第一篇：如何巧妙辭退公司員工？

如何巧妙辭退公司員工？

辭退員工是一項技術活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分手”處理不好，難免會發生沖突，更有甚者會引發群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響降低到最小是很多HR必須要面對的問題，其實，也并非無章可循，只要遵循一定原則，還是可以圓滿的解決這個棘手的問題的。

試用期內不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關 重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標 準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重 困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。

做到以上這些是遠遠不夠的，在辭退員工的時候，我們不能采取“一刀切”的策略，對于不同性格，不同職位的人，還要根據實際情況來變通，尤其是一 些性格內向的人，平時不怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，不知道會有什么反應，不同職位的人也是一樣的，每個人要根據實際情況采取措施，才可以 化干戈為玉帛。

辭退高管面談須完全給予尊重

案例一：有一家股票公司，公司的架構是，第一級是總裁，第二級是財務副總，第三級是技術副總，第四級是HR副總。因股權有變，原股東總裁已經離開本公司，新任總裁想要辭退在公司也有股權的技術副總，然而就在此期間，技術副總的項目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據要辭退技術副總裁。作為 HR，我們應該怎么做？

課堂上，大家眾說紛紜，有的提議說讓HR副總去與之進行面談，有的說總裁獨自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的HR副總是技術副總的下級，在面談中，顯然職位層級不匹配，不應該由HR副總獨自出面，而讓雙方共同參與談話，顯然也會適得其 反，那么作為HR來講，在這件事情上就要先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負擔，讓其獨自去與技術副總面談，并告知總裁只需要其進行第一次面談，后續 則不需要他出面;其次，基于面談第一次后，再與技術副總進行第二次或是第三次的進一步面談工作。通過案例，我們得知對于公司高管來說，除要考慮到其性別、年齡、家庭、經濟狀況外，最重要的就是要考慮到對于高管來說的社會尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。

辭退員工面談情緒管理不可忽視

案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業務規模擴大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負責前臺工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體不適，沒經過公司批準，就已經回到家里面辦公。聽聞前臺懷孕女職工因公司環境問題回家工作，技術部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技術部門的工作可以遠程操控，不妨礙，而前臺回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。

而法律規定，員工懷孕期間，企業不能單方辭退，作為HR，你該如何處理?

在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據因為什么要辭退員工;二要，依據法律，看本身有無權利解除雙方的勞動合同;三要，提前與員工溝通，并進行情緒的安撫。只有基于以上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對于一些特殊情況的員工，更是要從感情入手，這樣才能及時有效的解決。

辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對于員工來說也是一個不下的打擊，因此，建議HR多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果真的把事情說清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘記多對他們進行鼓勵，他不適合這個公司，并不是說就沒有發展的空間，只要努力，一樣可以得到社會和上司的賞識和認可。

第二篇：HR如何巧妙辭退公司員工？

HR如何巧妙辭退公司員工？

辭退員工是一項技術活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平“分手”處理不好，難免會發生沖突，更有甚者會引發群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響降低到最小是很多HR必須要面對的問題，其實，也并非無章可循，只要遵循一定原則，還是可以圓滿的解決這個 棘手的問題的。

試用期內不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條 件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時 公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關 重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標 準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動 者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商 不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位 克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法 律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重 困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。

做到以上這些是遠遠不夠的，在辭退員工的時候，我們不能采取“一刀切”的策略，對于不同性格，不同職位的人，還要根據實際情況來變通，尤其是一 些性格內向的人，平時不怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，不知道會有什么反應，不同職位的人也是一樣的，每個人要根據實際情況采取措施，才可以 化干戈為玉帛。

辭退高管面談須完全給予尊重

案例一：有一家股票公司，公司的架構是，第一級是總裁，第二級是財務副總，第三級是技術副總，第四級是HR副總。因股權有變，原股東總裁已經離 開本公司，新任總裁想要

辭退在公司也有股權的技術副總，然而就在此期間，技術副總的項目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據要辭退技術副總裁。作為 HR，我們應該怎么做？

課堂上，大家眾說紛紜，有的提議說讓HR副總去與之進行面談，有的說總裁獨自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的HR副總是技術副總的下級，在面談中，顯然職位層級不匹配，不應該由HR副總獨自出面，而讓雙方共同參與談話，顯然也會適得其 反，那么作為HR來講，在這件事情上就要先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負擔，讓其獨自去與技術副總面談，并告知總裁只需要其進行第一次面談，后續 則不需要他出面;其次，基于面談第一次后，再與技術副總進行第二次或是第三次的進一步面談工作。通過案例，我們得知對于公司高管來說，除要考慮到其性別、年齡、家庭、經濟狀況外，最重要的就是要考慮到對于高管來說的社會尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。

