第一篇：怎樣做好項目銷售經理？

銷售經理是項目順利運轉的關鍵人物，在協調好各方關系的前提下，落實和把控項目沿著既定的推廣方向有節奏順利銷售，達到多方共贏的目標。

銷售經理早期介入項目，能夠深入的了解項目的定位、推廣思路和手法，也能夠利用機會在各個合作方面前展示自己的能力，為以后的合作打好基礎，也有充分的時間打造適合項目特質的王牌戰隊，為以后沖鋒陷陣做好準備。

一、團隊的組建

1.銷售團隊人數

根據不同項目的推盤量，一般項目組的人數為8—12人。

2.團隊人員構成(1)老銷售人員經驗豐富，銷售技巧相對高超，但缺乏激情。

(2)新人有著老員工無法比擬的激情，而且有很大的提升空間，但是經驗不足。

(3)為了保持項目的銷售激情又不影響項目的銷售速度，一般建議人員結構為70%老銷售人員，30%為新人。

3.團隊成員選拔方法

招聘→培訓→跑盤→考核→汰弱留強。

二、進場前的培訓

1.銷售團隊的磨合銷售經理與團隊成員之間的相互了解，增強整個團隊的凝聚力和戰斗力。

項目成員的第一次見面：銷售經理必須做好充分的準備，因為第一次會議的風格會決定整個隊伍以后的風格。銷售經理必須把自己想要的工作方式和氛圍定好調子，方便以后隊伍的管理。

2.銷售團隊的思想動員

要讓銷售團隊成員自動自發，保持整個團隊的激情，使團隊戰斗力保持在最高點，思想動員這一環節肯定少不了。

思想動員小技巧：

(1)讓領導幫銷售隊伍洗腦：讓基層員工知道公司高層領導很重視這個項目，會在一定程度上給員工努力工作的動力，因為任何員工都希望公司領導能夠重視自己。

(2)“畫餅”：每個員工都有自己的理想，而這也是思想動員的切入點，給他們點陽光，讓他們燦爛一點，動力強一點。但是要注意“畫餅”時的表達方式，不能讓銷售人員聽起來像承諾，也不要單一的用傭金點數去做誘餌。

3.市場調查、競爭對手分析、片區市場情況分析

(1)項目周邊情況的調查和分析：

詳細了解項目周邊：教育、醫療、娛樂、餐飲、交通等各種配套設施。

教育：學校性質、辦學規模、收費標準、本項目有無學位、與本項目的距離和交通路線等。醫療：醫院的規模、科室、收費標準、能否使用社保卡、與本項目 的距離和交通路線等。娛樂：營業性質、時間、內容、收費標準與本項目的距離和交通路線等。

餐飲：菜系、營業時間、消費標準與本項目的距離和交通路線等。

交通：本項目到達全市各個方向的交通路線，收費標準和營業時間。

(2)競爭對手分析：

“知己知彼，百戰不殆！”

根據本項目的特性，找出與本項目在價格、產品、位置、景觀資源上有沖突的項目，進行重

點研究、分析。熟悉掌握競爭對手的基本數據外，重點是分析各自的優劣勢，總結出既能放大本項目買點，又對本項目不足之處有合理解釋的統一口徑。

注意：不要刻意打擊我們周邊的其他項目，給客戶一個相對客觀的分析。

(3)片區市場情況分析：

從宏觀上對片區市場進行調查、分析，掌握片區整體的人口構成、經濟收入、消費水平、目前的居住狀況等，加上對片區房地產市場上的推盤總量、戶型結構、價格水平、推廣方向的分析，找出本片區的市場空白點，作為本項目在推廣和銷售當中的主要訴求點。

