第一篇：《勞動法》與《勞動合同法》之比較：政策制定過程[本站推薦]

《勞動法》與《勞動合同法》之比較：政策制定過程

摘要：《勞動法》和《勞動合同法》是我國當代的勞動政策領域中兩部具有里程碑式意義的法律。由于出臺的時期以及社會經濟背景的不同，二者的制定過程也存在差異。本文運用公共政策的理論，從政策制定的背景及原因、政策行動者以及政策制定形式三個方面分析這種差異。

關鍵詞：《勞動法》；《勞動合同法》；政策制定過程

勞動政策是我國最重要的政策之一。由于勞動政策的影響范圍極廣，勞動政策的制定往往會涉及到許多政府部門和社會群體的利益，所以注定勞動政策的制定是一個復雜的過程。在我國當代的勞動政策領域中，《勞動法》和《勞動合同法》又是兩部十分重要的法律，是兩項具有里程碑式意義的勞動政策。《勞動法》和《勞動合同法》的出臺都直接影響到中國幾億勞動者的切身利益。但由于出臺的時期以及社會經濟大環境的發展變化，二者的制定過程必然存在差異。這種差異主要表現在政策制定的背景及原因、政策行動者以及政策制定形式三個方面。

一、政策制定背景及原因：新勞動關系從“建立”到“規范”

中共十一屆三只中全會以后，中央開始著手經濟體制改革。勞動體制改革與國有企業改革是經濟體制改革羅列其中。之后，因勞動體制改革的深化、廠長經理權力的擴大，勞動爭議和社會不安定因素開始增加。1992年中共十四大召開，決定建立市場經濟體制，并以此作為經濟改革的最終目標。與此同時，隨著勞動力市場的不斷發展，在計劃經濟體制下未曾出現的勞動問題不斷浮現。市場經濟大潮下形成了勞動力市場巨大的人的流動，產生了勞動者本身在競爭中的優勝劣汰，大量的勞動爭議、勞動保障等一系列問題也隨著而來。經濟結構調整和市場化使得勞動關系產生了新的矛盾，這種矛盾主要表現在勞動關系雙方合法權益，特別是勞動者合法權益受到侵犯而得不到及時保護，以至于在一些非公有制企業中，打罵工人、克扣工資、延長工時、不提供勞動保護、損害工人身心健康的事件時有發生。在傳媒的廣泛報導下，勞動者的悲慘處境引起了全國人民和國際社會的普遍關注。在這種情況和大環境下，1994年《勞動法》終于“千呼萬喚始出來”。

由此可見，《勞動法》的制定是為了適應勞動體制和國企改革以及建立市場經濟的需要，為了解決因經濟體制改革帶來的新的勞動問題，建立在市場經濟條件下不同與計劃經濟時期的勞動關系，保護勞動者應有的權利，緩解國內與國際輿論壓力。

《勞動法》頒布以后，隨著時間的推移，市場經濟不斷發展，許多新的勞動問題在次出現。首先表現在勞動爭議的范圍不斷擴大。2002年全國受理勞動爭議案件達184000起，涉及人數達610000人，分別是1993年的15.6倍和17.1倍。10年間勞動爭議案件平均年增長率達36.3％，涉及人數平均年增長率達41.3％。雖然《勞動法》已對九四年以前新出現的勞動關系加以規范，但之后幾年，勞動關系的繼續變化，使得十二年前制定的《勞動法》顯得有些刻舟求劍，難以與之相適應。在《勞動法》頒布的1994年，全國5000萬國有企業職工均有固定的身份，“單位”一詞依舊盛行。1998年，國企開始大量裁員，5000萬名國企職工的絕大多數被推向市場。與此同時，不僅國企職工的勞動關系走向了市場，另有至少1.2億農民工加入其中，個體經濟組織、私營企業、三資企業空前壯大。這一系列的新勞動關系，都需要用新的勞動合同法來調節來調整和規范。勞動關系的變化，另一個表現是出現了許多新的勞動關系形式，比如靈活就業的形式。此外，雖然《勞動法》明確規定“建立勞動關系要訂立勞動合同”，但在實際執行中，勞動合同的簽約率卻很低。全國人大常委會執法檢查組2005年9月在進行勞動法執法檢查時發現，各地勞動合同簽訂率低、期限短、內容不規范。中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的簽訂率更低。一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在1年以內，勞動合同短期化傾向明顯。有的用人單位濫用勞動合同試用期，試用期過后就不續用，以此盤剝勞動者，特別是進城務工人員。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數額，有的僅規定勞動者的義務和用人單位的權利，有的甚至規定“生老病死都與企業無關”、“發生事故企業不負任何責任”等違法條款。有些用人單位簽訂勞動合同不與勞動者協商，甚至讓勞動者在空白合同上簽字。在這種情況下，制定《勞動合同法》對解決上述問題勢在必行。

