第一篇：請辭退公司里最“貴”的那些人!

請辭退公司里最“貴”的那些人！

“21世紀什么最貴？”

“人才？”

“錯！21世紀最貴的是庸才！”

魔漫、凱恩咨詢創始人王挺認為：公司最貴的員工應該走人！

這個“貴”不是貴在價值，而是貴在成本。

在公司，年薪一百萬的銷售，一年可以創造一千萬的價值，這樣的人貴嗎？另外一個銷售，每個月拿著一千塊的工資，半年開不了一個單，連衛生紙都是用公司，這樣的人真的便宜嗎？ 公司最貴的員工都是哪些？

一、沒有意志力的人

凡使我痛苦者，必使我強大。

公司的團隊是經過淬煉而凝聚下的，只有經過磨難忍受住歷練而留下的團隊，才決定了公司以后能走得更遠。我剛創立凱恩時，公司一度發展到了幾十名員工，可經過不斷的歷練與考驗，陸續有人離開，有一段時間公司一度只剩下了5名員工。可正是這僅存的5名員工，竟然創造出超過之前幾十人的價值。公司濫竽充數的人太多，80%的價值由20%的員工創造，對公司真正有價值的正是這樣的一小部分人。

二、沒有責任感的人

責任這個詞很簡單，管好自己的一畝三分地就是有責任。把自己本職工作做好了，不讓領導煩神，這就是對公司最大貢獻。

主管在做正式員工的事情，經理在做主管的事情，總監在做經理的事情，總經理在做總監的事情，董事長在做總經理的事情。如果有一環的責任人沒有盡責，就會引發公司管理上的多米諾效應。

責任就是對得起自己拿的薪水。

三、沒有危機感的人 危機感是第一生產力。

鳳凰牌自行車現在還看得到嗎?可曾經，鳳凰擁有46家聯營廠，遍布中國大江南北。結果，中國自行車中小企業遍地開花，質量雖然不及鳳凰，但價格是鳳凰的三分之一不到，瞬間，鳳凰的市場被迅速蠶食，一下子被打垮。此后幾經風雨，鳳凰再無起色，不斷重組改革，最終銷聲匿跡。

華為任正非厲害不厲害?在2000年華為銷售額達到280億，利潤29億的情況下，他寫了一篇文章叫《華為的冬天》。華為最高戰略和最低戰略都是三個字：活下去。企業家應該有這樣的危機意識。

柯達，100多年歷史的公司，說倒下就倒下;諾基亞，手機霸主，說破產就破產。

企業家對于企業沒有危機感，企業不會進步;員工對于自身沒有危機感，便無法推動企業發展。

世界上只有兩種人：影響別人的人和被別人影響的人！

在公司里，在工作上，沒有責任感、沒有危機感、沒有意志力的人，時時刻刻都處于被動工作的狀態，這樣的人對于公司不僅起不到推動作用，反而會以消極的心態影響到同事。對于這樣的人，公司消耗的隱性成本巨大，這樣的人便是公司中最“貴”的人。

相反，如果一個人積極向上，在工作上有責任感、有危機感，面對困難能堅持到底，這種積極向上的情緒也會感染周邊，帶動大家一起創造更大的價值。對于公司而言，這樣的人便是“便宜”的人。

有的人是資產，越多越好，因為他們為企業帶來了財富，而有的人是負債，他們為企業帶了的負擔。前者越多企業越有未來越輕松，后者越多企業越累越痛苦，離破產也將不遠了。

淘汰“貴”人，吸納“便宜”人才，這是公司由創立到卓越必須做出的關鍵選擇，更是公司管理人員需要不斷反思的問題。

第二篇：請辭退這些員工!

請辭退這些員工！

一、道德品質存在缺陷之人不能用。（小人不能用）

當今社會，我們在評論一個人的好壞時，首先看到的是他的道德素養。這方面界定這個人的為人本質。一個道德本質不行、差的人，我們統稱為小人。

小人的本質表現為：自私、自利、心腸歹毒、陰險、夸夸其談、虛話、場面話、假話連篇等等??這樣的人是無論如何不能做出有正能量的事情出來的。如果，他目前看似在走正兒八經道路，那么遲早會把他本來的目的、嘴臉露出來的。

所謂“日久見人心，路遙知馬力”就是如此道理。遲早是企業團隊的壞蘋果，把你的團隊帶入萬劫不復之深淵。此類人絕對不能用。二、一個不懂得感恩之人不能培養。（“白眼狼”類之人不能用）

