第一篇：關于勞務關系與勞動關系的風險點提示

關于勞務關系與勞動關系的風險點提示

在區分勞動關于與勞務關系中，法院均會從以下方面綜合考慮是否構成勞動關系: 認定勞動關系的關鍵是：

1、雙方具備建立勞動關系的條件：一方為單位，一方為個人

2、雙方的合意應當屬于建立勞動關系，不論是否已經簽訂書面勞動合同

3、勞動者在從屬性條件下從事勞動(核心)

4、雙方具有管理和被管理的特征（核心）

5、雙方的權利義務調整勞動過程 而認定勞務關系的關鍵則是：

1、雙方為不具有從屬性的平等關系

2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系（即不存在具體的職務和崗位，無上下級）

3、雙方的權利義務完全依據協議確定，為完整的平等有償關系（即不受單位規章制度約束，而是受勞務協議約束。

根據上述關鍵特征，對于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的情形，根據司法實踐，法院會綜合考慮下列情形，來認定雙方之間是否存在勞動關系：

(1)勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督;

(2)用人單位是否定期向勞動者發放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經濟上依賴于用人單位;(3)勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業務或經營活動;

(4)勞動者必須自身完成勞務，無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成;

(5)勞動工具、原材料一般由用人單位提供;

(6)勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制;

(7)勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的;

(8)勞動者的工作性質是日常的，而不是臨時的或是應急的。

從證據的角度而言，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時，人民法院將根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》參照下列憑證認證勞動關系：

（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等。

其中，（1）、（3）、（4）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。因此，在勞務關系中，用人單位應避免在用工過程中出現上述形式的證據材料，規范用工。以上內容供貴公司參考！

第二篇：勞動關系與勞務關系

勞動與勞務8大區別

1.勞動關系適用《勞動法》和《勞動合同法》;而勞務關系則適用《合同法》。

2.勞動關系的一方是用人單位，另一方必然是勞動者;勞務關系的主體是平等主體，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

3.在勞動關系中，勞動者和用人單位之間存在隸屬與管理的關系;勞務關系主體之間只存在財產關系，一方提供勞務服務，另一方支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關系，是平等的關系。

4.勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

5.勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的;而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

6.在納稅方面，勞動者取得的工資薪金，按照工資薪金計算繳稅個人所得稅;而勞務提供者取得的勞務費，取得的收入應按照“勞務報酬所得”應稅項目繳納個人所得稅。

7.用人單位解除勞動關系，應當向勞動者支付經濟補償金;而解除勞務關系，沒有這些法定的經濟補償金，只能根據民事法律和雙方的勞務合同約定執行。

8.當發生爭議進行處理時的法律程序不同。勞動爭議的處理，應當先經過勞動爭議仲裁委員會裁決，對裁決不服的可以到人民法院起訴;而勞務關系糾紛的處理，則是直接到人民法院提起訴訟。

如何辨別勞動關系

下列哪些屬于勞動法調整的勞動關系？

? 小王與鐘點工× 理發店與新招用的學徒√ 臺州學院與負責教學樓衛生的工勤人員√ 臺州學院與正式編制的專任教師× 某民辦學校與聘用的教師小李√ 工商局與新錄用的公務員小祝× 醫院與護士√ 某公司與新招用的大學畢業生小王√ 某公司與暑期實習生小李× 某公司與聘用的兼職促銷員臺州學院大二學生小趙× 某公司與返聘的工程師陸師傅×

一、勞動法調整的勞動關系

1.勞動關系的主體勞動者←→用人單位

2.勞動者的主體資格

（1）年齡條件：就業年齡——退休年齡

就業年齡：16周歲。文藝、體育和特種工藝單位經批準后例外。

退休年齡：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲；特殊工種男年滿55周歲，女年滿45周歲。

（2）身份條件（排除以下幾類）：公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員；現役軍人；在校學生；已經與其他用人單位建立勞動關系的勞動者（非全日制用工除外）。案例一學生兼職是否應受《勞動法》保護？

