第一篇：勞動經濟法之勞動關系案例

勞動經濟法之勞動關系案例

【案例】1 總經理“辭退”短信“不開玩笑” 庫管員獲賠

中國法院網訊

在上海某計算機科技公司任倉庫管理員的李小姐，突然收到公司總經理一則短信，讓她不要再到單位上班，也就意味是炒了她的“魷魚”。不服單位如此的辭退方式，李小姐與公司為是辭退還是擅離職守最終鬧上法院。近日，上海市靜安區人民法院判決由計算機公司為李小姐繳納2006年4月至2008年1月期間的綜合保險費；支付李小姐工資、加班工資、年休假工資和支付違法解除勞動關系賠償金計2.46萬余元。

2008年1月1日，李小姐與計算機公司簽訂勞動合同，約定李小姐任倉庫保管員一職，期限從2008年1月1日至2012年12月31日，稅前基本工資為1851.50元。合同簽訂后，公司以銀行轉賬形式按月發放李小姐的薪資至2010年8月。同年10月下旬，李小姐申請勞動仲裁，要求公司支付拖欠工資、加班，賠償解除勞動關系賠償金及補繳綜合保險費等。同年12月底，勞動仲裁委做出了裁決后，李小姐不服部分裁決再次起訴到法院。

2011年1月中旬，不服裁決的李小姐訴稱，自己早在2005年10月11日進入該計算機公司，雙方簽訂勞動合同后，但公司沒有為自己繳納2006年4月至2008年1月期間的綜合保險費。然而，在2010年10月8日，公司單方面違法口頭通知解除雙方勞動合同，要求自己當天就離開公司。李小姐認為公司此舉屬違法解除，還未支付自己9月、10月的工資，請求法院判令計算機公司支付2010年9月至10月的工資，加班工資、年休假工資，違法解除勞動合同的賠償金和為自己繳納2006年4月至2008年1月的綜合保險費等。為此，李小姐提供了公司銷售簽收單、加班記錄以及請假單等材料，其中在一份經理批簽欄中，有公司總經理的簽名，單據日期為2006年8月2日。

李小姐還說，于2010年10月6日，自己按照公司要求在加班時，當日下午5點55分收到公司經理的短信(手機號1860*******)：“你好好學打麻將，后天也不用來了。”她開始還以為是經理開玩笑。2010年10月8日，自己到公司上班，領導即要求自己辦理離職手續及盤點倉庫，故認定是公司的違法解除，就應支付賠償金。李小姐還提供公司經理名片一張，上有該經理的手機號。

法庭上，計算機公司辯稱從未做過辭退李小姐的行為，稱李小姐純屬擅離職守，不同意李小姐的訴求，要求履行勞動仲裁裁決，認為雙方的勞動關系自2008年1月1日才建立。還針對李小姐聲稱手機短信之說，辯稱那只手機號的手機，不過是公司屬于公用的手機，不屬經理個人專人專用的。

法院認為，李小姐提供的銷售簽收單、加班記錄、請假單等證據表明，最早一份形成時間為2006年8月2日。從仲裁裁決的內容看，裁決確認雙方系2006年4月1日起建立了勞動關系，并裁決該公司從2006年4月起為李小姐繳納綜合保險費，盡管與李小姐提供證據反映的時間，有4個月跨度尚屬合理，遂法院確認雙方的勞動關系建立為2006年4月1日。至于李小姐認為是從2005年10月11日建立勞動關系，因缺乏證據無法采信，遂法院作出了一審判決。法官點評：

涉及雙方爭議的手機短信是否為公司經理所發？所發內容是否能認定公司解除勞動關系的意思表示？法院以為：第一、李小姐在訴訟時為補強證據提供名片一張，公司曾在庭審中予以認可，但之后又以書面說明的形式否認。而證據事實經法庭予以確認后，要反悔必須提供證據予以證明。按照名片上記載公司經理的手機，就是涉案手機號。庭審中公司辯稱該手機屬于公司員工所公用，短信并非是公司經理所發出。法院認為隨著人們的生活水準提高，手機不屬奢侈品，“人手一機”的情況已經相當普遍，“公用手機”的現象至少在目前已不多見，故法院認定涉案手機短信為公司經理所發。

第二、短信內容雖然沒有寫明解除勞動關系，但手機所有人是公司負責人，雙方的關系是主雇關系，該短信稱“后天也不用來了”，完全可以理解是公司不要求李小姐繼續上班及解除雙方的勞動關系。從李小姐任公司倉庫保管員職責看，該崗位僅為李小姐一人，她擅自離開了工作崗位，絕對會對公司的工作帶來影響，而在10月上旬公司就收到李小姐申請仲裁的申請書，期間約有20天左右，公司完全應該有時間積極與李小姐聯系，及時對李小姐的行為作出處理。而公司當庭稱也僅僅打了兩個電話，要求李小姐回公司處理倉庫事宜。即使公司該陳述屬實，亦與常理有悖，遂法院認定是計算機公司單方面解除了與李小姐的勞動關系，應支付解除勞動關系的賠償金21382元，涉及李小姐其他訴求與仲裁裁決一致，雙方均不持異議。

【案例】2 同事月薪幾千元，他一月只拿幾百元

1994年12月，朱先生參軍入伍。2000年7月，朱先生退伍后被分到鶴壁山城區某公司上班。單位并未給朱先生簽訂相關勞務合同。“干同樣的活，別人一月能拿幾千元工資，自己僅能拿到幾百元錢。”這讓朱先生很苦惱。2007年至2009年，朱先生的工資單顯示：他的月平均實發工資分別是434元、545元、541元；2010年1月至9月，朱先生平均實發工資544元。而同期，朱先生同單位正式工的工資則在2900元至3400元之間。

面對高昂的物價，朱先生的工資幾乎無法養家糊口。朱先生認為，工作期間，單位不按同工同酬規定給其合理工資待遇，支付的工資也未達到最低工資標準。向單位多次協商未果后，2012年10月，他將自己的遭遇反映給勞動仲裁部門，要求單位支付其同工同酬等訴求。