由此可見，與《勞動法》有所不同的是，《勞動合同法》是在市場經濟不斷深化的前提下，為規范比九四年《勞動法》頒布時更復雜、更多元化的勞動關系，解決新出現的而按《勞動法》很難妥善處理的勞動爭議，特別是為解決勞動合同簽約率低等問題而制定的。當然，《勞動合同法》也是對《勞動法》中關于勞動合同部分的改進和具體化，使其更具有操作性。

二、政策行動者：從“一元主導”到“多元博弈”

公共政策行動者一般包括國家行動者（state actors）和社會行動者（societal actors）。就勞動政策次系統而言，在我國，國家行動者主要是作為國家最高權力機關和立法機構的全國人大，作為國家最高權力機關執行機關和最高行政機構的國務院，以及國務院組成部門之一和專門負責勞動政策及其實施的國家勞動部（現改名為勞動和社會保障部），另外，還包括全國政協和地方政府。當然，不可否認，中國共產黨在是中國公共政策的重要行動者。社會行動者方面主要是以中華全國總工會為代表的工會組織，以中國企業家聯合會為代表的雇主組織，研究勞動問題和政策的研究機構和學術組織，關心勞工問題的各類非政府組織。

比較《勞動法》和《勞動合同法》的政策行動者，不難發現，在國家行動者方面兩者差別不大。中國共產黨都在其中發揮核心的領導作用，勞動部在其中扮演倡導者的角色，積極籌劃法律的制定。不同之處僅在于1998年勞動部改名為勞動和社會保障部，由勞動和社會保障部繼續鼓動《勞動合同法》的制定。國務院和全國人大都曾在《勞動法》和《勞動合同法》的制定過程中當過“把關者”，分別將兩部法律一度排除在議程之外。值得注意的是，全國政協在這兩部法律的制定過程中都起積極的推動作用，當然，這與勞動部（后來是勞動和社會保障部）的積極游說不無關系。

在社會行動者方面，全國總工會的在這兩個法律的制定過程中都利用自己掌握的輿論工具為制定創造有利的輿論環境，同時利用自己的媒體以及其全國性的組織網絡，給立法者施加了很大的壓力，推動法律的制定進程不斷向前發展。

