第一篇：人力資源管理業務內部控制測評報告2

人力資源管理業務內部控制測評報告

一、測評項目概述

測評目的：檢查人力資源管理業務內部控制設計的健全性、合理性及執行的有效性。測評范圍：依據人力資源管理業務運轉的領域，確定本業務流程內部控制測評（以下簡稱“內控測評”）包括人事規章制度管理，勞動合同管理，人力資源規劃及需求管理，招聘、試用、轉正及離職管理，員工績效管理，薪酬、福利管理，保險、住房公積金管理，員工發展與任職資格管理共8個子流程，主要內容為員工績效管理、任職資格管理。

測評依據：財政部等五部委頒布的《企業內部控制基本規范》等內部控制規范，國家相關法律法規，公司相關制度規范、任務目標，以及最佳實務案例、管理慣例或原則。

二、內控測評結果

1）經測評，初步構建出人力資源管理業務流程的風險矩陣。

審計監察部在開展人力資源管理業務內控測評的基礎上初步構建出該業務流程的風險矩陣，人力資源管理業務流程風險矩陣的構建有利于該業務內部控制管理體系的完善，也有利于人力資源部檢查和評價該業務流程的風險及其控制措施。

風險矩陣（人力資源）.xls

2）經測評，人力資源管理業務流程發現如下缺陷：任職資格管理工作未對崗位標準化工作程序進行有效地指導及推廣；部分部門績效考核未遵循制度要求；員工考勤管理、服務中心員工錄用管理工作存在缺陷；部分人事制度規定與相關法律法規要求不符。

3）分歧事項說明：人力資源管理測評屬于對管理工作效率效果的認知與評價，且其審計依據是公司任務目標，以及最佳實務案例、管理慣例或原則。因此，在測評結果無法得到責任部門認同的情況下，按公司《內部審計制度》7.6規定的工作程序，我們將發現事項的原因分析、評價、改進建議呈報董事會復審。后續，按董事會復議意見，由責任部門對需要改進的缺陷進行整改，制定有效且具體的改進措施。于2012年2月20日前按《審計發現閉環管理作業規范》的要求向審計監察部反饋改進措施，審計監察部負責匯總各部門的改進措施并報董事會進行審批。

三、內控測評發現

一）、任職資格管理工作未對基層崗位標準化工作程序進行有效地指導及推廣，導致難以實現提升基層員工職業化水平的目標。

任職資格管理的一項基礎工作（基于華為案例及德為咨詢方案）是通過對標準化工作程序的總結、學習、借鑒達到提升基層員工職業化水平的目的，即通過挖掘、梳理最佳的崗位標準化工作程序，以此作為工作的標準推動同崗位的員工學習借鑒以獲得相應的任職能力。

****【2011】31號《關于2011年任職資格管理體系深化推行重點的通報》3重點要求：各部門須及時完善相關工作制度流程規定及作業規范進行固化。通過檢查公司任職資格管理相關制度，未見指導任職資格崗位標準化工作程序的規范；工作實踐中未見有關任職資格崗位標準化工作程序推廣應用的成果，導致難以實現提升基層員工職業化水平的目標。人力資源部意見：

任職資格管理工作是09年才開始正式推行的，對于推行新的工作是有一個循序漸進的過程，現階段任職管理工作內容是制訂與推廣行為標準，目前還在梳理一級部門領導的行為標準，還不到推行員工標準化工作程序的階段。審計監察部回復：

任職資格管理工作有兩個使命，一是將工作目標使命化，二是將工作行為職業化。在開展該項工作中，對領導干部是側重于目標，對基層員工應側重于職業化，二者應該根據側重點采取不同的措施。

二）、部分業務部門績效管理工作未遵循相關制度規范的要求，績效管理部門未履行審核、反饋問題的職能，導致績效考核結果不準確，影響績效管理效果。

1、部分部門員工未能遵循公司績效管理制度關于各指標權重設定的要求，導致績效考核結果不準確。

公司《績效管理制度》4.1.2.3規定單項行動計劃權重設定在1%-20%之間；關鍵行動計劃需對應KPI，對應KPI的關鍵行動計劃權重之和與該KPI的權重差需≤±5%；4.1.1.2規定單個KPI指標的權重不能低于5%，不能高于35%。

抽樣2011年三季度不含供應鏈管理部、技術與設計部在內的總部6個部門83位員工的績效考核數據發現： 28位員工（占比為33.73%，涉及質量經營部、總裁辦、市場部）的單項行動計劃權重超過20%的限定比例； 33位員工（占比為39.76%，涉及質量經營部、總裁辦、財務部、銷售支持部、人力資源部、審計監察部）的關鍵行動計劃權重之和與該KPI的權重

差≥±5%。人力資源部意見：

一方面制度要求的權重是作為原則性的規定，各部門可以根據部門目標進行調整，各部門領導對員工的工作十分清楚，可以通過打分的方式對員工得分進行調整；另一方面權重設置對績效結果的影響很小，且基于部門人力資源的限制，無法對普通員工的績效數據進行復核，目前監控的重點是一二級部門。審計監察部回復：

審計的依據是公司現有的制度，如果是原則性要求應該在制度中明確是原則性要求。

2、部分員工績效考核標準不是績效目標，影響了績效管理效果。

抽樣2011年三季度總部不含供應鏈管理部、技術與設計部在內的總部6個部門83位員工的績效考核數據發現：其中61位員工（占比為73.49%，涉及質量經營部、人力資源部、總裁辦、市場部等）關鍵行動計劃中的部分完成標準不是績效目標，未體現績效承諾人要實現的工作成果，導致無法實現在績效目標牽引下開展工作的績效管理目標。人力資源部意見：

目前對部門領導的績效數據有復核，但基于部門人力資源的限制及管理的難度，還無法對普通員工的績效數據進行復核，同意督促有關部門改正標準不是目標而是過程的問題。審計監察部回復：

問題集中出現在個別部門，可有針對性地進行管理。

三）、部分員工未如實申報考勤信息，部分部門考勤工作違反公司制度，考勤記錄不準確，考勤工作管理部門也未對員工考勤信息進行必要的審核，導致工資、福利發放金額的不準確。

《差旅費管理規定》6.6.2“同一天只能享受一種補助”；6.6.7“員工在享受出差補助期間，不得同時申報誤餐補助”?！秵T工關系管理作業規范》3.3.1 提交考勤：服務中心銷售秘書及總部各部門負責考勤的人員根據部門員工實際出勤情況，于每月26日向人力資源事業部上報本月1至30日部門考勤表及請假統計表；4.2.5員工關系管理部對考勤信息進行審核，并將相關信息錄入工資系統進行工資核算。

1）經對比2011年1-8月總部人員的考勤登記表與業務出差餐飲費、業務出差補助費信息發現： 9個部門、25名員工未能準確填報考勤信息，導致其同一天的出差享受了兩種或三種補助：在現金報銷了20元/人天的誤餐補助或50/70/80元的業務出差補助費的同時申報了6元的午餐補助，部分員工還同時申報了15元的出關補助，涉及653人次，按6元/天核算多

