第一篇：關于加強國有企業年輕領導人員年輕領導人員培養研究(二)

關于加強國有企業年輕領導人員 培養選拔工作問題的研究

二、年輕領導人員的選拔培養的指導原則

做好新形勢下國有企業年輕領導人員的選拔培養工作，首先要明確培養選拔年輕領導人員工作的方向、目標、思路和重點，即確立培養選拔年輕領導人員工作指導原則。

（一）德才兼備、以德為先

育人以德為本，用人以品為要。培養選拔年輕領導人員既要重能力，更要重品行，首要的是政治標準，理想信念要堅定，黨性觀念要強，黨紀作風要好。公司組織的“希望年輕領導人員提高的能力有哪些”的調查顯示，職工群眾對年輕領導人員的作風和品行非常看重，“作風得硬、端正”一項就占到了52%。在連續三年的公司中層領導人員考核評價中，考核結果為優秀的年輕領導人員，其被考核項目“政治素質好”、“作風形象好”兩項優秀率均高于95%，而考核為基本稱職和不稱職的年輕領導人員，其被考核項目“作風形象好”的優秀率均低于80%。

（二）重在實踐、重視基層 70、80年代出生的年輕領導人員現在已漸漸成為公司領導 人員隊伍的主體，他們中不少人缺乏市場一線、生產一線、艱苦崗位的歷練。為此，有意識地安排年輕領導人員到生產經營一線去磨練，在實踐中積累經驗，全面提高思想政治素質和科學治企能力，逐步建立來自一線的年輕領導人才培養鏈，是公司培養鍛煉年輕領導人員的重中之重。在與領導人員談話和接觸的過程中，有80%的年輕領導人員都希望能經歷生產經營、市場開拓等具有挑戰性的工作。截至2010年12月，公司在局域網進行的一項針對年輕領導人員的網上調查顯示：93.6％（1614票）的職工認為“大多數年輕領導人員工作經歷偏單一”； 43.1％（1010票）的職工認為“應樹立注重從生產一線選人的導向，在多崗位實踐中培訓鍛煉年輕領導人員”。

（三）重在培養、重在使用

選拔年輕領導人員既要有臺階又不能唯臺階，既遵循領導人員成長規律，不拔苗助長，又結合企業的發展實際，不拘臺階、資歷、身份，打破常規大膽啟用年輕領導人員。要準確把握國有企業發展的新要求來確定選人用人標準，敢于使用有“棱角”、敢闖敢干的年輕領導人員，為其的成長開辟“綠色通道”。公司2008年任命了3名一直重點培養、年齡不足30歲的年輕中層領導人員，其中一人僅27歲。雖然他們顯露出領導潛質，但資歷淺，面對眾多的質疑，幾位領導人員迅速進入角色，打開工作局 面，一人在兩年后轉正，一人分管的工作受到****表彰，一人連續三年考核為優秀。

三、****集團年輕領導人員培養選拔的做法

公司黨委按照“不惟學歷看能力，不惟資歷看業績，不惟身份看素質”的用人思路，通過“借崗育才播種子—競崗選才搭臺子—輪崗煉才壓擔子—對崗評才給帽子”四步法，不斷加大年輕領導人員的選拔任用力度，著力推進領導人員隊伍年輕化。

（一）借崗育才播種子

自從公司建設********等重點項目實施以來，公司越來越深刻地感受到，人才匱乏對企業發展的重要性，尤其是年輕、有闖勁、敢打敢拼、敢打硬仗的領導人員更是可遇不可求。針對這樣的現狀，公司提前著手、提早介入培養年輕領導人員。加大對新招錄的大中專畢業生的關注，把那些業績突出、員工群眾公認和有發展潛力的優秀年輕領導人員及時充實到后備領導人員隊伍中。自2005年至今，公司以各類項目立項為契機，引進“211”工程重點院校的博士生、碩士生、本科生80多人，重點普通高校碩士生、本科生780多人，其中有60余人在兩年的時間里進入到科級后備領導人員隊伍，形成了來自一線的年輕領導人員培養鏈。

（二）競崗選才搭臺子

作為擁有56多年發展歷史的國有企業，公司組織部在選人用人上有過迷茫也有膽怯的時候，生怕選人用人不當辜負和群眾的信任，所以在年輕領導人員的選拔和任用上比較謹慎，直到培養成熟才敢任命使用，導致優秀年輕領導人員沒有發展的平臺。為進一步拓寬選人用人視野，進一步改革領導人員選拔任用方式，公司在公開競聘上為選人用人體制機制建設和改革進行了積極的探索。2009年12月21日，27名“過關斬將”的領導人員進入最后一道面試關，他們中間將選出9人擔任公司新組建的機電工具公司等3個公司的副處級以上領導職位。這是公司第一次探索性地實施公開競聘，第一次拿出如此多的重要崗位公開選拔，在****集團尚屬首次。最近兩年，公司先后在*個單位，**個崗位開展了公開競聘，**名年輕領導人員通過競爭上崗走上了科處領導崗位。公開競聘這一平臺，打破了“論資排輩”用人觀念，使一批優秀的80后人才脫穎而出，他們學歷高、年紀輕、工作踏實進取，不僅改善了用人單位領導班子結構，而且增強了領導班子活力、動力和競爭意識，提高了整體素質，看到了公司未來發展的希望。

