第一篇：人力資源網絡職能的轉變

浙江交通職業技術學院成人教育學院 論文題目：網絡時代人力資源職能的轉變

專業年級：人力資源管理

學生姓名：董文佳 學號：1361017 指導教師：周智

2015 年

1

13日

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成功企業中的關鍵一點就是必須發現技術推動下的業務變化以及未來成功相聯系的需要進行的有關價值改變的相應調整。傳統人力資源咨詢業要想永續經營，必須未雨綢繆，向網絡化挑戰。二十一世紀我們全面迎來了網絡時代。面對全新挑戰，企業要獲取競爭優勢，人力資源開發與管理不可忽視。通過適應網絡時代劇烈的企業變化和動蕩的新挑戰，促進企業組織開發、流程重組和管理變革，發揮并提升人力資源的潛能，成為企業人力資源管理工作者當仁不讓的職責。人力資源管理已經成為企業管理領域中的一個重要學科，要深刻理解和掌握這一學科的實質內涵。了解其發展歷史是必需的。因為只有了解其發展沿革，才能正確地理解現在和把握未來。人力資源管理理論與實踐發展的最基本原因是人類社會的經濟和技術變革，人力資源管理與經濟技術發展之間存在著密切的相依關系。今后的人力資源管理也必然會沿著這一歷史軌跡順應新的社會社會變革而發展。

一、網絡時代的背景環境分析

1.網絡時代人力資源所面臨的宏觀環境分析。

首先是網絡化所引起的當今技術環境的變革。網絡化指信息高速公路使用現代通信技術的光導纖維這一主要渠道，通過遍布全球的網絡聯系向眾多的用戶終端傳輸各種商品或服務信息，使信息能夠以最快的速度在最廣的范圍內實現多人共享。從本質上講，信息高速公路是一個具有高效率、大容量和眾多服務對象等特點的信息傳輸網絡，總之當今計算機網絡技術的迅猛發展跨越了時間和地域上的限制，使得越來越多的企業不斷地以更快的速度，更低的成本，更高的效率在全球范圍內獲取信息，整合資源，進而更好的實現企業最終目標。其次，網絡化所帶來的知識經濟正以前所未有的速度和力度影響著整個社會，網絡化的信息傳遞方式將給全球引起人們生活和工作方式的巨大變革，也將對國際貿易、國際金融乃至整個世界經濟產生深刻的影響。全球信息網絡帶來的是在世界范圍內迅速、準確傳遞的信息，這將會大大推動資本、金融、生產、貿易和技術的國際化進程，信息傳遞的網絡化和便捷化，將會大大提高全球范圍內的經濟效率。2.網絡時代人力資源所面臨的微觀環境分析。

網絡化帶給企業最明顯的變化是企業營運模式的變化，有數據表明，傳統企業的主體業務占到目前全球電子商務的業務量的90%以上，僅有不到10%的業務通過單一的互聯網企業實現1。由此可見企業在未來通過互聯網來擴展業務，改善經營環境并提升其競爭力的空間是非常的大的。網絡化帶給人力資源管理微觀層面的變革主要是越來越多的企業開始實施網絡化運營模式。而企業中的人力資源，既是網絡化運營的動作發出者，同時也是網絡化運營的接受者，人力資源管理策略的相應調整和變革是企業邁向網絡化模式的重要保障因素，這就對人力資源管理提出了相應的更高要求。要結合網絡化環境來提升人力資源管理水平就必須要同時對人力資源管理所面臨的軟環境和硬環境兩個方面進行改造。

二、網絡時代人力資源管理所面臨的變化 1.人力資源管理概念上的變化。

傳統的人事管理基本上是日常事務性的工作，偏重于局部的環節和日常事務，是所謂的“服務部門”。傳統人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。管理過程強調事而忽視人，人的調進調出被當作管理活動的中心內容。管理過程受政治影響較大，強調聽從安排，否定個人的需要和個性，扼殺了勞動者的積極性和創造性，極大的束縛了生產力。傳統人事管理不直接與市場、客戶接觸，也不能主動地開拓、創造出效益，所以說傳統人事管理是內向的，封閉的，其管理的內容無非是招募新人，填補空缺，做到人事相宜。而網絡時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動。網絡時代的人力資源管理部門積極與其他部門相協調，共同為企業創造效益。它強調以人為中心，除了具備傳統人事管理的工作內容外，還具有進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系等職能2。2.人力資源組織形式的變化。

網絡的發展改變了傳統的自上而下的溝通方式，由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織架構變成多數公司的組織架構的模式；項目團隊和在線合作成為工作中最常見也最有效的一種工作方式；虛擬經理成為公司勞動力構成的一部分。在傳統的金字塔式組織結構中，強調的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務，因此組織對員工的期望是明確的；員工的晉升路線也是垂直晉升；人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理層。相比之下，網絡時代的組織結構更強調對員工的授權，并把被授權的員工組成工作小組；組織鼓勵員工擴大自己的工作內容，承擔更多的責任，提高員工的通用性和靈活性。3.人力資源管理職能上的變化。1.招聘方面的變化。

傳統的人事管理基本上是一種業務管理，其人事的重大決策權集中在行政部門，所以企業在員工招聘方面設有完全的自主權。網絡時代的招聘活動實際上是電子招聘的過程。電子招聘是指人力資源管理部門通過互聯網或內部網發布招聘信息，經過信息處理后，初步確定所需崗位人選的過程。它已成為人力資源招聘的重要途徑與手段。互聯網使企業人員需求信息成為公開的消息，企業可以在不離開辦公室的情況下，廣泛的展開人才搜索。計算機網絡招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以及最后達成協議等幾個環節。這些環節是通過網上信息發布、網上人才測評與分類、在線聯系或電子郵件、并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。計算機網絡招聘利用互聯網“全球性、交互性和實時性”的特點，可以不受時間、地域的限制，向任一個計算機終端的應聘者發出招聘信息，應聘者也可以隨時隨地與招聘企業聯系，獲取需要的最新信息。2.培訓方面的變化。

在培訓方面，傳統的培訓由于受時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內或室外進行，把員工送到信息面前。而且傳統的培訓是將培訓的人員集中起來，或者派培訓師到各地指導，這耗費大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓師一次可以 指導的學員數量是有限的。網絡時代培訓資源極其豐富，鼓勵員工充分利用網絡資源進行崗位培訓，成為許多公司的一個培訓方向。網絡時代的企業培訓打破了傳統培訓的限制，各地的員工可以利用計算機網絡在本地接受異地培訓而無需身臨其境。企業將培訓內容發布在企業內部網站上，員工可以根據自己的需要，不受時間、地點的限制，在互聯網上尋找適合自己的培訓內容進行自主學習，以拓寬知識和技能的深度和廣度。員工之間可以進行在線探討、交流，企業還可以提供在線疑難解答。3.績效考核與溝通方便的變化。

