第一篇：城市設計是什么——文本·人本思想在空間環境層面的抗爭2

城市設計是什么——人本主義在空間環境層面的抗爭《讀美國大城市的死與生》有感

摘要：20世紀50年代，美國城市發展遇到的諸多問題：經濟飛速發展，城市建設迅猛，市郊道路的大量興建使汽車成為首要交通工具，人們逐漸由城市向郊區遷徙，等。正是當今中國所面臨相似問題的。雅各布斯所倡導的人本主義思想是對當時規劃界推崇的城市設計理論的抗爭與吶喊，并為當時的城市發展指明了方向，影響深遠。本文從其著作《美國大城市的死與生》入手，分析該著作的寫作背景、核心思想以及影響，同時辨證分析了雅各布斯思想與經典規劃理論的關系。最后結合我國城市建設中的具體問題，歸納值得借鑒之處。關鍵詞：雅各布斯 人本主義 城市設計 1《美國大城市的死與生》寫作背景 1.1二戰后美國的城市發展

第二次世界大戰以后，美國城市郊區化進程極其迅速。1956年，國會通過了《洲際高速公路法》(Interstate Highway Act)，美國自此開始了長達20年的大規模洲際高速公路建設，私人汽車逐漸成為了最主要的交通工具，城市出現了居民大量外遷到郊區居住的現象。1950年～1975年，美國12個最大的城市中，市區人口平均減少了9.6％，而郊區人口平均增長了20.7％。人口和就業的分散化，造成了城市中心區人口和財富的大量流失，城市中心區逐漸衰落。1.2城市更新運動在美國

美國的城市更新運動與戰后住宅政策有著緊密的關系。由于戰爭中聯邦經費主要用于國防建設，因此戰后的美國城市住房建設幾乎停止，住房嚴重不足。1949年，國會制定了《聯邦住宅法》(Housing Act)，力爭為每個美國家庭提供舒適的住房和理想的生活環境；而1954年《聯邦住宅法》則針對城市中心衰落的局勢，要求對住區進行重建，并提出了“城市更新”(Urban Renewal)的口號，允許將項目經費的10％用于非住宅的建設，這一比例在1959年又被提高到了20％，最終達到了50％。城市改造的重點逐步由住房向非住房轉移，以適應開發商和其他利益集團的要求。

城市更新計劃將加強改造后的市中心區的功能、恢復城市中心區在整個城市中的重要地位作為內容之一，但一些的拆建并未給城市中心區帶來生機。20世紀50年代～60年代，圣保羅“城市中心重建”、華盛頓“西南區計劃”、舊金山“金門計劃”等一系列的城市更新，都以大規模的拆遷和清除為主。大規模的城市土地開發雖然表面上帶來了城市中心區的繁榮，但由于抬高了城市中心區的地價，再加上高強度開發帶來的交通堵塞、環境惡化等一系列問題，致使城市中心的吸引力下降。更為嚴重的是，大規模的城市更新運動消滅了城市現存的鄰里和社區，使城市的社會經濟結構遭到破壞，產生了大量的社會矛盾。1.3社會文化

人文主義和科學主義是西方近現代思想的兩個主要來源。20世紀60年代正是“人文主義”復蘇的年代，哲學、社會學界和建筑界重新對“人文”進行了詮釋，西方學術界甚至稱之為“微型文藝復興”(Mini-Renaissance)。

二戰后，現代主義建筑規劃思想占據了統治地位。20世紀60年代，西方經濟繁榮，城市發展迅速，城市問題備受關注。這一時期，近代建筑和城市理論也對自身進行了“檢討”。L·芒福德的《城市發展史》、K·林奇的《城市意象》和C·亞歷山大的《城市并非樹形》，都對城市理論的發展產生了巨大的影響。另外，反對正統文化也是20世紀60年代的突出文化特征。

2《美國大城市的死與生》的中心內容 2.1街道、街區的意義

20世紀60年代，道路的主要功能是城市交通?，F代主義規劃的代表人物勒·柯布西耶認為，在城市中應改變沿街建筑密集的狀況，應增加道路寬度及兩旁建筑的間距，減少道路交叉口或組織分層的立體交通。這種以機動車為先的規劃思想在當時發揮了很大的作用。而簡·雅各布斯通過觀察發現，人行道是城市中重要的公共區域，其除了承擔馬路之間的交通功能外，還應滿足其他的要求，即“安全”、“交往”等。

美國的許多大城市的犯罪率相當高，簡·雅各布斯認為僅靠警察維持或降低人口密度并不能降低犯罪率。城市中的安全是由一個相互關聯的、非正式的網絡來維持的—街道中行人的目光構成了城市人行道上的安全監視系統，簡·雅各布斯稱之為“街道中的眼睛”(Street Eyes)。這一發現為之后紐曼的“可防衛空間理論”提供了基礎。

交往是城市人行道的第二個功能。簡·雅各布斯認為紀念會和人行道上的社會生活的核心在于它們都是一種公共活動，都能把互不認識的人聚集在一起，從而使社會聯系更加密切。

前兩種功能的效應產生了“與孩子的同化”功能。一個安全、能夠進行交流的街道是孩子們的天然樂園。相比設施完善的公園和專門的嬉戲場地，人行道更加受到孩子們的喜愛。丹麥的著名城市設計學者楊·蓋爾通過一組調查數據也證實了這一點：雖然年齡不同，但大部分兒童的戶外活動時間仍用在地區道路上或道路兩側。

針對當時的街區衰敗及公園廣場成為犯罪場所的社會現狀，簡·雅各布斯指出：公園和廣場的功能應從街道的功能延伸開來，必須有人的具體而實際的使用活動，應當與街道、街區組成一個有機的空間網絡，成為一個具體的、社會意義上的和經濟意義上的連續體。2.2城市的多樣性

現代主義的城市規劃理論希望將復雜的城市問題簡單化，由此產生了城市分區的劃分套路，使城市活力喪失，導致城市面貌千篇一律。簡·雅各布斯明確地提出：城市規劃首要的、最重要的問題是，城市如何能夠綜合不同的用途，產生足夠的多樣性，以支撐城市文明；混合用途本身并不會帶來視覺污染或交通阻塞，相反它體現了一種高度發展的復雜的秩序。簡·雅各布斯總結了城市產生多樣性的四個條件：

①“地區內的基本用途必須混合(Mixed Primary Uses)，這些功能能夠吸引和留住人流，使人們能夠使用很多共同的設施”。

②“大多數的街段必須要短，在街道上要很容易拐彎”。這與當時經典的城市規劃理論中提倡的減少道路交叉口的方式大相徑庭。簡·雅各布斯認為，頻繁和短小的街段是非常有價值的，它的通達性更好，能夠給步行者以多種選擇。同時，沿街的商業點也會大幅度增加，促進多樣性的形成。

③“一個地區的建筑應該各色各樣，應包括有適當比例的老建筑”。經過匠心獨運的改造和利用，街區中的舊建筑會重新“脫穎而出”。同時，許多舊建筑由于租金較低，可以被小企業和新企業所接受，培育新的“基本用途”。④“人流的密度必須達到足夠高的強度”。當時，美國推崇低覆蓋率的“標準化”設計，許多社區的密度只有15％～25％。簡·雅各布斯認為這與城市多樣化和適宜的城市密度是相悖的。一定密度的人群可以使城市的資源得以有效利用，人

們的交流和需求可直接引發多樣性的產生。

針對一些城市失去多樣性，走向衰敗的現象，簡·雅各布斯指出這是由于這個地區缺乏發生多樣性的四個條件中的一個或數個。另外，重復模仿、人口數量不穩定、急劇性資金投入等都會影響城市的多樣性。2.3對城市規劃和城市更新的質疑

《美國大城市的死與生》對當時被奉為正統理論的城市規劃和重建改造的原則和目的進行了抨擊，認為這些理論無視城市運轉的真正機制，無視城市中的真實生活，它們并未使社會和經濟充滿活力，相反卻“扼殺”了城市的特性。

當時，城市改造的典型做法是將貧民區清除，以更高稅收的住宅區取而代之，但這種做法的結果卻是使貧民區從一個地方轉移到另一個地方。簡·雅各布斯認為很多貧民區都有一種積極改進的態度和信心，那里的居民相對穩定，他們不懈地進行完善工作，使社區的多樣化得以保持。她稱此為“非貧民區化”。因此，規劃和更新政策應當理解和尊重現有的狀況，在現有條件上進行重建工作，鼓勵“非貧民區化”，而不是夢想“怎樣把中產階級請回到城市里來”。

簡·雅各布斯認為資金投入既能造成城市的衰退，也能促使城市的再生。城市更新中“急劇性”的投入將消滅城市的多樣性。簡·雅各布斯建議應該將資金使用的方式轉化為城市再生的手段，以“漸次性”的投入方式使城市產生“持續的、漸次的、復雜的、溫和的變化”。2.4城市發展的建議

《美國大城市的死與生》既具有批判性，也具有建設性，這正是其價值所在。在書的最后一部分，作者對改進城市現狀的策略進行了討論。

為了增加地區人口的穩定性和多樣性，簡·雅各布斯建議保留低收入住宅區，讓它們重新成為城市的一部分，避免出現“永久貧民區化”的現象。

針對美國城市被汽車“蠶食”的現狀，簡·雅各布斯的觀點非?？陀^：汽車并非原本就是城市的破壞者，汽車和城市本應是同盟。然而在城市里，提供給汽車的空間越大，對汽車的需求就會越大。因此，她主張通過城市本身的作用來“限制”車輛，如縮小馬路空間，建設短小的街段等，以此來控制交通的流速。另外，還可以通過車輛本身加以限制，如強化公交和卡車運輸，進一步提高交通效率，限制私家車的使用。