（三）輪崗煉才壓擔子

2008年年底，我們對在職科級領導人員的現狀進行了一次統計分析，形成《****集團科級領導人員現狀分析報告》（見附件），此次統計分析讓我們發現了按部就班進行科級領導人員管理所不能發現的情況。在所有被統計的513名科級領導人員中，有近四分之三的人沒有進行過單位與單位之間的交流，有近五分之一的人沒有進行過同單位不同性質崗位間的交流。如果領導人員很年輕，經歷又不豐富，沒有多崗位的歷練，必然會有不足。2009年3月，公司出臺了《領導領導人員雙向交流掛職鍛煉實施辦法》，要求對日常表現優異的年輕領導人員進行輪崗交流。兩年來，公司共組織和實施了68余人次的崗位交流和掛職鍛煉。輪崗交流的大部分年輕領導人員都得到了領導和同事的認可，有3人被提拔，10人在公開競聘中有不俗表現，95%的被交流的年輕領導人員在新的崗位考核均為優秀。輪崗交流讓年輕領導領導人員在不同環境和崗位中得到真正鍛煉并盡快成才，切實提高了年輕領導領導人員的綜合能力和整體素質。

（四）對崗評才給帽子

2007年年終領導班子和領導人員的考核結果中，新提拔到處級崗位不到一年的一名中層領導人員，以其提拔前在科技崗位 的優秀業績和提拔后在中層領導人員考核排名倒數第三名的巨大反差，引起了公司組織部的關注和深思。經過了解和考察，這名年輕領導人員提任后自滿情緒嚴重，有些飄飄然。通過組織對其誡勉談話、加強日常關注和考核，并經過其班子成員的悉心教導，該同志2008年度考核結果為稱職，2009年度、2010年考核結果均為優秀。“千錘成利器，百煉變純鋼”，公司將年輕領導人員的選拔培養后的重點工作放在了考核和監督上，加強對年輕領導人員的經常性管理。我們綜合運用考核評價、述職述廉、重大事項報告、誡勉談話等方式，將個人情況納入經常性考察范圍，全面了解掌握年輕領導人員思想品質、能力素質和工作實績，考核優秀的才適才適用，給崗位給職位，保證年輕領導人員健康成長，使他們在崗位上接班的同時，在作風上也接班。

第二篇：關于加強國有企業年輕領導人員年輕領導人員培養研究(一)

關于加強國有企業年輕領導人員

培養選拔工作問題的研究

【摘要】本文從國有企業年輕領導人員培養選拔的歷史背景、指導原則、成長規律入手，就如何做好國有企業年輕領導人員的選拔培養進行簡要探討，并著重介紹了內蒙古****業集團有限公司（以下簡稱****集團）“借崗育才播種子—競崗選才搭臺子—輪崗煉才壓擔子—對崗評才給帽子”的年輕領導人員培養選拔四步法。

國以才立、企以才治。國有企業作為國民經濟的支柱，其改革發展離不開一支持續培養成長成材的政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的領導人員團隊特別是年輕領導人員團隊的牽引和支撐。****集團作為****的骨干成員單位，把培養選拔年輕領導人員作為加強領導人員隊伍建設的一項重要工作，堅持以科學發展觀為指導，通過識才、選才、用才、評才，形成了年輕領導人才培養選拔機制，為企業科學發展、持續發展奠定了堅實基礎。

為進一步加強領導人員培養選拔工作，從2010年初，****集團就如何加強年輕領導人員培養選拔展開廣泛深入的調研。在調研工作中，召開了不同類型座談會3個，走訪了外市相關單位

