第一篇：“老帶新”發言稿

“老帶新”學科發言稿

尊敬的各位領導、前輩們：

大家好！在新老教師“搭對子”中，我有幸成為了劉老師的徒弟，他知識淵博，教學一絲不茍，工作非常的認真負責，對我產生了潛移默化的影響。在一次次的聽課和交流過程中，師傅的備課、言辭、臺風以及對數學教材的把握思維都讓我無比佩服，有這樣幾點感觸讓我記憶猶新，希望能夠和大家一起分享。

一、自己就是最好的教材

老師必先有道、立業、無惑才能擔當“傳道授業解惑”之任，言傳身教，率先垂范，態度嚴謹，功底扎實，持有咬定青山不放松的進取精神，在此基礎上將讀書和思考變成一種習慣，成為一個有“底蘊”的教師，只有自己知識面廣，內容豐富，才能融會貫通且具有“人格魅力”。

二、勇實踐

力行者有“借他山之石，琢己身之玉”的胸懷和否定自己勇氣。同課異構這個概念在當它提出后很多年的今天，已經應用比較廣泛，我也緊跟步伐，將它應用到平時課堂上來，劉老師教的是兩個宏志班，而我所教學的兩個班級情況比較具體，層次鮮明，對于學習狀態有差距的三種類型班級更急切的需要“同課異構”，我從劉老師的課堂中以及網絡平臺上尋生活實際事例，結合新型軟件，盡我所能的尋取不同的切入點拉通教學主線，將每節課的知識點融會貫通，通過實踐反饋教學，有一定的成效，但仍道阻且長。

三、靜待花期，切莫揠苗助長

毛主席說世界上有兩件事情最難：一是把別人的錢裝進自己的口袋；二是把自己的思想裝進別人的腦袋。而我就是在做第二件事情，一開始教學時的我總認為同學們只要利用好在課堂上的40分鐘，成績好并非奢望，或者說，在學習任務不緊張的時候，他們應該都可以自行分配時間，有效學習，殊不知，我是以一個成年人的標準來要求他們，而我本身面對的對象僅僅是156的花季少男少女，教師就如同花圃里的農夫，每日澆水施肥，并非所有花朵都能齊頭并進的成長，每個人都有自己的花期，心急的我一開始覺得應該每天澆更多的水，施更多的肥，而最終的結果并非都是圓滿的結局，一頭霧水的我向師傅表明了我的疑惑，在探討中，我才發現，在教學中我需要做的應該是，在每天澆水施肥的過程中了解它的特點，改善不足的地方，靜待花開。

四、寬嚴并濟，恩威并施

古人云：“有威則可畏；有信則樂從．凡欲服人者，必兼備威信。”有威信的教師，本身就是一種無形的教育力量，學生會心悅誠服地接受他的教育和勸導。師傅教育我，威信要用廣博的知識、扎實的專業底子去“征服學生”；用崇高的事業心和高度的責任感去“感染學生”；用真誠、愛心和無私奉獻的情感去“打動學生”；用以身作則、表里如一的人格魅力和榜樣去“影響學生”。大部分時候，我用微笑和贊許去和孩子交朋友，但在教育個別孩子時，我偶爾也來點心理懲罰，有意識地冷淡一下他，讓他嘗嘗違反紀律后那種難受的滋味，然后再找恰當的機會教育他，引導他，這樣一種默默地付出，是不能用理性的句子去加以描述的。恩與威尺度的拿捏，我仍然需要以后更多的實踐中去把握。

五、做一名學生喜歡的教師

教學是以教師的“教”和學生的“學”兩者結合來完成的，缺一不可，當我們已全然做好了“教”，而學的主動權卻在于學生，我們無法幫他做主，所謂喜歡一樣學一樣，原本枯燥無味的學科知識能通過老師的“人格魅力”這雙無形的巧手使其活靈活現起來，陶行知先生曾說過：“捧著一顆心來，不帶半根草去。”這不正是對教師最崇高的贊譽嗎？在我身邊，環繞我的比比皆是這樣無私奉獻的人民教師！令人敬佩的劉梅生老師以及我的班主任師傅——學生喜愛的萬媽，萬筠老師，等等，他們用自身的能力去贏得學生發自內心的尊敬和愛戴，他們真真正正的做到了是一名受到學生喜愛的好老師！

