第一篇：與勞動相關的案例

與勞動相關的案例

以下是關于咨詢勞動相關的法律方面的問題及建議：

問：我是提前一個月辭職的，但是過了一個月后離職了然后公司不給發工資，必須要等到下個月才發工資，我應該怎么辦才能提前拿回工資？

答：根據我國法律規定，勞動者在勞動合同期間想解除勞動合同，須提前30日向用人單位提交辭職報告，提交辭職報告一個月后，用人單位應該支付工資給勞動者，雙方勞動關系依法解除，你如果想該公司把工資給你，你可以聘請律師搜集證據起訴對方。

問：公司合同是提前一個月申請辭職，我1月10日申請辭職，按理說2月10日再走可以拿到年終獎，現在公司讓我提前月底走，工資結算到月底，并且不發放年終獎合法嗎？在該公司工作了一年半。

答：首先你可以先拒絕該公司的提前辭職的要求，繼續在該公司工作到2月10日拿到工資與年終獎后再離開，如果公司拒絕，那你可以舉證起訴該公司。關于年終獎的舉證責任，我國實踐中一般采取的是：勞動者要舉證證明用人單位有發放年終獎的相關制度，如果能夠證明年終獎制度的存在，則依據相關規定而決定發生的勞動爭議，用人單位須對不支付年終獎的理由進行舉證。

問：我12月被廠里開除了，當時對我說是工資會在這個月的工資發放日發給我，可是到發工資時卻只給了我截止11月的工資，而沒12月的，我去廠里問卻被告知12月的工資要到下個月的工資發放日才會給我，這樣合理嗎？

答：我國相關規定，用人單位開除員工時，應該給員工結算工資，按理來說，你被開除，廠里應該把11月與12月工資一起結算給你。

問：上班7個多月，公司沒有買社保也沒有簽勞動合同，辭職的時候扣工資與提成，請問怎么辦？

答：公司這樣做肯定是不合法的，光不簽勞動合同這一點就你就可以主張工資雙倍賠償，你可以先申請勞動仲裁，再向勞動監察部門投訴，申請仲裁前最好請律師來幫你搜集相關證據。

第二篇：勞動關系與勞動方法案例

1原告：劉某被告：南華興隆財務咨詢有限公司（簡稱南華）

2007年3月10日，原告劉某應聘到被告南華。被告因業務繁忙，當日即派劉某跟隨業務團隊到外省出差，在出差期間，劉某按照業務負責人李某的安排，負責該團隊的資料整理，文件處理等業務。被告以需要試用為由，表示暫緩簽訂勞動合同，試用期每天付給劉某120元。同年7月20日，上述工作結束，劉某要求簽訂書面勞動合同，被告表示雙方均有權試用，因對劉某工作不滿意，表示不能簽訂書面勞動合同。劉某要求被告從用工之日起，為劉某辦理社保，并且按照月薪3600的工資基數，為其繳納社會保險費，被告認為雙方未簽訂正式的勞動合同，且在試用期，最多屬于事實勞動關系，不同意劉某要求，劉某申請勞動仲裁，不予受理，劉某訴至法院。處理結果：法院經審理認為，原被告之間雖然未簽訂書面勞動合同，但雙方已經形成事實勞動關系，故判被告為原告辦理參加社會保險的有關手續，并依法繳納社會保險費。

三 本案焦點：事實勞動關系是否完全意義的勞動關系，是否產生完全的勞動權利和義務？

四 法理評析：根據勞動法和勞動合同法，認定劉某與南華之間形成勞動關系。主要依據：（1）雙方已經形成勞動與勞動報酬的等價關系，劉某按公司安排，提供勞動，履行勞動義務。（2）劉某成為公司成員之一，被納入到公司的勞動管理系統之中，在組織，意志等方面，須服從公司的安排。具備上述兩大特征，雙方即形成勞動關系。

2實習生可以不繳納社會保險嗎？

S公司與李小姐于2008年10月6日建立勞動關系，并簽訂了一式一份正式勞動合同。S公司以李小姐要在2009年6月才正式畢業為由，未及時為李小姐申報購買社會保險，隨后也一直沒有給李小姐申報購買社會保險。2009年7月15日起，李小姐再沒有到S公司上班。2009年7月31日，李小姐向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。李小姐的仲裁請求包括：

1、S公司為李小姐補繳2008年10月6日至2009年7月15日的社會保險；

2、S公司向李小姐支付相當于1個月工資的經濟補償。S公司則辯稱：

1、S公司與李小姐之間不存在勞動關系，是實習關系，S公司與李小姐簽訂勞動合同，完全是為了消除李小姐對畢業后就業的后顧之憂，因此，S公司不需要為李小姐購買社會保險；

2、S公司與李小姐簽訂的勞動合同補充條款規定實習生畢業后留在S公司工作的，應及時提交畢業證復印件，才能建立正式勞動關系購買社會保險，但李小姐從未提交過畢業證復印件；3、李小姐自2009年7月15日起一直未到S公司上班，既沒有請假，也沒有提交辭職信，連續曠工多日，依照該公司制度已經構成自動離職；

4、李小姐從未以S公司未為李小姐繳納社會保險為由提出辭職。庭上，李小姐確認僅僅簽有一式一份勞動合同，不確認合同中的補充條款，且從未收到簽訂后的勞動合同，確認此前沒有書面辭職。

問題：

1、實習期是不是也應該簽訂勞動合同？如果不簽會有怎樣的法律后果？同時本案中，公司是簽訂的一式一份正式勞動合同會有怎樣的法律后果？

2、S公司沒有為李小姐繳納社會保險是否違法？其理由能成立嗎？

3、此案中，李小姐的經濟補償請求能否得到仲裁庭的支持？

4、基于此案，用人單位應如何依法管理實習關系？如果在實習期間發生意外傷害，該如何維權？

一實習期到底該不該簽訂勞動合同？在實習期間，用人單位無須與實習生簽訂勞動合同，理由很簡單，實習生并非勞動法意義上的勞動者。在實習期間，實習生與用人單位之間構成一種民事上的雇傭關系。在這里雙方簽訂的所謂“正式勞動合同”并非我們日常所說的“勞動合同”，本案中的勞動合同也只能認定是一種民事合同。因為，勞動合同的簽約主體必須是用人單位與勞動者。而該案中，在簽署這份“正式勞動合同”時，李小姐還是一位在校大學生，并非勞動法意義上的勞動者，不具有簽訂勞動合同的主體資格。1995年勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》（309號文）明確，在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同，因此，在校學生不受勞動法調整和保護。

