第一篇：評價聯想的新員工培訓

聯想新員工培訓的分析

聯想集團通過“入模子”培訓，使公司的企業文化的建設得到持續發展，企業文化的傳承的一致性得到了保持，同時使公司的管理制度得到了認可與執行。

一、企業文化的建設的持續性

企業文化的發展過程是一個長期積累的循序漸進的過程，成熟的企業文化具有豐富的底蘊，這種底蘊就是一種積累，一種延續，一種堅持；沒有這種積累，這種延續，這種堅持，就不可能有豐富的、成熟的企業文化底蘊。不管你的企業如何發展，不管企業內部結構如何變化，其根源都是可以追朔久遠的。通過入模子培訓，聯想集團的企業文化就可以一年一年、一代一代的傳承下去。

二、企業文化傳承的一致性

傳承企業文化需要建立完善的企業文化傳承機制，搭建文化理念的貫輸通道，新員工企業文化培訓是傳承機制的一部分。在每位新人入司時，企業都有相關技能和素質培訓。在這些培訓過程中，不能忽視對企業文化的培訓。只要每一個新來的人員都能感受到企業內在的這種文化，并加以理解和深入感知，企業文化就能夠透過時間傳遞給企業的每一個人，不斷被放大。

聯想控股從小型企業到現在的龍頭企業，從以前單一的IT領域到現在的多領域，這發展過程中保持企業文化的一致性是很重要的。任何企業都有自己的文化基因，之后進入的任何員工，可以用自己的思想去優化這一文化，卻不能顛覆它，新員工必須如老員工一般，從心底認同企業的核心價值觀。

三、企業的管理制度得到認可

在很多的公司，公司的管理制度很完善，但是卻一直執行不下去，不按流程辦事。聯想能有今天的輝煌與柳傳志重視按流程制度辦事不無關系，他曾在公司強調：“員工做事，有流程制度的一定要按流程制度辦事；流程制度有問題，那就先按流程制度辦事，然后提出改進建議；沒有流程制度，先按公司文化要求辦，然后提出建設流程制度的建議。”要把制度執行下去，就要對執行的部門與個人進行培訓，而聯想的“入模子”培訓，就把聯想集團的企業文化以及管理制度等很好的貫徹了下去。

個人認為，企業最重要的的就是文化的傳承，聯想集團的“入模子”培訓，強調的就是對公司文化的建設。從二戰之后起，日本就形成了一種傳承文化，如今在日本的企業中前輩帶晚輩，老人帶新人，即使因急事匆忙調離工作崗位，不能傳帶新人，也會留下工作日志共新人學習。從日本人常掛在嘴邊的“前輩”、“請多指教”等常用語就可以看出日本人的傳承觀念已經形成了文化。日本的這種傳承文化使他們的經濟飛速發展，因為后來人不必浪費時間與精力重復去走前輩走過的老路，只要繼承、發揚即可，這樣便大大地提高了發展速度。日本京瓷的稻盛和夫，松下集團的松下幸之助，都建立了自己企業的經營哲學。

西方一些經濟發達國家也十分推崇這種傳承理念并紛紛將這種傳承文化導入自己的公司。而在中國企業中還沒有形成良好的傳承文化，甚至我們對傳承這個概念都很模糊。中國有幾句民間俗語代表了絕大多數人的觀念：“教會徒弟，餓死師父”“寧舍千金，不舍一技”等，這種觀念從古代一直延續至今，也因此致使很多優秀的技能失傳。

因為這個原因，中國的很多企業形成了企業要維持正常經營就離不開某個人的奇怪現象，離開后，企業就無法運轉或出現倒退，一些高技術行業的企業更是如此，而一般性企業中因為一個人的離開而導致管理混亂、工作交接斷檔的情況也很多。接手工作的新人，幾乎要從頭做起，這樣便影響了企業發展速度并付出大量不必要的管理成本。

適應性強的企業文化是強有力的調節手段，企業文化是形成企業競爭力的關鍵，對長期經營業績有著重大作用。在下一個十年內可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由此可知，企業的核心競爭力主要不是來自于企業外部，而是取決于企業組織與文化。

