第一篇：工商管理學院2012屆本科生畢業論文(設計)工作計劃

工商管理學院2012屆本科生畢業實習和畢業論文（設計）

工作安排

按照《上海金融學院本科生畢業論文（設計）工作管理辦法》、教務處《關于2008級本科學生、2010級專升本學生畢業實習和畢業論文（設計）工作安排的通知》及《工商管理學院本科生畢業論文（設計）工作組織與實施辦法》的有關精神，經學院畢業實習和畢業論文（設計）工作領導小組決定學院2012屆畢業生畢業實習和畢業論文（設計）工作安排如下：

一、畢業實習與論文寫作時間

2012年2月13日至2012年4月20日為學生畢業實習和畢業論文的寫作時間。

二、畢業實習的內容

畢業實習教學是實踐教學的重要環節。學生應根據自己所學的專業進行有針對性的畢業實習，使所學的專業知識得到具體應用，提高自身的實踐能力。通過畢業實習，使自己了解社會，接觸實際，增強對專業背景和社會實際情況的了解，獲得與本專業有關的實際和組織管理的技能，鞏固和運用理論知識，達到理論與實際聯系的目的，培養實際工作能力和社會適應能力。

三、畢業實習工作要求

1．原則上能自行落實實習單位的學生，于2011年12月23日前向院（系）提交單位接受實習的函，自行前往實習；尚無把握自行落實實習單位的，但有可能的學生，最遲于2012年2月17日前向院（系）提交“自行落實實習單位的申請。

2．凡學生自己不能聯系到實習單位的，由院（系）負責統一安排實習。

3．學生實習時間不得少于四周時間。學生實習期間，應注重保持與實習指導老師的聯系，每周主動與指導教師聯系一次，由指導教師作好書面記錄，定期向院（系）主管教學領導匯報。

4．凡有以下情況之一者，均給予不及格：實習期間表現差，沒有達到實習計劃和內容的基本要求，不按時交實習手冊和實習手冊填寫不認真且有明顯錯誤；因病因事缺席時間達實習規定時間三分之一及以上者；無故累計三天及以上不進行實習者；在實習期間有嚴重違反實習單位規定的事故，并造成嚴重后果或惡劣影響者；實習報告字數或質量不符合要求者。

四、畢業論文工作要求

1．2011年11月15日啟動儀式時向學生下達畢業論文任務，下發任務書和選題登記表。

2．于2012年12月20日 前參加學院組織的開題報告會并完成開題，提交開題報告；

3．于2012年3月1日前完成畢業論文（設計）的初稿寫作并將初稿報送指導老師；

4．于2012年4月20日前完成畢業論文（設計）的初稿的修改（應不少于5次）并將定稿送指導老師評閱；

5．于2012年5月1日前把符合上海金融學院本科畢業論文（設計）結構格式要求的紙質畢業論文一式三份和畢業論文（設計）的WORD文檔（發送電子郵件）報送給學院教學秘書。

6．所有畢業班學生都必須完成畢業論文。畢業論文工作的具體要求和具體格式應嚴格按《上海金融學院本科生畢業論文工作管理辦法（修訂）》和《上海金融學院本科生畢業論文結構格式標準》執行。

工商管理學院 2012年11月10日

第二篇：經濟管理學院2014屆本科生畢業論文工作計劃

經濟管理學院2014屆本科生畢業論文工作計劃

為了使經濟管理學院本科生畢業論文工作順利進行，同時保證論文的質量，我院特擬定工作計劃如下：

一、成立院本科生畢業論文工作領導小組

學院畢業論文領導小組的職責是負責本院畢業論文的組織和領導工作；負責制定學院畢業論文的工作計劃；對畢業論文必要環節進行指導；組織對各專業畢業論文的各環節進行督促和檢查；畢業論文工作結束后做出工作總結，推薦校級優秀論文和優秀指導教師。

經濟管理學院畢業論文工作領導小組成員由下列人員組成：

組長：席春霞

組員：崔雅琴、陳剛、李末芝、尚春燕

二、制定詳細的工作流程和計劃

根據學校教務處下達的本科畢業論文指示，結合經管學院各專業的特點，制定了符合經管學院專業實際情況的工作流程（詳見經濟管理學院2014屆畢業論文工作安排），并責任到位。

三、確定專項工作，專人負責主抓

我院將畢業論文工作作為專項工作來抓，并由專人負責，主要負責人是席春霞老師，并由各系主任負責組織安排對本系畢業生的論文輔導和答疑咨詢工作，對新參加論文指導的老師各系要進行指導和培訓，并要求各系有計劃和方案作為支撐材料。

四、假期畢業論文工作安排

根據經管學院畢業論文的特點，在假期要求學生完成兩項工作，即畢業實習和論文的撰寫。原則上要求學生參加與論文題目相關的實習工作，為論文的撰寫搜集相關的資料和數據，并要求學生至少完成論文初稿工作任務的50%，請各位指導老師主動與學生聯系，通過網絡或電話為學生提供論文指導工作。第八學期開學后，各系要做好相應的檢查工作，并向學院工作領導小組匯報。