二S公司沒有為李小姐繳納社會保險是否違法？在李小姐畢業之前，由于李小姐的學生身份，雙方是一種民事上的雇傭關系，S公司是不能為其辦理用工手續，也無法交納社會保險的。但是在李小姐畢業之后，雙方之間從一種民事上的雇傭關系轉化為勞動關系，一般來說，勞動關系建立后，S公司就需要為李小姐繳納社會保險。

三、有關李小姐的經濟補償請求：在本案中，S公司并沒有單方解除與李小姐的勞動關系，李小姐的行為

也不構成推定解雇，因此，李小姐的經濟補償請求不能得到勞動爭議仲裁委員會的支持。

四、依法管理實習關系應做好：由于在實習期間，實習生屬于學生身份，用人單位無法為其繳納社會保險，但是用人單位仍然需要承擔一定意義上的雇主責任，在使用實習生期間也會存在一定法律風險，例如實習期間實習生發生意外傷害，因此，用人單位可以為實習生購買商業保險，以化解在使用實習生期間的法律風險。實習生如果在實習期間發生意外傷害，可以依法要求企業承擔人身損害賠償責任。

3用人單位未繳，少繳社會保險費應承擔什么法律責任？

張某是一家公司的軟件工程師，與該公司簽訂了勞動合同，月工資為8000元，在該公司實際工作兩年時間，離職時發現，自己個人每月繳納的社會保險費不足200元，繳費基數顯然低于張某的實際工資，于是向有關社保部門反映，回答是只能查離職前一年的，以前的不能查，問題是社保部門的說法是否合法，用人單位少繳社保應承擔什么法律責任？

法律依據：《勞動保障監察條例》用人單位向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額時，瞞報工資總額或者職工人數的，由勞動保障行政部門責令改正，并處瞞報工資數額1倍以上3倍以下的罰款。通過計算，公司的繳費基數平均實報為2000元，公司應補繳6000 元×31.5 ﹪（養老，醫療，失業，工傷費率分別按20 ﹪，10 ﹪，1﹪，0.5 ﹪）×24 ＝14.4萬元

《社會保險法》規定：用人單位未按時足額繳納社會保險費的，有社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金，逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。責任相對減少，只要用人單位及時補繳，滯納金責任不是很重。

《社會保險法》自2011年7月1日起施行，在這之前仍主要適用《勞動保障監察條例》。

用人單位未繳，少繳社會保險費的違法行為持續的，應當連續進行查處，少查漏查是沒有法律依據的 4 某企業與5名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同，約定這5名職工擔任專用車床的車工。3年后，該企業由于轉產，這些專用車床不再使用，企業就解除了這5名職工的勞動合同。

問：（1）該企業解除勞動合同的決定是否正確，理由何在?（2）本案應如何正確處理？

一：不對，勞動合同法第四十條規定：勞動合同所依據客觀情況發生變化，用人單位與勞動者就變更勞動合同內容無法達成一致的，用人單位須提前三十天書面形式通知或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同，同時按照勞動合同法第四十六條規定向勞動者支付經濟補償金。

問題二：按照勞動合同法第四十條規定，用人單位應先于勞動者就變更合同內容進行協商，無法達成一致的，須提前三十天書面通知或額外支付一個月工資，并同時按照四十六條規定，支付勞動者三個月的工資作為經濟補償金（滿一年支付一個月，滿六個月不到一年，按一年計算，不滿六個月支付半個月工資，工資是指離職前12個月的平均工資，超過當地月平均工資三倍的按三倍計算。）

52008年11月某公司招工,女工張某經考核后被錄用,雙方簽訂為期5年的勞動合同,試用期為6個月。2009年1月張某懷孕,請病假40天。上班后,勞動紀律松懈,經常遲到早退,完不成生產任務。在此期間公司查證張某提供的學歷證書有虛假成分。公司認為張某不符合錄用條件,于是在2009年2月做出決定解除與張某的勞動合同。張某不服,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,認為:自己懷孕期間,公司不得解除勞動合同,要求繼續履行勞動合同。

問:(1)公司是否有權單方解除勞動合同？(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決？

(1)公司有權單方解除勞動合同。因為張某是在試用期內被證明不符合錄用條件。懷孕雖是禁止解除勞動合同的條件之一, 但這一條款的適用是有條件的,須是具備提前預告解除或經濟性裁員情況下方可適用。

（2）張某并不具備預告解除或經濟性裁員的情形,因此,不能適用禁止解除條款, 公司有權以在試用期內不符合錄用條件為由單方解除勞動合同。

6張某2008年7月1日同公司簽訂2年勞動合同，同年10月，公司出資安排張某去德國學習半年，期間支付培訓費用4萬元，張某學成回國后，公司于張某約定服務期兩年。

問：1若張某勞動合同到期后，工作一年后，提前30天以書面形式通知用人單位解除合同，劉某應該承擔多少違約金，公司能不能要求張某退回培訓期間的工資？

2如果張某學成回國后，沒有到公司上班，而是直接去了另一家公司，給公司造成損失6萬元，公司如何索要賠償？

7繳納社保是法定義務雙方協議不繳也不行？

職工邱某不愿繳納社會保險費，為此還與單位簽訂了協議，辭職后，邱某要求單位為其補繳社會保險費的請求能獲得法律支持嗎？

邱某于2005年10月進入山東某物業公司從事保潔員工作，雙方曾于2007年12月12日簽訂了1年期限的勞動合同，至2008年12月11日止。勞動合同期滿后，雙方未再續簽。邱某在物業公司工作期間，物業公司未為邱某繳納過社會保險費，邱某的平均工資低于濟南市最低工資標準760元。2009年6月，邱某因物業公司不與其簽訂勞動合同及支付的工資低于濟南市最低工資標準為由提出辭職。濟南市歷城區勞動和社會保障局申請監察處理，之后，物業公司向邱某支付了2009年的雙倍工資差額。2010年5月11日，邱某向濟南市歷城區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求物業公司補繳社會保險，支付解除勞動合同經濟補償。仲裁委審理后，裁決支持了邱某的申訴請求，物業公司不服，訴至歷城區法院。物業公司辯稱，單位曾多次要求為邱某繳納社會保險費，但是邱某一直不愿繳納，雙方為此還于2008年5月5日簽訂了書面協議，現仲裁委裁決單位為邱某補繳社會保險費，違背事實真相。

法院認為：2005年10月至2009年6月期間，物業公司與邱某存在事實勞動關系，雙方應按《勞動合同法》及有關法律、法規履行各自的權利義務。2009年6月，邱某以物業公司不與其簽訂勞動合同及支付的工資低于濟南市最低工資標準為由，解除與物業公司勞動關系的行為符合法律規定，物業公司依法應按邱某工作年限及濟南市最低工資標準760元支付邱某解除勞動關系經濟補償3040元（760元×4個月）。8單位用工未簽訂書面勞動合同引發勞動爭議

