第一篇：時代光華《內訓師如何做好課程呈現》試題答案

內訓師如何做好課程呈現

單選題

1.內訓師能力素質模型主要有五個要素，其中不包括： √ A 積極心態 B 人際良好 C 強烈動機 D 專業知識

正確答案： B

2.成人學習規律的四大特點不包括： √ A 全面 B 熟悉 C 偏好 D 忠誠

正確答案： A

3.內訓師在課程一開始打破課堂上緊張、尷尬局面的技巧稱為：A 現場提問技巧 B 問題處理技巧 C 破冰帶動技巧 D 時間掌控技巧

正確答案： C

4.關于內訓師的標準服裝搭配，下列表述錯誤的是： √ A 男性不一定要打領帶

B 女性既可以著褲裝也可以著裙裝 C 女性不能穿得過于性感暴露

√ D 所有課程應保持同一種穿衣風格

正確答案： D

5.在內訓師應當修煉的八大魅力中，預知能力指的是： √ A B C D 專業度 敏銳度 表達力 好品質

正確答案： B 多選題

6.內訓師授課的兩大關鍵要素是： √ A B C D 技術能力 知識含量 個人魅力 良好機遇

正確答案： B C 判斷題

7.為保護隱私和避免被打擾，內訓師在授課之后不要把自己的手機號碼提供給學員。此種說法： √

正確 錯誤 正確答案： 錯誤

8.在授課過程中，內訓師盡量不要在教室內來回走動，以免影響學員聽課。此種說法： √

正確 錯誤 正確答案： 錯誤 9.為提高授課效果，內訓師在授課過程中分組時應將忠誠度較高、學習能力較強的學員集中在一個組。此種說法： √

正確 錯誤 正確答案： 錯誤

10.在授課過程中，對于學員所提出的超出課程范圍的問題，內訓師應拒絕回答。此種說法：正確 錯誤 正確答案： 錯誤

第二篇：時代光華內訓課程設置

時代光華精品內訓課程

現在越來越多的企業認識到培訓的重要性，但是很多培訓經理又發愁針對現在的員工該如何去做系統的培訓,才能達到有效的培訓效果,對小企業來說，很難制定出真正適合自己的內訓課程.時代光華提供的企業通用管理課程,依托豐富教學經驗及雄厚的師資力量，結合企業個性化的培訓及發展需要而“量身定制”的企業實效型通用管理內訓課程幫助企業解決了想培訓但不知如何的困惑。

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一、課程特色

◆ 實效性、指導性

具有豐富的企業顧問經驗和深厚理論功底具備多種行業背景的知名專家教授，能夠結合企業實際情況對培訓內容進行針對性調整，為企業解決實際管理問題，創造直接管理效益。◆ 高規格、嚴要求

對企業培訓實施全程質量控制以保障培訓效果，提高企業培訓投資回報率。

二、企業收益

◆ 時代光華的企業通用管理課程可以使企業全體人員統一管理理念和思想，搭建管理溝通平臺，從而提高企業管理效率。

◆ 時代光華的企業通用管理課程在培訓中有較多的時間結合企業自身的實際情況就課程內容展開討論，為企業帶來直接的效益和價值

◆時代光華的企業通用管理課程能夠培養和提高員工管理能力和職業化素質、提高公司戰略和計劃執行力、提高凝聚力和團隊建設管理；程旨在加強財務、營銷、人才管理等職能作用和企業文化建設。

三、課程設置

內訓案例

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第三篇：內訓師如何做好培訓需求分析

內訓師如何做好培訓需求分析

講師：吳文輝

一、內訓師應關注的三個問題

內訓師一定要關注并清楚三個方面的問題：

1.為什么培訓

作為一個內訓師，如果連為什么培訓都不清楚就去講課，那么講課就難以取得預想的效果。比如，在講課前要研究一下學員的年齡，編排的案例要與他們的成長年代同步；在講課前要弄清楚學員是否聽過自己的課程，如果聽過，那么講解的知識點不能重復。

2.培訓什么

在培訓過程中，培訓的內容很重要，如果內容設置不到位，就難以取得良好的效果。

3.培訓誰

培訓對象是內訓師在講課中應當關注的一個重要因素。如果內訓師事先關注培訓對象，那么培訓工作就能做到“門當戶對”，否則授課內容就會與學員的需求不符。授課內容要根據授課對象來確定

從培訓的角度而言，授課內容知識點的深度要根據學員來確定。如果課程的知識點對學員來說太淺或太深，出現學員不愿意聽或聽不懂這兩種極端的情況，那么課程的設計和準備工作就白費了。比如，在管理溝通課程中引用三國時期的案例，90后的年輕員工可能會覺得難懂，而中高層人員可能比較愿意聽。