辭退員工面談情緒管理不可忽視

案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業務規模擴大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負責前臺工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體不適，沒經過公司批準，就已經回到家里面辦公。聽聞前臺懷孕女職工因公司環境問題回家工作，技術部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技 術部門的工作可以遠程操控，不妨礙，而前臺回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。

而法律規定，員工懷孕期間，企業不能單方辭退，作為HR，你該如何處理? 在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據因為什么要辭退員工;二要，依據法律，看本身有無權利解除雙方的勞動合同;三要，提前與員工溝通，并 進行情緒的安撫。只有基于以

上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對于一些特殊情況的員工，更是要從感情入手，這樣才能及時有效的解決。

辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對于員工來說也是一個不下的打擊，因此，建議HR多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果 真的把事情說清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘記多對他們進行鼓勵，他不適合這個公司，并不是說就沒有發展的空間，只要努力，一樣可 以得到社會和上司的賞識和認可。

第三篇：公司員工辭退與辭職管理辦法

公司員工辭退與辭職管理辦法

第一章 總則

1．為加強本公司勞動紀律、提高員工隊伍素質、增強公司活力、促進本公司的發展，特制定本辦法。

2．公司對違紀員工，經勸告、教育、警告仍不改的，有辭退的權利。3．公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權利。

第二章 辭 退 管 理

4．公司對有下列行為之一者，給予辭退：

4．1一年內記過三次者；

4．2連續曠工3日或全年累計超過6日者；

4．3營私舞弊、挪用公款、收受賄賂者；

4．3工作疏忽、貽誤要務，致使企業蒙受重大損失者；

4．5違抗命令或擅離職守，情節嚴重者；

4．6聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作與生產秩序者；4．7仿效領導簽字、盜用印信或涂改公司文件者；

4．8因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設施、器材制品及文書等行為，致使公司業務遭受損失者；

4．9品行不端、行為不檢，屢勸不改者；

4．10擅自離職為其他單位工作者；

4．11違背國家法令或公司規章，情節嚴重者；

4．12泄露業務上的秘密，情節嚴重者；

4．13辦事不力、玩忽職守，且有具體事實，情節嚴重者；4．14精神或機能發生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經本公司認為不能再從事工作者，或因員工對所從事工作，雖無過失，但不能勝任者；4．15為個人利益偽造證件，冒領各項費用者；

4．16年終考核成績不及格，經考察試用仍不合格者；

4．17因公司業務緊縮須減少一部分員工時；

4．18工作期間因受刑事處分而經法院判刑確定者；

4．19員工在試用期內經發現不符合錄用條件者；

4．20由于其他類似原因或業務上之必要者。

5．本公司按第四條規定辭退員工時，必須事前通告其本人，并由其直屬主管向員工出具《員工辭退通知書》（格式見附件一），其預告期依據下列規定：

15．1連續工作3個月以上未滿1年者，10日前告之；5．2連續工作1年以上未滿3年者，20日前告之；5．3連續工作3年以上者，30日前告之。

6．辭退員工時，必須由其直屬主管向公司人力資源部索取《員工辭退證明書》（格式見附件二），并按規定填妥后，持證明書向公司有關部門辦理簽證，再送人力資源部審核。

7．被辭退員工要及時辦理移交手續，填寫移交清單。

8．被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書》之日起的15日之內，向勞動爭議仲裁部門提出申訴；對仲裁不服的，可以向人民法院上訴。9．被辭退員工如果無理取鬧、糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。10．人力資源部在辭退員工后，應及時登記《人員調整登記表》。

11．本公司下屬各分部、發展部辭退員工，必須經由公司人力資源部總裁審

核批準方可執行。

第三章 辭 職 管 理

12．本公司員工因故辭職時，應首先向人力資源部索取《辭職申請書》（格

式見附件三），填寫后交上級主管簽發意見，再送交人力資源部審核。

13．公司員工無論經何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續工作一個月。

14．員工辭職申請被核準后，在離開公司前應向人力資源部索要《移交清單》（格式見附件五），辦理移交手續。

15．員工辭職申請被核準后，人力資源部應向其發出《辭職通知書》（格式

見附件四）并及時填寫《人員調整登記表》。

第四章 審 批 程 序

16．辭退員工，由員工所在部門提出意見，并說明辭退理由。

17．人力資源部根據部門的意見，對該員工進行考查，認為確實不能勝任工作，具有本辦法規定的辭退條件之一的，應當填寫《員工辭退辭職審批表》（附件六），報主管領導批準后，辦理相應的辭退手續。

