第一篇：阿里巴巴薪酬管理制度

阿里巴巴的薪酬制度報告

人力資源作業第五次作業

阿里巴巴的薪酬制度報告

任課老師：翁杰

第二小組

一、企業介紹阿里巴巴是由馬云在1999年一手創立企業對企業的網上貿易市場平臺。2003年5月，投資一億元人民幣建立淘寶網。2004年 10 月，阿里巴巴投資成立支付寶公司，面向中國電子商務市場推出基于中介的安全交易服務。2012年2月，阿里巴巴宣布，向

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二、薪酬制度

2.1什么是薪酬制度

薪酬制度是指的，是關于組織標準報酬的制度，它是以勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。

2.2薪酬制度包括了哪些內容

人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現公平的原則，從而符合公司發展的整體需要。

薪酬基礎和標準設定

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。

薪酬結構和薪酬設計

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。

固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。

內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引人業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指 阿里巴巴的薪酬制度報告

由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由于業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。

福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。

員工發展和薪酬提升

合理的薪酬飩系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人流資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發向上。

三、基本工資管理3.1.基本概念

報酬：泛指雇員作出有償勞動而獲得的回報，包括工資及其他項目（例如津貼、保險、退休金），以及非現金的各種員工福利，例如有薪假期、醫療保險等。此外亦指為結清債務或彌補傷害所支付的和解款項。

基本工資：基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的基本工資支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。基本工資的分類：

（一）基于職位的工資結構

（二）基于任職者的工資結構

（三）工資等級

影響基本工資的因素：確定基本工資的主要條件是：社會和企業的經濟水平，企業的勞動條件狀況，生產、工作崗位勞動的繁重程度和復雜程度等。在同等的情況下，職工基本工資的多少，一般反映他們之間的工作能力、業務技術水平和擔負職責的差異。它在很大程度上決定職工收入水平的高低。基本工資的最低數額，應當保證職工本人及其平均贍養人口的基本生活需要。

3.2.阿里巴巴基本工資管理制度：

工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

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1、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（1）基本工資：參照市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元。

（2）崗位工資

崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

1）阿里巴巴根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類；同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級，簡稱“一崗十薪”。這是阿里巴巴考慮到由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道。

根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額，崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

2）根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。3）阿里巴巴的員工的薪酬管理主要以工作評價的分析方法中得薪點評價法，它把工作分解成許多要素，這些要素技術能力，判斷力，知識，經驗，努力，責任和壓力等等，根據員工的目標任務的完成度，給予一定的提成。4）崗位工資其它規定

公司崗位工資標準須經董事會批準；

公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

四、激勵工資管理

阿里巴巴激勵對象二八原則：一個激勵政策的成功與否，就在于看，能

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否調動起團隊當中80%的成員；排在前頭的10%，需要的是個性激勵對待，后面10%需要的是負面淘汰壓力，中間的80%才是我們真正需要去激勵的群體。4.1個人激勵計劃

個人

激勵

計劃 標準工時制（多用于技術人員）：即對在實現規定的“標準時間”內完成的工作給予額外工資的獎勵計劃。管理激勵計劃（多用于客戶經理）：是在經理人員達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產、或其它

方面的目標時，對他們進行獎勵。

行為激勵計劃與推薦計劃普遍適用，但并不是主要激

勵部分。計件制則不適用于阿里巴巴。

獎金占基本工資比率為16.8% 基本工資則為29.5% 其它收入為63.0%（部分平均數據）篇二：阿里巴巴薪資制度

阿里巴巴誠信通銷售薪資

客戶顧問：基本工資：1800（2/20）。

提成：1-3單10%、4-5單12%*、6-7單14%*、8單以上15%、15單以上18% 銷售顧問：基本工資：1500（2/14單）。

提成：1-3單10%、4-5單12%*、6-7單14%*、8單以上15%、15單以上18% 銷售工程師：基本工資：1200（2/10單）。

提成：1-3單10%、4-5單12%*、6-7單14%*、8單以上15%、15單以上18% 銷售代表：基本工資：800 提成：1-3單10%、4-5單12%*、6-7單14%*、8單以上15%、15單以上18% 試用銷售：基本工資：800。提成：1-3單8%、4-5單10%*、6-7單12%*、8單以上15%、15單以上18% 要求：當月完成2單收款，下月轉正，連續2個月未完成2單收款淘汰。篇三：阿里巴巴的績效管理與薪酬分析

阿里巴巴的績效管理與薪酬分析

一、公司機構的簡單變量分析 1.environment 2.corperate strategy(1)miles and snow typology:prospector(先行者)prospectors are technologically innovative and seek out new markets(2)porter’s typology：differentiator(區分度)（among low cost asd focus differentiator）3.technology(4個模型)(1)thompsons typology:mediating technologies(2)perrows typology:routine or engineering, craft or non-routine(3)woodwards typology:unit(4)product transformed:ideals 4.size number of employees：large 2011年統計的數量是22000，現在依然是呈上升的趨勢。5.workforce(1)skills/education：high&low 高層對應高文化素養，底層則不會過多要求文化程度(2)economee circumstance：good it seems that alibaba is a high-involvement corperation！