針對政府和規劃部門脫離現實、效率低下的問題，簡·雅各布斯提出了城市規劃的目標應當是提高城市活力，促進城市多樣化，在管理結構上，需要劃分行政地區，將橫向管理與垂直管理相結合，提高工作效率；在基礎面上，需要更加細化，以有效地發揮作用。

2.5城市問題是“有序復雜性問題”

1958年，醫學家沃倫·韋弗博士撰寫了一篇關于科學及其復雜性的文章，他將科學思想發展分為三個過程：

① 處理簡單性問題的過程；

② 處理無序復雜性問題的過程； ③處理有序復雜性問題的過程。簡·雅各布斯認為，城市問題如同生命科學一樣，也是一種有序復雜性問題?，F代城市規劃理論家們一直都錯誤地把城市問題看成是簡單的問題和復雜無序的問題，而且也一直試圖從這些方面分析和對待城市問題，如霍華德的田園理論和柯布西耶的輻射城市理論。但這些都是在模仿物理科學的分析方法，而忽視了城市的多樣性和有機性。

對待復雜性問題，需要注意以下幾點： ① 對過程的考慮；

② 從歸納的角度考慮問題，從點到面，從細部到總體，而不是相反； ③ 尋找一些“非平均”的線索，其中蘊含的小的變量會映射出大的變量的活動方式。

3.《美國大城市的死與生》對同時代規劃思想的辨證認識

“1961年《生與死》的出版，無異干在城市規劃界引發了一場地震”。正如《生與死》開篇所言:“這是一本抨擊當代城市規劃的書”。公共綠地總是好的嗎?擁擠是可怕的嗎?以大規模清理重建為手段的城市更新能真正清除貧民窟嗎???雅各布對那些本已成“金科玉律”的觀念大膽地提出了公開置疑。更為重要的是，這部書是“現代主義”建筑與城市規劃的第一個挑戰者。她不但批判了芒福德與霍華德、蓋迪斯、歐文、斯坦因等規劃界的精英們，而且還反對L·柯布西耶和國際風格的建筑——城市主義者，認為為他們無一例外都是政府大規模投資項日的“奴仆”她甚至譏諷那些被建筑界規劃界頂禮膜拜的經典著作，稱其為“光輝的田園城市美化運動”(radiant garden city beautiful)“。簡而言之，她對當時的整個城市規劃界發動了猛烈攻擊。

今天冷靜地來看《生與死》及其創作過程，我們會發現，雅各布酣暢淋漓的抨擊，并不是人們通常所理解的那種對城市規劃簡單的徹底否定，實際上她反對的是以大規模重建計劃為基本手段的所謂“現代城市規劃”，她抨擊的是推動大規模開發項目背后巨大的經濟和社會力量。正是這些經濟社會力量利用經典城市規劃思想的外衣，掩蓋追逐經濟利益最大化的丑惡本質。她在《死與生》中對經典的理論成為了他們牟利的工具表示出了深深的哀悼，那是何其可悲。3.1田園城市（Garden City）

面對當時這種城市發展的局勢，各界專家紛紛嘗試理論探索，其中具有代表性的是 1898 年埃比尼澤·霍華德提出的“田園城市”理論。他將城市和鄉村有機地聯系起來，把城市中的各個器官作為整體進行規劃，目的是創造自給自足的小城市，其最外圍環繞著農業綠化帶，將城市功能相對分類，建立不同的土地功能分區，學校、住宅都屬于生活區，工業部署在特定的區域內，而市中心則作為公共區域包含著商業和文化等功能設施，這些分區通過中心花園向外擴散的交通體系來相互聯系。該理論是以社會改革為最終目的，不僅為大城市的改建鋪平道路，而且還能解決大城市的交通擁堵問題，同時為了避免田園城市向大城市發展，霍華德認為人口要控制在 3 萬以下。

雅各布斯認為“霍華德創立了大套強大的、摧毀城市的思想：并以相對的自我封閉的方式來安排這些用途??他一筆勾銷了大都市復雜的、相互關聯的、多方位的文化生活?！笨墒腔羧A德的規劃行為是片面的、靜止的，這種規劃劃分了城市功能分區并決定了居民生活方式，雖然是為了遏制大城市的發展，挽救衰落的村莊，使人們與自然的關系更加密切，但是該理論需要預先設定城市內需要包含的功能，無視城市所獨有的經濟結構、交流方式及政治模式等特點，才能營造出擁有“健康”住宅的鄉村生活。

當然，“田園城市”的土地功能分區的規劃方式還是帶有積極意義的，它包含了低密度、固定分區、功能分離和公園綠化這些城市應該具有的重要元素。3.2城市美化運動(City Beautiful Movement)丹尼爾·伯納姆在 20 世紀初期提出了著名的“城市美化運動”，標志是 1893年芝加哥的哥倫比亞展覽會。其理論是以景觀建筑學為基礎，主要是滿足審美的

需求，最基本的理念就是把城市作為一個整體的藝術作品來設計，而規劃的作用就是使城市變得更美麗，讓城市擁有美麗的市府建筑、美麗的公園、廣場和議會大廈。

城市美化運動是以建立大型標志性城市建筑，運用巴洛克手法進行城市設計為核心思想。該理論追求文藝復興時期富有規律的幾何線條美，主張通過美化城市風格，建立一條條寬闊的林蔭大道、具有代表性的中心建筑群體，提升城市外觀并形成規則的分區，從而解決城市內部一些因地區混亂而滋生的社會和環境問題。

但是雅各布斯認為城市建立這些中心標志物，會使圍繞著中心的普通區域日漸衰敗，而非起到振興的作用。并且人們并不會長期停留在這些中心地帶，因為這些像紀念碑似的建筑大都分離于城市的其他部分，成為一個單獨的完整個體，完全忽略城市內在的運轉機制。到最后，城市美化運動就會淪變為某些市政領導試圖標榜政績的工具，某些建筑師彰顯個人風格的載體，某些不良開放商中飽私囊的捷徑，而那時的運動儼然已經變成追求機械而庸俗的外在形式美化的城市工程。

《紐約時報》的建筑評論家尼古拉·奧洛索夫認為，“城市美化運動”時期建造的建筑帶有一定的同質性（Homogeneity），帶有古典的外觀，整齊地圍繞公園排列，也反映了南北戰爭以后，渴望創造一種國家統一的象征語言。這些龐大的文化設施與它們周圍的街區隔絕，不僅反映了那個時代的“白板規劃”（Tabula rasa Planning）的觀點，而且他們全都運用了現在風格和帝國風格的混合手法和主題，描繪了美國根治于古典理想中的進步想象。3.3光明城市(Radiant City)20 世紀 20 年代，勒·柯布西耶②設計了“光明城市”③。柯布西耶光明城市的理念在他所做的巴黎中心區改建方案（Plan Voisin de Paris）（圖 2-4）中得到顯著體現，他計劃將巴黎的老房屋和小街道全部拆毀，僅保留具有代表性的少數歷史建筑，使巴黎成為一座由無數條高速路和摩天大樓組成的清晰、簡潔的現代化新城市。他設想在這座城市里擁有摩天大樓和花園，當人們穿行于高架路上時，可以看到兩邊聳立著壯觀的摩天大樓，政府和行政樓，以及學校和博物館都位于每個區域的最外圍，城市就像是一座大公園。柯布西耶試圖建造垂直城市，超高層的摩天大樓將占據城市 5%的地面，而剩余的空間則作為空地，可以建設一些供高收入者居住的低層住宅，以及環繞在低層住宅周圍的娛樂設施等建筑。另外柯布西耶還規劃了城中的汽車交通，他認為主干道應該和高速單行道合并，減少街道的數量，同時增加街道的寬度，降低馬路兩邊建筑的密集程度，建立地下通道作為交通的主要運輸道路。

簡·雅各布斯認為光明城市的基本理念來源于田園城市的教條主義，所以她批判這些現代城市規劃，“上述提到的幾個觀念和諧地結合在一起，田園城市和光明城市加之城市美化，于是就有了光明式田園城市美化的結合體?！?/p>

現在很多學者認為，所幸當時并沒有采用柯布西耶的巴黎改造方案，不然現在的巴黎城將永遠成為歷史的回憶。而柯布西耶為主導的現代主義城市改造思想，無疑正好迎合二戰后西方國家試圖重建宏偉城市的浮躁情緒，也因此激發起大規模的城市改造。正如芒福德所說“許多看起來似乎很現代化的規劃仍然充滿了巴洛克的精神思想。” 3.4小結

上述這些理念試圖營造一個標準化的、富有規則、功能明確而單一的烏托邦

式的城市。他們讓城市中的步行者離開街道，不是待在公園里，就是身處于高聳入云的摩天大樓之中。因為這些規劃者并沒有從城市居民本身的需求出發，以人的生活為核心去設計城市，而是無視城市富有活力的運轉模式，試圖將大城市稀疏化，建立獨立且分離的空想田園模式。他們并沒有真正理解城市的內在功能，更不用說解決城市中現存的問題。

根據上面的表格，我們可以發現，雅各布斯的觀點是認為短而小的街區以及較高的人口密度更能促進街區多樣性的發展，而霍華德、伯納姆則是贊成建造大尺度、低密度的城市，通過承載不同功能分區放射性地發展城市，但是建成后的城市是一棟棟位于郊區的優美小區和豪華的公共中心，很難在其中感受到人的生機和活力。而在柯布西耶的城市中，人們將生活在鱗次櫛比、鋼筋水泥的摩天大樓之中，穿梭于反復疊加的高速車道之間，也很難使人享受到漫步街頭的感覺，更不用說感受城市的活力。