報3918元餐補。如2011年7月，司機艾誠華在考勤登記表中同時申報了21天餐補和平時出關補助18天，即他在7月享受了39天的工作日（非周六、周日、節假日）誤餐補助，并在出關時由其他用車同事現金報銷了20元/天的業務出差餐飲費，而7月正常的工作日誤餐補助天數為21天。（詳見附件統計數據）。

2）經對比2011年1、2月員工的考勤登記表與2011年春節員工報銷的探親路費信息發現：計劃運作部倉庫員工（江浩、戚地榮）報銷的探親路費票據顯示的行程日期與其考勤登記表里填報的請假信息不符，即少填報缺勤天數，導致多發工資。倉庫反饋其中1人信息未予記錄的原因是內部調休。人力資源部意見：

1、出差人在報銷出差補助的同時申報誤餐補助，是因為報銷由財務核算，導致在審核考勤表時無法發現；

2、出關補助系歷史問題，盡管現在深圳撤關了，但仍沿襲慣例——就是只要司機出關了，不管有沒有誤餐都有出關補助，出關可能是半天出關，所以同樣可以享受午餐補助。審計監察部回復：

出差人在報銷出差補助的同時申報誤餐補助，原因在于申報者未如實申報，考勤員未如實記錄，人力資源部可對填報提出明確的要求。

出關補助的存在導致了員工可以重復享受2種補助，與現有《差旅費管理規定》6.6.2“同一天只能享受一種補助”的規定沖突。

四）、服務中心人員錄用的面試、背景調查、錄用環節均由服務中心完成，公司采取抽查的方式對服務中心員工入職資料的真實性進行核查存在缺陷，導致增加服務中心通過虛構員工侵占公司財產的風險。

經測試，1、抽樣a、b、c、d4個行業各5個（共計20個）辦事處115位2011年入職員工檔案（占期間服務中心入職員工總數7.70%）進行測試發現：7位員工的畢業證書，3位員工的離職證明查詢結果異常，存在偽造的可能。

2、經對**服務部已離職員工**（2011年4月25日入職，9月15日離職，在職時間5個月）的有關資料的核查發現存在以下疑點：1）在其在職的5個月內，簽訂合同39.88萬，均在合同簽訂的次月回款，僅在6月報銷過一次5月21-24日**往返**的差旅費及入職體檢費用合計191元，但據財務報銷單據顯示服務中心為其申領過6月25-26日，7月16-17日例會補助，未見其前往**開例會的報銷票據，其經理**在例會期間的OA顯示地點為**，也未報

銷前往**參加例會的差旅費，但也同時有領取例會補助的記錄； 2）僅在6月24日、7月24日、7月27日及8月30日登陸過4次OA，僅7月27日顯示地址為**，其余3次為在**，但從費用報銷記錄看，并沒有對應或臨近時點往返****的差旅費發生；從其OA登陸時點看，地點與其主任登陸的地點一致，時間接近；3）學歷、離職證明經核實均為偽造；檔案內的體檢表記錄身高150CM、已婚，在電話詢問其經理、秘書時描述其身高超過160CM，填寫的員工信息表為未婚；4）員工信息表記錄的家庭聯系電話為其填報的哥哥**的公司聯系電話，在網絡上可以查詢到，其哥哥的聯系手機通話人為女性；上述異常表明存在虛構員工套取員工工資及業務提成的可能性，但因員工離司，所留的2個手機號碼全部停機，無法進一步證實有關推測的正確性。人力資源部意見：

1、學歷、離職證明的真偽要求服務中心進行核查，基于費用及人力角度考慮要求總部行業人力資源分管進行抽查。2、2012年將重點跟蹤新員工，要求行業人力資源分管與新員工進行電話溝通。審計監察部回復：

這個問題我們談的是虛構員工的風險，舉例的目的是說明這種風險是確實存在的。一般情況下，虛構員工的同時需要虛構員工入職資料。因此，我們抽取部分服務中心入職員工檔案進行測試，發現偽造入職資料的事項并不是個案，說明現有的抽查的控制措施存在缺陷。

五）、部分人事制度規定、工作流程與相關法律法規要求不符，存在勞資糾紛風險；部分福利管理細則規定不完善，存在誤導員工錯報的缺陷。

1、員工離職工資逾期支付，存在被追索賠償金的風險。

1）《深圳市工資支付條例》第十三條 “用人單位與員工的勞動關系依法解除或者終止的，支付周期不超過一個月的工資，用人單位應當自勞動關系解除或者終止之日起三個工作日內一次付清”

公司現行工資結算流程不能滿足上述時間要求，如服務中心離職人員的工資限定在每周五發放，總部人員如遇發放工資的特殊時期也不能保證在三天之內發放。

通過查閱2010、2011年度已結案并歸檔的6例勞資糾紛案件（2例勞動訴訟、4例勞動仲裁）發現：申請人均以公司拖欠其離司工資為由將申請25%的賠償金列為請求事項，且該請求由于公司違法事實清楚均得到了仲裁機構/法院的支持，由此導致公司支付了不必要的賠償金。

2、現行病假工資的核算與法規不符，存在導致勞資糾紛的風險。

公司《人事手續辦理規程》4.3.2規定“轉正員工每月享有三天帶薪病假，超過三天以上的病假扣除當天工資”?！渡钲谑袉T工工資支付條例》第二十三條“員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十”。

公司現有制度與深圳市相關規定存在明顯差異，也發現員工將此作為仲裁或訴訟請求。

3、部分福利管理細則存在缺陷，存在誤導員工錯報的風險。

如員工子女學雜費補助：福利細則要求員工子女期末主科平均成績90分以上者（或平均為A級）按實際學雜費的100%比例報銷。但現高中語文、數學、外語三門課程的總分為150分制，90分為及格，與成績平均為A級的要求沖突。人力資源部意見：

1、總部基本上能確保三天內支付，服務中心因區域性問題，有管理跨度，現在確實沒有按法規執行。而且2011年至今存在勞動訴訟的案例中，沒有說單獨因為“離司工資發放時間延長”這一個原因來申請仲裁，肯定有其它事情為主因（比如解除勞動合同需要賠償等）；

2、第2條病假的核算方法：此事董事長已知悉。

審計監察部回復：

上述公司規章與相關法規不符，存在勞資糾紛風險是客觀存在的。風險的特征是具有不確定性，即當風險發生概率小或者帶來的損失在可接受范圍內時公司可以選擇接收風險，而不用修改相關的違規條款，此次測評的目的是提示風險，是否接受風險按公司意見處理。

四、審計監察部對測評發現的建議

1、審計工作中陸續發現基層員工存在按各自的理解開展工作導致制度執行不力的問題，我們分析原因在于：行為標準（即要達成的目標）、工作標準（即怎樣達成目標的流程）缺失。檢查任職資格管理工作發現未見工作標準化的成果，人力資源部的解釋是，現階段的重點是制訂與推廣行為標準。我們認為這有違一般的管理慣例：行為標準（即要達成的目標）需要工作標準（即怎樣達成目標的流程）去落實。建議公司逐個崗位同步建立基層員工的行為標準和工作標準。

2、針對績效管理工作的檢查(即PDCA循環的C、A環節)未能覆蓋至基層員工的問題，建議人力資源部加強基層員工績效管理工作的監控，逐個部門實施檢查、輔導、反饋工作。