二、薪酬戰略與獎勵機制的聯系

獎勵機制是以薪酬戰略為指導而制定具體獎勵措施。

1.戰略決定企業薪酬水平與外部市場工資水平的關系，企業要根據戰略需要對企業的薪酬支 付水平進行定位。

2.同層級的員工承擔的戰略責任不同，因此支付的薪酬也存在著差異。3.戰略影響著組織薪酬結構的設計。

4。戰略確定企業的核心能力和核心人力資源，而核心人力資源則是企業激勵的重點。

阿里巴巴的薪酬戰略

薪酬戰略：

1.所有人也能夠公平分享公司成長帶來的財富，這是公司的宗旨。2.公司高管把加薪機會留給普通員工

獎勵機制：

阿里巴巴集團為員工提供行業富有競爭力的薪資，根據員工的年度績效，提供不同檔次的年終獎金，優秀員工除了能得到豐厚的獎金外，還能得到績效股權和不同類型的特殊獎勵。與此同時，從2010年開始，年終獎不再與工資掛鉤，而是根據員工對公司的貢獻分配，它由所屬子公司、部門還有每個人自己的績效所決定。

此外阿里集團還從以下各方面給予員工福利以及獎勵。

第二篇：阿里巴巴考勤管理制度

考勤管理制度

一． 目的

1.1為嚴格考勤紀律，加強考勤管理，使全體員工考勤有章可循，特制定本制度。二．適用范圍

2.1銀川在線網絡信息有限公司（以下簡稱“本公司”）全體在職正式員工。注：正式員工指執行本公司正常工作時間的員工，包括試用期員工。三．考勤管理職責

3.1人力資源部為本制度管理、監督執行部門及考勤的管理； 四．考勤管理規定

4.1公司實行面部識別打卡上下班考勤制度，員工必須自覺遵守此制度，人力資源部將嚴格按考勤導出系統進行月底上報。

4.2確因規定工作時間上（下）班而忘打卡者，最遲應在次日上午填寫《考勤說明表》(附件1)由部門負責人簽字確認交人力資源部專員。

4.3原則上所有人員須先到公司簽到后，方能外出辦理各項業務。特殊情況需和主管領導請示或向人力資源部報備，并在次日上午填寫《考勤說明表》，不按公司流程處理者，按遲到或曠工處理。

4.4員工外出辦理業務前須向本部門負責人及人力資源部申明外出原因及返回公司時間，并填寫外出登記表，否則按外出辦私事處理。4.5上班時間外出辦私事者，一經發現，樂捐100元。

4.6員工因公出差，須事先填寫《出差登記表》（附件3），經部門最高負責人、總經理簽字后方可生效，并以此表作為借支和報銷差旅費的依據。到達出差地點后應及時與公司取得聯系。出差人員應于出差前先辦理出差登記手續并交至人力資源部備案。凡過期或未填寫出差登記表者，不予報銷出差費用，特殊情況須報總經理審批。

4.7員工確因突發事項必須延誤到崗的，口頭請假應在上班前1小時以內通知本部門負責人或人力資源部負責人，并在到崗當日補妥書面手續，《請假申請單》（附件4）同時送人力資源部備案。

4.8無正常出勤打卡記錄且無任何聲明的，視為違反公司考勤管理規定，按曠工處理。五．工作時間

5.1辦公室員工作息時間表：

時 間 上班時間 下班時間(冬季)周一至周五 08：30M 12：00AM(冬季)13：30PM 17：30PM(冬季)(夏季)周一至周五 08：30AM 12：00AM(夏季)13：30PM 17：30PM(夏季)5.2員工應提前到達，上班時間一到，立即投入工作狀態。因臨時情況需調整工時，由公司另行通知。

5.3公司實行每天上午上班前、下午下班后兩次打卡制（面部識別考勤機）。每位員工務必自覺遵照執行。

5.3.1公司副總經理以上人員可不打卡。

5.3.2因工作需要，特殊崗位的管理人員因對外業務較多，經總經理批準后可不打卡，但由行政督導不定期在公司以外的工作崗位進行抽查，發現在工作時間內不在工作地點，則加倍處罰(免打卡的部門要制定相應考勤制度進行規范，并報管理中心備案)。

5.3.3公司不接受任何電話請假（員工若遇急事或急癥，應在當天上班半小時前通知部門經理，經認可后可不到崗，但需在24小時內辦理病、事假手續）。

六．遲到、早退、曠工行為的界定及處罰標準

6.1遲到：在規定上班時間后到崗，超出上班時間5分鐘以后（含5分鐘）的視為遲到。

6.2早退：在規定下班時間前離崗，離下班時間5分鐘以內的視為早退。6.3曠工：

（1）不經請假或請假未獲批準而擅自不上班行為；

（2）臨時口頭請假，事后到崗當日未補辦手續的行為；

（3）請假期限已滿，未提前續假或續假未獲批準而逾期不歸行為；（4）不服從調動或工作分配，未按時到工作崗位報到的行為；（5）超過2小時未到崗（或離崗），且無正當理由的行為；（6）請假原因不屬實的行為。

6.4遲到、早退處罰標準：一個月遲到或早退兩次以內含兩次口頭提醒，三次（含）以上每次樂捐50元，四次每次樂捐80，依此類推，月累計無故遲到10次，與其溝通如無特殊原因勸其離職。

6.5未按規定時間到崗（離崗）2小時以上，4小時以內者，以曠工0.5天計；未按規定時間到崗（離崗）<4小時以上者，按曠工1天計；曠工0.5天，扣發基本日薪一天；曠工1天，扣發雙倍基本日薪；當月曠工累計1天以上、3天以下（含），扣發50%當月基本薪資；員工連續曠工3天以上（含）或當年曠工累計達10天（含）以上者，依情節嚴重公司有權解除其勞動關系。七．休假規定