李某系綦江東溪人，2009年12月受聘到重慶新世紀公司綦江店從事促銷員工作，交納保證金380元，口頭約定試用期三個月，每月工資1200元。李開學接受新世紀公司綦江店的勞動管理。試用期結束后，李某一直繼續工作，但單位未與其簽訂書面勞動合同，也未參加社會保險，直至2010年8月李某被單位借故辭退，工作期間李某曾被安排接受培訓。李某自認工作認真負責，未違反單位勞動紀律和規章制度，對被單位辭退很是不解。于是找到重慶律師事務所陶某，請求為其維權。陶某律師對于李開學的遭遇深表同情，當即表示為其提供法律援助討回公道。其后，律師積極幫助李開學申請仲裁，要求用人單位支付雙倍工資 裁決結果：未簽訂書面勞動合同，單位應支付雙倍工資

仲裁委員會審理認為，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，李開學與單位建立勞動關系之后，單位未與之簽訂書面勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條之規定，裁決用人單位應向李開學支付雙倍工資。

9；2008年1月，甲公司聘請王某擔任推銷員。雙方簽訂勞動合同，約定：王某完成勞動定額，每月基本工資1000元，超額部分按40％提成。若完不成任務，可由公司扣減工資。該勞動合同簽訂后，王某總是超額完成任務。但2008年8月，由于王某懷孕，身體健康狀況欠佳，未能完成勞動定額。為此，公司按合同約定扣發其工資，每月只發生活費700元，低于當地每月820元的最低工資標準。其后，王某又有兩個月均未能完成勞動定額。因此，2008年11月3日，甲公司作出決定，解除與王某的勞動合同。

問：（1）甲公司扣發工資是否正確?理由是什么?（2）甲公司決定解除勞動合同是否合法?為什么? 答案一：1995年8月11日勞動部發布的《關于貫徹執行若干問題的意見》第56條規定，在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。因此，王某在法定的時間內提供了正常勞動，履行勞動義務，雖未完成勞動定額，單位可以減發工資，但仍不得低于當地最低工資標準。根據女職工權益保護規定，女職工懷孕期間，不能延長工作時間，不能勝任工作，有醫院開具證明，予以減輕勞動量。

答案二：不合法，理由是：根據勞動合同法第四十二條規定：女職工在孕期，產期，哺乳期，不能依照本法第四十條，第四十一條規定解除勞動合同。

第三篇：勞動與社會保障法案例分析

勞動與社會保障法案例分析

案例一

2008年1月，小朱碩士研究生畢業后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。公司為了提高小朱的工作技能，2009年1月，該公司把小朱送到日本進行專門培訓3個月，并與小朱簽訂了培訓協議。協議約定，在接受培訓后，小朱必須再為公司工作4年，在這4年里小朱如果要離開該公司，必須賠償該公司培訓費用4萬元。但是，公司與小朱并沒有重新修改勞動合同的期限。2011年1月，小朱與該公司的勞動合同到期，小朱提出雙方終止勞動合同，而該公司卻認為雙方簽訂了培訓協議，小朱的服務期還未滿，小朱應繼續為該公司工作。如果小朱一定要離開該公司，就應該按照培訓協議的約定賠償該公司培訓費用4萬元。小朱認為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當然應該自然終止，不知道自己是否要依據培訓協議承擔賠償責任？若要承擔應承擔多大的賠償責任？ 答：⑴應依據培訓協議承擔賠償責任。本案中的小朱與該外資公司簽訂的培訓協議是合法有效的，小朱在勞動合同期滿而服務期未滿時要求終止勞動合同，是違反培訓協議的，應按約定承擔違約責任，向該公司支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。⑵用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中有約定的服務期，應按服務期等分出資金額以勞動者已履行的服務期遞減支付，小朱接受培訓后為公司工作了兩年，應向公司支付50%的違約金，即支付2萬元違約金。

案例二

張某自2004年起一直在某公司工作，先后與單位多次簽訂固定期合同，最后一次與單位簽訂固定期合同時間為2007年1月31日至2008年2月1日。勞動合同到期前，公司口頭通知張某合同不再續簽并要求張某于合同到期前一天到人事部辦理離職手續，張某表示知道,勞動合同到期后，張某未找到公司辦理離職手續。張某到單位正常打考勤卡并到辦公室坐班，10多天后，公司領導發現張某還在公司繼續上班，覺得奇怪，怎么還來上班，隨即讓他到人事部辦理手續。不久，張某到當地勞動爭議仲裁委員會起訴，要求單位支付自2004年在該公司工作開始起算的經濟補償金計1萬余元。勞動爭議仲裁委員裁決，公司應當按照張某在該單位的連續工作年限，每滿一年支付一個月的工資的經濟補償金。問題：請分析公司敗訴的原因。公司應采取何種預防措施以防止這種現象再次發生。

答：⑴公司敗訴的原因：①連續工作年限與補償有效期。根據勞動合同法關于補償條款的規定及其解釋細則，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。但還有補償有效期的問題。如果是一年一簽訂勞動合同，則在補償的方面，很難認定為連續工作而無法主張長時間的補償。但是2008年2月1日合同到期后，由于企業未能及時書面通知張某解除勞動關系，而張某在合同到期后依然繼續上班，按照勞動合同法規定，可以視為企業與張某按照上一期合同約定繼續履行一期合同（不超過一個月的）。②勞動合同法偏向于保護勞動者，無固定期合同簽訂是偏向勞動者一方。由于2008年以后，企業與張某可以視為兩期合同，故而張某有權要求簽訂無固定期勞動合同，企業不予簽訂的，應當按照不簽訂無固定期勞動合同對勞動者予以補償，而這樣一來，本來應當是斷開的勞動關系被連續化，張某就可以主張自2004年以來的補償金了。③關于終止勞動關系。根據勞動合同法規定，用人單位與勞動者解除勞動關系的，用人單位應當以書面形式告之勞動者，其中，提前解除的，必須提前30天或支付一個月工資標準的代通知金，而勞動合同到期則只要提前書面告之即可。單位在與張某解除勞動關系的時候，既沒有書面通知，也沒有主動找其辦理手續，致使張某“有機可乘”。⑵企業規避這一問題：①及時把握勞動合同的時效，對于到期合同應當及時處理，是續簽還是解約要提前做好準備，切不可馬虎了事，延期過了合同期而未能及時處理。②任何關于合同變更，勞動關系變更問題都需要書面通知，包括傳真，文件等，口頭通知不具備相應的效力。