3、人力資源部對考勤信息不準確的問題加強管理：

1）針對出差人員在現金報銷了20元的誤餐補助或50/70/80元的業務出差補助費的同時申報了6元的午餐補助及未如實填報缺勤天數的問題，建議人力資源部發出整改通知，要求各部門考勤員認真履行職責，并在發布的考勤通知中提示填報注意事項；建議財務部追回多報金額。

2）針對總部司機同時享受20元的誤餐補助，6元的午餐補助、15/20元的出關補助（根據人力資源部2009發布的《關于界定出關范圍的溫馨提示》，出關補助條件為：出關時間超過半天，無統一安排，在外自費用餐者）的問題，鑒于關已不存在，實務中司機餐費由用車人按20元/人予以報銷，建議取消出關補助；對于已重復領取的補助，系公司管理責任，建議不予追回。

4、人力資源部對行業人力資源分管的服務中心人員入職資料的檢查工作提出全查要求。

5、公司規章與相關法規不符的事項，請董事會權衡風險決定是否進行風險接受；人力資源部完善相關管理細則存在缺陷的福利事項。

五、內控測評報告發放范圍

呈送：**** 主送：**** 抄送：****

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2011年12月31日

第二篇：XX公司人力資源管理內部控制業務流程

XX公司人力資源管理內部控制業務流程

一、業務目標 戰略目標

1.1 適應公司經營發展對人才的需要，進行人才梯隊建設，營造以人為本的企業文化，提高企業核心競爭力。

1.2 樹立良好的社會形象，為企業擴張、實現目標配備、儲備高素質的人才，為員工的職業生涯搭建良好的發展平臺。

1.3 提高凝聚力，使公司獲得長遠發展的精神動力。經營目標

2.1 保證公司各部門、各職員高效完成企業經營、發展中的各項任務，使各職員能各盡其能、各顯其才。財務目標

3.1 保證公司各部門合理配置人才資源，不造成人力資源浪費，真實反映人工成本。合規目標

4.1 符合國家勞動管理的有關規定和公司內部規章制度。

二、風險評估 戰略風險

1.1 人力資源供應不足導致公司缺少發展、擴張必備的高素質的人才。

1.2 管理、激勵、培養等不到位，導致職員流失嚴重，不利于樹立良好的社會形象。經營風險

2.1 招人不重重把關，導致辦人情事，規章制度成為“紙上談兵”。

2.2 不能任人唯賢，獎懲分明，導致人才流失，頻繁跳槽，職員工作懈怠，形成人力資源浪費，效率低。財務風險

3.1 用人不當，導致商業秘密、專有技術等保密信息被不當泄露，導致企業遭受經濟損失。

3.2 員工不能勝任工作，導致數據資料匯總錯誤，不能真實反映公司的生產經營情況。合規風險

4.1 違反國家勞動管理規定，造成不必要的法律糾紛，影響公司形象等。

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4.2 違反公司內部規章制度，使制度流于形式。

三、業務流程步驟與控制點 提出、審批人員需求計劃

1.1 在每年 11 月底，根據實際情況，公司各業務部門提出本部門下年的人員需求計劃，填報《人員需求計劃表》，經部門主管審簽，報公司綜合管理部。

1.2 在每年 11 月底，公司綜合管理部匯總填報公司《人員需求計劃表》，經部門主管、分管領導審批。

1.3 公司綜合管理部按“科學、精干、高效”的原則，嚴格進行核實，初步核定下各業務部門人員的編制報公司董事會審批。

1.4 董事會根據公司經營目標及綜合管理部初步核定的編制，審定公司下一人員的編制。

1.5 公司綜合管理部將按審定的編制執行。招聘員工

2.1 選聘員工

2.1.1 用人部門根據工作業務發展需要，在核定的編制內增加人員，應按以下程序進行：

2.1.1.1 用人部門填報《人員增補申請表》，需詳細描述申請崗位的職責和要求，送公司綜合管理部門審核后，報主管副總經理審批；

2.1.1.2 公司綜合管理部門盡可能在公司內部調整，最大限度的發揮現有人員的潛力和水平；

2.1.1.3 公司綜合管理部負責在全公司范圍內通過內聘或外招的形式招聘適合該崗位需要的人才；

2.1.1.4 公司綜合管理部負責對內外進行招聘。

2.1.2

公司增加人員原則上一律實行招聘，公司內部應聘人員在同等條件下享有優先權。

2.1.3

公司在編制外增加人員，須按以下程序辦理：

2.1.3.1 公司各業務部門提出書面申請，送公司綜合管理部；

2.1.3.2 公司綜合管理部調查實際情況后提出書面報告報總經理、董事長審批；

2.1.3.3 總經理、董事長批準后，公司綜合管理部負責招聘。

2.1.4

凡對外招聘，應按以下程序辦理：

2.1.4.1 應聘人員填寫《應聘人員登記表》，由綜合管理部進行初選；

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2.1.4.2 初選合格后，由綜合管理部協同用人部門負責人進行復試（面試）；對重要、敏感崗位，綜合管理部應采取電話回訪、派員走訪的方式調查應聘者資料的真實性。在秘密要害崗位工作和接觸秘密較多的人員，更要要求嚴格，做到先審查后錄用。

2.1.4.3 綜合管理部根據復試（面試）結果提出建議試用人員報告報公司總經理審批；

2.1.4.4 綜合管理部組織試用人員進行體格檢查；

2.1.4.5 體檢合格后，綜合管理部通知應聘者報到。

2.2 員工報到

2.2.1 招聘錄用的新員工正式上班當日先向綜合管理部報到，登記報到的日期為起薪日。報到當日新員工須攜帶：兩張一寸免冠照片、身份證、戶口薄原件和復印件、學歷證明原件和復印件、職稱證明原件和復印件、醫院體檢表。

2.2.2 報到當日，綜合管理部對新入職員工進行入職培訓，培訓內容為：公司的簡介、有關管理規章制度以及安全衛生教育，領取山由帝杉員工手冊。

2.2.3 新員工辦理完報到手續后，方可安排工作。

2.3 員工試用

2.3.1 綜合管理部與員工簽訂試用合同。新員工（含再入職人員）一律實行三個月的試用期。若涉及機密崗位，應同時簽訂保密協議。

2.3.2 新員工（含再入職人員）在試用期滿一周內，試用人員填寫《員工轉正考核表》，用人部門負責人根據其試用期的表現，明確能否勝任現職，做出同意轉正，結束試用或不予錄用的意見后，報綜合管理部審核，分管領導審批。

2.3.3 提前結束試用期

2.3.3.1 在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力、工作成效特別出色的新員工，試用部門負責人可以建議提前結束試用期，但須報請總經理批準。

2.3.3.2 在試用期內，新員工若嚴重違規行為或能力明顯不足，試用部門可以陳述事實與理由報綜合管理部審核后，安排在其他崗位試用或提前辭退。

2.4 員工錄用

2.4.1 根據員工崗位、學歷、職稱、職務等情況，由雙方協商簽訂合同的期限。

2.4.2 員工轉正后應由公司與其簽訂經公司法律顧問審核的聘用《勞動合同書》，董事長授權主管綜合管理部的公司領導與公司錄用人員簽訂聘用勞動合同。一式兩份，一份綜合管理部存檔，一份員工自留。