五、第八學期畢業生返校安排

第八學期開學后畢業生要按期全部返校，匯報論文完成情況并聽取指導教師的下一步工作要求及安排。如果有提前就業的學生，應先到學校辦理提前就業的手續，并經指導老師同意后方可離校，其離校前指導老師要向學院提交論文指導計劃。

六、指導要求

1.總體要求

要求學院領導工作小組組長、各系負責人及指導教師認真負責，按計劃要求做好各項工作，確保2014屆畢業論文工作的順利開展。

2.指導記錄填寫要求

各指導教師應指導學生認真填寫指導記錄，指導記錄應按每次指導的內容如實填寫，并有指導教師簽字，切忌不要等到論文答辯時再填寫。指導教師也要認真填寫教師指導手冊。

3.各專業在組織學生開題時，要兩人一組，老教師要指導新教師做好開題工作，開題前要求各專業要上報開題小組名單，以備學院統一檢查。

4.每位學生在第八學期返校時，要完成畢業實習任務，上交5000字左右的實習報告、15篇實習日志以及實習單位鑒定，實習報告要求指導老師批閱、評分，實習日志需要實習單位的指導老師簽字，實習鑒定應有實習單位的蓋章。

5.畢業生參加論文答辯資格認定

畢業生參加答辯資格首先由指導教師推薦，然后由各系負責人初步認定，最后由學院畢業論文工作領導小組根據其論文質量和各環節工作完成情況以及學校統一要求，在參考指導老師和各系意見的基礎上，最終認定每位畢業生的答辯資格。

經濟管理學院

2013-11-8

第三篇：XX屆本科生畢業論文(設計)工作總結

XX屆本科生畢業論文（設計）工作總結

畢業論文是高等學校學生必修的重要課程之一，也是考察學生綜合運用所學基礎理論、基本知識和基本技能解決實際問題能力的一種重要方式。因此，搞好學生的畢業論文工作，對全面提高教學質量具有十分重要的意義。我系XX屆應用心理學專業畢業生有75人（原有77人，有兩人退學）、人文教育專業畢業生有42人。我系對本屆本科學生的畢業論文工作十分重視，早在XX年9月就成立了畢業論文工作領導小組（組長：劉XX主任；副組長：李XX副主任，成員：王XX、王XX、陳XX），制定了XX屆學生畢業論文工作計劃，對本屆學生畢業論文工作進行了詳細的步署，全程按照本科教學合格評估整改方案的要求進一步強化論文工作質量意識，嚴格要求、強化指導和質量監控，確保了學生畢業論文工作的有效進行。現對本屆學生畢業論文工作總結如下：

一、畢業論文選題質量比較符合論文工作要求

為了確保學生畢業論文的選題質量，早在XX年9月——10月，我系組織各教研室全體教師針對專業的培養方案和專業特點及學生的實際進行了進一步的分析和論證，在此基礎上按照3：1或2：1的比例確定了一批符合本專業特點和學生實際的畢業論文選題，然后學生根據各自的實際情況確定了論文題目，經系畢業論文領導小組審查后公布。從學生開題確定的論文題目來看，涉獵的選題范圍較為廣泛，包括教育心理學、心理健康教育、心理咨詢、營銷與消費心理學、學校語文教育、人文學科研究等相關領域的熱點和難點問題，且基本能反映各學科學術發展的動態，具有一定的先進性和一定深度、難度。

二、學生畢業論文開題、論文正稿完成的情況和質量總體較好

為了確保畢業論文的質量，XX年月9月，我系分別組織該專業畢業生和有關論文指導教師召開了畢業論文工作動員大會，就本科畢業論文的選題、撰寫和指導及有關要求進行了詳細的安排和說明，學生根據系里的安排開始了論文選題、資料搜集和初稿的撰寫工作。實習結束前后，我們安排了一周的時間讓學生在指導教師的指導下進行論文開題報告的撰寫和修改，然后交指導教師審稿和評定，于XX年12月底提前交系畢業論文工作領導小組集中審定。要求學生最遲在XX年元月完成開題報告、于XX年3月上旬前完成論文初稿。從學生畢業論文開題和初稿完成的情況看，基本符合論文工作要求，論文選題和初稿完成情況來看，其中87篇為實證研究取向，占74.4%，符合《本科教學工作合格評估指標和標準》中“有50％以上畢業論文（設計）在實驗、實習、工程實踐和社會調查等社會實踐中完成”的要求。截止4月1日，已經如期通過中期系部檢查的學生有98人，因考研復試或論文調整、找工作等原因經畢業論文工作領導小組審核同意或督促，要求相關材料及初稿一周后緩交的有19人，延期3個星期接受中期檢查。

我系對論文答辯工作給予了高度重視，專門成立了本科畢業論文答辯工作領導小組（答辯委員會），整個過程嚴格按照學校有關規定一絲不茍地進行，確保了畢業生論文質量的嚴格把關。