4個，調研中國****工業集團兄弟單位和本公司成員單位共25個，查閱了有關資料，對公司的235名中青年領導人員進行了問卷調查，在此基礎上形成了本研究課題。

一、年輕領導人員培養選拔的歷史背景和重要意義

黨的事業興旺發達和國家的長治久安，取決于一批又一批年輕領導人員的健康成長，需要向領導人員隊伍源源不斷地輸入新生力量。黨的三代領導人對年輕領導人員的培養選拔工作有著十分精辟的論述。革命戰爭年代，毛澤東同志就提出：“有計劃地培養大批的新領導人員，就是我們的戰斗任務。”改革開放時期，鄧小平同志反復告誡全黨：“認真選好接班人，這是一個戰略問題，是關系到黨和國家長遠利益的大問題。”黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志嚴肅指出，培養黨和人民放心的接班人，是我們的歷史使命和莊嚴責任。黨的十六大以來，以胡錦濤同志為總書記的黨中央堅持以改革創新精神加強黨的執政能力建設和先進性建設，與時俱進地推進培養選拔年輕領導人員工作。中共中央政治局常委、中央書記處書記、國家副主席習近平強調，要切實加強研究探索，著力解決突出問題，以改革創新精神推動培養選拔年輕干部工作不斷取得新進展。中組部部長李源潮指出，要科學優化領導班子年齡結構，實行老中青結合的梯次配備。

干部強，則事業興。大到一個國家、一個政黨，小到一個

企業、一個組織，其領導人員隊伍特別是年輕領導人員隊伍，從來都是立業發展之本。規范化的年輕領導人員選拔機制的積極意義至少有三：

一是突破以往“論資排輩”的限制，對于留住人才，提高領導人員隊伍質量是有幫助的。特別是在激勵手段較為單一的情況下，晉升提拔是為數不多的可以把人才留住的激勵手段之一。二是領導人員年輕化是領導人員培養的一個重要趨勢，年輕領導人員的增多一方面增加了組織活力，另一方面也對組織內原有人員構成了一種激勵，形成了“鯰魚效應”，提升領導人員隊伍素質。

三是青年人在體力精力方面都更有優勢，適應能力更強，對問題的反應也更為迅速。

****黨組注重從基層一線、具有多崗位鍛煉經歷、經受實踐考驗、取得突出業績的年輕優秀人才中選拔后備領導人員，切實加強年輕領導人員隊伍建設。****集團認真貫徹****黨組要求，以解放思想、改革創新的精神加強和改進年輕領導人員的培養選拔工作，在“賽馬”中“相馬”，讓年輕領導人員在科研生產現場、市場營銷一線、經營管理實踐中搏擊歷練、競爭、成材，一大批優秀的年輕領導人才脫穎而出，走上了公司不同領導崗位，成為推動公司科學發展的核心力量。

第三篇：義烏市國有企業領導人員管理辦法

義烏市國有企業領導人員管理辦法

第一章 總 則

第一條 為進一步加強和改進對國有企業領導人員的管理，規范國有企業領導人員選拔任用工作，建立一支高素質的企業領導人員隊伍，為國有資產保值增值提供堅強的組織保證，根據《中國共產黨章程》（以下簡稱《黨章》）、《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）、《中華人民共和國企業國有資產法》（以下簡稱《國有資產法》）和上級有關政策規定，結合義烏實際，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于國有企業（國有獨資企業、國有控股企業）領導人員（以下簡稱企業領導人員），包括：董事長（執行董事）、副董事長、上市公司專職董事會秘書、董事（不含兼職外部董事和職工董事，下同），總經理、副總經理，黨組織書記、副書記、成員、紀檢組織主要負責人，監事會主席（不設監事會的監事），總工程師、總經濟師、總會計師等。

第三條 企業領導人員管理必須遵循下列原則：

（一）黨管干部原則；

（二）德才兼備、以德為先、注重實績原則；

（三）民主、公開、競爭、擇優原則；

（四）出資人認可、職工群眾認可、市場認可原則；

（五）權利與責任義務統一，激勵與約束并重原則；

（六）依法按章辦事原則。

第二章 職數與任期

第四條 國有企業應按照現代企業制度要求，建立健全公司治理結構，明確董事會、經理層、監事會、黨組織職責，規范運作。

第五條 董事會由內部董事（包括職工董事）、外部董事組成，職數按《公司法》和公司章程的規定執行，一般設董事長一人，副董事長、董事若干人，外部董事應占一定比例。股東人數較少或者規模較小的有限責任公司，可以設一名執行董事，不設董事會。

第六條

經理層由總經理、副總經理組成，職數一般為三至五人。

第七條

監事會由股東代表和公司職工代表組成，職數不得少于五人，其中職工代表的比例不得低于三分之一，具體比例由公司章程規定。監事會設主席一人。監事會主席一般在國資方委派的監事中產生（上市公司監事會主席可內部產生）。股東人數較少或者規模較小的有限責任公司，可以設一至二名監事，不設監事會。

第八條 黨組織領導班子職數一般為三至七人，設書記一人，副書記一人、成員若干人，設紀檢組織負責人一至二人。

第九條

嚴格控制企業領導人員職數。企業董事會、經理層和黨組織領導班子成員實行交叉任職。黨組織領導班子成員由企業董事會、經理層成員和其他領導人員兼任，一般不設專職黨組織領導成員。