4.基礎知識、項目資料、推廣思路、項目定位培訓

(1)房地產基礎知識的培訓：主要是讓銷售人員（特別是新員工）在專業素養上有提高，真正理解容積率、建筑密度、綠化率等專業術語的意思，傳遞給客戶專業的形象。

(2)項目基本資料的培訓：熟悉而且統一的掌握項目的基本資料，這是每一個團隊成員必須做到的，因為這是以后銷售工作的主要說辭。

(3)項目推廣思路、項目定位的培訓：這些由項目策劃師來完成的培訓，可以讓銷售人員從更深的層次理解項目，再由他們將這種感覺傳達給客戶，銷售的成功率會有很大的提升。

5.禮儀、地盤管理條理的培訓

(1)商務禮儀培訓：提升銷售人員的專業形象標準，增強客戶的信任感，這也是促進成交的有效手段。

(2)地盤管理條理的培訓：雖然各個項目的情況不同，但是以下幾方面的內容應該強調： a.地盤紀律：包括上下班時間、銷售人員的專業形象、客戶接待順序等。

b.銷售輔助工具的管理：各種申請單的使用規范、認購書的填寫要求等。

c.原則性的要求：包括嚴禁銷售人員炒樓、嚴禁收取處傭金以外的任何收入、嚴禁銷售人員私自向發展商領導溝通工作上的問題等等。

三、銷售現場各種物料準備

1.管理工具的準備

地盤管理條例、銷售人員簽到本、到訪客戶登記本、來電客戶登記本。

2.銷售工具的準備

包括銷售百問、項目模型、戶型單張、折頁、樓書、客戶調查問卷、銷售人員文件夾、計算器等等。

3.其他輔助性的物料

銷售人員的工衣，各種對項目有幫助的剪報等。

四、內部管理

1.填寫進場通知；

2.如有涉及其他項目銷售人員的要填寫人員調配表；

3.報數表、考勤表等各種公司后勤部門要求的表格。

五、進場后工作重點

1.銷售人員的培訓

(1)銷售百問的培訓

a.目的：讓銷售人員熟練掌握項目的所有資料，越詳細越好，并統一銷售口徑。

b.方法：采用逐字逐句的提問方法來完成。

(2)產品培訓

a.目的：讓銷售人員熟悉掌握產品本身的優劣勢，成功規避劣勢，放大優點如：贈送面積、景觀資源、戶型實用率等來達到成功銷售的目的。

b.方法：先熟悉戶型資料，對產品有大概的了解，然后爬樓，到現場查看、對比，掌握每一個單位的詳細情況。

(3)企業文化和背景、工程、設計、樣板房、園林、物業管理等的培訓：

銷售部經理（講解發展商的企業文化和經營理念）；建筑師（講解項目設計理念、建筑特色）；園林設計師（講解項目設計理念、園林特色）；室內設計師（講解樣板房設計理念）；智能化工程師（講解項目智能化賣點）；物業管理人員（講解項目物業管理特色、內容、收費等）

(4)買點的整合：每個項目都能找到很多的買點，但在實際的工作當中我們必須找到核心的那幾點，才能做到一擊即中，提高成交率。

(5)統一口徑和沙盤講解：核心買點整合出來后，結合項目的基本資料，整合出一套項目介紹的說辭，也就是統一口徑。注意介紹沙盤時的方法，無論是采用從面到點，還是采用從點到面的介紹方法，最重要的是將本項目最核心的賣點傳達給客戶。

(6)銷售流程和銷售技巧的培訓：

a.銷售流程：規范而且流暢的銷售流程對于成功銷售有很大的促進作用，從客戶進門到客戶離開，能否給客戶留下專業而又深刻的影響是非常重要的。

戶進門：第一時間起身，打招呼。

沙盤講解：按照培訓好的統一說辭，詳細的介紹項目。

看樓路線：走可以展示項目優勢的路線，沿路把項目的園林、規劃詳細介紹。

樣板房講解：詳細介紹戶型特點，把戶型優勢重點突出，注意引導客戶不要在劣勢區域停留。主推單位和算價：按照事先約好的主推單位，造成搶手假像，算價時注意流出談價的空間。逼定：重點是銷售現場氣氛的營造，同事之間的相互配合非常重要。