在另一方面，雇主組織及跨國公司在《勞動法》和《勞動合同法》的制定過程中卻扮演著不同的角色。代表雇主利益的雇主組織及跨國公司在《勞動法》的制定過程中反應不是很強烈，其聲音幾乎沒有被聽到。在與代表勞工利益的全國總工會的對決中明顯處于下風。而在《勞動合同法》的制定過程中，雇主組織及跨國公司反應十分強烈。其間掀起了一場外商“撤資**”。據《21世紀經濟報道》的描述，4月23日，上海《勞動合同法(草案)》研討會上，上海跨國企業人力資源協會的代表徐婷婷(加拿大籍)在發言時指出“如果實施這樣的法律，我們將撤資。”該協會代表54家企業，擁有26萬職工。該“撤資**”顯然傳達出來的這一信息卻是正確無誤的：與在《勞動法》的制定過程不同，雇主組織及跨國公司正在《勞動合同法》的制定過程中扮演不可忽視的角色。1994年《勞動法》制定時，市場經濟處于起步階段，跨國公司在中國數量有限，中國的雇主組織也還十分弱小，與中國總工會相比，在組織資源和政治影響力方面有相當的差距。隨著市場經濟和全球化的不斷深化發展，十二年來跨國公司在中國的數量迅速增加，力量不斷增強，對中國整體經濟的影響不斷擴大，對中國公共政策的影響力也在日益增大。與此同時，雇主組織也有一定的發展。因而，在制定《勞動合同法》的過程中，聽到“外資”的不同聲音，出現外商“叫板”的現象就不足為奇了。

三、政策制定形式：從“閉門造法”到“開門立法”

《勞動法》的立法工作從1979年開始一直到1994年，斷斷續續地經過了四個階段（如下表所示）。但縱觀《勞動法》15年的艱苦而漫長的立法過程，不難發現《勞動法》的制定基本還屬于中國典型的立法模式。由中國共產黨提出立法意向，并在立法過程中一直處于領導地位；國務院勞動部起草草案，積極推動立法進程；全國總工會為立法創造輿論環境；全國人大常委會審議并通過《勞動法》。雖然勞動法學家也以參加草案討論的方式積極參與了立法過程，但對于利益與《勞動法》密切相關的勞動者來說，他們并沒有恰當的方式表達聲音、參與制定過程，立法大門并沒有向他們敞開。

《勞動合同法》在制定過程中雖也堅持了黨的領導，由勞動和社會保障部起草草案，報送全國人大常委會審議，但與《勞動法》制定不同的是，《勞動合同法》的審議的過程中，鼓勵各地先出臺有關規范勞動合同的地方法規，予以實施；同時調動有關各方面對該草案進行著調研和論證工作。這些都加強了立法的參與度，注重立法的科學性。2006年3月20日，全國人大常委會辦公廳正式向社會公布勞動合同法草案，并在接下來的一個月內廣泛征求公眾意見。全國人大常委會辦公廳發出通知，請各省、自治區、直轄市人大常委會負責征求、收集本地區全國人大代表和有關部門、法學教學研究等有關單位的意見，于四月二十日前將意見匯總報送全國人大常委會法制工作委員會。通知還請社會各界群眾就草案展開討論。相關意見可寄送各省、自治區、直轄市人大常委會，也可直接寄送全國人大常委會法制工作委員會，或電郵至中國人大網站。

《勞動合同法》在制定形式上對《勞動法》的突破表現在其在制定過程中公布《勞動合同法（草案）》并向公眾廣泛征求意見，使得與利益與該法密切相關的勞動者有恰當的途徑參與法案制定。如果說《勞動法》是傳統的“閉關制法”的話，那么，《勞動合同法》在制定形式上就是“開門立法”。

四、結論

由于出臺的時期和社會經濟背景的不同，中國當代勞動政策領域中兩項最重要的政策的制定過程存在差異。九四年《勞動法》的制定是為了適應經濟體制改革的需要，建立市場經濟條件下的新的勞動關系；而《勞動合同法》是在市場經濟不斷深化的背景下，為規范隨著市場化不斷深入而變得更復雜、更多元化的勞動關系，特別是為解決勞動合同簽約率低等問題而制定的。代表雇主利益的雇主組織及跨國公司在《勞動法》的制定過程中沒有多大作為，其聲音幾乎沒有被聽到，在與代表勞工利益的全國總工會的對決中明顯處于下風；而在《勞動合同法》的制定過程中，雇主組織及跨國公司的利益訴求表達得十分強烈。《勞動法》的立法工作雖然進行了幾十年，但基本還屬于中國典型的“封閉式”立法模式。而在《勞動合同法》的制定過程中，勞動者有恰當的途徑參與法案制定，在制定形式上開始趨向“開門立法”。

參考文獻：

[1]邢新民、桂敏杰：《概述》，載《中國工運》，1994年21期.[2]國家統計局人口和社會科技統計司、勞動和社會保障部規劃財務司編：《2002年中國勞動統計年鑒》，北京： 中國統計出版社，2002年.[3]岳經綸：《中國勞動政策：市場化與全球化的視野》，北京：社會科學文獻出版社，2007年4月.