XX年5月9日，教育科學系XX屆本科生畢業論文答辯工作順利舉行。XX屆應用心理學專業畢業生有75人（原有77人，有兩人退學）、人文教育專業畢業生有42人參加了畢業論文答辯。這是學生畢業論文工作的重要環節，我系對此給予了高度重視，專門成立了本科畢業論文答辯工作領導小組（答辯委員會），整個過程嚴格按照學校有關規定一絲不茍地進行，確保了畢業生論文質量的嚴格把關。整個答辯有12名學生未能夠如期參加或因論文未能夠如期達到要求而延期答辯。在22日開展了補答辯工作。本屆畢業論文工作順利完成。經系答辯工作委員會審批，推薦有5篇論文上報學校申請優秀論文。但仍然存在部分學生對選題的論證不充分、論文研究過程如何欠科學合理、撰寫規范遵循意識不強等問題。特別是部分學生的寫作態度有待端正、研究規范意識有待增強；指導教師在指導過程中因工作繁忙等原因導致對學生的督促也仍然存在不力的現象；同時，論文撰寫與學生提前就業、考研關系的矛盾比以往更為突出。

本屆畢業生優秀論文5篇，良好83篇，中等27篇，2人延緩給成績（待畢業后補答辯）。

三、學生知識、技能運用情況總體較好，個別學生存在不足和較大欠缺

從學生完成的畢業論文的內容來看，基本上緊扣了本專業的培養目標，反映了本專業的主要教學內容，涉及教育心理學、心理健康教育、心理咨詢、營銷與消費心理學、學校語文教育、人文學科研究等領域。這些選題貼近現實、與學生的社會實踐和所學理論緊密結合。

如應用心理學專業（營銷與消費心理學方向）的論文有：“商場環境對消費者購物體驗價值的影響”、“夜市女裝消費的心理影響因素研究”、“工作壓力對電腦銷售員工作效率的影響研究——以長沙Gc電腦城為例”、“房地產微信營銷對消費行為的影響”、“微信銷售中消費者的態度調查研究”；

應用心理學專業（心理健康教育方向）的論文有：“基層公務員依戀類型與職業倦怠感、自我效能感的關系、“初中偏遠農村教師職業倦怠感現狀與成因分析（研究以新化縣田坪鎮為例）”、“大學生手機上網依賴與孤獨感的關系研究”、“問題青少年房樹人繪畫測驗典型特點及教育預測——以楚天青少年特訓學校為例”等；

人文教育專業的論文有：“論中學語文教學評價的現狀及其對策——以婁底市兩所中學為例”、“論老子的天道思想在現代企業中的運用”、“農村初二學生缺乏寫作興趣的原因及對策—以婁底市春元中學為例、“農村小學生課外閱讀的現狀調查與分析（以婁底兩所農村小學為例）”、“新課改下學案導學課堂教學模式——以語文課程為例”、“文體知識及相關理論對高中小說教學的指導意義”、“農村小學高年級學生寫作心理和寫作技能現狀的調查及對策——以雙江學區為例”等。

因此，可以說，本屆學生的論文重視了對所學基礎理論、基本知識和技能的靈活運用，基本上反映了學生的專業素質，也透析出本屆學生具有較好的獨立解決問題的能力及較強的創造性和開拓性。

四、組織、指導情況較好，同時存在一定問題有待改進

總體來看，迄今為止，本屆畢業論文工作組織及時、得力，措施具體；應用心理學教研室及全體教師高度重視，全員參與，開展了數次有關的教研活動；學生態度比較認真，能嚴格按照學校和系的有關規定和要求及時、圓滿地完成論文的開題報告和論文初稿的撰寫工作；指導教師認真負責，耐心細致，與學生共同研討，確保了論文工作的順利進行，反映出高尚的師德和很強的工作責任心。

但從中期檢查及畢業論文答辯的情況來看，也仍然存在一些問題，如雖然本次論文工作準備和啟動較早，但總體進展完成情況還是上一屆畢業生未有進一步的提高，本次首次答辯有10余位同學未能答辯1次通過，8位同學延期答辯；二辯后仍有2為同學未能夠活動成績，延遲到畢業后總補考答辯。仍然存在部分學生對選題的論證不充分、論文研究過程如何欠科學合理、撰寫規范遵循意識不強等問題，特別是部分學生的寫作態度有待端正、研究規范意識有待增強；指導教師在指導過程中因工作繁忙等原因導致對學生的督促也仍然存在不力的現象；同時，論文撰寫與學生提前就業、考研關系的矛盾比以往更為突出。

這些有待在以后的工作中進一步改進和加強。

教育科學系

二О一五年六月

第四篇：工商管理學院畢業論文

新云木業集團有限公司招聘策略及流程研究

引 言

人才招聘是企業存儲人力資源的重要渠道，招聘結果影響著企業的發展。如果企業將不合適的員工招聘進來，那么前期所花費的招聘費用及培訓費用都將無法得到回報，造成企業資源的浪費。作為企業招聘實際操作的人力資源招聘人員，需要清醒認識到招聘對于企業而言的重要性，了解失敗的招聘會給企業帶來什么樣的風險。同時需要為企業建立起合適的人才招聘系統，正確的選擇招聘策略及流程，使得企業在招聘實踐中招聘到合適的人才，提高招聘效率，避免給企業造成不必要的損失。成功的招聘并不是找到合適的人才加入公司即可，而是可以讓這些人才留在公司，并和公司共同發展。本文以新云木業集團為研究對象，旨在通過研究分析其招聘策略及流程，招聘存在的主要問題，并提出企業有效的招聘策略及流程的對策措施，解決企業因“人才短板”而嚴重影響企業發展的瓶頸問題。

