第一篇：公司調崗與辭退的區別是什么
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公司調崗與辭退的區別是什么
公司出現調崗和辭退的現象那是很正常的事情，也許很多人都經歷過，面對公司的決定，作為員工往往無法改變，那么公司調崗和公司辭退是區別的，來看看贏了網小編為你準備的內容，希望看過以后你能對公司調崗和辭退有一定的認識。
調崗降薪的相關法律規定
一、企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從
公司出現調崗和辭退的現象那是很正常的事情，也許很多人都經歷過，面對公司的決定，作為員工往往無法改變，那么公司調崗和公司辭退是區別的，來看看贏了網小編為你準備的內容，希望看過以后你能對公司調崗和辭退有一定的認識。
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更
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贏了網s.yingle.com 后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：
1、雙方協商一致;
2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
二、勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。
公司辭退員工的相關條例
根據勞動合同的法律條文，公司辭退員工有著相關的條例。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合法律咨詢s.yingle.com
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第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工
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(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致
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第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
公司調崗一般是你還可以留在公司上班，只不過干了一個崗位，但是公司辭退的話就代表著和你終止了勞動合同，也就是你已經不用再到
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公
司
如
何
登
記
設
立
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第二篇：公司能否以員工拒絕調崗辭退員工
公司能否以員工拒絕調崗辭退員工 | 人力資源法律
2016-04-21人力資源法律
作者 | 許慶濤 張笑銘 來源 | 北京高級人民法院
蔡某是某科技公司員工，公司以蔡某不服從工作安排為由書面與蔡某解除勞動合同。就解除理由是否合法，雙方各執一詞：蔡某認為公司違法解除勞動合同，蔡某稱公司因經營狀況，要求自己自行離職，自己未同意，此后公司發郵件通知讓蔡某到北京配合產品研發工作，且降低工資待遇。而科技公司稱要求蔡某調至北京配合產品研發部工作，工資待遇不變，但蔡某不同意，故該公司以不服從組織安排為由與其解除勞動合同。
此后，蔡某向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求科技公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁委員會裁決該公司向蔡某支付解除勞動合同經濟補償金。該公司不服仲裁裁決結果，向海淀區人民法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。
一審法院審理后認為：科技公司要求蔡某調至北京工作，且工作內容變更為配合產品研發部的新產品技術開發支持工作，即對蔡某工作地點、工作內容作出調整，屬對勞動合同之變更，應當與蔡某協商一致。蔡某不同意上述調整內容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動合同確有不當。蔡某沒有同意上述調整內容，不能視為其存在嚴重違紀行為，公司應當向向蔡某支付解除勞動合同經濟補償金。