18．員工辭職，由員工所在部門提出同意或者不同意的意見，如果不同意則要說明理由。部門同意申請人辭職的，可以由人力資源部直接辦理辭職手續。除非認為該員工的工作直接關系到本公司的利益的，可由人力資源部提出處理意見，報主管領導審定。第五章 附則

19．公司員工辭退、辭職手續未按規定程序辦理的，公司相關部門將視其情

況按有關規定作適當處理。

20．本辦法自發布之日起施行。附件一

員工辭退通知書

格式一

________先生/女士：

根據本公司與您簽訂的勞動合同第________條第________款的規定，決定終止合同，請您于________年________月________日離開本公司。您的一切待遇按照________規定辦理。

________有限責任公司

______年____月____日

格式二

________先生/女士：

因為本公司的經營方針和業務發生重大的調整和變化，您所學的專業和您的經歷、能力均不符合公司的要求，故請您于年 月 日離開本公司。謝謝您多年來對本公司的支持和幫助。

您的一切待遇均按照國家法律法規、我公司的__________規定和勞動合同的約定處理。

________有限責任公司

______年____月____日

附件二

員工辭退證明書

________（員工姓名）先生/女士已于年 月 日被我公司辭退，特此證明。

________有限責任公司

______年____月____日

附件三

員工辭職申請書

公司人力資源部：

本人因________（寫明辭職之理由），現根據公司有關人事管理的規定，特申請辭去________職務，望予批準。

第四篇：關於公司員工辭退

關於公司員工辭退、辭職、自動離廠、曠工相關規定

為規范公司員工各類離職流程，維護正常人才流動秩序；確保公司和各類離職員工的合法權益；避免出現員工辭職期間內消極怠工或離職后因工作交接不清楚，影響接任人無法順利開展工作等狀況，特制訂本規定。

1、離職定義： 1、1、辭職：公司員工根據個人意愿或其它愿意原因而辭去工作的行為，但為了不影響公司各項工作，各生產車間每月限制允許1人辭職名額，超出名額的排號等待；針對急辭急走人員，不論任何原因公司給予扣除1月工資作為對公司造成的損失，扣除標準按最多工資月扣除； 1、2、辭退：公司根據國家相關法律規定（《中華人民共和國勞動法》第三十九條及第四十條），事先不必征得員工同意而單方面決定終止與員工的聘用關系的行為，包括結束試用、除名或開除等情況； 1、3、自動離職：員工連續曠工三天（含三天在內）或全年曠工累計七天（含七天在內）以上，或者辭職、辭退員工未按公司規定辦理完離職手續，公司將其視為自動離職，所有自動離職人員視同自愿放棄所有工資及其它福利，公司按規定進行公告除名； 1、4、曠工：員工在沒有辦理請假手續，不來上班都按曠工處理，處理規定按各員工的發放的月平均工資為標準，一天扣三天執行處罰。

2、離職申請 2、1、辭職：員工辭職必須提前（正式員工需提前三十天，試用期員工需提前十天）向公司提交辭職報告，以書面形式提出申請。2、2、辭退：部門主管提出辭退建議時幵詳細填寫《員工辭退表》，幵按規定程序辦理審批流程。

3、離職審批 3、1、辭職： 3、1、1、面談：各部門主管、分管主要領導與辭職員工積極溝通，對表現良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。3、1、2、離職流程：經面談后，員工仍然堅持辭職，則遞交手寫離職報告及《辭職審批單》，所屬部門主管（經理需總經理簽字）簽字同意后，將《辭職審批單》交人力資源部存檔。之后離職人員按《離職人員工作交接清單》交接本職工作，必須把本職工作交接完畢后方可按《離職表》流程辦理離職手續。所有手續辦理完畢后需將《離職人員工作交接清單》及《離職表》交人力資源部存檔。3、2、辭退： 3、2、1、依據：各部主管提供辭退員工的依據，幵上交《員工辭退表》。3、2、2、審批流程：各部主管提出意見幵填寫《員工辭退表》，經人力資源核實批準后，報總經理核實幵簽署意見后，由各部主管部通知部門安排工作移交。

4、離職交接4、1、物資交接： 4、1、1、技術部門：離職員工應將文件資料、名片、檔案等所有紙質及電子文檔與部門負責人進行交接。4、1、2、普通員工：離職員工應將生產物資、工具、飯卡、鑰匙等交接給部門負責人。4、1、3、其他：公司其他財物應與相關部門辦理好物資交接。