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2.4.3 公司與員工簽訂勞動合同的同時，簽訂保密協議，明確規范雙方保密工作的權利、義務。對新進員工必須事先進行保密教育，學習保密工作制度。公司實行保密工作責任追究制度：事前明確保密責任和保密要求，一旦造成泄密，將層層追究責任到單位和個人。

2.4.4 綜合管理部對新進員工進行崗前培訓。員工內部調動

3.1 調出部門根據與調入部門的協商情況提出《員工崗位調整申請書》，部門主管簽署意見。可根據工作需要調整員工的工作崗位，員工也可以根據自愿申請，由公司相關部門確認后可在公司范圍內流動。

3.2 調出部門報綜合管理部簽署意見，并報分管領導審批。

3.3 綜合管理部向調出部門、調入部門和員工發出《員工崗位調整通知書》。

3.4 員工與調出部門辦理工作交接手續，調入部門接收員工。員工晉升和降職

4.1 公司應建立正常職務升降機制。

4.2 用人部門、綜合管理部根據考核結果，對工作業績不良者或違反公司規章制度者，提出降職建議；對成績突出者或卓著者，可以提出晉升計劃并準備上報資料。

4.3 公司總經理對工作成績特別突出，表現優秀者，可以提出破格晉升。按職位的重要程度向分管領導或董事長審批?？己顺煽円恢眱炐阏撸倏疾煸搯T工是否具備儲備后備人才的條件，決定是否作為后備人才儲備。

4.4 公司對員工實行獎懲分明，若員工行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規的，將追究當事人法律責任。

4.5 職員職位晉升或降職后，其工資待遇和福利應進行相應調整。員工培訓

5.1 公司應舉辦各種形式的培訓，員工培訓分為崗前培訓、在崗培訓、專業培訓、員工業余自學四種。同時各部門/單位要經常性地對員工進行保密教育，把保密工作納入業務工作全過程，做到與業務工作同布置、同檢查、同考核。

5.2 擬定、審核培訓計劃

5.2.1 各業務部門根據生產工作的需要，編制《培訓計劃表》，經部門主管審批，報公司綜合管理部。

5.2.2 公司綜合管理部擬訂公司管理層《培訓計劃表》，經部門主管、分管領導審批。

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5.2.3 公司綜合管理部匯總公司《培訓計劃表》，報分管領導審批，董事會審定。

5.2.4 公司綜合管理部將審定的編制下發執行。

5.3 培訓計劃實施

5.3.1 公司各業務部門組織相關部門開展作業層的培訓工作，填寫《培訓記錄表》，年底進行評價并報公司綜合管理部備案。

5.3.2 公司綜合管理部組織管理層的培訓工作，填寫《培訓記錄表》，在年底進行評價并備案。

5.3.3 定期、不定期地邀請公司內外專家舉辦培訓、教育講座。

5.3.4 員工可自行決定業余時間參加各類與工作有關的培訓教育；如影響工作，則需經部門負責人和綜合管理部批準方可報名。參加業余學習一般不應占用工作時間，不影響工作效率，不得在上班時間從事與工作無直接關系的學習。凡公司出資參加重要項目培訓的員工，經協商在接受培訓前應與公司簽訂包括保密條款、服務期條款、賠償條款的協議。

5.4 培訓費用報銷

5.4.1 員工培訓結束后，需持培訓成績、合格證書、學費收據在 3天內先在公司綜合管理部登記審核，員工參加各類學習班、職業學校、夜大、電大、函大、成人高校的學歷資格，均由公司綜合管理部根據國家有關規定認定，未經認可的不予承認。

5.4.2 公司綜合管理部審核通過，公司計劃財務部門按成本費用管理業務流程管理進行。人才儲備

6.1 后備人才的產生辦法

6.1.1 對公司的管理、技術人員中業務水平高、能力強、善于創新、經驗豐富、取得國家認可的資格考試、取得勞動部門認可的資格等的員工由公司綜合管理部進行登記，建立公司人才庫，并對其工作情況進行跟蹤記錄。

6.1.2 公司綜合管理部根據各用人單位提供的資料，初步分析人才庫各類人才的德、能、勤、績，確定初選后備人才對象以備使用。

6.1.3 后備人才采取推薦與自愿申請相結合的方式，經公司綜合管理部初核后由員工本人填寫人才測評表。

6.1.4 公司成立由公司綜合管理部為主、各部門主管組成的后備人才考察組定期進行考察、測評、分析，確定其作為公司的某些職位（崗位）后備人才。對這些后備人才，綜合管理部門負責定向收集有關材料，如履歷、在企業中的職位、個人發展計劃、業績總結等。

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6.2 公司后備人才考察組對后備人才實行動態管理，每年根據其個人總結及其考評成績進行淘汰。

6.3 后備人才的使用

6.3.1 對后備人才進行有意識地培訓與開發。

6.3.1.1 培訓的方式可采取內部培訓或送外培訓兩種。

6.3.1.1.1 對管理人才主要從領導能力、決策能力及現代管理知識等方面進行培訓；對專業技術人員主要從專業知識、專業技能方面進一步提高。

6.3.1.1.2 從組織上對后備人才進行培養。主要從政治思想和愛崗敬業上進行培養，培養他們在工作中、生活中成為先鋒模范代表。

6.3.2 當某一職位（崗位）發生空缺時，確定的該職位（崗位）后備人才為首要候選人。可按以下兩種辦法實行內部選拔：

6.3.2.1 根據后備人才的情況和歷年考評成績經公司領導班子民主討論后進行直接晉升。

6.3.2.2 進行公開招聘，公開競爭，后備人才在同等條件下優先考慮。

6.4 外部人才儲備由公司綜合管理部通過企業網站設立人才登記模塊，參加各高校的校園招聘會等方式收集信息，分專業、種類建立外部人才儲備庫，根據公司的發展規劃有意識地、有目的地進行追蹤，以備公司對人才的需要。請假

7.1 員工請假由本人提出申請，說明請假種類、假期、時間、事由，并提供各種證明材料，報相關領導審批。若員工休年休假，需提前一周向本部門提出申請，在不影響生產經營的原則下，經部門領導統籌安排，嚴格按請假程序辦理相關手續后方可休假。

7.2 相關領導審批。因突發事情不能預先辦理請假手續時，應及時用電話向所在部門主管報告，征得口頭同意后方可休假，假期滿返回公司后再持有關證明及時補辦請假手續。請假理由不充分或有礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期及延期給假。

7.3 請假人員假滿后，必須到綜合管理部門銷假，否則視為逾假未歸，作曠工處理。請假人員不得逾期不歸，部門主管不得隱瞞不報。

7.4 請假期滿，員工若未辦完事應辦理續假手續，并按上述權限進行報批。假期屆滿未續假或雖續假尚未核準而不到崗者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力因素外，均以曠工處理。

7.5 在規定的醫療期內恢復健康并正常上班的，公司根據需要安排工作崗位。在規定的 6 / 9

醫療期滿后，不能從事原工作也無法另行安排新崗位的，公司將按勞動合同的有關條款解除勞動合同。勞動合同的變更、終止、續訂與解除

8.1 辭職

8.1.1 員工解除勞動合同，應提前 30 天向所在部門負責人提出書面離職申請。

8.1.2 由所在部門負責人報總經理批準。

8.2 解聘

8.2.1 公司生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員時，由公司董事會提前 30 天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

