第一篇：淺談項目管理理論在稅務管理實踐中的應用

淺談項目管理理論在稅務管理實踐中的應用

從20世紀20年代起，美國首先開始研究工程項目管理，當時在科學管理領域與經濟學領域，項目計劃管理方法和經濟分析方法有了一定進展。進入20世紀60年代，各類項目日益復雜、建設規模日趨龐大，項目外部環境變化頻繁，項目管理的應用也從傳統的軍事、航天逐漸拓廣到建筑、石化、電力、水利等各個行業，項目管理成為政府和大企業日常管理的重要工具。從稅務系統來看，隨著稅收管理科學化、信息化、精細化和規范化發展步伐的加快，尤其是在稅收執法和行政管理類工作規范等方面，已初見項目管理理論的應用雛形，項目管理作為科學有效的管理工具和方式，已經得到系統內部各級領導的關注和重視，并將成為稅務管理實踐中創新的一個新起點。

一、項目及項目管理應用于稅務管理中的理論分析

項目的初始定義是指項目干系人為了創作某一獨特的產品或服務所做的一次性的努力。在稅務管理工作中除了日常工作之外，還有一類就是項目類工作，區別于日常工作，項目類工作更注重時效性、整體性和一次性。而項目管理是指在項目活動中運用專門的知識、技能、工具和方法，使項目能夠實現或超過項目干系人對項目的需求和期望。項目管理理論涵蓋九大知識領域，簡介如下：

1、項目范圍管理是項目管理的一項內容，它包括保證項目完成并僅僅完成全部要求的工作以便成功完成項目所需要的過程，包括：

立項、范圍計劃編制、范圍的定義、范圍核實、范圍變更控制。恰當的范圍界定，能夠確定項目實施的層次和范圍，保證項目參與人員的范圍和分布，并以簡化的流程、簡約的成本完成項目。

2、項目時間管理包括為確保項目按時完成所必要的過程，包括：工作流程定義、工作流程排序、工作時間估計、制定進度計劃、進度控制。

3、項目成本管理包括確保在批準的預算內完成項目所需要的諸過程。主要過程包括：資源規劃、費用估算、費用預算、費用控制。

4、項目質量管理是項目的中心所在，包括保證項目滿足其需求所需要的過程和結果。它包括確定項目質量方針、目標和職責并在質量體系中通過諸如質量計劃、質量控制、質量保證和質量改進使其實施的全面管理職能的所有活動。

5、項目人力資源管理包括需要最有效地利用涉及項目人員的過程，它包括所有項目受益者，如，發起人、客戶、個體貢獻者和其它方。具體有：組織的計劃編制、人員招聘、隊伍開發等過程。

6、項目溝通管理包括保證及時、適當地產生、收集、發布、儲存和最終處理項目信息所需的過程。它是人、意見和信息之間的關鍵紐帶，是成功所必須的。主要過程包括：信息計劃編制、信息發布、執行情況匯報、行政收尾。

7、項目風險管理包括對項目風險的識別、分析和應對過程。它包括對正面事件效果的最大化及對負面事件影響的最小化。

8、項目采購管理包括需要從執行組織以外獲得貨物和服務的過程。主要過程包括：采購計劃編制、招標計劃編制、招標、選擇來源、合同管理。

9、項目整體管理包括那些確保項目各要素相互協調所需要的過程，它牽涉到在競爭目標和方案選擇中做出平衡，以滿足或超出項目干系人（參與人、受益人）的需求和期望。

二、項目管理理論在稅務管理實踐中的應用

在稅務管理工作中，項目管理的應用無處不在，我們就拿設立稅務登記為例簡要說明。設立（辦理）稅務登記。

1、整體管理。該項工作由市局、區縣局征管科負責計劃、監督，然后逐級由基層稅源管理單位和辦稅服務廳負責具體實施、審核。整體管理流程為：納稅人先申請→辦稅服務廳（綜合服務崗）受理、審核、錄入、發放、歸檔→審核環節移交基層稅源管理單位（稅收管理員崗）負責審核、實地到納稅人注冊經營地進行查驗、資料移交辦稅服務廳←區縣局征管科實施監督管理←市局征管科實施監督管理。

2、范圍管理。該業務首先明確納稅人辦理稅務登記的范圍為從事生產、經營的企業和事業單位、企業在外地設立的分支機構、個體

工商業戶和其他納稅人。其次明確辦理稅務登記的稅務機關的范圍為納稅人從事生產、經營所在地的稅務機關。

3、時間管理。該業務指出納稅人必須在領取工商營業執照之日起三十天內到當地稅務機關辦理稅務登記。同時明確稅務機關內部工作時限要求：①受理時限：受理納稅人報送資料在兩日內完成案頭審核。②審核時限本文由收集整理：應當在受理之日起五日內審核完畢。③發放時限：應當在辦結之日起兩日內向納稅人發放證件。④歸檔時限：應當在辦結之日起三十日內將相關資料整理歸檔。

4、質量管理。質量管理環節可以說是整個稅務登記工作的中心，不僅要求納稅人要嚴格按照標準提供詳盡資料，而且要求稅務機關要嚴格審核，達到質量要求。①納稅人提出申請并提供如下資料：工商營業執照或其他核準執業證件原件及復印件，注冊地址及生產、經營地址證明，驗資報告、組織機構統一代碼證副本原件及復印件，法定代表人（負責人）居民身份證、護照或其他證明身份的合法證件原件及復印件，納稅人跨區縣（市）設立分支機構須提供總機構稅務登記證副本復印件。②辦稅服務廳綜合服務崗審核納稅人提供的證件、資料是否齊全，填報表格是否完整，對資料不齊全的一次性告知其補正或重新填報，對發現納稅人未按規定期限辦理登記的，轉入稅務違法違章處理程序。③稅源管理單位稅收管理員崗對申請設立稅務登記的納稅人進行實地調查，核實稅務登記事項的真實性，對核實與實際不符的，填寫《不予辦理稅務登記提交表》，并上報區縣局分管領導，交區縣局征管科備案。④市局、區縣局征管科對此項設立稅務登記工作進行監督管理，及時開展稅收政策輔導，不斷完善管理措施并實施責任考核追究。