4《美國大城市的死與生》對我國城市規劃的啟示 4.1中國城市化的基本特征：

中國的飛速城市化與建筑在中國城市的大規模、高速度泛濫只是形不似神卻似。中國城市化的基本特征可以簡單總結為: ①與世界城市化水平相比，中國仍處于集中城市化階段，大量農村人口和非農經濟活動不斷向城市集中。舊的戶籍制度嚴重影響了我國城市化進程，成為我國農村經濟、城市經濟發展的障礙。然而開放的制度帶來的又是城市中流動人口和暫住人口迅速增加，進城農民工國民待遇的難以實現。與此同時，一系列交通擁堵、資源短缺、城市居民生活質量下降、就業壓力大等問題也日加嚴重。我國總體上處于城市化發展早期，并已進入快速上升階段；

②城市化滯后于工業化。當然這樣說只能是城市化和工業化的一個表面上的比較，而實際上，我們不能片面去加快城市化，這樣，不僅難以達到目的，還會導致以就業問題為中心的城市問題嚴重化；

③城市化發展水平不均衡，單一性突出。由于沒有成熟完善的城市化理論指導，而只有上級對經濟生產值的籠統要求，各地政府官員、開發商們熱血澎湃，各級

政府爭先恐后，大搞試點示范工程。而在某地建成的示范點得到上級領導的肯定后，另一地便馬上效仿。這樣的盲目跟風，造成了千篇一律的局面，完全失去了城市的多樣化。如同雅各布斯所說，城市失去了多樣性就等于失去了生命力； ④城市空間拓展速度加快，城市建設用地大幅度增加。大規模、大尺度的城市建設失去了城市可以延續的機理，無論傳統風貌還是傳統習俗都被這冰冷的鋼筋混凝土吞噬。拉大的尺度、閉塞的空間使人與人的社會交往愈發缺乏，城市發展空間嚴重失控。

中國城市化的當今狀況與四十年前美國大城市的狀況非常相似。雖然背景各異，題材卻驚人的相同。這需要我們從中吸取教訓，真正理解城市化的意義，理解城市的內涵。讀《美國大城市的死與生》，我們可以明顯的感受到，城市是服務于人的需求的，城市的目的在于提供宜人的人居環境。它是一個動態變化和多樣的地方，它應該是一個可以真正“呼吸”的綜合體，在提供給人類物質層面上的滿足時，帶給人們更多的應該還有城市旺盛的、真實的、鮮活的生命力，還有這種生命力的持久、延續。而不僅僅是實體的存在帶給人們一個容身之地。縱覽世界上那些令人心向往之的那些舒適的公共空間，那里的人們無疑不是悠游自在的在城市中享受生活，他們是互動的，融入城市其中的。這才是一個城市真正的活力所在。城市不是一天就能建成的，我們必須強調城市化是個過程，是一個人人參與的過程。

4.2對當代中國城市規劃建設的啟示

與當時的美國相比較從改革開放至今，我國的城市也經歷了二十余年的快速發展。城市建設的方式與美國有很多相似之處自然也遇到很多相同的問題:城市快速擴張致使生態環境被嚴重破壞大規模拆舊建新和單一功能的街區導致城市喪失活力.不斷擴大的道路尺度為汽車的橫行提供了平臺如火如茶的城市美化運動和政績工程忽視了普通百姓的需求和利益。不僅如此交通擁堵、環境惡化等諸多問題使城市不再適宜居住幾乎成為工業時代的殉葬品。另外我國還面臨粉英國不曾面對的挑戰和威脅:一方面與美國相比我國城市普遍歷史悠久、積淀豐厚。另一方面，在更為先進的工程技術支持下城市建設速度與20世紀60年代的美國不可同日而語.在這樣的情況下.如果不及時糾正目前的錯誤.我國城市的前錄將不堪設想。解決問題的捷徑就是從美國的歷史經驗中吸取教訓從正確的思想中汲取精華。筆者認為，這兩本書中的核心思想對我國城市建設有.無可估，的借鑒意義.總結為以下四點。

4.2.1注人性.以人的需求為出發點

城市本應是人生活的場所.滿足人的需求應作為規劃建設的首要出發點.象征權力的軸線?？諘鐭o人的廣場或草坪、寬闊無車的“景觀”大道。這些豪無實際功用的景觀時至今日還在我國城鎮中作怪。它們實際上是錯誤價值觀的體現。無論是政府、開發商.還是普通百姓.都被這樣，盲目、功利、浮躁并帶有工業時代色彩的價位觀所影響。這種情況下.具備專業知識的規劃師們.有責任盡己所能正確引導社會意識和觀念。不可以仍舊為了意念中的美好藍圖，在圖紙上繪制“美麗整齊“的形式；也不可以淪為政府官員的繪圖工具順從于錯誤的長官意識，符合廣大百姓切身利益的規劃才是構建和諧社會的基礎，也必將是城市的發展方向。

4.2.2注重自然.致力于協調人與自然的關系。

在生態文明逐步取代工業文明的今天。為了短期經濟利益而肆意破壞自然資源的做法理應為城市領導者和建設者所唾棄。然而.幾乎所有中國城鎮的脫貧致

富都遵循著對環境“先破壞，后補救”的模式。這不僅危及自然的健康.而且成為人類社會發展的巨大隱患。國外近兩年發生的幾次災難已經給人類敲響了警鐘。人類社會作為自然的產物，不可能脫離自然環境的支持。這樣的自然倫理觀不僅應該被規劃師、領導者們所理解，還應該被社會所廣泛認同。在開發建設之前，將有利于維護自然系統完整性的區域保護起來。是城市可持續發展的必然選擇。

另外.忽視城市中的自然環境同樣是背離人性的。方便可達的綠地公園是城市生活之余人們修養身心的極佳場所。與城市周邊的自然系統聯合構建完整的生態、基礎設施網絡.不僅是保護生態環境、維護自然健康的有效途徑，而且可以使人們獲得持續的自然服務 4.2.3系統地理解城市機體。

城市是復雜的巨系統，大而不確定的偶然因素影響著城市的發展過程。因此任何單一目標的理性方法、工程技術都無法規劃和控制城市。割裂城市機理——機械的功能分區是荒唐的；將城市當作建筑的放大——簡單的物質空間規劃是幼稚的;追求城市終極目標——理想的藍圖規劃更是錯誤的。正確的規劃不應簡單地控制城市.而應該引導城市發展.并適應于多變的發展過程。規劃可以被看作是一個協調多方利益的妥協與辯護過程(俞孔堅1998)；辯護的對象首先是人與自然.其次是各個利益集團，以及城市內部諸多影響要紊。4.2.4重視城市與區域的聯系。

缺少周邊鄉村和小城鎮的支持作為區域中心的城市不可能健康發展。因此城鎮體系的協調發展是保持區域活力和城市持續繁榮的重要基礎。以縮小城鄉差距、提升農民生活水平為目標的新農村建設就是構建城鄉和諧關系的重要舉措.但是需要注意的是，大量普通村落的生態及文化特征正在這場轟轟烈烈的村莊盛治運動中逐漸消失，取而代之的是大片整齊的城市新區和寬闊的柏油馬路。應當認識到.我國擁有豐富的鄉土景觀資源。它們是人類為了生活和生存而采取的對自然過程、土地和土地上的空間及格局的適應方式(俞孔堅等，2005)。農田水塘、聚落民居、廟寺宗祠這些普通而平凡的鄉村景觀。與土地有著最直接最緊密的聯系，是歷經千百年演繹出的人地關系的典范。它們承載著比城市更為豐富的空間模式和文化信息，是廣大農民長期賴以生存的物質和精神依托。因此，在統籌城鄉發展建設新農村的初始階段，應當尤其重視廣大農民的需求，保護鄉土文化和鄉土景觀，切不可演化為按照城市模式建設“新農村”。參考文獻： 1.欒博，丁戎.雅各布斯與芒福德核心思想的比較與啟示:讀兩本著作引發的思考[J]景觀設計論壇.2007（2）：96-98 2.李亞薇.析《交往與空間》、《美國大城市的死與生》——回到城市本質 以人為本看中國城市化[J]現代經濟信息.2010(22):4 3.宋云峰.《美國大城市的死與生》及其對我國舊城區復興的啟示[J]規劃師.2007（4）：94-97 4.方可，章巖.《美國大恤市生與死》之魅力緣何經久不衰?——美國戰后城市更新的發展與演變[J]國外城市規劃.1999（4）：26-29 5.周勤.城市的生命力和城市規劃科學——讀《美國大城市的死與生》[J]世界建筑.1987(5)：66-69 6.常程.淺析簡·雅各布斯城市多樣性理論——以巴黎城市改造為例[D] 7.簡·雅各布斯著，金衡山譯．美國大城市的死與生[M]．北京：譯林出版社，2005．

第二篇：人本管理思想在稅務系統的運用

人本管理思想在稅務系統的運用

李建東

人、人材資源、“頭腦資源”是第一資源，也是推動發展的源泉和動力。聯合國早在《里約宣言》和《哥本哈根宣言》就提出以人為中心的發展思想和發展戰略，提出人類發展是發展戰略的核心。作為 科學發展觀的本質和核心，以人為本也是經濟社會發展和改革的長遠指導方針，在全社會及其各個領域和各個具體的方面都要進行貫徹和落實，那么，我們稅務系統如何貫徹“以人為本”理念和觀念呢？本文就此問題作一粗淺探討，希望這些探討能夠拋磚引玉，引發更加系統、科學的研究。