第二篇：勞動法與勞動合同法

勞動法與勞動合同法

一、勞動法與勞動合同法的聯系與區別

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關于勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關于勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

就兩者的關系來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分。勞動法除了包括勞動合同法以外，還包括勞動就業法、勞動條件法、勞動保護法、勞動爭議處理法、勞動監察法等等。就兩者的關系來看，勞動法和勞動合同法屬于普通法和特別法的關系。所謂普通法，是指在一般范圍內適用的法律，其效力具有普遍性;特別法，是指在特定范圍內適用的法律，其效力僅僅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的適用上面，特別法優于普通法，也即對于《勞動法》和《勞動合同法》都有規定的，適用《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。

一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施;《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同。

《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變為“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。

四、兩者關系。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。

五、調整對象區別(學理區別)。

勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規范的總稱。

1、《中華人民共和國勞動法》適用于在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。2、2008年實施的《勞動合同法實施條例》，把依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，也納入了用人單位的范圍內，使得《勞動法》及《勞動合同法》的適用范圍進一步擴大；

3、法律依據《勞動法》

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

《勞動合同法》

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。《勞動合同法實施條例》

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

根據《中華人民共和國勞動法》第二條的規定，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：

1、中國境內的企業;

2、個體經濟組織;

3、民辦非企業單位;

4、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。

而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：

1、中國境內的企業;

2、個體經濟組織;

3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。

可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業單位”，顯然又比《勞動法》前進了一步。

因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。

第三篇：勞動法與勞動合同法

勞動法與勞動合同法

第一章勞動法概述第二章勞動合同制度第三章勞動爭議處理制度

第一章勞動法概述

首先我們看一下勞動法的概念和調整對象

勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總稱。

二、調整對象是第一 勞動關系第二 與勞動關系密切聯系的其他社會關系這里主要包括（1）勞動管理關系（2）勞動保險關系（3）勞動爭議處理關系（4）勞動監察關系

第二節、我們理解一下 勞動法律關系

一、勞動法律關系是 勞動者與用人單位之間，依據勞動法律規范所形成的實現勞動過程的權利和義務關系。

（一）它的主體●勞動者●用人單位

（二）它的客體●勞動行為●勞動待遇和勞動條件

（三）它的內容●勞動權利●勞動義務 #下面對勞動法律關系的內容做簡單介紹:

（一）勞動者的基本權利:

1.勞動權——就是選擇職業的權利

2.勞動報酬權——勞動報酬應當依法足額支付，不得克扣或者無故拖延支付。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，用人單位應按照勞動合同規定的標準支付工資。國家實行最低工資保障制度，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

3.休息休假權利——公休假日，一般為每周２天，企業、事業單位可根據實際情況靈活安排，應保證勞動者每周至少休息１天。休假的種類包括：法定節假日，有元旦、春節、勞動節、國慶節等；探親假；年休假。依據《勞動法》

第45條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作１年以上的，可以享受帶薪年休假。

4.勞動保護權——勞動保護權主要包括：（１）安全生產責任制度；（2）勞動安全衛生檢查制度；（3）傷亡事故和職業病統計報告處理制度等。

##這里重點內容是對未成年工、女職工的特殊勞動保護。對未成年職工（１）禁止安排未成年職工從事禁忌的體力勞動；（２）對未成年工應定期進行健康檢查；（３）未成年工上崗前，用人單位應對其進行有關的職業安全衛生教育、培訓。