【判決】： “臨時工”維權，要求同工同酬獲勝

2012年10月，勞動仲裁部門作出裁決，要求單位支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工資差額279411元；支付朱先生2008年1月至2010年8月雙倍工資差額111441元；為朱先生補繳養老保險金59812.12元。朱先生所在單位接到裁決后，遂將朱及其下屬第三方公司起訴到法院。單位認為，2000年7月，被告朱與被告下屬第三方公司簽訂勞動合同，與其建立了勞動關系。2004年10月，朱由下屬第三方公司內部派遣到原告公司工作。2010年10月，原告與被告朱先生解除勞動合同。故朱與原告沒有建立勞動關系。請求法院判令撤銷勞動爭議仲裁裁決的請求。

法院最終判決，朱先生的單位為朱先生補發2000年7月22日至2010年10月同工同酬工資差額270551元；并為朱先生補發2008年1月至2010年8月二倍工資差額111441元。駁回原被告雙方的其他訴訟請求。【現狀】： 單位鉆空子，讓同工同酬成“法律白條”

我國1995年施行的《勞動法》規定工資收入分配制度要體現同工同酬。針對這一判決，主審法官認為，勞動仲裁部門裁決依據的僅僅是一個司法精神，還沒有上升到法律制度層面。

現實中，像朱先生這樣的“臨時工”大量存在，《勞動合同法》、《就業促進法》實施后，用人單位為規避法律，使用“勞動合同短期化”用人方式，如訂立11個月的勞動合同，合同期內身份為“臨時工”，不享有“正式工”待遇等。合同到期后，勞動者應享有的合法權益如養老、醫療等社會保險無法實現。這就導致本來為保護勞動者合法權益而制定的法律，反而成了套在勞動者身上的枷鎖，讓“同工同酬”成了法律白條。

法官在裁決類似案件時，一般會盡可能作出有利于勞動者的裁決。但由于沒法律依據，法官往往顯得底氣不足。而7月1日實施的新勞動合同法，明確要求被派遣勞動者應享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

律師看法 ： 實現同工同酬，還需執行細則。“臨時工”與“正式工”同工同酬，也面臨實施難題。河南言東方律師事務所主任閆斌認為：什么叫同工？機關事業單位和國有企業的“臨時工”一般都吃預算內的“皇糧”，看門的、保潔的、做飯的，不算少，但也有外出執法的，協管、協警、協防……究竟什么是“同工”，如果語焉不詳，很難落實。

“同工不同酬”的根源在于“勞務派遣”。一些大企業利用這點，大量采用“派遣工”，降低成本。如何把紙上的權利落實到實際中去，需要各方面共同努力。一是進一步細化同工同酬標準；二是企業應自覺遵守法律規定；建立勞務派遣工工資正常增長機制；三是切實加強勞動監察和勞動仲裁；四是充分發揮工會組織作用。

第二篇：勞動關系案例

案例一

一、案情回顧

2008年1月至2009年7月期間，梁某一直在北京某公司任人力資源總監。2009年5月梁某提出辭職，7月初辦妥離職手續。

隨后，梁某向北京某區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付：雙倍工資55000元；雙休日加班工資42758.62元；法定節假日加班工資2758.62元；經濟補償金10000元；賠償金20000元等。

庭審中，梁某放棄了經濟補償金請求。

二、裁決結果

（一）駁回梁某的雙倍工資請求，理由是，區勞動和社會保險局日常巡查顯示公司與員工有簽訂勞動合同，并且梁某作為企業勞資負責人在《勞動保障監察日常巡查登記表》對公司與員工簽訂勞動合同的事實予以確認；

（二）駁回了梁某的雙休日加班和法定節假日加班工資請求，理由是，梁某提供的證據雖然顯示梁某在周六或周日存在上班情況，但鑒于梁某職務系人力資源部總監的特殊性，且其未提供證據證明其每天工作超過8小時，每周工作超過40小時，每周工作7天；

（三）駁回了梁某賠償金請求，理由是，梁某自行辭職致雙方勞動合同的解除，公司并不存在違法解除合同的情形。

三、點評

（一）雙倍工資請求

雙倍工資請求的依據在于，用人單位與勞動者雙方有簽訂書面勞動合同的義務。用人單位未在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同，應依法向勞動者每月支付雙倍工資。

雙倍工資請求中，勞動者只須證明與用人單位存在勞動關系。書面勞動合同訂立的舉證責任在于用人單位，勞動者無須就書面勞動合同訂立提供證據。

因此，一旦勞動者提出用人單位沒有訂立書面勞動合同，如果用人單位既不能提供書面勞動合同，也不能證明雙方已簽訂書面勞動合同，則用人單位就依法向勞動者支付雙倍工資。

本案中，梁某作為公司的人力資源總監，負責制定公司勞動合同、公司與員工勞動合同簽訂、勞動合同與人事檔案管理、人事管理制度制訂等事宜。

梁某入職時，恰逢勞動合同法生效實施，為了貫徹勞動合同法的實施，公司也于2008年1月開始本公司勞動合同的審核更新，而負責公司勞動合同審核更新的正是梁某。更新之后的勞動合同以及梁某本人的勞動合同均由梁某保管。

而該區勞動和社會保障局制作的勞動保障監察日常巡查表表明，公司與員工簽訂了書面勞動合同。梁某作為企業勞資負責人，在該勞動保障監察日常巡查表簽名確認。

因此，從區勞動和社會保障局制作的勞動保障監察日常巡查表以及梁某入職同期其他員工的勞動合同簽訂情況來看，公司與梁某簽訂了書面勞動合同。故公司無須支付雙倍工資。

但梁某雙倍工資請求給用人單位提出一個問題，即人力資源部員工的勞動合同是否應該由人力資源部保管？

（二）加班工資請求

梁某提出公司工作時間安排為早上8點至12點，下午1點至5點。并根據公司的會議紀要等證明其存在雙休日及法定節假日加班的情形，據此要求加班工資。

公司根據勞動法律和北京市有關勞動規定，區別不同崗位，實行標準工時制、綜合工時制及不定時工作制。對標準工時制及綜合工時制員工實行打卡考勤登記制度，對不定時工作制則不作考勤要求。考勤管理由人力資源部負責。