設董事會企業的黨員董事長一般兼任黨組織書記；董事長與總經理原則上分設。經理層中除總經理外，一般不進入董事會。

不設董事會的市屬國有企業，黨組織書記可單設，執行董事兼任總經理。

第十條 企業領導人員實行任期制。董事會每屆任期不超過三年，經理層任期由董事會決定，但不得超過董事會任期。監事會任期每屆三年。黨組織領導班子任期，按照《黨章》和有關規定執行，一般為三年。

董事會、監事會、黨組織領導班子任期屆滿應及時換屆，換屆應同步進行。董事會換屆后，經理層應重新進行聘任。

第十一條 企業領導人員任期屆滿經考核合格，可以連任。

第十二條 企業應當建立健全職代會制度，完善以職工代表大會為基本形式的民主管理，堅持職代會民主評議領導人員制度，建立健全工會代表大會制度，企業工會委員會的任期按《中華人民共和國工會法》的有關規定執行。

第三章 資格條件

第十三條 擔任國有企業領導職務的人員應當具備下列資格條件：

（一）品行良好，有強烈的事業心責任感，能認真履行經濟責任、政治責任和社會責任。

（二）熟悉現代企業經營管理，有較好的市場意識、改革意識和創新意識，有較強的決策判斷能力、經營管理能力、溝通協調能力、處理復雜問題和突發事件能力。

（三）具有履行崗位職責所必需的專業知識，熟悉國家宏觀經濟政策及相關法律法規，熟悉國內外市場和相關行業情況。

（四）有良好的履職記錄，工作業績突出。

（五）有大學本科以上學歷或中級以上專業技術職稱。

（六）具有企業中層及以上管理崗位任職經歷，或具有在相應層次國家機關、事業單位中層及以上崗位任職的經歷。

（七）提拔擔任企業領導人員正職的，一般應具有同層級副職兩年以上工作經歷，未滿兩年的應當具備同層級副職和下一層級正職累計五年以上的工作經歷；提拔擔任副職的，應當具有下一層級正職兩年以上工作經歷，未滿兩年的應當具備下一層級正職和下一層級副職累計五年以上的工作經歷。

（八）具有正常履行職責的身體條件。

（九）符合有關法律規定的資格要求，或具備國家相關行業管理部門要求的任職資格。

（十）任黨組織領導班子成員的，應符合《黨章》規定的黨齡要求。

第十四條 特別優秀的或者工作特殊需要的人才，可以適當放寬任職資格條件。任職試用期未滿或者提拔任職不滿一年的，不得破格提拔。不得在任職年限上連續破格。不得越兩級提拔。

第十五條 實行企業領導人員職位禁入制度。禁入事項嚴格按照《公司法》、《國有資產法》、《中國共產黨紀律處分條例》、《國有企業領導人員廉潔從業若干規定》等有關法律、法規相關規定執行。

第四章 選拔方式和程序

第十六條 企業領導人員選拔任用，主要采取組織選拔、公開招聘、競爭上崗等方式進行，也可探索采取委托人才中介機構推薦方式進行。第十七條 組織選拔一般應當經過下列程序：

（一）提出動議；

（二）民主推薦；

（三）研究確定考察對象，發布考察預告；

（四）組織考察、民主測評、征求有關方面意見；

（五）綜合分析，提出任用建議；

（六）討論決定；

（七）任前公示；

（八）依照法律、章程和有關規定辦理任職手續。第十八條 公開招聘一般應當經過下列程序：

（一）面向社會發布招聘公告；

（二）報名與資格審查；

（三）知識、能力、素質等方面的測試；

（四）根據測試結果確定考察對象；

（五）組織考察或通過其他適當方式了解考察人選情況；

（六）征求有關方面的意見；

（七）綜合分析，提出任用建議；

（八）討論決定；

（九）任前公示；

（十）依照法律、章程和有關規定辦理任職手續。第十九條 競爭上崗一般應當經過下列程序：

（一）在本企業范圍內公布競爭職位、職數、任職條件及有關要求；

（二）報名與資格審查；

（三）民主推薦；

（四）知識、能力、素質、心理健康等方面的測試；

（五）根據推薦和測試結果確定考察對象；

（六）組織考察；

（七）征求有關方面的意見；

（八）綜合分析，提出任用建議；

（九）討論決定；

（十）任前公示；

（十一）依照法律、章程和有關規定辦理任職手續。

第二十條 通過組織選拔方式任用企業領導人員，應當經過民主推薦。民主推薦包括會議推薦和個別談話推薦。

第五章

考察任免

第二十一條 選拔企業領導人員，應當按照管理權限組織考察組，對確定的考察對象進行考察，全面了解考察對象的素質、能力、業績和廉潔從業等方面的情況。考察程序參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》和其他有關規定執行。