一、企業招聘管理基本理論簡介

（一）招聘的定義

人力資源管理是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，勞動關系管理。而招聘作為人力資源管理中最基礎的第一關，越來越受到重視。本文對于招聘的定義是：企業為了生存與發展的需要，根據組織規模的擴大和離職人員的數量，由用人部門提出的任職要求和職位信息，通過招聘渠道發布招聘信息，尋找、吸引符合要求的應聘者，通過面試和科學的測評方法從中甄選出符合企業需求的人才予以錄用，并將它們安排到企業所需崗位的過程。

（二）招聘的原則與方法

1.招聘的原則

（1）客觀公正原則。人事部門及經辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡，以客觀的態度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。

（2）德才兼備原則。人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德為先、德才兼備。

（3）先內后外原則。人事部門及用人部門在人才招聘中，應先從公司內部選聘合適人才，之后才進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現有人力資源。

（4）回避原則。“德才兼備、唯才是舉”是公司用人的基本方針，因此對公司現有員工介紹的人員，公司將在充分考察的基礎上予以選用，但與之有關聯的相關人員在招聘過程中應主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力，影響招聘的客觀公正性。

2.招聘的方法

人力資源招聘的過程中主要運用到的方法有：廣告、職業介紹、校園招聘、獵頭公司、親友引薦、網絡招聘以及內部提拔等。

（三）招聘的程序

1.招募

招募是企業為了吸引更多更好的應聘者而進行的若干活動。包括：招聘計劃的制定和審批，招聘信息的發布，應聘者申請等。

2.篩選

篩選是企業從職位需要出發挑選出最合適招聘崗位的人。包括：申請資格審查、初選、筆試、面試、體檢等。

3.錄用

錄用是指企業對甄選出的人員進行的初始安置、適應性培訓、試用、正式錄用等。

4.評估

評估是指企業對整個招聘活動效益與錄用人員質量的評估。

（四）作好招聘工作的重要意義

員工招聘是企業為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保障；它是人員配備中最關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。“得人者昌，失人者亡”，這是古今中外都公認的一條組織成功的要訣。

二、新云木業集團招聘現狀與存在的問題及原因分析

（一）公司招聘工作現狀

1.新云木業集團簡介

新云集團前身是浙江新云工藝品有限公司，坐落在浙西南美麗的云和縣城。始建于1986年，是中國木制玩具業起步最早的廠家之一。現有廠房占地面積120000平方米，員工近4000人，年生產能力可達數億元，是中國最大的木制玩具生產基地。集團下設5個分公司，40多個協作廠。10多年來新云集團始終奉守：“勤勞節儉、拼搏創新、誠信為本，質量第一”的企業精神，集團以一年一個臺階穩步前進，產品遠銷歐美等二十幾個國家和地區。新云集團作為中國木制玩具的龍頭企業，強大的生產能力，雄厚的技術力量，完善的質量管理體系一直是新云集團蜚聲海內的保障。新云人不滿足于現狀，期望在國際市場占有更多的市場份額，讓世界各國兒童和玩家都擁有新云玩具將成為新云人矢之不愈的追求，得以實現“新云木玩享譽世界”的宏偉目標。2014年是新云集團從“按客戶圖紙生產模式”向“自主研發生產模式”轉變的第16個年頭，年收入達到了17250萬元，凈利潤2580萬元。其中僅一項被列入“國家火炬計劃”的“手提工具籃”項目就實現收入2250萬元。

2.新云木業集團招聘現狀

新云集團的管理者在招聘過程中將全權下放給人力資源部門，這導致招聘人員在招聘過程中將自己擺在 “上位者 ”和 “施舍者 ”的位置上；同時由于缺乏管理者的參與以及人力資源部門自身的局限性，無法系統的展開招聘工作。新云集團在招聘工作中通常是首先由各部門根據用人需求情況（包括數量、專業要求等）填寫《人力資源需求申請表》，經理審批并附上該崗位的崗位描述后，交由人力資源部統一組織招聘。人力資源部根據常規招聘渠道發布招聘信息之后，對收集到的應聘人員資料進行整理、分類，并按照崗位要求在收到簡歷的三天內作初次篩選，對符合崗位要求的簡歷在篩選完的當天通知應聘者面試。在面試結束的兩天內人力資源部做出是否錄用決定并給予反饋意見。根據錄用結果通知錄用者進行體檢，體檢合格者，提交個人詳細資料，簽訂正式勞動合同。新云集團作為一家制造型大企業，每年除了需要聘用資深管理人員以外還需要招聘龐大的車間工人，然而其招聘工作卻籠統的進行，不但沒有根據不同崗位要求給出明確的招聘標準以及人員需求，更沒有科學選擇不同的招聘方法進行招聘，導致招聘質量過低，無法很好的滿足公司發展的需要。

（二）公司招聘存在的主要問題

1.缺乏明確的招聘標準

新云木業集團用人部門在提出招聘需求時雖然能夠說明空缺崗位的職責以及對應應聘者的要求，但是對能力的認識普遍較為模糊，對個性特征更缺乏認識。例如在招聘玩具設計師時，人力資源部能夠明確的制定出關于學歷、工作經驗的招聘要求，但并沒有制定出能衡量應聘者能力的指標。