授課內容只需大部分人接受即可

人的思維是一個非常活躍和擴散的領域，對于內訓師來說，不必苛求讓所有學員都接受自己的觀點，只需得到大部分學員的認可即可，正確看待個別人的反對意見并坦然處之。

授課過程中要避免涉及敏感話題

內訓師在授課中，要避免涉及政治、宗教等敏感話題，以免引起沖突，造成場面難以控制。

二、培訓需求的成因分析 1.培訓需求的成因

之所以有培訓需求，主要是因為員工的工作能力不能支配工作動力。如果企業發現某些員工在工作上出現了瓶頸，經研究發現其缺少了某項能力，就要根據這種欠缺的能力開發一個相應的課程并對員工進行培訓，這就要求內訓師講授的課程內容應根據員工工作能力和工作動力匹配度不到位的狀況進行開發。

比如，企業發現內部許多員工近期總是遲到，時間觀念很差，就可以有針對性地查找一些時間管理的資料，然后進行整理、設計、編排，做成課件，對學員進行時間管理的培訓，這樣員工才會有聽課的欲望；反之，如果員工沒有相應的問題和需求，自然不會對時間管理的課程感興趣。

2.培訓的時間安排

企業的情況不同，安排培訓的時間也不同，內訓師進行培訓時一定考慮好課程培訓的時間安排。

很多企業喜歡將培訓安排在周末，其實是不合理的，很容易影響員工的休息和聽課的情緒。通常情況下，企業會在周一或周五安排員工開會，內訓師可以在會后順便對員工進行課程培訓，這樣可以省掉專門的組織工作。比如，企業周一下午2點到4點開會，內訓師就可以事先跟領導溝通好，在會后進行1小時或2小時的課程培訓，往往能取得比較好的培訓效果。

3.培訓的獎懲措施

課程培訓的過程中，一些獎懲的措施是非常重要的。所謂獎懲，簡單來說就是對來聽課的人員獎勵些什么，對不來聽課的人員有什么樣的處理。

如果培訓中沒有任何獎勵，每次請員工回答問題后只是用掌聲鼓勵，時間長了就會失去吸引力，所以培訓時要對學員進行一些小的物質獎勵，如小掛飾、筆記本、水杯等小禮物和小道具等。

如果培訓前的工作都準備到位了，但參加培訓的人還是很少，原因可能就是內訓師沒有把培訓課程納入整體的制度和績效考評中。許多企業在員工培訓中會采用學時、學分制管理，如果員工無故不參加課程培訓就要扣分，扣分達到一定數量后就不能參加績效考核和第二年的競聘等。所以內訓師一定要跟領導溝通好，采取學時和學分制等方式將培訓與績效管理掛鉤，使自己的工作產生動力。

另外，內訓師要想獲得公司的認可并得到晉升，一定要通過授課的表現和培養出優秀員工讓領導看到工作的績效。

三、培訓需求分析的六要素

培訓需求有六個分析要素：第一，誰需要參與；第二，誰有不同的觀點；第三，誰會有好的點子；第四，誰了解情況更多；第五，誰能提供相關的信息；第六，誰對培訓成果最在意。

1.誰需要參與

許多內訓師在進行內部員工培訓時，習慣于讓所有的人都參加，這是培訓的大忌。因為培訓課程的知識面無法涉及每一個人，這會使有些人覺得沒意思甚至認為課程毫無作用，導致現場的氛圍變得非常復雜。

因此，內訓師在做培訓時一定要清楚誰需要參與培訓，并且明確告知哪些人可以來參加，其他人不能來參加。如果發現不應該來的人來了，就要很禮貌地將其請出去，或者告訴他們不能坐在學員當中，只能在后面旁聽且不能聽太久。比如，內訓師給員工講授如何做工作計劃的課程時，有一位中層領導過來旁聽，這位中層領導很熟悉如何做工作計劃的相關內容，甚至發現內訓師講的還沒有自己做的好，如果課后其向企業領導反映內訓師講課很差，就會給內訓師帶來不利影響。

2.誰有不同的觀點

內訓師在講課過程中，經常要與學員進行一些互動，這時學員可能會提出不同的觀點，對此內訓師千萬不要反駁，一定要認識到別人的觀點對自己是有幫助的，要向學員表示“我完全認同你的觀點”。

案例

——從對立到朋友——

某講師在云南麗江講課時，臺下的一個學員問了一個問題：“老師，你覺得麗江古城步行街里的東西能不能吃？”該講師回答說：“我個人覺得那些東西衛生很差，最好不要吃，否則容易拉肚子。”這時另一個男學員站起來說：“老師，我覺得你講話太絕對了，怎么不能吃呢，不能吃為什么人家還在那里賣呢？”講師一聽，笑了笑說：“是的，我完全認同你的觀點。剛才說的只是我個人的觀點，如果你覺得能吃也可以吃一點，沒關系。”

課間休息時，講師特意找到課上提出反對意見的男學員，跟對方握手后說：“非常抱歉，剛才咱們的看法可能有些不太一樣，原因是這樣，我上次在那邊吃完東西后，回酒店就拉肚子了。”男學員說：“老師，那你肯定找錯地方了，我告訴你下次你去哪里吃……”