第二篇：老帶新指導老師發言稿

老帶新指導教師發言稿 遷安二中

張迎新

尊敬的各位領導、老師： 大家好！

首先請允許我代表承擔指導教師任務的老師們，對于學校給予我們的信任，表示衷心的感謝。

在我校轟轟烈烈的課改大潮中，我們迎來了一批富有青春活力的弄潮兒。今天學校安排我們相聚在這里，參加新教師拜師活動，目的在于“以老帶新，以新促老”，培養一支高素質的教師隊伍。身為指導教師，我們感到肩上沉甸甸的。因為這不僅代表了一種榮譽、一種肯定、更是一種責任。

作為指導教師，我們一定做到：言傳身教，率先垂范，甘當你們成長進步的階梯。在今后的培帶過程中我們會做好以下幾方面工作：

1、將自己多年的工作經驗和教學經驗毫無保留地傳授給你們。

2、對你們從嚴要求，使你們盡快成為稱職的教師，乃至骨干教師。

3、在教學工作中，你們遇到難題，我們將盡全力給予幫助。

4、我們會精心指導、刻苦求索、不斷創新、自我完善，以此報答學校領導及青年教師對我們的信任。

借此機會我還想和大家分享三句話：

1、“三人行，必有我師”。你們現在的指導教師只是你名義上的老師。其實身邊的每一位老師都是你們的老師，他們中有些課上得智慧而靈動，有些教學成績經常名列前茅，有些班主任工作扎實出色，他們中的每一個人都是你們學習的好榜樣。

2、“書中自有黃金屋，書中自有顏如玉”。讀書是成長的必經之路。建議首先要讀好三本書：教材、教參和課標。同時要博覽教育書刊，通過讀書來提升教育理念，尋找教育智慧，感悟教育改革的真諦。我校的圖書館就為我們提供了很好的平臺

3、“人生成功的秘訣是當機會來臨時，立刻抓住它”。機會對于每個人來說都是均等的，但給我們每個人的機會又都是不多的，而機會總是垂青于有準備的人。機不可失，失不再來。我們每個人都要時刻準備著，都要善于把握每一次機會，讓機會成為自己專業成長的助推器。

最后，我衷心地祝愿各位新教師能夠“雛鳳清于老鳳聲”，發奮圖強，努力學習，早日脫穎而出，嶄露頭角，成為一名師德高尚、教學有方的優秀教師。也希望我們所有的指導教師能夠“百尺竿頭，更進一步”，為我校早日成為河北名校，國家強校貢獻自己的力量！

謝謝大家！

第三篇：老帶新流程

新員工培訓，謹防以老帶新，帶出高離職率

公司里面人來人走本是正常不過的事情，可是一旦人員流動頻率過高，那就成問題了，急需用人的時候，缺人！往大了說，影響或制約公司的發展；小了說，增加運營成本，影響目標的達成。

大家都知道公司發展需要人才作保障，可是時常看到這樣的情況，當那些經過層層選拔并看好的那些新員工經過一段時間的培訓與崗位實習之后，最終卻離你而去，有的則去了同行---為他人做嫁衣。

一、新員工：其實我想留，不想走

那么新員工為什么會離我們而去呢？這個得首先分析一下公司是如何培訓新員工的。大多數公司培訓的新員工的流程是：公司介紹（制度、企業文化等）---崗位職責說明（作業流程、作業標準等）----技能培訓----階段考核-----工作崗位實習（以老帶新）-----關聯人員與直接領導觀點-----老板決定去留。整過流程與培訓內容，基本沒什么大問題，可關鍵的是一些新員工還沒走完整過流程就走人了。