根據《北京市勞動和社會保障局關于印發北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦

法的通知》（京勞社資發［2003］157號）第十一條、第十六條第二款，《北京市勞動和社會保障局關于印發北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法的通知》（京勞社資發［2003］157號）第十五條、第十六條，勞動部《工資支付暫行規定》第十三第四款規定，不定時工時制適用于高級管理人員，企業中的高級管理人員實行不定時工時制的，不辦理審批手續。高級管理人員以外的員工實行不定時工作制，應辦理審批手續。不定時工時制的勞動者，不適用有關加班加點工資的規定。

梁某作為公司的高級管理人員，實行的是不定時工時制，無須辦理審批手續。梁某執行的是相對自由的工作時間，不適用上午8點至12點，下午13點至17點的工作時間安排。而且，從入職以來從未進行考勤登記。

退一萬步，即使梁某適用不定時工作制需要辦理審批，由于辦理審批本身也是人力資源部總監梁某的職責范圍，由于梁某既未履行不定時工作制報批，也未進行按公司規定進行考勤登記，公司也無法考核其出勤情況，也應該駁回其加班工資請求。

（三）賠償金請求

根據勞動合同法第四十八條的規定，用人單位支付賠償金的前提條件是用人單位違法解除勞動合同。

而本案中勞動合同的解除是申請人自行提出，不存在公司違法解除合同情形。

此外，關于經濟補償金與賠償金的主張能否并存問題，根據《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。因此，經濟補償金與賠償金不能同時適用，二者只能擇其一。

案例二

2004年9月，甲銀行為慶祝50周年行慶和55周年國慶，口頭與乙教師約定：請她于9月17日、19日、21日，每晚7時半至8時半到銀行大樓指導員工排練大合唱節目，待排練結束按50元一次支付報酬。9月21日晚乙教師指導排練節目結束后回家，途經某中學門口被下晚自習的丙學生騎自行車撞倒摔傷。乙教師因顱腦損傷嚴重住院治療，用去醫療費16萬余元，其傷情經法醫鑒定為二級傷殘。乙教師以其系在從事雇傭活動中被他人撞傷，甲銀行作為雇主應對此損害后果依法承擔賠償責任為由，于2005年1月6日向縣人民法院起訴，要求甲銀行賠償醫療費、護理費、誤工費、殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、住院伙食補助費、營養費、交通費、輸血費等共計425902．55元。

判 決

法院審理認為：原告乙教師是臨時為被告甲銀行指導節目排練，與雇傭關系的法律特征不符。故對原告乙教師要求被告甲銀行按照雇傭關系承擔賠償責任的訴訟請求不予支持；但認為原告乙教師是在為被告甲銀行的利益進行活動的過程中受到的損害，對此損害后果原被告對方均無過錯，被告甲銀行作為受益人應給予原告乙教師一定經濟補償。遂依據《民

法通則》第四條和最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》(試行)第一百五十七條之規定，判決被告甲銀行補償原告乙教師經濟損失四萬元。

評 析

本案涉及兩個法律問題：第一、原被告之間是否為雇傭關系？第二、原告乙教師回家途中是否系為被告甲銀行的利益進行活動的過程中？筆者認為：法院認定臨時指導節目排練不屬于雇傭關系是正確的，但認定原告乙教師回家途中系為被告甲銀行的利益進行活動的過程中是錯誤的。下面，針對這兩個問題進行分析。

一、本案原被告之間的關系不屬于雇傭關系

1、與雇傭關系主體不符。鑒于我國《民法通則》對雇員在雇傭活動中所受傷害如何賠償的問題，未作明確規定。最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》第十一條規定便是目前人民法院審理雇員工傷的雇主責任的唯一法律依據。但該條第三款規定“屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。”由最高人民法院副院長黃松有主編、最高人民法院民事審判第一庭編著的《最高人民法院人身損害賠償司法解釋的理解與適用》一書，對該條的解釋是：“本條所指的雇傭關系是狹義的雇傭關系，是指沒有納入依照法律規定應當參加工傷保險統籌的雇傭關系，不包括勞動法所指的勞動關系。” 被告甲銀行系國有企業，受《勞動法》和《工傷保險條例》調整。不可能成為最高人民法院關于“人身損害賠償司法解釋”第十一條規定的雇傭關系的一方主體。

2、與雇傭關系的特征不符。雇傭關系是指根據當事人約定，一方于一定或不定的期限內為他方提供勞務，他方給付報酬的法律關系。雇傭關系必須具備二個主要法律特征：

（1）雇員從事的工作必須是雇主的日常生產經營活動而非臨時性突發性的工作；（2）雇員和雇傭之間存在著隸屬關系，即雇員受雇主的控制、指揮和監督。本案，原被告之間的法律關系不具有上述特征。其

一、雙方的約定意向是被告甲銀行為了參加演出這一臨時性事務的需要，而非為了經營活動的需要；其

二、原告乙教師作為排練大合唱節目的指導老師，具體如何指導，不受被告甲銀行的指揮、支配。盡管在合同履行過程中，原告乙教師也遵從被告甲銀行關于排練時間、地點的安排，但這是為了履行合同義務的需要，與接受被告甲銀行的控制、指揮和監督有本質區別；其