b.銷售技巧的培訓：主要是豐富銷售人員在整個流程里面的銷售手法，做到針對不同客戶采用不同的方法。

方式：可以請一些業績排名前列的同事或資深銷售經理到地盤跟同事做培訓，也可以主動走出去，到別人的地盤去實習。

2.各方關系的建立和對接

這也是進場后的工作重點之一，為了以后能夠方便銷售隊伍開展工作，必須與發展商各個職能部門建立關系。

如：銷售部、財務部、合同部、物業管理公司、客戶服務部、保安、保潔等等。

3.客戶積累期

(1)及時做好客戶信息的收集：錄入到訪客戶資料電子版，方便統計客戶信息。

(2)針對現場反饋的信息，及時與策劃同事溝通，調整推廣的思路和方向。

通過分析到訪客戶信息，找出他們的共性，如：年齡段、職業、區域等，及時反饋給策劃同事，作為項目推廣的方向。

(3)針對項目的最新情況，及時調整同事的銷售口徑

隨著項目的推進，不斷會有新的情況出現，應及時調整項目組同事的銷售口徑，避免在成交以后出現客戶投訴。

六、開盤期間的工作重點

1.開盤前工作重點

樣板房開放；VIP登記；價格測算；預銷控；開盤銷售目標的預測。

2.銷售物料

(1)五證的懸掛：《建設用地規劃許可證》、《建設工程規劃許可證》、《建筑工程施工許可證》、《國有土地使用證》和《商品房預售許可證》。

(2)銷售價格表、合同范本和認購書范本的公示

3.開盤

(1)開盤流程的制定

(2)銷售同事的定崗

(3)開盤各個環節所需物料的準備

(4)開盤現場的布置

(5)彩排

(6)開盤當天各個環節的把控和突發事件的處理

4.開盤后續工作

(1)單證的整理：及時統計出開盤業績

(2)銷控的核對：避免重復銷售

(3)報數和交單

(4)開盤總結：成交客戶分析等

(5)成交客戶的后續服務：簽約

(6)傭金結算

七、熱銷期的地盤管理

1.人員的管理

(1)輪休： 經過開盤前期的長時間戰斗，是時候調整一下了。

(2)工作小結：開展工作回顧，聽取銷售人員在工作中的意見，做到共同進步。

(3)人員調整：推出末位淘汰制，將銷售能力較弱的同事調整出項目組。

(4)團隊激勵：及時推出獎勵措施，趁熱打鐵，爭取再創銷售高潮。

(5)團隊活動：讓銷售隊伍做到松弛有度。

(6)每周例會：總結每周情況，傳達公司最新指示。

2.各項日常工作

(1)銷控本的管理

(2)周報、月報的制作

(3)每周報數

(4)簽約工作的跟進

(5)傭金結算

(6)營銷執行方案的落實、監督和反饋

(7)客戶資料錄入

(8)現場其他工作：沙盤維修、現場衛生、剪報等各種信息收集等。

八、尾盤期的現場管理

1.人員管理

項目進入尾盤期，銷售壓力相應的會有所減小，銷售人員也會有懶散的表現。所以，除了正常的工作外，如何保持銷售團隊的激情、留住團隊成員的人心就是尾盤期的工作重點了。小技巧：

(1)開展批評與自我批評，讓團隊成員之間有深度的溝通，也可以清楚的認識自己，對于他們自己的職業生涯有非常的幫助。

(2)定期舉行讀書、讀報會，或者內部的辯論賽。針對市場上最新、最熱的書籍進行學習、總結、分享。或者針對目前房地產市場的話題進行辯論。在增長知識的同時，豐富銷售人員的成交手段和提高他們的信心。

(3)采用比較有趣的、力度較大的獎勵機制。如“福利分房”等方法。

2.銷售現場其他方面的管理

(1)項目進入尾盤，發展商在很多方面的配合工作會有所放松，必須及時提醒，要求配合。

(2)重點研究滯銷戶型的產品特點，不斷嘗試新的推售切入點，爭取逐個擊破，早日完成任務100%。

(3)及時結算銷售傭金，避免發展商拖欠。

3.個人工作領悟

(1)原則性的東西不能松動。

(2)其他方面的管理盡量因人而異。

(3)多用換位思考的方式來考慮銷售人員的工作表現。

第二篇：如何做好銷售經理

[轉] 如何做好銷售經理

一、經理人的幾大“軟肋：

1守承諾。現實的管理中，我們的這些封疆大吏們為了在 “天子”面前居功邀賞，常常是不擇手段的完成上面的“圣旨”，于是乎，在我們的“下級”面前信口開河，承諾的東西太多太多，到了兌現時“將軍”還是那個 “將軍”，而“士兵”卻成了階下囚，最后答應經銷商的東西要么不了了之，要么克扣“士兵”軍餉。這種現象在所有的公司都很普遍，所以余世維在《成功經理人》第一講首先提出職業經理人要“勇于承擔個人責任，一肩挑天下，不要說我以為”，為了市場的良性發展，為了“圣旨”的威嚴，我們的封疆大吏們一諾千金的同時最好“三思而后行”，畢竟“凡輕諾者必寡信”。如果我們答應的東西自己的“臣民”持狐疑態度，禍之近矣!

2明角色。角色定位決定工作方向，而工作方向決定工作方法。經理不是業務員。作為營銷經理如果不明白這一點，那就每天只會使自己整天都在忙得團團亂轉，而業務員卻玩天昏地暗。我無意貶低我們的業務人員是多么的懶惰，也不想褒獎我們的營銷經理是多么的勤快，在這里，作為銷售經理我們的潛意識里必須回答以下問題：A、我的角色應如何定位、職責是什么?B、我讓業務員做什么、業務員能夠做什么?C、團隊之間如何協調與溝通，如何授權?D、明確責任。一定要讓所有的業務人員明白：哪些是必須做的，哪些是不應該做的，不要在戰略的航向中容易迷失自己。為什么很多的經理是“烏鴉成精變兔子”后與兔子搶活干呢?值得我們每個經理人深思?明茨伯格的十大角色值得我們每個營銷經理研究。3定計劃。計劃是管理的基本技能。未雨綢繆，“謀定而后動”是每個金星的營銷經理必備的基本素質，雖然我們的很多經理對工作的熱忱讓人感動，但是我們必須面對現實，正視我們的弱點：目前個別經理還是抱著兩種思想做市場：其一是摸著石頭過河，走一步看一步，對市場的競爭的反應不敏捷，其二是戰略缺失，不知道三個月之后區域市場會發生怎樣的變化，半年之內如何調整，對未來趨勢缺乏預測、無應對措施。

“凡事預則立，不預則廢”，這種“撞鐘”的思想必然會給我們的工作帶來極大的被動。對于明年的市場規劃其實我們每個營銷經理都清楚，絕對不是一場聽證會所能解決的，我們需有足夠的準備：心理上、戰略、戰術上、人員的調整等。

4帶隊伍。營銷中最大的問題是管理問題，而管理的真諦在于解決用人問題。經過對世界500強的眾多企業的調查發現：在中國最大的問題是用人。現在業務員不知自己該做什么、能做什么?

