第一篇：蘋果公司組織文化

專注設計

首 先，每個員工都必須牢記蘋果比其他任何一家公司都更加注重產品的設計。像微軟這樣的公司向來不擅于打造讓人賞心悅目的產品，而蘋果才是真正地在做設計—— 了解消費者的需求，懂得如何滿足消費者的需求，然后著手實現這些目標。雖然實現起來并不總是很容易，但蘋果似乎每次都能恰到好處地完成。這難道不是員工的 努力造就了蘋果的成功嗎？如果離開了員工的努力，蘋果有可能會很快沒落。

信任喬布斯

蘋果是一家非常有意思的公司，它的企業文化從員工一直延伸到了消費者。這也就是說，它對員工的期望也是它對消費者的期望。其中，最重要的一點期望就是——相信喬布斯。在過去的十年中，喬布斯一直是蘋果的救星。他曾帶領蘋果走出老化的商業模式并進行革新，從而創造了前所未有的成就，并向市場推出了許多更好的產 品。不過，“相信喬布斯” 有時也會太過頭（比如最近的iPhone天線門事件）。但是，在大多數情況下，相信喬布斯對蘋果、對員工和對消費者來說都是有益無害的。

從頭開始

當員工初到蘋果時，公司就希望他們立即做一件事：忘掉曾經了解的技術。蘋果公司所做的事情與其他公司都不一樣。無論是產品的設計、新產品的設計理念還是公司 獨具的簡單運營方式，只要是在蘋果，所有事情就會不同。把在其他公司的工作習慣帶到蘋果來，可能會造成更多的麻煩。蘋果是不同尋常的。

堅信蘋果

不同于行業里的其它任何公司，蘋果公司非常自負。其中的部分原因是由于喬布斯非常自我，他相信蘋果是世界上最強的公司，有不同于其他公司的做事方式。雖然蘋果的仇敵無法忍受這一點，但是對所有該公司的粉絲和員工而言，這一信條已經成為了一種號召力。

聆聽批評

由 于自負的本性，蘋果用心聆聽人們對自己的產品的批評。但在真正的蘋果時尚里，該公司會選擇更加惡毒的行為來回應這些批評，這一點是行業里其它所有公司都不 能企及的。畢竟，行業里有哪家公司可以在遇到諸如iPhone 4天線門這樣的事件時還能滿不在乎，依舊我行我素的呢？蘋果不喜歡聽到別人指責自己是錯誤的，并希望不管是自己的員工、還是外界的追捧者都能跟自己堅定的 站在一起。

永不服輸

蘋果最具魅力的一點就是它永不服輸。就算產品被批評得體無完膚，該公司似乎也能在危急時刻找到脫離火海的方法。沒有哪個領域能比計算市場把這一點展現得更加 淋漓盡致的了。在做出了一些有著不少爭議（和風險）的決策后，喬布斯憑借正確的策略扭轉了局面，使公司獲得了收益。今天，蘋果希望自己所創造的利潤可以打 破紀錄。喬布斯最不想看到的就是競爭對手擊敗自己的公司。也許，這就是為什么谷歌在移動市場的收益能讓這位CEO如此憤怒的原因。

關注細節

如果說蘋果懂得哪一條經營之道，那就是關注細節意味著長遠回報。例如，谷歌的Android操作系統，可能賣得很好，但在使用了一段時間之后，大多數 消費者就會發現Android與蘋果的ios操作系統相比缺乏一些閃光點。這點差距并不會讓消費者覺得Android操作系統不太好用，事實上，可以說 Android和ios一樣好用，但這點小小的差距確實會讓一些消費者禁不住懷疑谷歌為什么就不能再做得更好一點。在大多數情況下，蘋果卻多努力了一點 點。但就是這一點點的努力使得蘋果成為了最大的贏家。與此同時，這也是蘋果對自己員工的期望。

不可替代

如 果佩珀馬斯特的離職暗示了蘋果內部是如何運作的，那么很明顯只有喬布斯是不可替代的人物。佩珀馬斯特曾幫助世界上最知名的智能手機取得了超乎尋常的成功，如果在其它公司也好（不管文化差異與否），沒有人會愿意看到他滿心悔恨的離開。不過，這一點也只能歸咎于喬布斯的自我。很明顯，喬布斯認為自己才是蘋果成 功的關鍵。蘋果的愛好者和某些員工可能會同意這種說法，但佩珀馬斯特在iPhone的成功上也是不可或缺的一員。蘋果公司里還有誰可以讓iPhone團隊 像佩珀馬斯特領導時那樣有效地工作呢？這一點的確值得每一個人去思考。但或許并這不重要。蘋果公司再次證明，只有喬布斯才不會丟掉飯碗。

