第一篇：關于轉發人力資源和社會保障部《關于印發〈中華人民共和國勞動合同法實施條例

天津市勞動和社會保障局文件

津勞社局發〔2008〕203號

關于轉發人力資源和社會保障部《關于印發〈中華人民共和國勞動合同法實施

條例>宣傳提綱的通知》的通知

各區、縣勞動和社會保障局，各委、局（集團總公司）勞動保障部門，各有關單位：

現將人力資源和社會保障部《關于印發〈中華人民共和國勞動合同法實施條例〉宣傳提綱的通知》（人社部發[2008]78號）轉發給你們，請認真組織學習，并做好勞動合同法和實施條例的宣傳普及工作。

二ＯＯ八年十一月四日

關于印發《中華人民共和國勞動合同法實施條例》宣傳提綱的通知

人社部發[2008]78號

各省、自治區、直轄市人事廳(局)、勞動保障廳(局)，新疆生產建設兵團人事局、勞動保障局，各副省級市人事局、勞動保障局:

2008年9月18日，溫家寶總理簽署 例宣傳提綱》，現印發給你們。請認真組織學習，并結合各地實際，做好勞動合同法及實施條例的宣傳普及工作。

一、統一思想認識，切實加強領導

勞動合同法是我國新時期調整勞動關系的一部重要法律，涉及到廣大用人單位和億萬勞動者的切身利益，自頒布實施以來一直受到社會各界的廣泛關注。為進一步推進勞動合同法的貫徹實施，指導用人單位和勞動者正確理解和認真執行勞動合同法，構建和發展和諧穩定的勞動關系，國務院公布了實施條例。

各級勞動保障部門要充分認識做好宣傳普及工作對于貫徹落實勞動合同法及實施條例的重要意義，把宣傳普及工作作為一項重要工作抓緊抓好。要成立專門工作班子，制定好宣傳工作方案，在勞動保障系統和廣大用人單位、勞動者中廣泛宣傳普及勞動合同法及實施條例，使勞動保障部門工作人員以及用人單位和勞動者全面、準確領會法律的精神和內容，為法律的貫徹落實奠定良好的社會基礎。

二、堅持正面引導，突出宣傳重點

要結合勞動合同法的內容，深入宣傳勞動合同法及實施條例的重點內容和重要意義。要堅持正面引導，對一些不同認識，要有針對性地做好回應和解釋工作。要以用人單位和勞動者關心的熱點問題為宣傳重點，尤其是要重點宣傳實施條例制定的基本原則、對無固定期限勞動合同、勞務派遣等重點內容作出正確解釋，及時消除一些用人單位和勞動者的誤解和疑慮，進一步推進勞動合同法律制度的貫徹落實。

三、制定宣傳計劃，認真組織實施

各地有關部門要根據宣傳提綱，結合當地實際，制定切實可行的宣傳計劃并認真組織實施。宣傳活動要堅持面向基層，面向用人單位，面向廣大勞動者，把用人單位和勞動者作為宣傳的重點對象。要圍繞勞動合同法及實施條例的重點內容，運用多種宣傳媒體和方法，廣泛開展宣傳活動。同時，要動員和利用社會各方面力量，加強與工會、企業組織等的協調配合，共同做好宣傳工作。

各地在宣傳勞動合同法及實施條例的過程中，要深入了解社會各方面對貫徹落實勞動合 同法及實施條例的意見和建議，及時研究出現的問題。重要情況及時向部里報告。

中華人民共和國人力資源和社會保障部

二00八年九月二十四日

附件:

中華人民共和國勞動合同法實施條例宣傳提綱

2008年9月18日，溫家寶總理簽署

在起草實施條例的過程中，主要遵循了以下三個基本原則:

一是一致性原則。實施條例不突破勞動合同法的規定，與勞動合同法的制度相一致。實施條例作為勞動合同法的下位法，必須堅持勞動合同法確立的立法宗旨和基本制度，不與勞動合同法相抵觸。

二是協調性原則。實施條例根據勞動合同法的規定，妥善處理好經濟發展和社會就業的關系、企業發展和維護勞動者合法權益的關系、保護勞動者利益的長遠目標和現階段目標的關系，準確體現勞動合同法的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現用人單位和勞動者雙方權利、義務關系的協調。

三是可操作性原則。對勞動合同法中比較原則的規定和社會上容易產生誤解的條款，作出具體、細化的規定和必要的銜接，增強勞動合同制度的可操作性。

二、關于訂立書面勞動合同

實施條例在推進勞動關系雙方訂立書面勞動合同方面作出了更為具體的規定:

(一)用人單位不簽訂書面勞動合同

實施條例在勞動合同法的基礎上，明確了用人單位超過法定時限不訂立書面勞動合同的責任:

一是規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法 應的要求:

一是規定“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬”。

二是規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法 作任務為期限的勞動合同。

實施條例 勞動者進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的，實行正常的工資調整機制;用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位等等，此外，勞動合同法還規定了用工單位的其他義務，用工單位均應當嚴格履行各項法定義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

三是為了防止勞務派遣單位利用非全日制用工形式規定規避法律，損害被派遣勞動者合法權益，規定勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

四是進一步明確規定了勞務派遣單位應當承擔的法律責任，規定“勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法

二是規定用人單位設立的分支機構，“未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。也就是說，這類分支機構不能作為用工主體直接用工，只能受用人單位委托，以用人單位的名義依法訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同，在勞動保障監察、勞動爭議處理中，以用人單位作為行政相對人、當事人，由此產生的法律責任，由設立的用人單位承擔。

六、關于服務期

為了保護用人單位對本單位勞動者進行專業技術培訓的積極性，勞動合同法 者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法 “用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法

除以上重點問題外，實施條例對勞動合同法中一些其他規定也予以了進一步明確，以增強操作性:

一是明確規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。

二是明確代通知金支付標準。規定用人單位依照勞動合同法

第二篇：人力資源和社會保障部解答勞動合同法熱點問題

人力資源和社會保障部解答勞動合同法熱點問題

《中華人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，2008年1月1日起正式施行。這部法律的頒布實施為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系，提供了有力的法律保障。為促進社會各界準確理解和正確實施這部重要法律，現就社會普遍關注的幾個問題，予以回答。

問題之一：有人認為，《勞動合同法》實施后，企業用工成本將有新增加，對此應怎么看？

《勞動合同法》實施后，對絕大多數守法用工的企業來說，增加的成本是有限的。從《勞動合同法》的制度設計來看，企業增加的用工成本主要有兩項：一項是企業主動終止期滿的勞動合同或者因企業破產、解散等原因終止勞動合同的，應當支付經濟補償。這項成本只有因企業原因終止勞動合同時才會產生，而且企業主動終止勞動合同支付經濟補償只涉及一部分勞動者，增加的成本不會很大。另一項是勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這對一些原來試用期員工工資偏低的企業增加了一定成本，但只涉及試用期勞動者，影響也很有限。

當然，《勞動合同法》加大了對企業違法行為的處罰力度，企業的違法“成本”將增大。例如，對用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的，規定了一個月后一年之內，企業要支付兩倍工資的約束措施。對用人單位違法解除或者終止勞動合同的，規定了用人單位應當繼續履行或者按照正常經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金的法律責任等。

一些企業之所以認為《勞動合同法》大幅增加了用工成本，主要是有的企業過去沒有依法為勞動者繳納社會保險費，而《勞動合同法》將繳納社會保險費作為合同的必備條款，對企業依法參加社會保險提出了更加嚴格的要求，因此這些企業感到壓力很大。

我們認為，企業的發展不能以損害勞動者的合法權益為代價。《勞動合同法》為守法企業創造了更為公平的競爭環境。希望廣大企業經營者能及時轉變用工觀念，自覺依法提高人力資源管理水平，形成勞動關系雙方互利共贏的良好局面，實現企業長期可持續發展。

問題之二：《勞動合同法》會不會導致用工僵化，為什么？

《勞動合同法》頒布后，有的企業將無固定期限勞動合同等同于計劃經濟時期的“鐵飯碗”，擔心法律的實施會導致用工機制僵化，降低企業效率。這種擔心是不必要的。

《勞動合同法》明確規定，用人單位與勞動者協商一致或者勞動者滿足簽訂無固定期限勞動合同條件時，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限勞動合同只是勞動合同法規定的三種合同形式中的一種，它是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不是不能解除或終止的勞動合同。根據勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同一樣，用人單位既可以與勞動者協商一致解除，也可以在法律規定的情形出現時依法解除。