在績效管理方面，網絡將遙遠的距離拉近，主管可以很快的看到每個來自各地的下屬定期遞交的工作反饋。員工考核及述職也在網絡中實現，在線評估系統實時錄入公司所有員工評估資料，其強大的處理功能可以出具各種分析報告，為公司的管理提供及時的依據。傳統的人事管理中，上下級的溝通主要是通過面對面談話的方式，這種溝通雖有優點，但也有其弊端，因為有時員工所提意見可能會使上級感到尷尬，為了避免這種尷尬，員工和上級管理人員往往不能盡情地表達自己的觀點和想法，大都流于形式，不能解決實際問題，往往不能使員工提出切實有效的建議。

三、網絡時代人力資源管理所面臨的挑戰 1.網絡招聘的信用缺失。

網絡招聘在不斷走紅的同時也暴露出了很多缺點，例如招聘環節設置不合理，網絡招聘技術存在漏洞等，但其中最為嚴重的存在于網絡招聘中間環節的信用缺失現象，從應聘者的角度來說，主要表現為以下幾個方面：由于現有的網絡招聘都沒有實行實名制的要求，因此會有一些應聘者在投遞簡歷時故意提供虛假信息，包括夸大自己的學歷，捏造工作經驗或成績單造假等，用人單位沒有先進的技術去過濾掉這些虛假的信息，這無形之中就增加了用人單位的應聘成本。此外勞動市場還存在這么一種“偽求職者”，他們實際上已經在某個用人單位就職了，投簡歷的目的只是為了探究一下自己的市場價值而已，這也會是企業的前期用人成本大大增加。2.員工之間情感交流缺失

借助于網絡以及現代管理信息系統，網絡化的人力資源管理為管理人員和其他員工提供了自助式的操作平臺：在該平臺上，任何員工可以通過網絡終端瀏覽器，查看一定范圍內的人事信息并且參與人事管理過程。例如在藍色巨人IBM，一般員工可隨時隨地查看企業規章制度、內部招聘信息、個人考勤休假情況、企業文化宣傳等。在人事基礎業務處理上，員工也不必親自跑到人力資源部門，而是在網絡終端上進行操作，主要包括提交請假或休假申請、選擇內部培訓課程、更新個人資料等。但是這些信息都是局限于表面的信息交流，員工不進行面對面的溝通而是直接通過網絡系統來解決問題，由于管理系統都是通過一系列的程序來執行的，因此問題的解決方式必定會傾向于程序化和格式化，員工與員工之間、員工與其上司以及下屬之間缺乏面對面的溝通，從而疏遠了相互之間內心和情感的交流，這不利于人力資源部門在第一時間發現當前已經存在的或者潛在的問題，不利于切實的了解員工內心的需求與想法。3.資本投入大

資源應對網絡化的第一策略就是引入電子化人力資源管理系統，然而E-HR的引入與實施需要公司投入大筆的資金，國內的一些中小型企業可能由于在資金這一方面的限制而對于現代先進的人力資源管理系統望而卻步，進而無法實現其人力資源管理效率的提高，從而喪失了核心競爭力。

四、如何應對網絡時代人力資源所面臨的挑戰與變化 1.加強管理，加強網絡技術改進。

首先，對于招聘企業而言，企業出現職位空缺時，如果要通過網絡來招聘，就必須認真充分分析空缺職務的職能，掌握這一職務的特點，把握這一職務需要人員的心理、技能、文化和思想等方面的要求，制作真實有效、能夠準確表達需要地招聘廣告，再發布到企業經常發布的招聘網站或者知名度高的招聘網站上去。對求職者的簡歷盡量認真審閱，加強審閱者的審閱、閱讀能力。其次，對于招聘網站來說，招聘網站需要完善架構，規范和調整操作流程，對于招聘企業以及應聘者提供的信息要嚴格把關，過濾虛假信息、過期信息，定期維護和更新信息。對企業以及個人進行審核時，要將企業與工商營業執照、個人與身份證掛鉤并進行過濾。學習傳統招聘方式的成功經驗，豐富網站的服務業務范圍，使招聘雙方更滿意，讓自身更好地發展。2.重塑企業文化，加強團隊合作。

由于互聯網時代的經濟行為已經愈來愈快速和多變，每一個員工都必須面對市場和客戶（包括內部和外部客戶）多變的需求做出快速的響應，這就要求企業內外部之間、員工之間信息交流和溝通模式實現高度共享和快速獲?。粵Q策審批流程和響應必須簡明而快速；員工需要具有比以前更大的決策權限；市場要求員工進行更多的跨部門的協作。所有這一切都要求企業在做事的方式上進行變革，而推動和貫穿這種變革的內在力量就是企業文化網絡化管理環境強調知識及信息的共享和交流、鼓勵團隊的合作、強調開放性、鼓勵員工自主管理、追求效率、強調適應變化、鼓勵創新。因此企業的決策方式、決策程序、組織運營模式、管理模式、信息溝通模式和人員管理思路及基礎假設都會進行相應的調整，以使整個組織具有快速的反應能力和靈活性。

3.建立配套機制，完善人力資源管理基礎平臺。

企業必須首先理解和優化核心的業務流程，進行業務流程重組；優化調整組織結構，澄清各部門和崗位的職責；通過對目標、產出和客戶的界定來指導業績的管理；同時建立基礎的崗位評估工作程序；針對管理環境優化設計整個激勵機制；完善人員的招聘、選拔、評估發展的程序；使整個人力資源管理的各個主要模塊運作順暢銜接合理，流程清晰。在人力資源管理基礎平臺架構良好的基礎上，進一步分析不同崗位、部門人員的工作特性，了解員工不同層面的需求，分析阻礙員工效率提高的各個障礙點，提出相應的解決措施和方案，提高員工對人力資源管理和服務的滿意度。

4.實現自助式人力資源管理服務體系，提高員工工作效率。

首先人力資源常規職能和行政事務性工作的自動化。如員工的檔案管理、薪酬管理、福利管理、出勤管理等事務性的管理以及人事政策的咨詢工作均可通過網絡化的工作平臺來實現自助式的服務，使員工在第一時間可以查詢到所有需要的相關信息，同時得到相應的指導和指示。其次，建構良好的知識管理系統可以幫助員工在日常工作中隨時調閱相關文檔、技術方案、政策法規、客戶資料、研發進展等信息及相關人員的聯絡指導，從而有助于員工日常工作的問題解決和工作技能的提高。最后要加強培訓。員工的培訓發展及職業生涯規劃是人力資源工作不可或缺的重要工作。實現電子化學習的首要工作是建構良好的員工培訓發展體系。從入職培訓、基礎技能培訓、專業技能培訓、管理培訓、發展培訓和指導，以及個人職業發展規劃和個人咨詢服務逐步形成完整的培訓發展管理體系和流程。

參考文獻：

[1]張鵬.網絡時代人力資源管理大趨勢.人力資源開發,2005年 12期.[2]孫清萍.網絡時代人力資源管理與傳統人事管理山東教育學院學報, 2005年第6期.