5、溝通管理。辦稅服務廳綜合服務崗人員在審核納稅人資料的過程中將需核實的疑點信息及時傳遞到稅收管理員崗，稅收管理員崗人員據此疑點項目進行實地查驗全面核實，并將核實情況及時報告稅源管理單位負責人，得到批準，并向辦稅服務廳崗位反饋。同時區縣局征管科對基層稅源管理單位的上報請示，能答復的及時答復，不能答復的及時向市局請示，市局要及時做出答復。

6、風險管理。首先進行風險識別將設立稅務登記項目存在的風險點找出來，比如：未按規定進行資料審核或未按規定進行實地調查，造成虛假登記，導致稅務登記準確率降低及給后續管理工作帶來的風險；不能正確錄入登記內容，造成登記事項與實際不符，影響后續稅務管理工作的風險；對企業違法稅務登記行為不進行處理，造成執法不公并觸及廉政的風險；未按規定時限進行文書流轉，逾期整理發證，可能導致納稅人行政復議或訴訟的風險。其次對這些風險點進行風險應對，比如：用《稅務登記表》及附報資料、《稅種登記表》、《稅務登記事項調查核實表》控制審核風險；對納稅人逾期申請辦理稅務登記，錄入登記基本信息后立即進行違法違章處理；對資料不全的一次性告知其補正或重新填報；稅收管理員崗人員對稅務登記疑點事項進行實地查驗時，對填報資料與實際情況相符的，在《稅務登記事項

調查表》簽署“情況屬實，同意辦理稅務登記”字樣；嚴格按照規定時限進行紙質資料審核審批及綜合征管軟件文書流轉。

稅務管理工作在運用項目管理理論的實踐中要結合自身作為政府公共部門的實際和直線職能型組織的特點，以項目管理的原理和理論為核心，摸索適合稅務管理實際的新型項目管理流程和標準，實現項目管理的重構，提高稅務管理的質量和效率，優化行政配置資源，并且按照科學發展觀的要求，不斷促進稅務管理創新和發展，開創現代稅務管理的新篇章。

第二篇：需求層次理論在管理實踐中的應用

需求層次理論對圖書館人力資源管理的探討

班級：生物工程姓名：李杰學號：097710

53[摘要] 結合馬斯洛關于人的心理需求層次理論，分析圖書館的人力資源管理，通過滿足館員的求知需求、尊重需求和自我實現需求。使“以人為本”管理順利進行，達到館員與圖書館共同發展的目標。

[關鍵詞] 圖書館管理；人力資源管理；馬斯洛需求層次理論

當前知識經濟時代，人們的自我意識覺醒，越來越關注自身精神方面的需求，因此，圖書館人力資源管理領導者必須意識到館員的主體需求是圖書館發展的根本動力，重視館員的個人發展需求，進行和諧有序的人性化管理。圖書館目前倡導“以人為本”管理理念，強調“以讀者為中心”，把讀者放在第一位。其實在圖書館工作中，讀者是服務客體，館員是提供服務的主體，無論是讀者還是圖書館員，都是不可忽視的對象，以人為本的管理，服務上以讀者為本，管理上則以館員為本。因為館員是直接提供服務的人，如果不把他們放在管理的首位，他們就不可能提供最佳的服務。

“以人為本”是在管理過程中以員工為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開，實現員工與圖書館的共同發展。管理上要體現出“人性、人文、人道”。“人性”就是以尊重員工為前提，愛護員工為基礎，使員工無論做任何工作都能得到相當程度的心理滿足；“人文”是把中國傳統的人文精神融人管理。按照員工個體需求進行不同層次的管理。促進員工的全面發展，激發其積極性和創造性，創建企業的團隊精神。人道”是以員工為出發點，關注員工的價值，堅信個人自主性與社會責任感的和諧一致。

“以人為本”所體現的“人性、人文、人道”的管理思想，以滿足人的多層次需求為出發點，這與馬斯洛需求層次理論有著契合之處。馬斯洛理論把人的心理需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，前三類屬于低一級的需求。這些需求通過外部條件就可以滿足；而尊重需求和自我實現需求是高級需求，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需求是無止境的，是發自內心的、渴求發展和實現自身潛能的需求，尊重需求得到滿足能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值，自我實現需求是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。馬斯洛的早期著作中還提及到求知需要和審美需求，他認為二者應居于尊敬需求與自我實現需求之間。

基于人類需求的人才管理，很大程度上就是滿足員工的高層次需求，以科學的方法使人和事相配合，激發其行為動機，起到激勵的效果。最大限度發揮人的潛能。在圖書館人力資源管理中，以滿足館員的求知需求建立起科學合理的育人機制，以滿足館員的尊重需求實行人性化管理，以滿足館員的自我實現需求完善考核評估制度、引入競爭上進的激勵機制，使館員個人規劃與圖書館長遠目標一致，達到共同發展。教育與培訓滿足館員求知需求。應對時代發展角色需要

每一個想在圖書館有所作為、干一番事業的圖書館工作者，都會有求知需求、尊重需求和自我實現需求。求知需求是人類認識、理解、探索和新奇的需求，它包括好奇心、求知欲、探索心理及對事物的認知和理解。

在現代信息技術飛速發展的今天，圖書館員的求知需求會激發其學習動機，希望通過不斷的培訓和教育開發新的工作技能、提高創新能力，因此，人才管理中應對館員進行職業生涯管理，建立起人才培訓機制。為他們提供入職培訓、在職培訓、學歷教育、職業發展等培訓工作，以滿足館員的求知需求，既可以讓館員增長知識、更深刻地認識自己的工作，又有助于本人職業生涯的發展。對于圖書館來說，館員的知識水平和素質直接關系到圖書館自身的發展潛力和后勁，有效的學習能增強圖書館的競爭力。

現階段圖書館的服務模式，趨向“一站式”、“超市化”，為讀者提供全開放的藏、閱、借、詢一體的管理模式。方便了讀者同時，對館員的素質和能力有了更高要求，不再是簡簡單單的借還和“看門人”。代之而為“導航員”“咨詢員”、“學科館員”的新角色，館員為應對角色轉換。必然激發學習動機。為滿足館員的求知需求，人才管理中應提供相應的培訓和教育。