通過事后對離職人員的回訪發現，其實新員工進入一家新的公司，一般情況下都是很看好這家公司才加盟的，大數新員工都希望通過自己的努力掌握工作中所需的基本知識與技能，獲得領導的認同與團隊成員的接納快速融入團隊；最終實現他的預期目標（錢途+前途），可以說他們是想留，其實不想走，走是一種無奈的選擇。

經常聽到這樣的聲音，走的那些是不適合的，他不識時務、不面對現實---“天下烏鴉一般黑”的道理都不明白；他們太容易放棄；心比天高，命比紙薄等等（絲毫沒有“閉門思過”的念頭，讓人很是擔憂）。

二、員工進入公司的9個階段

仔細分析、歸納一下，就會發現新員工一般進公司會經歷這么9個階段：憧憬階段；了解階段；融入階段；迷茫階段；調整階段；掙扎階段；發揮階段；失望階段；走人階段。

憧憬階段：一般是進入公司的前1周左右的時間，新員工一般都會對自己在新公司的未來充滿憧憬，通常會設立有一個或短或長的目標并制定行動計劃。

了解階段：一般是進入公司的前1-6個月左右的時間，新員工一般會通過各種途徑盡可能的了解公司的方方面面，看留在這家公司值不值---是新的起點，還是浪費青春。

融入階段：一般是進入公司的前1-3個月左右的時間，新員工一般會盡力調整自己以適應新的工作環境、新的制度、新的企業文化或潛規則、新的崗位、新的領導、新的同事。

迷茫階段：一般是進入公司的前2-4個月左右的時間，新員工發現新的公司并非自己所想象的那樣美好，對所在公司能否實現他的目標開始產生懷疑，但是以往的經歷告訴他，天下烏鴉一般黑，讓他有些不知所措。

調整階段：一般是進入公司的前2-4個月左右的時間，新員工有種既來之則安之的心態，開始或尋求領導或同事的幫助積極的調整的自己與所遇到的艱難險阻進行抗爭。

掙扎階段：一般是進入公司的前3-6個月左右的時間，新員工發現無論自己再怎么努力，再怎么調整，還是有些與格格不入，內心開始十分的矛盾。此階段有兩種結果，要么真正融入了新公司，要么直接走人。

發揮階段：一般是進入公司的3-6個月左右后的1-3年時間，新員工經過了前面幾個階段之后，開始真正融入新的公司，開始由“新人”蛻變“老人”，無論是心態，還是工作狀態都處在巔峰狀態，此時創造力、貢獻力也是最大，對公司也是最有價值的。

失望階段：一般是在1-3后的時間，要么感覺自己江郎才盡，要么對公司的新政新規深惡痛絕，失望之至。

走人階段：緊接失望階段后1-12月左右的時間，對公司失望至極，抱著“此地不留爺，自有留也去”心態，或瀟灑或無奈的離公司而去，另謀高就，開始新的征程。

其中重點關注所處在的：了解階段、融入階段、迷茫階段、調整階段、掙扎階段，這個五個階段最容易出現離職情況，因此要做好疏導工作，最大限度的留住人才。

三、員工離開公司的9大原因

員工離開公司的理由很多，可謂是千千萬萬，五花八門，如：感覺不適合這份工作，找到新的工作等等，大部分說的都不是真話，我想大家都心里明白。作為高層管理人員而言，最需要弄明白的就是，我們的新員工為什么會找借口離開？原因找到，問題自然也就解決了一半。

通過分析發現員工離開公司通常主要是因為以下9個方面的原因：

1、對直接領導不滿意

2、被老員工“洗腦”