保密至高無上

談到蘋果的企業文化，就不得不提及該公司對保密工作的態度。不同于行業里的其他許多公司，蘋果在即將推出新產品時很少會泄密。但實際上，由于該公司一名員工的疏忽，使得iPhone 4在推出之前就已經泄漏了相關的信息。也許，這就是為什么蘋果公司會制定長期的保密準則，只有那些能做好保密工作的公司才能取得成功。而那些泄露公司秘密的員工，哪怕是無意間，也只有被炒掉的份。1977年時，蘋果還是一家創業公司，只有一幢樓，它的大廳中寫著：“looselipssinkships（走漏風聲會讓船沉掉）”。[1]

主導市場

在涉及到技術時，史蒂夫喬布斯腦海中只有一個目標，那就是“主導市場”。他所想的不只是擊敗市場上的所有公司，而是要徹底摧毀他們。喬布斯想向世界表明，只 有他的公司才是最強的。喬布斯就是想向所有競爭者、消費者和所有人證明這一點，并希望員工可以幫他實現這個目標。如果員工不這樣做的話，那么就只會被解 職。

發揚特色

蘋果素以消費市場作為目標，所以喬布斯要使蘋果成為電腦界的索尼。1998年6月上市的iMac擁有半透明的、果凍般圓潤的藍色機身，迅速成為一種時尚象征。在之后3年內，它一共售出了500萬臺。而如果擺脫掉外形設計的魅力，這款利潤率達到23%的產品的所有配置都與此前一代蘋果電腦如出一轍。

開拓銷售渠道

讓美國領先的技術產品與服務零售商和經銷商之一的CompUSA成為蘋果在美國全國的專賣商，使Mac機銷量大增。

調整結盟力量

同宿敵微軟和解，取得微軟對它的1.5億美元投資，并繼續為蘋果機器開發軟件。同時收回了對兼容廠家的技術使用許可，使它們不能再靠蘋果的技術賺錢。

第二篇：蘋果公司的組織文化

蘋果公司作為世界500強的知公司，在它輝煌的背后也有著和大多數公司一樣的坎坷發展路程，直到1997年喬布斯再度執掌蘋果公司CEO以后，對蘋果公司進行了一系列改革，使蘋果公司在新世紀的挑戰中堅持下來并取得了優異的成績。蘋果公司的組織文化對公司的發展起到了強有力的支撐作用，蘋果公司的組織文化激勵著蘋果員工不斷為企業的發展作出努力。在蘋果工資組織文化的影響下，蘋果公司上下都盡自己所能“改變世界”。通過學習組織行為學中有關組織文化，我對蘋果公司的組織文化也有了一定的了解。

一、什么是組織文化？

組織的制度化運作，使組織成員對于什么是恰當行為，或者從根本上說，什么是有意義的行為，有了共同的理解。因此,一個組織擁有了持久的制度化以后，對員工來說，哪些是可接受的行為模式便一目了然、不言而喻。這其實與組織文化所作的事情完全相同。對于組織文化廣泛認同的界定是：組織文化是指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨具特色，區別于其他組織。組織文化包括七項主要特征，這些特征綜合起來構成了組織文化的本質所在，它們是：創新與冒險、注意細節、結果取向、人際取向、團隊取向、進取心、穩定性。這些特征組合起來便產生了風格迥異的組織。

二、蘋果公司的企業文化是什么？

根據組織文化的七項主要特征，我們可以總結出蘋果公司的組織文化特征要素，他們分別是：創新與冒險、注重細節和團隊取向。以下將對蘋果公司組織文化的主要特征進行分析。

1、創新與冒險：

業界將蘋果的成功歸結為“蘋果的精神”：叛逆、無拘無束、藐視權威。創新是IT行 業的生存保障，作為全球知名的IT公司，蘋果也將創新作為其生存發展的源泉。目前，蘋果公司全球知名的產品主要有：Mac臺式電腦、Macbook筆記本電腦、ipod Mp3系列、ipad平板電腦和iphone手機。當然也有像itunes這樣的失敗產品險些將蘋果拖入死水。與諾基亞、IBM等公司不斷更新升級系列產品的戰略不同，蘋果公司的更新換代比較緩慢，一種產品的系列產品較少，蘋果公司運用單一種類產品的獨特性，將科技與藝術結合引領市場需求。蘋果懂得為消費者提供價值和滿足消費者需求的創新才是一個公司安生立命的根本，知道大眾對復雜的高科技有一種渴望，生活在一個個性化的時代，消費者需要在品位和內涵上來逃離社會的庸俗和同質化。蘋果公司的產品正是要滿足消費者的這種內在需求。但是這種創新帶來的風險遠比產品的升級更新所帶來的風險大。因此創新是蘋果公司員工的普遍行為表現，冒險也成為蘋果公司組織文化的特征。