一、人本管理的主要思想 內涵

作為與 “ 以物為中心 ” 的管理思想相對應的概念，與傳統泰羅“科學管理”相比，人本管理是一種更廣闊、更有生命力的新管理哲學，那么，究竟何為人？何為本？人本管理的實質是什么？我們認為，人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的，而且，人本管理所理解的人是一個完整意義上的人。要理解人本管理，首先要完整地認識管理中的人，把握人性的實質。要把握什么是 “ 人本 ”。從本原上來講，以人為本實際上是 “ 人本主義 ” 的一個必然要求?，F代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源，否則，“ 人本管理 ” 不過是社會組織實現自身功利目標的一種手段，組織中的人并沒有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的 “ 本 ” 實際上是一種哲學意義上的 “ 本位 ”、“ 根本 ”、“ 目的 ” 之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。因此，人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發展的核心內容是個性的完善。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。我們認為，這個概括是十分精當的。

二、人本管理代表著先進管理文化的發展方向，是現代人類文明發展的趨勢和歷史必然

從歷史根源上看，“ 以人為本 ” 與東方管理文化一脈相承。從歷史文獻考證看，早在 2500年前，我國古代的大政治家管仲就提出“以人為本”思想。我們 東方管理文化的本質也可以概括為 12個字：以人為本，以德為先，人為為人，倡導“仁愛、寬容、和諧”，主張“正德、厚生、利用”，主張“大學之道”（“在明明德、在親民，在止于至善”），“弘揚光明正大的品德，使人們棄舊圖新，達到完善的境界”。這些獨特的東方價值觀念，體現了對生命的珍視和關愛，和我們今天探討的人本管理思想都是相通的。同時，“墻內開花墻外香”，“論語加算盤”，東方管理文化對日本、新加坡、韓國等亞洲“四小龍”奇跡的創造也產生了不可估量的作用。

從實踐上看，人本管理思想在現代企業中根深蒂固，受到異乎尋常的普遍關注。以人為本，解決人的系統問題是 21世紀管理理論與實踐的核心問題。由于人本管理能調動員工的積極性，能夠創造企業和員工的最大價值，在很多著名公司都受到異乎尋常的普遍關注：如 摩托羅拉公司強調要“以尊嚴對待每一位員工，視之為個體”，美國馬立奧特公司認為，“人員第一，善待他們，寄予高度期望，其余一切會隨之而來”，又如 惠普公司也是以其對人的重視、尊重和信任的企業精神聞名于世，作為大公司，惠普對員工有著很強的凝聚力，著名的 “ 惠普之道 ” 的精髓就是關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值。諾基亞公司更是提出了響亮的 “ 諾基亞高科技，以人為本 ” 口號。在我國海爾、聯想、華為等大企業，也普遍重視人本管理思想的運用。近年來，當代西方企業人本管理的發展還出現了一個新的趨勢，即個性化公司。這是美國哈佛大學教授巴特利特和倫敦商學院教授高歇爾研究了西方大量成功的知識創新型企業之后提出的公司管理模式，以更真實地體現人本管理宗旨的管理哲學，適應知識經濟時代人本管理的要求。

從我國情況看，以人為本已成為新的國家發展戰略。在加入 WTO開放化、全球化新形勢下，為迎接國際化和國際競爭的挑戰，提高政府治理能力，新一屆中央政府始終高揚“以人為本”的人性主義大旗，提出建設 “服務型政府”、“責任政府”、“親民政府”、“透明政府”以及“善治型政府”、“企業型政府”思想，從不同側面、角度對政府管理創新（或政府改制）進行表述，所有的努力，一言以蔽之，我們認為，就是建立“人本政府”。十六屆三中全會首次提出的“樹立全面、協調、可持續的發展觀”，提出的“五個統籌”的新發展戰略，其核心也貫穿了“以人為本”極賦有人文主義精神的治國、執政理念。從狹義的 GDP擴展到廣義的HDI（人類發展指數），表明新發展觀正向人本主義回歸的價值觀轉變，“以人為本”已上升為國家的價值觀。聯系我國的管理實踐中長期以來見物不見人的現象非常突出的情況，以人為本 思想的提出具有特殊而重要的意義，這是關于發展觀的一個歷史性重大突破，也是經歷數十年經濟社會發展的曲折實踐，用很高昂的成本代價換來的真諦，是改革發展指導思想上的一次撥亂返正、正本清源，也可以說是馬克思主義認識問題上的一次撥亂返正、正本清源，也是一次新的思想解放運動，同時也使得我們各項工作包括稅收工作有了個統帥性思想。

從發展趨勢上看，人本管理思想上的趨同代表了 21世紀世界范圍內主流管理思想的匯合與交融。20世紀末，在經過各自的長期發展之后，東西方管理文化出現了整合趨勢，人在管理中的地位日漸重要，而團體的合作也越發顯示出生命力。西文從 “ 人是機器 ” 的觀念過渡到重視人的作用。其中在人本管理思想上的趨同是最大的表象，都最終認識到了人本身在管理中的重要地位，而不再純關注 “ 物 ”（包括機器、設備等）的管理，更簡潔地說，無論東西方管理文化都十分重視人的作用，這代表了 21世紀世界范圍內主流管理思想的匯合與交融。

三、以人為本引領新發展觀，也是我們稅務系統的一個 統帥性思想

“做好人的工作，企業就成功了一大半”，企業家們這個樸實而深刻的認識，揭示了一個最基本的管理原則，同樣適用于我們稅務系統。我們 應當在“以人為本”統帥性思想指導下，重新認識人的作用，轉變管理理念，逐步由以物（如稅收）為中心的剛性管理，走向以人（納稅人、征稅人）為中心的柔性管理，相應建立一套包括動力、壓力、約束、保證、選擇等機制在內的完善的人本管理機制，將“人本管理”新思維貫穿到稅務系統各個方面。

（一）要以人為中心，調整變革稅務系統組織發展模式

人本管理最強調的首先不是管理制度和管理技術，而是管理理念。根據聯合國和世界銀行的觀點，發展必須始于人并以人為中心，從人的需求角度出發，滿足人的物質和精神生活的需求。以人為中心發展觀的引進，意味著我們稅務系統不僅要組織收入，完成稅收任務，還要以全面提高稅務干部生命質量為發展目標，以稅務系統目標與廣大稅務干部個人目標都能實現作為工作成功的標志，通過建立 一套包括動力、壓力、約束、保證、選擇等機制在內的完善的人本管理機制，使干部職工的行為發生根本的改變，使蘊藏在職工心理深處的價值實現感、成就欲、事業心、自尊、自愛、自強心理與主動性、創造性自然地傾瀉出來，形成巨大的團隊凝聚力，使廣大稅務干部的價值獲得更為適宜的實現空間，生活方式得到優化，能力得到不斷加強。因此，在 “ 以人為本，依法治稅 ” 發展戰略的指導下，整個稅務管理理念必須相應發生轉變，要從以工作為中心的管理模式，轉變到以人為中心的管理模式，管理者不應再把干部職工作為單純管理對象，而是工作伙伴和團隊隊員。管理者對干部員工的態度必須發生根本的轉變，真正從心底尊重員工，相信每一個干部員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內在原始沖動。為此，我們一方面要 創新管理理念，優化管理環境，改善管理文化，調整管理思路，樹立人本思想，消除權力、等級高于人的價值的現象。

（二）以人力資源為發展動力，大力實施 人才強稅戰略

人本管理是以人為中心的管理，它的核心是人，它把人置于組織中最重要資源的地位。這是人本管理與以 “ 物 ” 為中心的管理的最大區別，它意味著我們的一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開，圍繞發展配置人才、集聚人才、培養和提高人才。為此，我們一要加強輿論宣傳，使人才強稅戰略深入人心。堅持輿論先行，緊緊圍繞“人才強稅”戰略，大力推進宣傳，為解放人才掃除一切思想障礙，并引導人們克服體制機制性障礙作好充分的思想準備。二要加大人力資源開發投入，優先發展教育，構建稅務系統現代化的終身教育體系，推動學習型組織的建設，為稅務干部自由全面發展，實現自我價值創造良好的氛圍環境。三要打破人才部門舊有的陳舊觀念和落后狀態，深化人事人才管理體制改革，克服種種體制機制性障礙，努力形成激勵人才自由成長和施展才華的體制機制。要有愛才之心，求才之渴，識才之眼、用才之能、容才之量、護才之魄、舉才之德，制定各種獎掖人才政策措施，用事業造就人，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，使各類人才各得其所，各盡其能，創新創業有機會，施展才華有舞臺，發展有空間，使各類人才始終保持旺盛的積極性和創造性，通過全方位的工作，營造人才輩出的氛圍和思想環境。

（三）以建立激勵型組織為目標，全面激發稅務系統“源頭”活力

人本管理 是以激勵原則作為主導思想的。傳統的觀念認為，“大河有水小河滿”，干部理所當然認為單位就是一條大河，只要自己是大河旁的小河，就可以取之用之。這種依賴性極大地壓抑了干部的積極性，滋長了“吃的鍋飯”的思想，“素質好壞一個樣、干與不干一個樣、干好干壞一個樣”像瘟疫一樣扼殺了系統最寶貴的精神——活力。實際上，我們認為，稅務系統是條大河，廣大稅務干部不是小河，而是大河的源頭。源頭噴涌大河就有水，源頭的活力是稅務系統活力之源。如果稅務干部對稅收事業高度負責，他們的積極性就會向噴泉一樣噴涌而出，而不是靠壓出來或抽出來。所以，最關鍵的是源頭，也就是廣大稅務干部的責任心和積極性。那么，怎樣才使干部的活力像噴泉那樣涌出呢？對于稅務系統而言，“源頭活水”靠的是機制，通過建立、健全有效的激勵機制，加強目標激勵、榜樣激勵、獎懲激勵、機遇激勵、升職激勵、情感激勵等，建立健全“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末