無固定期限勞動合同有利于勞動者的職業穩定，培養其對企業的歸屬感和為企業長期服務的熱情，促進企業長期健康發展。在許多國家，無固定期限勞動合同是勞動合同的主要形式，固定期限勞動合同只適用于法定的例外情形。《勞動合同法》頒布實施之前，我國固定期限勞動合同占70%以上，合同期限在1年以下的短期勞動合同占到60％左右。勞動合同短期化的嚴重現象，既不利于勞動者的穩定就業和權益保護，也不利于企業的長遠發展。為解決勞動合同短期化帶來的問題，《勞動合同法》在堅持用人單位與勞動者雙向自主選擇基本制度的基礎上，強化了簽訂無固定期限勞動合同的條件，規定了用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形。同時，為了實現用工能進能出，規定用人單位可以與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同，也規定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別是允許用人單位在經營方式調整等客觀經濟情況發生重大變化時，依法履行一定程序后，可以解除勞動合同。與《勞動法》相比，《勞動合同法》放寬了解除勞動合同的條件。

因此，《勞動合同法》規定的無固定期限勞動合同既不是“鐵飯碗”，也不是“大鍋飯”。企業只要正確理解和執行法律規定，健全規章制度，規范用工管理，就不會導致用工機制的僵化。

問題之三：《勞動合同法》會不會影響中國投資環境，使外資撤離？

《勞動合同法》頒布后，有學者推斷該部法律的實施會影響我國投資環境，導致企業關停或遷往其他國家，主要理由是認為勞動合同法會大幅提高企業用人成本，從而影響我國勞動力價格低廉的競爭優勢。我們認為，《勞動合同法》對守法用工企業

2的成本影響是有限的，而且勞動力成本只是影響企業投資戰略的因素之一，市場規模、增長潛力、勞動力素質以及法制環境等都是影響投資的重要因素。

據調查，一些企業搬遷或關停的現象確實存在，但在《勞動合同法》頒布之前就已出現。產生這種現象的原因是多方面的，比如：部分出口產品退稅額度的下調或取消、原材料和能源價格上漲、人民幣升值、企業所得稅率調整，等等。因此，不能片面地認為這一現象是實施《勞動合同法》帶來的。這既不客觀，也不符合市場經濟規律。應該看到，在部分企業搬遷或關停的同時，也有許多新的企業開工建設。據商務部統計，2008年1至2月我國實際利用外資同比增長75.19%，說明實施《勞動合同法》并未改變我國利用外資平穩增長的基本態勢。

《勞動合同法》對實現勞動關系雙方力量與利益的平衡、促進勞動關系規范有序發展具有極大的推動作用，有利于創造公平的競爭環境，促進企業長遠健康發展，有利于勞動者分享經濟發展的成果，構建和諧勞動關系。我們相信，完善的法制環境、和諧穩定的社會環境更會成為吸引外資的優勢。

問題之四：《勞動合同法》的施行會不會影響中國的就業形勢？

我們注意到，近期有個別專家對《勞動合同法》的貫徹實施提出了一些意見，擔心法律的實施可能會影響就業形勢。對這個問題，需要通過對勞動力市場的供求分析來作出判斷。《勞動合同法》實施以來，從當前情況看，總體是好的，用工需求和就業狀況比較穩定，企業的生產經營沒有受到影響。根據今年年初對勞動力市場的調查統計，當前我國勞動力市場供求兩旺，新增崗位與求職人員同步增長，企業用人需求同比增加10.5％，1月全國城鎮就業人員新增83萬。

這部法律實施前，確有一些企業集中清退本單位不規范的臨時用工，個別企業解散或搬遷導致勞動者失業，但涉及的人數不多，對就業形勢未造成明顯影響。

我們認為，認真貫徹實施《勞動合同法》，構建和諧穩定的勞動關系，有利于增強勞動者就業的穩定性，有利于促進企業的發展，這與擴大就業并不矛盾。下一步，我們將進一步加大普法宣傳力度，引導企業正確理解《勞動合同法》的規定，根據自身生產經營發展的需要，依法規范用工行為，不斷提高人力資源管理水平。加強勞動保障監察執法，對企業的違法行為依法及時予以糾正和處理。同時，要以貫徹實施就業促進法為契機，大力促進勞動者充分就業。

第三篇：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

中華人民共和國國務院令

第５３５號

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》已經２００８年９月３日國務院第２５次常務會議通過，現予公布，自公布之日起施行。

總理 溫家寶

二００八年九月十八日

逐條解析

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

解析：本條明確確定會計師事務所、律師事務所、合伙組織、基金會等組織或機構在招用人員時，要符合勞動合同法的規定。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