2.招聘流程不清，部門職責不明確

一直以來，新云集團不重視人力資源的建設與發展，人力資源招聘缺乏清晰的流程，部門職責較為混亂。作為最終的用人單位或用人部門，應最清楚所需要的人才，但在員工招募與甄選中卻很少參與其中，很多時候員工招聘都是全權交給人力資源部門，招錄了什么樣的人就用什么樣的人。同時由于提交的需求表中只有人數與專業，缺乏崗位要求，人力資源部就只能憑需求人員的專業教育背景或工作經驗來判斷其是否合適未來工作的需要，缺乏對人員全面的考評，使得整個招聘過程單調枯燥沒有新意。

3.招聘員工自身素質有待提高

主要表現在招聘員工和參加員工自身素質不高或缺乏對招聘工作的深入了解。招聘員工的氣質，辦事效率，言談舉止會在此時被應聘者認為是企業管理水平和企業形象的反映。招聘者的行為經常被視為組織“人格”的延伸，應聘者對公司的初步印象通常全部來自于招聘工作者。現實中，招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘工作的效果。

4.沒有建立合理的人才儲備體系

公司人力資源部門只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光。對人才儲備建立重視不夠。習慣的做法是一次招聘結束，未被錄用的人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于臨時狀態，不能很好的進行合理的人才配置、人才儲備。這種與現代管理模式、管理理念存在嚴重脫節的現象，急需解決。

5.招聘渠道單一，效率不高

新云集團在招聘渠道的選擇上，沒有根據招聘職位的特點和要求進行系統的區分、科學地選擇招聘渠道。而且在招聘前沒有考慮到招聘成本、效率的問題，在招聘工作中缺乏對招聘成本、求職者類型等方面的控制，使招聘工作的有效性不高，導致企業人力資源管理規劃不能正常實現。

（三）存在問題的原因分析

1.招聘前準備工作不夠充分

由于企業缺乏相應的招聘規劃，前期的準備工作不足。由于沒有在事先進行工作分析，招聘人員不能對崗位的相應任職資格和條件進行明顯的界定，招聘人員對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責、工作內容及工作目標，致使工作流于盲目，且選聘缺乏明確標準，主觀感覺成為用人之道。

2.思想上不夠重視招聘工作

新云集團招聘人員對招聘工作較為隨意，基本都是固定的進行周期性招聘工作，然而企業隨時都有可能出現人才匱乏。對他們而言，招聘只是一種例行工作，而不是企業人力資源管理與開發工作的需要，沒有為企業建立起適合企業的有針對性的招聘流程，招聘工作不夠細致。同時招聘人員自身素質不高也導致了他們很難對招聘工作的重要性有所正確的認識，進而影響了招聘工作的有效進行。

3.缺乏必要的總結工作

新云集團與大多數企業一樣，招聘工作較為常規，而且在招聘工作結束的時候往往不進行最后的總結，而是直接開始了被錄用人員的崗前準備工作。對于在當次招聘中未被錄用的應聘者，新云集團沒有進行很好的人才儲備工作，更沒有對當次招聘工作的結果進行評估總結，如此便無法知曉本次招聘存在的不足，形成了不良的循環，使得每一次的招聘都得不到大的進步。

三、新云木業集團招聘流程的制定

（一）進行需求分析，明確招聘需求

1.基本工作職責和任職要求分析

根據招聘崗位的工作內容和任職要求擬定職位說明書。職位說明書的擬定需要該崗位的上級主管主要負責，人力資源管理人員需要對職位說明書的要求和標準做出說明。職位說明書主要包括崗位的名稱、主要工作職責、勝任要求、職務等級等。2.現有人員搭配結構分析

新招人員與團隊現有人員之間的搭配也是需要考慮的問題。一方面從橫向的角度考慮人員性向的搭配，如原有成員都比較內斂，新招的人員可能需要外向一些以便與外部部門溝通；另一方面從縱向的角度要考慮團隊人才梯隊的問題，對大部分企業來說，團隊成員的工作經驗、能力素質最好成一定的梯隊，便于團隊的管理和長遠發展，如果全部處在同一經驗和素質水平上，今后在團隊協調上需要花較多的精力。另外，從員工的年齡結構及專業結構來分析，每一個崗位部門都應有新老員工的搭配，并且應讓同一個部門在專業對口的前提下盡量安排不同專業的員工，不同年齡層次的員工的思維方式會不一樣，不同專業的員工的知識面不一樣，如此能夠以老員工帶動新員工，促進員工之間相互學習，有利于企業的創新與發展。

3.市場崗位人才供應分析

人才招聘的一個現實問題是，必須根據現有資源和市場人才供應情況對需求進行適當調整。但在一些特殊情況下，可能找不到符合原來需求標準的人。在人才競爭激烈的市場，要招聘到合適的人才非常難。企業不妨調整人才招聘崗位的需求，分解工作職責，或適當降低部分要求，待完成招錄后在使用中培養員工的綜合素質。

