第一篇：關于企業人力資源部門職能的變遷

論文關鍵詞：人力資源 戰略伙伴 人力資源策略 人力資源管理

論文摘要：隨著中國市場經濟進程的不斷深入，以及知識經濟的悄然興起，企業若想發展新的核心能力，必須不斷建立與發掘自己的人力資源優勢。在企業內企業管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發展變化中。本文論述了企業人力資源部門的職能的變遷，同時指出我國企業在實施人力資源管理時，出現各種不同問題在所難免，只有清楚地認識和了解人力資源管理職能的變遷，根據企業的實際情況，有針對性地、及時準確地采用適當的人力資源管理方法和技術手段，才能把企業人力資源管理做好，從而充分發揮人力資源管理在提升企業核心競爭力過程中的巨大作用，促進我國企業不斷發展。

隨著中國市場經濟進程的不斷深入，以及知識經濟的悄然興起，企業的生產方式、人們的生活方式、生產者及消費者的思維方式等都在發生變化。而企業更需重新確立經營管理的各個方面相應戰略，以幫助企業重新獲得競爭優勢。越來越多的企業經營者認識到人力資源管理成了企業新一輪競爭的核心問題。人力資源管理在現代企業管理中的重要性也日趨上升，越來越成為企業的核心能力。并且企業發展新的核心能力，必須不斷建立與發掘自己的人力資源優勢，這種核心能力，就是人力資源競爭力。在企業內企業管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發展變化中。

一、人力資源部門的傳統角色正在消失

在傳統條件下，企業的人力資源部門就是一項行政功能。它主要牽涉的盡是控制工資、人員的任免、員工的管理以及員工的培訓及福利的發放等職能。人力資源在企業的整個經營運作過程中只是有限地牽涉到機構的整體事物中，只是擔當履行別人決定的功能。

但是隨著我國市場經濟進程的不斷深入，企業人力資源部門的職能發生了本質的變化。

（一）人力資源部門成為企業的一個策略性部門

從思想觀念上，越來越多的人認為人力資源部門正在成為企業的一個策略部門，日漸被公認為是使企業成功的主要貢獻者，人力資源這門學科也正逐漸完善成為一門專門的知識領域。

（二）人力資源部門要求具備人力管理、企業管理的雙重知識

隨著商業環境變化步伐的加快，與傳統人力資源部門不同，現代人力資源部門不僅需要掌握人力資源管理的專門知識，還要掌握企業的知識和變革管理。

（三）人力資源部門是幫助企業提升核心競爭力的關鍵部門

如今我國的經濟發展的步伐加快，企業的發展越來越依賴于人力資源的素質，企業間的競爭很大程度上就是人才競爭，如何聘請人才和留住人才是企業高層主管首要考慮的問題，也是提升企業核心競爭力的關鍵，而企業中處理這個問題的最佳位置顯然是人力資源部門。

（四）科技的高速發展也加速了人力資源部門的角色轉換

隨著知識經濟的到來科學技術得到了突飛猛進的的發展，科技促使人力資源部門的職能變得更系統化、更自動化，它跨越了傳統的企業界限，它融入了新經濟發展的大潮中，使它脫離了人力資源部門傳統的行政角色。[!--empirenews.page--]

二、將人力資源部門發展成為企業的戰略伙伴

知識經濟的到來，許多有遠見的企業家已深深認識到企業人力資源部門的重要作用。并努力嘗試將傳統的人力資源部門發展成為企業的伙伴，借助人力資源部門的作用，幫助企業決策，提升企業的競爭力。

有學者認為“將人力資源視為企業伙伴意指人力資源具備理解企業業務的功能性技能，因此對人力資源為什么推動企業的發展有清晰的理解，對企業目標及測量方法如市場、產品、服務、財政指標及表現計算有鮮明的概念。人力資源于是明白商業周期，并有能力影響關鍵策略，從而調動人手以達到共同目標。”即要使人力資源部門對企業當前的狀況和未來的發展有充分的掌握，有機會參與企業關鍵決策，而且有能力調動企業的人力資源和企業其他部門，實現企業目標。

可是若想將人力資源部門發展成企業伙伴，還面臨著許多問題，這些問題得不到解決，企業的這一目標便很難達成。這些問題主要有：

（一）人力資源部門為公司帶來的增值難以量化，使得提升人力資源部門的策略性地位缺乏可靠的數字支持

（二）成為企業伙伴要求人力資源管理人員具備更高的技能

ＩＮＦＡ Technologioes Ltd行政董事Cheung列出要想成為企業伙伴，人力資源管理人員應具備的技能主要有：策略性企業計劃技巧；敏銳的商業視角；富有創造力及能夠接受新思維；變革主導及靈活：富有合作技巧，內部咨詢技巧。

（三）人力資源部門成為企業伙伴的過程，日漸成為操控企業的工具

這樣，會使一些經理們感到威脅，并認為他們是在“管閑事”。而人力資源部門要成為企業伙伴，就確實需要融和所有不同的機構隊伍及機構內的勢力范圍。去除這種界限，是一個很大的困難。[1][2]下一頁

