第一篇：沒有簽訂勞動合同工傷如何賠償

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沒有簽訂勞動合同工傷如何賠償

工傷事故分為兩種情況，一是造成勞動者受傷或傷殘，另一種情況是導致勞動者的死亡。在發生工傷事故后，可以根據單位購買的工傷保險要求進行賠償。那要是單位沒有的話工傷怎么賠償呢?我們一起在下文中進行了解。

1、未簽，依據第八十二條，你有權要求單位支付雙倍工資經濟補償;

2、單位未繳納工傷保險，所有金都應由單位承擔。

3、首先要求單位向當地勞動保障部們申請。

4、住院治療所需醫療費用、陪人費、生活費等都由單位支付，停工期間的待遇不變，由所在單位按月支付。

5、再治療完全結束后，做勞動能力傷殘鑒定，并按傷殘鑒定結論提出傷殘賠償。

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6、如單位不給于合理賠償，可到勞動部們的辦起訴維權。

一般工傷，具體賠償項目、標準：

(一)醫療費

1、要求：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準。

2、法律依據：《工傷保險條例》第30條第3款。

3、備注：用人單位沒有參加工傷保險的，不是必須到簽有服務協議的醫療機構治療。(二)交通食宿費

1、標準：具體標準由統籌地區人民政府規定

2、要求：醫療機構出具診斷證明，經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫。

3、法律依據：《工傷保險條例》第30條第4款。

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(三)康復治療費

1、標準：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準。

2、法律依據：《工傷保險條例》第30條第6款。

3、備注：依地方規定，康復治療需經辦機構組織專家評定。(四)輔助器具費

1.標準：各省、直轄市工傷輔助器具限額標準。

2.要求：因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑒定委員會確認，安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具。

3.法律依據：《工傷保險條例》第32條。

(五)停工留薪

1、標準：原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

2、要求：停工留薪期一般不超過12個月;傷情嚴重或者情況特殊，法律咨詢s.yingle.com

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經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

3、法律依據：《工傷保險條例》第33條。

4、備注：停工留薪期根據醫療機構的診斷證明和各地的停工留薪期分類目錄確定，但確定的部門和程序，依地方規定。(六)護理費

1.標準：(1)停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。(2)評定傷殘后需要護理的，完全生活不能自理，按統籌地上年度職工月平均工資的50%;大部分生活不能自理，統籌地上年度職工月平均工資的40%;部分生活不能自理，統籌地上年度職工月平均工資的30%

2.要求：生活護理費需經勞動能力鑒定委員會確認，工傷職工按月享受。

3.法律依據：《工傷保險條例》第33條第3款、第34條。

(七)傷殘補助金

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一級至四級傷殘待遇

1、標準：支付一次性傷殘補助金：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資;按月享受傷殘津貼：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，補足差額。

2、要求：保留勞動關系，退出工作崗位。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，補足差額。用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。

3、法律依據：《工傷保險條例》第35條。

4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

五級、六級傷殘待遇

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1、標準：享受一次性傷殘補助金：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資;保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。

2、要求：傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經職工本人提出，可以與用人單位解除或終止勞動關系，由用人單位分別以其解除或終止勞動關系時的統籌地區上年度職工月平均工資為基數，支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金(具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定)。

3、法律依據：《工傷保險條例》第36條。

4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

七級至待遇

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1.標準：享受一次性傷殘補助金：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資。

2、要求：勞動合同期滿終止，或者職工本人提出的，由用人單位分別按其解除或時的統籌地區上年度職工月平均工資為基數，支付本人一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金(具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定)。

3、法律依據：《工傷保險條例》第37條。

4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

來源：（沒有簽訂勞動合同工傷如何賠償http://s.yingle.com/ld/221773.html）勞動工傷.相關法律知識

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第二篇：三種沒有簽訂勞動合同要不到賠償的情形

現在社會存在這樣一種現象，企業不與勞動者簽訂勞動合同，導致很多勞動糾紛產生。《勞動法》規定不簽訂勞動合同企業要給予勞動者雙倍工資，不過并不是所有勞動者沒有簽訂勞動合同都能得到賠償。下面是華律網小編整理的三種沒有簽訂勞動合同要不到賠償的情形，希望對大家有所幫助。

1.簽署過空白或者單方勞動合同的情形

在實踐中，許多勞動者過來咨詢說，自己簽署過勞動合同，但是自己手里沒有，公司有，或者簽署的時候，合同中沒有對工資，崗位，合同周期作出約定，都是空白的，甚至有的勞動者只是簽字，也沒有寫簽字時間，這種情形我們一般稱為空白合同或者單方合同。在勞動仲裁審理中，單位一方可以拿出該合同，有的時候甚至篡改該合同日期，來主張簽訂過勞動合同，拒絕支付雙倍工資，因此這種情形，勞動者一般是得不到賠償的。

