第一篇：初創企業：你真的懂得績效考核嗎

天牧人才網，中國唯一的生豬交易平臺畜牧人才網。http://www.tmdps.cn/ 海創企業人力資源管理沙龍上，唐鑛教授表示公司依靠組織執行力來實現企業戰略目標，而合理的績效評估制度是組織執行力的必要保障。

11月末，北京海外學人中心聯合中關村高端人才創業基地舉辦了“創新?變革?績效管理——海創企業人力資源管理沙龍”，以推動海外留學歸國創業者在人力資源管理方面的交流，邀請多位人力資源管理專家和具有豐富實際操作經驗的海創企業家代表共同分享經驗，探討新時代下人力資源領域新思想、新理論、新實踐。

以下為部分嘉賓觀點干貨提煉：

一、中國人民大學勞動人事學院教授唐鑛

?公司依靠組織執行力來實現企業戰略目標，而合理的績效評估制度是組織執行力的必要保障。

?績效管理不是評優游戲，也不是抓壞蛋游戲。

?企業績效包含效益和效率兩個方面：績效考核包括績效結果、行為態度和績效素質三個維度。對于管理而言，我們需要有好的效益的同時有需要用最快的時間達成這個結果。

?不產生績效的管理不是好管理。要注意的是，功勞才能產生績效，苦勞不產生績效。能力才能產生績效，態度必須轉化為能力才能產生績效。

二、北京師范大學人本發展與管理研究中心副主任王文周 ?初創企業容易面臨的兩大難題：戰略設計不清、戰略執行不力。

?如何做企業戰略設計?戰略是減法的結晶，關鍵是有所不為，多重點便等于沒有重點。

?企業的發展阻滯并不是缺乏能人，而是沒有團隊。能人管理能解一時，但不能長治。

?管理的改進要點：①戰略②績效管理的閉環③績效與薪酬整合管理④戰略績效管理工具的使用⑤系統建設、持續改進(確定關鍵衡量指標，形成戰略的行動方案)。

三、亞馬遜中國Kindle人力資源總監趙彤

?總結Google的企業文化，人力資源績效管理的關鍵是Set clear direction and communication(設定清晰的方向并溝通清楚)。

?作為一名成功的領導者，需要把公司要做的事情對每一個員工講清楚，并且要富有煽動性。

?成功因素：①天時地利——確定正確的產品/方向②人和——找到正確的人放到合適的崗位上，搭班子帶隊伍。

四、京微雅格(北京)科技有限公司CEO劉明

?創業成功的四要素及重要關系：人才>市場>技術>資金，因此一個創業公司想要成功，拼的就是人才。

?團隊領導者的權力來源，應該是：績效(契約)>影響(魅力)>權力(職位)。?績效考核應采取正向激勵，設立的規則不可都是關于底線(不得少于xxx，不得超過xxx)，只設立底線的激勵機制不宜于推進事業前進，應向員工描述前景(到達xxx)。

?沒有營銷人才如何開拓市場?①CEO是公司的一號銷售員，盡力用自己去彌補短板，但依然需要完整的團隊配置②用數字說話，以數字作為指標和考核③做銷售一定需要有野心(hanger)，尋找有狼性的成員加以培養。

五、北京云中旗信息技術有限公司總經理王軍宏

?你的績效管理有效嗎?檢驗績效方法：①戰略一致性②方法適用性。選擇方法時需考慮因素：是否有戰略、員工成熟度、公司規模、管理體系是否健全等③責任全負性④持續反饋性⑤獎懲一致性。

?KPI(關鍵業績指標)不是考核績效的唯一方法，還有其他方式。如海底撈是以顧客滿意度和員工自身滿意度衡量，Google是OKR(目標與關鍵結果)，要找到適應你公司情況的考核方式。

?績效管理是一個持續改進的過程，作用應該是對未來績效的提升有所幫助，單純的獎懲制度都是對過去行為的評判，應該面向未來。

?績效考核時，打分只是數字的游戲，80分和90分的員工并無太大分別，應該予以“優秀”“一般”“差”的分類，感受更加直白。

第二篇：專業主管 你懂得溝通嗎

想要經營自我、快速提升個人競爭優勢，就必須意識到，經營自我就是發展自我的職業生涯。在管理人的過程中，它需要借助溝通的技巧，化解不同的見解與意見，建立共識，當共識產生后，這份事業的魅力自然就會展現。以“反敗為勝”聞名的艾科卡先生，原本個性內向、拘謹而畏縮，后來他痛下決心，接受專家徹底的改造與訓練，搖身一變成為極具說服力、善溝通、肯負責、有決斷力的人。由此可見，良好的溝通能力與人際關系的培養，并非全是與生俱來的。在經營“人”的事業中，我們絕對有機會學習溝通技巧，因此要把握任何一次學習的機會。機會愈多，成功的概率就愈大。以下提供幾個有效溝通的行為法則：