新的服務模式使讀者與圖書“零距離”，同時也拉近了讀者與館員之間的距離，如何與讀者溝通、如何處理讀者投訴、如何指引讀者在“茫茫書海”中查找到所需資料，都要求有相應的技巧和熟練的業務能力。服務禮儀的培訓，可以規范館員的著裝、用語、儀容儀表、精神風貌；服務技能的培訓，可以提高館員處理投訴、與讀者溝通的技巧；業務知識的培訓，可以幫助館員熟悉本崗位工作，更好地解答讀者咨詢、幫助讀者準確快速查找到所需資料。

“學科”書庫、“專業”書庫正逐漸成為藏書布局的新趨勢，“學科館員”成為館員的新角色。鼓勵館員學習圖書館學、情報學專業之外的第二專業，成為某一學科、某一專業的專業人才，適應圖書館設立“學科書庫”的發展趨勢。安排館員接受崗位培iJ JI，考取崗位資格證，如科技查新資格證、Calis編目員資格證等。

知識經濟時代的圖書館服務向高深發展，為讀者提供知識型服務，圖書館引進人才的同時，也需要鼓勵在職館員繼續深造。以廣州大學圖書館為例，一直都重視人才隊伍建設，目前已有3名館員通過在職進修完成了博士學習，每年都有館員考上在職研究生，這些高素質人才無論在專業崗位還是科研方面，都

發揮著極其重要的作用。

通過教育與培訓滿足館員的求知需求，尊重館員個人意愿，合理規劃個人發展，開發個人潛能，應對時代發展的需要，與圖書館的長遠發展目標相結合，才能在圖書館發展的每一個階段。培養出適合不同崗位需求的人才。當圖書館開展一種新的管理模式時，館員就能及時轉換新角色，迎接新挑戰。2 人性化管理滿足員工尊重需求，構建高效的和諧型組織

尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。人人都希望自己個人的能力和成就得到社會的承認。尊重需求得到滿足能使人對自己充滿信心。對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。

圖書館工作繁雜和清貧，社會地位不高，館員內心會有著強烈的尊重需求。因此，圖書館應施以人性化的人力資源管理，以尊重員工為前提，愛護員1二為基礎，充分考慮人性特點，關注館員的價值，把他們當成圖書館真正重要的資源，尊重他們的人格，相信他們的能力。激發他們的主人公意識，為他們提供理想的t作環境，營造平等和諧的文化氛圍，讓每一個員工努力工作的成果都能得到肯定和認同，自身價值得到社會的承認，從而對圖書館職業產生責任感、歸屬感和認同感。

管理中要對應館員個體之間的差異，滿足他們不同需求，按照個體需求進行不同層次的管理，發揮人的自主性和主觀能動性，使個人自主性與社會責任感和諧一致，創建出高效和諧型組織。如對實干型館員可適當授權給他們，讓他們承擔更多的責任，顯示出領導對他們的器重和信任，并經常表揚、肯定他們的工作；對知識型館員，他們工作更多是追求成就感，工作中注重思考和分析，有很強的自主性，對此要給予肯定和尊重；對服務型館員，往往業績不突出而不受重視。會影響他們的T作積極性，對此在公共場合有意識地表揚他們對圖書館所作的貢獻，讓他們受到激勵后更好地回報到圖書館工作中。

管理中講求平等。對待不同T作崗位的館員，無論是采訪、分編、信息咨詢、自動化管理這些學術性、專業性、技術性強的部門人員，還是書庫、流通等一般工作人員，均應以禮相待，一視同仁，館員只有感覺自己受尊重，才能有信心做好工作，領導者尊重館員。館員就會更好地尊重上級，配合上級領導的工作。加強民主管理與民主決策，增強館員的主人公意識，鼓勵館員積極參與管理，為圖書館發展出謀獻策，充分調動館員的工作積極性，讓館員充分感受到自身價值的存在，當其尊重需求得到滿足，就能激發他們的工作熱情，共同把工作做到最好。

管理中要注重溝通，領導者與館員之間是扁平型關系，領導者不再立于金字塔頂高高在上，而是走出來與館員直接交流、溝通。通過良好溝通彼此交換信息、減少隔閡，領導者要學會用心傾聽館員的心聲，關注他們的想法，協助其成長，鼓勵其進取，了解他們的工作意向，給予適當的調配，了解他們在工作上、人際關系中遇到的難題，幫助解決問題等：通過良好溝通化解沖突，消

除誤會，領導者在館員之間、部門之間、上下級之間調節出和諧、融洽的人際關系，圖書館具有凝聚力和向心力。各位成員在工作中身心愉悅，提升工作效率。構建高效的和諧型組織。勵機制滿足員工自我實現需求，提升圖書館核心競爭力

自我實現需求是最高層次的需求，是在努力發掘自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須f稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。

馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。人力資源管理中構建公平競爭、績效考核、合理流動的激勵機制，對個體而言，能起到“各盡所能”、“各取所需”、“多勞多得”等的效用，滿足館員的自我實現需求；對圖書館而言，可增強館員的責任感、自尊感和成就感，增強館員競爭力和創新能力。讓他們具備在靈活多變的信息技術服務環境中“人無我有、人有我優”的競爭優勢。

人力資源管理中的激勵機制主要是指依據與業績相配套的獎罰制度、聘用晉升制度、任期制度和津貼制度等，措施包括競爭激勵、物質激勵、精神激勵、能力培養激勵等多種形式。

3．1 建立公平競爭的激勵機制

圖書館在引進人才、晉升干部、崗位用人等方面，以遵循“公平、公開、公正”的原則。采取公開招聘、公平競爭、公正處理的方式，發現、引進和提拔人才，不論資歷、不分貴賤，人盡其才、各取所用，“能者上、庸者下”，通過公平競爭的激勵機制，使年輕人、有為者努力實現自己的潛能，找到稱職的T作，走上適合自己的崗位，干部隊伍和專業隊伍的年輕化和知識化將提升圖書館的競爭優勢。通過競爭，還可以使館員具有危機感，更加努力提高自己的能力，挖掘自己的潛能，提升個人競爭力。

3．2建立論功行賞的激勵機制

完善績效考核制度，應根據館員的能力、崗位貢獻分配薪酬和獎金，不同能力發揮的績效對應不同的薪金津貼，多勞多得、論功行賞，能力與酬勞的匹配程度越高，館員的工作績效就會越好。