第二篇：E世代人力資源職能的轉變

e時代人力資源職能的轉變

學生姓名：年 級：指導老師：蔡桂英潘翀 10級 學生學號：104l3np002 專 業：經濟學專業 2012年7月10日

摘要：在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現主來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化等的挑戰和沖擊，企業人力資源管理的職能中心逐漸地從事務性人力資源管理轉變到戰略性人力資源為重心。在科技是第一生產力的今天，我們正在步入一個新的經濟信息時代。WTO把我們 融入到一個沒有邊界的經濟體系和全球化的商業環境之中，面對信息無縫性、全球信息網絡這一新的競爭環境，人力資源以其特殊且重要的戰略性地位日益顯現出來，有效人力資源管理將成為企業組織獲取競爭優勢的重要來源。對企業組織中最重要的資產——人員進行戰略性的管理，已成為21世紀企業組織最高領導者的重要使命。

關鍵詞：E時代；人力資源職能；轉變

引言：E時代是知識經濟的時代，管理變革的時代，同時也是人力資源導向的時代。知識化、網絡化、全球化帶來的人力資源管理變化和角色重新定位，都打上E時代的深深烙印。本文通過對E時代特征分析，進而探析E時代人力資源管理和經理人職責的深刻變化。

一、E時代：人力資源導向的新變化

（一）知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則

在國際競爭中，知識化改變了衡量企業財富的標準和競爭規則。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業所擁有的專門知識，技能和能力的綜合，是企業創造獨占性和壟業知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發的。建立現代化人力資源管理制度已成為決定企業成敗的關鍵因素。每個企業的生存環境、所處行業、面臨問題都是不同的，其經營戰略、組織體系與文化價值也是相異的，員工素質以及傾向也是有差別的，企業應立足這些不同點，堅持戰略的眼光和系統的思路，通過對組織結構與流程再造優化，目標的設定與評價，形成高效的工作平臺，推動員工技能不斷提高和人力資本增值，從而增加其產品與服務的差別化，實現企業經營戰略，創造出差異性的持續競爭優勢。

（二）知識經濟時代，企業競爭方式發生根本性變革

E時代是知識經濟的時代，企業的競爭將基于核心能力的競爭。根據麥肯錫（McKinsey）咨詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具 有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力。知識經濟作為一種新型的經濟，主要體現在知識密集型的產業上。在知識經濟社會里，真正占主導地位的知識是能成為推動經濟增長動力的知識。一個國家或地區經濟的增長，效益的提高，財富的積累，主要是靠知識和技術創新出來的，知識創新所產生的動力將日益成為一個國家、一個產業、一個具體生產企業競爭地位高低和經濟實力大小的重要因素，哪個企業擁有了創新的知識和技術，哪個企業就擁有了取勝的重要條件。所以，當今世界一切的競爭主要是擁有知識和技術多少的競爭，知識轉化成技術的創新，知識轉化成生產力的競爭，以及掌握這些技術的人才的競爭。

（三）網絡化的發展改變了傳統的時空觀念

人力資源管理部門職能的弱化，并有再次回歸到直線管理部門的可能。在中小型企業界，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。人力資源管理的一些職能，像招聘、員工晉升和降低、績效考核等職能都會以不同的方式重新轉移回到直線管理部門，由直線部門直接管理，重新整合于一般管理之中。

人事代理管理咨詢服務業的迅速發展為企業外包（Outsourcing）其某些相對獨立的職能提供了更多的選擇。人事代理把檔案管理、社會保險、職稱評定等龐雜的事務性工作從人力資源管理部門轉移出去；組織設計、工作分析等具有開創性的職能則交給管理咨詢公司承擔。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家和實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢。它們通常都擁有企業本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業獲得新的管理技術與管理思想，對企業的發展起到巨大的促進作用。

網絡化的發展改變了傳統的時空觀念，創造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環境和視野。新技術的飛速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低了交易費用，而且對企業管理方式產生巨大沖擊。例如，計算機網絡和技術的運用，客觀上重新分配了企業的內部權力；通訊手段和網絡技術的發展，使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上，提高反應速度和靈活性，創造更多的機會。

（四）全球化已徹底改變了競爭的邊界

E時代，知識化、網絡化使組織結構扁平化成為可能。一方面，網絡狀分布的組織團隊代替了固定的工作部門或職位，出現了跨職能、跨部門的團隊。全球化已徹底改變 3 了競爭的邊界，使企業面臨前所未有的挑戰。經濟全球化與貿易自由化帶動下的全球經濟一體化，將使多國企業成為國際市場競爭中的重要力量。為在全球化背景下獲取競爭優勢，企業各部門的管理者和人力資源從業人士，必須以一種新的全球思維方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、核心能力。國際競爭的深化必然推動企業在全球內配臵資源，包括人力資源。管理人力資源的難度、培訓的難度、跨文化管理等，將成為企業人力資源管理的重要問題。

二、E時代：人力資源職能的深刻變化

（一）E時代企業核心能力和經營方式的新思考

面對E時代的知識經濟社會，知識化要求知識與信息共享，網絡化使組織結構扁平化成為可能。一方面，網絡狀分布的組織團隊代替了固定的工作部門或職位，出現了跨職能、跨部門的團隊。在企業內部，團隊與團隊之間是獨立的，又是互補的，從而產生整體大于部分之和的綜合效果。在這種情況下，團隊是由成員依其專長（而非職務）和任務的需要而自主構成，團隊的績效可以由其任務的完成狀況獲得評價后得到相應的報酬。

另一方面，網絡使主要承擔上下之間信息溝通的中間管理層失去應用的作用而遭到精減。結果，企業中的較高職位減少了，使得傳統的升遷途徑減少了，導致職業發展中沿著組織層級向上攀升的機會也大大減少了。在適應未來發展的企業人力資源發展系統中，工作并非職位而是任務，同時企業的經營方式也有了新的思考。

隨著IT產業的飛速發展，特別是Internet網絡的迅猛成長，正在給我們的經濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。無庸臵疑，二十一世紀我們將全面迎來E時代。面對E時代的全新挑戰，企業要獲取競爭優勢，人力資源開發與管理不可忽視。通過適應E時代劇烈的企業變化和動蕩的新挑戰，促進企業組織開發、流程重組和管理變革，發揮并提升人力資源的潛能，成為企業人力資源管理工作者當然不讓的職責。在邁向新世紀之際，很有必要對E時代的企業人力資源管理進行探討。

（二）E時代人力資源管理重要的制度背景

E時代的組織設計將改變傳統的依據功能來組織生產、市場與銷售、研究與開發、財務等業務部門的做法，而是實行組織結構方面的扁平化和網絡化。在傳統的金字塔式組織結構中，強調的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務，因此組織對員工的期望是明確的；員工的晉升路線也是垂直晉升，晉升意味著責任的增大、地位的提高與更高的報酬； 4 人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理層。相比之下，在扁平式組織結構中，強調對員工的授權，并把被授權的員工組成工作小組；組織鼓勵員工擴大自己的工作內容，提高員工的通用性和靈活性；培訓系統和報酬系統都支持水平的晉升。在網絡化組織中，多個公司根據各自員工的專長組成各種工作小組，完成特定的任務，這種工作小組通常包括各個方面的專家。在網絡化組織中，一般更加強調員工的參與管理，重新構造組織的邊界。在過去的5－10年中，工業經濟時代占據支配地位的以命令和控制為主的決策和資源分配集中制的管理方式已經讓位給更加靈活的組織機制。GE的CEO杰克〃韋爾奇所謂的：“確保組織在未來的成功關鍵在于有合適的人去解決最重要的業務問題，無論他處在企業的哪一個等級和組織的何種職位，也無論他處在世界上的任何角落?！本褪沁@一機制的生動寫照。在實踐中，最重要的是讓員工跨職能部門一起工作，并確保他們能夠獲得所需要的信息和擁有做出決策的權力。從趨勢上看，人力資源管理將更加強調員工個人與工作小組在員工前程發展中的責任，工作小組的業績將成為關注的核心，那種單純強調員工個人激勵的策略將成為歷史。