位要淘汰”的用人制度，從而創造出一種使干部精神愉快、關系和諧的組織文化和人際關系，讓稅務肌體的每一個細胞都充滿了活力，使每一個稅務干部都化為稅收事業這條大河的一個個源頭。

（四）以為納稅人服務為方向，推動稅務機關職能從監督打擊向管理服務轉變

落實“以人為本”的關鍵在于政府轉變職能，在于政府管理創新，真正做到“執政為民”，切實把經濟管理職能轉到主要為市場主體服務和創造良好的發展環境上來。具體到我們稅務系統，就是從“監督打擊”型稅務機關向“管理服務型”稅務機關轉變，把服務理念融入稅收工作之中，將建立公共服務型稅務機關應作為新時期稅收管理改革的主要目標選擇，從 管制行政向服務行政轉變，從傳統的以官本位、權力本位為特征的管制型稅務機關，向以社會本位、納稅人本位為主要特征的服務型稅務機關轉變，進一步相應調整稅收工作的指導思想和工作思路，稅務機關必須把工作的主導方向從滿足自身管理需求為主，轉變到以“一切為了納稅人”、一切 方便納稅人上來，稅收 執法體現人性關懷，尊重和保障納稅人的合法權益，把稅務機關職能轉變引向深入。

（五）以科學發展觀為指導，將以人為本思想貫穿到稅收政策制訂執行之中

“以人為本”不是一句空話，“以人為本”理念和觀念必須體現在國家各級權利機關的立法規劃和政府部門的體制改革中，其中自然也包括我們稅務機關，以人為本應當成為我們制定一切稅收發展戰略的基本出發點，稅收法律法規要體現“以人為本”，稅制改革和稅收政策措施要貫徹“以人為本”精神。如統一內外資企業所得稅；統一城鄉稅制，在稅收政策上，對農民、農村和農業要給予傾斜性扶持，對弱勢群體給予照顧，以切實改變城鄉二元結構；實行綠色稅收政策，統籌人與自然生態的和諧發展，促進經濟發展與資源、環境相適應；特殊群體稅收政策。（如下崗再就業）；個人所得稅政策調整要考慮稅收計生扣除等，努力為納稅人創造一個能充分體現稅負公平、稅收國民待遇的稅收政策環境。

（作者單位：江蘇省灌南縣地方稅務局）

第三篇：人本管理思想在企業管理中的應用探討

人本管理思想在企業管理中的應用探討

【摘要】隨著社會的不斷發展，企業更加注重以人為本，由此也可以看出，人本管理理念是未來企業管理思想和方法的主要發展趨勢。打造一個優秀企業，離不開先進設備和科學技術的支持，但科學技術和先進設備要想發揮其應有的效用，就離不開人的作用，究其根本，人才是這些因素發揮作用的主要因素。因此，即便是科學是第一生產力的今天，也必須要重視人的因素，盡可能通過各種方式，將人的作用最大化實現，不斷挖掘人才的潛能，這也是現代企業制度的迫切需求。

【關鍵詞】人本管理思 想企業管理 應用

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A

一、人本管理理論概述

在現代企業發展過程中，國內企業不斷轉變傳統的以物為中心的管理理念，無論是企業事務的開展，還是企業內資源的配置，都是人在其中發揮核心作用，因此，人力資源作為企業三大資源的核心要素，它的作用不容忽視。將人本管理理念運用到企業管理中，能夠將人在企業中的作用最大化地體現出來。人本管理包括兩個含義：一是企業是由人構成的，企業內的所有類型活動都是以人為主體而開展的，而且人在企業管理過程中，承擔著決策制定、發布、控制等所有環節的責任，如果忽視了人在其中的重要作用，企業的一般經營活動將難以得到有效的開展；二是人本管理作為一種管理思想，不僅要滲透到管理者的管理理念中，更重要的是，要以這種管理理念指導企業其他活動的開展，從而有效地提升企業的執行效率。

二、人本管理思想對企業管理的重要意義

在現代企業經營中，先進的技術以及信息是企業最重要的經營資源，而人作為技術和信息的載體，也是技術和信息的應用者，自然成為企業管理中最值得重視的一部分。人本管理思想圍繞著“人”闡釋了管理目標、管理任務以及經營管理的宗旨，直接為現代企業的經營管理指出了一條清晰、明確的管理路線，這避免了企業經營管理以解決問題的模式去嘗試管理思想的推行和管理模式的應用，節省了管理精力，提高了管理效力；人作為企業經營的最重要資源，這種資源本身的能動性以及可發展性是十分強大的，人本管理思想在企業中的推行，能夠直接使企業經營資源得以快速發展，使企業能夠將內部管理和外部管理有機結合起來，能夠突出現代管理思想對企業管理的積極價值，使企業管理發展更為先進，使企業擁有持續的、長足的動力。

三、人本管理認識及應用的誤區

（一）把人本管理等同于人力資源管理

從某個角度來說，人力資源管理也是一種物本管理，只不過它的物是“人”。人力資源管理把人的價值看成是“人力資本”，認為人可以創造出更高的價值，這與人本管理中對人自身價值的關懷和對人的全面素質的培養是有區別的。人力資源管理通過研究企業中共性的人與人的關系，挖掘人的潛力，激發人的熱情，提高工作效率，從而實現企業目標，實現方式可以是員工內部培訓、外部講師授課、閱讀分享會、專業技能比武等等；而人本管理探求個體特性的目標，并促使其實現自我完善和發展，并由此促進組織的進步和發展，它更接近于企業文化、員工關懷等項目的建設?？梢娙吮竟芾淼膽鹇詫哟问歉哂谌肆Y源管理的。

（二）實施人本管理過程中太急功近利

自西方部分企業因推行人本管理走上了成功之路后，我國一部分企業也開始試行人本管理，但部分企業在實施過程中出現生搬硬套的情況，沒能領悟人本管理的精髓，甚至把人本管理當成一個萬能的金字招牌。這些企業往往在激烈的人才爭奪戰中，打出“以人為本”的旗號，借此吸引公眾眼球，抬高自身形象，實則違背人本管理的精神實質，誤導公眾對于真正人本管理的認知，這樣急功近利的行為大大阻礙了人本管理的健康發展。

四、人本管理思想在企業管理中的應用

（一）企業內部建立人本管理理念

隨著社會的不斷發展，現代企業對人的作用日益關注，目前已經進入了人本管理時代。人本管理理念強調的是人在企業管理中的核心地位和作用，并圍繞企業員工的積極性、主動性和創造性開展各項管理活動，從本質上講，其要求企業尊重人、服務人、發展人。只有在企業中樹立人本管理理念，才能在實際的管理活動中真正實現人本管理。人本管理是時代發展的重要趨勢，在不同類型的企業和行業中，具體表現形式是多?擁模?但本質上是相同的，其核心內容是尊重人、關心人，最終實現人的價值。人本管理不是企業的工作之一，但要將這種理念滲透到企業管理的各個環節中，使企業的所有工作都在人本管理的框架中開展。

（二）人本管理思想指導下的企業項目管理

傳統的企業項目管理是按照項目的目標、過程等特征進行管理的，管理目標指向為項目計劃的進行以及項目結果的達成。在人本管理思想的指導下，企業項目管理逐漸轉變成以“開發項目成員潛能”為主，即要求在項目管理過程中，將項目團隊管理以及項目成員的管理作為核心，以此為實現項目的基礎。首先，討論項目團隊的組織結構是否能夠真正激發團隊成員的能力，賦予項目團隊更靈活的組織結構建構方法，將項目分割成為小的目標，以每個小目標的達成去要求團隊成員在項目中的責任，以此激發團隊成員的個人能力。例如，將項目的財務核算周期縮短，要求團隊中每一個成員都向財務部門提交資金應用報表，這樣，項目團隊成員都會重視資金應用的記錄，久而久之，項目團隊成員的財務數據收集和管理能力都會提高，這就開發了項目成員的潛能。這樣的管理措施越多，項目團隊成員的潛能發揮就越大，經過一兩個項目之后，團隊中的每一個成員都會成為“多面手”，后續的項目開展會更為順利；其次，重視對項目團隊成員個人能力的培養。項目團隊的核心員工直接影響到項目的發展，企業應該深入了解項目團隊中每一個成員的個人發展需要，重視培養那些可能成為核心員工的成員，促進員工之間的溝通和合作有效性，通過一兩個項目的實施，能夠培養出更多適用于核心崗位的員工。這不僅能夠直接提升企業的競爭能力，還能夠使未來的企業經營項目開展得更順暢。

（三）人本管理指導下的企業文化管理

人本管理思想將尊重人作為企業經營管理的最高宗旨，這一管理思路使企業文化管理形成了新的管理路徑，即企業文化以多核心、多元化的形式進行。一切與企業經營相關的、有利于企業發展的文化都可以納入到企業文化系統中，企業員工在實際工作中所表現出來的一切正面的、積極的狀態都能夠作為企業文化的組成部分，一切企業合作伙伴、企業的客戶、消費者群體對企業發展、企業產品以及服務提出的需要，都可以接受其作為企業文化發展的目標。在企業文化管理的認知層面，以尊重人為核心，接納一切有利于企業發展的文化定義和思想，將其優化并納入到企業文化當中，形成多核心文化，企業的員工文化、企業的技術文化、企業的市場文化、企業的服務文化，定義可以是不一樣的，但是互相不沖突；在企業文化管理的執行層面，以尊重人為主要方法，摒棄以往“轟炸式”宣傳的方式，而是重視通過實際的管理工作，去踐行和展示企業文化，實現多元化的管理。