中午吃飯時，這位男學員又主動找到講師一起聊天，很快兩個人成了好朋友。

作為一名內訓師，要謹記不能與學員發生誤會和沖突，無論學員表達出怎樣的反對意見，內訓師一定要先說“是的”。同時一定要有較低的姿態和寬廣的胸襟，不能與學員斤斤計較，甚至是發生沖突和矛盾。比如，學員說“老師，我不認同你的觀點”，內訓師應當說“是的，我非常贊同你的觀點，那你有什么好的想法，我們分享一下”；當學員說“老師，我覺得你講的是錯的”，內訓師就可以回答“是的，剛才講完后，我個人也思考了一下，感覺確實有些方面不到位，那你把你的觀點跟大家分享一下，我們來探討一下”。

3.誰會有好的點子

在培訓中，當學員提出好的點子和建議時，內訓師應當仔細傾聽并樂于接受。比如，在一次培訓中，某學員向內訓師建議把其中的一個案例分析得再深一些，于是該內訓師就對案例進行了更深入的研究，又發現一些新的觀點。

對于內訓師來說，一個很大的問題就是過于依賴課件，有些內訓師一旦脫離課件就不會講課，這意味著自身沒有完全掌握課程背后的邏輯脈絡。因此內訓師一定要能夠不斷挖掘問題背后的問題，達到依照很少的PPT課件，甚至不需要課件就能完成授課的理想狀態。4.誰了解情況最多

在培訓的過程中，內訓師應當研究清楚學員中誰了解的情況最多，這類人往往掌握著豐富的信息和各類情況，在課程準備和講授中一定要作為重點人群進行關照和應對。

5.誰能提供相關的信息

內訓師在每一次上課前，應當跟學員進行交流和溝通，詢問大家對今天自己要分享的內容有沒有什么建議；課程結束之后，要找一兩個學員進行溝通交流，詢問學員對課程內容和授課有沒有一些新的建議和觀點。只有這樣，內訓師才能獲取相關的信息，不斷進行變革和創新。

6.誰對培訓成果最在意

對于不同的培訓課程，最在意的人也各不相同。有些課程只要課堂氛圍好就可以，效果在其次；有些課程課堂氛圍不一定要很好，但效果一定要到位。如果領導對培訓的期望值過高時，培訓工作就很難開展，所以，內訓師一定要認真研究誰對培訓成果最在意，只有這樣才能有針對性地將課程做到位。

從整個培訓效果的定義來講，內訓師應是最在意培訓效果的人。如果講完課后，許多人圍上來繼續與內訓師互動，交流和溝通某些觀點并詢問一些問題，就說明培訓的效果較好；如果講完課大家很快都走了，沒有任何人前來與內訓師互動，就說明效果一般甚至較差。如果課后沒有學員主動與內訓師互動的話，內訓師可以主動邀請一些在聽課時注意力集中的學員留下來交流，請對方給自己提一些意見，以不斷地總結和改進。

四、培訓需求分析的五大方法

在培訓需求的調查和分析過程中，有很多方法可供內訓師采用，歸納下來主要有五種：第一，問卷法；第二，座談法；第三，訪談法；第四，管理素質測評法；第五，觀察法。

1.問卷法

問卷法，即向參訓人員發放培訓需求問卷，收回后進行分析的方法。一般來說，培訓需求問卷應當包括以下內容：一是學員想要學習哪些內容；二是學員對學習內容的期望值。比如，課程設置了10個知識點，讓學員在每個知識點下面打分，從1分到10分，分值越高表示學習的期望值越高，假設10個學員中有8人對第3個知識點的打分在9分或9分以上，說明大家對該知識點的需求很高，內訓師在講課時就要重點對這一知識點進行講解；如果大家對某個知識點的需求較低，講課時就可以快速地一帶而過，但并不意味著可以不講，否則會影響課程的完整性。

問卷的目的是防止講課內容的接受度不高。如果不進行調查分析，可能會出現該側重講解的地方沒有重點講解，而大家需求較低的部分又闡述過多。內訓師在授課的過程中，也可以通過學員的眼神、表情、動作等判斷學員對某一知識點的需求度。

2.座談法

座談法也稱為“頭腦風暴”，是內訓師分析培訓需求時運用最多的方法之一，主要是邀請公司負責人、培訓負責人座談，研究培訓目標。

內訓師在講課時，一定要保障課程內容講解到位，包括相關的案例和素材要考慮到位。當內訓師通過單純的講解無法有效論證某一觀點，或無法講解得更有魅力時，就要通過相關的素材來論證自己的觀點。素材可以有多種形式，包括電影的剪輯、感染力強的歌曲或動畫等。但素材的使用不能重復，否則效果就會大打折扣。