8.2.2 員工因違反公司規章制度、不能勝任工作而被解聘的，應在離職前 30 日發出解聘通知，由所在部門負責人填寫《解聘員工申請表》，報公司總經理批準。試用不合格按試用期內規定予以辭退。

8.2.3 勞動合同期限屆滿前，應提前 30 日向員工提出續聘或終止勞動合同的要求中，經雙方協商同意續聘的應在勞動合同屆滿前辦理續聘手續，續聘不得再約定試用期，經雙方協商不同意續簽勞動合同應辦理終止手續。

8.3 員工在接到正式通知后，均應憑經公司總經理簽字的審批單在綜合管理部門領取《移交工作清單》，一式兩份，分別由綜合管理部和本人留存。

8.4 員工應按清單要求在離開之前由技術質量、計劃財務、綜合管理和所在部門等領導簽字并辦完有關工作移交手續?！兑平还ぷ髑鍐巍窇敿氂涗浺平粚嵨?、資料等事項，并經工作所在部門主管、計劃財務部門負責人、監交人員等簽字。特殊崗位職員（如掌握公司核心核技術、核心機密、商業秘密）提出解聘要求，必須簽訂保密協議后方可解聘。員工勞動合同終止或其他原因從本公司離職時，應向公司交回所有與公司經營有關的文件資料，包括銷售顧客清單、圖表資料及培訓教材等。

8.5 離職人員憑《移交工作清單》到綜合管理部進行移交手續匯總，并由綜合管理部負責人簽意見后存檔，領取存檔證件。

8.6 離職人員憑《移交工作清單》到計劃財務部門結算工資、風險金。凡勞動合同解除終止時，符合國家有關規定必須給予經濟補償的，公司依照國家有關規定給予經濟補償。

8.7 員工發生勞動爭議時，由公司調解委員會調解，不能調解的上報勞動仲裁部門進行調解、仲裁。

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人力資源管理監督及檢查

9.1 對人力資源管理情況進行專項檢查，也可結合內部審計和外部審計期間財務檢查、審計等工作進行。

9.2 對人力資源管理情況進行專項檢查的內容包括但不限于：

9.2.1 人力資源管理業務相關崗位及人員的設置情況。重點檢查有關人力資源管理是否存在不相容職務混崗的情況。人力資源管理業務不相容崗位一般包括：人員需求計劃的提出與審批；招聘員工的申請與審批；員工內部調動的申請與審批；員工晉升與降職的申請與審批；培訓計劃的編制與審批；請假的申請與審批；員工辭職的申請與審批等。

9.2.2 人力資源管理授權批準制度的執行情況。重點檢查招聘重要崗位人員的授權批準手續是否健全，是否存在越權審批行為。

9.2.3 人力資源管理決策責任制的建立及執行情況。重點檢查責任制度是否健全，獎懲措施是否落實到位。

9.2.4 人力資源管理中遵守國家相關法律、法規情況。重點檢查公司是否存在違反國家有關勞動法律法規規定。

9.3 公司綜合管理部應承擔公司員工的日常培訓、錄用、解聘等工作。

9.4 審計監察室應定期或采取突擊方式對各級公司、各部門、各項人事管理進行監督檢察，出具包括人事管理在內的內部審計報告書，對違反公司人事管理的單位、個人報告董事會審計委員會，并提出處理意見。

9.5 董事會對審計監察室上報的檢查情況通報公司各部門，對存在以下問題的單位，在公司內部通報批評，下達整改通知，有關單位應采取有效措施進行整改，確屬綜合管理部人員工作不力的應及時調離崗位。

9.5.1 在聘任、解聘、晉升、降職、人才儲備、請假和休假等存在有關人員徇私舞弊，審批不嚴，不平等對待員工。

9.5.2 員工工作懈怠、馬虎失職、不能勝任等情況，但人力資源管理部門不予糾正、處理。

9.5.3 在解聘、請假和休假方面不按規定進行審批、辦理交接，導致工作交接不及時，影響生產經營活動。監交人員不履行職責，導致財產損失。

9.5.4 對符合人才儲備條件的員工不向公司綜合管理部申報，導致公司人才被埋沒，對外招聘人員成本增加。

9.5.5 保密觀念、保密意識淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊。

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9.5.6 為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失。

四、相關制度目錄 中華人民共和國公司法(中華人民共和國主席令第二十號)2 中華人民共和國證券法 中華人民共和國勞動法（主席令第二十八號）XX公司員工考勤規定 5 XX公司獎懲制度 6 XX公司員工保密制度 7 XX公司員工福利制度 8 XX公司員工薪金制度

五、主要控制點相關資料 員工晉升申報表 員工的考核資料 人員需求計劃表 人員增補申請表 應聘人員登記表 勞動合同書 培訓計劃表 培訓記錄表 請假申請單 解聘員工申請表 培訓記錄表 移交工作清單 員工崗位調整申請書 員工崗位調整通知書 勞動合同書 員工轉正考核表 9 / 9

第三篇：電信內部控制自我測評報告

客服中心在接到《關于轉發中國聯通湖北分公司內部控制自我測評實施方案的通知》文件后，部門經理對此項工作非常重視，迅速成立了測評小組，組織相關人員按照通知要求的內容，開展內部控制自我測評工作，現將具體情況報告如下：好范文版權所有

一是按照財務部下達的三個內控風險點認真填寫《崗位風險責任一覽表》，把風險點與每位員工的具體崗位一一對應。通過此項工作，我部門員工對內控有了進一步的了解，也更清晰地認識到自己將在今后的工作中應控制好哪些風險點。二是通過省分公司的內部控制自我測評工作底稿對我公司我部門的工作底稿進行了修訂，并對應到個人及具體崗位。

在自我測評工作中，我部門在以往的三個風險點（維系目標客戶投訴、營業窗口客戶投訴處理、重大（要）客戶流程）的基礎上，結合部門實際工作又新加了三個風險點（客戶服務中心客戶投訴處理、用戶二次投訴處理、內部/關聯單位成本費用-與1001結算）

通過幾個月的自我測評，發現存在以下主要問題，現一一進行闡述：

一、我們對照流程對三個主要崗位（營業、10010客服中心、維系中心）進行了檢查。

1、新增的客戶服務中心客戶投訴處理風險點中，10010客服中心經測評發現對實施的步驟無問題，但工單的詳細描述及規范按照個人理解層面的不同在受理用戶投訴時可能會出現不同程度的偏差。

2、在內部/關聯單位成本費用-與1001結算的風險點中，我們對3及4月的利用率上報的數據進行了核查，最后結果與上報數據無偏差。經測試發現對控制實施步驟無問題，但為了更好的控制風險點，需要加強內部各項指標的管理。