《天下無賊》中黎叔比較經典的一句話：“人心散了，隊伍不好帶了”，其實在所有的團隊里營銷團隊是最難管理的，他們似斷了線的風箏常年漂泊在外，由于在公司的時間短，對公司的歸屬感、向心力較小，加上目前的營銷人員的門檻相對不高，待遇和職位的誘惑還不足以吸引太多的營銷人為金星疲于奔命時，人才流失和隊伍的摩擦就會成為營銷經理的兩大“心病”，這時候營銷經理應該怎么半?在公司的薪水設計我們無法改變的情況下，我們唯一可改變的就是營銷人員。

加強人性化管理是一種較好的方法。“財散人聚，財聚人散”是人性化管理的不二法門。也許只是每月的一頓“慶功宴”、也許只是一包煙足以使我們的一線人員感激零涕，團隊的凝聚力會有說不出的強，雖然制度可以約束人的行為，卻不能改變人的心智。

5重權變。“營銷環境變了、一切都得變”是2004年《銷售與市場》提出的最經典的命題，也是當前我們營銷的主旋律。“世易則時移，事異則備變”，這就要求我們的每個經理人要具有持經達變的能力，而不是抱著陳年黃歷過日子。

這里有兩層意思：其一是營銷經理的思路必須得變，因為集團公司的戰略已經發生轉移，營銷經理必須盡快轉變思路，做好城市“陣地戰”的準備。其二是強調如何變，“井岡山的騾子，到了北京怎么辦。”這是金星的營銷經理目前必須面對的現實，如果經理不注重知識的更新與學習，面對這個營銷環境的變化，一定是手足無措。

那么面對新的挑戰，我們的營銷經理2006年的工作應該如何開展呢?是不是沒有辦法了呢?做為旁觀者，送大家兩句話：第一句是：思路決定出路，明年的啤酒競爭的激烈程度不說大家也明白，只會比今年更殘酷，原有的思路一定是要掉隊的。送給經理人的第二句話是：創業難、守業難，知難不難。只要我們的經理從心理上藐視、從戰術上重視對手，所有的困難都會迎刃而解。

二、用好兩條腿走路：

筆者經過研究眾多的啤酒企業發現，如果真的在銷售上做出點成績，作為一線經理應著重把握兩個要點、學會用兩條腿走路：

第一條腿：管好一支隊伍，加強團隊建設。

有人則“企”，無人則“止”，人才在組織中的作用自是不言而喻。綜觀世界500強很多的優秀企業對人才的重視大都提到了戰略的高度。正是有了那么多甘愿為他們默默奉獻的人，才有他們如日中天的事業。正所謂 “一事功成萬骨枯”，因此，營銷團隊不僅要注重對人才的甄選，更加強對他們的服務與培養、建設人才梯隊。想辦法把“兵”留住，把心留住。只有隊伍帶好了、人心理順了、團隊的凝聚力加強了、目標明確了，營銷工作才能一順百順，攻無不克、戰無不勝。正所謂“人心齊、泰山移”。經過了長時間的摸索、醞釀，筆者認為管好一支隊伍應從以下四個方面著手：

思想上---勤勉奮發。營銷人懷抱一條槍，心懷一輪月，向來都是在現實與浪漫的夾縫中度過，披星戴月、揮汗如雨.很苦、很累，壓力更大，因此敬業和吃苦成了考驗業務人員的第一道坎。按照馬斯洛的需求層次理論，人除了滿足基本的薪水需求之外，而且還培養其社會關系及發展需求，更注重其個人價值的體現，對員工進行心智培訓顯得彌足珍貴。所以在工作中心態是最重要的。營銷工作要求不僅有勤勉的態度，做到眼勤、手勤、腿勤;而且更注重激發團隊奮發圖強的精神。多思考，多總結，理出一條思路，總結一條經驗。使我們團隊的總體素質節節提升。

意識上---開拓進取。金星集團正如滾雪球式的發展、壯大，殘酷的市場競爭迫切的需要我們營銷人必須要理清思路、看清形勢、轉變觀念，不僅要懂得如何“節流”，更應該清楚“開源”的要義，努力開拓市場。營銷人不僅要有志存高遠的信念，更應具備蓄事待發的進取心和開拓意識，這是一個人的素質問題。當總公司要求網絡下移小麥啤下鄉的時候，營銷經理應著手讓“中、高檔酒下鄉”，這就是意識。毛主席說過：“人有多大膽，地有多高產;不怕不敢做，就怕不敢想。”營銷人只要懷有強烈的進取心，以堅實的營銷理論作基礎，以靈

活多變的營銷技能去實施，面對市場的刀光劍影血腥風雨，我們就會所向披靡戰無不勝---“心有多大，舞臺就有多大”。

執行力---雷厲風行。任何一個良好的策劃都不如一個簡單的執行。細想為什么總公司的一些政策不能上傳下達，為什么很好營銷方案得不到有效的實施，為什么完不成當月任我們總是有那么多的借口?一言蔽之：執行力不夠!