解析：本條明確確定用人單位設立的分支機構，在具備營業執照、登記證書或用人單位書面委托文件的前提下，擁有招用勞動者并與勞動者訂立勞動合同的權利。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

解析：本條對勞動者拒絕訂立書面勞動合同的情況作出明確規定，自用工之日起一個月內，如果勞動者推托或者拒絕與企業訂立書面勞動合同，用人單位必須書面通知勞動者訂立勞動合同，勞動者依然拒絕訂立的，用人單位應當在不超過用工之日起一個月內書面通知勞動者終止勞動關系。結算勞動報酬時不需要支付經濟補償。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，共10頁

第1頁 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

解析：不管由于哪一方的原因，如果用人單位自用工之日起超過一個月沒有與勞動者訂立書面的勞動合同，用人單位應該自用工之日起第2個月（第31天或者第32天，閏月除外）開始向勞動者支付雙倍工資，直到用人單位與勞動者補訂了書面的勞動合同為止，雙倍工資的支付，最多為11個月（自用工之日起超過一年未訂立書面勞動合同的，參照本條例第7條解析）。如果經用人單位書面通知，勞動者拒絕訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

解析：本條規定了形成無固定期限勞動合同的一個條件。當用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，除了依照本條例第6條規定支付11個月雙倍工資之外，視為自用工之日起滿一年的當日（注意：這里不是次日，也就是企業必須在第364天之前采取措施來避免無固定期限勞動合同關系的形成。）已經與勞動者訂立了事實（注意這里是事實）無固定期限勞動合同，這時企業應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，但是無論企業或者勞動者拒絕訂立書面勞動合同，都不再影響無固定期限勞動合同的履行，未訂立書面無固定期限勞動合同情況下，企業不需要再支付雙倍工資（本條的情況不符合《勞動合同法》第八十二條第二款規定的范圍）。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

解析：本條規定了企業在建立職工名冊時必須包含的內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

解析：本條規定企業實行勞動合同制度以前及國有企業改制以前，勞動者在用人單位的工作年限，都應該被計算連續工齡，當連續工齡滿10年時，依據《勞動合同法》第十四條規定，當勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

共10頁

第2頁 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

解析：本條對于由企業原因導致的用人單位變更，勞動者連續工齡的計算作出了規定，規定勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。這里涉及到用人單位解除、終止勞動合同時經濟補償金的計算，以及勞動者滿足無固定期限勞動合同條件的計算。當且僅當新用人單位能出示原用人單位已經在變更勞動關系時支付過對應的經濟補償的有效憑證時，新用人單位在需要支付經濟補償金時，可以不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。勞動者符合《勞動合同法》第十四條規定的簽訂勞動合同的次數以及在原用人單位的工作年限，都累積到新用人單位形成無固定期限勞動合同的條件之中。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

解析：本條明確規定了，當滿足《勞動合同法》第十四條第二款規定時，如果勞動者提出訂立固定期限勞動合同，或者勞動者和用人單位協商一致時，雙方可以不簽訂無固定期限勞動合同。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

解析：本條對《勞動合同法》中無固定期限勞動合同條件及支付經濟補償的規定的適用范圍作出了例外規定。地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府的有關部分安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，不適用《勞動合同法》無固定期限勞動合同形成的條件，不適用《勞動合同法》支付經濟補償的規定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

解析：本條顯示，勞動合同只有在法定條件下才能被終止。用人單位和勞動者沒有約定其他終止條件的權利。除《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形之外，勞動合同只能被解除。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

解析：本條規定，當勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，必須按照等于或者高于勞動合同履行地的有關規定執行。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

共10頁

第3頁 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

解析：本條對勞動者在試用期內的工資標準進行了明確規定。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

解析：本條對用人單位因提供專項培訓而與勞動者訂立服務期協議的培訓費用計算標準作出了規定。培訓費用的計算，必須是有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。企業在培訓期間照常支付給勞動者的工資，不能計算為培訓費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

解析：本條規定用人單位與勞動者簽訂的培訓協議服務期，與勞動合同期限同時履行，當勞動合同期滿而服務期未滿時，如果雙方對此有特別約定，根據約定執行，如果雙方未作出過約定，勞動合同續延至服務期滿。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