（三）企業員工對變革的態度和適應能力

將人力資源部門發展成為企業伙伴，勢必對企業原有組織結構、工作程序以及有關利益關系做出調整，這要求企業從最高層到普通員工都能夠認識到這種轉變的必要性并具有較強的適應能力，否則很難成功。

針對上述種種困難，人力資源部門應充分利用并拓展自身優勢，積極協調企業各方關系，理順企業內部認識，具體可從以下幾方面著手：

首先，嘗試通過工作的安全感、工會的存在、津貼和福利、企業文化等與員工流動率密切相關的因素，員工素質的提高、培訓與招聘措施與生產率的密切關系等來對人力資源的貢獻進行量化。其次，不斷學習新角色所需要的新技巧及技能。通過培訓和招募，提高人力資源管理人員的工作素質和能力。

再次，以平等的態度與其他企業經理一起為企業的用戶工作，與經理們一起討論有關方案的優缺點，取得高層管理人員的認可和支持。

最后，語根自己有利害關系的人士如企業經理、同事及普通員工加強交流，保持密切聯系。

三、企業應綜合運用軟性和硬性人力資源策略

軟性的人力資源是指大部分有關人力資源策略的論述都是以假設員工是企業最寶貴的資源為前提，故應對其珍惜、獎勵、發展和并入企業的文化里；硬性的人力資源策略則認為員工和企業其他的資源一樣，都應予以盡量有效益及節約地運用。這兩種觀點都合乎邏輯，有時更是共存的。例如，有些企業在進行大規模裁員后，給予剩下員工更大的工作自主權和發展機會。第一種做法是把員工當作可以任意使用和舍棄的資源；第二種做法則把員工視為可以發展和獎勵的資源。[!--empirenews.page--] 這兩種不同觀點不但影響到員工所得到的待遇，更重要的是，他們代表著兩種不同地勞資關系。在硬性觀點下，員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業的利益很多時候是有沖突的；在軟性觀點下，員工與雇主或管理層的利益是相互的，雙方存在著一種信任，員工經過激勵和發展才能發揮潛能，并竭力為企業做出貢獻。

企業的人力資源部門應正確使用好軟性策略與硬性策略，將其有機結合；將員工的利益與企業的利益很好地結合，幫助企業獲得高質量的人才的同時，又能最大限度地激發出高質量人才的工作效能，幫助企業做出正確的決策。

總之，我國企業在實施人力資源管理時，出現各種不同問題在所難免，只有清楚地認識和了解人力資源管理職能的變遷，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的人力資源管理方法和技術手段把人力資源管理做好，從而充分發揮人力資源管理在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進我國企業不斷發展。