要“閱”清楚此類人，只要看他在幾次關鍵的事件中的面對態度，就能充分體現出他“白眼狼”的本質。不懂得感恩之人，自然不會感恩自己的平臺，也不會去感恩曾經對他支持和幫助的任何人。自然而然他也不會成“器”。

此類人往往都認為自己本來就是很有本事的（自負）,自己認為自己所得的一切都是理所當然的,把自己的成績都會全部當作自己努力而得來的。他會忘記自己一路走來別人對他的提攜、苦心教導。自然就不會心存感恩了！

一個如此“白眼狼”之人，哪怕他能力再強，相信也不會有一個上司、老板會去對他作如何培養。三、一個本身素質不高，但又缺乏接受他人調教之人，不值得去培養。（固步自封之人不堪培養）

本身素質不高，包含文化素質、專業技能素質。這些都可以后天通過學習、培訓提高。但是，如果不能深刻認識到自己的缺陷，也無虛心接受及改變之人，不堪培養及任用。

四、接受能力、領悟能力不高之人，不堪培養。（“朽木”之人不能培養）

“他山之石，可以攻玉”，是塊好的玉石材料才可以雕刻成玉器出來。朽木是難成材的！

一個不夠“醒目”的下屬是很難委以重任的。帶這樣的下屬只會讓上司身心俱疲。往往他做錯了，他還覺得無辜。這種人，只適合做簡單、重復的工作且需多關注。不堪大用。五、一個沒有忠誠度而言之人是不能任用的（“墻頭草”之人不堪任用）

站在公司、老板的角度而言，公司的職員必須對公司忠誠，不能做損害公司、老板的利益。同時，也不能漠視損害公司、老板利益的現象存在。站在上司的立場，不能容忍的是下 屬對自己的背信棄義。

此類人，今天可以為了自己利益依附于A,明天可以為了自己利益照樣依附于B.此類立場不堅定之人，不堪任用。

能力很重要，可有一樣東西比能力更重要，那就是人品。

人品，是人真正的最高學歷，是人能力施展的基礎，是當今社會稀缺而珍貴的品質標簽。人品和能力，如同左手和右手：

單有能力，沒有人品，人將殘缺不全。人品決定態度，態度決定行為，行為決定著最后的結果。人品意義深遠，沒有人會愿意信任、重用一個人品欠佳的員工。

好人品已成為現代人職業晉升的敬業標桿與成功人生的堅實根基。

比能力更重要的12種品格

第一、忠誠

站在公司的立場上思考問題，忠心維護公司的利益，在誘惑面前經得住考驗。

第二、敬業

工作的目的不僅僅在于報酬，提供超出報酬的服務，樂意為工作做出個人犧牲。

第三、自動自發

不要事事等人交待，從“要我做”，到“我要做”，主動做一些“分外”事，先做后說。高要求：要求一步，做到三步。

第四、負責

責任的核心在于責任心，把每一件小事都做好。一諾千金，絕對沒有借口，讓問題的皮球止于你，不因一點疏忽而鑄成大錯

第五、注重效率

心無旁騖，專心致志，量化每日工作，拖延是最狠毒的事業殺手；注重主次，防止完美主義成為效率的大敵。

第六、結果導向

一開始就要想怎樣把事情做成，辦法總比問題多，創造條件去完成任務，第一次就把事情做對，把任務完成得超出預期。

第七、善于溝通

當面開口，當場解決，溝通和八卦是兩回事，不說和說得過多都是一種錯，帶著方案去提問題，培養起接受批評的情商。

第八、合作

團隊提前，自我退后，滴水融入大海，個人融入團隊，服從總體安排，遵守紀律才能保證戰斗力；不當團隊的“短板”，多為別人考慮，讓能力在團隊中被放大。

第九、積極進取

永遠跟上企業的步伐，以空杯心態去學習、去汲取，擠時間充電，發展自己的“比較優勢”，挑戰自我。

第十、低調

才高不自傲，克服“大材小用”的心理，不擺架子耍資格；給人一分尊敬，努力做到名實相符，成績只是起點，榮譽可作動力。

第十一、節約

別把老板的錢不當錢，要誠信不耍小聰明，不浪費每一張紙，不浪費每一分鐘工作時間；花公司每一分錢，都要收到最大效益：省下的都是利潤。

第十二、感恩

想想是誰成就了今天的你？公司給了你工作，工作給你學習和成長的機會，同事給予你配合，客戶幫助你創造業績，對手讓你看到距離，批評者讓你趨向完美。

第三篇：請老板辭退自己美文

法國青年萊尼高中畢業后，來到一家裝潢公司求職。

公司老板艾維看了看他遞過來的高中畢業證書，有些無可奈何：“抱歉，你的學歷太低，我們安排不了合適的職位。”