7.1法定假日：（1）國家規定的法定節日(元旦3天、春節7天、清明節3天、勞動節3天、端午節3天、中秋節3天、國慶節7天共28天)。

（2）部分節日（三八婦女節0.5天）女員工可享受此假期，若當天為休息日，則不獲補償；

（3）因寧夏屬于特殊區域，回民開齋節及古爾邦節也按國家法定假日排休。具體時間以每年為準。

7.2年假：公司員工自入職之日起，工作滿一年后具備享受年假的資格，年假期間薪資照發。

1、年假標準：

（1）工作1年以上不滿3年的：5天（工作日）（2）工作3年（含）以上不滿7年的：10天（工作日）（3）工作7年（含）以上不滿10年的：15天（工作日）（4）工作10年（含）以上的：20天（工作日）員工在本公司的工齡需連續，任用中斷則重新計算。

2、下列員工不能享受帶薪年休假

（1）當年病假累計超過2個月者（休假已用完后再病假者不得享受下一的帶薪年休假）

（2）當年內受書面警告以上處分者。（休假已用完者不得享受下一的帶薪年休假）

（3）非在崗人員。

3、在申請年休假時必須事先征得部門主管的同意，并經總經理或副總經理簽批。當情況不允許時，部門保留不批準的權力，年休假的最小計算單位為1天。

4、年休假的有效期為每年1月1日至次年12月31日止。其中：入司滿一年，方享受公司年假制度。

7.3因工作需要在當年不能或未休完年假的員工，可于第二年1月薪資核算時，按其日工資標準折算剩余天數，并與當月工資合并計稅發放。

7.4調休假：公司員工值班可申請調休假或加班費用，不扣除薪資，值班包括：（1）公司以通知形式正式下發的值班表；

（2）部門每月上報的部門值班表，經總經理或代理人簽字批準；(3)因突發事情臨時值班，正常上班當日補辦值班手續。注：調休假需至少提前一天申請，經相關領導批準后方可實施。未經批準的調休假按事假處理，情節嚴重的將給予通報批評1次，調休假的最小計算單位為0.5天。7.5婚假：

根據國家有關規定，結合公司實際情況，凡在公司轉正以后結婚的員工享有帶薪假5.5天。晚婚可享有帶薪假15天。

申請婚假須提前15天向所在各部門或綜合管理部提出申請并出示結婚證書復印件。員工到外地辦婚事，可根據實際路程所需時間，另給路程假，路程費用自理。再婚可享受法定婚假3天，不能享受晚婚婚假。7.6喪假

員工直系親屬（包括配偶、雙方父母、雙方祖父母、子女、孫子孫女、本人兄弟姐妹）去世，給予3天帶薪喪假。

批準帶薪喪假的員工應在請假前或后向所在各部門或綜合管理部出示去世人的死亡證明，否則該帶薪假視為事假。

員工到外地辦喪事，可根據實際路程所需時間，另給路程假，路程費用自理。7.7工傷假：

員工因工負傷并經勞動部門及醫院證明且無法工作時，核給工傷假。醫療期間，按照國家有關規定核發工資；醫療期滿經指定醫院診斷證明為喪失原有工作能力的員工，由公司申報工傷，其工傷補償辦法依照國家工傷管理條例辦理。7.8病假： 薪資結算按國家規定，但不滿一年員工單次不能超過15天，病假須出具醫院有效病假條。無證明者，一律按事假處理。

1、一年內連續病假30天（含）者，公司將按階段性離職處理。

2、一年內累計病假45天以上(含)者，公司將以其不能勝任工作勸其離職。7.9事假：

員工因事必須親自處理，可申請事假：（1）事假核算的最小單位為0.5天；（2）事假無日薪；

（3）原則上事假一次不可超過3天，員工每年可享受10天的無薪事假；每年累計事假超過30天或連續事假超過45天的員工，公司將以其不能勝任工作勸其離職。（4）員工在試用期內，事假累計超過5天者，不得提前轉正。7.10 產假

產假天數98天（含產前15天），晚婚增加30天，難產、剖腹產增加15天，一胞多胎生育者、每多生一胎再增加產假15天，流產假15天，請假時需出據醫院證明。

產假期間工資發放：產假期間，由社保局按產婦社保繳費基數在產期結束后一次性支付產期工資。期間，由公司代為發放工資，以社保局補發的產期工資沖頂公司支付。

產假含節假日及公休日在內。

產前病假：懷孕女員工在休產假前，可根據身體情況申請休病假至產假前（最長兩個月），工資按病假規定發放。

產檢假：女員工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查，七個月以內（按二十八周計算），每月給予一天產檢假；七個月以上，每周給予一天產檢假。

產檢假為帶薪假期。授乳時間哺乳假：女員工生育后，在其嬰兒一周歲內可享受勞動時間內每天授乳兩次（包括人工喂養），每次單胎純哺乳時間為30分鐘，亦可將兩次哺乳時間表合并使用，多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳時間增加30分鐘。