4、2、工作移交：

各部門主管在確定員工離職信息后，應盡快安排離職員工進行工作交接，幵且根據《離職人員工作交接清單》的要求認真、詳細的辦理交接手續，交接的工作項必須與其崗位職責相對應，所有移交工作須有詳細的書面記錄，電子檔應該有詳細的歸類。使移交后的工作能夠順利進行，工作移交完成之后部門領導方可在《離職人員交接清單》和《離職表》上簽字。

5、財務結清 5、1、工資結算：

在工作移交完畢后，員工持各部門簽字后的《離職表》到人力資源部辦理工資結算。人力資源部根據其出勤狀況、獎懲狀況、核算其剩余工資，幵從中扣除工裝和保險公司多繳納的部分金額。5、2、其他賬務結算：

人力資源部辦理完畢后員工憑《離職表》到財務部辦理工資結算；員工離職后，剩余工資在公司規定發放工資的日期上延遲一個月發放。

6、關于《離職人員工作交接清單》及《離職表》上簽字人員的職責 6、1、《工作交接清單》中的接交人應對自己負責的各項內容核實后再確認簽字，交接雙方直接領導和分管領導為監交人，其中直接領導應對交接工作的每一項要審核確認，確認無誤后在交接單上簽字，分管領導要對重要事項進行復核確認，確認無誤后在交接單上簽字認可。6、2、《離職表》中各部門經辦人必須認真核實離職員工與部門牽涉的工作和賬務問題，特別是在賬務方面若存在問題，若離職員工離開公司之后仍發現有賬務問題沒有結算完畢，部門經辦人需要承擔公司損失，幵根據可能發生損失的金額直接扣除部門直屬領導；幵對監交人、部門分管領導給予罰款100.00元。

7、其他7、1、人力資源部接到《辭職審批單》之后，即為離職人員停辦各類意外險、社保等； 7、2、屬于未辦理離職手續自行離職的員工，自公司發布開除通知后，相關工資獎金及福利待遇一律停發，牽涉到與公司的欠款問題公司保留追訴權。7、3、在沒有辦理完離職手續之前，離職員工必須按時上班，若有特殊情況可申請事假，但所有人員不能短信、電話請假，否則按照曠工處理；（特殊情況發視頻、和正規證明，原則只許一天有限）7、4、針對其在公司的表現優秀的人員，公司會酌情考慮為其開具相關證明（離職證明、五險提取或轉移證明等）；

本規定自2017年4月1日起執行

第五篇：公司員工錄用與辭退管理制度

公司員工錄用與辭退管理制度

為規范公司員工錄用與辭退工作，制定本管理制度。第一條 員工錄用機制

（一）取得試用資格的應聘人員，到人力資源部報到，并辦理下列手續：

1、填寫員工履歷表；

2、填寫崗位聘用審批表；

3、簽定勞動合同書；

4、勞務派遣人員需交身份證復印件；一寸免冠照片8張。

（二）審查

1、勞資員對畢業證、職稱證、工作經歷的真實性進行核查；

2、必要時，由用人部門主管和招聘考核員到原用人單位進行外調。

（三）建檔

1、人力資源部勞資考勤員負責對取得試用資格并通過審查的員工建立員工個人檔案，編號管理；

2、員工個人檔案包括：

2.1中鋼吉電應聘表、面視考核表、員工履歷表；

2.2最高學歷畢業證及職稱證復印件；身份證復印件（不含高中畢業證）；

2.3筆試及綜合素質測評成績； 2.4推薦信及自薦申請。

（四）新進人員報到日，人力資源部負責人根據標準職位編碼給予員工號，人力資源部負責驗收其應繳人事檔案資料，若資料不全，不準許上崗。

（五）人力資源部負責協助新進人員辦理下列事項：

1、領取員工手冊及考勤卡；

2、安排崗前培訓和安全教育；

3、引導到用人部門主管處。

（六）前條逐項辦理完畢后，人力資源部負責填制“試用通知單”，新進人員持通知單到部門主管報到。

（七）用人部門安排崗前培訓，合格后持證上崗。

（八）試用期、見習期、學徒期和熟練期，自上崗之日起計算，員工在試用與見習期間，工作不得低于相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得少于本市當年最低工資標準。

1、試用期為：

1.1勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

1.2勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月； 1.3勞動合同期限三年以上和無固定期的，試用期不得超過六個月；