案例三

小張2010年7月大學畢業后入職某機械公司，擔任公司的銷售員，月工資標準5000元，2012年5月小張在家體檢時檢查出患有疾病，需要住院治療，2012年5月6日小張開始住院并向公司提出病休申請，5月8日公司同意小張病假申請，休完兩個月病假后，小張返回公司工作幾天后，又感不適，小張又請假2個月，公司予以批準，病假到期后，小張又向公司申請延期一個月，公司不予批準，認為小張的病假已經超過了醫療期，且小張的病情沒有那么嚴重，理應回來上班工作，但小張認為自己仍需要看病，雙方僵持不下。為此公司想按照《勞動合同法》第40條的規定，以醫療期滿后小張不能勝任原工作，也不能從事公司另行安排的工作解除勞動合同。小張則認為需要經由勞動能力等級鑒定委員會確認后方能解除勞動合同，并要求公司支付6個月的醫療補助費。雙方為此爭執不下，公司欲與其解除勞動合同，但是不知如何處理？ 答：⑴用人單位在解除勞動合同前應對勞動者進行勞動能力等級鑒定，并且分別按照其等級做出不同的處理，如果未經過該步驟的，可能被認定為解除程序不合法，從而承擔經濟賠償金的責任。⑵針對小張的情況，當其醫療期到期后，用人單位應及時通知其返回原工作崗位工作，并告知其到崗時間，未到崗的，視為不能從事原工作，如果到崗后，根據其表現情況，在確定是否能從事原工作崗位；如果未到崗的，則需再通知其返回公司另行提供的勞動崗位，若未返回的視為不能從事用人單位另行安排的工作，若返回的，則在評估其是否能從事另行安排的工作崗位。若其不能從事用人單位另行安排的工作崗位的，用人單位應告知其有做勞動能力等級鑒定的權利，并告知其及時配合單位和勞動能力等級鑒定委員會進行鑒定工作及不配合的后果。然后用人單位根據鑒定情況，依法解除勞動合同并支付經濟補償金。⑶用人單位與小張解除勞動合同時還需支付相應的醫療補助費，而補助費一般為6個月，患重病及癌癥的則需要相應的給予增加。

案例四

王某于2012年10月到某公司從事機器維修工作，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定試用期為一個月。只工作了三天，王某就在維修機器時不慎被機器擠傷左拇指。該公司在支付了王某住院醫療費后，就不再過問。王某要求公司支付工傷待遇，該公司稱王某現在處于試用期，單位還沒有與其簽訂正式勞動合同，因此不享受工傷待遇。王某該如何處理？

答：⑴依據《工傷保險條例》規定，本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。王某即屬于與該公司存在事實勞動關系的情形。⑵王某受傷情況符合《工傷保險條例》第14條規定的相關情形，故應認定王某系因工負傷。⑶《勞動合同法法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。試用期包含在勞動合同期限內。該公司沒有與王某簽訂勞動合同，也屬違法行為，公司以此為由拒絕支付工傷待遇，更是于法無據。由此可見，職工的工傷待遇應從勞動關系形成之日起計算，而不是從試用期滿之日起計算。

案例五

小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，須向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出，2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務期約定及競業限制義務，小王看到勞動合同法的規定后，認為自己的情況不屬于勞動合同法規定承擔違約金責任的情況，于是在論壇發帖咨詢如下問題： 1.我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規定，勞動合同法施行后，違約條款是否自

動失效？

2.我在2008年1月份想要提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000 元違約金？

1.答：勞動合同法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規定，也應當視為有效，應當繼續履行。這樣也可避免勞動關系發生大的波動。

2.本案中小王與公司之間的勞動合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時的有關規定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規定，訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，勞動合同法規定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續的勞動合同，繼續履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續有效，應當繼續履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，向公司支付違約金20000元。

案例六

2008年，計算機專業畢業的小齊，來到凌風會計師事務所做實習。該事務所答應他，實習期滿給上社會保險。但是，小齊在凌風會計師事務所實習期滿后，凌風會計師事務并沒有兌現承諾。于是他跟凌風會計師事務交涉此事，凌風會計師事務答復：“從現在可以給上，但是補上以前的社會保險，沒有先例。”同時，小齊了解到，勞動合同法實施后，凌風會計師事務規定所有實習人員均需經過3個月的試用期，3個月后再與實習人員簽訂為期一年的勞動合同。據悉，目前很多會計師事務所、律師事務所等“非企業”單位招實習人員都沒有工資。小齊很疑惑，會計師事務所、律師事務所是否應該遵守《中華人民共和國勞動合同法》，像他這樣的實習人員是否也應受勞動法保護？

答：應該受到勞動法保護。⑴《勞動合同法》規定“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”⑵會計師事務所、律師事務所、民辦高校等單位，在組織形式上歸屬于民辦非企業組織。當然也應該遵守勞動合同法的規定，也應按照勞動法履行自己的義務。本案中繳納社會保險即屬于用人單位的一項法定義務。會計師事務所不繳納社保的做法是錯誤的。小齊應按照勞動法規定的仲裁和訴訟程序來維護自己的權益，并受到法律保護。

案例七

2006年3月，施某與甲公司訂立經營用房裝修協議，約定由施某負責組織人員施工，裝修費用50萬元。裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付，施工過程中出現任何安全問題，均由施某自行承擔，甲公司不承擔任何責任。訂立協議后，施某即組織人員施工。4月1日，陳某在接受施某指派從事高處作業時摔傷，造成8級傷殘，發生各項損失65000元。陳某欲維護自己權益，咨詢相關律師。試根據案情，給出你的意見。1.（2分）陳某索賠應以誰為被告，為什么? 2.（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關系，為什么? 3.（2分）陳某為維護自己的合法權益，是否需申請勞動仲裁?為什么? 4.（3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作，按照《勞動合同法》的規定，陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話，能夠獲得的待遇如何? 1.答：施某為被告，陳某和甲公司無勞動關系，只和施某有雇傭關系。

2.答：不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，即兩者簽訂的是承包協議，不屬

于勞動合同，是民事關系，不屬于勞動法規定的勞動法律關系。

3.答：不需要。因為施某和陳某的關系不屬于勞動法管轄范圍，屬于民事糾紛，應向法院提

起民事訴訟。

4.答：與甲公司，最短兩年，享受的待遇為當地最低工資標準。《勞動合同法》規定“勞動

派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被

派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”

案例八

某國有企業設立了勞動爭議調解委員會，有五名調解委員組成，由該企業人事處副處長擔任調解委員會主任。2009年2月5日，職工張某因表現不佳被企業扣發了部分工資，張某不服與企業發生了爭執，企業提出必須先在本企業設立的勞動爭議調解委員會先行調解。張某不同意調解，勞動爭議仲裁委員會在企業提交申請后宣布維持企業的處理決定。而張某在爭議發生后一個月內直接向人民法院提起訴訟。