第二十二條 選拔企業領導人員，應當按照管理權限集體討論作出任免決定，或者提出推薦、提名的意見。

第二十三條 選拔企業領導人員，應當聽取紀檢監察機構和監事會的意見；根據需要聽取相關部門的意見。

第二十四條 企業領導人員按以下管理權限進行考察任免：

（一）市屬國有企業董事長（執行董事）、副董事長、上市公司專職董事會秘書、董事，總經理、副總經理，黨組織書記，副書記、成員、紀檢組織主要負責人，國資方委派的監事會主席（不設監事會的監事），總工程師、總經濟師、總會計師等企業領導人員，由市委直接管理。

市委直接管理的企業領導人員任免，在征求市國資委黨委、行業主管部門意見后，提交市委研究決定，并按《公司法》、章程及有關規定辦理任免手續。其中擬提任人選的考察，由市委組織部負責組織，市國資委黨委參與。

（二）市屬國有企業獨資、控股企業領導人員，由市委授權市屬國有企業黨組織進行管理。擬任人選由市屬國有企業黨組織提出，報市國資委黨委審核同意后任免，結果報市委組織部備案。

第二十五條 新提任國有企業領導人員實行任前公示制度和試用期制度。公示期為五個工作日，公示結果沒有影響任職情況的，辦理任職手續。試用期為一年，試用期滿經考核勝任現職的，正式任職；不勝任的，免去試任職務。

第六章 考核評價

第二十六條 建立健全促進科學發展的企業領導班子和領導人員綜合考核評價辦法。堅持以德才素質評價為中心，以經營業績考核為重點，以領導和推動企業深化改革、創業創新、科學發展的實績為基本依據，綜合運用民主推薦、民主測評、征求意見、個別談話、實績分析、綜合評價等具體方法，客觀、公正、全面、準確地考核評價企業領導班子和領導人員。

第二十七條 對企業領導班子和領導人員的考核評價分為考核評價和任期考核評價。考核評價一般在財務決算后進行，任期考核評價一般在任期屆滿前的三個月內進行。

第二十八條

實行經營目標責任制。市國資委與企業董事會（經理層）簽訂經營目標責任書，明確或任期經營目標、考核辦法、薪酬方式、違約責任等。

第二十九條 考核評價內容主要為企業經營目標責任書所確定的目標以及考績所確定的其他相關內容；任期考核評價內容包括企業領導人員德、能、勤、績、廉方面的綜合情況，突出考核任期經營目標的完成情況。

第三十條 經營目標責任制及績效考核評價由市國資委為主組織實施。干部考核評價按照干部管理權限組織實施。

第三十一條 任期考核評價一般應當經過下列程序：

（一）實施準備。組成考核評價組，制定考核評價方案，發布考核評價預告。

（二）民主測評。召開述職述廉會議，進行民主測評。參加人員范圍可參照組織選拔中會議推薦參加人員范圍。

（三）個別談話。談話人員范圍一般為上級分管領導，企業領導班子成員，職能部門、獨資、控股企業正職，分管部門、企業的領導人員，其他需參加的人員。在個別談話過程中，也可采取發放評價意見表、查閱資料、實地走訪、民意調查、專項調查等方法，廣泛深入地了解情況。

（四）根據經營業績考核、經濟責任審計、企業績效評價、民主測評結果和各方面評價意見，形成考核評價報告，提出考核評價結果建議。

（五）考核評價結果經審定后，以適當方式向企業主要負責人或領導班子成員本人反饋。

考核評價的程序可適當簡化。

第三十二條

企業領導人員考核評價結果作為企業領導班子調整和領導人員選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。

第七章 管理監督

第三十三條 建立健全以考核評價為基礎，與崗位職責和工作業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、精神鼓勵與物質獎勵相結合的企業領導人員激勵機制。

第三十四條 實行企業領導人員收入與承擔的責任和風險相結合的年薪制。企業領導人員除年薪制規定的收入外，不得再享受所在企業及其下屬企業的工資、獎金、津貼等工資性收入。

建立完善企業領導人員股權、期權等多種形式的長效激勵機制。

第三十五條 規范企業領導人員持股。企業領導人員不得持有下屬企業的股份。新提任的企業領導人員，持有下屬企業股份的，應在退出所持有的股份后方可正式任職。

第三十六條 建立監督約束機制，完善出資人監督，加強黨內監督、法律監督和職工民主監督，堅持實行企務公開。企業領導人員應當認真履行崗位職責，依法經營，廉潔從業，切實維護國家、出資人、企業的利益和職工的合法權益。