共10頁

第4頁 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

解析：本條對勞動者提出解除勞動合同的權利和義務進行了規定。當勞動者和用人單位協商一致，或者由于用人單位存在本條第（四）——

（十二）款所列過錯時，勞動者可以立即解除勞動合同。正常工作期間，勞動者提出解除勞動合同，必須提前30天書面通知用人單位。在試用期內，勞動者提出解除勞動合同，必須提前3天通知用人單位（未要求必須書面）。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員

共10頁

第5頁 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

解析：本條對用人單位提出解除勞動合同的條件進行了規定。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

解析：本條對用人單位通過額外支付勞動者一個月工資替代提前30日書面通知勞動者解除勞動合同時的工資標準作出了規定。按照勞動者上個月的工資標準確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

解析：本條單獨規定了勞動合同終止的一個法定條件。退休后返聘形成的勞動關系，不適用《勞動合同法》對勞動合同期限的規定。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

解析：本條規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時，用人單位必須支付經濟補償金。經濟補償金標準，依照《勞動合同法》第四十七條的標準執行。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

解析：用人單位依照《勞動合同法》第四十四條規定及本條例第二十一條規定終止勞動合同的，符合《勞動合同法》第四十七條規定部分的，依法支付經濟補償金，除此之外，還應當依照國家有關工傷保險規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

解析：本條規定了用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明必須包含的內容。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

解析：本條明確規定了用人單位違法解除或終止勞動合同時，按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付賠償金，不用再支付經濟補償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算，這里與《勞動合同法》第九十七條第3款有關經濟補償金年限計算起始時間不同。

共10頁

第6頁 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

解析：當用人單位存在《勞動合同法》第三十八條所列的情況致使勞動者提出解除勞動合同時，用人單位與勞動者約定的服務期無效。用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第（二）——

（六）款條件與勞動者解除勞動合同時，勞動者應當按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

解析：本條對《勞動合同法》第四十七條中經濟補償金的月工資標準進行了明確規定。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

解析：本條從資本的角度對勞務派遣行為進行了限制，禁止勞務派遣單位向存在資本投資關系的企業派遣勞動者。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

解析：本條規定勞務派遣單位必須以全日制用工形式招用勞動者。

共10頁

第7頁 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

解析：本條規定勞務派遣單位派出的勞動者，與勞務派遣單位在解除、終止勞動合同時的經濟補償標準，適用《勞動合同法》有關的具體規定。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

解析：本條規定勞務派遣單位違法解除或者終止與被派遣勞動者的勞動合同時，要依據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條以及本條例的第二十五條規定執行。

第五章 法津責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

解析：本條規定用人單位必須依照《勞動合同法》第七條以及本條例第八條規定建立職工名冊。違反規定的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的處以2000——20000元罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

解析：本條規定由勞動行政部門對用人單位不支付雙倍工資或賠償金的情況進行監管處置。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

解析：本條對勞務派遣之中的違法行為的處罰標準作出了明確規定。規定勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

解析：本條規定勞動行政部門應當依據《勞動保障監察條例》來處理違反《勞動合同法》及本條例的行為。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

共10頁

第8頁 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

解析：本條規定處理勞動合同爭議，應當依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

解析：本條規定本條例自公布之日起施行，即2008年9月18日。

共10頁

第9頁

第四篇：中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)

(草案)

第一章 總則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取宣傳教育等各種措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 勞動合同法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。

第四條 依法成立的會計師事務所、律師事務所、基金會等組織，屬于勞動合同法第二條第一款規定的用人單位。第二章 勞動合同的訂立和履行

第五條 自勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔雙方約定的違約責任，用人單位無需承擔勞動者的醫療費用等責任，也無需向勞動者支付經濟補償。

第六條 勞動者自用工之日起1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。

第七條 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。

第八條 勞動合同法第七條規定的“職工名冊”中，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、就業方式、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續工作滿十年”，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行之前的用工時間。

因行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者轉到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

第十條 用人單位未在開始用工時訂立書面勞動合同，之后補訂勞動合同的，勞動合同期限自用工之日起計算。依照勞動合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計算。

第十一條 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十二條 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的。

第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關于訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。

第十四條 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，應當遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內容。

第十五條 地方各級人民政府以及有關部門為安置困難人員就業而提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十六條 勞動合同法第十七條規定的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規定的“勞動紀律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責任”。

第十七條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準的，用人單位與勞動者可以協商約定按照用人單位注冊地的有關標準執行。

第十八條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十九條 用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用。