學生兼職遭受不公平待遇：廣東省勞動和社會保障廳于2006年12月26日首次發布的非全日

2制職工小時最低工資標準規定，廣州市執行一類標準，即每小時7.5元。此后，當地媒體接到了在廣州某麥當勞餐廳兼職的大學生小陳的投訴：她的工資是4元/每小時，外加1.3元/小時的就餐補貼。另外餐廳還規定，只有連續工作4個小時，餐廳才安排15分鐘的休息，包括吃飯時間。為此當地媒體進行了全面調查。調查結果顯示大部分洋快餐給打工學生的工資都低于上述標準。為此引發了一場關于如何界定學生打工法律性質的爭論。

觀點一：中國政法大學法學教育研究中心副主任梁文永：麥當勞肯德基與受聘人員都受《勞動法》保護。就麥當勞、肯德基方面提出“下崗、內退、已經退休人員或在校學生不具備法律關系主體資格”的說法，梁文永表示，判斷麥當勞、肯德基與員工是屬于何種法律關系，不能以其制定的格式合同的規定說法為依據，而必須考察其具體的、真實的法律關系的內容。麥當勞、肯德基與其聘用的下崗人員、內退人員或在校大學生等員工之間已經建立了勞動法律關系，就應無條件遵守《勞動法》，也不能回避政府制定的相關最低工資標準的規定。

判定事實勞動關系的三個標準：

1、用人單位和勞動者符合法律規定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。——《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）

觀點二：上海勞動部門：學生兼職不受《勞動法》保護。就廣州三家“洋快餐”涉嫌違反非全日制職工最低小時工資標準等問題，上海勞動部門表示，在讀學生兼職的就業形式，不在《勞動法》調整保護范圍內，因此只能以餐廳和學生的相互約定為準；而非在讀學生的小時工資待遇則必須遵守相關的勞動法律法規。根據《上海市勞動合同條例》規定，如果是在讀學生勤工儉學的工作形式，只能依照企業約定的薪酬工時，而且，企業不需要為打工的在讀學生繳納基本社會保險費。

在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。——《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995-08-04 勞部發[1995]309號）

觀點三：在校學生兼職屬于非全日制用工。《勞動合同法》第六十八條：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”

非全日制用工——特殊勞動關系、非標準勞動關系。可以不訂書面合同；不約定試用期；可以隨時終止用工；小時計酬標準不得低于當地最低小時工資標準 ；勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日；社會保險??

案例二勞動者能否在另一單位兼職？

（1）、法律明確規定不得兼職的是企業的高級職員，即企業的董事和經理。明確允許兼職的只有科學技術人員。

凡中、高級科學技術人員，在完成本職工作任務的前提下，經所在單位的同意，可以接受外單位的臨時聘請，也可以憑自己的科技專長到有關單位申請兼職，經聘請單位考核聘請，原單位應予以支持。——《聘請科學技術人員兼職的暫行辦法》（[1982]國科干一字003號）

（2）、企業規章制度明確規定不得兼職的，員工不能在外兼職，否則企業可以以“嚴重違反用

人單位規章制度”為由解除勞動合同。

（3）、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

（4）、勞動者兼職注意事項

不要同時與兩家用人單位簽訂勞動合同；在用人單位沒有明確禁止的情況下，并在正常完成用人單位工作任務之余適當從事兼職活動；不要損害用人單位的利益，不得泄露用人單位的商業秘密；最好能經過用人單位的批準。

3.用人單位的主體資格

? 合法成立的組織

? 企業、個體工商戶、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體

勞動關系辨別之案例一（×）夏某是某紡織廠的職工，生活比較困難，為了給孩子支付上大學的學費，向廠里借了一筆錢，并寫了借條，約定半年后還清。半年過后，夏某未能按照約定還款，請求廠里能夠延期，可是紡織廠堅持要夏某按協議償還債務。雙方因此產生了爭議。勞動關系辨別之案例二（×）朱某原為某纖維公司的職工，2006年2月底，公司因故全面停產，朱某離開該公司另找工作。2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將公司的設備及舊廠房等賣給高某，雙方約定高某負責設備及廠房的拆卸、安裝及期間出現安全事故的費用。2006年6月至7月間，纖維公司的職工施某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關廠房、設備等，并承諾了報酬。接到施某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于施某平日不在工作現場，朱某等人按拆除設備進度自行工作。8月后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況并請人轉交施某。后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷，朱某要求纖維公司給予工傷待遇，公司認為與朱某之間并不存在勞動關系，因此拒絕了朱某的請求。協商不成，朱某遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動關系辨別之案例三