隨著Internet技術的廣泛應用，企業將在“電子商務”時代背景下競爭與發展?？梢?，管理再造和流程重組將成為企業打破傳統規則，獲取新競爭能力的重要手段。工業經濟時代的商業規則和“科層制”管理模式已不適應e時代企業的成長與發展，甚至成為企業生存與發展的嚴重桎梏。而且，人力資源部門不再是技術的門外漢或奴仆，信息技術將更加廣泛地在人力資源工作領域中得到應用。企業的人力資源管理充分建立在企業網絡化的組織結構之上，并突破企業邊界的局限。企業內外的研究與交流、溝通等將更加快捷。在人力資源和雇員關系中，職位空缺公布、專家搜尋、雇員培訓與支持、遠距離學習等，將有效應用互聯網。

運用Internet技術幫助企業建立虛擬組織并實現虛擬化管理，以有效利用整個社會一切可利用的資源。運用Internet技術幫助企業建立知識管理系統，建立學習型組織，以幫助企業獲得長期發展的競爭力。一個組織必須擁有“如何去學習”的能力，并且比對手學得更快的能力成為企業唯一持久的競爭優勢。

（三）企業打破傳統規則，獲取新競爭能力

在傳統的金字塔式組織結構中，強調的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務，因此組織對員工的期望是明確的；員工的晉升路線也是垂直晉升，晉升意味著責任的增大、地位的提高與更高的報酬；人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理者。隨著Internet技術的廣泛應用，企業將在“電子商務”時代背景下競爭與發展。可見，管理再 5 造和流程重組將成為企業打破傳統規則，獲取新競爭能力的重要手段。

我們都知道傳統的企業人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業性的，另一種是戰略性的。所謂作業性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。把一些非核心的、過于細節化的傳統性人事管理業務外包出去，也將成為企業提升人力資源競爭力的選擇，因為這種作業附加值很低，使人分心并偏離重要的戰略性事務，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統事務分離出去，由其他部門或成立“員工事務部”之類的機構去管理，而人力資源部專注于系統性全局性的戰略事物，獲取新競爭能力。

三、E時代：人力資源經理人職責的新變化

企業人力資源管理者的職責將逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。因此，企業人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。在1994年美國人力資源管理協會會議中，理事會主席Gale Parker指出：企業再造、結構重組、規模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執行官的戰略伙伴，幫助計劃、實施組織變革。人力資源經理人越來越多地參與企業戰略、組織業務活動，領導企業變革，建立競爭優勢，傳播職能技術并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產率負責等。許多國外企業，由一位副總直接負責人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發展戰略匹配。

我們都知道傳統的企業人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業性的，另一種是戰略性的。所謂作業性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃，組織發展規劃和為業務發展開發、留住人才等等，具有相當的前瞻性。把一些非核心的、過于細節化的傳統性人事管理業務外包出去，也將成為企業提升人力資源競爭力的選擇，因為這種作業附加值很低，使人分心并偏離重要的戰略性事務，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統事務分離出去，由其他部門或成“員工事務部”之類的機構去管理，而人力資源部專注于系統性全局性的戰略事務。

因此，企業人力資源經理人將逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為學習型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。

（二）人力資源經理人需要具備人力資源技能

人力資源經理人需要具備相應的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當的業務知識，更要求能與業務部門說一樣的“語言”。人力資源管理已日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業外部顧客，又包括企業內各個部門提供附加價值。這種內部提供不僅可以實現為業務部門的定制服務，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位。人力資源部門應該從“權力中心（Power Center）”的地位走向“服務中心（Service Center）”。人力資源經理人必須具備一套全新的思維方式，去考“顧客”需要什么樣的人力資源服務并怎樣提供這些服務，籍此創造在企業中的權威。

（三）人力資源經理人應進行人力資源管理角色的再定位

人力資源經理人應進行人力資源管理角色的再定位。密歇根大學的沃爾里奇（Ulrich）教授認為，作為企業獲取競爭力的幫手，人力資源管理應更注重工作的產出，而不僅僅是把工作做好。根據人力資源管理的戰略決策、行政效率、員工的貢獻和變化能力這四種產出，沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個基本角色。它們分別是戰略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉型和變化。

為實現上述角色再定位，企業人力資源經理人需要掌握的四大核心技能。

一、掌握業務。要求人力資源從業人員成為企業核心經營、管理層的一部分，了解并參與基本的業務活動，具有強烈的戰略業務導向。

二、掌握人力資源。是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯嵺`相互協調，并擔當起行政職能。

三、個人信譽。是指人力資源從業人員應具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創新能力。

四、掌握變革。要求人力資源管理懂得如何領導企業變革與重組。

總之，成功企業中的關鍵一點就是必須發現技術推動下的業務變化以及未來成功相聯系的需要進行的有關價值改變的相應調整。傳統人力資源咨詢業要想永續經營，必須未雨綢繆，向e化挑戰。二十一世紀我們全面迎來了E時代。面對全新挑戰，企業要獲取競爭優勢，人力資源開發與管理不可忽視。通過適應E時代劇烈的企業變化和動蕩的新挑戰，促進企業組織開發、流程重組和管理變革，發揮并提升人力資源的潛能，成為企業人力資 7 源管理工作者當仁不讓的職責。人力資源管理已經成為企業管理領域中的一個重要學科，要深刻理解和掌握這一學科的實質內涵。了解其發展歷史是必需的。因為只有了解其發展沿革，才能正確地理解現在和把握未來。人力資源管理理論與實踐發展的最基本原因是人類社會的經濟和技術變革，人力資源管理與經濟技術發展之間存在著密切的相依關系。今后的人力資源管理也必然會沿著這一歷史軌跡順應新的社會社會變革而發展。

參考文獻

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③劉韜.咨詢人力資源開發管理網[N].2007-06-17韜略咨詢

④李燕萍主編.《人力資源管理》[M].武漢大學出版社，2002年版 ⑤諶新民主編.《新人力資源管理》[M].中央編譯出版社，2002年版

⑥企業的社會責任標準初探——SA8000的機遇與挑戰[M].重慶出版社，2005

第三篇：職能轉變

**鎮政府職能轉變工作措施及機制

一、轉變政府職能，突出服務功能。要深化鄉鎮機構改革，建設服務型政府，首先要從轉變職能，創新體制入手。

1、解放思想，找準職能定位。鄉鎮政府職能定位逐步明確為：“執行政策、推動發展、服務群眾、促進和諧”?！皥绦姓摺?，就是結合本地實際，將黨和國家的方針政策在群眾中用管理和服務的方式宣傳好、貫徹好、落實好；“推動發展”，就是要圍繞營造良好的經濟發展環境，為鄉鎮經濟組織、農業生產提供全方位、多層次的服務，而不是直接干預微觀經濟活動；“服務群眾”，就是在了解群眾需求的基礎上，在新農村建設、農技、民政、社保、就業、文教、衛生等方面提供有效服務，為群眾多辦實事、好事；“促進和諧”，就是要加強社會管理和服務，維護公平、正義，維護鄉村政權穩定，促進農村社會和諧。