2、注重細節

注意細節，即員工被期望做事縝密、仔細分析和注重細節。這在蘋果員工的工作環境上得到了充分地體現。例如，蘋果公司對于監管非常嚴格，三小時的新員工講座就有一個與小時與安全監管有關，他們每天派警衛對園區的垃圾桶進行檢查，以確認是否有資料外泄。生產運營環節上，蘋果更加注重自己的細節，例如，谷歌的操作系統，銷售較好，但是使用一段時間后會發現相比較蘋果而言，蘋果的操作系統更加好有自己的一些閃光點。在多數情況下，蘋果卻多努力了一點點，正是這多努力的一點，使得蘋果獲得了成功，這也是蘋果在關注細節上的表現。

3、團隊取向：

團隊取向是指工作活動在大多程度上以團隊而不是一個題進行組織。蘋果公司作為一家以創新為依靠的公司，研發是其生命力的根源。蘋果公司每一項技術的開發都是由項目研發團隊完成。每個團隊里匯集著該項目領域中的精英，項目組中的成員相互配合展開工作。不僅是研發隊伍，管理隊伍也是由管理團隊形成。蘋果公司的團隊工作已經發展到了一個比較成熟的階段，團隊中形成了一種輕松的工作氛圍。例如李開復在回憶自己在蘋果公司的工作時說：他們經常把寵物帶到辦公室來,你寫程序的時候, 不知道誰的小狗會湊過來嗅一嗅你的腳, 有一次, 一位同事養的兔子甚至跳到了我敲鍵盤的手上。

杰佛里·桑南菲爾德將組織文化劃分為四類：學院式文化、俱樂部式文化、棒球隊式文化和堡壘式文化。根據上述分析，蘋果公司的組織文化應歸類于棒球隊式文化，即提倡冒險和創新，組織會給與員工充分的自由，并按照他們的工作成績給予優厚的報酬。

三、蘋果的組織文化有什么作用？

一個企業的組織文化一般具有四項功能：導向功能、規范功能、凝聚功能和激勵功能。蘋果公司創新與冒險、注重細節和團隊取向的組織文化成為蘋果公司員工的行為準則。在這種文化的影響下，蘋果的員工自發地挑戰自我，運用自己的專業技能，提出新的想法，創造新的產品，引領客戶需求。同時，這種文化使蘋果公司的員工對蘋果公司產生了“認同感”和“歸屬感”。李開復回憶自己在蘋果的工作時說：“我所在的語音識別項目組里都是年輕人, 我當年2 8 歲, 有一些人甚至比我還小,他們是全美軟件業的精英, 他們熱愛并傳承著蘋果的海盜文化。”喬布斯逝世當天蘋果員工的哀悼心情也可以表現了蘋果員工對蘋果公司的歸屬感。

四、蘋果公司的文化如何傳承？

組織文化一旦建立，組織內部就會通過一系列措施來維系文化。蘋果公司在維系組織文化的過程中主要運用以下兩種因素，即人員甄選和管理層活動。

1、人員甄選

組織甄選人員有著明確的目標，組織會根據自身需要尋找知識技能相關并與組織文化契合的員工。蘋果公司十分注重人才選拔,喬布斯相信一個頂尖的小團隊能夠轉動巨大的羅盤，為此他花費大量時間和精力打電話，用于尋找他耳聞過的最優秀的人員，以及他認為對蘋果各個職位最合適的人選。蘋果公司組織的員工培訓，是確保員工與組織相匹配的努力，會導致受聘員工的價值觀與組織的價值觀大體一致。同時，人員的甄選也給求職者提供了有關組織的信息，如果求職者認為自己的價值觀與公司不符，他們也會自動退出候選人之列。因此，甄選成為了雙向選擇的過程，蘋果公司通過招聘和甄選，使員工的價值觀與公司價值觀相符合。

2、最高層管理者

最高層管理者的活動也對組織文化產生影響。喬布斯通過自身的言行舉止建立規范，將其滲透到組織之中。喬布斯在工作和生活中表現出了嚴謹的態度和創新的精神。例如，當蘋果的設計師走進會議室時，其他人馬上停止說話，因為在蘋果公司，“設計師是最受到尊重的職位，”一位高層管理者說：“也只有在蘋果公司，設計師直接向CEO匯報工作。”可見喬布斯有多注重設計和創新。蘋果公司對員工著裝、辦公室布局要求簡單，營造出了一種利與創新的氛圍，但是喬布斯對員工的工作成果要求苛刻，會不留情面地說出員工的缺點，體現他在對待員工工作上的嚴謹態度。

蘋果公司的創新與冒險、注重細節和團隊取向的組織文化推動者蘋果公司的員工按照蘋果公司所期望的方式進行工作，這也將繼續為蘋果公司創造價值。喬布斯雖然已經離去，但他對蘋果公司組織文化的影響會一直保留下去，為同行業其他企業提供良好的借鑒。