? 某公司雇用了一名清潔工專門負責公司公共區域的清潔衛生，但未簽訂任何書面協議。

只是口頭約定清潔工應在每天下午3點-6點之間到公司做清潔，報酬按月支付。（×）? 某公司雇用了一名清潔工專門負責公司公共區域的清潔衛生，但未簽訂任何書面協議。

公司將該清潔工劃入后勤部，由后勤部負責對此人的工作安排和考勤考核。（√）

4、勞動關系&勞務關系

本質區別：提供勞動的一方是不是單位的成員，是不是以單位職工的身份參加勞動，是否遵守單位的內部規章制度。

事實勞動關系常見的法律憑證：職工工資發放花名冊、繳納各項社會保險費的記錄、“工作證”、“服務證”等證件、“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言。

勞動關系辨別之案例四李先生與北京某科技有限公司維持了3年的勞動關系，但是一直沒有簽訂勞動合同。在此期間，李先生的月薪是8000元/月，但是每月都扣發20%作為風險抵押金。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司返還風險抵押金。公司在提交答辯狀期間對勞動仲裁的的管轄權提出異議，認為李先生與公司之間的關系是勞務關系，雙方所產生的糾紛是民事糾紛，應向人民法院起訴，所以請求駁回李先生的仲裁申請。北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會經審查后，認為盡管原告沒有提交勞動合同，但提供了工資單、工作服、工作證等證據證明勞動關系的存在，所以認定原告與被告之間的關系是一種勞動關系，據此駁回了被告的管轄異議。

勞動關系辨別之案例五某日用品公司由于急需生產工人，和當地一家人才服務公司簽訂了一份合同，合同中規定：生產線工人由人才服務公司招聘、派遣，工資由日用品公司轉給人才服務公司后代發，所有派遣的工人和服務公司簽訂勞動合同。后來發生了該日用品公司拖欠工資的問題，工人到當地仲裁機構申請仲裁，要求日用品公司補發拖欠工資。勞動仲裁機構會受理嗎？

第三篇：勞動關系和勞務關系

勞動關系和勞務關系責任形態的特殊規定主要在《侵權責任法》、《民法通則》、《最高人民法院關于人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中加以規定，具體涉及勞動關系的還可參見《勞動法》、《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》等法律法規。

1.勞動關系下的責任主體的特殊規定 ? 侵權責任法相關規定：

《侵權責任法》第三十四條用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的,由用人單位承擔侵權責任。

勞務派遣期間,被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的,由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的,承擔相應的補充責任。

? 責任形式：

用人單位對工作人員因工作造成他人損害的，承擔無過錯責任，理論上也稱“替代責任”，國外多稱“雇主責任”。但用人單位承擔責任的前提必須是工作人員的行為構成了侵權。即對于過錯為歸責原則的責任，工作人員的行為如無過錯，即使造成他人損害，用人單位也無須承擔侵權責任；而在高度危險責任等以無過錯為歸責原則的責任，工作人員的行為如果符合法律規定的免責條件，用人單位也不承擔責任。

? 用人單位承擔侵權責任的前提

用人單位承擔侵權責任的前提是工作人員的行為與“執行工作任務”有關。工作人員應當按照用人單位的授權或者指示進行工作，與工作無關的行為，即使發生在工作時間內，用人單位也不承擔侵權責任。（工作時間內的認定可以參考《關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》法釋[2014]9號）