2、更新觀念，加快職能轉變。思想觀念的轉變是加快職能轉變的前提條件。要在更新鄉鎮干部觀念上下功夫，切實做到“五強化五摒棄”：一要強化“服從大局”觀念，摒棄“本位主義”意識，積極支持改革，跟上全國大力推進鄉鎮機構改革的步伐；二要強化“不進則退”觀念，摒棄“安于現狀”意識，增強不改革就落后的緊迫感和危機感；三要強

化“服務為主”觀念，摒棄“管理為主”意識，盡快在思想上適應轉變政府職能的要求；四要強化“方便群眾”觀念，摒棄“自我中心”意識，把思想轉變到想群眾所想、急群眾所急、幫群眾所需上來；五要強化“爭先創優”的觀念，摒棄“得過且過”意識，積極建立一整套對干部科學有效的激勵機制。

3、樹立形象，強化服務功能。在鄉鎮機構改革中，要緊密結合上級展開的各項主題教育實踐活動，在深入學習、查找問題、整改提高的過程中著力轉變干部作風，塑造“五型”干部，樹立新形象。一是塑造“學習型”干部，形成勤于學習、善于思考的良好習慣；二是塑造“創新型”干部，形成敢于創新、勇于實踐的良好習慣；三是塑造“服務型”干部，形成掛牌上崗、熱情服務的良好習慣；四是塑造“責任型”干部，形成敢于承諾、勇于負責的良好習慣；五是塑造“廉潔型”干部，形成無私奉獻、清正廉潔的良好習慣。

二、搭建服務平臺，改進服務方式。規范設立便民服務中心，已被許多地方的實踐證明行之有效。

1、以便民服務中心為著力點，搭建服務平臺。設立便民服務中心，應從以下幾個方面做好工作：一是歸并和集中行政審批、服務事項。將與群眾生產生活息息相關的民政、土管、林業、醫保、計生、就業、農技、信訪等行政審批和服務職能歸并集中到便民服務中心。二是選好并完

善便民服務中心辦公場所。地點選擇要方便群眾辦事，場所設施既要有一定標準，又要量力而行。三是選派工作人員集中辦公。從機關和站所挑選業務素質高、服務意識強的工作人員，到便民服務中心集中辦公，并持證上崗。四是建立鄉、村、組三級便民服務網絡。采取在各行政村設立幫辦點、在村小組設立信息員的方式，將服務觸角延伸到每家每戶。

2、以滿足群眾需求為切入點，轉變服務方法。把圍繞群眾需求、轉變服務方法作為轉變鄉鎮職能，打造服務型政府的重要環節。首先，做到“春江水暖鴨先知”，第一時間了解群眾需求。一是利用“便民卡”疏通群眾需求渠道。將“便民卡”印上鄉鎮領導和工作人員姓名、分管事務、聯系電話，并分發到每家每戶，讓群眾清楚什么事情找誰辦理。二是借助便民服務大廳收集群眾需求。大廳工作人員在辦理審批事項的同時，要肩負收集群眾需求信息的任務，并做好記錄，按職能分工轉遞給承辦人辦理。三是依靠村組“信息員”收集群眾需求。建立村組“信息員”及時收集信息和報送群眾需求制度，對他們給予適當的補貼，充分發揮他們的作用。四是利用干部下鄉收集群眾需求。干部下鄉攜帶《民情日記》，及時記錄群眾需求，帶回后按職能分工轉遞辦理。五是通過民情熱線收集群眾需求。設立民情熱線電話，建立健全值班制度，對群眾的咨詢及時答復，對群眾的需求及時轉交辦理。其次，做到公開辦事、科學安排、積極主動地為群眾解決實際問題，最大限度滿足群眾需求。要在便民服務中心建立以下制度：一是 “五公開”制度。向群眾公開服務項目、辦事條件、辦事程序、承諾時限、收費依據和標準，并接受群眾監督。二是值班長制度。在服務中心設值班長崗位，由機關、事業單位負責人輪流擔任值班長，負責協調有關事務、監管工作作風。三是 “集中辦理日”制度。每個星期固定一天為集中辦理日，實行集中辦公，其他時間則根據需要安排2—3人值班。四是干部上門服務制度。在生產特別繁忙季節或對因身體原因辦事不方便的群眾，免費提供上門服務。

3、以優質高效服務為出發點，建立健全機制。運行機制的建立健全要緊緊圍繞責任的落實來進行。一是實行首問責任制，強化“第一接收群眾需求信息人”的責任，促其過問到底；二是實行分工負責制，強化職能單位的責任，促其負責到底；三是實行限時辦結制，強化承辦人的時間觀念，提高工作效率；四是實行跟蹤問效制，強化責任人的落實意識。

三、完善績效考評，形成有效激勵。建立科學的績效考核評價體系，客觀、公正地評價干部的工作實績，對于構建服務型政府勢在必行。

1、按照“權責統一、分類考評”的原則，科學地制定績

效考評方案。首先是遵循“權責統一”的原則，把干部的工作任務（權）與工作目標（責）緊密聯系在一起進行考評。一是目標責任書的制定，不僅要明確工作任務，而且要明確工作目標的完成質量和時限要求，為考評打好基礎。二是考評方案的考評標準要與目標責任書完全一致，不能搞成“兩張皮”。其次是遵循“分類考評”的原則，按照干部工作的不同崗位區別對待、分類考評。對包村駐點干部，其工作實績的考評要重在圍繞群眾需求辦實事，且獲得服務對象的滿意、認可上；對在便民服務中心工作的干部，其工作實績的考評要重在圍繞群眾需求，做好接待、辦證、咨詢和其他服務工作上。

2、按照“群眾監督、公開透明”的原則，公正公平地實施績效考評。首先是遵循“群眾監督”的原則，要在績效考評中，給群眾充分的知情權、評價權。一是對包村駐點干部為群眾需求所辦的實事，應及時備案登記，以備考評。二是對在便民服務中心工作的干部為群眾需求所提供的服務，應以群眾代表民主測評結果為重要依據，進行績效考評。其次是遵循“公開透明”的原則，要將績效考評辦法、考評程序、考評參與人、考評時間、考評結果及時公開，接受群眾監督，得到群眾認可。

3、按照“獎罰分明、任用有別”的原則，實事求是地兌現績效獎懲。正確運用績效考評結果，做到獎懲兌現。一

要獎罰分明。對實績突出的優秀干部給予應得的獎勵，對工作任務未達標的干部評為“基本稱職”或“不稱職”，并扣除年終考評獎。二要任用有別。對干部的使用要與績效考評結果嚴格掛鉤，讓能干事、干成事的有舞臺、有榮譽；讓不干事、干不成事的挪位子、無市場。