做人才招聘管理工作，通過崗位職責和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過現有團隊搭配分析明確人才招聘與團隊整體效能的關系，通過人才市場供應的分析調整明確務實可行的方案。這樣，人才招聘就有的放矢，務實可行。

（二）進行工作分析，明確招聘標準

為了提高招聘質量，吸引高素質而又適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費，招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，做好工作分析這一基礎工作，確定崗位的職責，操作流程以及對工作人員的素質要求，制作崗位說明書，并以此為標準開展招聘工作。

工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎。工作分析在招聘篩選中的重要用途是測定崗位的相似性，它把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類，做好職務分類，在招聘大量人員時，企業的相關人員從中確定適合的篩選標準，包括篩選的尺度、考核時的考核題目、內容及方式。

將工作所需的知識技能、能力以及個性等方面進行量化，并加以分析，制定出此崗位最佳素質的數據，并據此數據作為人員篩選的標準，將求職者的相關信息與之進行比較，最終得出與職務標準最吻合的人員信息就是企業所需要招聘的人員。規范的工作分析能為招聘工作的最終錄用提供可靠的依據。

（三）落實筆試面試工作，進行人才資料歸檔

筆試面試工作亦是整個招聘過程中的重要一環。它既是對前面基礎工作的落實，也是招聘成效的一個反應。縱觀新云集團的招聘現狀，不難發現其對人才資料的管理不夠規范，這對應聘者以及單位自身都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規定來規范人才檔案的管理是勢在必行的。在招聘實踐中，經過層層篩選，常會發現一些適合企業未來發展需求的人才，因為崗位編制及企業階段發展計劃等因素的限制而無法現時錄用。作為招聘管理部門，就應該將這些人員的信息納入企業的人才信息庫，并時常與之保持聯系，一旦將來企業出現崗位空缺或發展需要即可將其招入。這樣做既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。

四、新云木業集團制定并落實有效的招聘策略

（一）制定招聘計劃

招聘計劃是組織人力資源規劃的重要組成部分，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類優秀人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。更重要的是，招聘計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為員工招聘工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法，避免了員工招聘過程中的盲目性和隨意性。

1.計劃的主要內容

（1）錄用人數。即確定出計劃錄用的員工總數，為確保企業人力資源構成的合理性，各的錄用人數應大體保持均衡。錄用人數的確定，還要兼顧到錄用后員工的配置、晉升等問題。

（2）從候選人應聘到錄用之間的時間間隔。有效的招聘計劃還應該注意另外一種信息，即精確地估計從候選人應聘到錄用之間的時間間隔。隨著勞動力市場條件的變化，這些數據也要相應地發生改變。

（3）錄用標準。即確定錄用人才的標準。除個人基本情況外，錄用人才的標準可以歸結為以下五個方面：與工作相關的知識背景、工作技能、工作經驗、個性品質、身體素質。

（4）錄用來源。確定從哪里錄用人才，確定錄用來源有助于企業有效地把時間花費在某一勞動力市場上。一般員工的招聘可到職業中介機構，費用較低。企業應根據成本及時間間隔數據定期收集、評價招聘來源信息，對各種信息來源進行分類，選擇最快、最廉價的信息來源。

（5）招聘錄用成本計算。一般來講，錄用一個人所需要的費用可以用招聘總費用除以錄用人數得到。除此之外，人事費用(工資、福利及加班費)、業務費用(電報、電話費、專業費及服務費等)、企業一般管理費(租用臨時設備、辦公用具設備等)的計算統計也是非常有必要的。

2.制定招聘計劃時要注意的問題

現階段新云集團的人力資源工作重點在于嚴格控制其所招聘人才的質量。員工招聘計劃不僅要規劃未來，還應實時反映企業內部員工的供需情況，更好地做到企業員工的招聘控制。從錄用方式看，包括定期錄用、個別錄用、臨時錄用等。對錄用計劃來講，應明確區分，分類規劃安排。企業處于多變的經濟環境中，員工招聘計劃應根據實際情況的變化而不斷進行調整，絕不能一勞永逸。另外，在編制和實施招聘計劃時還必須注意到社會成員價值觀念的取向、政府的就業政策和有關勞動法規。

（二）選擇招聘方法，多渠道招聘

招聘方法的選擇對提高招聘的效率有著重要的作用，正確的招聘方法的選擇是對人力資源吸收質量的有力保證。企業中不同層次不同崗位部門的人員的招聘應該通過不同的招聘方法進行。

我們在分析新云集團招聘渠道的選擇時，必須要考慮到企業所處的地域、原有招聘工作的基礎以及公司高層對招聘工作的重視程度和可能的支持力度，這樣才能正確地提出解決方案。除了要進一步做好原有渠道的維護和拓展外，新云集團還需對目前員工招聘分類進行，做到層次化、多樣化。同時根據企業的經營戰略、人力資源狀況、招聘的崗位和企業所處的外部環境，應用不同的招聘渠道來相互彌補，建立符合企業自身情況的招聘渠道系統，確保招聘效果。

1.內部提拔和獵頭公司招聘

（1）內部提拔。對于主管人員的職位空缺，首先考慮內部員工提拔，讓企業內部符合條件的員工晉升到一個更高級的崗位。這樣能夠起到員工激勵作用，同時比較容易形成企業文化，提高員工對公司的忠誠度。另外，內部提拔機制還可以使整個組織的血液流動起來，得到及時更新。