2.勞動者沒有證據來證明雙方存在勞動合同關系的情形

一般在沒有簽訂勞動合同的情形下，公司一般也不繳納社會保險，不繳納個人所得稅等。如果勞動者手里沒有足夠的證據來證明雙方存在勞動合同關系，是很難得到雙倍工資賠償的。我們每天接待的咨詢的當事人屬于這種情形是最多的。許多勞動者認為有同事證人作證，有名片，工服等就可以證明自己是公司員工，其實這是一個錯誤的認識，因為一般只有這一類的證據，勞動仲裁委或法院一般是很難作出勞動關系成立的判定，理由這些不具有足夠性，證人可能有說謊可能，名片工服都可以在市場上隨意得到。

3.超過時效的情形

在北京，最近一段時間以來，各個區仲裁委或者法院開始實行雙倍工資時效制度，也就是說如果未簽訂勞動合同的情形超過了1年，那么就認為過了仲裁時效，不能得到雙倍工資，筆者不同意這種觀點，認為應該以離職的時間作為仲裁時效的起算點，否則就出現了某個公司一年不簽訂勞動合同應該支付雙倍工資，而兩年或者三年不簽訂勞動合同反而就不需要支付雙倍工資，約違法越獲利的情形，明顯不符合法律精神和公平原則。但是在實際操作中，也只能順應法院的習慣做法。在這個情形下，一般很難拿到經濟賠償。本文來自華律網收集，轉載請注明出處 www.tmdps.cn

第三篇：沒有勞動合同,工傷如何索賠

沒有勞動合同，工傷如何索賠

導語：家住鄭州市高新技術開發區的毛師傅，2010年9月在車間工作時，不慎左手三根手指被碾壓成粉碎性骨折。沒有任何證明勞動關系的證據，公司為了逃避責任，毛師傅的賠償成了問題。然而經過河南工傷網首席律師朱軍律師的努力，最終成功申請了工傷認定。

正文

手指被碾碎，老板逃避責任

2009年6月19日毛師傅來到鄭州拓普精密帶鋼有限公司從事包裝工工作。2010年2月9日上午10點左右，毛海謙在帶鋼車間操作裹角機時，不慎左手被壓輥壓住，車間主任將其送至解放軍第153醫院治療。經診治，毛師傅為左手開放性外傷、創傷性多指截斷。經過住院治療，于2010年3月10日出院，出院后仍需要進行休養和后續治療。

出院后，毛師傅在女兒的陪同下來到公司想就工傷賠償一事協商，但是公司老板為了逃避責任一直不見毛師傅，在萬般無奈的情況下毛師傅找到了河南國銀律師事務所工傷保險法律事務部負責人：朱軍律師。

律師出面協商，公司只賠2萬

2010年5月初，接受毛師傅委托后，經過詳細的了解案情，發現毛師傅沒有勞動合同、工資單、工作證，并且僅能找到的2個證人也跟毛師傅的情況相似也無法證明與公司的勞動關系，更大的問題是公司的具體名字毛師傅自己也記不清，這給工傷索賠帶來了極大的難度。

朱律師經過實地調查，并去工商部門調取了公司的營業執照，才落實了毛師傅上班的公司為鄭州拓普精密帶鋼有限公司，原來毛師傅工作的地方有兩家公司，但是生產地點在同一個地方，并且是同一個部門管理，以致毛師傅分不清自己到底是哪家公司的。

朱律師決定先與公司協商。經過多次與公司人事部門溝通，公司人事部經理終于同意面談毛師傅工傷賠償一事，但是了解了情況后又把此事推給了公司的法務部主任：張主任，張主任知道毛師傅沒有證明勞動關系的證據，態度強硬，說公司只出2萬元解決此事。由于與毛師傅實際應獲得的賠償有近8萬元之多的差距，協商的可能性微乎其微。

多方搜索終獲證據，工傷賠償出現轉機

由于協商不成，朱律師決定走法律途徑先申請工傷認定，由于沒有有效證據證明毛師傅與鄭州拓普精密帶鋼有限公司之間的勞動關系，鄭州市人力資源和社會保障局工傷認定辦公室沒有受理工傷認定申請。

從工傷認定辦公室回來，朱律師又從新梳理了一邊案情，并讓毛師傅敘述與公司有關的每個細節，看能否找出新的證據。功夫不負有心人，拓普公司曾為毛師傅在中國太平洋人壽保險股份有限公司鄭州支公司投過一份人身意外傷害保險，于是朱律師與毛師傅來到保險公司，調取了有關毛師傅意外傷害保險的資料，發現托普公司已經向保險公司辦理了理賠，并且向保險公司出具了一份毛師傅的 “工傷證明書”，這個意外的發現為案件帶來了新的轉機。