三、雙方訂立合同的目的是為了被告甲銀行提高演出水平取得好的演出成績，而不是以要原告乙教師提供勞務為目的。

3、原被告之間是服務合同關系。從雙方口頭訂立的原告乙教師為被告甲銀行指導大合唱節目排練、甲銀行按每次50元支付報酬的合同內容看，乃是一種一方以其特長為對方服務，另一方按約支付報酬的服務合同關系。這種服務合同關系在現實生活中比比皆是。如，某家長請家教到家里教孩子彈鋼琴，某家長的義務是按約支付報酬，而不必對家教來去途中的所造成的意外傷害負責。這種家長與補課教師之間的關系也屬于服務合同關系而非雇傭關系。所以，法院認為原被告之間的關系不是雇傭關系是正確的。

二、原告回家途中不屬于為被告的利益進行活動的過程中

在本案中，原告乙教師是在排練結束后回家的途中下晚自習課的某學生撞倒摔傷的。原告乙教師回家途中遭受損害是否屬于為被告甲銀行的利益進行活動的過程中？法院認為屬于。筆者認為法院這種觀點是對“活動過程中”這一特定概念的錯誤擴張。

1、原告乙教師為被告甲銀行的利益進行活動的過程中應界定為指導排練節目的過程中而非回家路上。根據原告乙教師與被告甲銀行的口頭約定，請原告乙教師于2004年9月17日、19日、21日晚7時半至8時半到被告甲銀行的大樓指導大合唱節目排練。其合同履行地為銀行大樓，履行時間是晚7時半至8時半。原告乙教師回家途中既不在合同約定的范圍之內，也不在指導大合唱排練這一特殊約定之中，其為被告甲銀行的利益所進行的活動過程只能是指導排練節目的過程。原告乙教師在排練結束之后回家，雖然與指導排練有一定聯系，但不能將其包含在指導排練活動的過程中，因為原告乙教師從家里到被告甲銀行大樓再從銀行大樓回家，是原告乙教師為了履行為被告甲銀行指導排練這一合同義務的必要付出。如果將這一活動過程任意延伸與擴張，既與合同約定相悖，也與事實不符。

2、法院援引最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》(試行)第一百五十七條之規定作為判決依據，是對該條規定的曲解。該條規定“當事人對造成損害均無過錯，但一方是在為對方的利益或者共同的利益進行活動的過程中受到損害的，可以責令對方或者受益人給予一定的經濟補償。把握該條的要旨是“一方是在為對方或者共同的利益進行活動的過程中”，而非進行活動的過程結束之后。本案，原告乙教師是在為被告甲銀行的利益活動進行即指導節目排練這一過程結束之后遭受損害的，不符合該條規定的情形。因此法院適用該條判令甲銀行給予乙教師四萬元經濟補償是不恰當的。

總之，本案只能依據雙方口頭訂立的服務合同來確定雙方的權利義務。既不能按原告乙教師關于雙方關系為雇傭關系要求被告甲銀行承擔賠償責任，也不應依法院的觀點將原告乙教師在回家路上受損害視為是為被告甲銀行的利益進行活動的過程中，從而令被告甲銀行給予四萬元經濟補償。

案例三

在建筑行業，總承包商往往會將工程分包給其他分包商，由分包商完成工程項目。在實踐中，有些承包商甚至將其工程分包給不具備用工主體資格的組織或自然人，那么在這種情形之前，不具備用工主體資格的組織或自然人如果再招用勞動者進行施工，那么誰是這些勞動者的用人單位？誰來承擔這些勞動者的用工責任，在實踐中遇到最多的問題是如果這些勞動者發生工傷，誰來承擔工傷賠償責任。筆者認為，對此有必要進行理清。

一、案情簡介

浙江某建設公司上海浦東分公司與宋某于2008年3月21日簽訂了期限自2008年3月21日起至工程結束之日止的工程承包協議，約定建設公司將上海市浦東新區的一工程承包給宋某，施工范圍為零星砌筑（帶粉刷）、內外墻粉刷等11項工作。宋某于2008年6月20日招用外地來上海打工的肖某，安排在承建的上海市浦東工地上從事粉刷工作，工資按100元/天計算。2008年7月21日，肖某在工地上工作時從腳手架上墜落，后一直在家休養。2008年12月9日，肖某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認建設公司、肖某于2008年6月20日至今存在勞動關系，要求建設公司補繳2008年6月至2009年1月的外來從業人員綜合保險。

勞動爭議仲裁委員會裁決：建設公司、肖某于2008年6月20日起建立勞動關系至今；建設公司為肖某補繳2008年7月至2009年1月的外來從業人員綜合保險1518.30元。

建設公司不服仲裁裁決，遂訴諸法院，建設公司認為，雙方之間沒有勞動合同關系，肖某系案外人宋某雇傭，宋某與建設公司之間也僅僅是工程承包關系，并且工程已經在2008年8月底完工。請求判令：

1、不確認建設公司、肖某于2008年6月20日起建立勞動關系；

2、建設公司不為肖某補繳2008年7月至2009年1月的外來從業人員綜合保險1518.30元。

二、裁判結果

一審法院審理后認為，根據有關規定，建筑施工、礦工企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具有用工主體資格的組織或者自然人，對該組織或者自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。肖某自2008年6月20日被宋某招用，安排在建設公司所承建的本市工地上從事粉刷工作。宋某作為個人承包，不能成為合法的用工主體，故法院確認建設公司、肖某自2008年6月20日起建立勞動關系。因建設公司、肖某對勞動關系的終結均未作過明確的意思表示，故雙方至今仍存在勞動關系。肖某系外來從業人員，根據相關規定，建設公司應為肖某繳納勞動關系存續期間的外來從業人員綜合保險。建設公司要求不為肖某補繳2008年7月至2009年1月外來從業人員綜合保險1518.30元的訴訟請求，不予支持。一審法院遂于2009年3月20日作出判決：