（2）獵頭公司。當內部不具備合適的替代者時，就要考慮獵頭公司。目前市場上的獵頭公司魚龍混雜，要通過考察固定幾個專業的、信譽好的獵頭公司成為合作伙伴。使用獵頭公司的招聘成本一般較高，幾乎要占用全年招聘成本的主要部分，所以使用時應謹慎為之。

2.內部選聘和招聘會及互聯網相結合

對于企業財務、會計等辦公室人員，則應該通過以下方法進行招聘。（1）內部選聘。內部選聘就是將空缺職位首先在企業內部予以公布，同時要使得信息在內部傳遞的最大化覆蓋，以確保公平公正。當某個部門有空缺職位時，首先應把崗位招聘消息發布在公司的內部網絡上，如果公司內部有合適的人選，應該優先錄用內部人員。

（2）招聘會現場招聘。近年來，招聘會現場招聘越來越普遍，企業要在招聘會招聘到理想的人員，就要派出優秀的招聘人員，精心準備招聘資料，接待每一位應聘者，敏銳的捕捉鎖定目標并盡快安排復試與錄用。

（3）互聯網招聘。從求職者反饋來看，傳統的報紙、電視雖然能夠幫助傳遞企業形象，但在招聘信息發布領域的作用日益減弱。目前，大多數求職者會借助互聯網了解企業所需的職位信息，互聯網己成為企業尋找潛在求職者的時尚方式。一個有經驗的招聘者利用網絡可以找到許多具有良好潛質的求職者，而且成本較低。另外，利用企業網站來吸引求職者也是最好的方式之一。

3.員工推薦與勞務中介及合作院校招聘

作為一家木制玩具制造企業，新云集團每年還需要招聘大量的車間工人。對此也應采用與招聘管理人員和辦公室人員不同的招聘渠道。

（1）員工推薦。絕大部分工人會很珍惜現有的工作，在公司一干就是幾年，公司應該允許這些表現良好的老員工推薦新人。他們對公司的工作內容非常熟悉，推薦的人員通常是他們認可的，有相關工作經驗并表現良好的人員。

（2）勞務中介。在工人招聘方面的另一種做法是，由勞務中介向公司輸出短期臨時工人，合同期一般簽訂為3個月，任務繁忙時用人，任務清閑時則退回勞務中介。公司可定期對這些臨時工人進行考核，優秀的人員可轉為公司的正式合同工。

（3）合作院校招聘。為了使工人年齡、知識結構拉開層面，除在社會上招聘有經驗的技術工人以外，公司可以確定幾家職業技工學校、職業技術學院進行合作。從這些學校中招收優秀的應屆畢業學生，他們雖然沒有工作經驗，但通常學習能力很強，能很快接受新知識、新技能，且便于管理。

結

論

綜上所述，本文以浙江新云木業集團為研究對象，結合公司經營的實際狀況，有理論有依據地對公司的員工招聘策略及流程進行了較為深入的研究，分析了公司員工招聘的現狀以及存在的問題，并得出結論，認為新云集團提升招聘質量和招聘有效性，應從統一招聘標準，明確部門職責，提高招聘人員自身素質，建立公司人才儲備體系，拓寬招聘渠道著手；制定并落實科學的招聘策略，完善招聘流程。員工招聘是人力資源管理工作的一項基本內容，也是一項繁瑣、系統的工作，建立滿足公司未來發展要求且符合公司實際利益的招聘系統，是新云集團可持續發展的根本保證。

謝

辭

參考文獻

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Companies.Inc.2001.

第五篇：本科生畢業論文（設計）工作計劃

外國語學院2012屆本科生畢業論文（設計）工作計劃

畢業論文（設計）是本科教學計劃的一個重要內容，為確保我院畢業論文（設計）工作的順利進行，依據《許昌學院本科畢業論文（設計）工作條例》，結合外語學科特點制定本計劃。

一、組織管理

畢業論文（設計）工作由院主管領導具體負責，下設系畢業論文（設計）指導小組。指導小組是業務性常設機構，由系領導、各教研室主任和副高以上教師代表組成。指導小組的職責是實施論文題目的審定、中期檢查、論文答辯與評審等工作。