2010年6月11日，朱律師帶著從保險公司查詢復印出來的 “工傷證明書”再次來到工傷認定辦公室，順利的申請了工傷認定，工傷認定辦公室于2010年7月5日作出了毛師傅的工傷認定。8月9日，鄭州市勞動能力鑒定委員會作出了毛師傅為拾級傷殘的認定。

8月30日，朱律師向鄭州市高新技術產業開發區勞動仲裁委提出勞動爭議

申請，勞動仲裁委現已正式受理此案。

河南國銀律師事務所 朱律師提醒：

現今農民工外出務工，流動性很大，企業多沒有為工人購買工傷保險，企業為了逃避法律責任，多數不與勞動者簽訂書面勞動合同，發生工傷后由于無法證明與單位間的勞動關系維權往往很困難。所以朱律師特別提醒在工作中注意搜集以下證據：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

一但發生工傷事故也可以撥打河南國銀律師事務所工傷服務熱線：***求助。

相關法條：

《工傷保險條例》

第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

(二)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

(四)患職業病的；

(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

(六)在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

第四篇：沒有簽訂書面勞動合同 2倍工資賠償按照基本工資計算(一)

沒有簽訂書面勞動合同2倍工資賠償按照基本工資計算 王肇文律師編寫

【案情介紹】

陳某在2008年8月1日入職某貿易公司，任行政管理人員。陳某每月基本工資為：1500元，其他工資包括加班補貼為：1500元，合計為：3000元/月。陳某在單位工作期間，單位沒有與陳某簽訂書面勞動合同，沒有購買社保。單位也沒有給予陳某休年休假和支付任何高溫津貼。

陳某在2010年6月1日向單位提出解除勞動關系，理由是單位沒有購買社保和簽訂書面勞動合同。陳某在同年7月1日提出勞動仲裁申請。

勞動仲裁機構查明事實：陳某在入職時填寫《求職登記資料表》，填寫內容有：陳某個人資料、入職時間、應征的部門、職位、工資數。雙方有蓋章和簽名。單位給予員工有十五天的春節放假，但是沒有支付工資。陳某是在公司內從事行政管理工作，在夏天室內安裝有空調，調節氣溫。

陳某在與單位協商無果的情況下，向當地的勞動仲裁機構提出勞動仲裁申請，請求為：（1）、因沒有簽訂書面勞動合同，要求支付從2008年9月1日到2009年7月31日2倍工資賠償：33000元（11個月*3000）；（2）、陳某被迫提出解除勞動關系，單位需支付經濟補償金：6000元；（3）、沒休年休假的工資補償若干；（4）應支付高溫津貼若干。

【處理結果】

1、勞動仲裁裁決：（1）、單位支付從2009年7月1日到2009年7月31日的沒有簽訂書面勞動合同的2倍工資差額賠償：1500元；（2）單位支付經濟補償金：6000元；（3）沒休的年休假工資補償若干。

2、勞動者不服，提出起訴，一審法院判決基本同于勞動仲裁裁決結果。

3、在二審期間，雙方達成調解協議，單位給予勞動者一定的賠償。

【問題】

1、單位是否需要支付沒有簽訂書面勞動合同2倍工資的賠償？如需要支付，2倍工資賠償應如何支付？

2、勞動者如以單位沒有依法購買社保而提出解除勞動關系，單位需要支付經濟補償金嗎？司法實踐中如何認定“沒有依法購買社保”的？

3、單位沒有給予員工休年休假，是否需要支付沒休年休假的補償？

4、單位需要支付高溫津貼嗎？

【律師點評】

1、單位是否需要支付沒有簽訂書面勞動合同2倍工資的賠償？如需要支付，2倍工資賠償應如何支付？

：（1）、應認定雙方存在勞動關系，但是沒有簽訂書面勞動合同。單位辯稱，雙方所簽訂的《求職登記資料表》具有勞動合同的性質，但是《求職登記資料表》實質意義是入職登記表，雖然雙方有蓋章簽字，但是從該“表”的內容來看，不具有《勞動合同法》第17條所規定勞動合同的必備條款，如：勞動合同的期限、工作休息時間、工作地點等內容，所以不能視為簽訂書面勞動合同。

（2）、計算2倍工資的賠償應考慮如下問題：①、2倍工資的賠償是差額賠償，也就是2倍工資包括已經支付的1倍工資，如單位已經支付了員工工資，實際只需要支付1倍工資的賠償，因此是差額賠償；②、從沒有簽訂書面勞動合同