一、建設公司與肖某自2008年6月20日起建立勞動關系至今；

二、建設公司于判決生效之日起十日內為肖某補繳2008年7月至2009年1月期間的外來從業人員綜合保險1518.30元。

建設公司不服一審判決，遂提起上訴。二審法院認為，肖某確系案外人宋某招用，建設公司也確實將工程發包給宋某，由于宋某系個人承包，不是合法的用工主體，因此，原審法院依法認定由建設公司承擔用工主體責任，并無不妥。建設公司堅持原訴稱意見，又無新的事實與依據，本院對其上訴請求不予支持。原審法院根據查明的事實所作出的判決是正確的，應予維持。2009年4月16日二審法院判決駁回了上訴，維持原判。

三、案例評析

本案是一起關于建筑施工工程分包過程中，誰來承擔用工責任的典型案例。為了加強對建筑施工、礦山行業的勞動者的保護，原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發［2005］12號第四條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。因此，在本案中，由于建設公司將工程分包給宋某，宋某招用了肖某，而宋某系又不具有用人資質的自然人，因此，需要由建設公司承擔對肖某的用工責任。在本案中，肖某要求確認與建設公司的勞動關系并非真正目的，真正目的是在勞動關系認定后的工傷認定及與之相關的工傷索賠。

第三篇：勞動關系案例

[案情簡介]

郭某與崔某兩人均系外來從業人員，2009年6月9日郭某的丈夫崔某于送貨途中發生車禍，經搶救無效死亡。郭某稱其丈夫生前一直為本市某汽車運輸公司工作，但雙方并未簽訂勞動合同，同時，單位也從未為其繳納過綜合保險。郭某想為其丈夫申請工傷認定，但因無法提供與單位存在勞動關系的有效證明而未果。故而，郭某申請了勞動仲裁，要求確認2008年12月5日至2009年6月9日期間，其丈夫崔某與該汽車運輸公司之間存在勞動關系。

[案件庭審]

郭某稱2008年12月5日起，其丈夫崔某一直受聘于該汽車運輸公司，并提供了該公司的貨物托運單復印件。

運輸公司辯稱，公司與崔某之間不存在勞動關系。崔某只是于2008年12月5日在公司承包汽車運輸業務，故雙方是承包關系，而非勞動關系。

庭審中，雙方均提供了證人，為自身辯白。郭某提供了一份《證明》原件，該《證明》于2009年6月18日由運輸公司所出具，其上載明“崔某，身份證號：XXXXX(與崔某的身份證號碼一致，筆者注)，安徽某市某縣某村人，于2008年12月5日在本汽車運輸有限公司駕駛：滬AXXX車（與崔某所駕駛車輛的車牌號碼一致，筆者注）。每月工資人民幣5000元。于2009年6月9日在某地送貨停車被浙XXX車倒車撞死。此證明僅由某區交警事故處使用！”該《證明》上加蓋了該運輸公司的公章，運輸公司亦承認系其所出具。郭某另提供了《交通事故認定書》，其上記載了2009年6月9日因浙XXX車倒車時未確保安全，導致崔某當場死亡的事實。

[案件分析]

本案件的關鍵證據在于郭某所提供的一份《證明》原件，根據其上記載，崔某于2008年12月5日至事發時一直為運輸公司駕駛車輛；同時，該《證明》上所載明的交通事故事發過程與《交通事故認定書》上所列明的事發經過相吻合。該《證明》原件上加蓋了汽車運輸公司的公章，并且其上亦載有崔某的月工資情況以及具體時間，故勞動爭議仲裁委員會認定崔某受該汽車運輸公司的勞動管理，從事單位安排的有勞動報酬勞動，雙方之間存在勞動關系。雖然該《證明》上載有“此證明僅由某區交警事故處使用”，但對于確認勞動關系的案件，本身因雙方無勞動合同等能直接證明勞動關系的證據，故對于勞動者而言，舉證相當不易；因此，鑒于郭某所提供的《證明》原件上既加蓋了該運輸公司的公章，單位又承認系其所出具。故而，勞動爭議仲裁委員會認定崔某與單位之間符合勞動關系的三要素，即：勞動者提供勞動、單位支付報酬、受單位管理，確認雙方之間存在勞動關系。

第四篇：勞動關系案例評析

勞動關系案例評析

1、【案情】

2001年11月至2006年4月期間，Y公司定期租用王某的車輛為公司商場的銷售點送貨，王某在約定的時間到單位打出勤卡出車，送貨完畢即回家，超出約定的銷售點送貨公司另付費，車輛運營的相關費用均由王某承擔。租用后期，公司每月支付運費3200元。2006年4月，公司購買了貨車后即與王某解除了雇傭關系。王某向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金16000元，并由公司支付未提前30天通知的代通知金3976.96元。同年6月20日，勞動爭議仲裁委員會作出裁定書，裁定公司支付解除勞動合同的經濟補償金16000元。公司不服，提出上訴。

【爭議】

公司訴稱，雙方系雇傭勞務關系，并非勞動關系，雙方解除雇傭勞務關系后雇主不應支付經濟補償金，故不應支付王某解除勞動合同的經濟補償金16000元。

王某辯稱，公司所述王某在公司處工作的時間、帶車并負擔車輛運營維修費等工作方式屬實。超出約定的銷售點送貨時，公司另付費實為加班工資。公司為王某雖未簽訂勞動合同，但雙方實為事實勞動關系。2006年4月，公司解除雙方的勞動關系，理應支付王某解除勞動關系的經濟補償金16000元。

2、【案情】

李某，于2007年8月到某飯店擔任廚師。該飯店一直沒有與其簽訂書面勞動合同，直到2008年7月1日才與其簽訂了一年期書面勞動合同，并開始為李某繳納社會保險。2008年11月，李某要求該飯店支付2008年1月—6月期間的雙倍工資，并補繳2007年8月至2008年6月的社會保險費，該飯店不同意。于是李某于2008年12月10日根據《勞動合同法》第三十八條提出解除勞動合同，離開了該飯店，并提起勞動爭議仲裁，要求該飯店支付2008年1月至6月的雙倍工資和一個半月的經濟補償金，并補繳社會保險費用。