3、維系中心和營業廳經測評發現存在投訴處理記錄不完整或根本就沒有《用戶投訴處理日志》也未形成電子工單。

二、改進措施：好范文版權所有

1、嚴格執行“三不放過”制度：“不搞清客戶投訴的原因不放過、不改進投訴處理流程不放過、不統一解釋口徑不放過”；

2、加大培訓和質檢的力度，增大發現問題的機率，減小風險，及時發現問題及時解決并歸類培訓，對已解決的難點及時與大家溝通，總結經驗；

3、作好投訴處理和電子流工單記錄，并存檔形成日志。

以上為我部門內部控制自我測評報告，請指正。

《電信內部控制自我測評報告》

第四篇：內部控制報告

內部控制報告

一、內部控制報告的概述

內部控制報告(Management Reportingon Internal Control,MRIC,或直接稱為Management Reporting)是指管理當局依據內部控制有效性評價的標準對本企業內部控制的設計和執行的有效性進行評估后，將結果提供給外部信息使用者的報告。它主要向社會公眾聲明企業的內部控制無重大缺失或存在哪些重大缺失等，讓社會公眾了解企業內部控制的現狀。建立有效的內部控制制度是管理當局的責任。但是企業管理當局自身是否應當對本單位的內部控制制度進行評價，提供給注冊會計師并包含在報告中提供給外部信息使用者，也就是企業是否應該提供內部控制報告在會計界和實務界引起了廣泛的爭論。

內部控制報告是管理當局解除受托責任的一種方式。它可以提高企業管理當局內部控制的意識，企業管理當局對內部控制進行評估并對外報告，可以提高企業財務報告的可靠性，在一定程度上減少舞弊的發生。同時，內部控制報告可以向報表使用者提供單純的財務報告所不能提供的信息，有助于報表使用者進行決策。此外，它在一定程度上也可以減少注冊會計師的工作量?；谏鲜隼碛?，上市公司提供的內部控制報告對于增進企業內部控制，減少財務報告舞弊現象、促進與注冊會計師的交流等方面都起著積極的作用，同時也表明了上市公司管理當局對建立內部控制制度、保障公司財產安全的責任和履行。因此，上市公司應當對其內部控制做出報告，以幫助投資者進行決策。

二、內部控制報告的發展概況

從20世紀50年代起，學術研究就表明，財務報告并不是債務和權益投資的全部決策因素，季度會計信息、內部控制、預測信息等逐步成為越來越重要的考慮因素。1953年美國注冊會計師協會出版的(注冊會計師手冊)中提出了一個新建議：“在審計人員對財務報表的意見中．應包括一個對內部控制系統的意見?！边@個想法引起了強烈關注。20世紀60年代，《審計程序說明書第49號——內部控制的報告》提到，管理層被賦予了決定在審計報告中是否需要說明內部控制的權利，這使得如果表達對內部控制評價的意見成為一個需要明確的問題。

1978年，美國審計師責任委員會建議管理層應提供報告確認管理層對財務報告的責任，并要求管理層對內部控制系統進行評估。評委員會提出：“此報告應該提供管理層對公司會計系統及其控制的評估，包括對控制系統固有限制及公司對獨立審計師認定的重大缺陷所做出的反應和態度。”1980年，《審計準則公告第30——內部會計控制的報告》取代了《審計程序說明書第49號》，《審計準則公告第60號——審計師對關注到的內部控制結構相關事項的傳達》出臺，該公告要求注冊會計師要與審計委員會進行充分溝通，特別在控制環境、會計制度和控制程序中存在的重大缺陷方面。1992年，由美國五家會計協會發起組織的委員會頒布了《內部控制——完整框架》，即“COSO報告”，綜合考察內部控制各個方面，特別在內部控制的評估、創新、教育和研究領域，為公司、立法和監管機構提供全新的起點。1993年，美國注冊會計師協會頒布了《鑒證業務準則第2號—— 財務報告外的內部控制報告》及《鑒證業務準則第3號——符合性鑒證》，對公司提供內部控制報告及注冊會計師對其進行評價并表示意見提供指導1995年美國注冊會計師協會發表了《審計準則公告第78號》，接受了COSO報告中對內部控制的定義。

為應對“安然”、“世通”等特大惡性財務丑聞及隨后的一系列上市公司財務欺詐事件所造成的美國股市危機，重樹投資者對股市的信心，美國國會于2002年7月以絕對多數通過了關于會計和公司治理一攬子改革的《薩班斯法》。其中103條款、302條款、404條款，第一次以法律的形式對財務報告內部控制的有效性提出了明確的規定。這是一個重大的轉折點，對內部控制報告提出了更高的要求。

2002年10月，證券交易委員會出具了《薩班斯——奧克斯利法))404、406、407款的披

露要求提案，希望根據《薩班斯——奧克斯利法)404條款的要求，尋求過渡期的做法，并征求意見。2003年3月，美國注冊會計師協會又發表了關于財務報告內部控制審計和報告征求意見稿，征求關于根據《薩班斯——奧克斯利法)404條款實施財務報告內部控制審計的意見。2003年6月，證券交易委員會根據征求意見的結果形成最終規范，頒布了《最終規則：管理層對財務報告內部控制的報告和證券交易法定期報告披露的證明》，旨在對管理層內部控制評估及注冊會計師事務所的鑒證報告進行規范。半個世紀以來，法律和條例的不斷更新和修正告訴我們，內部控制的評價及報告是因實際需要而產生的，是經濟健康發展的保證，是對公司經營成果和財務狀況的全面、透明的披露和監管。

三、內部控制報告的內容

上市公司的管理當局在對其內部控制進行自我評價后，則可出具報告，向投資者宣布其內部控制不存在重大缺陷或除某些方面外，不存在重大缺陷。內部控制報告應包括：

1、表明管理當局對內部控制的責任。管理當局應在內部控制報告中明確聲明建立、健全、實施和維護企業的內部控制制度是管理當局的責任，內部控制的目標在于合理保證財務報告的可靠性、經營的效果和效率，符合適用的法律、法規。

2、企業已經確定內部控制的設計和實施是否有效的標準，并按照標準設計并頒布實施內部控制制度。如宣布“本公司已根據《內部控制基本規范》規定的原則、標準，制定并頒布實施內部控制制度”。內部控制可分為會計控制和管理控制，前者的目的是保護企業資產，檢查會計數據的準確性和可靠性，后者的目的是提高經營效率，促使有關人員遵守既定的管理方針。我國目前只制定了內部會計控制規范。但是，由于內部會計控制和內部管理控制很難絕對地劃清界限，所以，內部控制報告的范圍不能僅僅局限于內部會計控制，還應包括內部管理控制。因此，在內部控制報告中不僅應指出建立內部會計控制制度，還應包括有無有效的內部管理控制制度，但這應建立在成本效益和重要性原則之上。

3、聲明本公司已按有關標準、程序對本企業的內部控制的設計和執行的有效性進行了評估，發現無重大缺陷。如果發現重大缺陷，應指出該缺陷。

4、聲明公司內部控制有效，不會發生對公司財務報告的可靠性和對公司財產的安全、完整有重大不利影響的情況。如發現某些缺陷，應指出這些缺陷，并聲明，相信除上述情況外，公司內部控制有效。

5、承認內部控制具有固有限制。存在由于錯誤或舞弊而導致錯報發生和未被發現的可能性，因此，只能對財務報告的編制及企業資產的安全和完整提供合理保證。并且，隨著環境和情況的變化內部控制制度的有效性可能發生變化，對內部控制制度的遵循程度可能會降低。根據內部控制制度評價結果推測未來內部控制有效性具有一定風險。