第三十七條 加強對企業領導人員的日常監督管理，堅持以預防為主、事前監督為主，通過考核評價、誡勉談話等方式實施。

第三十八條 建立健全企業領導人員經濟責任審計制度。企業領導人員離任、任期屆滿時，依照有關規定進行經濟責任審計。

第三十九條

實行企業領導人員個人有關事項報告制度。依照中央、省委、市委的有關規定，按照管理權限如實報告個人有關事項。

第四十條 落實企業領導人員談心談話制度。按照管理權限每年至少開展一次談心談話活動。遇有班子不協調、考績考核結果較差、發現苗頭性傾向性問題、有重要信訪、個人遇到困難挫折等情況，及時開展有針對性的談心談話。

第四十一條 實行企業領導人員任職回避和公務回避制度，具體依照有關規定執行。

第四十二條 規范企業領導人員兼職行為，企業領導人員在所任職企業出資的企業（包括獨資、控股和參股企業，下同）兼職的，須按照干部管理權限任前備案或審批。現職企業領導人員，不得到除出資企業以外的其他企業兼職。

第四十三條 建立健全企業領導人員職務消費制度。按照依法合規、從嚴從儉和公開透明的原則，明確職務消費標準，納入企業預算管理，并接受職工民主監督。

第四十四條 建立健全企業領導人員責任追究制度。企業領導人員有下列情形之一的，按照管理權限和有關法律法規給予經濟處罰、組織處理、紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理：

（一）接受不正當利益，或者利用職權謀取私利的；

（二）泄露企業商業秘密，損害企業合法權益的；

（三）違反財政金融制度或者國家有關政策規定的；

（四）違反企業規章制度、工作程序或者辦事規則，給企業造成重大損失的；

（五）因經營決策失誤造成企業重大損失的；

（六）因管理不善造成國有資產嚴重流失的；

（七）因用人失察、失誤造成惡劣影響或者重大損失的；

（八）對安全、質量、環保等重大及以上責任事故和重大群體性事件負有領導責任的；

（九）對董事會決議違反法律法規、公司章程規定，或者明顯損害國家、出資人、企業的利益和職工合法權益，董事本人表決時未投反對票的；

（十）其他應當追究責任的情形。

第四十五條 加大對不適宜擔任現職領導人員的調整力度。企業領導人員存在《義烏市調整不適宜擔任現職領導干部實施辦法（試行）》規定的需調整適用情形的，及時予以調整。

第四十六條 實行企業領導人員交流制度。企業領導人員在同一企業任期達三屆的，應當予以交流；平時根據考察考核情況和工作需要，可有選擇地對未滿任期人員進行交流。

第四十七條 加強企業領導人員的教育培訓，提高領導人員的素質，增強領導班子的經營管理能力。鼓勵和支持企業領導人員開展有利于職業發展的在職自學和自主選學。學習培訓情況作為考核評價企業領導人員的重要內容。

第四十八條 加強企業領導班子后備力量建設，努力建設一支素質優良、數量合理、結構科學、充滿活力的企業領導班子后備人員隊伍。

有計劃地選派后備人員到黨政機關、重點工程、鎮街基層一線及情況復雜、急難險重的工作崗位鍛煉。第四十九條 后備人員隊伍實行動態管理，堅持定期集中調整和平時動態調整相結合，優進拙退。加強對后備人員的考核工作，重點了解后備人員的思想政治表現、工作實績、工作作風、廉潔自律等情況，發現不宜繼續作為后備人員的，及時調整出后備人員隊伍；表現優秀的人員，要及時充實到后備人員隊伍中。

第八章

退出

第五十條 健全企業領導人員退出機制，完善企業領導人員免職（解聘）、撤職、辭職、退休制度。

第五十一條 企業領導人員平時實行最高任職年齡限制。男年滿55周歲，女年滿50周歲的領導人員，退出現職。換屆時退出現職年齡根據實際情況另行確定。

第五十二條 企業領導人員有下列情形之一的，應當予以免職（解聘）、撤職或組織調整：

（一）任期屆滿未被續聘（任）的；

（二）達到任職年齡界限或者退休年齡界限的；

（三）因健康或其他原因長期不能堅持正常工作的；

（四）因嚴重違紀違法被追究責任的；

（五）未實現國有資產保值增值，且無重大客觀原因，對此負有領導責任的；

（六）未完成任期目標或者連續兩年未完成經營指標，且無重大客觀原因，對此負有領導或直接責任的；

（七）因企業會計信息嚴重失真或者提供虛假信息導致經營業績考核結果嚴重不實，對此負有領導或直接責任的；

（八）因工作需要或其他原因不宜擔任現職的。

第五十三條 被免職或解聘的人員，從免職或解聘之日起，不再享受原薪酬待遇，具體辦法由市國資委會同有關部門另行制定。

第五十四條 實行企業領導人員辭職制度。辭職包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職。

因公辭職，是指企業領導人員因工作需要變動職務，依照法律和有關規定辭去現任職務；

自愿辭職，是指企業領導人員因個人或其他原因，自行提出辭去現任職務；

引咎辭職，是指企業領導人員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或惡劣影響，或者對重大事故負有重要領導責任等，不宜繼續擔任現職，由本人主動提出辭去現任職務；