值得一提的是，內訓師如果想把培訓目標做到位，應盡量以西方的素材為主，因為相比于中國的素材，西方的素材針對性更強。比如，在講計劃管理時可以使用美國電視劇《越獄》中的案例素材——米帥組織各色人物的越獄，制定了一個嚴密的計劃，這正是一種絕佳的計劃管理。

3.訪談法

訪談法是指通過訪談三位以上參加培訓的學員，調查學員的培訓需求并收集案例。比如，在課程培訓的前兩天，邀請幾位有代表性的學員進行交流溝通，直接訪談學員對課程的期望。這一方法也經常使用，比較重要。4.管理素質測評法

管理素質測評法，即先發放管理素質測評問卷，然后輸入計算機進行分析，對每位管理者的管理素質做出評價。這種方法主要是對參加培訓人員進行管理素質測評，然后通過測評結果分析學員的能力缺失和培訓需求。內訓師可以在網上搜索并下載一些測評工具問卷，如能力測評、素質測評等，并根據需要進行修改，通過測評，可以發現學員缺少哪些能力，然后針對學員缺失的能力進行重點的講解。

作為內訓師，也可以通過測評發現自己的能力短板，然后加以改進，完善自己的能力模型。

5.觀察法

觀察法就是做第三方分析觀察。當演講者講完某個觀點后，如果臺下的學員出現搖頭、后躺等身體語言，就說明學員不認可這個觀點，對此演講者要及時進行調整。比如，某領導在公司的會上發表講話時，員工覺得沒趣，紛紛低頭打游戲、發短信，甚至昏昏欲睡，而該領導仍在臺上激情四射地宣講，這類領導就沒有掌握“觀察法”。

內訓師在講課時如果發現學員注意力不集中，必須馬上通過另外一個知識點把學員的注意力拉回來。一般來說，觀察法在講課15～45分鐘之間至少要使用一次，因為成年人的專注力一次最多持續45分鐘，超過這個時間就會產生思維疲勞，這時內訓師可以通過講個小故事、小笑話等方式，讓學員的心情輕松一下。另外，作為一名內訓師，在講課中不能一味地講述，而是每講完一個知識點就要觀察一下學員的反應并進行相應的調整，然后再繼續下面的講解。

對于成年人的培訓來說，要注重給學員帶來快樂，使學員獲得精神上的放松，釋放一下工作中的壓力。同時要切記成年人最討厭學究式的講師，如果內訓師只是干巴巴地講解一些高深的專業理論，不加任何生動有趣的案例和素材，學員就會覺得枯燥乏味，課程氛圍和培訓效果也就難以保證。

第四篇：內訓師工作計劃

2014年培訓工作規劃 2013年，公司在宏勝人力資源部的指導下，制定了2013培訓方案，草莓及榴蓮會培養方案，1-12月份開展各類培訓共計449場次，合計37413.4小時，人均約44.5時，參與外部培訓“星沙大講堂”7個場次，參與人數89余人，內容涉及采購、車間管理、人力資源、質量等方面內容。總體培訓覆蓋率達到99.5%，覆蓋較大，較好的完成了公司的培訓要求。

但仍存在許多問題，首先是分公司一線員工安全意識需加強；其次是通過本次崗位技能鑒定和應知應會考試，各業務線員工都存在許多知識短板，設備類初級通過率73.9%，說明員工日常知識掌握能力欠佳，再次是公司培訓師隊伍需要進行知識的補充與更新。

故2014年，分公司將不斷探索和創新培訓方式，通過對員工的培訓與開發，提升員工的工作技能、知識層次和工作效率、優化人才結構構成，培養員工忠誠度、凝聚力，增強企業綜合競爭力。現將2014年分公司培訓工作安排如下：

一、2014年分公司培訓工作總體目標

1、通過本培訓與開發，員工的工作技能、知識層次、工作效率和安全意識都得到進一步提升。

2、建立全方面人才培養體系，針對榴蓮、草莓、蒲公英等不同從而全面提高公司整體人才結構構成。

3、本鼓勵員工進行自學提升，學歷提升15-20人；增加職稱25人，有效增強企業綜合競爭力。

二．本文化建設具體實施計劃

1、做好培訓制度的規范化。繼續做好培訓考核工作。在去年的基礎上進一步完善考核辦法，細化內容，量化考核指標，對本考核重點，著重于各部門培訓工作的執行力、兼職培訓師宣教能力及培訓實際成效。

（1）1月底，完成2014培訓工作規劃及培訓工作考核方案，進一步完善考核辦法，細化內容，量化考核指標。

（2）1月完成各部門培訓需求和調查，并根據各部門反饋的意見制定本培訓計劃。（3）1月前進一步明確和督促各各部門建立培訓師隊伍；確定好公司各部門兼職培訓師，及下屬的工段長宣教任務。