1.4已簽訂就業協議但未畢業的大中專學生及從事技術工種的人員，試用期不得超過三個月；

1.5以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

2、見習期為：

2.1大中專、技校畢業生為一年；

2.2職高畢業生學制三年，見習期為一年；學制二年見習期為二年。

3、學徒期與熟練期：未經專門培訓的技術工種為一至二年。

4、在職員工調換到重要崗位的，見習期為半年。應屆畢業生見習期包含在試用期內，招聘有工作經驗的人員無見習期。

（九）各類人員考核期滿，被考核人應書面提出轉正申請，填寫“試用期滿申請單”由用人部門主管填寫“試用期滿考核表”及“員工鑒定表”依人事權限考核順序，逐級審核和推薦，可以錄用為公司正式勞動合同制員工，簽定勞動合同書，辦理和享受各種統籌、失業、醫保等待遇。

（十）人力資源部根據考核結論及時給予辦理見習生轉正手續，經簽字確認后，人力資源部存檔。

（十一）錄用核定權限

1、聘用副總經理級人員，總經理參與考核；

2、中級管理人員，分管副總經理或總經理參與考核；

3、技術、開發人員，用人部門主管和副總工程師參與；

4、招聘一般人員，用人部門領導參與考核。第二條 員工辭退機制

（一）建立員工辭退機制的意義

1、引進新人員，可以重塑組織氛圍，為組織帶來新的氣象，新的風貌；

2、裁減富余人員，為組織節約人力成本；

3、提升組織的績效；

4、提升組織的管理水平。

（二）實施員工辭退管理的環節

要實施有效的員工辭退管理，建立良好的員工退出機制，本企業主要通過以下管理環節中進行：

1、招聘甄選考核機制

招聘甄選是實施有效員工考核的第一個環節。在此過程根據招聘甄選機制，進行有效的人才識別，則可為企業招聘到合適的人才，而無須在日后花費過多的精力進行人員辭退管理。

2、試用期考核機制

由于招聘面試的時間畢竟有限，在較短的面試過程中，難以對一個人做出全面綜合的評價。因此，企業可充分利用試用期，對員工進行進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作表現，綜合考評其知識、技能及態度，以更好了解其是否勝任本職，從而作出是否留任的決定。

3、績效考核機制

通過績效考核，對績效不佳的員工，企業可根據有針對性的項目績效考核，細化考核標準，設計績效底線，考核量化到人，可參照二級單位經濟責任制進行考核，以實現有效的優勝劣汰。對于績效不達標者，企業則可及時進行辭退處理。

4、違紀行為考核機制

員工有下列行為之一者，公司可以解除勞動合同：

4.1不服從分配調動、不接受領導等嚴重違反公司規章制度的； 4.2嚴重失職、營私舞弊給公司造成重大損失的；

4.3員工同時與其他企業建立勞動關系，對完成本單位的工作 任務造成嚴重影響或者經公司提出，拒不整改的；

4.4被依法追究刑事責任的。

5、合同終止考核機制

對于不能勝任本職的員工，企業可在其合同期滿的時候，與員工終止勞動合同，企業在與員工簽訂勞動合同時，應設置有效的勞動合同期限。

6、培訓考試機制

企業通過對員工進行相關的崗位知識、專業技能培訓，并進行相應的考試考核，對不達標者，則可解除勞動合同。同時，對于一些特殊的工作崗位，對于未能按相關國家法規要求取得上崗資格證的員工，企業亦可實施淘汰。如電工崗位的員工，按國家規定必須有電工證，如果員工未能取得電工證或電工證年審未能順利通過，則企業可對員工進行辭退處理。

7、架構重組考核機制

企業在進行組織架構或業務流程重組時，也可以對員工進行考核。企業在組織架構或業務流程重組時重原來需要兩個人完成的工作，現在只需一個人即可，這樣，則會對多余的人員進行解聘。

8、企業效益變化考核機制

企業在經營過程中，由于經濟效益發生變化，主要表現為企業效益惡化，需要收縮預算編制，從而進行人員裁減。

第三條 實施考核的依據

合法合理利用考核依據，前提是必須遵守勞動合同法律關系條款和企業規章制度，是有效減少勞動爭議和規避企業風險的保障。

（一）違法

員工違法考核的依據是國家的法律法規。企業據此對員工進行淘辭退，則有充分的依據。

（二）違紀

員工違紀考核的依據是企業的員工行為準則。員工的行為如違反了“員工行為準則”的內容，則企業可據此對員工進行考核懲處

（三）違規

員工違規考核的依據是本部門、本崗位的工作規范和服務規范。員工如未能按規范進行工作，則企業亦可據此對員工進行辭退。

（四）不勝任現職

員工不勝任現職而考核的依據是相應的績效考核標準。員工的績效表現未達標準，則企業可據之對員工進行辭退。

（五）裁員

企業進行裁員的依據是企業的效益。如果企業效益欠佳，將會采取裁員措施，達到減員增效的目的。第四條 本制度由人力資源部負責解釋，自經理辦公會議審定通過后施行。