對女職工（１）禁止安排女職工從事禁忌的勞動；（２）對處于孕期、產期、哺乳期的女職工給予特殊保護，如對懷孕７個月以上及哺乳未滿１周歲嬰兒的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動；（３）女職工生育享受不少于９０天的產假。

5.職業培訓權——崗前培訓、業務培訓等。

6.社會保險和福利權——社會保險和福利是勞動法中重要的一項內容。社會保險的項目有：養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險和生育保險。

7.集體權利——集體權利包括結社權、集體協商權、罷工權、參與權 8.合法權益保護權

權利和義務是統一的勞動者在行使法定權利的同時也應履行法定義務。

（二）勞動者的勞動義務:

1/ 勞動者的基本勞動義務：

1、積極完成勞動任務

2、提高勞動技能

3、認真執行勞動安全衛生規程

4、嚴格遵守勞動紀律和職業道德

2/ 從屬義務：1 誠信義務。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務向用人單位如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，減少損失的義務保密義務——保密用人單位的商業秘密竟業禁止——競業限制是在勞動關系結束后，要求勞動者在法定時間內繼續保守原用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

（三）用人單位的勞動義務:

1/ 用人單位基本勞動義務：（1）用人單位應承擔平等和擇優錄用職工的義務（2）支付勞動者勞動報酬的義務（3）保證勞動者享有休息休假的義務（4）提供勞動者享有安全衛生和勞動保護的義務（5）為勞動者提供職業培訓的義務

（6）為勞動者提供社會保險和福利的義務（7）配合解決勞動爭議的義務

2/ 附屬義務:

1、保護義務（1）保護勞動者生命和健康的義務（2）保護勞動者人格的義務（3）保護勞動者被攜帶財產的義務

2、其他義務（1）平等對待的義務（2）繳納社會保險費的義務

第三節 促進就業制度

一、概念：國家為保障公民實現勞動權，采取的創造就業條件，擴大就業機會的各種措施的總稱。

二、促進就業的原則

一、保障平等就業，反對就業歧視

●第三條 勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

●第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

二、保障特殊群體就業（受法律照顧的特殊群體包括婦女、殘疾人、少數民族人員、退役軍人。）

●第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

三、禁止使用童工(禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人)但文藝、體育、特種工藝單位可以招用未滿16周歲的文藝工作者、運動員等時，須報經縣級以上

勞動行政部門批準。

第二章勞動合同制度

第一節 勞動合同概述

（一）概念：是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利、義務的協議,它是確立勞動關系的法律形式。

（二）基本原則：1．合法原則——訂立勞動合同不能違反法律法規的規定；

2．平等自愿原則——勞動者與用人單位之間必須平等自愿；3．協調一致原則——雙方必須協商一致達成；4．誠實信用原則——雙方互負誠實義務。

第二節 勞動合同的訂立

勞動合同當事人雙方意思表示一致，簽訂勞動合同之日，勞動合同就產生法律效力。● 第七條 雙方應訂立書面合同。

●第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

●第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

@@@《勞動法》第18條規定：下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

《勞動合同法》第26條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反

法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第三節、勞動合同的履行、變更與解除

一、勞動合同的履行

1.親自履行原則：（1）勞動義務的履行，必須由其本人實現，不得由第三人替代完成。（2）用人單位自己應盡合同義務，而不能采取轉嫁責任的辦法，由第三人向勞動者履行義務。

2.全面履行原則：合同當事人應按合同約定和法律規定的全部義務履行。

3.協作履行原則：這一原則要求當事人之間應相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務。充分發揮工會或職工代表大會的作用，做到民主管理，互相監督。

二、勞動合同的變更

●第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

●第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

三、勞動合同的解除

（一）雙方協商的解除：《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”

《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

（二）用人單位單方解除

●1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；3.嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4.被依法追究刑事責任的，用人單位可以單方解除勞動合同。

（三）用人單位的經濟性裁員

◆ “用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。”