陪產假請假及工資發放：男員工（含試用期員工）在妻子生育時，可申請陪產假5天（不含公休日、節假日），請假需提供相應的證明材料。陪產假為帶薪假期。7.11續假

如果在請假之日內有特殊情況需要延長假期的，需告知所在部門或綜合管理部負責人，在取得同意后方可續假，否則應在原有假期之日內返回，逾期未到者，視為曠工。

請休假程序及審批權責范圍

請假天數在0.5天，部門主管確認，綜合管理部存檔。請假天數在1天，部門經理確認，綜合管理部存檔。

請假天數在1.5~2天（含），部門經理審批，綜合管理部審批并存檔。請假天數在2.5~3天（含），部門經理審核，綜合管理部審核，相關副總經理審批，綜合管理部存檔。

請假天數在3.5天以上（含），部門經理審核，綜合管理部審核，相關副總經理審核，總經理審批，綜合管理部存檔。

各部門員工請、休假應先依規定填寫《請休假申請單》，經審核完畢將請假單交綜合管理部備案，方為請假完畢。若遇特殊情況未能及時辦理請假手續，應事先說明，在休假后三日內補辦請假手續，否則視為曠工。

7.11.1 員工請、休假期滿而不到崗者，除遇不可抗力或經權限人批準外，均按曠工處理。

7.11.2 請、休假者務必將經辦事務交待其他同事代理。

7.11.3 本公司員工依本制度所請、休假如發現有虛假事項者，均以曠工論處，并處以行政記大過。

八、加班管理

8.1根據工作需要，各部門確實需要加班的員工需在加班前填寫《加班申請單》，由部門主管領導簽字確認后在人力資源部登記加班時間，按審批流程審核。8.2員工加班以調休形式予以補償，加班時間累計半天以上方可調休，調休按照公司工作的實際情況由部門主管領導和人力資源部共同審批。

8.3加班調休須于加班日后的三個月內調休完，逾期作廢。

8.4員工因參加社會活動，經公司領導批準給予公假，工資照發。員工在執行公務時受傷致病的，準予公傷假，照計全薪。公傷需長期療養者，專案處理。

九、附則

9.1 本制度自頒布之日起實施，以前同該制度相悖的制度自行廢止； 9.2 本制度由公司管理中心部解釋。

第三篇：薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、總則

（一）規范薪酬管理，建立科學薪資機制，維護勞動者權益，促進企

公司所屬各單位、各部門。

(三)1．人力資源部負責本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原則

第一條 依據《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業工資管理制度》，結合公司實際情況制定本管理制度。

第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產要素分配相結合及效率優先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業進行薪酬內部分配。企業薪酬總量主要取決于企業的經濟效益，員工個人薪酬收入

第三條

12．建立穩定的員工隊伍，吸引高素質人才，增強企業凝聚力。

34．努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調統一。

第二章 薪酬總額管理

第四條 薪酬總額是各單位在一定時期內因員工提供勞動、資本、技術、管理等生產要素而支付給全部員工的報酬和補償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎金、津補貼)、福利和各類社會保險。

第五條 薪酬總額管理包括薪酬預算，薪酬總額和薪酬水平的確定，第六條 公司工資總量依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業經濟效益、支付能力、市場工資水平、員工現有工資狀況等確定。公司根據工資總額計劃、勞動定額標準、相關掛鉤生產

第七條 公司對各單位之間的工資收入差距

第八條 公司對所屬單位實行工資總額計劃管理，在股份公司下達的工資總額計劃內，按照國家政策和“效率優先、注重公平”的分配原則，依據各單位生產經營特點、當年工作任務、勞動定額、定員情況等制定公司內部工資總額分配方案及計劃。工資總額計劃經公司總經理辦

第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經公司審批同意，任何單位不得擅自調整工資總額計劃。各單位工資總額由本單位的經營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發放工作。

第十條 公司在依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。

第十一條 公司可依據計提的新增效益工資自行決定當年是否調整員工工資以及調資的范圍、標準等。公司經濟效益好時可在當年計提的新增效益工資額內調整工資，經濟效益差時可不進行調資或適當降低工資水平。公司的工資調整方案須提交公司職代會討論通過并報上級公司備

第十二條 公司的福利總額計劃依據工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關規定確定，福利計劃實行總量控制。

第十三條 公司的各類社會保險總額計劃依據工資總額計劃及

第三章 薪酬分配

第十四條 公司實行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和靈活

第十五條 各單位當月應付工資和各類獎金依據工資總額計劃、勞動定額、績效責任書及各單位當月實際工作完成情況等考核后發放。月度工資表編制完成后，經單位勞資負責人、分管領導、單位負責人審批簽字后

第十六條 各單位工資的二次分配必須在公司當月對其考核結算的工資額度第十七條

總額控制、分級管理；多勞多得、獎勤罰懶；自主分配、監督執行；

(二)各單位在不突破公司下達的工資總額計劃及按月考核結算的工資額的前提下，依據公司規定及本單位實際情況，有權自主制定工資二次

分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經本單位職代會討論

(三)各單位根據工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達的應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區隊(車間)和班組，(四)實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。

(五)各單位要根據公司對各單位按月考核結算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)等，獎罰必

(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術職務和員工當

()薪酬二次分配要克服平均主義，要結合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關鍵性崗位和高技術崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應給予適當傾斜。