第三篇：蘋果公司文化

一、喬布斯談蘋果公司文化

2008 年喬布斯接受《財富》雜志專訪（apple4.us/2008...）時，喬布斯有一段關于蘋果公司文化的回答：

關于蘋果員工的動力

人這輩子沒法做太多事情，所以每一件都要做到精彩絕倫。

因為，這就是我們的宿命。人生苦短，你明白嗎？所以這是我們為人生做出的選擇。我們本可以在日本某地的某座寺廟里打坐，我們本可以揚帆遠航，管理層本可以去打高爾夫，他們本可以去掌管其他公司，而我們全都選擇了在這輩子來做這樣的一件事情。所以這件事情最好能夠他媽的做好一點。它最好能夠物有所值。我們覺得它的確還不賴。

關于喬布斯苛刻的名聲

我的工作不是對人表現得和藹可親。我的工作是讓他們做得更好。我的工作是把公司里的各種資源聚攏到一起，清除路障，然后把資源投放到最關鍵的項目上。我的工作就是把我們手下這些牛人們召集起來然后督促他們然后讓他們做得好上加好。怎么做呢？那就只好采取更為極端的思路。

二、以高強度的工作著稱

電影《硅谷海盜》（Pirates of Silicon Valley）有一段關于喬布斯強迫員工每周工作 90 小時的描寫，情節可能并非完全真實，但或許能反應一些情況。很多互聯網公司，比如 Google、Facebook 給外界的印象是，員工的工作環境比較輕松、快樂，甚至永遠 20% 的自由發揮時間。而蘋果則是以虔誠地高強度工作著稱。

曾有一個關于 Google 和蘋果對比表格，有一條項目是關于員工工作的，我覺得描述的很傳神 —— Google：把 20% 的工作時間用于自己感興趣的項目；Apple：把 120% 的時間用于喬布斯感興趣的項目。

三、前蘋果員工談蘋果公司文化

前蘋果員工 Chad Little 在 Quora 上的回答，很不錯，翻譯過來：

quora.com/Apple-In...公司文化

蘋果公司的內部文化相當分裂，它既有典型的大公司的那種繁文縟節，也有創業公司的那種馬不停蹄的緊急催促，這取決于喬布斯是否參與。如果你的項目，喬布斯沒有參與進來了，那么你可能要好幾個月的會議才能推動事情的進展。但是，如果喬布斯想要做這件事情，這件事情完成的速度會超過任何人的想象。任何跨部門的工作，要想快速完成，最好的辦法就是告訴喬布斯，他可能當天就讓它辦成了。

發布活動

在蘋果工作最讓人興奮的事，就是你的工作成為產品發布進程的一部分。你已經計劃和準備了幾個月，到了產品發布的那周你瘋狂地每天工作 12～16 個小時，甚至徹夜不眠確保你的那一小部分萬無一失，為蘋果的盛大發布做好了準備。然后你和其他員工們一起聚在咖啡館里看著所有這一切慢慢揭開帷幕。你很激動，也很緊張，整個團隊都能感覺到這些。

員工心態

蘋果是那種能讓員工幾乎虔誠地為工作奉獻的公司。世界上能做到這一點大公司為數不多，迪斯尼和 Google 或許也在其中。絕大多數員工，不論他們的工作多么簡單，他們都能真正感覺到自己在改變這個世界。這并不是壞事，因為它能讓人忘記掉下面的這一點。

公司福利

在我看來，蘋果的福利算是相當的少。咖啡要付錢，而且并不便宜（盡管花生醬果醬三明治只要 25 美分）。每一層都有自動販賣機，也都要收費（盡管冰淇淋機器非常漂亮）。甚至圖形設計部門的冰箱里的吃的也有一個「榮譽吧」（honor bar）需要付費才能吃到里面的酸乳酪和其他東西。健身房也不是免費的，不過就在園區里面，而且設施相當好。我想到曾經有人為喬布斯：“為什么福利這么少？”，據說得到的回答是：“我的任務是保證你們手上的蘋果股票一漲再漲，讓你們能負擔的起這些付費服務。”

額外津貼

包括每年一臺電腦系統（軟硬件）25% 的優惠，以及 3 位家人或好友 15% 的折扣優惠。蘋果公司園區的 Apple Store 商店是最慷慨的了，那里所有的軟件都是半價的。

保密

保密也是蘋果的文化之一（自從我離開蘋果后，事情可能有些變化了。但我蘋果工作的時候，是無法想象把 iPhone 4 代工程機弄丟這種情況發生的。）它不只是一項條規，而是工作本身。蘋果采取的保護其創造性和天才環境的措施在硅谷是絕無僅有的。從這一點來說，離開蘋果還挺讓人失望的。蘋果的保密政策已經延伸到了包括對博客、約會聊天、和自己的配偶說話。大多數人都接受并且遵守——有個大嘴的家伙在南西南音樂節（SXSW）上說了一些不該說的話，然后蘋果被友好地請走了。