6、管理層簽名，包括董事長、總經理、財務總監等，以表示對內部控制和控制報告負責。

四、內部控制報告的作用

1、內部控制報告可以提高管理當局內部控制的意識，從而重視企業內部控制。內部控制報告必須由總經理和財務總監簽名?？偨浝砗灻麑⑻岣咂鋵ω攧請蟾婧蛢炔靠刂频呢熑胃?，類似地，財務總監的簽名將強調他們對財務報告的作用和責任。

2、內部控制報告表明了企業高級管理人員對內部控制的義務，從而傳遞出企業控制環境的信號?？刂骗h境是內部控制的一項重要要素，對財務報告的可靠性有著極其重大影響。是否提供內部控制報告在一定程度上反映了管理當局對內部控制的重視程度，也反映了其管理哲學。

3、內部控制報告是管理當局解脫受托責任的一種方式。內部控制報告的目的在于表明企業的內部控制是否有效。資源提供者將資源提供給企業，交由經理人員進行經營管理。管理當局必須盡心盡責地完成受托責任，保護資產安全完整，并向資源提供者提供財務報告以

反映受托責任的履行情況。管理當局應對內部控制負責，如果企業沒有健全的內部控制制度或內部控制制度失敗，導致財務報告虛假而對投資者形成誤導，將承擔責任。因此，建立完善的內部控制制度并保證其有效執行，是管理當局的責任。通過對內部控制制度的評估并將結果報告給投資者，實際上是向投資者表明已經履行管理職責。

4、內部控制報告可以向外部使用者提供單純的財務報告所不能提供的信息，從而幫助用戶作出決策。通過內部控制報告，用戶可在一定程度上了解企業管理控制是否有效。如果企業有著良好的控制制度，則企業的經營有序而有效，能夠防范經營活動中的風險。巴林銀行就是因缺乏有效的內部控制制度而因一個交易員的失誤倒閉。

5、可以提高企業財務報告的可靠性，在一定程度上減少舞弊的發生。一方面，在內部控制報告中，管理當局應對內部控制的設計和執行是否有效作出評價，并表明其對財務報告和資產的安全完整無重大不利影響，這實際上表明了管理當局的一種合理保證，因此，可在一定程度上減少舞弊的可能性。另一方面，通過自我評估，可發現企業內部控制中存在的問題，因此可改善企業的內部控制。

五、內部控制報告的意義

1．可以更好的滿足投資者的信息需求

目前，我國上市公司的信息披露，主要是依靠經過注冊會計師審計過的向社會公布的資產負債表、損益表和現金流量表等會計報表。但是，披露的這些信息僅僅是財務會計信息，對于在證券市場久經磨練的逐漸成熟的投資者來講，都越來越不能滿足他們的要求，他們需要了解公司更多的信息，特別是公司內部控制的信息。對于上市公司來講，除了披露幾經審計的會計報表外，還必須披露公司的內部控制情況。

2．可以促進管理當局更加重視企業的內部控制

建立一套完善并有效執行的內部控制制度是管理當局的職責，如果企業沒有健全的內部控制制度或內部控制制度失效，導致財務報告虛假而對投資者形成誤導，或企業的資產受到損失，將承擔民事或刑事責任。也正因為如此，管理當局出于減輕自身責任及企業長遠利益的考慮，不得不在審計人員的協助下真正關注內部控制的缺陷，實實在在的不斷健全與完善自身的內部控制。

3．可以在一定程度上減少公司舞弊的發生

公司對外提供內部控制報告，一方面，管理當局應對企業的內部控制制度的設計和執行是否有效做出評估，并表明其對財務報告和資產的安全完整無重大不利影響，這實際上表明了管理當局的一種(合理)保證，因此，可以在一定程度上減少舞弊的可能性。另一方面，通過自我評估，可以發現企業內部控制中存在的問題，并采取相應措施，因此，可以改善企業的內部控制。

4．可以在一定程度上減少注冊會計師的工作量

上市公司的會計報表是由注冊會計師來審查的，在經濟和市場激烈競爭的條件下，注冊會計師不可能在有限的時間內，即在較短的時間內把會計報表中披露的信息、報表中的各項目都審查清楚，這是一件很難做好的工作。如果上市公司對外報送內部控制報告，并且內部控制健全、完善、有效，注冊會計師對會計報表的真實性、正確性的審查，將不是一件難事。

第五篇：內部控制制度-業務外包

內部控制制度 ——業務外包

第一章 總 則

第一條 為了加強某某公司（以下簡稱“公司”）對外包業務的內部控制，規范業務外包行為，防范業務外包過程中的差錯和舞弊，根據國家有關法律法規和《企業內部控制基本規范》，制定本制度。

第二條 本制度所稱業務外包，主要是指公司（以下又稱發包方）為實現戰略經營目標，通過合同或協議等形式將業務職能的部分或全部交由外部服務提供商（以下簡稱承包方）提供的一種管理行為。

第三條 公司在規范業務外包行為過程中，至少應關注下列涉及業務外包的風險：

（一）業務外包違反國家法律法規，可能遭受外部處罰、經濟損失和信譽損失。

（二）業務外包未經適當審核或超越授權審批，可能因重大差錯、舞弊、欺詐而導致損失。

（三）業務外包策略不科學、承包方選擇不合理，可能導致公司核心資產遭受損失。

（四）業務外包流程未恰當履行或監控不當，可能導致公司外包戰略失敗或經營效率低下。

（五）業務外包信息保護措施不當，可能導致公司商業秘密泄露。

（六）業務外包會計處理不當，可能導致財務報告信息失真。

第四條 公司在建立與實施業務外包內部控制中，至少應強化對下列關鍵方面或者關鍵環節的控制：

（一）職責分工應合理明確，授權審核制度和外包業務歸口管理制度應規范。

（二）外包策略應科學合理，承包方的選擇依據應充分，外包合同協議應規范。

（三）外包業務流程應有明確規定，固定資產使用應有授權，外部存貨管理應規范，外包業務會計處理應符合《企業會計準則》的有關規定。

第二章 職責分工與授權批準

第五條 公司應建立業務外包的崗位責任制，明確相關部門和崗位的職責權限，確保辦理業務外包的不相容崗位相互分離、制約和監督。業務外包的不相容崗位（或職責）至少包括：

（一）業務外包的申請與審批。

（二）業務外包的審批與執行。

（三）外包合同協議的訂立與審核。

（四）業務外包的執行與相關會計記錄。

（五）付款的申請、審批與執行。

第六條 公司應建立業務外包的授權制度和審核批準制度，明確公司內部各單位、各部門授權范圍、授權內容、授權期間和被授權人條件等。

公司重大或核心業務外包，提交公司總經理室審議，報董事長批準。非核心業務或涉及金額較小的業務外包，應由相關部門在授權范圍內提出申請，報總經理、董事長審核通過后實施。