第四章 薪酬支付

第十八條 員工工資性收入應以貨幣形式按月支付給員工本人，不得

第十九條 各單位通過適當的形式按月將當月工資、獎金發放情況向全體員工進行公布，接受員工監督。

第二十條 新參加工作員工工資待遇

（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執行崗位工資，崗位檔序按１序執行。年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資執行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執行所在崗位工資，崗位檔序執行1序；技校（職高）畢業生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執行，崗位檔序按1序執行。年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資執行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）學徒或熟練期滿，經考試考核合格上崗者，執行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業生和學徒三年的職工執行序號三，學徒二年的執行序號二，實行熟練制的非技校（職高）畢業生執行序號一。

（四）企業接收的復轉軍人按下列規定執行

企業接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執行1序，效益工資執行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執行。

復員退伍軍人試用期滿，經考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎上分別高定一個序號。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執行。其它單元工資按相應標準執行。

（五）企業接收的大中專畢業生，實行半年試用期，一年見習期。

1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執行，崗位檔序分別執行：中專畢業生序號一，大專畢業生序號二，大學本科畢業生序號三，研究生班畢業序號四，雙學位及碩士畢業生序號五，效益工資執行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執行。

試用期滿后，且在見習期內，效益工資執行所在崗位標準，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動執行。

2、大中專畢業生見習期滿，經考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執行：中專畢業生序號四，大專畢業生序號五，大學畢業生序號六，研究生班畢業生序號七，雙學位及碩士畢業生序號八。其它單元工資按相應標準標準執行。

3、博士畢業生直接聘任上崗，崗位檔序執行序號九，其他單元工資按相應標準執行。

4、經過學歷培訓取得畢業證書的職工，經考試考核合格調整崗位的，其工資按內部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應標準；企業錄用國家承認學歷的自費大中專畢業生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執行。

第二十一條 員工調動工作工資處理，員工調動須及時辦理工資變動手續，做到崗變薪變，易崗易薪。

（一）由神華系統外調入職工工資處理

系統外調入職工均實行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標準執行，年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資及其他效益二次分配執行所在崗位對應標準的80%。

試用期滿，經考試考核合格聘任上崗后，根據本人所在崗次與工齡的對應關系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。

（二）企業員工內部調動工資處理

1、由非技術崗位調整至技術崗位或由低崗位調整至高崗位的，實行三個月試崗期，試崗期間執行原崗位工資。

試崗期滿，經考試考核合格者，正式填報變崗審批表，單位領導同意，上級人力資源部批準后方可執行。

2、由技術崗位調整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執行。

（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發放，超出三個月的，原單位只發放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發放。

第二十二條 非員工原因造成的停工停產期間，單位支付給員工的工資不低于當地最低工資標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當地最低工資標準的，按最低

第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十

第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。

公司員工在探親假期間發給崗位工資。公司女員工在產假期間發給標準工資。

公司員工在婚喪假期間發給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發。

經批準延長的休假時間按事假處理，未經批準逾期不歸的按曠工處理。

第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養老金、住房公積金、補充過渡、醫療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。

第二十六條 員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內的，憑指定醫院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續工齡不滿七年的，按基本工資的70%發放；滿七年不滿十五年的按75%發放；滿十五年不滿二十五年的按80%發放；二十五年以上的按100%發放。

病假超過六個月，停發病假工資，改發傷病救濟費。其傷病救濟費發放按以上比例執行：連續工齡不滿七年的，按基本工資的60%發放；滿七年不滿十五年的按70%發放；滿十五年不滿二十五年的按75%發放；二十五年以上的按80%發放。

第二十七條 未經領導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。

曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內連續曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。

第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

員工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。工傷員工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關規定享受傷殘待遇。

第二十九條 經組織批準，外出脫產培訓學習半年以上人員，按月發給原崗位工資和年功工資，效益工資根據其學習成績以獎學金的形式發給，具體按《員工教育培訓管理辦法》執行。

第三十條 本制度執行前已辦理內退的人員，工資按《員工內部退養管理辦法》規定執行。

第三十一條 員工婚喪假、產假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數，按照現行規定執行。

第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發給原崗位工資和年功工資。

因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發給生活費，生活費按當地最低工資標準執行。

第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一的，12

34．法律、法規規定可以從員工工資中扣除的其它費用。

第五章

第三十四條 公司對所屬單位經營承包集體成員實行職務薪酬制度。第三十五條 經營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結果,由公司根據其責任輕重、貢獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現依據公司《績效考核實施方案第三十六條 各單位經營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統一管理，各單位不得對本單位經營承包集體成員發放任何工資性收入。

第六章 薪酬的審批發放和監督檢查

第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規定時間內審批工資和各

第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發放審批單，經公司人力資源部審核簽章后方可發放。任何單位不得未經審批擅自發放工資、獎金和各類津補貼。一經發現，除追回擅自發放的金額外，按擅發金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。情節嚴重的，給予行政處分或調離工作崗位。

第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監督檢查，重點檢查工資、福利發放情況并提出改進和指導意見。

第四十條 各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執行情況、考核結算情況、薪酬實際執行情況、薪酬管理規定執行

第四十一條 對認真貫徹執行上級政策和規定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規定的單位提出批評并進行處罰。

第四篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

1.目的

為規范公司薪酬體系及相關薪酬結構、核定、計算、給付、調整等事宜，特制定本規定。

2.薪酬決定原則

依據兼顧市場競爭性與公司支付能力、市場競爭性與內部公平性相結合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績效決定員工薪酬的原則。員工薪酬參照市場薪資水平、勞動力供求狀況、公司經營業績、員工所承擔崗位的內在價值、員工自身能力與業績水平等多因素決定。