對表現出色、有特別貢獻的館員，應給予物質激勵和精神激勵，如設立服務質量獎、科研成果獎、技能競賽優勝獎、業務培訓獎等激勵員工再創佳績。以廣州大學圖書館為例。每調撥一定數額的經費對有論文發表和課題研究的館員給予科研成果獎勵，激勵館員積極參與科研；對參與學校文娛體育技能競賽取得名次的館員，給予優勝獎，激勵館員積極參與集體活動，為圖書館爭

取榮譽；對服務態度好、表現出色的流通、書庫、閱覽室這些一線崗位的館員，設立館內先進獎，在館內會議上公開表揚。激發館員更加努力地為讀者服務。

通過以薪資、福利形式的物質激勵，以表揚、評先進、光榮榜、晉升等形式的精神激勵，肯定員工的杰出表現和貢獻，讓他們知道自己對圖書館而言非常重要，感受到工作所帶來的成就和快樂，對本職工作產生熱忱和自信，激發他們對自己職業的榮譽感和忠誠度。

3．3建立崗位互動的激勵機制

讓館員干自己稱職的、滿意的工作，才會使他們感受到最大的快樂。能力與崗位相匹配，把合適的人放在適合的崗位上。以發揮館員最佳績效；并實行動態管理，創造機會讓館員合理流動崗位，實行崗位互動、擇優上崗，既能讓館員有機會找到最滿意、最適合自己的崗位，又能讓館員在崗位流動中熟悉、掌握多種業務技能，提高圖書館整體水平，提升圖書館的競爭力。

激勵機制與人性化管理相結合，能增強圖書館的凝聚力和向心力，激發館員的T作熱情，達到人力資源利用的最大化；激勵機制與教育培訓相結合，能培養人才、穩定人才和吸引人才，完善人力資源優化配置。

總之。滿足館員不同層次的需求。就能激發其行為動機，最大限度發揮其潛能，人力資源利用的最大化可促使圖書館績效的最大化，促使圖書館整體能力增強，成為推動圖書館發展的最重要的力量。

【參考文獻】

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第三篇：企業文化在管理實踐中的應用

企業文化在管理實踐中的應用

隨著我國酒店業的不斷發展，酒店之間的競爭也越來越激烈，酒店競爭首先是品牌的競爭，這是一種基本的競爭，然后是服務的競爭，廣義上來說，服務的競爭實質上是一種無形產品的競爭，但最終意義上的競爭是一種文化的競爭，文化的競爭則是更高層次、更高品味的競爭。

酒店文化是酒店員工共同擁有的價值觀、酒店精神、經營哲學等，是一種滲透在企業一切活動中的東西，是企業的靈魂所在，酒店是個勞動密集型、感情密集型行業，只有利用酒店文化的微妙性來管理員工，從整體上提高員工素質，才是提高酒店服務質量、增強酒店競爭力的重要手段。《美國企業精神》勞倫斯米勒曾經說過：“未來將是全球競爭時代，這種時代能夠成功的公司，將是采用新企業文化的公司”。

作為一名部門管理者，日常工作中，主要是把我們酒店的企業文化核心“珍愛、感恩、理性、創新、享受”貫穿于發揮員工主觀能動性，員工歸屬感和成就感方面，盡量為員工創造良好的工作環境，并讓員工積極參與酒店的各項活動，只有這樣，管理過程中才能充分體現員工的價值，做到以人為本，而員工則抱以“感恩、珍愛”的心態來對待每一位賓客、每一位同事。

具體地來說：管理“創新”是部門乃至企業的發展之根本，只有新的思維、新的方法，才會有事物新的結果。而“理性”對于工程是何等重要！分析源于數據，決策基于事實，數據的產生及收集有它的科學性和合理性，只有真正掌握這一精髓，才能實事求是，科學地處理每一件事。

作為一名具體的管理者和執行者，只有率先垂范、身體力行，在日常工作中，將企業的文化理念，滲透到思想中，體現在行動中，才能成為企業的主人、成為企業文化的創造者、執行者、維護者和傳播者。

工程部

2005年8月5日

第四篇：管理會計在企業實踐中的應用

管理會計在工業企業中的應用

管理會計主要包括成本會計和管理控制系統兩大組成部分。管理會計又稱“內部報告會計”指：以企業現在和未來的資金運動為對象，以提高經濟效益為目的，為企業內部管理者提供經營管理決策的科學依據為目標而進行的經濟管理活動。管理會計主要是為適應經濟組織內部的經營管理需要而逐步形成和發展起來的，它的主要職能是為提高經營效率和效益而建立的各種內部會計控制制度，編制和提供內部管理需要的各種數據、資料等。它的基本職能就是“管理”（確切地說，是參與企業管理）。管理的含義是指協調企業所屬的人力、物力、財力，以實現企業經營目標的活動。管理的內容包括計劃、組織、指揮、協調、控制五個方面。管理會計的管理職能以企業經營活動的時間順序劃分，可分為事前、事中和事后管理三個環節。前管理有：(1)預測。采取各種技術方法廣泛搜集有關企業內部條件、競爭者經營狀況及市場變動趨勢等數據資料，據以對企業長期投資項目預期收益及企業未來發展方向進行分析與推測，并整理出比較詳細的書面報告或報表材料。(2)決策。決策是企業管理活動中的關鍵一環，也正是管理會計的核心內容。根據管理決策者的特殊需要，提供相關的會計信息，主要是在對各種數據資料深入分析的基礎上，提出多種可供選擇的方案，并對各種可行性方案比較、評估權衡之后，向決策者進行正確抉擇或優選提供參考性的意見來。(3)計劃。計劃可理解為經營目標的具體體，根據項目的目標、特點，所具備的條件，對企業資源進行全面的規劃和安排。事中管理有：(1)組織。根據計劃安排，幫助管理者以最小的費用多方籌措資金；兼顧企業盈利能力和償債能力雙方要求，合理調整資金結構（包括來源結構和使用結構）；根據生產資料的庫存情況，協助管理者做出日常活動安排。(2)控制和監督。管理會計主要是通過標準成本制度、責任會計制度、庫存模型、網絡等方法，全面反映企業生產經營過程，及時提供有關成本變動、經費使用和損益的信息。有針對性地向管理者提供有關調整原有計劃、修訂經濟指標、完善經濟措施的建設和參考方案。