從某種意義上說，執行力是反映一個組織是否成熟的標志，我們需要的是上傳下達，而不是朝令夕改，我們要的是自動自發，堅決執行!而不是消極應對、推卸責任。唯如此我們才能經得起大風大浪的考驗，才能保質保量不折不扣的完成任務，才能使我們的團隊健康成長!

竟爭力---敢爭第一。營銷人要有一種單槍挑天下的膽識,一味地謹小慎微、唯唯諾諾，得到的只能是對手的輕視與冷漠。商丘公司是支年輕的團隊,我們有破釜沉舟成大器、縱橫四海爭第一的雄心,誠然,前進的途中難免會有坎坎坷坷、寒流暗礁,但我們不懼怕困難,商海茫茫,狼煙四起,“滄海橫流方顯英雄本色”,我們有足夠的勇氣去迎接挑戰。“敢為天下先”的信念會讓我們愈挫愈勇,做一騎絕塵的領跑者!

另外一條腿----“理好一方市場”.說句心里話,很多的經理對市場真的不能洞燭真相，十幾年的發展,營銷環境已發生了顛覆性的變化,對市場的把握難度加大,駕馭一個市場已不是當初的“傳、管、訓”,“世易則時移,事異則備變”,我們在多變的市場上總結出了自己的思路：

1、操作上---實施“一轉、二從”原則,這是全公司集體智慧的結晶,我們覺得很有實用價值.(1)一轉---轉變客戶觀念。“有思路才會有出路”,客戶是我們營銷思路的第一實踐者.只有客戶的觀念轉變了,我們的營銷策劃才能夠得到有效的執行,營銷方式才能有待提高,也許這是個老生常談的話題,我們這里說的不是其重要性,而是如何轉變的問題:

a.選準優質客戶,加強對客戶的培訓,灌輸一些先進的理念及貼近市場的營銷思路.b.加強“三動”意識,即我們從利益上驅動,關系上拉動,人生價值上感動客戶,讓他們對金星產生歸屬、依賴感。

c.利用合同戶的協議銷量來約束客戶,設專銷獎,鼓勵專銷、多銷,形成比、學、趕、幫、超的熱潮，增強他們的榮譽感.當然傳統意義上的合同對于啤酒的經銷商已經沒有任何的約束力，營銷經理必須從建立市場網絡的角度去審視經銷商，加大對市場的投入不等于加大對經銷商的投入，關于這一點，經理必須清楚。d.用事實說話，讓他們認識到做小麥啤、中高檔酒賺取的利潤最大化而主動轉變經營思路。在這一點上最好的辦法就是利用淡季學習的機會，讓經銷上加強交流，或者到樣板市場參觀、考察，幫助客戶實現營銷專型。

(2)“二從”原則很關鍵，也很重要，它是市場管理的精髓：

a對市場秩序上---“從嚴”，強調“嚴”字當頭，我們對市場的開發、維護等都有相應的獎罰措施，只要出現問題，營銷經理一定按規定辦事，決不手軟。人性化不等于人情化，“只有管得住，才能理得順”。當然，管理的宗旨是“治心為上、整人為下”。

b對市場操作上---“從實”，一切從實際出發、從市場出發。營銷理論上，無論是4p,還是4c都必須服從于、服務于市場，工作方式上每一個步驟執行到

位。所有的策劃不能天馬行空，必須務實。其實，營銷無定式、無招勝有招，把最簡單的招式練精就成了絕招!

2方向上繼續貫徹“一個中心，兩個基本點”的運作思路，牢記“穩、準、狠”的觀念：

a強調一個中心---始終以小麥啤系列作為產品結構的中心，戰略上要穩。b加強重點---以中高檔酒作為產品操作的重點定位要“準”。營銷轉型的關鍵在于定位的準確性，定位一旦朝令夕改，將會給營銷帶來災難性的后果。c穩住基點---以普通酒作為競爭性、打擊性產品，要狠。孫子曰：用兵之道，以正合、以奇勝，面對嚴峻的市場競爭，我們一定要用好手中的競品，打擊一定要狠!

總之，把最復雜的問題做簡單就是成功。在市場瞬息萬變的今天，我們要走的對，走的快，走的穩，就需既要“苦練內功”，加強內部管理;又要“外學精英”，注重理論和實踐的結合，注重自我素養的提高，這樣我們腳下的路才會走得更寬、更長、更遠!