責令辭職，是指企業領導人員應當引咎辭職或者因其他原因不再適合擔任現職，本人未提出辭職的，通過一定程序責令其辭去現任職務。

企業領導人員自愿辭職，應當提交書面申請，按管理權限和有關規定報批。未經批準，不得擅離職守。對擅離職守的，視情節輕重給予相應處理；造成嚴重后果的，依法追究其責任。

第五十五條 企業領導人員有下列情形之一的，不得提出辭職：

（一）在涉及國家安全、重要機密等特殊崗位任職或離開上述職位不滿解密期的；

（二）重要項目或者重要任務尚未完成，且必須由本人繼續完成的；

（三）正在接受紀檢監察部門、司法機關調查或者審計機關審計的；

（四）有其他不得提出辭職原因的。

第五十六條 企業領導人員達到任職年齡界限，應當及時辦理免職手續，其在原任職企業出資企業所兼任的其他職務，應當一并免除。企業領導人員達到規定的退休年齡，應當及時辦理退休手續。

第五十七條 到任職年齡界限、不再擔任現職但未辦理退休手續的企業領導人員，不得在原任職企業及其出資的企業兼職（任職），也不得在其他企業兼職（任職）。

第五十八條 企業領導人員退休后，不得在原任職企業及其所出資的企業兼職（任職）；離職或退休后三年內，不得到與原任職企業有業務關系的企業兼職（任職）、投資入股或者從事相關的營利性活動。

企業領導人員離職或退休后三年內，到與原任職企業沒有業務關系的企業兼職（任職）的，必須由本人事先向其原所在單位黨組織報告，由擬兼職（任職）企業出具兼職（任職）理由說明材料，所在單位黨組織按規定審核并征得組織人事部門同意后，方可兼職（任職）。

企業領導人員離職或退休三年后到企業兼職（任職）的，應由本人向其原所在單位黨組織報告，由擬兼職（任職）企業出具兼職（任職）理由說明材料，所在單位黨組織按規定審批并向組織人事部門備案。

第五十九條 企業領導人員離職或退休后，繼續對原任職企業的商業秘密和核心技術負有保密義務，保密期限按照國家和原任職企業的相關規定執行。

第九章

附則

第六十條 市屬國有企業內設機構和分公司負責人的選拔任用和管理工作可參照本辦法執行。

第六十一條 本辦法由市委組織部、市國資委黨委負責解釋。

第六十二條 本辦法自印發之日起施行。2009年印發的《義烏市國有企業領導人員選拔任用和管理暫行規定》（市委〔2009〕18號）同時廢止。以往有關規定與本辦法不一致的，以本辦法為準。

第四篇：淺談如何培養年輕后備干部

文章標題：淺談如何培養年輕后備干部

發展之要，首在用人。打造一支有理想、有才干、有作為、有活力的年輕后備干部隊伍，對向各級領導班子輸送優秀人才、推進干部隊伍的新老交替、為黨的事業奠定堅實的領導基礎，都將起到積極的作用。從巢湖現實來看，實現跨越式發展目標，也迫切需要培養一支綜合素質高、能夠適應跨越式發展需要的年輕后備干部

隊伍。

一、充分認識培養年輕后備干部的極端重要性和緊迫性。年輕后備干部培養事關構建和諧社會大局。十六屆六中全會專門作出了建設社會主義和諧社會的決定。這是我們黨順應歷史發展變化作出的重大戰略舉措。要完成這一歷史賦予的莊嚴使命，就必須不失時機地抓緊培養選拔大批真正理解和諧社會精神實質的年輕干部，抓緊培養選拔善于正確判斷形勢、把握大局，能夠在錯綜復雜的條件下卓有成效地構建和諧社會的年輕干部。年輕后備干部培養攸關巢湖奮力崛起。當前區域競爭日趨激烈，巢湖發展處在關鍵時期，培養選拔年輕干部的任務相當艱巨。總體來看，我市干部隊伍年齡偏大、素質偏低、結構不太合理，以及一些地方和部門對后備干部的培養鍛煉重視不夠，工作計劃性不強，針對性不突出，工作機制尚不健全，教育管理還較為薄弱，都迫切要求我們加快培養選拔一支能夠正確貫徹科學發展觀、實現經濟社會又好又快發展的年輕干部隊伍。年輕后備干部培養選拔是一項復雜的系統工程。優秀干部的成長，除了自身刻苦努力外，黨組織有針對性的培養教育和適時任用，為其搭建舞臺、創造機會，起著關鍵性作用。切實增強后備干部培養的針對性和實效性，緊緊抓住思想政治素質、能力培養、作風錘煉這些關鍵環節，努力構建優秀年輕干部培養選拔新機制，使后備干部隊伍數量充足、結構合理、素質優良、比例協調，更好地與實施巢湖跨越式發展戰略相銜接。