事后管理有:(1)核算。就是對企業所發生經濟數據進行記錄、分類、對比。(2)分析和考核。即評價企業活動，衡量管理者和經營者業績，并對改善企業管理和提高經濟效益提供參考意見。它的方法和手段視不同的需要而設計，其模式視不同的經濟組織性質、規模大小、經營管理方式而異。它是最重要的職能是為最優經營決策和最高經營效率提供各種有用的方案和資料。目前，管理會計在我國企業管理中的應用正處在一個關鍵的轉折點上，急需將以往企業中應用的經驗加以總結和提高，形成我國的管理會計理論和方法體系，以適應企業經營機制轉變的需要，保證企業生產經營的高效率，并籍以促進企業自身適應能力的提高。

一、管理會計在企業中發揮了巨大的作用。

首先，管理會計為該企業提供了大量的管理信息。

現代企業生產經營活動需要大量的經濟信息，不僅需要財務會計提供的財務成本、經營情況等方面的信息，而且需要能適應與企業內部管理的各種管理信息。這些管理信息既包括經過進一步加工后的財務信息，也包括大量具有特定形式和內容的非財務信息，如實際的和預期的、歷史的和未來的、局部的和全局的、技術的和經濟信息等。只有這樣企業管理者才能夠據此對未來的生產經營活動進行規劃和控制，達到預期的目標。管理會計由于不受有關會計法規和固定會計程式的制約，且可以采用多種技術方法，所以它有可能對從各種不同渠道取得的信息進行加工、整理、改制，使之成為符合企業內部管理要求的數據，成為滿足管理者進行預測、決策、計劃、控制等各種工作所需要的管理信息

其次，管理會計能夠直接參與企業的經營決策。

決策是現代企業經營管理的核心。決策過程是管理人員選擇和決定未來經營活動方案的過程。只有正確地進行各種決策，企業才能實現未來生產經營的最優化運轉。然而，要制定正確的決策，不僅需要及時獲取和提供管理信息，而且需要對管理信息進行科學地加工和有效地利用。管理會計積極主動地參加企業的經營管理過程，正確地提出和評價決策方案，幫助企業各級管理者做出正確決策，實際上它將自己置身于決策計劃過程，直接參與了企業的經營管理活動。

最后，企業運用管理會計來實行業績考核。

為了確保預定目標的實現，必須對生產經營過程及其結果進行嚴密的跟蹤和監控，將反映企業經營目標完成情況和經營計劃執行過程的實際情況，與預定的目標、計劃、預算等進行比較分析和檢查考核。這里生產經營活動得以按最優化原則進行的重要手段，也是衡量和控制決策、計劃和實際執行，進行最終實現預期經營目標的可靠保證。在對企業生產經營過程和結果進行控制、考評的問題上，管理會計既可以建立完備的控制系統，又可以確定嚴格的考核措施，從而隨時掌握實現現代企業經營目標的進程，正確考評企業內部有關部門的工作業績。

四、總結及體會：

由于企業管理會計是剛剛起步和運行階段，所以依然存在一些問題，主要體現在以下幾點：

(1)管理會計理論體系依然不健全

由于該企業管理會計的理論和方法都是依據國家從西方國家引進的，目前還沒有形成一個聯系我國實際的系統的管理會計理論體系建立的，所以該企業的管理會計體系依然不健全。另外管理會計的隊伍薄弱，缺乏高層次的理論研究人員。其次，現有管理會計的技術、方法操作性差，沒有創新能力；對企業管理會計應用的經驗也未能從理論與實踐相結合上進行案例總結。

(2)企業管理會計核算手段落后

因為該企業至今未形成一整套財務會計系統，許多部門仍用手工記賬，沒有事前預測、事中控制的能力

(3)企業經營管理人員和財會人員的素質水平不高

該企業的決策者對管理會計的重要性認識不足，對管理會計工作缺乏應有的重視，導致企業財會人員觀念陳舊，管理會計知識淺薄、應用水平不高。

(4)企業內部管理制度不完善

該企業內部管理缺少健全的規章制度和完善的激勵約束機制，從而影響了管理會計工作的開展。

針對企業管理會計中存在的問題，我思考了以下幾個解決管理會計中的相關對策：

改善管理會計信息環境。

要突破管理會計應用的技術瓶頸，需要分別從信息加工的三個階段入手。在數據輸入階段，必須考慮信息點的設定、需要采集的基礎數據、數據的采集方式和頻率及數據的儲存形式。在數據加工階段，各種管理會計方法及其原理，將通過計算機得以體現。該階段工作完成的好壞，受到前一階段數據質量的制約，同時，也受到管理會計方法科學性和數據庫模型質量的影響。現代信息技術的發展，為上述三個階段問題的解決創造了條件，即構造一個管理會計信息系統的基本框架，這個框架，可按事項會計法的原理來設計。以事項會計為基礎重構會計信息系統，可以全面理順企業的數據流和信息流，從技術層面突破管理會計的發展瓶頸。重構的管理會計信息、系統整體框架從企業的戰略出發，根據戰略分析展開戰略管理、經營管理和業務管理等活動；并將信息系統與業務處理系統結合起來，在經濟事件發生的一剎那及時采集、處理、存儲和傳遞事件的多維特征數據，根據該事件的處理邏輯對其進行實時控制。大部分的事件數據都以原始的、未經加工的方式集中存放在數據倉庫里，以支持多種信息的輸出需求。信息使用者可以隨時進入各種信息渠道，直接獲取系統提供的通用信息，或者選擇系統按相對穩定的信息需求所設定的模型對信息進行加工，甚至可以自行定義模型或加工規則以生成個性化的信息。通過該系統，可以從兩個方面突破管理會計應用的技術瓶頸：①解決基礎數據的采集難題；②實現各種管理會計工具的整合。

２、推行戰略管理會計。

戰略管理會計，是指管理會計與企業戰略相結合，旨在用戰略的觀點來看待內部信息，強調運用財務信息與非財務信息，幫助企業制定卓越的戰略，在預算體系、控制方法、業績評價等管理會計發揮作用的所有領域，一切活動以保證戰略目標實現為前提。為適應企業戰略管理的需要，應及時提供各個決策層次所需要的戰略決策和經營決策信息，并通過具體的控制措施，使目標協調一致，并最后保證戰略目標的實現。亦即從戰略管理角度出發，對傳統管理會計進行全方位變革，這是企業在競爭中處于不敗之地，取得主動權的重要手段。