【爭議】

李某認為，飯店自2007年8月直至2008年6月一直未與其簽訂書面勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，自己應該得到2008年1月—6月期間的雙倍工資。另外，飯店直到2008年7月才為其繳納社會保險費，也是不合法的，應該為自己補繳社保，同時，自己因為飯店未依法繳納社保而離職，飯店存在過錯，飯店理應支付經濟補償金。

該飯店認為，是李某提出解除勞動合同的，因此飯店不需要支付經濟補償金。關于沒有及時簽訂書面勞動合同一事，該飯店自2008年1月開始一直要求與職工簽訂勞動合同，但李某自己一直不愿意簽，經過該飯店的多次協商到2008年7月1日李某才同意簽訂，因此2008年1月—6月雙方之間沒有簽訂勞動合同的責任不應當歸咎于該飯店。

3、【案情】

1997年3月，石先生進入陜西省某事業單位任食堂廚師。直到1999年1月31日，單位才通知石先生簽訂書面勞動合同，并開始為石先生繳納社會保險。之后，雙方書面勞動合同一年一簽，2008年1月31日后則改為半年一簽。

2008年12月31日，單位書面通知石先生，鑒于最近一份勞動合同屆滿，不再與石先生續簽。石先生申請勞動仲裁，要求與單位簽訂無固定期限勞動合同。

【爭議】

石先生稱其自1997年參加工作，已在單位工作十多年，根據勞動合同法第十四條，已具備簽訂無固定期限勞動合同的法律依據和事實依據。

單位稱石先生只有9年工齡，并出示其自1999年1月31日至2008年12月31日期間與石先生簽訂的數份勞動合同。

4、【案情】

2006年10月，宋某進入A集團公司工作，并簽訂了為期三年的勞動合同。2007年7月，A集團公司一部門從A集團公司分離在上海成立B公司，宋某作為該部門的員工隨部門至B公司工作，原為期三年的勞動合同未作變更和補充。2008年2月，B公司根據A集團公司的屬地化管理政策，書面通知宋某2006年10月12日簽訂的勞動合同將于2008年2月26日變更為與B公司簽訂。宋某對此表示“擬同意按A集團公司的政策執行”，后雙方未能就變更具體事宜達成一致意見。

B公司于2008年3月3日書面報告A集團公司，要求解除與宋某的勞動合同。A集團公司人力資源部批復同意解除。3月12日，B公司發出《關于解除宋某勞動關系的通知》，自2008年3月15日起解除與宋某的勞動關系。宋某先后3次書面要求B公司依法行事。3月20日，A集團公司人力資源部作出《解除通知》，通知宋某“自2008年3月25日起，解除與宋某的勞動關系。”宋某認為公司的解除行為屬于違法解除，于2008年4月12日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

【爭議】

宋某稱，自己最初是與A集團公司簽訂勞動合同的，雖然后來他所在的部門從A集團公司分離出去，但是其仍隸屬于A集團公司，他仍舊是A集團公司的員工，他的勞動合同不應因他的部門分離出去而導致無效，在勞動合同履行期間，公司若想變更，應與他達成一致，現在公司想強行單方面變更，在未獲他同意的情形下，強制單方面解除勞動合同，于法無據。

公司辯稱，宋某所在部門已經從A集團公司分離出去，成立了一個獨立的公司，宋某本人也同意到B公司工作，勞動合同的主題既然發生了變更，原勞動合同自然也就失效了，公司應與宋某簽訂新的勞動合同，在跟宋某多次協商無法達成一致的情形下，才解除了勞動關系，公司的做法并無過錯。

周先生2008年7月進入某公司工作，雙方簽訂為期2年的勞動合同。合同約定周先生在公司擔任投資部管理工作，工資每月6000元，合同還約定：“公司有權根據工作需要或周先生的能力及工作表現，調換周先生的工作崗位，周先生應當服從公司的工作安排。”

2009年3月，公司通過民主投票方式通過了崗位考核及員工與部門雙向選擇制度。在隨后的崗位考核及雙向選擇中，公司的各部門均未選擇周先生。公司于2009年5月向周先生發出通知，安排其前往公司下屬公司從事管理工作，勞動關系不變，原勞動報酬不變。周先生對該決定不服，并于2009年5月底向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司恢復其原工作崗位。

【爭議】

周先生表示，公司調整其工作崗位的行為違反了《勞動合同法》中關于變更勞動合同的規定，在未與勞動者協商一致的情況下，單方調整崗位違法。并認為公司施行的雙向選擇的崗位制度剝奪了勞動者的協商權。對雙方勞動合同中關于公司有權根據公司需要或其能力及工作表現調換其工作崗位的約定，認為違反了法律禁止性規定，當屬無效。

公司認為，雙方在勞動合同中明確約定公司有權根據公司需要或周先生的能力及工作表現，調換周先生的工作崗位，周先生應當服從公司的工作安排。而且，公司根據通過民主程序制定的崗位考核及員工與部門雙向選擇的制度，對周先生有約束力，公司對周先生進行考核后原部門未選擇周先生，故對其調整崗位，合法合理。

6、【案情】

黃某系本市某信息技術公司的職工，公司與其簽訂了期限為2007年11月22日至2008年11月21日的勞動合同。2008年10月，黃某意外懷孕，遂于2008年10月20日起以請二周保胎假的方式告知公司其懷孕的情況，公司則以其尚未到達法定婚齡，未婚先孕的行為違反了公司的員工手冊規定、造成惡劣影響為由開除黃某。黃某不服申請仲裁，要求恢復與公司的勞動關系。

【爭議】

黃某稱，自從2007年11月進入公司以來，工作一直比較努力，由于表現出色，公司曾給予獎金獎勵。現在發現意外懷孕，本想與公司協商妥善處理此事，但未想到公司竟以“未婚先孕”為由與其解除勞動關系，而她本人從未聽說過公司有此員工手冊。并且，公司的做法違反了《勞動合同法》的有關規定，故要求恢復勞動關系，并要求公司支付仲裁期間的工資損失。