二、時間安排

根據外語專業本科教學計劃的特點，畢業論文（設計）安排在第七學期開始。

第七學期自第十五周始，我院便開始組織學生選題，確定指導教師；計劃填寫《本科畢業生畢業論文（設計）選題登記表》，經主管教學的副院長審核、簽字后報送教務處實踐教學科；第七學期末要求學生按《許昌學院本科生畢業論文（設計）開題報告》格式要求，撰寫開題報告并寫出詳盡、完備的寫作提綱。第八學期第四周之前，要求學生完成畢業論文（設計）初稿的撰寫工作，指導教師對初稿進行評閱，并填寫初稿指導記錄表；第六周之前要求學生按照指導教師對初稿的指導性意見和建議，完成畢業論文（設計）二稿的撰寫工作，指導教師對二稿進行評閱，并填寫二稿指導記錄表；第十周之前，要求學生按照指導教師對二稿的指導意見和建議，完成畢業論文（設計）定稿的撰寫工作；第十一周要求指導教師對定稿進行評閱，并填寫定稿指導記錄表，然后安排評閱教師對學生的畢業論文（設計）定稿進行評閱，確定學生是否具備答辯資格，并填寫評閱教師評閱意見表；對不具備答辯資格的學生，責令其在答辯之前認真修改。十二至十三周，組織成立答辯委員會和專業答辯小組，確定答辯日程，并將答辯日程安排以書面形式交送教務處實踐教學科；根據答辯日程安排組織畢業論文（設計）答辯工作。十四至十五周，組織評定畢業論文（設計）成績，填寫畢業論文（設計）成績匯總表，并報送教務處；按照3％的比例向學校推薦優秀畢業論文（設計），填寫相關表格，并將相關表格及優秀畢業論文（設計）電子文檔報送教務處實踐教學科。十六至十七周，我院會按照要求對本屆畢業生畢業論文（設計）工作進行總結并存檔。

三、指導教師

1.指導老師的確定

凡我院具有中級以上專業技術職稱或具有碩士以上學位教師都應指導本科畢業論文，助教作為第二導師參加畢業論文指導工作。由于我院師資缺乏，擬外聘部分高校具有相當職稱學歷的教師為我院畢業論文指導教師。導師的分配由院統一安排。

2、指導教師工作原則

1）指導教師應認真指導，嚴格要求，重視培養學生實事求是的科學態度，并著重放在培養學生獨立研究問題、解決問題的能力和創新能力上，對學生進行學術規范教育

2）畢業論文工作安排應包括：文獻檢索、制定工作方案和工作計劃、撰寫論文、論文答辯等幾個主要環節，要使學生受到較為完整的科學研究訓練。

四、論文指導工作的實施

1、選題范圍

《高等學校英語專業英語教學大綱》《高等院校日語專業高年級階段教學大綱》規定畢業論文應“在所學課程范圍內選題”，另外考慮到我院師資及其他院校通行情況，畢業論文選題圍繞自己所學專業（英語/日語），方向可任選，如翻譯、教法、文化、文化比較、文學、語言學、與實踐結合的各類調研報告以及商務英/日語、旅游英/日語等等，但文學、文化方向要求必須是英/日語國家相關。要求全英/全日撰寫。

2、字數要求

英語專業論文為《高等學校英語專業英語教學大綱》規定的3000-5000單詞，日語專業為《高等院校日語專業高年級階段教學大綱》規定的6000-8000字。

3、題目的審定

題目的選取：原則上從院提供的題目庫里選取，亦可在導師指導下學生自選。題目一經確定，不得擅自變更，確因實際困難需要調整的，由導師嚴格把關審批。

4、具體指導要求

指導學生審題、修改題目；幫學生篩選書目；督促、檢查學生搜集資料做讀書筆記；指導學生撰寫文獻綜述；指導學生列提綱、做開題報告；幫助學生修改論文；指導學生參加論文答辯。重點四個環節：題目修改、提綱擬定、語言把關、格式（尤其文中引用和引用文獻部分）規范。

同時做好指導記錄，填寫《本科生論文指導記錄表》。

5、寫評語、填寫相關表格。

對學生畢業論文的評語應包括：對畢業論文的態度；選題的質量、完成畢業論文的工作量和內容是否符合要求；知識和能力；取得成果大小及其意義；存在問題。評語填寫要具體。

推薦優秀論文、參加答辯或不答辯及論文不合格學生名單。

五、論文的評審與答辯

1、論文評審要求：

（1）必須是作者獨立完成，沒有抄襲、剽竊現象。

（2）論文結構完整，字數、參考文獻、論文格式等均符合我院《畢業論文格式規定》要

求。調研方法科學，數據可靠，觀點明確，論點充分，論證嚴謹，語言準確，要件齊備。

（3）論文有一定的創見性與獨到見解。

2、論文答辯：

所有論文合格的學生分組在各答辯小組進行答辯，各答辯小組至少由三位教師組成，指導教師不能作為自己所帶學生的答辯老師。論文答辯按以下程序進行：

（1）論文答辯者先用英語進行5-8分鐘的自我陳述，簡述論文寫作的目的、過程與意義等。

（2）答辯者自我陳述結束后，由主答辯教師根據答辯者的論文提問3---5個問題，要求答辯者當場予以回答。

（3）答辯結束后，答辯小組進行合議，對答辯情況進行小結，做集體評分，并向系里推薦優秀畢業論文。

六、論文成績的評定：

1、各指導教師根據學生論文的內容、組織結構、語言及論文格式給出初評成績。

2、各評閱老師按我院畢業論文評價要求對參加答辯的論文進行評審，給出評閱成績。在論文答辯結束后，各答辯小組對答辯學生的論文進行合議，給出答辯成績。

3、畢業設計（論文）的成績由三部分組成：導師評分（25 ％）、評閱人評分（25 ％）和答辯委員會評分（50 ％）。各指導教師按規定比例對畢業論文進行最終成績評定。

4、院本科畢業論文領導小組對論文工作中有爭議的問題和重大的問題進行審定。

外國語學院

2011年11月28日