1.該企業勞動爭議調解委員會的組成是否合法？為什么？ 2.該企業勞動爭議調解委員會的做法是否合法？為什么？ 3.人民法院是否應該接受張某的起訴？為什么？

1.答：組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。⑴依據《勞動法》規定：

“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人

單位代表和工會代表組成職工代表和工會代表的人數不得少于調解委員會成員總數的 2/3。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。”⑵案例中代表組成、企業人事處副處長

擔任調解委員會主任，不符合法律要求。

2.答：勞動爭議調解委員會的做法不合理。⑴我國《勞動法》規定：勞動爭議雙方當事人不

愿協商或者協商不成的，當事人可依法申請仲裁。勞動爭議調解并非解決勞動爭議的必經

途徑。⑵案例中，勞動爭議調解委員會未遵循自愿協商原則，維持原處理決定的做法錯誤 3.答：人民法院不應該受理張某的訴訟。⑴根據《勞動爭議調解仲裁法》規定：“發生勞動

爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調

解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議調解委員會申請

仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”⑵勞動仲

裁是當事人處理勞動爭議的必經程序。勞動爭議應當先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁再向

法院起訴。案例中張某未經過勞動仲裁，故法院不會受理其訴訟。

案例九

小羅在某網絡公司工作。2008年3月，他發現自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續簽新勞動合同。“公司正準備換CEO，等新的CEO來了再說吧。”人事經理給了他這樣一個答復。半個月過去了，小羅的合同已經過期，公司還沒有跟他續訂合同。又過了一個多月，新CEO終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就燒在了人的身上——決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續后，找到人事部，要求公司向自己支付經濟補償金，沒想到卻遭到了人事經理的拒絕。“你的勞動合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經濟補償金。”人事經理這樣解釋道。“可是，我的合同是一個月前到期的，你們當時沒有終止呀。”小羅覺得有點兒委屈。“不管怎么說，合同到期后，公司沒再跟你續，就可以隨時跟你終止勞動關系。”人事經理態度很強硬。小羅走在回家的路上，腦子還是轉不過彎來：難道勞動合同過期后，公司不立即終止也不續訂，以后就可以想讓我什么時候走，就讓我什么時候走了？甚至連補償金也可以不給？

答：⑴相關勞動法律法規規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。⑵本案中的網絡公司雖然開始時和小羅訂有勞動合同，但在勞動合同到期時，既沒有終止又沒有續訂，雙方當事人處在了存有勞動關系但沒有勞動合同的狀態，屬于形成事實勞動關系。網絡公司以換CEO為理由，拖延續訂勞動合同，這在法律上不屬于有正當理由，仍然屬于無故拖延不訂。根據我國勞動法律法規，事實勞動關系受法律保護，產生糾紛時適用我國勞動法的相關規定。因此，網絡公司不能因為與小羅的原勞動合同已到期就任意結束雙方之間的勞動關系。小羅可以依據勞動法的相關規定尋求法律救濟，并有權要求經濟補償。網絡公司至少也應按有關規定向小羅支付解除勞動關系的經濟補償金。

案例十

韓某于2002年10月進入區環衛處從事道路保潔工作，雙方沒有簽訂正式勞動合同，只與環衛處簽訂了一份《崗位責任書》，該崗位責任書對韓某從事的具體工作有十分具體的管理規定，并有詳細的獎懲規定，2003年9月清晨，韓某在工作區域內工作時，被一輛大貨車掛倒，后被送往醫院救治，區環衛處承擔了一部分醫療費用，其余由肇事司機支付，此次交通事故經交警部門認定肇事司機負全部責任，肇事方與韓某達成了賠償協議，由肇事司機支付醫療費、護理費、誤工工資及后期治療費共計3.2萬元，該項費用已全部支付給了韓某。韓某出院后向其所在單位的上級主管認定工傷的行政部門——區人事局申請認定工傷。

區人事局在收到該申請后進行審查后認為：區環衛處沒有按區人事局的要求的程序使用臨時用工，并且也未按規定的程序申請工傷認定，該申請不屬于人事部門受理范圍，作出答復不予受理。韓某不服即向區政府申請復議，區政府經復議認為區人事局的答復程序和依據合法，維持了人事局的答復，韓某即向區人民法院提起了行政訴訟，要求撤銷人事局不予受理的具體行為。此案雖然最后經區人事局給韓某和區環衛處做工作，達成了調解協議，以韓某撤訴而告終。

1.韓某受傷是否屬工傷？ 2.韓某的工傷認定應有哪個國家機關管理？ 1.答：⑴《工傷保險條例》：在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的應認定為

工傷。⑵韓某系在工作時間因工作原因工作場所內因受到事故傷害應屬工傷。而且韓某與

用人單位已形成事實勞動關系，完全可以享有法律規定的權利，申請工傷認定。2.答：根據《工傷保險條例》規定：“其他事業單位、社會團體以及各類民辦非企業單位的工傷保險辦法，由國務院勞動保障行政部門會同國務院人事行政部門、民政部門、財政部

門等部門參照本條例另行規定，報國務院批準后施行。”但是目前機關、事業單位工作人

員特別是臨時工的工傷認定辦法至今未出臺，導致人事部門和勞動保障都不受理的難堪局

面。人事部門當初不予受理的主要理由是，人事部門目前關于職工的工傷認定工作的前提 是勞動者是行政事業單位在編在冊的正式工作人員，即所謂的正式工，而向韓某這樣的臨

時人員不在人事部門認定工傷的范圍內，人事部門無法受理。

案例十一

山西省某煤礦決定招收井下作業工人25名，其中有10名尚未與原單位解除勞動合同。用人單位拿出事先擬訂好的勞動合同要求工人簽字。合同中的內容包括：（1）婚喪假期間不支付工資。（2）每月延長工作時間不得超過42小時。（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。（4）職工可以自愿參加失業保險和養老保險。（5）在合同期內工人患矽肺病不得解除勞動合同。（6）連續工作二年以上可以享受年休假。雙方在簽訂勞動合同時發生爭議。

1.該煤礦在招收工人的過程中是否存在違反法律的行為？

2.該合同的簽訂程序是否合法？ 3.該份勞動合同的內容是否符合法律規定？

1.答：該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的20名工人，屬違法行為。因為我國《勞動

法》第99條規定，用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者。2.答：用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應遵循平等自

愿、協商一致原則。我國《勞動法》第16條規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協

商一致的原則。

3.答：該份勞動合同不符合勞動法規定的有：第一，“婚喪假期間不支付工資”。勞動部發布的《工資支付暫行規定》規定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同