第二個月開始起算，最多是11個月工資，如沒有簽訂書面勞動合同超過1年的，視為無固定期限勞動合同，不需要再另行支付2倍工資的賠償；③、2倍工資的賠償，不同于工資賠償，屬于賠償金性質，所以需要考慮仲裁時效。在廣州市仲裁、法院的做法，是提出仲裁申請時起算，往前推一年，如超過一年時間就不支持了。④、計算2倍工資的賠償按照基本工資計算，工資其他部分不計算在內。針對本案件，陳某是2008年8月1日入職，在2010年6月1日解除勞動關系，在2010年7月1日申請仲裁，陳某按照規定提出，從入職第2個月開始計算2倍工資的賠償，最多11個月工資，到2009年7月31日為止，是正確的，但是按照仲裁時效的規定，只有在2009年7月1日到2010年7月1日期間的2倍工資賠償才受到法律保護，所以實際只有1個月工資的賠償，另陳某的基本工資是1500元，最終法院認定為賠償陳某1個月工資，為：1500元。

2、勞動者如以單位沒有依法購買社保而提出解除勞動關系，單位需要支付經濟補償金嗎？司法實踐中如何認定“沒有依法購買社保”的？

：按照《勞動合同法》第38條第1款第3項的規定，“未依法為勞動者繳納社會保險的”，勞動者可以被迫提出解除勞動關系，可以要求單位支付經濟補償金。因此，在本案中，因單位沒有為員工購買社保，所以員工提出解除勞動關系，并要求賠償，是完全正確的。但是在司法實踐中，對何謂“未依法為勞動者繳納社會保險的”做出了解釋和說明，具體是指：（1）沒有購買“五險”中任何“一險”；（2）“五險”中單位少購買，如購買“二險”或是“三險”等。但是不包括：（1）沒有足額購買社保的；（2）單位拖欠社保費用；也就是如出現后兩種情形，勞動者提出解除勞動合同，單位并不需要支付經濟補償金。

3、單位沒給予員工休年休假，是否需要支付沒休年休假的補償？

：（1）對于年休假的規定。在2008年1月1日后，國家開始實施《職工帶薪年休假條例》的規定，單位給予職工年休假是強制性的規定，如單位沒有給予職工年休假，應給予3倍工資的補償，該補償包括單位應該支付的1倍工資賠償，如實際已經支付工資的，只需要支付2倍工資的補償。針對于本案，員工在單位已經工作1年以上，按照規定是應該享受年休假的規定的，單位沒有給予休年休假，按照規定就必須支付沒休年休假的2倍工資補償。

（2）單位認為已經在春節休了15天，包括了年休假，單位的辯解是不成立的。因為，事前并沒有與員工約定春節的假期包括年休假，且單位給予的春節休假并沒有支付工資，按照《職工帶薪年休假條例》的規定，年休假需要支付工資，所以單位并不能以春節休假為理由，來代替給予員工休年休假。

4、單位需要支付高溫津貼嗎？

：本案件單位不需要支付高溫津貼。因為按照《關于非高溫作業人員發放高溫津貼的意見》（粵人社發〔2010〕19號）規定，如屬于非高溫作業人員，是否支付高溫津貼是與單位協商確定，非強制性支付，如沒有約定，單位可以不發給。針對于本案件，該員工屬于非高溫作業人員，且事前也沒有約定單位需要支付高溫津貼，所以，單位可以不支付。

第五篇：試用期沒有簽訂勞動合同該怎么辦（最終版）

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試用期沒有簽訂勞動合同該怎么辦

關于試用期，往往是一起約定在期限內的，作為勞動合同期限的一部分存在。因此，勞動者尚處于試用期的時候，單位也是應該與其簽訂相應的合同的。那么要是試用期未的話，該怎么辦呢?律伴網小編將在下文中為您解答。

一、試用期未簽訂勞動合同怎么辦

《勞動法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建立了。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”

所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求支付雙倍工資的。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

二、試用期的期限怎么約定

《勞動法》第21條規定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”試用期的長度是根據勞動合同的期限相應確定的。試用期有上限，沒下限，甚至可以約定不需要試用期。根據勞動部《關于實行勞動合同制有關問題的通知》，具體來說就是：

勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;

勞動合同期限在6個月到一年的，試用期最長不超過30天;

勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;

勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。

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綜上可知，要是單位在試用期內沒有與勞動者簽訂書面的勞動合同的話，按照規定需要向勞動者支付雙倍工資，并且還要在法定的期限內補簽勞動合同。而關于試用期期限該如何約定，小編同時也在上文中進行了闡述，希望對您有所幫助。

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