３、加強企業管理會計理論建設，提高企業管理會計水平

要建立完善的管理會計理論體系，首先要處理好管理會計與財務會計的聯系與矛盾問題。管理會計與財務會計兩者研究的領域都是企業的價值運動，財務會計的對象是過去的價值運動，而管理會計的對象是未來的價值運動。管理會計來源于財務會計，兩者相互支持、協調工作，各自發揮自身不同的功能，共同為企業決策部門服務。但是從工作分工上講，財務會計通過信息系統將相關財務會計信息提供給企業外部的信息使用者，服務于社會各相關方面；而管理會計則通過信息系統所產生的相關管理信息，提供給企業經營管理決策者、執行者，在企業經營決策與經營管理中發揮著直接重要的作用。加強對企業決策者以及會計人員的培訓，提高他們的管理會計。

第五篇：有效溝通在管理實踐中的應用淺析

有效溝通在管理實踐中的應用性淺析

內容提要：溝通是企業管理的必要手段和有效工具，是聯系企業各團隊及個人之間的紐帶和橋梁。企業管理者最主要的作用就是將企業的目標、愿景、使命與績效等信息，通過有效溝通準確地傳遞到員工，并指引和帶領他們完成目標。有效溝通對于我們做好企業管理工作有著十分重要的現實意義。

關鍵詞：溝通 管理實踐 重要性

正文：企業管理主要包括以下四種職能：計劃、組織、領導、控制，而貫穿在其中的一條主線即為溝通。因此，我們說溝通是實現管理職能的主要手段和途徑，它就像一座橋梁，連接著企業上下左右不同的人、不同的文化和不同的理念。實施管理的過程 ,就是溝通的過程，管理者主要的作用就是要把企業構想、使命、期望與績效等信息準確地傳遞到職工 ,并指引和帶領他們完成目標。如果沒有有效的溝通 ,企業的共同目的就難以為所有成員了解 ,也不能使協作的愿望變成協作的行動。美國著名未來學家奈斯比特曾指出“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在每一個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上”。

溝通能力是管理以及工作效率的基礎，企業的日常管理工作離不開溝通。日常管理工作即業務管理、財務管理、人力資源管理，全部借助于管理溝通才得以順利進行。有效溝通可以縮短溝通對象間的距離，若是你的同事能夠準確地了解你所傳達的意思，那工作效率必會大大提升，因為我們不需要再花多余的時間去解釋我們所表達的詞語后面所代表的意義。筆者認為溝通是可以通過學習、觀察來加以改善的。

一、溝通的定義及企業內部溝通主要方式 關于溝通，權威的《大英百科全書》是如此定義的：溝通是用任何方法，彼此交換信息，即指一個人與另一個人之間用視覺、符號、電話、電報、收音機、電視或其他工具為媒介，所從事交換信息的方法。根據筆者的理解，以上定義其實并不全面，溝通應該是一種信息的雙向甚至多向的交流，將信息傳送給對方，并期望得到對方作出相應反應效果的過程。

溝通根據傳播的方向可分為下行溝通、上行溝通、平行溝通，根據傳播媒介可分為語言溝通和非語言溝通。在企業日常的管理的過程中，我們無時無刻不進行著各種形式的信息交流，這種交流就是溝通。

筆者所在企業的內部溝通方式主要有如下方面： 一是面對面交流，面對面交流是最常見的溝通交流方式，上下級之間布臵、報告工作，同事之間溝通協調問題，都采用此方式。二是電話傳真，上下級之間、同事之間借助電話這一傳播工具進行的有聲交流方式。三是公文，通過文件的方式將公司的管理決策和意見傳達到各單位和職工，使其清楚地了解公司的意圖和安排，屬于典型的下行溝通。四是會議，可分為董事會、總經理辦公會、職工代表大會、生產調度會等等。五是內部簡報、宣傳欄，也是增進企業與員工之間的溝通交流的良好渠道，筆者所在企業的《XX簡報》就在這方面發揮著很好的作用。六是通過舉辦演講比賽、聯歡會、專題培訓等各種活動，有效地促進公司與員工及同事之間的溝通。七是設立意見箱，員工對公司有什么意見和建議都可以通過意見箱與相關部門或公司領導進行溝通。作為企業要對此給予高度重視，對員工的意見或建議及時反饋。八是內部網站，筆者所在企業目前已建立并基本普及了0A協同辦公系統，根據不同的職位設臵了信息閱讀權限，同時設立了“員工論壇”、“XX留言板”等欄目，通過網絡論壇和留言板，員工與公司進行互動交流，效果非一般媒體所能比。

二、溝通的障礙

中國古代有則寓言叫《疑鄰偷斧》，說的是：一個人丟了斧頭，懷疑是他的鄰居偷的。當他看見鄰居時，發現鄰居走路像偷斧頭的，說話像偷斧頭的，一舉一動沒有不像偷斧頭的。后來，他在山谷里找到了斧頭，再看到鄰居時，發現鄰居走路、說話一點也不像偷斧頭的了。

這個故事也可以看作是在影射人與人缺乏交流溝通而引起猜疑。而現實的管理過程中，同事之間缺少必要溝通交流，因而相互猜疑，甚至相互拆臺的，可謂是屢見不鮮。這是因為過分以自我為中心，過高看重自己的價值，而忽視其他人的價值和感受所致。在我們的日常工作中，經常會存在部門之間、同事之間或上下級之間，因為溝通不夠的原因而存在或多或少、或這或那的問題，從而影響了工作效率與質量的提高。我們履行管理職責的過程中，因為需要完成公司的共同目標而需要溝通，因為過程中彼此之間產生的差異和分歧、矛盾和沖突，但為了目標的一致性，仍需要溝通。影響溝通的障礙主要包括以下三個方面的因素：

(一)個人因素。一是人們對人對事的態度、觀點和信念不同造成溝通的障礙。知覺選擇的偏差是指人們有選擇地接受，例如，人們在接受信息時，符合自己利益需要又與自己切身利益有關的內容很容易接受，而對自己不利或可能損害自己利益的則不容易接受。

二是個人的個性特征差異引起溝通的障礙。在組織內部的信息溝通中，個人的性格、氣質、態度、情緒、興趣等差別，都可能引起信息溝通的障礙。

三是語言表達、交流和理解造成溝通的障礙。同樣的詞匯對不同的人來說含義是不一樣的。在一個組織中，員工常常來自于不同的背景，有著不同的說話方式和風格，對同樣的事物有著不一樣的理解，這些都造成了溝通的障礙。