第二篇：聯想新員工培訓分析

聯想新員工培訓分析

（一）培訓方案

聯想對新員工的指導從其進入公司的第一天開始。上班第一天，有新員工的“首天培訓”，主要是熟悉工作環境和要求；緊接著是所在公司的新員工入職培訓、集團的“入模子”培訓及后續的輪崗培訓，之后，新員工就可以返回各自的部門和崗位。前兩個培訓各需—周，輪崗通常需1—2周，經過這三個規范過程，新員工的培訓內存就告一段落。

這當中的重點是集團統一的“入模子”培訓。培訓班為全脫產封閉式，共5天，其中一天是軍訓。課程包括聯想簡介、發展歷史、奮斗目標、經營理念、行為規范和團隊訓練等，以及一系列團隊活動，包括卡拉OK比賽、拔河比賽、籃球比賽等。培訓班將一天分成幾個時間段，每一段時間都作了統一安排。培訓班的管理制度是依照公司對員工的要求來做，有嚴密的紀律，每天早晨出操點名，白天學院上課時，還要組織檢查內務。從早晨起床到晚上熄燈都要對每個小組進行考察、打分。如上課遲到就要罰站，并對所在小組扣分，還會在最后的培訓鑒定上標明。

培訓班中，團隊的協作作為—項重要內容貫穿始終。新學員剛剛進入培訓班就被分為若干個小組，每組不超過20人，每個小組選拔3—4位骨干。之后的每一天，每一項活動都將按組進行打分，學習效果和最后成績與這些分數有直接關系。學習過程始終重視學員的參與，從互動式教學到各種團隊活功，講求人人參與，協調配合，積極競賽。根據活動內容不同，各組組長會將組內人員進行不同組合和分工，每個人都有機會承擔某一項活動的主力，一方面發揮新員工所長和能動性，另—方面注意挖掘每個人的潛能，有機會鍛煉自己的弱項。因此，不論這個新員工是怎樣的一個人，都有機會展示、發現并提升自己。

在拓展訓練中，設有盲人行動、建寺廟和過硫酸河游戲、背摔等，這些訓練主要為了提高學員的心理承受能力。如背摔，學員要站在一個高高的臺子上閉著眼睛臉朝上似自由落體地摔向下面圍起圈子的人們。為提高新員工的表達與膽量，培訓班設有一個即興主題演講內容，每個新員工在拿到演講題目后有兩分鐘的準備時間，然后他要站到一個很高的臺子上進行兩分鐘的演講，不管你是情急下的語無倫次，還是緊張的心跳、腿軟甚至不知所措，你都必須堅持下來，完成演講。類似這樣的訓練在子公司各自的培訓課程完成之后，還要在集團統一的培訓班上再度進行過關訓練。幾次下來，新員工能了解所必須具備的各種能力和自信心、他們會在今后的崗位上得到進一步的鍛煉和提高。

聯想入職培訓的另一個特點是新員工指導人。公司在每一位新員工到崗之前都要指定一對一的指導人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現能力等，其作用一是代行了人力資源部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。指導人已經在聯想形成—種制度，對指導人的選擇，公司也有一系列規范，包括要求和資格認定及指導工作評價等。在新員工報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進行資格審查。作為指導人，首先必須是公司的干部，在聯想工作半年以上(聯想對干部的要求就包括帶新人這項內容)；并規定一名干部不能同時帶2名以上的新員工。在新員工較多的情況下，可讓部門內資深或骨干員工負責。這些員工必須在聯想工作一年以上，有能力和經驗，并知道指導人的各項要求和規范，包括何時進行指揮何時進行面談，怎樣溝通情感，如何考察工作進展情況，怎樣幫助制定、分解、監控和落實工作計劃等。在沒有相應指導人的情況廠，該部門將暫緩進人計劃，待有合格的指導人后方可進入。

培訓班下來，新員工就進入兩周的輪崗培訓，以更全面地了解和感受聯想，為今后的協同作戰打好基礎。輪崗的崗位由新員工的指導人選定，通常是與本崗位相關、有業務聯系的崗位。過去輪崗—般為兩周，考慮輪崗的負荷和培訓效率，現在一般是統一安排輪流走一些關鍵部門，如研發、生產、技術服務、專賣店等，對各部門的工作流程有一個初步的了解，認識這些人，這都是以后工作的資源。如因確實需要，個別新員工也可以申請延長在某一部門的崗份學習。