第二篇：人力資源總部部門職能

人力資源總部部門職能

? 部門名稱

人力資源總部

? 上級部門及直接上級

上級部門：總經理室

直接上級：人事總監

? 下屬部門及下屬崗位

下屬部門：無

下屬崗位：經理、人事主管、培訓主管、培訓科員

? 上下條線對口關系

向上條線：聯華總部人力資源總部、聯華總部培訓中心

向下條線：各子（分）公司人力資源部、各子（分）公司培訓主管機構

? 主要職能

1、根據公司發展規劃，制訂人力資源開發、管理的和中長期人力資源規劃；

2、編制與分析各子（分）公司人事費用預算與支出，合理控制人工成本；

3、指導各子（分）公司的人力資源的工作、協調幫助各子（分）公司人力資源管理工作；

4、制訂各項人事管理規章制度、設計相關工作流程；

5、管理總部人員的招、培、任、免、遷、調等工作；

6、管理總部人員的薪酬、考勤、社會保險等相關福利事宜；

7、績效考核。建設激勵機制、設計考核方案及操作指導；

8、匯總、分析人事信息，管理人事檔案；

9、指導培訓工作，組織實施培訓；

10、完成總經理室交辦的各項工作；

? 兼管職能

1、組織項目立項，跟蹤項目進程，匯報項目進度，參與項目評估；

2、收集行業信息，競爭對手動態，零售業政策內容，制作信息剪報；

? 部門編制

5人

部門經理確認：

人力資源總部

2007年12月

第三篇：人力資源部門職能

人力資源部職責

一、總則

1、根據公司發展規劃，擬定公司人力資源政策及人力資源工作目標、計劃，報公司

批準

2、制定本部門你和月度工作目標、計劃，報經公司人力資源總監批準，負責組織落

實

3、制定本部門工作細則，報經人力資源總監批準后組織落實

二、人力資源規劃管理

1、負責組織工作分析，負責組織擬定公司部門職責及崗位說明書、擬定定崗定編工作

2、負責擬定公司人力資源規劃、員工的選撥晉升、內部職稱評定等工作

三、招聘管理

1、根據公司職能部門招聘計劃，準備宣傳資料，選擇合適的招聘渠道，收集應聘資料，合理開展招聘活動，及時提供甄試人選

2、組織安排管理人員測評、筆試、面試等測評活動，提出人員選撥錄用的意見

3、建立、完善外部人才供給信息的收集、分析系統，建立健全人才信息數據庫

4、做好成員公司及營運中心招聘服務、用工規范、錄用審批及監督管理工作

5、做好月度、季度、半、招聘分析報告

6、做好人力資源狀況統計分析報告

四、培訓管理

1、建立健全公司的培訓體系，制定培訓課程

2、選購、審校和組織編寫培訓教材，建設及管理內部培訓師隊伍

3、安排實施內部培訓，管理外派培訓，評估培訓的效果

4、指導成員公司做好培訓計劃，監督管理成員公司日常培訓

5、做好年、季、月度培訓分析報告

6、了解各部門人力資源管理的狀況，與各部門相配合，做好導師制、員工的職業生涯管

理工作

五、績效管理

1、負責擬定績效管理制度

2、及時發放和回收公司績效考核數據統計表，做好各部門績效考核數據統計分析工作

3、指導各部門、各成員公司實施績效考核工作。核對考核結果，組織處理考核中出現的問題和異議

4、及時反饋績效管理過程中出現的新情況，做好績效分析報告

六、勞動關系管理

1、負責員工各類社會保險的辦理工作

2、負責員工勞動合同的簽訂工作

3、負責建立并管理員工檔案，即時掌握人員增減變化

4、負責認真執行國家和地方相關法律法規，完善公司勞資管理相關制度、工作流程

5、參與職工傷亡事故的調查處理，根據國家和公司相關規定，提出處理意見

第四篇：人力資源部門基本職能

人力資源管理部門基本職責

1、服從分管領導的統一管理，執行其工作指令，一切管理行為向主管領導負責。

2、嚴格執行公司規章制度，認真履行工作職責。

3、負責對本部門工作目標的擬訂、執行及控制。

4、負責企業對人力資源發展、勞動用工、勞動力利用程度指標計劃的擬訂、檢查、修訂及執行。

5、負責制定公司人事管理制度。設計人事管理工作程序，研究、分析并提出改進工作的意見和建議。

6、負責合理配置勞動崗位，控制勞動力總量。組織勞動定額編制，做好公司各部門及有關崗位定員定編工作，結合生產實際，合理控制勞動力總量及工資總額，及時組織定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理性和準確性，杜絕勞動力的浪費。

7、負責員工人事檔案管理，并按所在部門分類存放。

8、進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續的辦理,接待引領新進員工。

9、負責新進員工試用期的跟蹤考核,晉升提薪及轉正合同的簽訂并形成相應檔案資料。

10、負責員工調查問卷的發放和收集，分析匯總調查結果，形成結論上報。

11、負責統計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。

12、負責員工績效考核資料的定期統計匯總,上報,并對績效考核的方式方法提出意見和 建議。

13、負責員工薪酬發放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查,提供相應的報表和資料。

14、負責員工技能培訓方案,技能測評的督導與跟進。

15、負責公司人事文件的呈轉及發放。

16、負責草擬,解釋公司的福利保險制度,組織辦理入保手續,聯絡退保,理賠事務。

17、協助公司各部門處理人事方面的其他工作。

xx公司

xx年xx月xx日

第五篇：人力資源部門職能

人力部的崗位職能及工作范圍（由前臺人員協助完成）

1．（1）制定企業人力資源戰略規劃

（2）編制員工手冊，建立員工日常管理規范

（3）制定企業人事管理制度與工作流程，組織、協調、監督人事制度和流程的落實

2．企業組織結構設計與職位說明書編寫

（1）企業組織結構設計

（2）編制各部門職責與各崗位的職位說明書

3．人員招聘管理

（1）根據企業人員編制，制訂人力資源需求計劃、招聘計劃

（2）招聘渠道的拓展與維護

（3）招聘過程中的人才測評與人員甄選

（4）人員招聘工作的具體實施

（5）建立后備人才選拔方案和人才儲備機制

5．員工培訓與開發

（1）制訂企業培訓計劃與培訓大綱

（2）外部培訓講師的聯系與內部講師的管理

（3）培訓課程的開發與管理

（4）員工培訓的組織與過程管理，進行培訓效果的評估

（5）管理員工因公外出培訓、學歷教育和繼續教育工作

6．員工績效管理

（1）員工日常考核

（2）設計企業績效考核方案并組織實施

（3）企業績效成果的評估與管理

7．員工薪酬管理

（1）企業薪酬狀況的調查分析，提供決策參考依據

（2）制定企業人力成本預算并監督其執行情況

（3）企業薪酬體系的設計

（4）員工薪資福利的調整與獎勵實施

8．勞動關系管理

（1）定期進行員工滿意度調查，建立良好的溝通渠道

（2）協調有關政府部門、保險監管部門及業內企業的關系

（3）企業員工勞動合同、人事檔案等資料的管理

（4）員工離職與勞動糾紛處理

9．人事管理信息系統管理

（1）人事信息的錄入、更新

（2）提供各類人力資源統計數據與分析表單

（3）人事管理信息系統的使用與日常維護 在人事管理信息系統建設方面有給予協作的職責