2、培訓資料的收集與管理

（1）2月之前，以廠辦為主，各部門為輔完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理，存檔。

（2）廠辦半年對各部門培訓資料進行整理，并匯編成冊，組織各部門兼 職培訓師對資料進行修改與討論，作為下一培訓指導用書。

（3）其它臨時培訓的記錄由兼職培訓師完成，月底交辦公室存檔。

3、完善新員工培訓工作

針對上一新員工培訓的弱點，特別是安全操作及設備技能方面短板，本對新員工培訓工作增加了新的內容。

（1）加強崗中跟進，以隨時掌握新員工作情況。入職教育增加崗前安全專項培訓，以為新員工入職培訓共計有5時，安全培訓安排在企業文化培訓和質量培訓之后，導致員工疲勞，且效果不好，現每周定期組織新員工進行崗前安全操作和消防安全的培訓，以確保培訓效果。

（2）由各部門負責人安排新員工入職崗位技能培訓指導導師，以教導員工熟悉崗位技能操作為主，并在規定時間內達到崗位操作要求。

（3）新員工上崗后，各部門負責人將及時對崗中培訓情況進行跟進及了解，對不適應公司的員工和不認同公司文化的員工進行淘汰。

4、做好文化培訓工作。根據分公司2014年規劃，制定員工職業發展方向。組織各部門每月召開一次企業文化經驗交流會，弘揚先進經驗，提倡做業務能人。

（1）每周一下午2點至4點，定期開展新員工企業文化培訓，向員工宣傳娃哈哈文化價值觀，并及時做好考核，對于不認同宏勝文化的員工不予錄用，不下發報道通知單。

（2）做好每月日常文化培訓工作。收集各部門文化講師制作的文化課程，分月下達培訓任務，并要求每月的文化課程培訓方式達到3個以上，（ppt演示、講述、案例分析、視頻觀看、問答互動、游戲互動），文化課程考評

與評估率達到40%以上。文化培訓結果同樣納入文化考核工作。

（3）開展好每月一次的案例討論會，每個人都發表感想，并做好記錄。通過學習先進事跡，來提升員工對文化的更深的理解與認同。

（4）開展感恩文化教育。3月份在雷鋒月，進行感恩文化教育。作為員工要懂得感恩，感謝家人的支持，感謝公司給予發展的平臺，只有懂得感恩才會進一步努力工作，才會對企業忠誠，才會愛崗敬業，才會對工作和生活負責。

5、根據2013鑒定結果規劃本各業務線日常技能培訓工作。辦公室根據本崗位技能鑒定和應知應會考試針對不同業務線根據員工試卷和易錯題進行了分析，了解了各部門員工知識短板和薄弱點，本特根據薄弱點來制定對應的日常崗位培訓科目，提高員工綜合能力。

（1）車間設備類操作工，普通錯題概率較多的題型為設備安全操作的具體內容及范圍，設備開機前點檢操作步驟掌握不全、后道監督前道操作要領錯誤較多，及一些電路知識和基礎概念性的設備問題。針對這類問題，我們本主要圍繞以下一個科目開展相關培訓：機械基礎知識、電氣知識、設備理論基礎知識、設備規范化操作和維護保養要求、設備開機前點檢操作步驟、設備異常情況分析。

（2）車間輔助工對于一些公司的制度掌握不全，對于食品安全法的掌握不夠，對公司一些基本的工作流程不熟悉，特別是安全生產類的問題存在答不全的情況。那么針對這類問題，我們本針對一線員工將開展的課程主要有：安全操作與安全管理、故障異常分析與處理、質量基礎知識。

（3）質檢員質量方面對質檢儀器的部分參數了解不夠，對一些數據型需要記憶的理化檢測指標數據和微生物指標數據記憶不夠準確。針對這類問題，我們將開展化學檢測與分析基礎知識、理化檢測指標等數據與參數、質控點的培訓等。

（4）倉庫鏟車司機對鏟車性能，及上車前安全檢查規程掌握欠缺，倉庫管理員對一些非常簡單的日常工作流程答錯。故本倉庫的主要課程設置為倉庫崗位技能鑒定課程之iqc系統操作培訓、陜西公司倉庫管理經驗分享、鏟車的安全操作與保養等。（5）財務和辦公室綜合類的人員考試通過率為100%，一來考試內容與平日工作相關性較大，第二說明這2個部門的平日知識掌握的較好，故平日也需加強鞏固，同時本將開展輪崗學習，并繼續需在mes系統的操作流程、財務管理知識與規章制度、生產消耗、崗位安全操作規范、現場管理知識科目上不斷更新，同時積極組織綜合類人員參加外部培訓，以全面提高綜合知識掌握掌握。

（6）加強對培訓師的培訓。員工知識短板不僅僅與自身有關，與培訓師的傳授能力也緊密聯系，為此，分公司每季度將對培訓師開展專項培訓，包括培訓課件的制作、如何增強課堂趣味性、如有有效利用課程資源等方面開展系列培訓。同時也下載網絡專業課程供培訓師進行業務提高。