在培訓工作的管理上，聯想將培訓本身看作新產品的上市來管理，把培訓分成“立項、開發、推廣和評估”四個階段來管理。使渠道培訓開始走向規范化、專業化。“立項”階段是指在大聯想學院的課程體系下，依據培訓目標，調查、分析代理的迫切需要，確定開設哪門課程；“開發”階段是指教材開發小組在《課程策劃書》的指導下，根據“課程目標”的要求，按“推進計劃” 在代理訪談、資料分析、研討的基礎上，先編寫出課程大綱，確定課程的提綱、重點內容、教學時間和教學方式。再進行教材開發、初審、修改、審核定稿、印刷；“推廣”階段是指大聯想學院制定出培訓實施案和費用預算，明確各培訓站點的負責人及講師，邀請代理參加培訓，準備培訓會務，簽到開班，講師完成授課；“評估”階段是指對學員進行課程知識的考核，對講師的授課能力、培訓效果和培訓會務進行調查，總結課程項目的經驗與不足，表彰優秀，進行培訓宣傳、展示培訓過程。

完成上述步驟，培訓就算完成了。培訓中心和人事部還要對每—個新員工的培訓及試用做一個整體的考核。試用期為三個月，一個新人在此過程中，一開始會有人力資源部做一個初步的評價；三個月下來，有其指導人貼身的評價；培訓中心的評價和周圍員工的評價。一個新員工可能會在此過程中被發現原來沒觀察到的能力，調整到新的崗位。在離開聯想電腦公司的人中，絕大多數都是在試用期離開聯想的，這其中又有一半的人是被淘汰掉的。

（二）評價

培訓形式：重企業文化

聯想注重對員工“忠誠度”的培訓。在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，始終貫穿其中的是企業文化的培訓。公司認為企業成功的關鍵因素是企業文化在公司的每個角落的貫穿和執行，無論大學畢業生，還是有經驗的員工，包括高級經理加入公司之后，都要進行為期一周的“入模子”培訓，就是將聯想的企業精神“拷貝”到員工的潛意識中去，將員工的思想行為方式納入到聯想的企業文化理念和行為規范中來。“聯想集團入模子培訓系列”包括歷史篇、文化篇、常識篇三部分，分別介紹聯想歷史、聯想精神和聯想禮儀，讓新員工澄清個人價值觀，學會在變革中進行自我管理和調整。

聯想的組織文化是整個企業共享和認同的核心價值體系，聯想公司的核心價值觀是服務客戶，精準求實，誠信共享，創業創新。以企業文化作為戰略性培訓的核心內容，有效增強員工認同感和使命承諾感，這已經成為聯想公司留住人才和發展人才的有效手段。

培訓環境：企業文化與目標有機結合

為促進企業培訓，聯想專門成立了管理學院。聯想公司在公司內部大力推行“業績導向的企業文化”，強調“對目標負責”，一旦公司把某項任務交給你，你有責任推進這項任務，并實現最終目標；在這個過程中，領導是資源，遇到困難時可以請求領導的支持，大家最終對目標負責；倡導“人人都是發動機”。

聯想公司將文化培訓與員工績效管理系統結合起來。倡導“人人都是發動機”，每個員工都會主動地推進工作，創造性地開展工作，完成公司既定目標的同時，促進員工茁壯成長。

培訓體系

聯想公司注重培訓體系的構建與系統實施，從培訓需求分析，培訓設計、培訓標準和模式選擇，到培訓實施與評價方案，建立了一套完整和有效運作的培訓體系。這套培訓體系聚焦于公司業務發展與員工知識技能、態度和績效變化，實現了高效率、經濟性、靈活性和裁減式，有效構建了聯想的學習型團隊與創新文化。

（三）建議

培訓形式上，重“行動”,不再局限于“老師講、學生記”的大學課堂教學模式了，而是更強調“成人式”的學習，更強調與學員的互動，這樣可以引起員工的思考和交流。基于能力的培訓，是真的要去做，去運用，而不只是懂。