萊尼現出窘貌，懇求道：“老板，我不要好工作，只要能管吃管住就行！”

艾維從抽屜里找出一本人力資源登記表，看了一眼說：“這樣吧，我們公司在戴高樂廣場附近有一個項目，目前正進入水電安裝階段，還缺人手。你明天就去工地上干活，把電工安裝電線時落在地上的零散銅線頭收集起來。管吃管住，每天工資十歐元。”

就這樣，萊尼開始每天在工地上轉悠撿銅線頭。雖然烈日酷暑，萊尼心中卻喜滋滋的，他總算可以靠自己的雙手掙一份工資，而且這份工資目前看來養活自己是完全沒有問題的！

但一周下來，萊尼拼盡全力也就撿了十公斤的銅線頭，其價值不過三十歐元。比起每周七十歐元的工資，他所創造的價值實在太少了。關鍵是照現在的安裝量，他無論如何也撿不到更多的銅絲了。

萊尼想，長此下去，公司豈不是要吃大虧？怎么辦？他思來想去，決定去找老板艾維。

“艾維先生，我覺得您聘用我不劃算！”萊尼認真地說。

“哦，你說說看！”老板艾維似乎很感興趣。

“我算給您看，”萊尼從艾維的辦公桌上拿過紙筆，“我這一個星期一共撿了十公斤的銅線頭，市場價值三十歐元，而我一周的薪水是七十歐元，我覺得自己占了公司的便宜，天長日久，這對公司來說是一筆不小的損失。所以，我今天來的目的，就是希望艾維先生您辭退我！”

聽完萊尼的這番話，艾維不但沒有驚訝，反而哈哈大笑起來：“萊尼，你真是太可愛了！其實，我早就算過這筆賬了。今天你能來，說明你是一個對公司忠誠的好員工，我們公司也恰恰需要像你這樣責任心強、一心為公司謀利益的人才。從明天開始，你就代表我做工地監督！”

請老板辭退自己，體現的是萊尼對公司負責、替公司著想的職業精神。很多時候，你是不是老板所需要的員工，并不需要多么復雜的考核。

第四篇：公司辭退員工

按照《勞動合同法》的有關規定，在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：

(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;

(3)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的;

(6)勞動者被依法追究刑事責任的;

(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

用人單位在試用期內辭退員工，除具備法定辭退勞動者的情形外，還應當向勞動者說明辭退理由。這里的“說明理由”，《勞動合同法》沒有規定必須采用書面形式，但為了便于舉證，建議用人單位采用書面形式，并且要求勞動者簽收。另外，根據《勞動合同法》第四十條規定，對于用人單位依據上述(7)或(8)情形辭退勞動者的，應提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。試用期內，員工可以隨時辭職，但單位辭退員工卻并不能隨意，仍然需要有正當的理由，即《勞動法》第二十五條所說的不符合錄用條件，這一條件滿足時方可辭退員工。本案中，公司僅僅認為員工不適合公司，既擅自作出辭退決定，既便在試用期合法的前提下，這一決定也過于草率，難免發生風險。

試用期內員工被辭退，一般情況下很少有去申請仲裁的，多數員工忍一忍也就過去了，除非是用人單位扣發了員工的工資或者做其他讓員工難以忍受的事情，導致員工心理嚴重失衡，超出了員工心理忍受的最大極限，方才導致勞動仲裁的發生。

第五篇：公司辭退處理意見

天津****集團有限公司人力資源部

關于***同志長期曠工的處理意見

經查，天津****集團**有限公司*車間原主任***同志，因工作原因受到公司放假七天的處罰，處罰期間為2011年*月*日—2011年*月*日，放假期間，***并未按規定上交檢查，自2011年*月**日處罰期結束后，***同志一直沒有上班，亦沒有履行自身工作職責，累計無故曠工已10個工作日。

依照天津****集團人事管理制度，無故曠工滿7天按自動退崗退職處理。***同志作為一名自200*年*月便已入職的老員工和基層領導，因自身情緒問題長期無故曠工，在集團內部產生了嚴重的不良影響。為嚴肅工作紀律，整頓工作作風，消除不良影響，現依照集團人事管理制度，對***同志做出辭退處理，即日起解除勞動關系。

天津****集團有限公司

人力資源部

2011年*月**日