一、自信的態度 一般經營事業相當成功的人士，他們不隨波逐流或唯唯諾諾，有自己的想法與作風，但卻很少對別人吼叫、謾罵，甚至連爭辯都極為罕見。他們對自己了解相當清楚，并且肯定自己，他們的共同點是自信，日子過得很開心，有自信的人常常是最會溝通的人。

二、體諒他人的行為 這其中包含“體諒對方”與“表達自我”兩方面。一位張姓的企業家說道：所謂體諒是指設身處地為別人著想，并且體會對方的感受與需要，在經營“人”的事業過程中，當我們想對他人表示體諒與關心，惟有我們自己設身處地為對著想。由于我們的了解與尊重，對方也相對體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應。

三、適當地提示對方 產生矛盾與誤會的原因，如果出自于對方的健忘，我們的提示正可使對方信守承諾；反之若是對方有意食言，提示就代表我們并未忘記事情，并且希望對方信守諾言。例如：我們邀請朋友參加我們的聚會，于聚會前，你必須再次電話確認時間及地點，提示你的朋友，我們并未忘記并且重視此次約會；若是諾言確定，我們可再一次重復地告訴對方，自己是如此重視此次約會，并且希望維持原有的約定。

四、有效地直接告訴對方 一位知名的談判專家分享他成功的談判經驗時說道：“我在各個國際商談是場合中，時常會以‘我覺得’（說出自己的感受）、‘我希望’（說出自己的要求或期望）為開端，結果常會令人極為滿意。其實這種行為是直言無諱地告訴對方我們的要求與感受，若能有效地直接告訴你所想要表達的對象，將會有效幫助我們建立良好的人際網絡。但要切記“三不談”：時間不恰當不談；氣氛不恰當不談；對象不恰當不談。

五、善用詢問與傾聽 詢問與傾聽的行為，是用來控制自己，讓自己不要為了維護權力而侵犯他人。尤其是在對方行為退縮，默不作聲或欲言又止的時候，可用詢問行為引出對方真正的想法，了解對方的立場以及對方的需求、愿望、意見與感受，并且運用積極傾聽的方式，來誘導對方發表意見，進而對自己產生好感。一位優秀的溝通好手，絕對善于詢問以及積極傾聽他人的意見與感受。在許多人與人接觸以及溝通的機會里，如果我們能隨時隨地仔細觀察并且重視他人情緒上的表現，慢慢就可以清楚了解他人的想法及感受，進而加以引導激勵。一個人的成功，20%靠專業知識，40%靠人際關系，另外40%需要觀察力的幫助，因此為了提升我們個人的競爭力，獲得成功，就必須不斷地運用有效的溝通方式和技巧，隨時有效地與“人”接觸溝通，只有這樣，才有可能使你事業成功。來源：媽媽在線

第三篇：你真的懂得尊重嗎美文摘抄

彎下腰來比站直了更難

一個從省城大學來的禮儀教授將為同學們講一節禮儀課，教授先告訴同學們到別人家拜訪時應如何敲門，之后，教授來了一次模擬禮儀表演。他讓一位同學扮做送水工，自己是主人。“送水工”敲門，進門，然后把水搬進了屋里。教授指出“送水工”三個禮儀方面的細節問題：敲門聲太重；沒有表明自己的身份；沒有帶一次性鞋套套住鞋子。

于是，“送水工”和教授又來了一次表演，一切按照教授指點的那樣做，所有動作結束后，“送水工”仍然站著看著教授，教授說：“這位同學，你可以下去了。”學員說：“如果有人給我送水，我常常不好意思讓他們換鞋，寧可自己拖一下地板。還有，送水工離開的時候我都會說一聲‘謝謝’。教授，我需要一聲謝謝。”教授呆住了，繼而說了一聲“謝謝”。

這件事帶給我們很多啟發，它促使我們反思：在我們要求別人學會尊重人時，自己是否做到了尊重他人？我們是否把尊重別人僅僅看成是一種禮儀？

我的一位鄰居不是什么禮儀教授，對禮儀知識懂得也不多，但他卻用自己的行為贏得了別人的尊重。為了方便送水工，他把飲水機安在門口，這樣送水工來的時候一伸胳膊就可以換水，省去了進門套腳套的時間。在他看來這不經意的一件小事卻被送水工深刻地記在心里，逢人便說，遇人便講，使大家不自覺地對他產生敬佩。

歐美國家禮儀繁多，既要和對方交流，又不能問這問那，還要時時堆出笑臉，撞了一下還要馬上說Sorry；最煩的是老要把Thankyou放在嘴邊。在我們中國人之間，自己人說謝謝，反而見外。可見，我們中國更注重心靈的交流。禮儀不是形式，是發自內心對所有生命的尊重。假如有些人覺得自己有些錢所以看不起窮人，在公眾場合或故作姿態、或矯揉造作、或吆三喝