規定的標準支付勞動者工資。第二，“每月延長工作時間不得超過40小時”。我國《勞動

法》規定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。第三，“職工一方要求提前解除

合同需60天以前通知用人單位”。我國《勞動法》規定，勞動者解除勞動合同，應當提前 30日以書面形式通知用人單位。

案例十二

戴某經過多輪面試，被某公司聘用為總經理助理。2008年7月，公司與戴某簽訂勞動合同，約定：2008年7月5日至9月5日為試用期；勞動合同期限兩年，自2008年9月6日起至2010年9月5日止。但在2009年1月，戴某查看社保記錄時，發現公司未為其繳納試用期期間的社會保險費，于是，戴某要求公司為其補足漏繳的社會保險費。公司則認為：首先，試用期內雙方尚處于雙向選擇階段，不繳納社會保險費是用人單位較為普遍的做法；其次，公司與戴某約定的勞動合同期限自2008年9月6日起，公司于當年10月開始繳納社會保險費，與勞動合同相吻合。因此，公司不同意補繳社會保險費。隨后，戴某以個人身體不適為由向公司提出辭職。2009年1月，戴某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，以公司未依法繳納社會保險為由，要求公司向其支付解除勞動合同的經濟補償金。那么，公司未為員工繳納試用期內的社會保險費是否符合法律規定？戴某要求公司支付經濟補償金的要求能夠得到法律的支持嗎？

答：⑴本案中，雙方雖然在勞動合同中約定勞動合同期限自2008年9月6日起，但雙方建立勞動關系的時間應當是戴某入職之日，即2008年7月5日。《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（原勞部發[1996]354號）規定：試用期包括在勞動合同的期限內。因此，本案勞動合同的期限為兩年零兩個月。⑵社會保險是用人單位與勞動者共同承擔的一項社會義務，自建立勞動關系之日起，用人單位應當為勞動者繳納各項社會保險費。本案公司對試用期內不繳納社會保險費的主張顯然是不能成立的。⑶用人單位是否應當向勞動者支付經濟補償金，取決于解除勞動合同的直接原因是否屬于法律規定企業應當支付經濟補償金的情形。本案戴某的申訴理由是公司未為其足額繳納社會保險費，雖然 《勞動合同法》規定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以隨時解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金，但是戴某的申訴請求在本案中不會得到法律的支持。因為，戴某辭職時提出的原因是個人健康問題，而并非公司未足額繳納社會保險費，勞動者因個人原因解除勞動合同，用人單位可以不為其支付經濟補償金。雖然法律賦予了用人單位在試用期期間相對自由的用工權，但是用人單位對試用期內的員工仍應當依法管理，并維護勞動者的合法權益。

案例十三

2007年5月，北京某小型鐵架加工廠與拾荒者趙、秦二人口頭約定了垃圾清理協議。協議約定趙、秦二人負責清理加工廠車間門口堆放的垃圾（包括生活垃圾、尾料等），每日兩次，加工廠既不向二人收取任何費用，也不為其支付工資；同時，要求二人必須遵守加工廠的紀律，不得隨意亂走亂逛、偷拿原料。2008年6月，小趙在清理時，不慎從尾料堆上跌落，加工廠領導得知消息后，立即將其送至醫院治療，并全額支付了醫療費用。醫院診斷小趙傷及腰椎，日后只能依靠輪椅行走。出院后，小趙被送回了老家。兩個月后，小趙家鄉進行普法宣傳教育，在志愿者的幫助下，小趙得到了免費的法律援助，向加工廠所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求做工傷認定和傷殘等級認定，并支付其工傷待遇。加工廠認為；小趙與加工廠不存在勞動關系，加工廠不向小趙收取清理垃圾所賣的尾料錢，也不給小趙發放工資，雙方沒有任何經濟往來，所以小趙不算加工廠員工；加工廠沒有指揮小趙在尾料堆上工作，對其受傷一事也就沒有任何責任，所以不應認定工傷，也不應支付任何工傷待遇。此案例應如何處理？

答：⑴案例中，小趙與加工廠存在勞動關系，應當適用并接受《工傷保險條例》等勞動法律調整，由于小趙符合該法第十四條第一款“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的情形”，應當認定為工傷。⑵加工廠在及時將小趙送至醫院救治后，應當在30日內向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請和傷殘等級鑒定申請，依法落實工傷待遇。加工廠以鐵架加工為主營業務，其原料和尾料的管理、處理同樣是該廠業務的組成部分。小趙通過清掃生活垃圾、處理尾料堆，保持了加工廠環境的衛生、整潔，其提供的勞動應屬于加工廠業務的組成部分。綜上所述，加工廠與小趙是存在勞動關系的。⑶通過清理垃圾，小趙從加工廠獲得有價值的實物（尾料），經過變賣，從回收站直接獲得基本等于，甚至可能高于該廠衛生清掃人員工資的貨幣收入，實際上這就是一種以實物（尾料）替代勞動報酬的形式。因此，小趙清理垃圾，屬于從事加工廠安排的有報酬的勞動。用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備從事加工廠安排的有報酬勞動的條件，勞動關系成立。

案例十四

周某在某五金制品公司上班一年多，一直未簽訂勞動合同，2012年10月，雙方協商解除勞動關系，簽署了解除協議：“公司向周某支付五千元，包括工資、經濟補償金等所有費用，雙方關系就此解除，除此之外，雙方再無其它任何爭議，后面是公司蓋章與周某簽字，以及簽訂日期。

離職后，周某的一個朋友告訴他，沒有簽訂勞動合同是要給雙倍工資的，以周某原來的工資水平計算，雙倍工資至少超過4萬元。周某一聽，便去找原公司索賠。原公司則認為雙方的爭議已解除了，不同意給錢，周某便提起勞動爭議仲裁。

開庭時，公司承認周某在公司上過班，而且沒有簽訂勞動合同。同時，公司拿出了那份協議，認為已經給周某做出了賠償，雙方的所有爭議都已經解決，包括沒有簽訂勞動合同的爭議，因此公司沒有理由再對周某進行賠償。

周某則認為自己在簽訂協議的時候，根本不知道沒有簽訂勞動合同是要支付雙倍工資的，而公司方面肯定知道，因此這是公司在欺騙自己，另外，未簽訂勞動合同的雙倍工資超過4萬元，而公司解除時共給五千元，其中還包括工資和解除勞動關系的經濟補償金，等于公司完全沒有支付未簽訂勞動合同的賠償，因此這個協議是顯失公平的。此案法院如何裁決 答：⑴法院應維持仲裁作出的裁決，認為解除協議有效，按協議有關條款，雙方已經再無爭議，即未簽訂勞動合同的爭議也已經解決，故周某不得再向公司要求賠償。⑵法律依據：與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，勞動者不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。雖然協議寫的比較籠統，但基本上還是表明雙方勞動關系解除，再無任何爭議的意思，應解釋為包括未簽訂勞動合同方面的爭議，故該裁決是正確的。