3、看不到前（錢）途

4、客戶太叼，不好伺候

5、同事關系緊張

6、所在行業萎縮

7、對公司發展沒信心

8、工作環境惡劣

9、有更好的發展

10、其他原因

四、以老帶新，操作要技巧

（在這里重點談談以老帶新的培養模式）

一般商場（特別是中小型公司），經常采用傳、幫、帶的方式培養新人，這本無可厚非，問題出在我們把新員工“轉交”給老師傅，寄希望老師傅能將他帶成精英。可結果發現，徒弟很多時候是該學會的，沒學會，倒是把公司 “上下五千年” 的花邊新聞都弄明白了，不但沒有從老師傅那里“取其精華”，反而被師傅給“洗腦了”，學到的盡是“糟粕”，讓你大失所望。

對策一：不讓師傅做“義工”

這里面我就要一個問題，師傅為什么要將自己的“武功秘訣”白白的傳授給新人，給自己培養接班人或競爭對手？？？（有些公司喜歡干些過河拆橋、卸磨殺驢的小伎倆，老員工看在眼里，記在心里。）根源在于，我們管理者希望這個師傅無私奉獻，只干活不拿報酬，希望他是活雷鋒，希望他從公司整體利益出發。現實中，無數的事例證明那只是管理人員的一廂情愿而已，很難實現，也很不現實。

我們不能，也不能既希望老員工做義工，我們要給他一定的報酬和獎勵，比如：舉行“拜師儀式”，設立“園丁獎”并舉行頒獎儀式，舉辦“出師儀式”等等，讓新員工感受公司每時每刻都有人在關注著他、幫助他的每一步成長，讓師傅勞有所得，付出有回報。對策二：針對不同階段導入心態培訓

還有就是根據新員工在公司不同階段導入相應的心態培訓，讓他時刻保持積極、樂觀的心態，做到取其精華，去其糟粕。這就需要改變培訓過程中缺乏案例（有的根本沒有）干巴巴的，沒有說服力情況。仔細思考一下，師傅的話，為什么徒弟很容易相信或接受呢？因為師傅是“過來人”，對他講的都“是活生生的”、“真實的”、“有血有肉的”實例。我們完全可以將老員工私下可能會說的事情，都把它收集起來先給他打個預防針（客觀的分析或解讀），提高他們的免疫力。對策三：選好師傅，成功一半

還有整個過程其實公司與老員工的博弈過程。一個給他灌輸正面的信息，一個給他灌輸負面的信息。有一句話說的好，跟誰學就像誰，什么樣的師傅帶出什么樣的徒弟。交給心態好的師傅帶，帶出來的一般情況下，心態比較好；交給心態差的師傅帶，帶出來的心態一般情況下好不到那處。所以找的這個師傅要慎重，不僅技術要好，還要心態好

第四篇：老帶新計劃

老教師帶新教師計劃

本學年本著自愿結合的原則老師“結對子、一幫一”。希望通過在教學、教研和教改中的交流和合作，達到共同學習、互相促進，共同提高的目的，從而進一步提高自己的教育教學能力，優化教學效果，提高教學質量，我們擬制定如下工作計劃：

根據校情，本學年學校制定了以老帶新制度，來提高我校教師隊伍的素質，作為相對較老的老師也對應帶領了一位新老師為此，制定?老帶新?的教師培養工作計劃如下：

一、堅持實行集體備課制度

帶動新教師轉變觀念，樹立積極參與教學科研意識，在教學中主勸分擔一些研究性課題任務，使他們有一定責任感和使命感。使新教師樹立起正確的科研價值觀。指導新教師用科研方法解決問題，提升教育教學的實際能力和科研水平，做好角色與功能的轉變通過實行集體備課，能夠使新教師更好地掌握課程重點，了解教學難點，學到老教師的教學經驗和教學方法。集體備課要求必須由年輕教師進行表述，然后老教師加以指導，直到形成完整的備課教案。