? 用人單位的追償權問題

侵權責任法并未對用人單位承擔侵權責任后是否可以向工作人員追償作出規定，但并不影響根據雙方約定來行使追償權，如有爭議可向人民法院提起訴訟。

勞務派遣中產生的侵權責任

勞務派遣單位雖與被派遣員工簽訂了勞動合同，但不對被派遣員工進行使用和具體的管理，被派遣的工作人員接受用工單位的指示，故在被派遣的工作人員因工作造成他人損害的，由用工單位承擔責任。而勞務派遣單位只在自己過錯的范圍內，承擔相應的補充責任。

? 侵權責任法以外的相關規定： a)《民法通則》

第四十三條企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。第一百二十一條 國家機關或者國家機關工作人員在執行職務，侵犯公民、法人的合法權益造成損害的，應當承擔民事責任。? b)《最高人民法院關于人身害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（簡稱《人損解釋》）

第八條 法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或者其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為致人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。屬于《國家賠償法》賠償事由的，依照《國家賠償法》的規定處理。第九條 雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。

c)《侵權責任法》和《人損解釋》對于勞動關系中用人單位替代責任的相異處

1)《人損解釋》第9條在法律層面是對雇主在承擔賠償責任后的追償做出了明確規定，而《侵權責任法》卻未作規定。

2)從對受害人救濟的角度來看，對雇員故意或者重大過失致人損害的，《人損解釋》規定雇主與雇員承擔連帶責任；而《侵權責任法》對此并沒有區分，只簡單地規定雇主承擔責任。

2.勞務關系下的責任主體的特殊規定 ? 侵權責任法相關規定

《侵權責任法》第三十五條個人之間形成勞務關系,提供勞務一方因勞務造成他人損害的,由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的,根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

? 勞務關系與勞動關系的厘清

本條調整個人之間形成勞務關系的問題，例如家庭雇傭小保姆、小時工、家庭教師等，即接受勞務一方僅指自然人，個體工商戶、合伙的雇員因工作發生糾紛按第三十四條處理。

勞務關系是指提供勞務一方為接受勞務一方提供勞務服務，由接受勞務一方按照約定支付報酬而建立的一種民事權利義務關系。其不同于勞動關系，主要表現為：

a)勞務關系主要由《民法通則》、《合同法》進行規范和調整；勞動關系主要由《勞動法》、《勞動合同法》《勞務派遣暫行規定》等加以規范； b)勞務關系的主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間，雙方無隸屬關系，但本條僅調整個人之間形成的勞務關系；勞動關系中一方為符合法定條件的用人單位，另一方為符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，雙方有隸屬關系； c)勞務關系中，接受勞務一方可不承擔提供勞務一方的社會保險；勞動關系中用人單位必須按規定為職工購買社會保險；

d)勞務關系中，報酬由雙方協商而定；勞動關系中，需遵守同工同酬、最低工資等規定；

? 接受勞務一方承擔侵權責任的前提 接受勞務一方對提供勞務一方造成他人損害，承擔賠償責任的，前提是提供勞務一方的行為是因勞務產生；如提供勞務一方的行為純屬個人行為，與勞務無關，那么接受勞務一方無需承擔責任。

? 勞務關系下的責任承擔不同于承攬關系 承攬合同與勞務合同的區別在于，承攬合同的勞動者所交付的標的是勞動成果，而勞務合同的勞動者交付的標的是勞動，定作人與承攬人之間不存在勞務關系，按照《合同法》相關規定處理。

提供勞務一方因勞務自己受到損害的

根據本條規定，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。這一規定和工作人員在用人單位受到損害的規定有所不同。2003年國務院頒布的《工傷保險條例》第二條規定，中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費。從現有的規定看，工作人員在工作過程中受到工傷損害的，用人單位原則上承擔無過錯責任。只要工作人員是因工作遭受事故傷害或者患職業病的，職工就可以依照相關規定獲得醫療救治和經濟補償。而本條中“個人之間形成勞務關系的”。不屬于依法應當參加工傷保險統籌的情形，提供勞務的一方受到損害后，不能使用《工傷保險條例》，故提供勞務一方因勞務受到損害的，不宜采取無過錯責任的原則。

參考資料：

全國人大常委會法制工作委員會民法室編：《中華人民共和國侵權責任法——條文說明、立法理由及相關規定》，北京大學出版社2010年版。李云俊、居愛軍（揚州市江都區人民法院）：《我國雇主責任認定若干問題探究》，載法寶文獻2013年。