四、或不可一世，那么就算他外表光鮮，學過禮儀，但很可惜，他的態度出賣了他的淺薄與無知。

禮儀不是用錢堆砌出來的，它是一種沉淀、積累，所有形式應該自然地融入到生活中的點點滴滴，反之就是不自然。我每天都與這么一群人擦肩而過，他們看似平凡，但總能讓你感覺很好，讓你感受到尊重，不管是坐電梯，還是開門關門，或者問路、購物等，他們都讓你感到自然。一個人只要他是從內心尊重所有生命的，那么他就不會覺得禮儀的規范是煩瑣的。

是啊，與人為善是一種美好的品德。凡事設身處地地為他人著想，不經意間，也就收獲了他們的一份尊重與敬佩。

尊重不僅僅是禮儀，禮儀只是尊重的外在表現，把對方看成是自己一樣的平等個體才是尊重的內容。

尊重絕不是社交場合的禮貌，而是來自人心深處對另一個生命深切的理解、關愛、體諒與敬重，這樣的尊重絕不含有任何功利的色彩，也不受任何身份地位的影響。

其實每個人都希望得到別人的尊重，受到別人的重視，得到別人的肯定，這不單純為了滿足自己的這一點點虛榮心理，這種尊重并不是禮儀上的尊重，而是人格上的尊重。要尊重他有自己的隱私，有自己的空間，有自己的選擇，有自己的態度，與他保持一定的距離，給他一個安全的心理，這樣他才不會焦慮，不會猜疑，不會防范，不會憎恨。其實這一點對我們大家都是一樣的，誰都不想讓別人靠自己太近，管自己太多，只要超過了自己的安全心理系數，就會排斥，就會拒絕。

尊重與禮儀是密切相關的，尊重是“里”，禮儀是“表”。在日常生活中，我們要表里一致，準確地表達自己對別人的尊重。

第四篇：初創企業的財務管理

初創企業的財務管理

創業者對財務管理的認識容易產生兩個大的偏差，一種認為創業初期沒什么好管理的，有一個會計，一個出納就可以了，財務管理就是設立一個部門制定一些規章管好這兩個人；另一種認為財務管理的重要性只有完整的財務組織架構才能實現，必須創建龐大的機構，制訂繁瑣的規章和財務信息流動渠道。這兩種認識都沒有領會到初創期財務管理的特殊性和管理重心的不同。下面我們共同探討在初創期值得創業者高度注意的幾個重要方面。

一、了解基本的財務帳簿及其關系

二、了解出納該做些什么

三、盯住現金的流動

四、管住你的支票本

五、財權大印更需要進入管理狀態

六、必須學會估算現金流量

七、你需要增加現金流量

八、分清現金和利潤

九、處理好與銀行、稅務的關系

第五篇：企業績效考核方式你知多少

企業績效考核方式你知多少

企業里的績效考核設計一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設計方法。一個員工的工作任務可以分為三類，一類是必須要做的任務，另一類是應該做的任務，最后一個是要求做。這三類任務里面，必須做的是職責范圍內的任務，應該做的是屬于員工能力范圍內的任務，可能和本質崗位無關，但能力上可以完成。最后一類是上級主管分配下來的任務。而工作分析法，主要是將第一類任務和一些可衡量的任務設定為績效考核目標。

第二種績效考核的方法是結合企業經營目標分解進行設計。這種績效考核是以企業目標為基礎，企業想要達成某種目標，將目標逐層分解到各個部門及每個員工上，每個員工完成自己的任務，進而推動公司整個目標的達成。這種績效考核里面的任務，是每個員工都必須要完成的任務。第三種方法是按照流程來進行設計績效考核。流程是企業必不可少的部分，而這種考核方式是根據員工在流程中所扮演的角色、需要承擔的責任以及對上、對下的關系來設計的方法。例如我們說中層主管，他需要根據高層制定的發展目標提供出具體的方案，然后將方案交給基層員工進行執行，他扮演的是承上啟下的角色，考核也就要針對這個角色來進行。

一般情況下，這三種考核方式在企業當中都存在，只是從整體上來看三者被合為一部分。但是還有有些企業采用的是單一的考核方式，最為常見的就是第一種根據崗位分析來進行的考核，企業根據崗位、層級和職責進行績效設計。其實第一種考核方式是企業的基礎，它能有效保證每個員工都能夠恪盡職守，盡力完成本崗位的工作內容，但無法將人力資源價值最大化。企業進行績效考核的目的之一就是讓每個員工發揮最大的價值。因此另外兩種績效考核必不可少。之所以將三種績效考核方法結合起來，是因為我們知道企業是隨著市場在變化，而員工又隨著企業來變化，每一個員工隨時要承擔其他的任務。單一的考核方法會讓績效考核出現紕漏，它所造成的問題是，員工的工作職能或責任發生變化，但績效考核依然采用固有的方式進行，這個時候就無法對員工進行考核。工作分析法的考核方式是基礎，它講每個員工最基礎的工作內容羅列出來進行考核;每個員工都是流程里的節點，員工的職能怎樣變化，他都身在流程之內，依照流程進行設計，有效的避免了剛才的情況發生。而依據企業目標的績效考核，是做最后的補充，這樣三種績效考核方式能夠對員工的工作進行真實、細致的考核，保證企業的發展