第四篇：轉變財政職能論文

轉變財政職能，加強農村財政、財務管理

加大公共財政轉移傾斜支持農村的力度，無疑推進農村又好又快發展和使農民過上好日子的便捷途徑。積極圍繞構建新型工農、城鄉關系作為加快推進現代化的重大戰略，充分發揮財政職能、及時調整財政政策、全力支持農村建設，應成為當前財政工作的一項重要任務。

一、當前基層財政所存在的問題

根據對基層財政所服務農村建設的現狀進行的調查，目前基層財政所在管理體制和工作職能上存在許多問題。

(一)職能劃分不明

新時期要求基層財政所轉變職能、服務觀念和工作方式，把主要精力放在建立公共財政體制，推動農業產業化，發展鄉鎮企業和農村經濟上來。目前，基層財政所除了把主要精力放在農村債務化解、糧食良種“兩補”兌現到戶、退耕還林補助、農村計劃生育優撫金發放、新農合征管等日常事務性工作上外，對如何為新農村建設提供全方位服務還很欠缺。而且鄉鎮綜合配套改革還未完全結束，對基層財政所職能還沒有明確劃分，對分流人員還沒有妥善安排，“以錢養事”機制還不夠健全，這些問題不同程度地影響了基層財政服務新農村建設職能的發揮。

(二)管理職能弱化

一是隨著改革的深入，原在基層財政支出的鄉村道路建設、中小學危房改造、中小學教師工資、廣電衛生等支出陸續上劃縣級。由于基層財力塊頭小，從某種意義上說，基層財政已不是一級完整的財政預算，造成預算管理弱化，鄉鎮主觀能動隨之弱化。二是鄉鎮政府管理還存在著“越位”與“缺位”。政府在安排臨時性工作時調動財政所的干部，譬如計劃生育突擊檢查、農普、換屆選舉工作等等，較改革前更大量占用了財政所發展鄉鎮企業、發展農村經濟的人力和時間。三是鄉鎮自身可用財力不足，鄉村債務包袱沉重，根本無法籌集配套經費，服務新農村建設幾乎無能為力。

(三)財務監督力度有待進一步加強

加強財務監督是鄉財管理信息化的目標之一，但由于鄉鎮財政結算中心的知情度具有明顯的局限性，對統管單位實施全過程的會計監督帶來一定困難。這表現在對支出的合理性難以控制，發票的真實性難以把握。鄉鎮財政結算中心對單位的財務監督本應建立在對單位業務了解的基礎之上，而現在只能停留在對原始單據和簽批手續的合法性審核上。只要票據合法有效、手續完備無缺，不論其反映的經濟內容是否真實，開支的標準是否合法，在缺少了實時實地監督且人手少、工作量大的不利因素制約下，中心工作人員盡管心中無底，也只能照單報銷，從而形成新的監管死角。

(四)“財”與“產”、事權與財權相脫節

實行會計集中核算后，會計核算移至零戶統管工作站，但單位的財產物資仍由單位管理。特別是固定資產，零戶統管工作站只核算一級總賬科目，既未也無法深入到詳細的物件管理，對固定資產折舊計提、報廢處置的管理也呈粗線條化。在當今電腦等辦公用品換代更置日益頻繁的情況下，極容易造成賬實不符，單位已處置了資產，中心還在計賬。另一方面，單位也由于會計集中核算而有意無意弱化了資產管理，認為一切有中心“統”、“管”著而放棄了固定資產管理。久而久之，勢必形成會計核算游離于單位資產管理之外的局面，造成固定資產“財”與“產”脫節，家底不清，乃至國有資產流失。

二、農村改革發展中基層財政所的角色定位

農村稅費改革后，基層財政所職能由原來以征收稅收為主轉變為以財政綜合管理和監督為主，農村改革發展中基層財政所的工作職能發生了巨大變化。一是轉移重心，抓好鄉鎮財政管理和村級財務代理服務；二是轉換角色，從向農民“收錢”轉向給農民“發錢”；三是發揮財政監管職能，管好用好專項資金。協助做好當地涉農項目資金的報賬制工作，如：種糧直補資金、生豬調出獎勵資金、生態公益林效益資金、兩委干部工資、能繁母豬補貼、能繁母豬保險、新型農村合作綜合保障資金。因此，基層財政所工作在地方經濟發展及建設社會主義新農村中發揮著重要的作用。

當前基層財政所的職能主要包括：(1)鄉鎮政府財務收支會計管理；(2)鄉鎮級行政事業單位的財務管理和國有資產管理；(3)村“兩委”干部補貼、辦公經費的發放，以及財政票據的發放、核銷、稽查工作；(4)各項涉農專項資金(如農村危房改造資金、災后重建資金、農田水利建設資金、種糧直補資金、扶貧資金、防汛抗旱救災資金)的撥付以及使用監督管理；(5)農村合作醫療資金的征集收繳、補償審核和撥付管理；(6)農村優撫、“五?！?、低保對象的申報審核，以及補助資金的撥付和監督管理；(7)農村衛生專項資金的撥付以及監督管理；(8)代理村級財務會計。

三、如何適應新形勢下農村財政工作的轉變

(一)立足長遠，整合資源，利用財政所為黨委政府建立陽光大道

服務新農村建設是一項長期而又艱巨的工程。由于新農村建設涉及資金量大、渠道多、范圍廣、部門多，作為政府投入的總閥門，財政所更要立足長遠，放眼未來，協調好部門利益，為黨委政府當好參謀服好務。一是要把握新農村建設的難點，為黨委政府提供足夠的信息。二是要把握農村綜合配套改革后關注的熱點和焦點，協調好部門利益。要充分發揮財政杠桿作用，調動轉制單位轉變觀念，圍繞新農村建設重點及時、迅速轉換職能，增加服務三農工作的主動性和積極性。三是要圍繞地方發展，積極做好財政改革的服務工作，確保基層政權的正常運轉。

(二)加強財政所人員培訓工作，建立一支管理能力強的財政隊伍

建議上級財政部門根據基層財政所在農村稅費改革后工作職能的轉變，加強對基層財政工作人員培訓工作，實施新老交替計劃，有計劃有步驟安排人員參加系統的培訓，建立一批管理能力強的財政隊伍。一是結合基層財稅干部的思想實際，開展廣泛深入的政治學習和形勢討論，進一步加深對三農問題的政策方針的理解，提高思想認識，確立服務意識；二是結合工作實際，集思廣益，大膽探索，轉變工作職能，提高服務質量，讓基層財稅干部感到農業稅不收了不是沒事干，反而比以前更忙；三是結合業務實際加強農村財務、公共財政管理等方面的業務培訓，以服務三農為宗旨，努力造就政治過硬、業務精通、作風優良的農村財稅隊伍。四是結合業務實際，加強對基層財政干部知識技能的培訓。除加強會計基礎知識、計算機基礎知識、會計電算化知識以及鄉財信息化系統操作方面培訓外，還要加強農口資金管理、公共財政管理和非稅收入等方面的業務培訓。省市財政部門可否考慮分期分批舉辦業務骨干(師資)培訓班，以點帶面。進一步提高財政所干部職工的業務素質。