公司不服一審判決，上訴至北京市第一中級人民法院，二審法院經開庭審理，最終維持了一審結果，判令公司向蔡某支付年終獎及解除勞動合同經濟補償金。
法官解析一：公司能否以員工拒絕調整崗位辭退員工
企業的經營狀況和自身情況是不斷變化的，根據自身的經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，也是企業正常生產經營的必需。因此，企業有權對職工調崗降薪，但關鍵是不可濫用。一般情況下，用人單位與勞動者協商一致是勞動合同變更的重要方式，但是鑒于勞動關系的特性、勞動合同的不完全合約性質，以及企業市場的主體性，完全否認企業的單方變更權，也是不現實的。但簡單的承認用人單位的單方調整權，又將影響勞動者的合法權益，因為一旦勞動者與用工方簽訂勞動合同，其生活地點、生活方式、家庭等由此而改變，勞動者由此產生大量的信賴利益。《勞動合同法》規定工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款，目的是為了保護勞動者對自己的工作性質和地點有一個穩定的預期，如果允許用人單位在勞動合同中約定用人單位可以隨意調整工作崗位和地點，則勞動合同的立法初衷就無法實現。很多用人單位可以通過調整工作崗位或工作地點達到降低工作待遇，甚至逼迫勞動者主動辭職的目的。約定勞動者應當服從用人單位調整工作崗位甚至薪資待遇，實際上違反了變更勞動合同應當由雙方協商一致并采取書面形式的規定，也剝奪了勞動者在于用人單位協商變更勞動合同時的自主決定權。
審判實踐上，在判斷崗位調整是否合法的問題上，法官更多的是考慮的是崗位調整是否改變了勞動者訂立勞動合同時的目的，工作地點的變更則需要通過考量勞動者生活的便利條件、勞動者工作時間成本的影響等綜合因素，同時也應審查用人單位是否基于調整工作崗位或變更工作地點而達到變相辭退勞動者的目的，例如將財務人員調整為保安。
若用人單位單方變更工作地點并非對勞動者合同目的產生較大不利影響，勞動者應當服從；若用人單位單方變更行為嚴重影響了勞動者的合同目的實現，則對勞動者不產生約束力，勞動者有權拒絕到變更后的工作地點提供勞動。同時，審判實踐的判斷，還要考慮行業性質和工作性質，如建筑工人、司機等，當事人訂約時已經預知工作地點不可能固定，而對于辦公室文員或醫生來說，工作地點則相對穩定。因此，法官衡量的因素可概括為：
一、工作性質；
二、當事人的預期；
三、訂約時的告知。本案中，科技公司要求蔡某調至北京工作，且工作內容由優化工程師變更為配合產品研發部的新產品技術開發支持，應視為對勞動合同的變更，科技公司應當與蔡某協商一致。蔡某沒有同意上述調整內容，因此不能認定其違紀行為。
法官解析二：員工被單位辭退應當獲得多少賠償 根據《勞動合同法》，除非勞動者存在嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。具體包括以下幾種情形：第一，用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險等損害勞動者權益等情形而導致勞動者解除勞動合同的；第二，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；第三，勞動者存在勞動者不能勝任工作等情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后而解除勞動合同的；第四，用人單位出現生產經營嚴重困難等需要大規模裁員而解除勞動合同的；第五，用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
補償金數額按勞動者在本單位的工作年限和月工資標準計算——每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資予以補償。用人單位違反《勞動合同法》規定，擅自解除或者終止勞動合同的，應當依照前述規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