(二)人際因素。人際因素主要包括溝通雙方的相互信任程度和相似程度。信息傳遞不是單方面，而是雙方的事情，因此，溝通雙方的誠意和相互信任至關重要。在組織溝通中，當面對來源不同的同一信息時，員工最可能相信他們認為的最值得信任的那個來源的信息。上下級之間的猜疑只會增加抵觸情緒，減少坦率交談的機會，也就不可能進行有效的溝通。溝通的準確性與溝通雙方間的相似性也有著直接的關系。溝通雙方的特征，包括性別、年齡、智力、種族、社會地位、興趣、價值觀、能力等相似性越大，溝通的效果也會越好。

(三)結構因素。信息傳遞者在組織中的地位、信息傳遞鏈、團體規模等結構因素也都影響了有效的溝通。許多研究表明，地位的高低對溝通的方向和頻率有很大的影響。例如，人們一般愿意與地位較高的人溝通。地位懸殊越大，信息趨向于從地位高的流向地位低的。信息傳遞層次越多，它到達目的地的時間也越長，信息失真率則越大，越不利于溝通。另外，組織機構龐大，層次太多，也影響信息溝通的及時性和真實性。

三、有效溝通的方法和途徑

溝通看似簡單，但如何有效的溝通，讓對方心悅誠服，雙方達成共識非常關鍵。有人說過，溝通的關鍵不是溝通的內容而是如何用可以讓對方接受的方式。要學會溝通，就一定要懂得其途徑，那么有效溝通的途徑究竟有哪些呢？筆者認為主要包括以下幾個方面：

（一）培養溝通的意識和心態。

我們要培養一個積極主動的溝通意識和良好的心態。作為一個管理者如果不主動去同上級、同級、下級進行積極溝通，看到問題也聽之任之，久而久之，這個團隊必然是松散的、缺乏斗志、信息閉塞、相互抱怨、效率低下，這樣的團隊任其成員或個體是如何出色，但作為一個整體其必然是毫無戰斗力可言的。

有效溝通要有一個良好的心態。溝通要謙和、真誠、委婉、不厭其煩，切忌居高臨下、盛氣凌人、不耐煩。溝通其實是一種聯絡感情的重要手段，通過有效的溝通能增進雙方的信任感和親和力，對團隊凝聚力的提升也有很大的促進作用。另外，溝通還是一種相互學習的有效手段，通過溝通了解彼此的理念、思路、方法等，能夠彌補個人的認識誤區和知識盲點，孔子的“三人行，必有吾師焉”說的就是這個道理，即使和比自己知識、閱歷低的人溝通也會有所收獲的。

再者，溝通一定要先解決心情再進行溝通。假如總是帶著很強的情緒去進行溝通，其結果是不言而喻的。因此，在有矛盾沖突的情況下，一定要先安撫溝通對象的情緒，只有在心平氣和的狀態下溝通才會有效果。總之，如果我們都能抱著一種學習和謙和的心態來進行溝通，管理過程存在的許多問題和矛盾都是能夠得到有效解決的。

（二）做好三個方向的有效溝通

企業內部溝通的方向有三個：向上溝通、向下溝通和水平溝通。這三個溝通方向經常會存在對上溝通沒有“膽”、水平溝通沒有“肺”、對下溝通沒有“心”的問題。唯有消除這種內部溝通的常見病，才能營造一個坦誠開放的溝通氛圍。

1．向上溝通。上下級間的溝通并不是一件容易的事。很少有員工會主動找上級溝通，即使有，也很少有人會講真話、心里話。因為我們歷來受的教育都是告訴我們要謙虛謹慎，要回避矛盾，回避沖突，不強出頭，長期以來，我們已經習慣于“既不反對，也不贊成”、“既不討好，也不得罪”。習慣于說好聽話、妥當話，有選擇的講話，而不是講真話。由于受到這種等級觀念、潛在自我保護意識、及中國傳統文化和環境的影響，結果是上下極之間的誤會、隔閡和不理解越來越深。

筆者認為無論是企業的普通員工還是中層管理人員，首先要學會主動地、而且是大膽地與上級溝通。特別是不理解領導意圖的時候，更要充分表達自己的真實想法，消除彼此的誤解，因為事實上可能往往并不是你們所認為或想象的那樣。如果你不說出來，你就是放棄了給彼此了解的機會。其實，我們每個人來到一個企業工作，都是希望能夠工作得愉快，能夠有一個良好的人際氛圍。但這個氛圍的形成是有基礎的，但這需要我們必須能夠開放自己，不相互猜忌、不彼此揣摩，能夠心對心地坦誠相見。

其次，在向上溝通時，要學會多出選擇題，少出問答題。一個善于思考、做事負責的手下，是不會一天到晚請示領導的。所以我們應該帶著答案、準備好對策走進領導的辦公室。也就是說，你和領導溝通的時候，應當盡可能多出選擇題，而不出問答題，并且是盡可能出多選題，而非單選題。因為如果你只帶了一個答案，就表示除了這個沒有更好的辦法。另外還要注意，在給選擇題的時候，應當羅列每種方案或辦法的優缺點以及可能的后果，以提醒你的領導在決策時應該考慮到的因素。

再者，就是要學會主動地、及時地反饋。作為一個職業人，一件事交給你去做，你如何做的，進展到什么程度，有沒有做好，收到了什么實效？這些問題永遠都不要等到領導問你時才回答。如果你能夠不要讓你的領導象秘書一樣不斷地提醒你，如果你能夠讓他省心、放心。那他對你的認可和授權就會越來越大，幾次下來以后，事情交待給你，他也就不會再過問了。

2．向下溝通。身為管理人員，我們對下屬的需求，是不是愿意傾聽？對于他們工作中出現的問題，是不是做了用心的理解和分析？是不是愿意放下架子，騰出時間與他們促膝談心？溝通是尊重，也是認同。要想與員工真正敞開心扉進行溝通，首先就要尊重他，認同他。沒有人不希望被重視，每位員工都渴望獲得周圍環境的認同，作為領導，我們要盡可能地與員工進行交流，使他們能夠及時了解我們的思想，傾聽他們的呼聲，讓他們參與決策，尊重他們的想法、觀點、選擇和興趣。求同存異，達成共識。要善于發現員工身上的閃亮點，要發自內心地認同他，用放大鏡看員工的優點，用望遠鏡看員工的不足。