（四）引導創新與多元控制相結合

前面我們講到了“人”在人本管理中不應該作為工具來執行機械性的工作，“人”應該被當做有思想的個體來看待，而且“人”之所以重要和寶貴，是因為其思維方式和角度的多樣性。這就意味著企業管理者需要運用各種方法最大限度地引導員工的創新精神，激發員工的想象力，可以運用多層級會談、頭腦風暴會議，金點子創新有獎提案等方式，在各個細節上推陳出新，讓企業更年輕、更富有活力。多元控制則是指企業管理者在多元的、合理的、互不沖突的制度下對員工進行適當控制。企業在對員工的管理上不應該是死守教條的刻板規定，而是制定硬制度的同時也制定一些有彈性的制度，軟硬兼施，使員工在相對能夠自由發揮主觀能動性和主管創造性的工作條件下，不會太過于天馬行空，偏離企業總方向太遠，但也不至于束手束腳，無法施展自身創新才能。

（五）建立現代企業激勵監督機制

科學完善的激勵監督機制能?虺浞值贗誥蛟憊で蹦埽?調動員工的工作積極性和主觀能動性。對于企業來講，要完善激勵監督機制，首先就要注重建立企業家的激勵機制。對于企業來講，企業家是企業能夠發展的核心力量，這主要是因為企業家是企業內所有決策的制定者。他們要想作出正確的決策，就必然要作出更多的努力，這是能力的一種有效體現，但也伴隨著一定的管理風險。這種工作性質決定了企業要給予這部分群體更多的薪酬，而這些報酬是普通員工很難達到的水平。企業在制定激勵機制方面，需要針對企業家的不同情況，制定具有針對性的激勵機制，就實際來看，精神激勵效果要強于物質激勵。其次是針對企業內員工的激勵機制。基層員工是企業發展的主要力量，他們迫切希望得到企業的認可，實現自身的價值，因此，企業可以通過物質激勵與精神激勵相結合的方式，激發員工工作的積極性。人本管理的主要目的是激發員工的內在力量，通過企業內各項政策的實施，激發員工潛能，為企業創造更多的價值。企業在開展員工管理的過程中，應當采用具有彈性的管理方式，培養員工的自覺性以及對時間的自主支配能力，根據員工實際情況制訂發展計劃，努力使員工與企業的發展目標統一，這樣就可以使員工在實現自我價值的同時，實現企業受益。

五、結語

總之，人本管理理念追求的“以人為本”是符合當今時代要求的。企業管理者應當正確運用人本管理理念，發自內心地去尊重人、依靠人、發展人、凝聚人，避免認識和應用的誤區，維持企業和企業內部員工的相對平衡，促使員工能夠真正肩負起對企業的責任，主動為企業奉獻力量，從而實現個人目標和企業目標。

第四篇：人本管理思想在企業管理中的應用研究

人本管理思想在企業管理中的應用研究

摘要：在企業人本管理中，人是最重要的資源，是核心，是主體。全面理解人本管理的內涵及實質，建立以人為本的管理機制，是時代的要求，是企業的需要，也是現代企業管理的走向。在市場經濟下，以人為本的企業管理，不僅能夠建立全員統一的價值觀，同時還可利用各種激勵手段來調動員工的積極性、創造性、主動性，有效促進了企業的生存與發展。本文就人本管理思想在企業管理中的應用進行分析、研究。關鍵詞:人本管理 企業管理 應用 管理機制

一、引言

當前經濟迅猛發展，信息技術飛速變革，人才成為最寶貴的財富。企業要想在經濟的高速發展中長久生存，必然要適應當下的社會大背景，跟上時代瞬息萬變的步伐，實現人本管理是經濟發展的需要和時代的要求，人本管理是現代企業管理的走向，現代企業管理模式逐漸由“以物為主”轉變為“以人為本”的人本管理模式。人本管理理念強調人的主體性，提倡個人的價值，能夠有效地增強企業的競爭力，顯然，以人為核心的人本管理已成為現代企業管理的大趨勢大方向。實現人本管理是企業生存發展的要求，企業只有合理的開發利用人力資源，充分調動員工的積極性，才會充滿活力并不斷發展?？傊?，樹立人本管理理念將會是現代企業生存與發展的根本所在。人本管理的出現，完成了由“管理人”到“合作人”的轉變，企業采取“合作者”的方法管理員工，關系平等，地位平等，迎合了知識型員工的需求，是打造靈活型組織的根本出發點。在企業界中，人本管理思想得到了廣泛的關注，并且被運用到各個領域中。在現代企業管理理念中，人本管理思想已成為其中非常重要組成部分。

二、企業在人本管理方面存在的問題

（一）人本管理的理念沒有確立

在管理實踐中，特別是在剛轉型的國有企業中，行政領導是組織指揮的一種基本手段，對于集中統一指揮領導，確實起到了很好的作用。但如果過多地依賴于行政手段，將會逐漸抹殺員工的主動性和創造性。同樣，過于依賴物質激勵進行管理，也只能換來短暫的勞動積極性，缺乏持久性。只有樹立人本管理的思想，把人看成具有主觀能動作用的人，才能激發和調動員工的積極性和創造性，企業才能在市場經濟中形成競爭力。

（二）缺乏行之有效的激勵和約束機制

企業的人本管理沒有一個有效的獎懲制度支撐，企業對員工管理方面沒有重視獎懲制度的功能，很多企業在對員工進行管理時通常是對違反企業有關規定的

行為進行處罰，但是對一些促進企業發展的行為卻沒有相應的獎勵措施，這就使企業員工的積極性大大的降低。管理的本質是激勵，鑒于中國的國情，中國大部分企業長期以來受到社會、經濟等種種因素的影響，根本不能滿足員工應有的需求。“需要是積極性的本源”，本源都滿足不了，談何積極性？就更別說實現企業價值最大化與員工價值最大化了。其次，中國大多數企業沒有科學有效的約束機制，無規矩不成方圓，沒有有效的約束、監督做保證，企業是很難實現其組織目標的。

（三）企業人力資源方面存在問題

主要表現在⑴企業缺乏人力資源開發意識，且開發人力資源潛能的方法過于陳舊，缺乏實用性；⑵人力資源素質不高，整體缺乏積極性，致使人力資源得不到充分的利用，造成人力資源的浪費。

（四）缺乏企業文化構建

企業文化是企業可持續發展的源泉。企業缺乏對企業文化的了解，對將正確的價值觀滲透到企業人本管理之中不夠重視，企業領導者只注重企業的制度文化和物化文化的建設，而忽視了企業文化的培育，使企業文化和員工思想不能統一起來，無法很好地將企業文化建設貫穿企業人本管理始終，致使企業員工缺乏激情和活力，企業效益也難以提高。

三、企業實現人本管理的途徑

（一）建立一套完善的人本管理機制 1.建立有效的以人為本的激勵機制和獎懲制度

心理學研究表明，通常人們在工作中只要發揮20%～30%的能力就足以應付，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力可以發揮到80%～90%。在現代企業制度下，人本管理的實踐首先是激勵。企業通過運用組織激勵和自我激勵等有效的人性化激勵方法，使員工積極參與企業各項活動，最終達到情感上的雙向溝通；同時，對員工進行成才激勵，可以使員工以企業為發展依托，發掘自身潛力，在實現自身價值的同時，企業價值也達到最大化。本管理思想主要是以人為本，有效的對員工的行為進行獎懲，才能充分調動員工的積極性，企業應制定一個獎懲制度的細則，細則包括哪些行文可以得到獎勵，哪些行為會被處罰，將員工做出對企業有幫助的行為納入績效考核，將違反企業利益的行為進行嚴格處理。因此可以說，建立有效的以人為本的激勵機制和獎懲制度，對搞好企業管理具有事半功倍作用。

2.建立制度規范和倫理道德規范的約束機制

制度和倫理道德使人的行為有所規范，使人的行為有所遵循。制度作為一種有形的強制的約束，它告訴人們什么能做什么不能做；倫理道德，作為一種無形的約束，它教會人們如何去做才能把事情做對。

3.建立包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制

常說的一句話，有壓力才會有動力。競爭帶來挑戰，讓人緊張，催人奮進；目標給人責任，促使其盡一切可能完成使命。適當的壓力對于企業中的每個人來說都不是一件壞事。

4.建立包括法律保證和社會保障體系保證的保證機制

具體表現為：保證員工基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害；同時保證員工在老、傷、病、殘、失業等境況下依舊可以正常生活。

5.建立選擇機制

員工可以選擇自己的職業，可以選擇離開某個崗位，可以選擇去適應新職業，這是員工自由選擇的權力；同樣，企業可以選擇員工，可以解聘員工，可以調整員工崗位，這是企業的選擇權力。

6.建立環境影響機制

企業建立環境影響機制，從兩方面著手。其一，塑造良好的工作環境，提升工作條件，以保證員工可以在舒適的環境中工作，；其二，營造良好的人際關系環境，有了和諧、友善、融洽的人際關系氛圍，員工可以在快樂的心境中工作，如此一來，工作效率自然會隨之提高。

（二）創建以人為本的企業文化

企業文化建設要建立一種為企業全體員工認同的企業精神、企業倫理觀和經營管理理念。只有堅持人本管理的核心價值觀，堅持文化育人，才能形成人企合一的人文氛圍，才能培養出獨具特色的企業文化，才能塑造出良好的企業形象。企業文化的創建，有利于企業員工人文素養的培養。