公司辯稱，公司原計劃在與黃某簽訂的為期一年的合同到期后與其終止勞動關系，黃某尚未達到法定婚齡就未婚先孕，這種行為既違反了《上海市計劃生育條例實施細則》，也違反了本公司的《員工手冊》，其中明確規定“員工無計劃生育的（包括未婚先孕），屬于嚴重違反公司規章制度，公司將予以停薪留職或開除處分”。故解除與黃某的勞動合同并無

7、【案情】

2006年7月，小陸應聘進一家服裝公司做營業員，雙方簽訂了一年期的勞動合同。因為小陸的工作態度和成績都不錯，單位又和小陸續簽了一份勞動合同，期限一直到2009年7月30日。不巧的是，2007年9月12日，小陸在柜臺倉庫理貨時，不小心從架子上滑了下來，頭被撞了一下。單位當即就派人陪同小陸去醫院就診，事后也馬上申報了工傷認定。2008年3月10日勞動行政部門出具結果，認定為工傷。雙方又立即申請了傷殘等級鑒定，但2008年5月30日出具的鑒定結果為無傷殘等級。

小陸從2007年9月發生事故后，就一直病假就醫，并且在最近出現有病情加重的情況。于是在2008年10月30日，小陸又向單位郵寄了一份病假申請書。2008年11月15日，小陸還躺在醫院病床上的時候突然收到了家人帶來的一封信，拆開一看，是單位發送的解除勞動合同通知書，里面附著小陸的勞動合同和退工單，同時還告知小陸盡快到單位領取相關的經濟補償和醫療補助，按照規定是可以和他解除勞動合同的。

小陸對此表示無法理解，認為自己還在看病治療期間，單位不應該和他解除勞動合同。于是，小陸來到勞動爭議仲裁委，要求與單位恢復勞動關系。

【爭議】

小陸表示2007年發生工傷后，他一直處于治療狀態，病情至今還未恢復，并且比之前更加嚴重。而這個病全都是因為工傷引起的，單位應該對此負責，而不能在員工尚在治療期間解除勞動合同，所以小陸要求與單位恢復勞動關系，繼續履行原合同。

而單位答辯稱，自小陸發生工傷后，已經給予其停職留薪期，到小陸傷殘能力鑒定結果出具后，又給足他醫療期。因為小陸醫療期滿后，他又申請繼續病假，表示無法繼續上班，所以單位決定解除與小陸的勞動合同，并且支付他經濟補償金以及醫療補助金。單位完全依照相關法律法規執行，所以，不同意小陸提出的請求。

8、【案情】

劉小姐于2004年8月1日與上海某勞務公司簽訂了勞動合同。該合同約定，勞務公司派遣劉小姐到某國外跨國公司上海代表處工作，并與代表處簽訂了《聘用中國雇員合同》，勞動合同期限為2004年8月1日至2005年7月31日，《聘用中國雇員合同》解除或終止，勞動合同也隨之解除或終止；勞動合同期滿（或雙方有特殊約定），即行終止，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同，如合同到期后，三方均無異議，且劉小姐繼續在服務單位正常工作，則視為勞動合同續延一年。

之后，劉小姐一直在代表處工作。2007年5月20日起劉小姐生育休息。2007年11月1日，劉小姐休完產假后繼續到代表處工作。2008年4月20日，代表處向勞務公司發出書面通知，要求在劉小姐哺乳期結束后與其終止勞動關系，劉小姐被安排自2008年4月20日起享受假期直至2008年5月19日，該期間的工資福利待遇不變。

劉小姐認為自己自2007年8月1日開始續延的勞動合同應該要到2008年7月31日才結束，而勞務公司卻在沒有任何合法理由的情況下于2008年5月19日就解除了自己的勞動關系屬于違法解除，因此向當地的勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁。仲裁委員會經過審理后認為劉小姐自2007年5月20日開始休產假，其勞動關系經法定順延后應于2008年5月19日自然終止，也就是說劉小姐的哺乳期結束后勞動關系自然終止，因此派遣公司于代表處不需要向劉小姐支付任何經濟補償。劉小姐不服裁決，又向法院提起訴訟，后單位不服又提起上訴。

【爭議】

勞務公司及代表處認為，劉小姐自2006年8月31日開始續延的勞動合同本應于2007年7月31日終止，由于此時劉小姐還在休產假，因此根據勞動法的規定，劉小姐的勞動合同應該順延至其哺乳期結束也就是2008年5月19日。2007年11月1日，劉小姐休完產假后繼續到代表處上班，代表處認為劉小姐對自己是因為哺乳期而順延勞動合同是知曉的，因為其領取了產假工資且在休完產假后在沒有任何通知的情況下照常來單位上班。因此，勞務公司及代表處認為自己在2008年4月20日通知劉小姐哺乳期結束后不再續簽勞動合同是符合法律規定。

而劉小姐卻認為，2006年8月1日生效的勞動合同應在2007年7月31日終止，根據當時簽訂的《聘用中國雇員合同》的約定，如合同到期后，三方均無異議，且自己繼續在服務單位正常工作的，則視為勞動合同續延一年。但是合同到期前夜即在2007年7月31日前，勞務公司和代表處均沒有給予自己任何書面的通知說合同不再續簽，而此時自己雖然沒有在代表處上班，但是正在休產假，因此可以認為自己的勞動在2007年7月31日到期后再續延一年，也即需要到2008年7月31日才終止。因此，勞務公司在沒有任何合法理由的情況下載2008年5月19日解除自己的勞動合同屬于違法解除。