其次、要引導下屬學會思考。在做決策或下定論的時候，即使你胸有成竹，也要故意讓下屬去思考，讓他們自己去想想看怎么處理這些事，看看他的想法和我們的想法是不是不謀而合。讓他自己學會分析，學會冷靜地有條理地處理和解決問題。

再者，要緊盯執行過程。好的方法如果不操作、不全力執行就等于沒有講，所以做領導，必須不斷地緊盯下屬是不是按照這個方法去執行，執行中有沒有發生偏差？如果上對下能不斷的緊盯，下對上能不斷地反饋，溝通就不會有障礙，因為一有了偏差，就馬上可以糾正。這樣，信息的傳遞和溝通的效果就會大大提高。

3．水平溝通。平級溝通中最大的問題就是我和你不談，你和我不談。和你有疙瘩，我向別人都講，就是和你當事人不講。或者即便是講了，對方也不積極響應，所以大家就感覺部門之間溝通難，就是因為這種溝通不是真心的，不是發自肺腑的。溝通人人都會，但要做到坦誠卻并不容易，尤其是涉及面子、利益等問題時，人們往往會變得謹小慎微，甚至猜疑妒忌。說話也總是藏著掩著，話到嘴邊留半句。我認為溝通宜直截了當,不要轉彎抹角，怎么想怎么說，也不要有虛夸的奉承和不必要的謙恭。

平級之間要想溝通好，除了坦誠相見以外、更要有以主動配合和協助求得雙贏結果的意識。任何人都應該明白，別人永遠都是你的鏡子，如果你對別人微笑，別人也會對你報以笑臉；而如果你對別人投以敵視的目光，你會看到別人也向你投來敵視的目光。如果需要別人配合你，你最好自己先提供協助，別人才會愿意反過來配合你、協助你。所以平時就要主動地、有意識地給別的部門提供方便或幫助，自己先制造一些對別人的貢獻，然后再要人家來配合我們，共同謀求一個雙贏的結果。

此外，要站在共同的立場上來思考問題。任何有效的溝通，都需要相同的知識背景，相同的思維方法，相同的價值理念。否則，從不同的角度來看待同樣的問題時，很難達到完全溝通的效果。如果我們想與他人良好的溝通，不妨先放棄自己的立場、態度、想法及標準，最大限度地站在對方的立場上，設身處地考慮對方的需要、想法和做法，并努力去發現其中合理的部分，學會用六頂思考帽多角度地去看問題。要知道，我們往往不是用世界的本來面目在看世界，而往往是以自己的角度在看世界。所以，你認為的不合理，不一定是真的不合理，你認為的事實，不一定是真的事實；因為你的世界不是我的世界。

當別人批評你或向你提出問題的時候，我們要學會把每個問題當成老師，把每次批評當成提升自己的機會。在矛盾和事端面前，要學會用一顆寬容的心去對待，而不是總要求別人來寬容你。因為溝通不僅是理解、更是寬容。只有更好地理解他人，才能有一顆包容心。

（三）掌握必要的溝通的技巧

1．正確地使用語言文字，講話要清楚明白，抓住重點。同樣一件事情，不同的人對它的概念與理解的區別是非常大的，在我們日常的談話與溝通當中也是如此語言文字運用得是否恰當直接影響溝通的效果。對于你所表達的意思，不同的聽眾會有不同的反映，不同的理解，甚至可以理解為相反意思的原因。

使用語言文字時要簡潔、明確，敘事說理要言之有據，條理清楚，不要講空話、套話。非專業性溝通時，少用專業性術語。可以借助手勢語言和表情動作，以增強溝通的生動性和形象性，使對方容易接受。

另外，與人溝通的時候,一定要有重點地講，以便人家能夠很快了解你的意思。據有關統計，如果在10分鐘里，你沒有把話講清楚或抓住重點，對方馬上就會失去興趣。

2．學會傾聽。聽的繁體寫法是“聽”，古人早就告訴我們：十目一心，聽者為王的道理。溝通是雙方有來有去的，傾聽是溝通的基礎。那為什么要多聽呢？因為，你在聽人家講話的時候可以充分思考，可以判斷他的立場，可以分辨他的心事，可以發現你們之間的反差，這些都是傾聽的好處。

也許你會說，傾聽誰不會，這么簡單的事，還需要學嘛！不錯，聽人人都會，可你是哪一種聽法呢？是心不在焉的“忽視聽”？是聽而不聞的“假裝聽”？是只聽自己感興趣的“選擇聽”？是從我的角度，我的理解去聽，還是能從對方的角度“同理心的傾聽”？

大多數人，聽的目的只是為了做出最貼切的反應，根本不是想了解對方。而同理心傾聽的目的是為了“了解”而非為了“反應”，如果你能夠透過“同理心的傾聽”去了解別人的觀念、感受。思考為什么他會這樣講，如果你是他，你是不是也會有這樣的想法？當我們能用同理心去傾聽別人說話，能把這種理解傳達給對方，提供對方心理上的極大滿足與溫馨，這時才可能營造一個良好的溝通氛圍。

3．選擇正確的溝通方向。我們鼓勵員工發表自己的意見、評論、批評、甚至抱怨，但要注意一點，我們在發表意見，特別是評論他人、宣泄不滿的情緒或抱怨的時候，要選擇正確的溝通方向。該對著當事人當面講的，不要在別人背后亂講，該向上反應的，也不要對其他人去瞎抱怨。我們在說話之前，最好首先思考好這個問題——我對他說這個話，是不是能解決問題？如果即不能解決問題，不利人利己又不利于團結，這樣的話還是少說為好，因為，說話是要負責任的。

總之，現代企業，需要依靠個人獨立完成工作的事情正在慢慢減少，許多工作都是彼此的上下工序關系，或平衡協作關系，越來越強調的是團隊的精誠團結與密切合作。而溝通的好壞將直接決定你事業的成敗。不僅如此，溝通的好壞還將決定你人生的品質。因為圓滿的人生不僅個人的成功，而將是一種人際關系的成功。

主要參考書目

1、《有效溝通》 作者：余世維 機械工業出版社

2、《我的執行力》 作者：鄒元標 鷺江出版社