6、建立全方面人才培養體系，落實榴蓮會、草莓計劃、蒲公英計劃的人員培養工作

首先為其各榴蓮配備專業導師，為其制定2014年培養目標，同時分公司針對其2個崗位設置內部和外部培訓，并開設網絡課程學習，同時分工負責草莓計劃的落實特別是草莓計劃活動的策劃和實施。質量線從配料工藝、包裝質量、gmp管理規范等設置相應課程與安排和綜合業務線主要從管理能力團隊篇二：培訓師2013個人工作計劃 2013年個人工作計劃

2012年已經過去，2013年新的一年已經到來，在新的一年中力取突破自己。

根據公司新商圈計劃全面啟動；根據營銷計劃年回款xxx萬至xxx萬（每人年回款一至二百萬），特此做出2013年個人工作計劃：提高商戶積極性和維護商家穩定性，及為保障公司客戶丟失率降至百分之五之內，幫助公司所有人員有個良好學習氛圍，在工作中有所收獲、收益。

此計劃為總綱，執行條件良好，目前各部門較配合、較支持。訂此計劃要達到提高工作效率，明確工作目標；提高個人工作水平，突破自己；為公司帶來更多的利益，個人才能有更多收獲。

具體詳細計劃：

目標1：提高商戶積極性，讓商家自主推廣。

目標2：力求保障公司客戶流失率在百分之五之內。讓商戶收獲到比較可觀的利益，讓一批商戶成為高忠誠商戶；讓一批商戶成為公司穩定經濟支柱；讓一批商戶穩定收益。1對外禮儀、○2通用標準商談話述、○3商戶人群分類目標3：完成對內培訓所有項目：○

4突發情況處理辦法、○5行徑分區辦法、6個性處理、○7激勵自信、○8新人快速專用話述、○○

融入公司秘籍。

持行方式： 目標1的方式：多背、多講、多問、多溝通為主。多背主要以背講譯、了解多方面知識、多關注時事

目標2的方式：提高演講技能，配合市場部并多和商家溝通。演講需要反復練習和講說，先行復制別人的再而行成自己的系統。和市場部做好充分的溝通，配合市場人員做好每次活動與服務。服務好了就能讓一批商戶成為我們的高度忠誠商戶；重點照顧實力強大商戶，讓這批商戶成為公司穩定的經濟支柱；強力開擴市場，讓一批小商戶能有點穩定收益，讓這批小商戶能跟隨著我們腳步。

目標3的方式：學習多方面知識，為各位同仁創造優良的學習條件，幫助完善公司各種制度，有了良好的制度、優秀的學習條件公司就能不斷的壯大。只有通過不斷的加強知識才

能與別人分享，幫助別人就是幫助自己，自己成長了才能創造、得到更多。

如果今年這些目標達成，計劃二到三年后我的職業身涯將達到一個新高度——培訓總監，這將是我的一個階段性的目標的至高點。希望今年能成為一個創造之年！希望明年能成為一個豐收之年！篇三：關于公司內訓師評聘工作計劃安排

關于公司內訓師評聘工作計劃安排的通知

南京分公司、各部室、中心：

為加強公司內訓師的選拔，整合內部培訓資源，打造一支優秀的內訓師隊伍以滿足公司培訓工作需要。根據公司關于印發《中國郵政航空有限責任公司內部培訓師管理暫行辦法》（郵航[2009]188號）的通知，現將公司內部培訓師評聘工作安排通知如下，請各相關部門根據要求按計劃組織實施。

一、內訓師專業分類與專業評審管理部門的職責：

（一）專業分類：（5類）1機務維修工程專業、2運行簽派專業、3地面運輸專業、4特種車操作崗位、5安全檢查員崗位 公司授權以下專業管理部門，負責相關專業內訓師的組織推薦與專業評審工作。? 機務維修工程專業由機務工程部負責 ? 運行簽派專業由運行控制中心負責 ? 地面運輸專業由商務部負責 ? 特種車操作崗位由總務部負責 ? 安全檢查員崗位由安全保衛監察部負責