案例十五

毛某某與某公司簽訂了為期5年的勞動合同，自2001年2月1日起至2006年2月1日止，雙方約定試用期為6個月。2001年6月18日毛某某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經濟補償金。公司認為毛某某沒有提出解除合同的正當理由，且解除合同未征求公司意見，未經雙方協商，因而不同意解除合同，并提出如果毛某某一定要解除合同，責任自負，公司不但不給予毛某某經濟補償金，還要求毛某某賠償用人單位的損失，即在試用期內培訓毛某某的費用。

1.毛某某提出解除勞動合同時是否需要說明理由? 2.毛某某在試用期內是否可以單方解除勞動合同?為什么? 3.用人單位應否給予毛某某經濟補償金? 4.毛某某是否應賠償用人單位的培訓費? 1.答：⑴勞動者在試用期解除勞動合同不需要說明理由；⑵毛某在2001年6月18日提出解

除勞動合同時，尚處于試用期內，我國《勞動合同法》規定，勞動者在試用期內提前三日

通知用人單位，可以解除勞動合同。未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理

由。因此，毛某不需要說明正當理由。

2.答：⑴毛某某在試用期內可以單方解除勞動合同。⑵我國勞動合同法規定：試用期內勞動

者可以單方提出解除勞動合同，勞動者應提前三日在試用期內可以通知用人單位解除勞動

合同。

3.答：⑴用人單位可以不給毛某某經濟補償金。⑵我國《勞動合同法》沒有規定試用期內解

除勞動合同需給予經濟補償金，試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規定。因此，用人單位不必給予毛某某經濟補償金。

4.答：⑴毛某某不應賠償用人單位的培訓費。⑵我國相關勞動法律規定：用人單位出資對員

工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不

得要求員工支付該項培訓費用。⑶毛某某在試用期內享有隨時解除勞動合同的法定權利，且無須承擔支付培訓費、違約金的責任。因此，毛某某不應賠償用人單位的培訓費。

第四篇：勞動技術教學案例與反思

《插花》教學案例與反思

長征小學 王學翠

一、教學目標 ：

1、增強學生的美感，培養學生的審美能力和創造力，增強學生的集體協作精神。

2、了解有關插花的一些知識：花名、花語、插花需要的工具、插花方法等。

3、掌握制作插花的操作方法及要領，會自己設計并制作插花。

二、教學重點： 插花的藝術性

三、教學難點： 插花的技巧

四、教學方法： 講授法、演示法

五、教 具： 鮮花、人造花、干花、剪刀、花泥、噴霧器、花器等

六、教學過程 ：

（一）、導言：

今天我給大家帶來了一些特殊的禮物：鮮花。大家喜歡嗎？下面再請大家欣賞一段錄像，看一看鮮花裝點的城市、居室和婚禮。欣賞錄像：鮮花不但裝點了我們的城市，凈化了空氣，陶冶了人們的情操，而且已經走進了我們的生活，成為居室、婚禮中一種高雅的禮品。鮮花有這么大的作用。那么怎樣才能使這些鮮花更具有藝術性和表現力呢，這就使我們想到了插花，今天我們就來學習如何插花。（板書課題：插花）

（二）、新授：

1、插花：就是將花朵、葉片、果實、枝條等植物材料經過構思巧妙地組合在一起，使之成為具有生命力的藝術品。在世界上兩種插花形式，一種是以中國和日本為代表的東方式插花，另一種是以歐美為代表的西方式插花。

2、請大家欣賞插花作品。大家所看到的是實用性插花，也叫禮儀插花，還有一種是商業插花。

3、花語：人們愛花、賞花，把花人格化，所以產生了一種花的語言叫花語。我已經請同學們回家收集一些常見花的花語，現在就請大家來說一說你所了解的花語。（學生說：玫瑰：純潔的愛情，是新娘手捧花中不可缺少的花種之一。在希醋神話中，愛神為了救它的情人急速奔跑，手上、腳上、腿上被玫瑰花的刺劃破了，鮮血滴在花辨上，白色變成了紅色，紅玫瑰成了愛情的象征……）師:了解了花語，才能使作品更具有藝術性和表現力。

4、我們來認識一下插花的工具材料： 利刀、剪刀、花泥、噴霧器等。花泥：是一種化學制品，它吸水性強，可以保持水分的供給。噴霧器：澆花用的噴霧器，其噴出的水點柔和均勻，能保持花朵鮮艷，減少水分的蒸發。按花材的性質可以分為鮮花、絹花和干花。我們常見的種類是鮮花和絹花。它們的插花方法也是相同的，現在我以鮮花為例。

5、演示插花步驟：

⑴立意構思：也就是在進行藝術創作之前先要確定意圖。要講究意境：如以松表示高潔、長青、剛強等主題；以竹表示清高、平安等主題；梅表示孤高、迎春等題材。并且要確定插花類型：瓶花、手把花或是花籃等。我要做一個盆花，送給我的好朋友，愿我們的友誼更深。

⑵根據需要確定插花的造型：扇形、三角形、圓形或任意形狀。我以扇形為例。

⑶確定花插的形狀或大小，也叫打底。

⑷根據造型選用確定插入焦點花材，也就是確定視點中心，困此，要選擇鮮艷、富有神采形狀的花材。我選用非洲菊。另外要意高低的搭配，要具有合諧性。

⑸添充花插的空間，使線條和焦點和諧融為一體。配花的選擇要根據主花而定，不要雜、多，只起點綴作用。我選用康乃新和玫瑰，要注意色彩的搭配。師：下一步應添入什么呢？

生：一些配草、配葉，除有襯托作用外還可起到遮蓋的作用。師：大家說的很好，最后還要加一些裝飾性花材，如滿天星等。不要忘了插花完成后用噴霧器噴灑。

你喜歡教師的插花嗎？相信大家一定很想試一試。

6、請同學們自愿分成小組制作插花：3—5人都可以，人數不限。請各小組的同學討論一下，你們的花想送給誰或想擺放在哪里？你們想選擇什么花材？請每組派一名代表到前面來選擇插花容器和花材。在大家插花之前，我有個要求：請給作品起出名字，并派一名代表說一下你們的立意構思及寓意。下面就請大家運用自己靈巧的雙手來進行你們的創作吧。

7、作品展評：

請大家把作品放到前面。你們比較喜歡哪個作品？為什么？請作者說一下你的創意吧。(三)、小結：

同學們的作品都很有想象力和創造性。插花，不是單純的花草組合，也不是簡單的造型，它是融藝術、生活與一體的藝術活動。我相信大家通過花與草的構筑一定會將我們生活創造的更加美滿富有情調。