第二十條 勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。雙方另有約定的，從其約定。

第二十一條 公司中可以約定競業限制的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

其他用人單位的高級管理人員參照前款規定確定。

第二十二條 用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或者該勞動者依照勞動合同法第三十七條的規定提出解除勞動合同后的一定期間內變更勞動者工作崗位；但是，不得因此降低勞動者的工資待遇。

第二十三條 勞動合同期滿，用人單位仍留用勞動者的，應當依照勞動合同法第十條第二款關于建立勞動關系應當在原勞動合同期滿后的1個月內訂立書面勞動合同的規定、第十四條第三款關于用人單位與勞動者被視為已訂立無固定期限勞動合同的規定，以及第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定執行。

第二十四條 用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同。

中止或者部分中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方暫停履行勞動合同的有關權利、義務。

中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應征入伍中止履行勞動合同的除外。

中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。

勞動合同中止的期限最長不超過5年。

第二十五條 用人單位依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付2倍工資的規定向勞動者支付2倍工資的，起算時間為用工之日起滿1個月的次日。

第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。第四章 勞務派遣特別規定

第三十八條 用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。

勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。

第三十九條 勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者，但是，可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。

第四十條 除依照勞動合同法第六十五條第二款的規定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位外，用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回勞務派遣單位。

第四十一條 勞務派遣單位與被派遣的勞動者解除或者終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條關于應當支付經濟補償的情形和第四十七條關于經濟補償標準的規定執行。

勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照本條例第三十五條的規定執行。

第四十二條 用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。第五章 附則

第四十三條 任何組織或者個人對違反勞動合同法和本條例的行為投訴、舉報的，縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依照《勞動保障監察條例》的規定辦理。

第四十四條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，可以依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

第四十五條 本條例自 年 月 日起施行。

第五篇：中華人民共和國勞動合同法實施條例

中華人民共和國勞動合同法實施條例：第18條

第十八條 【勞動者解除勞動合同的情形】有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協商一致的;

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

[條文注釋]

本條規定的勞動者解除勞動合同的情形來自勞動合同法第三十六條、第三十七條和第三十八條的規定。各種情形的具體含義是指：

(1)勞動者與用人單位協商一致。指勞動者主動提出解除勞動合同，經與用人單位協商一致解除勞動合同。既然解除勞動合同是勞動者首先提出的，用人單位不需要向該勞動者支付經濟補償。

(2)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位。勞動者只要提前30日書面通知了用人單位，不管用人單位是否愿意，勞動者都可以解除勞動合同。

(3)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位。在試用期期間，勞動者只要提前3天通知了用人單位，不管是書面通知還是口頭通知，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。

(4)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件。勞動合同法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，如果用人單位未按照國家規定的標準或者勞動合同的規定提供勞動條件，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

(5)用人單位未及時足額支付勞動報酬。用人單位沒有及時或者沒有足額向勞動者支付勞動報酬，勞動者就可以隨時與用人單位解除勞動合同。

(6)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費。社會保險包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五個險種，如果用人單位沒有依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

(7)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益。這一情形包括兩層含義：第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定;第二，規章制度因違法而損害了勞動者的合法權益。

(8)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同。欺詐是指當事人一方故意制造假象或者隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。脅迫是指用人單位以將要發生的損害或者直接實施損害相威脅，迫使勞動者一方處于恐怖或者其他被脅迫的狀態下而簽訂勞動合同。乘人之危是指用人單位在勞動者處于危機關頭、危難處境時，利用其緊迫需要而使其不得不接受平時不可能接受的條件或者要求，致使勞動者的利益受到侵害。

(9)用人單位在勞動合同中免除自己的責任、排除勞動者權利。這一情形通常表現為：勞動合同簡單化，法定條款缺失，不規定用人單位的義務，只規定勞動者應當承擔的義務，但不規定勞動者的享有的相應權利。實踐中出現較多的是造成勞動者人身傷害的免責條款，這種情況下，即便是勞動者出于自愿放棄勞動保護的權利，也應當認定為該勞動合同無效。

(10)用人單位違反法律、行政法規強制性規定。這一情形包括：一是用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的無效;二是勞動合同的內容直接違反法律法規規定的無效;三是勞動合同損害國家利益或者公共利益的無效。

(11)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動。這種情形下，勞動者隨時可以不告知用人單位就解除勞動合同。

(12)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。這一情形也是勞動者隨時可以不告知用人單位就解除勞動合同的情形。

(13)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。這是一項兜底條款，目的在于避免掛一漏萬，也為以后制定的法律、法規留出接口。