南京分公司各專業內訓師的推薦與評審，按專業歸口，由公司統一評聘。

（二）公司各專業管理部門的具體職責

1、負責制定本管理專業內訓師的評審方案。

2、組織實施本專業內訓師的推薦，及其專業資格的評審認定

工作。

二、專業內訓師評審方案的內容與評審工作流程：

（一）評審方案主要內容包括：

1、各專業管理部門根據專業培訓大綱及培訓需求設置專業內

訓師業務類別、數量與授課范圍。

2、根據專業培訓的要求制定相應內訓師申報推薦條件。

3、根據公司《內部培訓師管理暫行辦法》制定專業內訓師的組織申報、推薦程序、專業評審標準及其評審辦法。

（二）評審方案的審批與備案

各專業管理部門須將專業內訓師“評審方案”報經公司分管領

導審批后，報公司人力資源部匯總并上報公司審批。

（三）組織評聘工作流程

1、報名推薦及人員資格初審：各專業管理部門根據聘任原則

和專業申報條件，在本專業范圍內組織選拔推薦，填寫《中國郵政航空有限責任公司聘任師審批表》（見附表1），報公司人力資源部審核，確定初選名單。

2、專業資格評審：公司授權專業管理部門組建專業評審組；

按照專業評審方案對初選人員進行專業資格評審，可通過試講方式，重點審核其專業水平及授課能力。

3、復審：人力資源部會同專業管理部門根據內訓試講課程評

估結果最終確定專業內訓師人選。

4、聘任：公司人力資源部對通過復審確定人選統一匯總，報

公司領導審批后，下發聘任文件，實施聘任管理。

三、組織工作計劃安排： 篇四：建立內訓師隊伍計劃

關于內部培訓講師隊伍建立的報告

公司領導：

根據《內部培訓師管理標準》建立內訓師隊伍，提高公司人力資源的利用率，為內部培訓創建有效師資資源，是人事部近來的主要工作之一。現結合當前實際情況，起草了一份關于今年年底及2012年建立并培養內部培訓講師隊伍的方案，請公司領導指導！

一、目前已由總經理根據新員工培訓內容分別指定了的新員工培訓師，由于當時時間緊迫，直接任命但是未曾評級，現需要評級后入公司培訓師檔案，并頒發聘書。對于之前任命的講師評級做以下建議，請總經理審批：

根據《內部培訓師管理標準》中各等級的標準要求及8月份以來各位講師的上課情況建議作以下評級：

二、根據我司目前師資需求情況初步做了一個建立并培養內訓師隊伍的方案，詳見附件。如有不妥之處，請指正，謝謝！

附：內部培訓講師隊伍建立培養方案

人事部

2011年11月8日

內部培訓講師隊伍建立培養方案

目的：完善內訓師隊伍

一、目前設置內訓師類型及數量

1、職前培訓師：

企業文化培訓師（1人）、規章制度培訓師（1人）、安全生產培訓師（1人）、體系知識培訓師（1人）、產品知識培訓師（每個子公司一位）

2、在職崗位培訓師： office軟件培訓師（ppt、excel、word）（1-3人）、計量測量用具培訓師（1-2人）、識圖培訓師（1-2人）、財務系統軟件培訓師（1人）、車間現場管理培訓師（1人）、二、對于目前空缺的培訓師招聘方式、流程、講師資格（12月10前完成所需講師招聘）

1、需要招聘的講師數量及各講師具體要求： ? 產品知識培訓師（子公司各1人）：

熟悉所在子公司（事業部）的產品結構、功能、簡單工藝流程及生產過程中的影響質量的注意事項；培訓對象為新員工；培訓目的讓新員工了解公司所在生產的產品對產品有個初步認識。? office軟件培訓師（1-2人）： 能夠熟練操作辦公室軟件word中的各項工具；熟練掌握了excel中常用工具及能進行數據處理、分析，編制函數；能夠使用ppt中的各項功能制作工作匯報、課件、簡報等。至少熟練掌握期中一種軟件操作。并且熟悉win2003及win2007兩個版本的使用。? 計量測量用具培訓師（1-2人）：

熟悉公司所有用到的測量工具名稱、功能及保養；能夠給員工講解如何使用及使用中的注意事項，使員工從不認識測量工具到會熟練使用。? 識圖培訓師（1-2人）：

會使用軟件繪制機械圖紙、能夠根據圖紙進行分析、解說，教授員工如何識別圖紙、如何根據圖紙制造、檢查產品。? 財務系統軟件培訓師（1人）：

熟悉財務系統軟件的各項工具的使用及該軟件的操作流程，對使用軟件(非財務系統)人員進行系統培訓，使使用軟件者能夠熟練操作。? 車間現場管理培訓師（1人）：

對車間現場管理有一套系統的管理理論及實際操作經驗，并在我司的現場管理中有示

范作用。

2、方式：公開內部招聘

3、流程：發布招聘信息——（自薦/推薦）報名——組織試講——進行審核——聘請

4、講師報名資格要求：

? 認同企業文化和管理理念，自覺執行各項規章制度和操作流程。? 具有認真負責的工作態度和高度的敬業精神，熱愛培訓工作，能在不影響本崗位工作的前提下，積極配合公司各級培訓工作的開展。? 在本崗位專業技能上有較高的理論知識和至少3年與課程相關的專業工作經驗，工作

業績突出（由部門主管認定）。? 有較好的語言表達能力、感染力、組織協調能力，具備編寫講義、教材、測試題的能力。

5、試講評審由人事部組織評審組進行評審將結果交由總經理批準，后由人事部錄入內訓師檔案頒發聘書。

三、建立專業內訓師隊伍，2012年目標為重點培養5名專業講師，內部講師隊伍水平平均提高一級。(根據我司的具體情況制定系統的內訓師培訓計劃。)1、2012年進行內訓師隊伍專業化培訓培訓計劃如下：