關于確立勞動關系，直接相關法規為《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（2005年5月25日 勞社部發[2005]12號），其他沒有發現直接可以用于判斷何種情況下構成勞動關系的法律法規。

? 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

? 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

隱蔽用工可以區分為兩種類型： ? 其一，以民事關系掩蓋勞動關系，即以民事或商業合同的合法外衣掩蓋真實存在的勞動關系。其二，以非標準勞動關系掩蓋標準勞動關系，即以勞務派遣、非全日制用工等外衣，掩蓋真實存在的標準勞動關系。

有學者認為，勞動關系的判斷要著眼于雙方的合意，包括： ? 明示合意的識別。

明示合意是當事人直接用語言文字表示出來的意思，包括經由書面合同達成的合意和經由口頭合同達成的合意。我國實行書面勞動合同制度，書面勞動合同成為識別當事人合意的首要方式。除書面勞動合同外，依原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發［2005］12號）第二條,下列憑證亦可作為合意的佐證：（1）工資支付憑證、繳納社會保險費的記錄；（2）發給勞動者的工作證、服務證等證件；（3）招工招聘登記表、報名表等招用記錄；（4）考勤記錄等。對于口頭合意，只要對方認可或有證人證言等充分證據加以佐證，亦可予以認定。

? 默示合意的斷別。

合意若未以明示的方式作出，而從當事人特定的履行行為中用邏輯推理和經驗法則等可以推知，則為默示的合意。默示合意是調整個別勞動關系的基本原則——實際履行原則的具體化，通過雙方當事人的實際履行行為進行識別，將實際履行的內容作為勞動權利義務的內容。默示合意存在于勞動關系的建立、履行、變更以及消滅的全過程。譬如勞動合同到期后，勞動者繼續提供勞動，用人單位予以接受的，通常認為雙方達成了以原勞動權利義務為內容的默示合意。

擬制合意的辨別。

擬制合意是通過擬制這一立法技術所認定的合意。譬如勞動合同法第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。該規定即是，明知雙方未訂立無固定期限勞動合同，而為懲戒滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的行為，由法律虛構雙方已經訂了無固定期限勞動合同，對雙方的訂立合意作了擬制。

有些情況下會同時出現明示和默示兩種合意，而兩種合意的內容并不相同。對此，通常應當優先以默示合意的內容確定雙方的權利義務關系。即確定一種雇傭關系的存在應當以事實為依據，而不能根據雙方對其賦予的名稱或形式來決定。譬如有些用人單位與勞動者簽訂的是勞務（雇傭）協議、承攬協議或非全日制協議等，但經審查雙方的實際履行情況，若符合勞動關系的特征，仍應認定為勞動關系。?

第四篇：勞動關系與勞務關系主要區別（本站推薦）

勞動關系與勞務關系主要區別

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:企業裁員安置

勞動關系與勞務關系主要區別 當勞務關系的平等主體是兩個 , 而且一方是用人單位 , 另一方是自然人時 , 它的情形與勞動關系很相近, 從現象上看都是一方提供勞動力 , 另一方支付勞動……

勞動關系與勞務關系主要區別

當勞務關系的平等主體是兩個,而且一方是用人單位,另一方是自然人時,它的情形與勞動關系很相近,從現象上看都是一方提供勞動力,另一方支付勞動報酬,因此兩者很容易混淆。

還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形,致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密交叉在一起。這是勞動關系與勞務關系相聯系的一面。勞動關系與勞務關系區別在于:

1.調整法律不同

勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整,雙方可以不簽書面勞務合同;勞動關系接受《中華人民共和國勞動法》等法律法規調整,雙方必須簽訂書面勞動合同。

2.合同主體不同

勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位,另一方只能是自然人,而且必須是符合勞動年齡條件,且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;法律法規對勞務關系主體的要求,不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。勞務關系的主體類型較多,如可以是兩個用人單位,也可以是兩個自然人。