？？？

※※第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似

職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同，用人單位不的解除勞動合同。

（四）勞動者的單方解除

◆用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、確認勞動合同無效的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。危及勞動者人身安全的，給予行政處罰；構成犯罪的，追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。◆◆◆違反勞動合同的賠償責任

1．用人單位的賠償責任。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任；用人單位違反勞動法規定或者合同約定條件解除合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的應承擔賠償責任。

2．勞動者的賠償責任。勞動者違反勞動法規定或違反勞動合同中的約定，給用人單位造成損失的應承擔賠償責任。賠償的損失限于：(1)錄用其支付的費用。(2)為其支付的培訓費用。(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。(4)合同約定的其他賠償費用。

3．連帶賠償責任。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經

濟損失的，該用人單位應承擔連帶賠償責任。

第三章勞動爭議處理制度

第一、勞動爭議調解

勞動爭議調解是指在企業與勞動者之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關系等發生爭議時，由第三方（例如專業性的人才機構、爭議調解中心等）進行的和解性咨詢，通過民主協商的方式，達成協議，消除紛爭的一種活動。調解是當事人自愿選擇解決勞動爭議的一種形式，調解協議是雙方自愿達成的，調解的期限是十五天，在十五天內未達成協議的視為調解不成，當事人任

何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

調解不是解決勞動爭議的必經程序，可以直接向仲裁機構申請仲裁。勞動爭議調解委員會。是用人單位內部設立的，調解本單位發生的勞動爭議的群眾性組織。

第二、勞動爭議仲裁

勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。

勞動爭議申請仲裁時效為：一年。

勞動爭議的處理途徑：（一調一裁兩審）發生勞動爭議，當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會依法履行職責： 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員、受理勞動爭議案件、討論重大或者疑難的勞動爭議案件、對仲裁活動進行監督。

第三節、勞動訴訟

勞動訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。此外，勞動爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發生法律效力的裁決書或調解書，另一方當事人民法院強制執行的活動。

第四篇：2013最新勞動法勞動合同法解讀（模版）

2013最新勞動法勞動合同法解讀

1、立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益 《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關系，按照《立法法》“新法優于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準；《勞動合同法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。《勞動合同法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。

2、用人單位有自主權，勞動者可自主選擇 《勞動合同法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關系雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關系雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動 合同。

3、一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資 《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。

4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除

無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。

《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出臺后，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到后面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前后條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。

5、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定

可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。

6、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同 按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。

7、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由

簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關于解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。

8、解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務

無論什么理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6 個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內提前3天通知)。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。

9、職工若不服解聘，可調解仲裁訴訟

發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自愿的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標準

無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動合同法》規定，對于完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。

11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次

試用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。

《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。

12、勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性” 勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避合同。為保障勞動者合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。

13、主張雙方和解，協商解決最好

《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，明年5月1日實施。勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關系不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部 門解決。合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。

14、穩定的勞動關系，靠雙方付出努力

國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動合同法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。勞動關系雙方都愿意有穩定的勞動關系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇干好工作。新勞動法解讀-

三、解讀新勞動合同法十大須知

1、不簽勞動合同代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。

2、休息休假納入勞動合同 促使用工時間的合法化。

3、未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害。

4、合同自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。

6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動合同的成立為前提。

8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。

9、大規模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重

困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。

10、對特殊員工不得隨意解雇 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

第五篇：勞動法,勞動合同法理解

對《勞動法》、《勞動合同法》的一些認識

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54國家于1998年通過《勞動法》，又于2007年通過《勞動合同法》，以法律形式保護勞動者合法權益，明確勞動者義務，是依法治國的要求，也是尊重勞動、保障人權、維護社會公平正義的體現。

《勞動法》在開始就明確了勞動者的權利：平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。,這有利于明確自己的權利，進而更好地維護，在權益受侵害時，能夠敏感覺察。在規定勞動者權益的同時，《勞動法》也說明了作為勞動者應該履行的義務，如: 完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

