍋飯”。企業只要正確理解和執行法律規定，健全規章制度，規范用工管理，就不會導致用工機制的僵化。

問題之三：《勞動合同法》會不會影響中國投資環境，使外資撤離？

《勞動合同法》頒布后，有學者推斷該部法律的實施會影響我國投資環境，導致企業關?；蜻w往其他國家，主要理由是認為勞動合同法會大幅提高企業用人成本，從而影響我國勞動力價格低廉的競爭優勢。我們認為，《勞動合同法》對守法用工企業

2的成本影響是有限的，而且勞動力成本只是影響企業投資戰略的因素之一，市場規模、增長潛力、勞動力素質以及法制環境等都是影響投資的重要因素。

據調查，一些企業搬遷或關停的現象確實存在，但在《勞動合同法》頒布之前就已出現。產生這種現象的原因是多方面的，比如：部分出口產品退稅額度的下調或取消、原材料和能源價格上漲、人民幣升值、企業所得稅率調整，等等。因此，不能片面地認為這一現象是實施《勞動合同法》帶來的。這既不客觀，也不符合市場經濟規律。應該看到，在部分企業搬遷或關停的同時，也有許多新的企業開工建設。據商務部統計，2008年1至2月我國實際利用外資同比增長75.19%，說明實施《勞動合同法》并未改變我國利用外資平穩增長的基本態勢。

《勞動合同法》對實現勞動關系雙方力量與利益的平衡、促進勞動關系規范有序發展具有極大的推動作用，有利于創造公平的競爭環境，促進企業長遠健康發展，有利于勞動者分享經濟發展的成果，構建和諧勞動關系。我們相信，完善的法制環境、和諧穩定的社會環境更會成為吸引外資的優勢。

問題之四：《勞動合同法》的施行會不會影響中國的就業形勢？

我們注意到，近期有個別專家對《勞動合同法》的貫徹實施提出了一些意見，擔心法律的實施可能會影響就業形勢。對這個問題，需要通過對勞動力市場的供求分析來作出判斷。《勞動合同法》實施以來，從當前情況看，總體是好的，用工需求和就業狀況比較穩定，企業的生產經營沒有受到影響。根據今年年初對勞動力市場的調查統計，當前我國勞動力市場供求兩旺，新增崗位與求職人員同步增長，企業用人需求同比增加10.5％，1月全國城鎮就業人員新增83萬。

這部法律實施前，確有一些企業集中清退本單位不規范的臨時用工，個別企業解散或搬遷導致勞動者失業，但涉及的人數不多，對就業形勢未造成明顯影響。

我們認為，認真貫徹實施《勞動合同法》，構建和諧穩定的勞動關系，有利于增強勞動者就業的穩定性，有利于促進企業的發展，這與擴大就業并不矛盾。下一步，我們將進一步加大普法宣傳力度，引導企業正確理解《勞動合同法》的規定，根據自身生產經營發展的需要，依法規范用工行為，不斷提高人力資源管理水平。加強勞動保障監察執法，對企業的違法行為依法及時予以糾正和處理。同時，要以貫徹實施就業促進法為契機，大力促進勞動者充分就業。