培訓環境：管理與激勵并重,將培訓與高績效工作系統聯系起來，為員工提供技能評估和基于個人定制培訓計劃，為員工創造了優越的培訓設計和成長環境。公司經理一方面有效管理員工績效，激勵員工提高績效，提供績效反饋并安排培訓活動，另一方面，在鼓勵員工持續學習的基礎上，開發員工潛能，創建并維持公司信任和支持氛圍。

少一點人情味,中國社會自古講究禮尚往來、人情世故，在工作中多一點人情味似乎更適合中國國情。但是我的觀點是，培訓是一個課堂教學的概念，現在正在改進為提供系統程序，系統程序的方式是一個連續的學習和訓練的課程，很有邏輯性培訓是培訓，工作是工作，在市場經濟的浪潮中，不論你多么有人情味，最終都要接受市場的考驗。因為市場是無情的，只有有能力有嚴謹工作作風的員工才能給企業帶來最大收益，企業才能立足于競爭激烈的市場。

第三篇：聯想新員工入職培訓

聯想新員工入職培訓

聯想的新員工入職培訓

聯想對新員工的指導從其進入公司的第一天開始。上班第一天，有新員工的 “首天培訓”，主要是熟悉工作環境和要求;緊接著是所在公司的新員工入職培訓、集團的“入模子”培訓 及后續的輪崗培訓，之后，新員工就可以返回各自的部門和崗位。

前兩個培訓各需—周，輪 崗通常需 1—2 周，經過這三個規范過程，新員工的培訓內存就告一段落。這當中的重點是集團統一的“入模子”培訓。培訓班為全脫產封閉式，共 5 天，其中一 天是軍訓。課程包括聯想簡介、發展歷史、奮斗目標、經營理念、行為規范和團隊

訓練等，以及一系列團隊活動，包括卡拉 ok 比賽、拔河比賽、籃球比賽等。培訓班將一天分成幾個 時間段，每一段時間都作了統一安排。培訓班的管理制度是依照公司對員工的要求來做，有 嚴密的紀律，每天早晨出操點名，白天學院上課時，還要組織檢查內務。從早晨起床到晚上 熄燈都要對每個小組進行考察、打分。如上課遲到、bp 機亂響就要罰站，并對所在小組扣 分，還會在最后的培訓鑒定上標明。

培訓班中，團隊的協作作為—項重要內容貫穿始終。新學員剛剛進入培訓班就被分為若 干個小組，每組不超過 20 人，每個小組選拔 3—4 位骨干。之后的每一天，每一項活動都將 按組進行打分，學習效果和最后成績與這些分數有直接關系。學習過程始終重視學員的參與，從互動式教學到各種團隊活功，講求人人參與，協調 配合，積極競賽。根據活動內容不同，各組組長會將組內人員進行不同組合和分工，每個人 都有

機會承擔某一項活動的主力，一方面發揮新員工所長和能動性，另—方面注意挖掘每個 人的潛能，有機會鍛煉自己的弱項。因此，不論這個新員工是怎樣的一個人，都有機會展示、發現并提升自己。

在拓展訓練中，設有盲人行動、建寺廟和過硫酸河游戲、背摔等，這些訓練主要為了 提高學員的心理承受能力。如背摔，學員要站在一個高高的臺子上閉著眼睛臉朝上似自由落 體地摔向下面圍起圈子的人們。為提高新員工的表達與膽量，培訓班設有一個即興主題演講 內容，每個新員工在拿到演講題目后有兩分鐘的準備時間，然后他要站到一個很高的臺子上 進行兩分鐘的演講，不管你是情急下的語無倫次，還是緊張的心跳、腿軟甚至不知所措，你 都必須堅持下來，完成演講。類似這樣的訓練在子公司各自的培訓課程完成之后，還要在集 團統一的培訓班上再度進行過關訓練。幾次下來，新員工能了解所