二、不定期進行新老教師雙向聽課

每學期初老教師幫新教師制定計劃目標，指導新教師認真熟悉大綱、分析教材，以及如何突破難點，突出重點等。老教師要反復觀摩新教師的教學過程，幫助分析問題，查找原因。要把聽、析、改結合起來，做到實踐—反思—實踐—提高，幫助他們穩步提高，教有所獲。經常進行新老教師雙向聽課。年輕教師通過聽老教師的講課，特別是教學名師的講課，將學到老教師的教學態度、教學經驗和教學風格。老教師在聽課的過程中，能夠及時發現新教師教學中存在的不足，進行傳幫帶，促進新教師的成長。

三、開展教學法研究

要求新教師每學期要進行教學工作總結，特別是總結教學法的心得體會，在教研組內進行交流和研究。每年在老教師的指導下，寫出1-2篇文章。

四、加強專業理論學習

針對青年教師自身的不足，在老教師的指導下，有計劃地學習專業理論知識，不斷提高業務素質，更好地完成教學工作。

總之，學校建立一個“以老帶新”的長效機制。切不可因為教師缺、任務重就急功近利，讓青年教師背負重擔，匆匆上陣，站在講臺上品嘗那種被動和尷尬的滋味。一般三年為一周期，三年內新教師能在學校及校級以上的各類教學活動中順利上好評比課、觀摩等，并且還能在各類教科研比賽中獲獎。同時，學校也要有一個合理公平的考評體系，能給幫帶的中老年教師在工作量、獎金和考核中給予適當的傾斜，對進步快的新教師也要表彰鼓勵，這樣從制度上督促青年教師在老教師的帶領和幫助下快速成長起來。

第五篇：老帶新工作總結

北師大貴陽附中2012-2013學第二學期

老帶新工作總結

吳 小 青

2013年6月25日

教師是學校的人才資源，更是學校的寶貴財富。而青年教師是學校的未來和希望。但由于青年教師都是剛剛走上工作崗位，工作閱歷較淺，教學經驗不足，往往需要經過一段時間的傳幫帶或者一段時間的重點扶持和培養，才能成為可用之材。為了提高教學質量，增強教師的業務素質，加強對新教師的培養，我校于2012年9月制定了《老帶新培養方案》，由學校各年級各科經驗型教師和剛畢業的年青教師搭對子，形成老帶新小組。

本學期，我繼續上學期的計劃，認真貫徹和執行學校教務處的方案，結合本學科特色，盡心培養我所帶的兩位青年教師婁娟和張梅，效果良好。

一、老帶新計劃并提出要求

為了把青年教師的培養工作真正做到實處，我為兩位教師制定了培養計劃，在計劃中，著重列出走專業發展之路的教師所應具備的條件和素質。并要求兩位老師能認真閱讀并就自身專業化發展，制定自己的詳細發展規劃。

二、本學期，青年教師成長情況 1．政治思想及職業道德修養方面

兩位老師能夠認真學習黨的路線方針政策，積極參加我學校組織的政治學習和業務活動；能夠做到愛崗敬業、為人師表。在個人工作和事業上，有追求、有理想，積極進取，腳踏實地，能夠按時完成上級交給的各項任務。

2．基本理論及專業知識方面

兩位年青教師都是畢業于西南大學的高材生，在基本理論及專業知識方面，很扎實。參加工作以來，她們一直都能夠嚴格要求自己，始終沒有放松學習。例如：張梅老師刻苦努力學習，積極備考專業英語八級，而婁娟老師也認真努力，致力于攻讀教育碩士學位的學習中。3．工作業績方面

在教學方面，兩位老師授課得到老教師的好評。在各自年段中，班級成績均列前茅。2012年7月，婁娟老師參加貴州省教育教學論文暨教學設計比賽，獲得省級一等獎。

綜上所述，以上一切標志著年輕教師已經成長起來，正在成為我校教學和科研方面的骨干力量。當然，這也與學校的人才政策、各級領導部門的大力支持是分不開的。今后，我們將一如既往，不驕不躁，繼續加倍努力，為創建卓越校作出更大的貢獻。