如果我現在還在蘋果公司的話，我是不會對這個問題做出回應的，我也不會因不能回答這個問題而感到不舒服。（說實話，我看到一個 iTunes 工程師在另外一個問題里評論 iTunes Genius 系統，這讓我感到很吃驚。或許只是些閑言碎語

吧。）

總的來說，是這樣的：你是一個比你更重要的組織的一部分。你在公共場合談論的話，或者在 CSS 里用的小訣竅，新的 Unibody 制造技術，都只是你工作的一部分。這是蘋果付錢給你并使之獲得成功的原因。而不是滿足你的自我意識去跟博客炫耀或者談論的東西。所以，別搞砸了。

不過既然這個問題是關于未來的，有一點非常精彩而且值得一提的是。在蘋果同一個產品項目，你知道的項目代號和別人知道的代號可能是不同的，這個設計是為了測試是誰疏忽或者泄露了消息。在蘋果工作要明白的一點是，你正在從事工作可能并非是你認為的那個事情的一部分。只有你真正在做的那部分細節工作才真實的。這在公司內部創造了一種對于公司的所做非常尊敬的氣氛。并且人們對于參與其中感到高興。

最后，需要說一下的是，作為一個前蘋果雇員在這里說這么多關于蘋果保密的事情，我知道說這些是缺少尊重和沒有履行好合同義務的行為。

第四篇：組織研究——蘋果公司（定稿）

組織社會學之

——蘋果王國是如何成就的引言：

1，蘋果股份有限公司，是電子科技技術產品中的龍頭老大，已經以其巨大的實力成就了一個蘋果王國。而這必定有其完備的組織形式為基礎，所以本論文以此為基點，對蘋果股份公司的組織形式做出探討。

2，本學期經過學習組織社會學，受益匪淺，并特別關注課堂上社會組織與經濟學的關系。為更多的補充社會學知識，于圖書館參閱《組織社會學十講》，《組織社會學》等書，更希望能將不僅以社會組織的思維也以經濟的思維對蘋果企業的組織形式做出探討。

論文摘要：人們對蘋果產品的追捧有一方面是建立在組織內部聲譽制度之上的，還是相對比較理性的。蘋果公司的成功與其獨特的外部組織環境分不開，更離不開適合蘋果企業發展的經營與管理戰略，以及其組織形式。蘋果要進行相應的改革，以實現組織的可持續性發展。

關鍵詞：聲譽制度外部環境領導喬布斯組織的可持續發展

一：蘋果企業發展狀況

蘋果公司，原稱蘋果電腦公司，由斯蒂夫·喬布斯、斯蒂夫·蓋瑞·沃茲尼亞克和Ronald Gerald Wayne在 1976年4月1日創立，其總部位于美國加利福尼亞的庫比蒂諾。核心業務是電子科技產品。在高科技企業中以創新而聞名。蘋果公司在發展過程中經歷了創業階段，慘怛經營階段，后喬布斯階段，現在由蒂姆.庫克接任。

并且，據有關資料顯示，2011年2月，蘋果公司打破諾基亞連續15年銷售量第一的地位，成為全球第一大手機生產商。截止到6月25日，蘋果現金及有價證券達到762億美元，8月10日蘋果公司市值超過埃克森美孚，成為全球市值最高的上市公司，成為一個不折不扣的蘋果王國。

其實，對于無數追求時尚的年輕人來說，iphone不再僅僅是一部手機，ipad也不再僅僅是一臺平板電腦，蘋果的產品意味著潮流，意味著時尚，意味著一種潮流時尚的生活。人們對它的癡迷已經達到了狂熱的態度。就拿今年的Iphone 4s來說，首發當日，很多“果粉”在商店徹夜排隊，最終很多商店當天供不應求。

因為蘋果產品代表的是品牌，象征的是地位。

而這些現象用組織社會學的來說，可以用聲譽制度的角度來解釋

二：組織內部聲譽制度

首先，據筆者看來，大多數人對蘋果產品的狂熱追捧與中國的“導師崇拜”是有些相似的。因為他們的這種行為都建立在社會承認的基礎之上，是為廣泛的社會群體所接受的。而社會學家對于聲譽的解釋則是聲譽是社會承認邏輯的產物，如果行為，產品或者制度是在理性自然的基礎上得到承認，他們的合法性就越強，他們越容易得到社會承認，就越可能的到更高的聲譽。

所以筆者認為，大多數人對于蘋果產品的追捧則是建立在這種組織內部聲譽制度基礎之上的，是經過比較理性的思考的。在整個的商家與消費這的組織中，聲譽等于信息，地位等

于信息。但在市場上，信息并不是完備的，鑒別信息真偽的標準也不一定是準確的，所以消費者是屬于被動的一方。在這種情況下，消費者依靠的只有是為大眾所承認的信息。聲譽與威望則是他們信任的，認為是合理的，或者是值得稱頌的，更是他們所依賴的。