(三)因地制宜，科學規劃，建立陽光財政

一是統籌規劃，整合投入。堅持從實際出發，搞好長遠規劃，選準支持新農村建設的突破口和切入點，統籌謀劃好鄉鎮、村的公共設施建設和社會事業發展，集中資金辦大事，突出重點抓關鍵。二是循序漸進，量力而行。從群眾最關心、最迫切需要解決的現實問題入手，先易后難，分步實施。安排扶持資金，不能超出財政承受能力，盲目趕進度，增加新的債務，不能違背農民意愿，增加過多負擔。三是因地制宜，分類扶持。不同鄉村解決不同的突出問題，不搞“一刀切”，不搞“形象工程”、“面子工程”和“半拉子工程”。四是惠及農民，補助到村。尊重農民意愿，發揮農民主體作用，維護農民權益，使農民真正得到實惠。財政投入可以采取物資援助、直接補助、減免費用、項目獎勵等方式，資金原則發放到村。

(四)突出重點，建立長期、穩定、有效的工作機制

一是增強財政支持新農村建設的保障能力。堅持把加快產業發展放在首位，進一步優化農村經濟結構，加強農業基礎設施建設，提高農業綜合生產能力。堅持用工業化理念謀劃農業，積極推進產業化經營。結合貫徹《農民專業合作社法》，加快發展農村合作經濟組織，提高農民進入市場的組織化程度。圍繞品牌戰略，大力支持推廣優良品種和先進實用技術，打造農產品知名品牌。二是擴大財政支持新農村建設的覆蓋范圍。以鄉村整治為切入點，進一步強化支持農業生產、農村基礎設施、農村公共事業、農村組織建設和農民素質建設等方面，重點改善農村整體面貌、義務教育、公共衛生、農村醫療和社會保障等。深入開展“百鄉千村”建設活動，有計劃、有步驟、有重點地帶動新農村建設。加強農村交通、集鎮、通信設施、水利、農業機械化和農村商業網絡建設，大力改善農村基本公共服務。發揮農民的主體作用，引導農民自力更生、艱苦奮斗，通過自己的辛勤勞動改善生產生活條件。健全村務公開、一事一議等民主管理制度，形成依靠農民建設農村公共事業、管理農村公共事務、維護自身權益、化解矛盾糾紛的長效機制。大力發展農村文化事業，豐富農民群眾的精神文化生活，提高農民的文化素質和農村文明程度。三是加快財政支持新農村建設的步伐。千方百計挖掘農業內部增收潛力，做優特色農業，積極發展以現代技術、現代設施為主要內容的現代農業。結合推進城鎮化進程，拓展二、三產業的增收空間，加快轉移農村剩余勞動力，“減少農民富農民”。繼續做好農民負擔監督管理工作，防止農民負擔反彈。堅持新農村建設與扶貧開發緊密結合，創新扶貧開發模式，積極實施“整村推進”扶貧開發，進一步減少貧困人口。四是創新財政支持新農村建設的投入方式。按照存量適度調整、增量重點傾斜的原則，加大對農業農村的投入，開辟新的財政支農投入渠道，綜合運用補助、貼息、獎勵、保險、物資援助、先建后補、風險補償、減免稅費等政策，引導吸引民間資金和社會資金，不斷擴大對農業、農村、農民的扶持，支持新農村建設。

(五)加強財務監管，規范財政支農思路

當前，基層財政所工作重點要推行“村賬鎮管”，即在保證村組織對各項資金的所有權、使用權、審批權不變的前提下，由村組織委托鄉鎮財政所代理村級會計記賬并實施財務、資金監管。對村級所有收入和各方面下撥的涉農資金支出實行鄉鎮直達或報賬制。嚴格票據賬簿管理，村級核算統一使用縣財政設計的賬、據、表、簿。規范收支運行程序，收入方面統一使用財政收據并在規定的期限內及時繳入財政專戶，支出按編制計劃，由村民代表大會審議后，及時向鄉鎮報送，每項支出須經村民主理財小組審核同意，方能報銷。加強財務公開監督，定期公開村級財務收支、固定資產、債權債務情況，接受廣大群眾監督。通過“村賬鎮管”，可從源頭上規范和加強村級財務管理，鞏固稅改成果，提高涉農資金使用效益。

(六)突出重點，建立長期、穩定、有效的工作機制

一是增強財政支持新農村建設的保障能力。堅持把加快產業發展放在首位，進一步優化農村經濟結構，加強農業基礎設施建設，提高農業綜合生產能力。堅持用工業化理念謀劃農業，積極推進產業化經營。結合貫徹《農民專業合作社法》，加快發展農村合作經濟組織，提高農民進入市場的組織化程度。圍繞品牌戰略，大力支持推廣優良品種和先進實用技術，打造農產品知名品牌。二是擴大財政支持新農村建設的覆蓋范圍。以鄉村整治為切入點，進一步強化支持農業生產、農村基礎設施、農村公共事業、農村組織建設和農民素質建設等方面，重點改善農村整體面貌、義務教育、公共衛生、農村醫療和社會保障等。深入開展“百鄉千村”建設活動，有計劃、有步驟、有重點地帶動新農村建設。加強農村交通、集鎮、通信設施、水利、農業機械化和農村商業網絡建設，大力改善農村基本公共服務。發揮農民的主體作用，引導農民自力更生、艱苦奮斗，通過自己的辛勤勞動改善生產生活條件。健全村務公開、一事一議等民主管理制度，形成依靠農民建設農村公共事業、管理農村公共事務、維護自身權益、化解矛盾糾紛的長效機制。大力發展農村文化事業，豐富農民群眾的精神文化生活，提高農民的文化素質和農村文明程度。三是加快財政支持新農村建設的步伐。千方百計挖掘農業內部增收潛力，做優特色農業，積極發展以現代技術、現代設施為主要內容的現代農業。結合推進城鎮化進程，拓展二、三產業的增收空間，加快轉移農村剩余勞動力，“減少農民富農民”。繼續做好農民負擔監督管理工作，防止農民負擔反彈。堅持新農村建設與扶貧開發緊密結合，創新扶貧開發模式，積極實施“整村推進”扶貧開發，進一步減少貧困人口。四是創新財政支持新農村建設的投入方式。按照存量適度調整、增量重點傾斜的原則，加大對農業農村的投入，開辟新的財政支農投入渠道，綜合運用補助、貼息、獎勵、保險、物資援助、先建后補、風險補償、減免稅費等政策，引導吸引民間資金和社會資金，不斷擴大對農業、農村、農民的扶持，支持新農村建設。

王寨財政所 2009年12月6日

第五篇：客戶經理職能轉變之我見

客戶經理職能轉變之我見

當前，隨著買方市場的日益形成，以及按訂單組織貨源工作的穩步推進，煙草商業企業已經進入到全員營銷、全員服務的的時代。作為服務營銷的實施者，客戶經理的作用將越來越明顯的凸顯出來。然而，就目前而言，客戶經理的實際工作和既定的工作要求以及應該具備的各項職能仍然存在差距，為了做好網絡建設的全面提升工作，更好的發揮客戶經理的前臺作用，推進客戶經理的職能轉變和職能發揮勢在必行，如何從實質上轉變客戶經理職能，發揮應有的作用，個人以為，應該從以下幾點入手：