惠普公司創建人比爾·休利特說過，“惠普之道就是那種關心和尊重每位員工和承認他們個人成就的傳統?！笨此坪唵蔚囊痪湓挘休d了惠普企業文化的精髓。正是這種關心員工，相信員工，依靠員工的人本管理之道，形成了惠普公司良好的企業文化氛圍，在這種人文環境熏陶下，公司上下團結協作，同舟共濟，讓惠普創造著一個又一個的成功。

（三）實施全員參與的民主管理模式

實施人本管理，還要實現民主管理，讓職工參與管理，參與決策的制定，以便利于決策的執行。這就要求企業在組織結構上盡量扁平化，進行業務流程重組，打破原來過細的專業分工，不斷豐富工作內容，使員工感到工作的樂趣，更好地發揮其積極性、創造性。在民主管理的基礎上，還要逐步實現自主管理，讓員工根據企業的發展戰略和目標，自主制定計劃、實施提綱、實現目標，即所謂“自己管自己”。允許職工對管理和決策提出建議和批評，給予職工適當的決策權，這樣既有利于提高企業的管理質量，也有利于激發職工的工作熱情。通過不斷地宣傳教育，努力樹立全體職工的主人翁責任感和地位感，樹立與企業共命運的思想意識。

（四）建立科學合理的選人、用人、育人機制

在現代企業管理中，培訓員工是企業管理者的一項重要職責，企業管理者的主要任務在于將員工的積極性最大化地調動起來，盡可能將員工的潛能釋放出來。人力資本和物質資本一樣，都是需要通過一定的投資才能得到的，而并不是天生就具有的。只有將一定的知識和技能傳授給自然人，自然人在具備這些能力之后，其才真正轉變為人力資本。為此，企業要對人力資源予以再投資，積極創造開拓創新的寬松環境，對勞動者進行教育和培訓。企業在進行選人、用人、育人管理戰略的制定時，要始終以企業發展的總體戰略上來完成企業戰略。要在企業中進行有效的人本管理，堅持公平、公正、競爭、擇優原則，建立富有活力的選人用人機制，這就需要對用人制度進行改革，將競爭機制引入其中，實行管理人才競聘上崗，并實行平等、公開的競聘上崗制度。要建立動態管理機制，各類職位有聘期，任期滿要重新競聘，職位空缺又通過競聘補充，避免出現新的“終身制”；建立規范有效的考核評價機制，實行考核和聘期考核相結合，以業 績、能力和品德為主要考核內容。在人力資源的管理上，管理者尤其要能知人善任，挑選出優秀的人才。此外，企業要盡量營造出良好的吸引人才的環境，通過增強人才吸引力、凝聚力的相關政策的制定，來吸引更多優秀人才。吸引和造就優秀人才是企業勢在必行的戰略任務?？傊髽I要實施有效的人本管理，就要加大對人才的投資力度，實施再教育和再培訓，不斷更新知識，加大對人力資源的開發力度。

（五）堅持人本管理要與企業的社會責任相結合

社會責任不僅是企業公民應該承擔的社會義務，而且是企業賴以生存之根本。因為企業存在于社會的前提是其事業（產品或服務）得到社會的認可。樹立正確的企業責任觀，把企業社會責任的履行放在突出位置。所有企業都應該明確，企業要想獲得大發展，必須根據科學發展觀和構建社會主義和諧社會的總要求，既尊重市場經濟條件下企業競爭的規律又尊重企業在社會環境中生存和發展的規律，把自己的企業當作一個社會的“企業公民”，把履行社會責任作為重要任務，明確社會責任范圍，規范自身行為，把履行社會責任作為提高企業核心競爭力的重要內容。在“以人為本”的社會主義建設新時期，發生涉及人民群眾生命與財產安全的重大事件時，企業社會責任應當成為判定事件性質的準繩。在全面建設小康社會的歷史時期，企業的社會責任成為制約經濟發展與社會進步的重要因素，同時也成為衡量企業可持續發展的重要指標。

（六）關懷和尊重每一個人

每個人都渴望被關懷和尊重，作為一個企業，可以創造各種渠道讓員工參與管理，實行全員決策，員工將會感受到自己在企業中受尊重的地位，他會盡最大的努力去完成自己應盡的責任。企業一切從人出發，適時對員工給以工作上及生活上的關注，無需太大的成本，有時只需一句小小的問候，員工就會感受到來自企業的關懷，也必將以更加飽滿的熱情投入到工作中去，與此同時，又從根本上穩定了員工的思想，增強了企業的凝聚力。

四、結語

人本管理是符合現代市場經濟規律的一種管理模式，它強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需要的多樣性，其要義是在管理中正確認識和處理人與其它生產要素的辯證關系，重視人的智慧、創造力及主導作用，實行綜合性、動態性管理，從而幫助員工完善自我，實現人生價值，形成共同為企業的發展目標而奮斗的整體合力。企業施行人本管理，不僅能夠提高其內部運作的效率與質量，同時還能有效提升其市場競爭力，從而保證企業的生存與發展。在知識經濟時代，只有充分認識人的作用，有效實施人本管理，才能促進管理水平的不斷提高，增強企業的競爭優勢，實現人、企業和社會之間的和諧發展。

參考文獻

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第五篇：人本管理思想在企業管理中的應用

人本管理思想在企業管理中的應用

一、摘要

本文結合實際工作中遇到的情況，對企業管理中存在的一些問題做了探討，給出了解決的措施，辦法和注意事項。

二、關鍵詞：人本管理;途徑

目 錄

前 言.........................................................................................................2 一．人本管理思想概述............................................................................3

1.人本管理思想基本內涵和特征.......................................................3 2.人本管理的基本內容......................................................................3 二．人本管理的重要意義........................................................................4

1.人本管理思想的運用大大發揮了勞動者的積極性......................4 2.人本管理思想決定了現代企業管理的走向..................................4 3.人本管理思想是現代化管理的物質保證......................................4 三.當前部分企業人本管理存在的問題及解決途徑............................5

1.我國部分企業人本管理存在的問題..............................................5 2.企業人本管理的實現途徑..............................................................6 四．結論.....................................................................................................7 五．謝 辭...................................................................................................8 六．參考文獻.............................................................................................9

前 言

本次實習的目的是通過實際中對企業管理的接觸，了解企業管理在企業中的運用，學會企業管理具體的運作模式；在實習中以領會企業管理中人本管理的內涵，應用，以及現在企業中存在的問題為實習的任務。在公司實習中我主要以企管部的部長主力的身份參與公司的管理與學習，公司所有的關于員工的培訓、生活、娛樂等所有活動的組織與舉辦我都身體力行，在實習中我協助部門管理，落實具體事件的實施，在工作外我和企業的員工以及各個管理人員積極交流，聽取他們對企業的意見與建議，并在具體管理中落實員工提出的合理的建議。在知識經濟時代，決定企業成功的關鍵因素在逐步轉入人力資源，實施人本管理，深受越來越多的企業所推崇。人本思想的誕生及在企業中的應用，使企業管理從以優化資本為目的管理轉變為以優化人員為目標的管理，這是當代企業管理的一大進步。人本管理是以人為核心，充分發揮人的主觀能動作用和創造精神的科學管理方式，是企業管理的最高境界，弄清楚人本管理的內涵以及本質，對于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的實踐意義。當然，雖然有些企業也提出了“以人為本”的口號，但在具體的做法上卻往往存在很多問題。在現實社會中，凡是重視人本管理的企業，企業就充滿生機和活力，反之就處于呆板和沉寂狀態。

人才是知識經濟之本，企業必須堅持把人放在諸多因素的第一位，強調調動人的積極性和創造性的重要性，做好人的管理工作，充分重視人的作用，尊重人的價值，促進員工需求滿足，在企業內部努力營造有利于員工充分發揮創造作用的文化環境，注重啟發，調動和發揮員工的積極性和創造性，引導員工實現企業預訂的目標，只有這樣，員工的利益才會得到保障，企業的效益才會得到提高。

從實習中我也發現了很多問題，也就是人本管理中存在的問題，（1）人本管理的理念沒有確立，（2）缺乏有效的激勵機制，（3）人力資源開發利用不充分，（4）缺乏企業文化的構建。

一．人本管理思想概述

1.人本管理思想基本內涵和特征

（1）基本內涵。人本管理，是把“人”作為管理活動的核心要素和組織的最重要的資本，把組織成員作為管理的主題，充分利用和開發組織的人力資本，把組織成員作為管理的主體，充分利用和開發組織的人力資本，服務于組織外的利益相關者，從而實現組織和成員目標“雙贏”的管理理論和實踐的總稱。它不同于把人作為工具、手段的傳統管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。

人本管理強調管理要以人為中心，把尊重人，關心人、愛護人作為企業經營活動的出發點，把謀求人的全面自由發展作為管理的最高目標，是一種新的管理理念和管理模式。

（2）人本管理的特征。人本管理不同于此前的其他管理模式，它是建立在馬克思主義哲學基礎之上，綜合古今中外優秀的管理理論及實踐，包括我國傳統的人本思想，我黨的思想政治理論及實踐理論，國外首倡的行為科學及企業文化學等，經提煉，概括而成的基本管理思想，原則和方法體系。有三個主要特征：一人為核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位，個人的自我管理是人本管理思想的本質特征；人本管理思想對人的約束是柔性的，尊重人，關心人，以激發全體員工的創造性和能動性；企業文化是人本管理思想的核心，追求企業目標和個人目標共同實現。

2.人本管理的基本內容

（1）建立和諧的人際關系。企業是一個經濟組織，同時也是一個人群組織，不僅在其內部成員之間存在著各種各樣的人際關系，而且在企業與外部社會組織以及個人之間也存在著錯綜復雜的人際關系，從而構成企業的人際關系網絡。