3.身份關系不同

勞動關系中用人單位與當事人之間存在著管理與被管理的隸屬關系,勞務關系中雙方是平等的,不存在方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。

4.承擔義務不同

勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔繳納社會保險義務,勞務關系中的一方當事人沒有承擔為另一方當事人繳納社會保險的義務。

5.獲取報酬不同

勞務關系中的報酬由雙方根據權利義務平等、公平等原則協商確定,遵循當事人意思自治原則,發放時間及數量由雙方自由約定,沒有法律限制。勞動關系中用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則,一般應按月發放,且不能違反當地有關最低工資標準的規定。

認清勞動關系與勞務關系之后,用人單位應自覺守法,不能將應建立勞動關系的情形,統統改為建立勞務關系,以規避法律,使用廉價勞動力。（文章來源：胡律師網）

第五篇：如何區分勞動關系與勞務關系

如何區分勞動關系與勞務關系？

案情簡介

1998年6月，廣東省某市就業服務局(以下簡稱就業服務局)與項某簽訂了勞動合同，同時，派遣他到廣東某兒童玩具制造公司(以下簡稱玩具公司)工作。2005年7月下旬，就業服務局以項某勞動合同到期為由，與他終止了勞動關系。2005年8月底，玩具公司把就業服務局下達的終止勞動關系的書面決定告知項某，這就意味著項某不能繼續在該玩具公司工作了。而項某非常喜歡這份工作，希望能留下來，便與玩具公司領導協商，但領導卻明確表示不會再繼續雇用他。項某認為自己在玩具公司工作七年多，與其存在事實勞動關系，遂申訴到當地勞 動爭議仲裁委員會，要求確認自己與玩具公司存續勞動關系。

玩具公司針對項某的主張提供了其工作期間公司與就業服務局簽訂的《勞動合同書》、《勞務派遣合同書》、《派遣證明》及就業服務局按照當地標準為項某繳納社會保險費的繳費單及領取的社會保險費憑據。

仲裁結果

勞動爭議仲裁庭依據上述證據，認定項某與就業服務局存有勞動關系，與玩具公司只存在勞務關系，不存在勞動關系，就業服務局駁回了項某的申訴請求。

專家點評

● 焦點：項某與玩具公司之間究竟存在勞動關系還是勞務關系

勞動關系和勞務關系均指當事人之間因提供勞動而發生的民事關系，即以提供勞動為內容的社會關系。二者有時很難區分，但也存在以下三點區別：

1、規范和調整勞動關系與勞務關系的法律依據不同。勞動關系受勞動法規范和調整，并且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；勞務關系由《民法通則》和《合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同，由當事人雙方協商確定。

2、當事人之間在人身依附關系方面的區別。處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著人身依附關系。人身依附關系是具有法律特性的，并不是簡單的一方付出勞動，另一方支付勞動報酬的關系，他們之間還存在著法律規定的很多權利和義務，比如用人單位依法為勞動者繳納社會保險、住房公積金等；而勞務關系是建立在平等主體之間的民事法律關系，雙方之間存在的僅僅是一方付出勞動而另一方支付勞動報酬的行為，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種人身依附關系，也沒有前面提到的法律義務和社會義務。

3、用人單位對當事人在管理方面的區別。用人單位的規章制度對勞動者產生約束力，勞動者在勞動過程中必須接受用人單位規章制度的制約，用人單位有權根據規章制度對勞動者的行為進行獎懲。勞務關系中用工方不能直接對勞動者行使處分權。

本案是因勞務派遣出現勞動爭議的典型案例。項某雖然在玩具公司工作多年，但他不能改變與玩具公司的勞務派遣關系。項某與就業服務局簽訂了勞動合同，且該局給他繳納了社會保險，并做出與他終止勞動關系的決定。實際上，雙方之間已形成管理與被管理的隸屬關系，符合勞動關系的實質要件。而《勞務派遣合同書》、《派遣證明》又證實玩具公司與就業服務局之間存在勞務派遣關系。因此，玩具公司與項某之間存在的不是勞動關系而是勞務關系。

綜上所述，本案例中勞動爭議仲裁委員會的裁決是符合相關法律法規規定的。