3.適用范圍

本制度適用于除特聘、兼職、臨時人員外的正式編制員工。

4．職責分配

4.1 人工成本總額預算與控制

公司及各部門人工成本總額預算，由 HR 及財務部門負責人及主管領導，依據公司及各部門人員編制、市場薪酬水平及財務人工成本控制總額預算，與各部門經理溝通確定，并經總裁室調整、確認后，列入公司經營預算。由運營服務部及各部門經理在預算范圍內進行人工成本控制，財務部負責監控，并每月向各部門提交財務報表。

4.2 薪酬核定

各部門經理對下屬的薪酬核定有建議權，最終核定由相關部門主管副總裁和 HR 主管副總裁共同負責；部門經理(含)以上人員薪酬由總裁室主管領導建議，總裁最終核定。

4.3 薪酬管理

由運營服務部負責薪酬制度的起草及完善；員工薪酬的核算與發放管理工作，每月向財務部提交《人工成本核算表》、《個人所得稅分級統計報表》；每月在地方稅務局網站進行網上全員個稅明細申報；負責雙高人才獎勵退稅及員工個稅納稅征明的開具工作。

5．薪酬體系結構

員工薪酬由員工工資、津貼、獎金、福利等幾部分構成，如下圖所示。

工資

固定工資（適用全員）+ 業績浮動工資/銷售提成（適用于銷售人員）

津貼

差旅包干、通訊費等 薪酬

獎金

業績考核獎金（適用于非銷售人員）

單項獎（評優、創新、建議與知識共享、最佳輔導員等）

福利

五險一金，商業補充保險，帶薪休假，在崗培訓等

6.工資管理辦法

6.1 工資的核定

6.1.1 員工工資一律按稅前標準核定。

6.1.2 試用期員工一般按相應擬聘崗位固定工資的 80%-90%核定，具體額度按復試時簽署的工資確認單執行。

6.1.3 員工轉正工資一般按復試時確認的固定工資標準執行，如復試時確認的固定工資標準在某一范圍內, 轉正工資標準按下表規定執行：

試用期考核成績

執行標準

前兩月考核優秀，提前轉正

按工資上限執行。

三個月考核均在良好（含）以上，按時轉正

取工資范圍差（上限減下限）的 50%左右加下限工資標準執行。

其他情況

按下限標準執行。

6.1.4 各類假期期間工資核定標準

按《員工手冊》規定執行。

6.2 工資的計算

公司實行日薪計算制，以月為單位計發，計算周期與考勤周期一致（上月26 日至當月25 日），計算額精確到人民幣分，計算公式如下：

實發工資

= 稅前應發工資

–

稅前扣款合計

-稅后扣款合計

稅前應發工資

= 核定稅前工資

+ 稅前其它補發工資

稅前扣款合計

= 各類保險個人繳納部分扣款

+ 考勤扣款

+ 其它稅前扣款

+ 個人所得稅

考勤扣款

= 核定稅前工資÷當月應出勤天數×缺勤天數×日工資扣款比率

個人所得稅

= 應納稅所得額×適用稅率

–

速算扣除數

應納稅所得額

= 稅前應發工資

–

各類保險個人繳納部分扣款

–

考勤扣款

600

說明：當月應出勤天數：按國家規定的20.92 天/月，取整后按21 天/月計算。

6.3 工資的支付

6.3.1 正常支付

工資發放采取下發制，實發工資于每月 10 日前兌現上月工資。6.3.2 特殊支付

提前支付：員工本人或親屬如遇婚、喪、生育、住醫、家庭受災等特殊事件，經本人申請并總裁室主管領導批準，可提前支付當月工資。支付金額不超過該員工上月所領取的月工資總額。

6.3.3 離職結算：按《離職管理規定》內薪金結算方式執行。員工辭職、解聘，在妥善辦理完相應工作交接等手續后，于下次發薪日通過轉賬方式兌現。

6.3.4 追溯: 因計算失誤造成員工實得工資額不正確時，公司可以追回或予以下次發薪日補齊。

6.4 工資調整

6.4.1 薪酬調整前提：公司基本實現經營目標或取得較好的經營業績。薪酬調整以有利于人才吸引、保留、激勵為原則，兼顧外部競爭性與內部公平性。

6.4.2 固定工資調整

（1）調整時間

每年 6 月底及 12 月底，由運營服務部組織各部門經理進行人才盤點，根據員工半年業績考核及崗位能力評價結果，統一進行薪酬調整工作。對業績考核成績優秀的員工，由直線經理提出，報部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準，在每年7 月或次年 1 月起執行調整。

（2）調整規定

新的職位晉升，或內部流動到新的工作崗位，員工需經過 1-3 個月的試崗期，試崗期間，薪酬暫不調整。試崗期結束留任新崗位工作的，在新崗位工資等級范圍內，依員工實際技能水平核定。試崗期結束未留任新崗位工作的，由HR 部門安排員工公司內部崗位再流動或退工處理。

員工崗位薪酬調整后,原則上部門人員實際月工資總額不得超過該部門按計劃編制人數計算的月工資預算值。特殊情況，需事前提交調整部門工資預算的申請，報公司總裁室主管領導（部門主管副總裁/財務主管副總裁/人力主管副總裁/總裁）審批。