所以，蘋果公司最成功的地方就在于，它經過這幾十年的發展，蘋果的產品已經形成了一個品牌，在人們心中建立了一個不可撼動的地位，已經得到了眾多消費者的敬意與承認。

由上分析原因：一個企業組織的成功離不開它的外部環境。對于蘋果公司來說，蘋果不僅適應了它所在的環境，更是以其強大的力量改變了這個環境，甚至整個世界。

三：組織外部環境

曾經有人這樣說：喬布斯可以改變整個世界，但卻改變不了中國。筆者認為這句話是有一定道理的，蘋果企業的成功與其外部環境是離不開的。首先就一般環境而言，蘋果企業的選擇從一開始就是正確的，它把發展方向定在具有無限潛力的高端電子科技產品上，整個社會與科技的發展潮流。這一點，我不作過多的論述。因為真正關鍵的因素在于其不同的工作環境。組織社會上解釋工作環境體現在四個方面：政府，顧客，競爭者，供應者。下面我們將一一論述

蘋果企業面對著特殊的工作環境，首先它基本上是處于一個高度競爭，高度自由化的市場，企業的發展擁有更多的自主權，不會受到政府更多的控制。并且，美國的社會是多民族的，文化更是多元化的，擁有很深厚的的創新氛圍，這一點蘋果企業前總裁喬布斯更是將創新奉為至高無上的理念，甚至堅持近乎偏執的創新理念，以給蘋果不斷注入新的源泉。同時，競爭者也是一個組織者所要面臨的的一部分。最有力的事實莫過與2011年10月份的蘋果公司控訴三星侵犯電容式多點觸控技術的專利權，要求三星在澳大利亞的禁售。蘋果致力于維護其專利，這給了它更多的競爭優勢。最后，蘋果堅持產品的人性化設計，它將人的需求放在第一位，自然而然的，顧客也將其放在第一位。

當然，擁有良好的環境給了得天獨厚的優勢，同樣英明的決策與管理機制又將蘋果公司推向另外一個高度。

四：決策與管理機制

提到決策與管理，就不得不提到一個人，喬布斯。喬布斯是最初的蘋果公司的創立者，卻在一次由于內部沖突中被趕出蘋果。十年之后，當蘋果面臨巨大危機時，喬布斯又受命于危難之間，并最終帶領蘋果公司進入一個新的巔峰。

首先，就喬布斯的公司組織整體管理方式而言，他遵循彈性控制的原則，即通過社會或者組織認可的觀念或者意識形態，對組織成員實行的一種非強制力的控制。他一直追求完美，追求創新，并將這兩種元素滲透到整個蘋果公司的企業文化里面。

其次，在對產品的要求上，喬布斯偏執創新，他將舊式戰略真正貫徹于數字世界之中，采用高度聚焦的產品戰略，嚴格的控制過程，突破時的創新和持續的市場營銷。而且這種創新不僅僅體現在對硬件和系統的機制要求上，連外觀設計也要精益求精。

對于在人才方面，喬布斯更是一個理性的的領導，一個具有權威性的領導。他費最有價值的時間做最重要的事。他花費大量時間去找尋最優秀的人才，并組成最優秀的創新團隊。并且注重與創新隊員之間的溝通，給他們充分的自由，而事實證明，他們的創新團隊是值得的。

但是，無論蘋果企業現在時多么得成功，它總會遇到一些問題。就當喬布斯宣布辭職的消息傳出后，蘋果股價約下跌高達7%。雖然第二天有所反彈，但是不可否認的是，蘋果企業也確實面臨著一些問題，需要進行相應的改革。

五：組織的局限性與可持續發展

組織在建立后，就應保持相對的穩定性，又必須適時的改善，以適應自身的發展。因為當環境條件發生變化時，現存的制度就會無力以昂貴的代價來換取組織內部的變革以適應新的環境。這使組織內部出現危機，并且，當組織在社會結構中的地位越重要，這種阻礙作用更為明顯。

蘋果企業現在也遇到這種狀況，并且蘋果高層也意識到這個問題。如產品目前還不夠開放，市場份額不多，以及面臨更加激烈的競爭環境。

但是，組織的發展是通過一定的主觀努力，是可以達到可持續性的。為提高整個企業組織的效率，降低成本，在微觀上可以選擇暫時的效率損失和低層次上的組織的自生自滅，以換取宏觀上組織可持續發展的增強。

所以，蘋果可以采取適當的降低價格，降低控制欲，提高授權稅等方式以確保整個蘋果企業組織的可持續發展。

六，結語

總之，蘋果公司取得的成就是令世人矚目的，它只是一個高科技公司，但當我們將其一層層的解剖來看，里面聚集著錯綜復雜的關系，但卻是合理的，合法的，有效率的，有組織的。而正是這些不可或缺的元素為蘋果王國的成功奠定了堅實的基礎！