2、各內訓師必須在2012年10月以前聽取公司至少3名內訓師的各一堂完整課程學習教授經驗，并選擇2個外聘老師的課程進行學習。2012年11月15日前提交“企業內訓教授改進方案”，從內訓師中評選出進步獎，以茲鼓勵。

人事部篇五：關于內訓師隊伍建設的若干工作思路 關于內訓師隊伍建設的若干工作思路

一、什么是內訓師

1、概念：內訓師是指為企業內部員工進行培訓的授課老師。內訓的最大特點是根據企業的培訓需求，為企業量身定做。企業內訓在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值。

2、篩選標準

在內訓師培養項目中，需從企業、行業、專業三方面進行篩選。

（1）所謂“企業人”，是指內訓師候選人必須是在本企業工作的時間比較長，一般要求3年以上，這樣才能保證他對企業足夠了解，并保證其傳遞知識的真實準確性。同時，只有候選人對企業充滿感情，才能在之后的內訓活動中充滿激情，為公司的人才培養事業盡自己全力發光發熱。

（2）“行業人”要求內訓師候選人具備深厚理論基礎或者專業的技術水平。他們既可以是管理人才，也可以是業務骨干。由于他們受到廣大員工的普遍認可，避免了員工對培訓師可能的抵觸情緒。這些人對企業有深入的了解，能給企業留下他們寶貴的知識積累和經驗，并通過培訓讓更多的人學習到優秀的知識，從而提高企業員工的整體素質。

（3）作為一名內訓師，其核心職能就是通過培訓活動的開展傳達知識、培養人才。這就要求內訓師候選人需要具備一定的專業基礎。其“專業人”的要求表現在這幾方面：個人動機、文化程度、培訓師潛質、服務意識等。

二、為什么要建設內訓師隊伍

1、公司培訓現狀：

①人才開發還在初級階段，體系尚不完善；

②培訓資源有限，而人才開發需求越來越大；

2、內訓師優勢；

①企業對內師熟悉，幾乎不存在培訓風險；

②內師對企業和學員熟悉，培訓針對性、適用性強；

③內師與學員相互熟悉，有利于交流溝通；

④費用低。

3、建設內訓師隊伍的目的：

①為了整合公司內部人才資源，讓內部人才資源得到充分開發、利用；

②內訓師得以得到成長；

3、內訓師的激勵措施：

①就精神激勵而言，企業內部對選拔出的內部培訓師給予一定的宣傳，同時頒發相應的資格證書或聘書。

②就物質激勵而言，企業從多方面對內部培訓師加以獎勵。例如，為內部培訓師支付一定的課時費用，支付參加相關外部培訓課程的費用，設立培訓師津貼等，從而使內部培訓師能夠切實地得到相應的利益和好處。

③就職業生涯發展而言，a、一方面，企業應當為內部培訓師優先提供各類外部培訓機會，從而使內部培訓師的 業務水平和專業技能能夠得到不斷的提升。這既可以保證內部培訓師自身含金量的不斷提升，也可以使他們更好地把自己掌握的知識技能轉移給其他的員工； b、另一方面，企業為內部培訓師設計相應的職業發展通道。這種職業發展通道既可以

是基于內部培訓師基礎之上的通道：如對內部培訓師進行分級，之后企業可以根據內部培訓師的培訓評估效果和培訓時間長度加以升級，使他們可以按照“培訓師、高級培訓師、資深培訓師、首席培訓師”的通道不斷得到提升。這種職業發展通道也可以是內部培訓師在整個企業內部發展的通道，企業在選拔人才或晉升人員的過程中，可優先考慮表現突出的內部培訓師。

三、內訓師盤點內容有哪些（詳見表單）

四、目標對象

總部經理級以上人員為重點目標；經理級以下有較明顯培訓潛質者也可納入其中。

五、盤點渠道

1、訪談：rtx、訪談問卷、非正式訪談（生活互動交流）等；

2、過往資料。

六、盤點時間計劃表

每周訪談3-4人，預計時間：2014.4.1-4.30，一個月，詳細了解相關人員基礎培訓信息。

第五篇：內訓師崗位職責

崗位職責:

1、定期參加SVW組織的相關銷售類培訓并通過考核

2、在經銷商內部實施銷售條線相關培訓的轉訓工作；

3、收集和發掘銷售人員的需求和企業存在的實際問題，制定培訓計劃，組織和實施培訓工作，并監控培訓效果；

4、負責新近銷售人員的入職培訓。

崗位要求:

具有大專以上學歷，三年以上汽車行業工作經驗，一定的培訓技巧與培訓組織能力，良好的人際交往和溝通能力，須通過上海大眾測評，并培訓合格，需參加上海大眾年審。