6.4.3 預警及凍結

當公司經營業績未達預定目標出現嚴重虧損, 或生產工作業務不足使員工出現待工情況，經公司總裁室討論決定，可以考慮通過談判適度降薪，以維持公司運營并度過難關。

6.5 工資通知

員工工資核定和調整，經部門經理提請，經分管副總裁與人力分管副總裁確定調整工資額度，并填寫《員工薪酬核定/調整通知單》，由部門經理或分管副總裁與員工談話（部門經理的調薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認，由薪酬專員負責存檔。保險和福利的調整由福利專員通知員工。

由薪酬專員負責每月員工工資明細單制作，并于發薪日通知并發給員工。

6.6 業績浮動工資或銷售提成 業績浮動工資或銷售提成, 適用于銷售人員，另行規定。

7.津貼管理辦法

員工通訊費、出差期間（住宿、餐飲、交通）費用包干制的標準及兌現方式,詳見財務部發文的《費用管理規定》中有關手機費及差旅費的條款內容。

8.非銷售類員工獎金管理辦法

8.1 獎金兌現時間

年終依據公司或部門業績目標完成情況兌現獎金。

8.2 部門獎金提取依據

8.2.1 各部門應得獎金額提取依據

市場部獎金提取數額取決于部門市場毛利潤的完成情況，項目實施部門獎金提取數額取決于實施毛利潤的完成情況，研發部門獎金提取數額取決于研發毛利潤的完成情況，運營支撐類部門獎金提取數額取決于公司利潤的完成情況。

各部門相關指標實際完成額小于目標的80％時，不提取獎金；實際完成額介于目標額的80-90％間，提取80-90％績效目標區間值的既定百分比獎金；實際完成額介于90-100％間，提取獎金百分比大于 80-90％間值；實際完成額介于100-150％間，提取獎金百分比大于 90-100％間值；實際完成額大于 150％以上時，提取獎金百分比大于100-150％間值。

具體每個區間的獎金提取比例，由公司總裁室協同財務部與運營服務部共同核算確定，并于年初與各部門經理進行書面的部門業績目標額與獎金目標額的簽字確認。

8.2.2 各部門實得獎金額確定方法

各部門實得獎金額與各部門 KPI 考核結果掛鉤，為各部門應得獎金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結果小于60，則部門無獎金。

8.3 員工績效獎金提取依據 8.3.1 員工理論獎金額提取依據

員工理論獎金提取額取決于部門實得獎額、個人目標獎金占部門目標獎金包的百分比及本人獎金兌現期內各季度業績考核結果平均值；若某季個人業績考核結果小于 60，則員工個人無獎金。具體核算方法由運營服務部與各部門經理年初時溝通確認。

8.3.2 員工實得獎金額確定方法

員工實得獎金額為員工理論獎金額±部門內部調整金額；

部門內部調整金額來源： 部門獎金核算剩余的部分（由于部門員工季度考核結果平均值％通常都小于1，因此會有部門獎金剩余），由部門經理與部門主管副總裁商議進行內部再分配，并報運營服務部備案。

8．4 業績獎金兌現發放方式

（1）員工獎金由運營服務部薪酬專員依規定辦法，一律按稅前金額進行核算，由各部門經理及主管副總裁負責調整確認。

（2）員工獎金以現金或轉帳方式發放。

（3）員工離職時的獎金兌現方式:

(A)若屬于違反勞動合同導致的被動離職, 相應應得獎金全部扣除不發。

（B）若屬于公司業務調整員工能力等原因導致的被動離職或員工主動離職，相應應得獎金，按員工實際考核結果, 工作時間不滿一年的, 不予兌現；滿一年的, 兌現全年的應得獎金。

8．5 單項獎

單項獎包括員工創新獎、員工建議與知識共享獎、優秀員工評選、季度優秀輔導員獎等，具體獎勵金額由總裁室決定，評定辦法另行規定。

9．福利管理辦法

包括培訓、五險一金、附加商業保險、體檢、帶薪休假、集體文娛活動、各類慶典禮物等。具體內容詳見相關的《福利管理規定》和《培訓管理規定》。

10．附則

本制度的廢改權歸公司總裁室，由運營服務部負責解釋，自發布之日起實施。

第五篇：薪酬管理制度A

薪酬管理制度 目的

為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工積極性，規范和完善公司薪酬管理分配體制，根據本公司現狀，特制定本制度。2 制定原則

本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下，同時享受或承擔不同的工資差異。2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4 經濟：在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

2.5 合法：制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。3 適用范圍

本制度適用于公司全體員工，即公司聘用的全部從業人員。但特殊崗位需另行制定的除外。4 薪酬范圍

薪酬是在國家相關法規管理下,員工根據勞動合同或崗位責任約定,通過勞動付出和完成工作任務后從企業所獲得的所有勞動報酬的總稱。5 薪酬組成

基本崗位工資+績效工資+加班工資+各類補貼+個人相關扣款

5.1 基本崗位工資：是薪酬的基本組成部分，由崗位工資（參照本地區規定最低工資標準）和職務工資兩部分構成，按公司崗位定崗、定職標準執行（詳見《定崗定員定薪標準》）。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

5.2 績效工資：是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效工資的結算及支付方式按公司績效考核辦法另行制訂執行。

5.3 加班工資：是指員工在規定標準工作時間、休息日、國假日以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。