主要參考文獻：劉祖云等著：《組織社會學》中國審計出版社 2002年第一次版 周雪光著：《組織社會學十講》社會科學文獻出版社2003年12月版

王詠剛：《喬布斯傳：神一樣的的傳奇》上海財經大學出版社2011年8月版

第五篇：蘋果公司創新文化范文

企業文化的靈魂：創新

2011年2月，蘋果公司打破諾基亞連續15年銷售量第一的地位，成為全球第一大手機生產商。2011年8月10日，蘋果公司市值超過埃克森美孚，成為全球市值最高的上市公司。2011年10月5日，蘋果歷史上的傳奇人物--史蒂夫·喬布斯逝世。在這個“蘋果時代”，蘋果公司的成功傳奇也就成了人們關注的話題。21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業文化將是企業的核心競爭力所在，是企業管理最重要的內容。企業擁有了自己的文化，才能使企業具有生命的活力，才能具有獲得生存、發展和壯大，為全社會服務的基礎。

同時，創新是一個企業的靈魂。即便在經營最困難的時候，蘋果也不曾改變創新；即便在產品非常暢銷的時候，蘋果也依然推陳出新。對創新的熱愛，以至于偏執，是蘋果能夠堅持到今天的一個關鍵因素。那么，本文就從企業文化與創新的結合角度分析一下蘋果的成功模式，從而為現代企業提出相應的發展建議。企業創新文化是指在一定的社會歷史條件下，企業在創新及創新管理活動中所創造和形成的具有本企業特色的創新精神財富以及創新物質形態的綜合，這種文化能夠喚起一種不可估計的能量、熱情、主動性和責任感，來幫助組織達到一種非常高的目標。那蘋果公司的創新文化都體現在哪里呢？

一、個人主義至上

蘋果公司鼓勵個人主義，個人主義可以創造差異，蘋果公司傾向于雇傭那些有思想、懂得自我激勵的人。在喬布斯的領導下，蘋果公司在成立之初就形成了一種充滿活力和創造力的企業文化。蘋果的文化鼓勵努力工作，強調個人成就。這種文化使得蘋果公司開發出令人不可思議的產品，如蘋果II型電腦成為計算機行業的領導者，其市場份額在1980年底即達25%。

二、反主流文化

從百事可樂總裁一職來到蘋果公司的斯卡利在1983年擔任蘋果公司CEO之后發現，這家鼓勵個人主義的硅谷新貴的工作環境充滿了反主流文化。員工們堅信，蘋果公司的動力來自他們，管理層的角色是為他們創造能夠激發他們創造力的、最佳的工作環境。無疑，蘋果公司的這種文化與那些有著悠久歷史的大公司有明顯的不同。在蘋果公司，創新想法可能來自于員工在走廊上不期而遇的隨意交談，或者員工夜里10點半互相打電話討論剛剛想出來的好的創意，或者是某個人產生了一個前所未有的好主意而臨時召集的6人會議。

三、公司的產品設計理念：另類思考

1997年，喬布斯專門創意了“Think Different”（另類思考）的廣告語，一方面讓消費者重新認識蘋果，更重要的是激發公司員工的創新動力。

對蘋果而言，其設計的電腦應該既能幫助顧客完成工作，又讓顧客喜歡使用電腦。因此，蘋果特別推崇設計時的簡單易用。為了實現簡單易用這一目標，蘋果公司在產品設計時就專注于顧客的想法和需求，以及顧客如何與產品互動。當設計人員確信其抓住了客戶的想法和需求時，再設法從工程技術上實現。重要的是，在設計階段需要創造和創新，在工程技術上同樣需要創造和創新。在這種理念的指導下，用戶往往只需要按一個鍵，就可以完成其想要實現的功能，例如，iPod、iPhone、iPad的操作均極為簡單，以致銷售的產品中不附帶產品說明書。在喬布斯看來，從設計意圖，到概念的提出，到實現概念的整個產品設計過程，一直到用戶使用該產品的體驗，最后到外在的華麗外形，都體現了“簡單即終極復雜”的設計理念。

四、產品戰略

蘋果的創新理念是系統性的，把產品定位和創新都結合的很清晰。所以，蘋果的創新主要體現在對用戶的需求上。

蘋果的產品是個人工具，幫助個人解決問題。蘋果沒有選擇機構或企業作為其客戶，而是以個人作為目標客戶。事實上，蘋果公司從未成功地推出過面向企業的產品，這使得蘋果公司專注于個人用戶的體驗。從某種意義上講，蘋果公司的成功來自對人們如何使用電腦設備的透徹理解，以及開發“酷斃了的產品”的高度承諾。