眾所周知，權力與義務具有一致性，享受權利以履行義務為前提，作為勞動者也一樣。所以，勞動者要盡心盡力去工作，努力奉獻，創造價值，在工作中履行好自己的義務。只有這樣，報酬全等上述權利才可以實現。

從勞動法中，我們還可以看到，國家在努力為勞動者創造優越的勞動環境；首先，國家促進就業，保障勞動者平等的就業權。“地方各級人民政府應當采取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。所以，無論民族、宗教、性別、黨派，都可以平等地實現就業，勞動者也有就業的自由，自由選擇職業，以實現自身價值。其次，國家為勞動者進一步培訓深造創造了條件，勞動法規定：“國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育”，一方面，這是對知識的尊重，和對教育的重視，另一方面，勞動者素質的提高，發展知識經濟以及技術密集型企業，進而轉變發展方式，實現可持續發展、科學發展。再次，國家鼓勵勞動者技術創新，“國家鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。”，此舉有利于開發新技術新產品，創造更大的經濟價值，增加企業活力，帶動社會進步。最后，《勞動法》對工資薪酬、社會保險做出了全面而詳細的規定，如：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。”，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”。勞動者進行了腦力、體力付出，應當獲得相應的物質回報，以實現其生存發展。《勞動法》這些規定有

利于保障勞動者獲得報酬的權利，也有利于理順企業與員工的利益關系，緩解矛盾、穩定社會、促進分配公平，保障效率。社會保險是對勞動者社會權益的保障，以法律形式保護勞動者醫療、養老等社會權利，可以使勞動者免除后顧之憂，以增加勞動積極性，創造更大的價值；也有利于帶動消費，發展經濟。

《勞動法》對工會也進行了一系列的規定與保障。“勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商”。工會是勞動者之間成立的維護自身權益的組織，對勞動者權益的得失具有監督作用，同時可以促進勞動關系的和諧。上述規定是對工會存在合理性的肯定，有利于工會明確自身權利與義務，更好地團結、保護勞動者，達到“和諧發展”這一目的。

《勞動法》和《勞動合同法》都對勞動者與用人單位之間簽訂勞動合同一事做出了規定。在《勞動法》中體現了勞動合同簽訂時用人單位與勞動者協商一致的原則。雙方獨立決策、互不影響。勞動者與用人單位都有簽或不簽的自由，只有在雙方協商一致，利益一致時，才可以簽訂勞動合同。

在我看來，《勞動合同法》是對《勞動法》中涉及勞動合同內容的補充和完善。

《勞動合同法》規定，合同的簽訂要遵循透明原則：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。這些規定一方面可以使勞動者全面了解用人單位，從而結合自身興趣愛好，做出正確的選擇；另一方面，也有利于維護勞動者知情權，防止招聘欺詐。

《勞動合同法》對工作時間、加班問題也做出了明確規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費”，有利于保障勞動者休息的權利，但是，結合現實，我們可以發現這一規定并沒有很好地落實，超額、超量工作時有發生，前不久發生的富士康員工集體自殺事件，就與工作量大、報酬不到位有密切關系。這些現象需要直面與反省：必須注重對法律的落實，對于企業，不可知法犯法，對于勞動者，要善于以正當方式維護自身合法權益。

《勞動合同法》對監督體系也做了系統的規定：“縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見”。只有監督到位，才能確保法律條文落到實處，才能切實維護勞動者的利益。所以，有必要發揮政府、工會、社會組織等在勞動問題上的監督作用，使勞動法可以很好的執行，保障勞動者權益，促進經濟發展與社會穩定。

只有勞動可以創造價值，發展經濟，保障勞動者合法權益，是國家義不容辭的責任，《勞動法》與《勞動合同法》就是體現。國家提供完備的法律，使勞動者合法權益得到了保障。作為公民也要善于維護自身勞動權，自覺監督，自覺維權，這是個人法律意識的體現，也是法律得以落實的前提。