二、從健全制度入手完善后備干部的管理機制。一是規范管理機制。去年，市委制定了《巢湖市后備干部工作規定》，使我市后備干部工作得以規范化、制度化。作為今后一段時期我市后備干部工作的一個重要的指導性文件，它用制度保證了選拔后備干部工作必須公開公正、民主透明，有效地克服由少數人來選少數人，在少數人當中選少數人的問題。在此基礎上，市委組織部先后建立了后備干部定期分析制度、定期談話制度和定期考核制度等，采取召開座談會、組織約談、實地了解等多種方式加強對后備干部的考察和培養。二是實行動態機制。市委組織部每年都要結合考核和平時考察了解情況，對后備干部隊伍進行調整完善。后備干部隊伍數量和結構不符合要求的，按照規定予以及時調整充實。去年下半年，按照后備干部工作規定，根據公開、平等、競爭的原則，市委組織部及時調整充實了市直縣處級后備干部隊伍，推薦選拔產生了212名縣處級后備干部。目前，我市后備干部隊伍從鄉科級、縣處級、廳局級形成了一套完備的后備干部庫。三是引入競爭機制。為充分激發潛能，達到競爭加壓、優勝劣汰，組織部門參照有關規定，結合考核和平時考察了解情況，在認真分析考察情況的基礎上，對后備干部實行差額考察認定。去年就有5位人選由于民主測評結果不太好、年齡偏大、職務偏低、發展潛力不大等原因，被差額去掉。

三、從改革創新入手多措并舉培養鍛煉后備干部。一是“走出去”。為培養一批懂經濟、善管理、政治素質較好的綜合型、復合型干部，更好地為巢湖跨越式發展服務，從去年下半年開始，市委組織部連續舉辦的兩屆青干班均采用“走出去”形式，通過與名牌大學聯合辦班，將學員帶到江浙等發達地區學校培訓等方式，開拓眼界，豐富知識，做到“專”與“博”相統一，求知與修身共進步，收到了良好的學習效果。二是“派出去”。選派干部到艱苦的環境、復雜的地區經受實踐鍛煉和考驗，為年輕后備干部提供施展才能的“戰場”。去年以來，市委組織部積極貫徹市委“1＋5”文件精神，根據新形勢新任務的要求，有意識地選派部分縣處級后備干部參加市中心任務包括重點工程建設、重大項目的鍛煉，如招商引資、新農村建設、第三批選派干部到村等項工作，實行跟蹤考察和重點培養。2006年7月，從市直部分單位選派了9名年輕優秀的縣處級后備干部赴縣區政府和市直經濟主管部門掛任助理職務。三是“用起來”。凡提拔使用干部、調整重要崗位干部，原則上都應堅持從后備干部庫中挑選。對德才兼備、實績突出、群眾公認、各方面條件比較成熟的后備干部，尤其是經過實踐鍛煉且考核表現優秀的，根據工作需要，及時予以提拔任用；鼓勵和支持后備干部參與公開選拔和競爭上崗等活動，同等條件下，優先使用后備干部。一年來，僅從市直縣處級后備干部庫中就先后提拔使用了26人，為那些想干事、能干事、能干成事、能干成大事，又不出事的人脫穎而出提供了良好的機會。

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第五篇：國有企業領導人員廉潔自律七項要求[定稿]

國有企業領導人員廉潔自律七項要求

一、不準利用職務上的便利通過同業經營或關聯交易為本人或特定關系人謀取利益；

二、不準相互為對方及其配偶、子女和其他特定關系人從事營利性經營活動提供便利條件；

三、不準在企業資產整合、引入戰略投資者等過程中利用職權謀取私利；

四、不準擅自抵押、擔保、委托理財；

五、不準利用企業上市或上市公司并購、重組、定向增發等過程中的內幕信息為本人或特定關系人謀取利益；

六、不準授意、指使、強令財會人員提供虛假財務報告；

七、不準違規自定薪酬、兼職取酬、濫發補貼和獎金。