事實上，在一些技術產品方面，蘋果公司都是后來者。據了解，三星公司在1999年就開發出MP3，而蘋果公司的iPod直到2001年才出來，但它加上了音樂下載功能，讓消費者可以合法方便下載音樂，這樣蘋果公司不僅靠賣產品，還可以通過賣音樂來賺錢。短短3年內，它就創收近100億美元，幾乎占其總收入的一半。雖然MP3和音樂下載都不是他們首創的，但蘋果公司把它們有機結合起來，做到‘產品+內容’的組合，創造出了全新的產品。技術很容易被超越，需求也很容易改變，蘋果的秘訣在于通過整合資源，引領改變，并在這個過程中不斷積累競爭優勢。這也叫“藍海戰略”，由于它開創了一個全新的領域，沒有競爭，所以才獲得如此巨大的成功。

五、市場領先與技術領先并行

管理大師彼得·德魯克所說，對于企業而言，真正的創新并不是技術的創新，而是“為技術創造出市場”的創新。蘋果成功的軌跡，對應著喬布斯從早年技術創新的追求者到市場營銷大師的轉變軌跡。

讓我們從喬布斯說起。1985年，喬布斯被蘋果董事會趕出了自己一手創辦的公司，理由是“此人不切實際地追求技術創新”。當時他正在領導研發世界上最先進的個人電腦“麥金托什”，它擁有先進的圖形操作系統，還配備了鼠標，技術上遙遙領先于競爭對手IBM-PC機。可惜技術領先不等于市場領先，“麥金托什”銷售不佳，卻占用了公司大量資源，最終不得不下馬。癡迷于技術、力挺“麥金托什”的喬布斯，因此被掃地出門。

12年后，喬布斯重返公司時，有了全新的思路，從而一舉把蘋果帶到世界之巔。喬布斯領悟到，技術并不是最重要的東西；一味追求技術領先，技術過于超前，結果往往是消費者難以“消化”，市場難以接納。所以后來，相對于IBM、微軟、英特爾等公司，蘋果在基礎科技研發上的投入很少，有意回避與高投入相伴隨的高風險。事實上，無論iPod、iPhone、iPad，其核心技術很少是由蘋果自己開發的。從“讓用戶容易使用、樂于接受”到“塑造用戶新的使用習慣”，可謂蘋果對“技術創新”和“市場領先”的獨到理解。

通過上述分析，“蘋果”于其他企業的可鑒之處都有哪些呢？

一、大部分企業在創新上往往走向兩個極端，一類就技術而技術，忽略了消費者的感受；另一類則完全跟著現實的需求走，有什么產品就跟風。這兩種創新都會使自己陷入困境。企業想要成功，就需要突破單一的思維，研究功能、用戶需求和技術三者之間的關系，從最有利的角度進行產品創新設計。

二、提高企業的創新能力和產品競爭力，就必須對研發和技術人員進行專業的創新方法培訓，拓寬他們的知識面。創新方法是科學思維、科學方法和科學工具的總稱，對促進企業技術創新尤為重要。其中德國人提出的“TRIZ理論”，揭示了發明創造的內在規律和原理，是國際公認的解決新產品開發難題的成熟理論和方法體系。但是不能一提創新就是高科技，這是非常窄的定義。創新也有“捷

徑”可循，用跨行業、跨學科的知識、技術解決本行業技術瓶頸、發明難點，可能就會獨辟蹊徑，走出一條“蘋果”新路。

三、學習蘋果公司不是要復制其商業模式，而是要學習蘋果對科技的創新精神，對產品精益求精的精神，對用戶和市場的精確定位，蘋果文化是對客戶忠誠度的逐步培養，他們把所有能利用的資源都體現到蘋果產品和文化上。因此，現代企業學習蘋果，必須要有長期品牌建立的意識，需要文化的底蘊，需要團隊協作精神。就中國來說，中國已經具備很精良的制造技術，更重要的就是創新理念和國際品牌的建立，包括企業和用戶的文化溝通，以及更新傳統觀念等。

四、保持工作場所的多元化對于產生大量獨創想法來說至關重要。要想產生有創意的想法，很重要的一點就是從數量開始，而不是質量。所以跨國公司在多元化方面具有優勢，因為它們能夠從來自世界各地的員工那里獲得各種各樣的想法。當然，并不是只有文化的多元化才能形成創新想法，甚至辦公室的設計也能激發創造力和增進交流方面起到一定的作用。有創意的想法更有可能在一個更加隨意的環境里、在與員工的交往過程中產生出來，而不是在董事會的會議上產生出來。因此可以考慮設立咖啡廳、游戲室或共同工作區來促進日常的合作。

每個人都有創新的潛力。而公司存在的意義就是開發和釋放出員工個人和整體的創造能量。只有這樣做，公司才能培育出一種創新文化，確保公司長期的可持續發展和贏利，創造屬于自己的神話。