5.3.1 在規定標準工作時間以外延長工作時間的，按照小時工資標準的150%計算支付加點工資；

5.3.2休息日加班加點按日崗位工資或小時崗位工資的200%計算支付加班加點工資。

5.3.3國家法定假日加班加點按日崗位工資或小時崗位工資的300%計算支付加班加點工資。5.3.4 日崗位工資、小時崗位工資的計算標準：

日崗位工資=月基本崗位工資÷月計薪天數

小時崗位工資=月基本崗位工資÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

5.3.5 實行不定時工作制等特殊工時制的崗位人員按公司擬報相關勞動保障行政機關批準的工時作息時間執行，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，原則上不存在正常工作日的加點、休息日和國假日的加班，只是在工作日正好是法定節假日時享受法定假日加班加點工資。

5.3.6 實行標準工時制度的崗位人員盡量不安排加班加點。特殊情況下發生的加班加點一般由部門予以安排補休，不發給加班加點工資。特殊情況下發生的加班加點需發放加班加點費的，經分管領導同意，綜合部根據考勤審核，報總經理批準后方可計發加班加點工資。

5.4 各類補貼

5.4.1 中夜班費：中班按8元/班·人，夜班按12元/班·人計發。5.4.2 夏季清涼飲料費、冬季烤火費等按國家及公司有關規定，另行制訂發放。

5.4.3 根據男女員工性別差異，按15元/月·人對女職工進行補貼。5.4.4 交通費、通訊費補貼、差旅補貼等按公司有關規定，另行制訂執行。5.5 個人相關扣款：

5.5.1 各項社會保險：根據國家法律、法規規定，代扣代繳的應由員工個人承擔的各項社會保險費用。5.5.2 員工工資個人所得稅。

5.5.3 法律、法規規定可以從員工薪酬中扣除的款項。5.5.4 公司規章制度規定的應從工資中扣除的其它考核扣款。5.5.5司法、仲裁機構裁決、裁定中要求代扣的款項。薪酬的支付

6.1薪酬支付時間：薪酬按月支付。當月薪酬于下月15日前支付。如遇到休假日及假期，順延支付。公司因不可抗拒的原因，延緩支付時，應提早通知員工，并明確延緩支付日期。6.2 公司內部調動薪酬支付

公司內部調動，當月末日前辦理調動手續的員工（以綜合部人事管理手續時間為準），由原部門負責承擔薪酬費用；當月1日（含1日）以后辦理調動手續的員工，由調入部門承擔當月薪酬費用。6.3 試用期薪酬支付

新調入、新招聘的員工根據勞動合同法及公司相關規定實行試用，試用期薪酬按相同崗位薪酬的80%計發，薪酬計發從報到日開始計算,按實際出勤工作日數核發當月薪酬。試用期滿，經考核合格后，次月按所在崗位計發。

對公司急需的，并具有從事本崗位經驗的專業人員,經總經理特批計發。

6.4調出、解除勞動關系薪酬

調出、解除勞動關系的員工，截止其移交工作日終止計算，按當月實際出勤工作日數核發當月薪酬。各類假別薪酬支付規定

7.1 不在崗期間不享受績效工資。7.2 請假待遇：

7.2.1 探親假: 員工在批準假期（含路程）期間，崗位基本工資照發，績效工資按員工實際請假天數予以扣減后計發。

7.2.2 年休假：員工在休假期間內，薪酬按國家有關政策執行。7.2.3 產假、節育假、護理假：產假、節育假、護理假在國家法定期間內崗位基本工資照發，績效工資按員工實際請假天數予以扣減后計發。

7.2.4 婚假、喪假：員工在批準的婚喪假和路程假期間在國家法定期間內崗位基本工資照發，績效工資按員工實際請假天數予以扣減后計發。7.2.5 病假：

7.2.5.1，1個月內，按請假天數乘以本月該員工基本崗位工資的50%扣減，但當月應發工資最少不得低于500元。

7.2.5.2病假在2-6個月內，病假薪酬按當年行政部門員工平均崗位工資的40%計發；但當月應發工資最少不得低于500元。7.2.5.3病假在6個月以上的，停發病假薪酬，改發病假救濟費，病假救濟費按當年行政部門員工平均崗位工資的30%計發，但當月應發工資最少不得低于500元。

7.2.5.4病假在12個月以上的，按500元/月計發病假救濟費。7.2.6 事假：員工事假期間不發放薪酬。

7.3工傷：員工工傷期間原薪酬福利待遇不變，由所在部門按月支付。工傷留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長。評定傷殘等級后，按有關規定享受傷殘待遇。薪酬考核管理模式

8.1 由綜合部按公司批準的《定崗定員定薪標準》及各部門的績效考核辦法按月核定各部門薪酬總額，各部門在公司核定的薪酬總額范圍內按照績效核方案自主考核分配。

8.2 各部門必須制定和完善部門薪酬內部分配辦法，分配辦法報綜合部備案后實施。應付薪酬計入

薪酬發放必須經綜合部審核后，財務部才能計入薪酬性項目。特殊的臨時薪酬支出項目，必須經總經理批準，綜合部審核備案后，財務部才能計入應付薪酬。10員工薪酬發放表是員工勞動報酬支付的原始記錄，各部門應將員工薪酬發放表及薪酬統計表作為員工領取報酬的憑證（一式二份），由領取人簽名后，一份留存本部門，一份交綜合部備案。勞動薪酬監督、統計

綜合部、財務部負責加強薪酬監督、統計工作，切實保護職工的合法權益。

12、薪酬保密

綜合部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由綜合部會同財務部進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。附件：《定崗定員定薪標準》 本制度經總經理批準自2012年元月1日試行。