具體到本案，蔡某不同意工作調整內容，科技公司以蔡某不服從公司安排為由與其解除勞動合同確有不當，屬于用人單位違反《勞動合同法》規定，擅自解除或者終止勞動合同的情形，應當依照前述規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。但由于蔡某在仲裁中未要求二倍賠償，也未在法定期限內向法院提出相應的訴訟請求，視為認可仲裁裁決結果，法院因此予以確認。另外要提醒勞動者，經濟補償金是勞動合同法中規定的用人單位對勞動者的補償費用，原則上勞動者以個人原因提出辭職是無法取得該補償金的，但如果出現“被迫辭職”情形，勞動者可向用人單位索取補償金。“被迫辭職”情形包括：用人單位未按合同約定提供勞動保護和勞動條件、未按規定為勞動者繳納社會保險、拖欠克扣工資等。在上述情形發生時，勞動者辭職后，用人單位應按照勞動者的工作年限及工資標準支付經濟補償金。
第三篇：銷售人員調崗、辭退制度
銷售人員調崗、辭退制度
一、目的：為了調動公司員工的工作積極性，提升銷售業績，特制定本制度。
二、具體條款：
1、銷售人員連續兩個月完成銷售任務，但銷售業績排在該項目最后一名，則公司將考慮進行調崗。
2、銷售人員連續兩個月沒有完成銷售任務，且銷售業績排在該項目最后一
名，則公司將予以辭退。
3、項目經理連續兩個月沒有完成公司既定的銷售任務，則公司將考慮進行
降職或調崗。
4、公司員工若一個月連續請假15天，或連續曠工3天，則公司將視其為
自動離職。
5、6、試用期銷售人員如沒有完成銷售任務，公司將予以辭退。試用期銷售人員如當月銷售任務達到正式銷售人員的任務標準，公司將
取消其試用期，直接予以轉正。
7、銷售人員利用工作之便倒房，或者不專心工作在外兼職，若有以上情況
之一，公司將予以辭退。
8、銷售人員若有向顧客索要房號費，或者私吞顧客定金，貪污房款，違背
國家法律法規等行為者，公司將勒令其全額退回公款，并予以辭退。
9、銷售人員若因工作疏忽使公司蒙受重大損失，公司將予以辭退。
三、實施時間
本制度從2010年5月起開始執行。
杰作房產經紀有限公司
2010年5月1日
第四篇：銷售人員調崗、辭退制度
銷售人員調崗、辭退制度
一、目的：為了調動公司員工的工作積極性，提升銷售業績，特制定本制度。
二、具體條款：
1、銷售人員連續兩個月完成銷售任務，但銷售業績排在該項目最后一名，則公司將考慮進行調崗。
2、銷售人員連續兩個月沒有完成銷售任務，且銷售業績排在該項目最后一名，則公司將予以辭退。
3、項目經理連續兩個月沒有完成公司既定的銷售任務，則公司將考慮進行降職或調崗。
4、公司員工若一個月連續請假15天，或連續曠工3天，則公司將視其為自動離職。
5、6、試用期銷售人員如沒有完成銷售任務，公司將予以辭退。
試用期銷售人員如當月銷售任務達到正式銷售人員的任務標準，公司將取消其試用期，直接予以轉正。
7、銷售人員利用工作之便倒房，或者不專心工作在外兼職，若有以上情況之一，公司將予以辭退。
8、銷售人員若有向顧客索要房號費，或者私吞顧客定金，貪污房款，違背國家法律法規等行為者，公司將勒令其全額退回公款，并予以辭退。
9、銷售人員若因工作疏忽使公司蒙受重大損失，公司將予以辭退。
三、實施時間
本制度從2010年5月起開始執行。
杰作房產經紀有限公司 2010年5月1日
第五篇：公司調崗管理制度
公司調崗管理制度
一、目的
規范公司員工崗位調動的條件、管理、實施程序，培養和提高員工全面獨立的工作能力。
二、范圍
公司全體員工。
三、職責
由行政人事部負責組織及具體實施。
四、原則
公平、公正、公開、競爭。
有利于業務發展、有利于工作的銜接、有利于發揮潛
五、標準
1、晉職:必須具備擬任職務的管理水平、專業知識、業務能力等要求：對工作業績特別突出的員工，可適當放寬資格條件。
2、降職:本人工作不努力，思想作風差，工作成績不佳，在連續月度考核中被評定為不合格的；或因以下原因不能擔任現職工作的：缺乏相關專業知識和技能、因機構調整應予以轉任、不服從工作安排、公司機構精簡。
3、平級調動：公司因崗位需要，對在崗職工進行調動的，填寫人員崗位變動表，由主管領導進行批復，最后報行政人事部備案。
4、請假頂替崗位：因為員工病、事、產等假期，工作需要別人頂替，該頂替員工需要填報崗位替換表，報上級主管批準，最后由行政人事部審定批準，即可按該崗位執行相應的工資和考核標準。
六、具體執行辦法
1、高層管理者
高層管理者即各部門經理，其調崗直接由主管副總經理報總經理批準，行政人事部備案。
2、中層管理者
中層管理者即各車間主管，其調崗由主管廠長報行政副總經理批準，填寫崗位調動申請單，行政人事部備案。
3、高級員工
高級職員即各后勤辦公室人員，其調崗由主管領導報人力資源部部長批準，并填寫崗位調動申請單，行政人事部備案。
4、普通員工
普通員工即各車間生產工人，其崗位調動直接由主管領導報人力資源部部長批準，并填寫崗位調動申請單，行政人事部備案。
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