第七條 公司應實行業務外包歸口管理制度。公司應根據外包業務職能的不同，指定外包業務歸口管理部門，負責對外包業務的管理工作進行規范。

第三章 外包策略及承包方選擇

第八條 公司應制定科學合理的業務外包策略，根據外部環境要求和中長期發展戰略需要，合理確定業務外包內容，避免將核心業務外包。常見的外包業務包括：采購、設計、加工、銷售、營銷、物流、資產管理、人力資源、客戶服務等。

第九條 公司應指定相關職能部門編制外包項目計劃書，具體闡述業務外包背景、外包內容、實施程序、主要風險和預期收益等信息，經本部門負責人審核后，提交公司總經理室審議，報董事長批準。必要時，還應提交董事會及其審計委員會討論審議。

第十條 公司應建立承包方資質審核和遴選制度，確保引入合格的外包合作伙伴。承包方的遴選一般應考慮下列因素：

（一）承包方的服務能力、資格認證和信譽。

（二）承包方與本公司是否存在直接競爭或潛在競爭關系。

（三）承包方就知識產權保護方面的力度和效果。

第十一條 公司應引入承包方競爭機制。發包方可以選擇多家公司作為業務承包方，以促進承包方不斷改進服務能力，并降低一方服務失敗可能給公司帶來的損失。

第十二條 公司應建立規范的外包合同協議管理制度。公司應根據外包業務性質的不同，及時與承包方簽訂不同形式的合同協議文本，包括：技術協議書、外包加工協議、規劃試驗大綱、咨詢合同協議等。外包合同協議的訂立、履行流程及其控制應符合《內部控制制度――合同協議》的有關規定。

第十三條公司應在外包合同協議中具體約定下列事項：

（一）對于涉及本公司機密的業務和事項，承包方有責任履行保密義務。

（二）公司有權獲得和評估業務外包項目的實施情況和效果，獲得具體的數據和信息，督促承包方改進服務流程和方法。

（三）承包方有責任按照合同協議規定的方式和頻度，將外包實施的進度和現狀告知公司，并對存在問題進行有效溝通。

第十四條 除合同協議約定的保密事項外，公司應根據業務外包項目實施情況和外界環境的變化，不斷更新、修正保密條款，必要時可與承包方補簽保密協議。

第四章 外包業務流程控制

第十五條 公司應建立外包業務流程管理制度，明確外包業務流程、外包業務參與人員主要職責、資產管理政策、流程中斷應急措施等內容，報業務主管部門負責人、公司總經理審批通過后執行。

第十六條 公司應對所有涉及外包業務流程的員工進行培訓，確保員工正確理解和掌握外包業務管理制度。外包業務歸口管理部門應指定專人跟蹤監督外包業務流程管理制度的執行情況。

第十七條 公司應將本單位與承包方在外包業務執行過程中有關利益沖突、商務往來等方面的政策及時以明確方式告知承包方。外包業務歸口管理部門應指定專人定期檢查和評價與承包方的關系，確保外包業務流程順利執行。

第十八條 公司應建立外包業務固定資產管理制度。對于公司所有或有優先購買權的固定資產，如因業務需要交由承包方使用，公司有權要求承包方按照發包方固定資產管理制度要求使用和管理固定資產。公司應定期審查承包方使用和管理固定資產的情況。交由承包方使用但所有權在本公司的資產，只能用于外包業務活動。未經發包方書面同意，承包方不得將固定資產用作其他用途。

第十九條 公司應建立外包業務流動資產管理制度。業務外包過程中形成的原材料、產成品等流動資產，公司應建立明確的防火、防盜、防未經授權接觸和未經批準轉移等政策，并有權要求承包方遵循。對承包方責任造成的流動資產損失，公司有權要求承包方賠償。業務外包過程中形成的商業信息資料（如有關咨詢材料）等，承包方有責任保密，并防止公司競爭對手獲取同樣信息。

第二十條 公司應建立外購存貨授權管理制度。對于因業務外包需要由承包方購進的存貨，承包方只能接受經發包方授權批準的存貨訂單，并代表發包方檢驗存貨的數量和質量。外購存貨信息應準確、及時地在公司存貨系統中加以記錄和反映。

第二十一條 公司應建立自銷存貨管理制度。因業務外包需要由發包方銷售給承包方的存貨，承包方只能將其用于外包活動，不得另作他用。存貨銷售收入應按照《企業會計準則》的規定加以確認和計量。

第二十二條 公司應加強對公司所有、交由承包方使用的存貨的管理。公司應定期對承包方處的存貨進行盤點，盤點頻率由公司根據實際情況確定。對于盤盈盤虧的存貨，應經公司財務總監審批后方可進行會計處理。

第二十三條 公司應建立外部存貨庫存管理制度。對于公司所有的、在承包方（或分包方）儲存的存貨，承包方（或分包方）應按照發包方存貨庫存管理制度要求對庫存存貨進行管理。公司應指定專人定期對庫存存貨進行檢查。檢查中發現的次品、損壞品或過期存貨，應及時予以確認、分離和保護。

第二十四條 公司應建立存貨補償制度。公司應指定專人追蹤、調查外部存貨的一切變動，查明原因，報存貨歸口管理部門審核后處理。對于承包方無正當原因過度使用存貨，造成公司生產成本的上升，公司有權要求承包方進行補償。

第二十五條 公司應建立外包業務產品驗收制度。承包方最終提供的產品（或服務）應與外包合同協議約定一致。業務外包歸口管理部門應對所有產品差異予以確認，并及時告知承包方進行調整。無法達成一致，應按照《內部控制制度——合同協議》有關規定，進行處理。因承包方提供附加產品等原因需要額外交費的，應在公司授權范圍內提交審議。公司財會人員應準確計算業務外包中的退款和折扣金額，報財會部門負責人審核后予以確認和計量。

第二十六條 公司應加強對外包業務的索賠管理。對于因承包方原因導致的外包合同協議未完整履行，公司有權向承包方索賠。對于承包方認可的賠款事項，公司應指定專人進行跟蹤、報告，及時收回賠款，并追究責任人責任。對于長期未決賠款，公司可以通過法律手段予以解決。終止對承包方的索賠，應由業務外包歸口管理部門提出申請，詳細說明終止索賠理由，報公司總經理審批后執行并備案。

第二十七條 業務外包過程中所有涉及公司資產存量和增量的變動，應保有其書面憑證，財會部門據此作適當的會計處理。相關會計處理應及時報財會部門負責人審核。

第二十八條 公司應設置承包方使用本公司數據的訪問權限。數據的授權和訪問流程及其控制應符合《內部控制制度——信息系統一般控制》有關規定。

第二十九條 公司應制定合理的業務可持續計劃，避免外包業務失敗造成公司商業活動的中斷。公司應定期對所有重要承包方的履約能力進行評估，據此確定業務可持續能力等級，并制定相應的應急方案。業務可持續計劃評估報告應及時提交公司總經理審閱。

第五章 附 則

第三十條 本制度適用于公司及所屬公司，包括公司總部、各分公司及全資子公司、控股子公司。

第三十一條 公司及所屬公司可以參照本制度制定相關實施細則或具體執行辦法，實施細則或執行辦法不得違反本制度相關規定。實施細則或執行辦法經公司總經理辦公會批準后執行，并上報公司備案。

第三十二條 本制度由公司董事會負責解釋和修訂。

第三十三條 本制度自公司董事會審議批準之日起執行，修改時亦同。