其實做業務經理很簡單，兩千多年前老子曾言：“治大國如烹小鮮”，只要我們把握營銷、管理之“道”，做事情自然是恢恢乎其于游刃必有余地矣。

第三篇：怎樣做好銷售

[怎樣做好銷售] 2010年時代方略培訓課程目錄

養與管理技能提升》《卓越的個人管理與團隊銷售》《辦事處經理如何培訓醫藥代表》 《怎樣做好銷售主管》《地區經理的協同拜訪與銷售輔導》《如何做好銷售費用的分解與使用》

四、中級

[怎樣做好銷售] 怎樣做好銷售管理工作

一：銷售無計劃銷售工作的基本法則是，制定銷售計劃和按計劃銷售。銷售計劃管理既包括如何制定一個切實可行的銷售目標，也包括實施這一目標的方法。具體內容有：在分析當前市場形勢和企業現狀的基礎上，制定明確的銷

[怎樣做好銷售] 弱勢品牌如何做好產品銷售？

展示位置等等，更談不上讓消費者指定購買了。在強勢品牌及其他眾多同類品牌的重重打壓下，我們該怎樣做好銷售工作呢？本文重點從代理商的尋找、如何做好終端工作和傍二線品牌三個方面談談個人的一點認識。一

[怎樣做好銷售] 供應鏈總監的策略為什么失效？（2）

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第四篇：怎樣做好工程部經理

怎樣做好工程部經理

1、始終保持清醒地頭腦，不能被眼前的事情魅惑，不管現場碰到什么麻煩事，都要能透過現象看到本質，不能整天被一些瑣碎的小事搞得精疲力竭，看起來很忙實際上好多該做的工作沒做或沒做好；作為工程部經理，你必須站在施工方、監理、你的各部門人員更高的層次上看問題，把握事情的本質，化解矛盾。

2、知識面要廣，但不能專。你要了解工程各方面的知識，才不會被下屬和施工或監理牽著走，但如果你過分專業的話，你考慮問題會過細，限制了其他人的工作施展。而且容易先下去看不清大方向。

3、你的主要工作是協調，任何時候都不要表露出偏向誰或給人跟誰是一撥兒的感覺，要注意樹立力求公正的形象。

4、擺正位置，不要把自己當老板看待，要尊重施工方和監理方，不能自以為是甲方就高人一等，這樣你才能贏得尊重。

5、所有各方的各種爭端都是小事，完成老板訂好的目標才是大事，遇到特殊情況時，不要忘記這個主線。完成任務了，你、施工、監理、你的各部門面子都好，完不成目標，整天吵得面紅耳赤，老板只能認為你能力不足，要在你的項目灌輸目標一致的理念，大家才會盡量避免不必要的對立。

隨便說說而已，呵呵。

其實工程部經理這個職位是最不好做的，我自己身有感觸。

1、熟悉開發流程，能夠在施工中的各個階段控制好各方資源，以免因程序問題耽誤工期。

2、具有良好的審圖能力，避免因圖紙問題產生不應該發生的質量通病，同時對圖紙的配筋進行審核對比，避免不必要的成本損失。

3、指定科學合理的管理制度，建立實物樣板，攻克施工難題，以利于質量控制。

4、加強現場管理與巡視，深入了解現場的實際情況，特別是人力、物力等情況，以便及時發現問題，避免工期推延。

5、及時確定圖紙未明確的施工工藝，主動協調設計單位，同時自己要有合理的變更思路，以便領導設計單位按要求出簽。

6、重視協調甲供材料的進場時間，加強對外委隊伍的管理，主動制定施工配合方案，做好工藝穿插與成品保護。

7、充分利用資金杠桿，加強對監理與施工隊伍的控制。

8、根據日常檢查與配合情況，做好公開、公正的評比，對好的資源在資金方面給予適當傾斜。

9、積極協調公司內部部門的關系，做好提前量，打好鋪墊，保證工程順利實施。

10、做好施工中的過程控制，并從中消化、吸收好的經驗，進行各種新的嘗試，以便積累更好的工藝做法和管理經驗。

11、切實抓好監理工作，落責任、排任務、抓好點的問題。

12、以言傳身教的形式，鍛煉自身團隊，統一思想，磨練意志，建立標準。

13、工作就是斗爭，日常管理中要明確自己的角色，和施工單位既是戰友又是敵人，采取不同的策略與方式分別對待。

14、避免貪念，避免戴有色眼睛，避免不公，避免營私舞弊，這一條十分關鍵。

個人認為

一、協調能力很關鍵

1、外部：與工程有關的政府職能部門的聯系

2、內部：和公司各部門的配合3、工地：對監理單位，施工單位的管理，協調

二、就是知識要全面，不需要太專業，要懂得合理安排各項工作。

三、要知人善任，工作很多不是一個人能做的，要懂得用人。

四、要放權，不要什么都抓在手上，只有放手了，下面的人才會做得好。

五、心理素質要好，要能承受壓力，工程一旦啟動，隨時都會有意外情況發生，要做到處變不驚，平穩的處理各項問題。如果心理素質不好的話，可能會判斷失誤，將事情惡化。

六、要隨機應變，現場情況千變萬化，要隨時掌握事件動態，隨時調整方法。

七、要勇于出手處理問題，把握住處理問題的時機。

第五篇：專題 怎樣做好人力資源經理[模版]