9、【案情】

姚小姐在總部設在北京的上海某分公司工作已滿七年。2009年3月，因身體不適，去醫院就診。經檢查，由于高齡懷孕，需臥床保胎。姚小姐向公司辦理病假手續后在家休病假。

當時公司規定的病假待遇為：“病假根據工作年限扣除一定比例的標準工資。在本公司工齡大于等于6年小于8年的，扣10%??”。姚小姐連續工齡已滿7年，因此可享受90%的病假工資。

2009年6月，由于受全球金融危機的影響，總部決定對員工的工資待遇做適當調整。為此公司對規章制度進行了修訂，其中病假待遇變更為：“在本公司工齡等于小于10年的，工資扣30%??”規章制度修訂經民主程序通過后，上海分公司也將新的規定發送到了所有員工的工作郵箱。

2009年7月起，上海分公司按新的規定，計發姚小姐的病假工資。2009年9月，姚小姐向上海分公司所在區的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求用人單位按90%的比例補發病假工資并支付相當于差額部分25%的補償金。

【爭議】

勞動者認為：公司對于規章制度中病假待遇的修改不符合規定；且自己已請病假休息在家，公司也從未將此變更告知過自己，故公司的行為屬于無故克扣工資。

公司認為：該規章制度的修訂經工會討論通過，已經過民主程序，因此該修訂合法有效；公司將新規定發送到所有員工的工作信箱，已經履行了告知義務。

10、【案情】

2004年9月，小朱碩士研究生畢業后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。

公司為了提高小朱的工作技能，2005年9月，該公司把小朱送到日本進行專門培訓3個月，并與小朱簽訂了培訓協議。協議約定，在接受培訓后，小朱必須再為公司工作4年，在這4年里小朱如果要離開該公司，必須賠償該公司培訓費用4萬元。但是，公司于小朱并沒有重新修改勞動合同的期限。

2007年9月，小朱與該公司的勞動合同到期，小朱提出雙方終止勞動合同，雙方發生爭議。

【爭議】

小朱認為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當然應該自然終止。

而該公司卻認為雙方簽訂了培訓協議，小朱的服務期還未滿，小朱應繼續為該公司服務。如果小朱一定要離開該公司，就應該按照培訓協議的約定賠償該公司培訓費用4萬元。

第五篇：勞動關系案例

我想辭職，不知道能否拿到差額獎金

您好我跟單位簽訂了固定勞動期限合同。我的勞動報酬約定是：乙方的工資形式是年薪制（基本工資+職務工資+崗位補貼+加班工資+福利補貼+獎金考核），第一年全年為30000元（不含試用期）；第二年全年為36000元（必須考取資料員資格證書）第一年乙方基本工資1200元，保密、津貼、勞保福利、手機交通補助等800元，合計2000元。第二年起按年薪贈質額度調正月基本工資。另一條是獎金考核（年薪差額），于年終（合同期一周年為一個結算期，依次類推，不足一年不予計發）后的第二季度初一次性發放，發放前提是完成本職工作，如今，我第一年的工資和獎金全部拿到，現在是第二年，到今年7月份，已經是7個月了，我就是想知道我現在辭職肯定沒有到一年，但是能不能拿到這7個月的差額！按照年薪，我本來每個月有3000，但是實際只發2300，另外700是滿一年后當獎金給的！希望律師能幫幫我，我只想知道能否在辭職時提出要求把這個差額補給我，謝謝！我辭職的原因是老板突然說我工作不積極，但是我的確的完成了合同規定的工作，他們還讓我接受另一部門的工作，我答應了，但是沒有正式的文件！因為一個人做很多人的事，我決定不公平，他們就說我這也不積極，那也不積極，認為私人企業誰讓我做都的完成的。還讓我準備自己交辭職報告，我不知道為什么突然會這樣，我只是想知道，我走可以，能不能把這個7個月的差額補給我呢，我自己提出他們肯定會說沒有到一年什么的理由，大概有5000左右，不然我損失很大，畢竟做了7個月了，也完成了該完成的任務！希望律師幫我下，我能拿到嗎？

律師解答:你好，我認為，單位不會按你工作7個月而給一年的工資，但應當按年薪折算成月薪后按你工作時間所占比例支付你的應得工資，這樣才公平合理。請你與單位協商，我幫不了你。

獎金津貼能算是加班費嗎？

您好！我想請教您一些問題，我在東莞一家臺資廠工作了9年，因為加班費未按勞動法支付、每月都拖發工資等的爭議問題，我向當地勞動局申請了勞動仲裁要求解除勞動合同并支付經濟補償金和補回兩年的加班費等,我的工資條結構:平時日勤174 基本工資770+其它福利(加班工時×4.40元得到的金額就是加班費)+職位津貼600+職務獎金250+部門津貼100-伙食費社保水電費等=實發工資, 前幾天開庭仲裁員看了我的工資表和考勤說了句這一看就知道給足加班費了,他們算法是按我上滿174個小時的基本工資+工作日加班工資+休息日加班工資得出來的工資金額小于我的實際工資就認定已付清,他們說獎金津貼可以算是加班費,我工作了9年那些獎金和津貼都是我辛勤工作職務的加升一步一步長上來的,請問獎金津貼能算是加班費嗎?現在仲裁書還沒下來,結果都很清楚,我想請問我這樣的情況到法院上訴能贏嗎??有幾成勝算?我和我的家人在工廠里干部宿舍住了6年了，從開庭后的第二天貼公告針對我不允許我的家屬進入，被趕在外面，工廠用這種卑鄙的手段變相來趕我走，我該怎樣用法律來保護自己？謝謝您們的幫助！！

律師解答:你好，從法律上講，員工的獎金津貼等應當計入計算加班費的基數中，但是，廣東省高級法院和省勞動仲裁委聯合發文雙方可以約定加班費的計算基數（但不能低于最低工資）。現在你單位以4、4元/小時乘以加班時間計算加班費，也就沒有按加班應以一點五、二或三倍來計算加班工資，所以，我認為單位沒有足額支付你的加班工資。至于說案件結果，我不便作預測。