（2）以激勵為主積極開發人力資源，作為企業主體的員工，其素質和能力對于企業的生存和發展至關重要。人本管理注重激發人的潛能，最重視的就是人在企業中的作用。因此，應想辦法調動員工的積極性，開發企業的人力資源，激勵是要從精神和物質兩方面來進行。

（3）使員工從“被管理者”向“管理者”轉變。企業在組織結構上盡量扁平化，進行業務流程重組，打破原來過細的專業分工，不斷豐富工作內容，使員工感到工作的樂趣，更好的發揮其積極性，創造性，在民主管理的基礎上，還要逐步讓員工根據企業的發展戰略和目標，參與企業的各項管理工作。自主管理能有效體現人本管理宗旨，是民主管理的更高層次，當然不可能每個人都是企業的管理者，但每個人都潛存著成為企業管理者的可能，要做到人人爭當先進，事實爭取成功。

二．人本管理的重要意義

1.人本管理思想的運用大大發揮了勞動者的積極性

隨著管理思想這一“軟件”化的普遍，人本管理作為現代企業的新概念，新事物，作為企業的實踐既定目標，高效益管理的軟性手段，促進了 的治理腦力的提高，大大的發揮了員工的積極性，主動性，創造性。

1997年世界500強工業企業排名第47位的美國惠普公司，銷售額429億美元，利潤為31億美元，然而惠普公司取得成功，靠的是它以人為本的管理模式，惠普公司董事長萊特認為：“人才就是資本”人才是知識的載體，知識是人才的內涵；知識使企業無形財富，人才是企業無法估量的資本。

2.人本管理思想決定了現代企業管理的走向

隨著經濟競爭力的不斷加強，有些缺乏設備，技術，人才的企業面臨停產，轉產甚至破產，究其原因有種種，但最主要的原因之一就是企業缺乏現代化管理經驗，不能調動企業員工的積極性和潛能，甚至出現大量人才流失。因此有些企業沒有活力，更無從談到人本管理，只有企業實行了科學有效的人本管理，提高了員工的積極性，企業才能提高勞動生產率和抗風險能力，增強企業的生命力和活力。人本管理思想使企業不只是一個經濟的實體，更具備了一個獨立人格精神實體的基本要素。所以它既是企業生存之道，又是企業克服種種困難的法寶。

3.人本管理思想是現代化管理的物質保證

管理現代化就是隨著科學技術實踐的不斷發展，在企業管理中不斷吸取和應用世界上管理科學的最新成就，以及自然科學和社會科學的的最新成果，使企業管理適應社會化大生產的要求，推動社會生產力向前發展，無論是思想，組織和制度還是方法和工具，都離不開人，因此，人本管理是現實現代化的重要的物質保證。

三.當前部分企業人本管理存在的問題及解決途徑

1.我國部分企業人本管理存在的問題

我國建立的現代化企業制度是以產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的，職工是企業之本，人本管理是科學管理的的核心。企業內部管理秩序的建立，實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業精神。當前，盡管許多企業管理者都認識到了實施人本管理對企業發展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

（1）人本管理的理念沒有確立。在管理實踐中，行政領導是組織指揮的一種基本手段，對于集中統一指揮領導，確實起到了很好的作用。但如果過多的依賴于行政手段，將會逐漸抹殺員工的主動性和創造性。同樣過于依賴物質激勵進行管理，也只能換來短暫的勞動積極性，缺乏持久性。只有樹立人本管理的思想，把人看成具有主觀能動作用的人，才能激發和調動員工的積極性和創造性，企業才能在市場經濟中形成競爭力。

（2）缺乏有效的激勵機制。我國企業由于受社會、政治因素的影響，企業管理者在調動職工積極性的方式上，只以工資、提升等外在激勵手段為主，而忽視其他社會需要的滿足，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數員工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

（3）人力資源開發利用不充分。當前我國企業人力資源開發和使用存在許多問題，主要表現在：一是人力資源的素質不高，教育培訓缺乏長遠規劃。許多技術人員、設計人員、研發人員、管理人員沒有機會參加必要的培訓。二是勞動者主人翁意識淡薄，參加企業管理和決策的程度較低。三是技術人才流失嚴重。很多企業的待遇偏低，而且原有的激勵機制如公費醫療、養老保險等已取消，這些都是人力資源不能充分利用。

（4）缺乏企業文化的構建。也文化是企業可持續發展的源泉。企業領導者對于企業文化重視不足，只重視企業的制度文化和物化文化的建設，而忽視了企業文化的培養，使企業文化和員工思想不能統一起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏精神動力。2.企業人本管理的實現途徑

人本管理既然是企業管理的靈魂，那么企業管理活動中，就要始終堅持“以人為本”的思想，應將重點放在員工管理上。企業對員工進行教育、引導、指揮等各項管理，關鍵是要講求管理藝術，利用科學的方法與合理的制度實施管理。

（1）創造利于開拓創新的寬松環境?！翱茖W管理之父”泰羅認為，培訓工人是管理者的職責[1]。人們通常都潛藏著大量的才智和能力，如何最大限度的地調動員工的積極性釋放其潛藏的能量是企業管理者的主要任務。人力資本同物質資本一樣不是生來就有，而是通過投資得到的。自然人只有掌握了一定的知識與技能后，才完成了人向人力資本的轉化。因此，人力資本是社會對勞動者進行教育、培訓和接受機會成本等價值在勞動者身上的凝結。這就需要企業對人力資本進行再投資。

（2）建立有效的激勵機制和約束機制。人本管理以激勵原則作為主導思想，正確的激勵措施是人本管理的關鍵所在。可以采取利益激勵機制和精神激勵機制相結合和方式，如獎金、晉升，是一種激勵員工積極性的精神動力。同時要建立相應的規章制度，規范員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯用工作績效=F（能力，激勵）這個數學公式表示了激勵的作用，人的工作績效取決于他的能力與水平即積極性的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是不管能力多強，如果激勵水平低，就難以取得好的績效。[2]可見，人的潛力主導方式是正確發揮激勵功能，根據人的心理和行為規律去不斷地調動、提高和保持員工工作的積極性、主動性和創造性，從而創造出最佳績效。

（3）實施全員參與的民主管理模式。實施人本管理，還要實現民主管理，參與決策的制定，以便于決策的執行[3]。這就要求企業在組織結構上盡量扁平化，進行業務流程重組，打破原來過細的專業分工，不斷豐富工作內容，使員工感到工作的樂趣，更好的發揮其積極性、創造性。在民主管理的基礎上還要逐步實現自主管理，讓員工根據企業的發展戰略和目標，自主制定計劃、實施提綱、實現目標，即所謂“自己管自己”。[4]職工參與管理是黨的群眾路線在企業中的運用，實行企業決策過程的群眾路線允許職工對管理和決策提出建議和批評，給與職工適當的決策權，這樣既有利于提高企業的管理質量，又有利于激發職工的工作熱情。通過不斷的宣傳教育，努力樹立全體職工的主人翁責任感和地位感，樹立與企業共命運的思想意識。

（4）創建和諧的企業文化。企業文化是指在一定的歷史條件下，企業生產經營者和管理過程中形成的具有本企業特色的精神和物質財富，包括文化觀念、價值觀念、企業制度等。企業文化建設要建立一種為企業全體員工認同的企業精

[5]神、企業倫理觀和經營管理理念。這就要求企業重視企業精神和價值觀的建設，塑造企業形象，是企業文化不僅吸引員工，而且受到廣大消費者的認可和推崇。我們在創造企業文化時只有繼承傳統并不斷進行文化創新，才能屹立在世界企業強手之林。我國海爾集團的發展經歷了以質量創品牌。以多元化促擴張，以國際化推動企業上檔次等不同階段，其企業文化的核心內涵也由質量，服務向創新、快速響應市場、滿足客戶的個性化需求等不斷轉變。[6]今天，也正是海爾的“追求卓越，敬業報國”[7]的宏大精神，促使其在國際競爭中不斷取勝。

四．結論

不管實現的管理狀況如何，“以人為本”[8]終將成為時代的最強音，實現以人本管理是國有企業目前必須要抓緊解決的問題。國有企業不能等體制改革完成之后才進行自身的改革，應著眼于未來，從現在做起，從自身做起，是管理科學化、現代化、人本化。[9]企業在管理人力資本時，必須尊重人、團結人，否則就會成為一個高級人才不斷逃離的藩籬。“以人為本”不僅僅是一種手段，而且更是一種目的。[10]在知識經濟時代，只有充分認識人的作用，有效的實施人本管理，才能促進管理水平的不斷提高，增強企業的競爭優勢，實現人、企業和社會之間的和諧發展。

五．謝 辭

真誠的感謝老師，從論文的起稿是不知道從何下手到現在論文的全面完成老師的幫助對我起到了至關重要的作用，老師的指導給我寫作的方向，老師的指導讓我快速的構思文章框架，老師的指導更讓我對做學問的態度和嚴謹有了更深的認識。

論文完成了，但是老師的指導及課堂中的教導將成為我永遠不忘的學習內容。論文中我學到的或許是一個很單方面的知識，但是生活中我學到的是如何構建自己的人生方向，用什么樣的態度面對自己的生活。借此回憶起大學的課堂生活，記憶更多的是老師們教導的學習方式和生活常識，這些東西使我們提前了解未來的形式，能夠對以后做出正確的選擇。

在此真誠的感謝老師，用我平淡的語言表答我真誠的謝意。以后的路還很長，我將懷著一顆感恩的心祝福老師并且時刻鼓勵自己一路走好

六．參考文獻

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