專題 怎樣做好人力資源經理

作為人力資源部經理，一方面要對組織負責，一方面要對員工負責。對組織，無非就是為公司物色、選拔、培育和留用優秀的人才，使其最大程度地發揮積極主動性盡情創造，從而使組織能獲取最大收益；對員工，無非就是創造一個和諧、穩定、團結、向上的工作環境，讓員工愿意并能夠充分發揮其特長，為組織盡情創造。因此，一個優秀的人力資源部經理，首先要是一個優秀的服務員。

作為領導，他的職責就是讓正確的人在適當的時候做好正確的事。在這里，正確的人是首先而且必要的，尋找正確的人的職責就在我們的人力資源經理身上。

如何尋找正確的人？

首先，你要知道你要尋找什么樣的人？他的職責是什么？需要具備什么樣的條件？你是需要他的文憑還是水平？是學歷還是能力？在這些條件具備之后，我們還必須考察一個人對一件事的態度。一個人做一件事，需要具備三個方面：知識、態度和技能。知道不知道這件事，是知識水平問題；會不會做和怎樣做，是技能問題；而一個人是不是愿意去做，能不能積極主動去做，就是一個的態度問題。知道應該做，也知道怎樣做而不去做，事情就不可能做好。但一個人如果有了良好的態度，他可以從不知到知，從知之甚少到知之甚多，從做不好到做好。所以，我們在選拔人才時，文憑與經驗固然是兩條重要的標準，但態度則是最為重要的，應該把它放在第一順序。遺憾的是，不少單位在選拔人才時，以學歷與經驗作為硬條件，要么是要求“本科以上學歷”，要么是說“三年以上工作經驗”，這就無疑把一部分有能力和有想法的人拒之于門外，無法邁入企業大門。

怎樣找到正確的人？

在我們明確我們要找什么樣的人之后，我們就要考慮怎樣找的問題了。尋找之前，我們首先得更新一種理念，即先要最大限度地占有資源。人口資源是無限的，而人才資源則是非常有限的，只有你充分地占有了人才資源，你才可能盡其所能地使用這些資源。你沒有充分地占有這些人才資源，這些人才的優勢就不可能充分發揮出來。我們知道譚軍波從南方跑到了北京，也知道他最后又到了重慶。但他在離開南方之前肯定不敢光明正大地為《京華時報》做事，在離開京華之前也不可能光明正大地為《重慶商報》做事。而一旦他離開了《京華時報》，雖然他也可能再為京華幫忙，但不可能再像以前那樣為《京華時報》效力了。方宏進離開“焦點訪談”，在上海就會受到諸

多條件的限制，無法再為央視效力。所以，在這里，我們一旦選準了目標，就要不遺余力地把目標人才占有，然后才談得上有效地開發與使用。

一個組織對于人才，無非就是選、用、育、留四個字，作為人力資源經理，這四個字中的每個字都是我們工作的重要環節。我了解到一個資料，說世界最大的計算機公司——微軟公司在選人上有三個方面：第一，全球有2000多個人力資源經理在到處尋找對他們有用的人才，他們每天在世界各地的面試就有100多場；第二，微軟公司的員工向人力資源部推薦了不少人才；第三，微軟公司的員工不僅僅是做了自己的本職工作，還兼做一些自己能做的工作。

反過來再看看我們的人力資源經理在干什么？我曾經接觸過不少人力資源經理，其中有些人每天就是上上網，喝喝茶，聊聊天，整理整理檔案，寫寫招聘啟事，參加參加招聘會，接見接見應聘者，或者做一些與自己工作無關的其他工作，非常輕松，這就算是自己的工作了。但是，對這樣的人力資源經理，我要大喝一聲：“醒醒吧，不然你就去找工作！”要不然，老板就會問你：你敢說你組織里的每一個崗位上都用的是正確的人嗎？你敢說每一個人都已經發揮了他的特長了嗎？如果你回答是的，那么老板自己就能管理這個組織了，還要人力資源部經理做什么？如果你回答不是，那么你不去尋找更好的人才，還坐在這里干什么?你還能坐在這里么？

這就提出了一個非常實際的問題，也就是我們的人力資源經理應該做什么？那就是一方面，要去尋找外部優秀的人才，采取“拿來主義”，“拿來”再說。但是，僅僅占有是不夠的，還要合理地開發與使用、有機地整合人力資源，要了解組織內部的每一個員工，看他除了本職工作之外還有沒有其他的特長，如果可能，要讓他的其他特長也要發揮出來，這樣省去了組織的很多資金資源；除此之外，還要讓每一個員工非常樂于在這里工作，并愿意把自己的親友推薦進來，這樣又可以節省一些去尋找人才的時間、精力與財力。這樣既留住了現有的人才，又有足夠的凝聚力吸引外來的人才；要不然，即使外邊的人才來了我們了留不住！