七、板書設計：

插花的步驟

⑴立意構思；⑵根據需要確定插花的造型 ；⑶確定花插的形狀或大小，也叫打底； ⑷根據造型選用確定插入焦點花材；⑸添充花插的空間，使線條和焦點和諧融為一體

八、課后反思：

“插花”旨在以新課程理念為指導，提高學生的技術素養，發展學生的實踐能力和創新精神。其主要特點有：

1.以技術活動為載體

課堂上，學生在教師的引導下，設計、制作插花作品，并在此基礎上開展評價與交流。在這些技術活動中，同學們不僅動手，掌握了操作技能，而且動腦，發展了思維。在技術設計這個環節，教師要求學生設計出活動方案，內容包括（1）所用材料及工具,（2）制作過程及其要求,（3）創新與特色（形式、材料等）；在現場制作這一環節，學生經歷了一個富有典型意義的技術應用活動；而在評價與交流這一環節，學生介紹制作過程，交流各自的經驗、體會與收獲。上述三項技術活動，蘊藏著批判思維、求異理念、冒險精神和創造能力。學生通過參與這些活動，技術認識和水平得到了提高，而這些恰恰是學生發展所需要的，也是未來社會發展所需要的。

2.以研究性學習為主線

本節課以研究性學習為主線，形成了課堂教學的宏觀結構。在技術設計過程中，學生需要查找資料，需要進行社會調查，需要利用信息技術手段；在完成作品過程中，各學習小組為了制作出有個性的作品，不僅查找了大量的資料，還到花店進行考察，分析、研究體現個性化設計的標準和途徑，并制作出自己喜愛的作品，自然而然地把研究性學習貫穿其中，從而充分體現了勞動與技術課程注重學生在勞動與技術學習中的體驗與探究，注重勞動與技術思想方法和文化特性的熏陶與感悟的特征。

3.以學生為主體

在教學內容的選擇上，注意以學生的生活世界為基礎，堅持從生活中來，到生活中去，為學生形成良好的認知結構、智能結構提供優質的素材和范例。在教學的組織上，無論是課前準備、新課的導入、學習過程的引領，還是學習過程的總結與評價、學習成果的鞏固與實踐，始終為學生的探索、實踐、合作與交流構筑寬廣的平臺，提供有效的支持和幫助。在整個教學過程中，同學們表現出極大的學習熱情，展示了巨大的潛能和獨特的個性。他們設計、制作的作品在規格、尺寸、選材、表現等方面各不相同。在評價這一教學環節，同學們表現得異常活躍，爭先恐后地展示自己的作品，介紹作品的原材料、制作方法和應用。同學們不僅學的主動，學的輕松，而且感受到了學習的快樂。

2014年6月22日

第五篇：勞動合同法案例

關于勞動合同法案例及分析：

案例1，競業限制、違約金、經濟補償金、解除勞動合同

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？

分析：根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者應有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，并在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

案例2，違約金案例：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法，如果違法，則違法者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應當承擔的成本為多少？

分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期，如果勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資40000元.案例3：如實告知義務案例：王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理？

分析：根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的本質上是違背了平等自愿的則。

案例4： 申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業管理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日，物業管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作；當月30日，物業管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內容是：“總務科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續。（如期約未滿者，按規定扣押金伍拾元）。請給予辦理。終止期約時間：2004年11月30日。使用科室簽名：保衛科科長唐某。”通知落款有物業管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛科根據有關規定辭退，暫不扣押金。” 鄭某于當日正常工作完并在總務科辦理了離職手續后離開被訴單位，物業管理公司未支付鄭某經濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付申訴人經濟補償金7200元和違約金5000元。「律師評析」本案中物業管理公司與鄭某的勞動合同于2004年12月31日期滿，物業管理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付鄭某經濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動合同法明確規定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓服務期協議和競業限制協議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應承擔的違約責任。

「操作指引」《勞動合同法》規定勞動者承擔違約金僅限于勞動者違反服務期協議和競業限制協議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權益而作出的全新規定。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務期協議和競業限制協議這兩種情形的限制。

5、劉某因買賣合同糾紛向法院起訴，要求被告馮某履行合同并承擔違約責任。法院按照普通程序審理該案件，由于被告要求由人民陪審員參加審理，法院決定由法官張某和人民陪審員喬某、吉某組成合議庭，張某任審判長。劉某得知陪審員喬某是被告的表弟，便要求其回避，但回避申請被張法官當場拒絕。在審理中，被告提出自己未能按照合同未定交貨，是由于天降大雨，沖垮了公路。法庭審理后認為，原告未及時告知交貨地點是造成被告遲延履行的主要原因，因而駁回了原告要求被告承擔違約責任的請求。原告不服判決，提起上訴，二審法院發回重審，一審法院組成合議庭對該案件再次進行審理。問：（1）本案合議庭的組成是否合法？（2）張某申請回避的理由是否成立？（3）張法官的作法是否合法？

（4）對法院的決定不服，是否可以提出上訴？（5）張法官是否可以參加新的的合議庭？新合議庭可否由人民陪審員參加？

（6）一審法院對案件的審判是否存在程序上的錯誤？

分析：本案雖然不屬于有較大社會影響的案件，但由于被告要求人民陪審員參加審理，法院決定由陪審員參加審理是合法的。不過，法院不采用隨機抽取的辦法而是采用指定的辦法確定陪審員，則是不合法的。所以在合議庭的組成上存在重大瑕疵。

原告申請回避的理由能夠成立。喬某是陪審員，屬于應當回避的人員的范圍，喬某是被告的表弟，雖然不是被告的近親屬，但民訴法把“與本案當事人有其他關系，可能影響對案件的公正審理”也作為回避事由，喬某的情況屬于這種情形，所以回避理由能夠成立。

張法官的作法不合法。，根據民訴法的規定，審判人員的回避，應當由院長決定。其他人員的回避，由審判長決定。喬某是陪審員，屬于審判人員的范圍，張法官作為審判長無權決定其是否回避。原告不得提起上訴。根據民訴法的規定，當事人不服法院做出的回避問題的決定，可以申請復議一次，但無權提起上訴。

張法官不得參加新的合議庭。為了防止先入為主和保證程序的公正，對發回重審的案件，原審法院需要另行組成合議庭，原合議庭成員不得參加新的合議庭。

另行組成的合議庭，仍然是一審的合議庭，所以可以由人民陪審員參加，只是原來合議庭的兩名陪審員不得再作為新合議庭的成員。法院的審判程序存在重大瑕疵。法院的審判違反了辯論原則，在該案中，被告并未主張自己的違約是原告的過錯造成，未向法院陳述原告未及時通知交貨地點的事實，法官把當事人未主張的事實、未經當事人辯論的事實作為裁判的基礎，背離了辯論原則，會對當事人造成裁判突襲。