必須具備的各種能力和自 信心、他們會在今后的崗位上得到進一步的鍛煉和提高。

聯想入職培訓的另一個特點是新員工指導人。公司在每一位新員工到崗之前都要指定 一對一的指導人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現能力等，其作用一是代 行了人力資源部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。指導人已經在聯想形成—種制度，對指導人的選擇，公司也有一系列規范，包括要求和資格認定及指導工作評價等。在新員工 報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進行資格審查。作為指導人，首先必須是公 司的干部，在聯想工作半年以上(聯想對干部的要求就包括帶新人這項內容);并規定一名干 部不能同時帶 2 名以上的新員工。在新員工較多的情況下，可讓部門內資深或骨干員工負責。這些員工必須在聯想工作一年以上，有能力和經驗，并知道指導人的各項要求和規范，包括 何時進行指揮何時進行面談，怎樣溝通情感，如何考察工作進展情況，怎樣幫助制定、分解、監控和落實工作計劃等。在沒有相應指導人的情況廠，該部門將暫緩進人計劃，待有合格的 指導人后方可進入。培訓班下來，新員工就進入兩周的輪崗培訓，以更全面地了解和感受聯想，為今后的 協同作戰打好基礎。輪崗的崗位由新員工的指導人選定，通常是與本崗位相關、有業務聯系 的崗位。過去輪崗—般為兩周，考慮輪崗的負荷和培訓效率，現在一般是統一安排輪流走一 些關鍵部門，如研發、生產、技術服務、專賣店等，對各部門的工作流程有一個初步的了解，認識這些人，這都是以后工作的資源。如因確實需要，個別新員工也可以申請延長在某一部門的崗份學習。完成上述步驟，培訓就算完成了。培訓中心和人事部還要對每—個新員工的培訓及試 用做一個整體的考核。試用期為三個月，一個新人在此過程中，一開始會有人力資源

部做一 個初步的評價;三個月下來，有其指導人貼身的評價;培訓中心的評價和周圍員工的評價。一個新員工可能會在此過程中被發現原來沒觀察到的能力，調整到新的崗位。在離開聯想電 腦公司的人中，絕大多數都是在試用期離開聯想的，這其中又有一半的人是被淘汰掉的。

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第四篇：聯想公司新員工入職培訓

聯想的新員工入職培訓

聯想對新員工的指導從其進入公司的第一天開始。上班第一天，有新員工的“首天培訓”，主要是熟悉工作環境和要求；緊接著是所在公司的新員工入職培訓、集團的“入模子”培訓及后續的輪崗培訓，之后，新員工就可以返回各自的部門和崗位。前兩個培訓各需—周，輪崗通常需1—2周，經過這三個規范過程，新員工的培訓內存就告一段落。

這當中的重點是集團統一的“入模子”培訓。培訓班為全脫產封閉式，共5天，其中一天是軍訓。課程包括聯想簡介、發展歷史、奮斗目標、經營理念、行為規范和團隊訓練等，以及一系列團隊活動，包括卡拉OK比賽、拔河比賽、籃球比賽等。培訓班將一天分成幾個時間段，每一段時間都作了統一安排。培訓班的管理制度是依照公司對員工的要求來做，有嚴密的紀律，每天早晨出操點名，白天學院上課時，還要組織檢查內務。從早晨起床到晚上熄燈都要對每個小組進行考察、打分。如上課遲到、BP機亂響就要罰站，并對所在小組扣分，還會在最后的培訓鑒定上標明。

培訓班中，團隊的協作作為—項重要內容貫穿始終。新學員剛剛進入培訓班就被分為若干個小組，每組不超過20人，每個小組選拔3—4位骨干。之后的每一天，每一項活動都將按組進行打分，學習效果和最后成績與這些分數有直接關系。

學習過程始終重視學員的參與，從互動式教學到各種團隊活功，講求人人參與，協調配合，積極競賽。根據活動內容不同，各組組長會將組內人員進行不同組合和分工，每個人都有機會承擔某一項活動的主力，一方面發揮新員工所長和能動性，另—方面注意挖掘每個人的潛能，有機會鍛煉自己的弱項。因此，不論這個新員工是怎樣的一個人，都有機會展示、發現并提升自己。