找到正確的人之后讓他做什么？要讓他做事，做正確的事，這就是人才的用的問題。人生來不是要休息的，而是要工作要勞動的。你招聘一個人，除了讓他領工資之外什么也不要做，用不了一個星期，他自己就會找事做；用不了一個月，他自己就會找你去辭職，因為他受不了這種折磨。所以，我認為“人才”一詞應當包括兩層含義，一是要先有人后有才，這個才是才華的才，也就是要先占有人才，二是先有人后有財，這個財是財產的財，也就是說，我們要合理地使用人才，要有效地整合人力資源，讓正確的人做正確的事。怎樣做正確的事？就是要讓精于采訪的去做采訪，精于編輯的去做編輯，擅長經營的去做經營，擅長管理的人去做管理，讓每一個員工“人盡其才”。我們不僅要創新，還要創收，要為我們的組織創造更多的效益。如果你趕鴨子上架，硬要讓精于編輯的人去做經營，讓擅長經營的人去做采訪，結果只能是采采不成，經營經營不好，輕則丟了客戶，重則全盤皆輸，關門大吉。

但是，僅僅會用人還是不夠的，還要會育人，也就是要合理有效地培養人才。要讓我們每一個招聘進來的員工都是人才是不可能的，但是，要讓我們的每一個員工都成為人才是完全可能的。我們要了解每一個員工的性格愛好、個人特長，要讓他們長

處更長，短處變長。我們要根據每個人的性格特點、個人特長以及他的個人需求，幫他制定他的職業目標，制定切實可行的學習計劃，在他經過學習達到一定的目標后給他提供更高的薪酬待遇，更高的職位，給他更大的發展平臺。

我們還要能留住人才，尤其是留住核心人才，也就是我們所說的“大將”。這就牽涉到核心人才的留用問題。怎樣的人才算是“大將”？我認為一種是那些既懂得內容制作，又善于經營的人；另一種是在某一方面有所特長，又了解其他環節的人才。“大將”“叛逃”，不僅僅會喪失本組織的戰斗力，反過來還會增強競爭對手的競爭力，尤其是，“大將”會“率隊”叛逃，這才是最可怕的，甚至可能會是致命的。討論的結果，就是我們要用感情留人，用待遇留人，用事業留人，等等。但是，在考慮留之前，我要提請大家考慮一個問題，即當某個人與一個組織合作達到一定階段的時候，這個人我能不能留得住？在這里，我們就必須考慮每個人的追求問題。我認為，人與人之間、人與組織之間的合作，都是一種階段性的，很難有一種永久的合作。這種階段有長有短，有的可能只有幾天，有的可能長達幾十年。這就跟個人的追求有關。有人追求的是名，有人追求的是利，還有人追求的是事業；也可能某人在某一階段追求的是名，在另一個階段追求的是利，再換一個階段他又追求他的事業；或者是一個領域里追求的是名，在另一個領域里追求的是利，而換一個領域他追求的是事業。而當一個人與一個人、與一個組織的合作到了一定階段的時候，他的目標實現了或者暫時實現了，他就可能離開他的合作者，離開他的合作團隊，另謀他途，這樣的人，我們就應該讓他去追求自己的個人目標，而不是一味地挽留。天要下雨，娘要嫁人，隨他去嘛！否則，人雖留，心已去，留他何用？

而譚軍波出走京華，梁冬離開鳳凰衛視，方宏進離開央視，實際上也給我們提出了另外一個問題，即傳媒人除了出路問題，除了待遇問題，還有一個天花板的問題。傳媒業有沒有天花板？我認為有。如果有的話，我們應該如何突破天花板？仍然以譚軍波為例，他已經遭遇了天花板，我們能不能另外給他造一間房子，另外給他建一座樓，給他更大的空間、更大的平臺讓他去發揮才干？比如，我們是不是可以兼并其他媒體或者說文化產業的其他企業，甚或文化產業之外的其他企業，創建一個傳媒集團或者集團公司，或者就是給他另外一個獨立的媒體讓他去經營，讓他成為我們事業的終身合作伙伴，讓他的事業成為我們事業的一部分？

所以，從這個角度講，人力資源部經理不僅僅是參加招聘會，占有這些人才就完了，更重要的就是做好服務工作——對上，為領導服務；對下，為每一個員工服務。你的服務工作有沒有做好，不是你自己說了算，而是員工們說了算，是領導說了算。有一句話叫做，如果你不能伺候好你的老婆，有人能。那么在這里我也要套用這句話，叫做，你如果不能伺候好你的領導，有人能；你如果不能伺候好你的員工，有人能！