一、創新思維，在思想觀念上實現由舊向新的轉變 轉變從“心”開始，客戶經理必須提高思想認識，作為客戶經理必須認識到，新形勢下，我們的工作不是象以前的那樣簡單的跑跑市場，走馬觀花似的和零售戶接觸一下，和零售戶交流時候淺嘗輒止。我們必須擯棄這樣的思想，要以市場為第一主體，零售戶和消費者為第一要素，扎根于市場，扎根于客戶和消費者中間是做好一切一切工作的前提。

二、端正工作態度，提高自身的執行能力 所謂執行力，指的是“貫徹戰略意圖，按質按量地完成工作任務”的能力。執行力的提高是職能轉換和職能發揮的重要前提，另外，卷煙銷售，品牌培育，市場維護，滿意度的提升，都是要靠出色的執行力來作保證的。如果沒有出色的執行力，那么即使制定再好的發展戰略目標、擁有再好的管理機制、頒布再細的考核制度，也只能是貼在墻壁上的標語，掛在口邊的口號，永遠不會實現。如何提高自身執行能力，首先要樹立起

強烈的責任意識和進取精神，堅決克服不思進取、得過且過的心態。把工作標準調整到最高，精神狀態調整到最佳，自我要求調整到最嚴，認認真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的職責。決不消極應付、敷衍塞責、推卸責任。養成認真負責、追求卓越的良好習慣。其次，要發揚求實求真、勤勞刻苦的精神。靜下心來，從自我做起，從點滴做起。件件抓落實，事事求結果，力求干一件成一件，積小勝為大勝，養成腳踏實地、埋頭苦干的良好習慣。再次，要提高執行力，就必須強化時間觀念和效率意識，每項工作都要立足一個“早”字，落實一個“快”字，弘揚“立即行動、馬上就辦”的工作理念。做任何事都要有效地進行時間管理，時刻把握工作進度，做到爭分奪秒，趕前不趕后，堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習。最后，要提高執行力就要開拓創新，改進工作方法。只有創新，才有發展。充分發揮主觀能動性，創造性地開展工作。

三、做一個分析型的客戶經理 分析能力的提升是客戶經理職能轉換和職能發揮的重要內容。具體分為：分析客戶、分析市場、分析服務方法、分析卷煙品牌。分析客戶。從營銷的角度來說，我們要分析客戶的當前的經營狀況、分析客戶的銷售狀況、經營水平，產品推銷能力，客戶的目標市場、以及客戶的庫存狀況；而從服務的角度講，因溝通、交流和滿足需求、培養感情等方面的需求，還要研究每個客戶的性格特征、家庭狀況和喜怒哀樂變化，只有這樣我們才能有的放矢。分析市場。這既是企業營銷的需要，也是為客戶提供完善服務的需要。而在這個過程中，不僅要對轄區客戶某一時段的銷售動

態變化進行分析，而且，要關注終端市場--消費者的需求變化，這是市場挖潛和為客戶提供信息服務的基礎。同時通過市場分析研究，發現市場變化的特征及發展趨勢，經銷戶的需求變化等有價值的信息，明確服務的重點和營銷的方向，在實際工作中能夠針對客戶的不同情況進行管理，有目的地引導客戶經營，開拓新的銷售空間。分析服務方法。這是我們客戶經理提高自身工作標準和服務質量、水平的重要環節，也是服務的的性質（無形性、差異性、可創造性和可延伸性）所決定的，服務不能一成不變，只有提供滿足了客戶當前和未來的需求的服務，超越其期望，零售客戶才會由衷地滿意。如果我們沒有匠心獨具的服務方法，那就不可能滿足客戶不斷變化的各種需求，也不可能使自身工作有所建樹。分析卷煙品牌。卷煙品牌是我們向客戶提供服務的載體，同時培育卷煙品牌是我們職責中的一項重要內容，沒有對各類優質品牌的全面、準確的了解，沒對市場的細分分析和市場投放狀況的研究，就無法實施市場培育，進行品牌銷售。因此對于重點品牌，我們要進行及其有效的分析，認真分析其卷煙消費群體的特點和卷煙零售終端的客戶源，有針對性的開展品牌培育活動。

四、做一個合格的預測員 “按訂單組織貨源”是我們當前的重點工作，在新的工作形式下，客戶經理要做的不僅僅是指簡單的、表面的市場信息的收集整理反饋、經營信息傳遞等等，按訂單供貨的運營模式，給客戶經理提出了更高的要求，客戶經理的工作重點轉移到了挖掘市場潛力、收集市場信息、收集消費者信息、為公司決策層提供信息依據，從了解需求到引導需求到開發客戶需求進而預測客戶需

求最后達到預測市場的目的，對此，客戶經理要做到：

1）要了解客戶（包括消費者）需求，掌握客戶包括消費者對卷煙品牌、品種、檔次、數量等方面的需求；

2）要引導客戶（消費者）需求：客戶的需求是多方面，無止境的，這就需要我們客戶經理深入市場，向客戶和消費積極、耐心地宣傳國家改革政策、行業政策，行業的發展方向，品牌走勢等內容，加強重點品牌推薦力度，以期達到引導消費者的消費，控制市場的目的。

3）要開發客戶（消費者）需求：客戶經理充分利用走訪市場的機會，掌握客戶的銷售信息，有針對性的開展經營指導、店面管理、產品促銷等個性化服務，幫助客戶進一步提高經營能力，從而促進客戶對卷煙需求量的進一步提高。

4）要預測客戶(市場)需求：客戶經理應從行業的大局出發，站在整個市場的高度，根據行業調控政策、企業營銷策略、品牌培育、貨源狀況等信息，引導客戶合理上報需求，同時要參照客戶類型、規模、經營能力、歷史銷量和當前狀況等因素，建立相應數學模型，運用預測軟件對客戶需求進行科學預測。

五、加強自身學習，做學習型的客戶經理 不斷的學習和培訓是職能轉換和職能發揮的重要保證，客戶經理應該根據自身的需求和崗位需要，定期從市場營銷、客戶關系管理、心理健康、團隊溝通和協調能力等方面及時的對自身及時充電，補充“營養”，不斷的提升自身工作方法和技巧，以適應網絡建設不斷向前的工作要求。

客戶經理的職能轉變就是要從過去的單純的卷煙銷售轉向卷煙

銷售和客戶服務（即服務營銷）上來；從幫助客戶做一些瑣碎事務工作（整理卷煙，擦洗柜臺，）轉變到幫助客戶提高經營能力和盈利水平上來；從簡單地了解市場轉變到分析市場、預測市場，為客戶和煙草商業工業企業提供準確可靠的市場信息上來；從“客戶要我服務”轉變到“我要為客戶提供服務”上來，這需要我們從實質上轉變職能，從客戶利益出發，以“兩個維護”作為工作的出發點，實現工業企業、零售客戶和消費者的“三滿意”。我相信，世界可以改變，人生可以重來，命運可以掌握在自己手中，宿命可以由我不由天，復雜的事情要簡單做，簡單的事情要認真做，認真的事情要重復做，重復的事情要創造性地做！