在拓展訓練中，設有盲人行動、建寺廟和過硫酸河游戲、背摔等，這些訓練主要為了提高學員的心理承受能力。如背摔，學員要站在一個高高的臺子上閉著眼睛臉朝上似自由落體地摔向下面圍起圈子的人們。為提高新員工的表達與膽量，培訓班設有一個即興主題演講內容，每個新員工在拿到演講題目后有兩分鐘的準備時間，然后他要站到一個很高的臺子上進行兩分鐘的演講，不管你是情急下的語無倫次，還是緊張的心跳、腿軟甚至不知所措，你都必須堅持下來，完成演講。類似這樣的訓練在子公司各自的培訓課程完成之后，還要在集團統一的培訓班上再度進行過關訓練。幾次下來，新員工能了解所必須具備的各種能力和自信心、他們會在今后的崗位上得到進一步的鍛煉和提高。

聯想入職培訓的另一個特點是新員工指導人。公司在每一位新員工到崗之前都要指定一對一的指導人。指導人負責帶新人并考察新員工在試用期間的表現能力等，其作用一是代行了人力資源部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。指導人已經在聯想形成—種制度，對指導人的選擇，公司也有一系列規范，包括要求和資格認定及指導工作評價等。在新員工報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進行資格審查。作為指導人，首先必須是公司的干部，在聯想工作半年以上(聯想對干部的要求就包括帶新人這項內容)；并規定一名干部不能同時帶2名以上的新員工。在新員工較多的情況下，可讓部門內資深或骨干員工負責。這些員工必須在聯想工作一年以上，有能力和經驗，并知道指導人的各項要求和規范，包括何時進行指揮何時進行面談，怎樣溝通情感，如何考察工作進展情況，怎樣幫助制定、分解、監控和落實工作計劃等。在沒有相應指導人的情況廠，該部門將暫緩進人計劃，待有合格的指導人后方可進入。

培訓班下來，新員工就進入兩周的輪崗培訓，以更全面地了解和感受聯想，為今后的協同作戰打好基礎。輪崗的崗位由新員工的指導人選定，通常是與本崗位相關、有業務聯系的崗位。過去輪崗—般為兩周，考慮輪崗的負荷和培訓效率，現在一般是統一安排輪流走一些關鍵部門，如研發、生產、技術服務、專賣店等，對各部門的工作流程有一個初步的了解，認識這些人，這都是以后工作的資源。如因確實需要，個別新員工也可以申請延長在某一部

門的崗份學習。

完成上述步驟，培訓就算完成了。培訓中心和人事部還要對每—個新員工的培訓及試用做一個整體的考核。試用期為三個月，一個新人在此過程中，一開始會有人力資源部做一個初步的評價；三個月下來，有其指導人貼身的評價；培訓中心的評價和周圍員工的評價。一個新員工可能會在此過程中被發現原來沒觀察到的能力，調整到新的崗位。在離開聯想電腦公司的人中，絕大多數都是在試用期離開聯想的，這其中又有一半的人是被淘汰掉的。

第五篇：新員工培訓自我評價

這次的培訓，是為了讓我們新來的員工能更快了解公司、適應工作，公司特地在上個星期進行了新員工入職培訓。參加培訓的人員都很珍惜這次機會，早早地就來到公司，為培訓做準備。

這一次培訓的主要是介紹公司的基本情況，xx經理還特地講了整個銷售的內容，使我們在最短最快的時間里，了解到公司的基本運作流程，以及公司的戰略規劃和系統的整個銷售傳播方面的專業知識，這次的培訓，讓我們受益匪淺、頗有體會。

通過這次培訓，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優勢資源，有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優勢資源，最大效果的為公司創造效益，公司的快速發展也是我們個人的發展。

在職業的態度方面，每個人都應該有一顆創業的心，首先我們要明確的是，我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱的心，一雙很勤勞的手。一方面我們要不拘泥于一些東西，要善于突破、有創意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。

在專業方面，我們要對市場有著準確的把握和分析能力。而一個產品品牌的傳播的效果往往又決定于市場的反應，我們要思考怎么有效的傳播、只要我們對產品的銷售和市場有深入的了解和認識。

初入社會的我，帶著滿懷的熱情和極高的理想主義，來看待我的工作。但是，我知道，在這條職場道路上必然會遇到很多的挫折。也許我在工作中會發現自己的意見并沒有被采納，也許我在工作中會有很多的不如意，但是種種的不滿并不能成為我不努力工作的借口。我始終堅信，只要經過自己的努力，就會有閃亮的一幕出現！

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