第一篇：關于針對中華人民共和國勞動合同法解讀及案例分析

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《中華人民共和國勞動合同法》解讀及案例分析

2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式頒布實施，引起了社會各界的廣泛關注。該法實施以來已經產生重大影響。為幫助勞動者、用工單位和人民群眾更好地了解、掌握這部新出臺的法律，進一步構建和諧勞動關系，推進和諧就業環境的形成，以下就群眾反映的《勞動合同法》有關問題進行了解答。

哪些用人單位和勞動者適用《勞動合同法》？《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。

用人單位從什么時候起和勞動者訂立勞動合同？《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

勞動合同應當具備哪些條款？《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

以上九項為必備條款，另外在勞動合同文本上，勞動者和用人單位之間還可以就試用期、培訓、保守秘密、補充保險等方面進行約定。

什么是勞動合同期限？勞動合同期限分為哪幾類？勞動合同的期限是指合同的有效時間，它一般從合同的生效 之日開始，到合同的終止之日結束。

《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。因此，勞動合同的期限分為3種：一是固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。這種合同中既明確了合同的起始日期，也明確了合同的終止日期。用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂固定期限勞動合同。

二是無固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同寫明起始日期而無終止日期，只有當法定的解除條件出現時，合同才能終止或解除。

三是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種勞動合同有起始日期，終止日期則是以某項工作完成的日期為準，比如以一個工程完成的日期作為勞動合同的終止日期。

用人單位未按時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應怎么辦？按時足額支付勞動報酬和依法為勞動者繳納社會保險費，都是用人單位的法定義務。如果用人單位不按時足額支付勞動報酬，或者沒有依法為勞動者繳納社會保險費，屬于用人單位的違法行為。針對這些現象，勞動者可以采取如下心系天下求學人

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措施來保護自己的合法權益：（1）可以直接向勞動行政部門舉報用人單位的違法行為。（2）可以向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。（3）可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

實施勞動合同制度由哪一個機關監督管理？《勞動合同法》第七十三條第一款規定，國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。具體而言，國務院勞動行政部門主管全國勞動合同制度實施的工作，而縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內的勞動合同制度實施的監督管理。

用人單位不與勞動者訂立勞動合同，應承擔什么責任？《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者 訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

案例分析案例1：王某在我市一家裝飾公司打工，公司為防止其不辭而別，扣押了王某的身份證和畢業證，給王某生活造成諸多不便，王某多次向公司索要證件未果，就向市勞動保障部門反映情況。

市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：市勞動保障部門根據《勞動合同法》第九條“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”之規定，到該裝飾公司進行了現場監察，責令其整改，為王某要回了有關證件。

案例2：周女士在華龍區一家文印店工作3個月，沒有領到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規定及時足額支付工資，首先應由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應當責令用人單位按應付金額50％以上、100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內，文印店應該每月支付周女士不低于該區最低工資標準，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%的薪酬。

案例3：某企業因生產經營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業。市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：如果企業裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業職工總數10％以上的，必須經過如下程序才能裁員：一是用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明有關裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外，根據《勞動合同法》第四十一條規定，如果企業裁減人員20人以下，且占企業職工總數在10％以下的，符合本法規定的條件，企業可進行裁員，無須其他程序。這家企業沒有按法定的程序裁員，應該撤銷董事會裁員30%的決定。

案例4：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這 合法嗎？市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

案例5：我市某建筑企業強令建筑工人在沒有安全保護設施的情況下施工，建筑工人當場予以拒絕。該建筑公司以工人不服從指揮、不履行勞動合同為由，認為工人違約，欲解除這些工人的勞動合同。建筑工人拒絕單位的違章指揮和強令冒險作業，能視為違約嗎？市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》第三十二條規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。這賦予了勞動者在履行勞動合同中的拒絕權，這對保障勞動者的生命安全非常重要。

《勞動法》規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。同時還規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。因此，這些建筑工人的拒絕是在行使法律賦予勞動者的權利，不能視為勞動者的違約行為。

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第二篇：勞動合同法解讀及案例分析

今年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式頒布實施，引起了社會各界的廣泛關注。該法實施以來已經產生重大影響。為幫助勞動者、用工單位和人民群眾更好地了解、掌握這部新出臺的法律，進一步構建和諧勞動關系，推進和諧就業環境的形成，本欄推出《勞動合同法》系列解讀。市勞動和社會保障局有關工作人員就群眾反映的《勞動合同法》有關問題進行了解答。

哪些用人單位和勞動者適用《勞動合同法》？市勞動和社會保障局基金監督科科長白懷君：《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。

用人單位從什么時候起和勞動者訂立勞動合同？市勞動和社會保障局基金監督科科長白懷君：《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

勞動合同應當具備哪些條款？市勞動和社會保障局基金監督科科長白懷君：《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

以上九項為必備條款，另外在勞動合同文本上，勞動者和用人單位之間還可以就試用期、培訓、保守秘密、補充保險等方面進行約定。

什么是勞動合同期限？勞動合同期限分為哪幾類？市勞動和社會保障局基金監督科科長白懷君：勞動合同的期限是指合同的有效時間，它一般從合同的生效 之日開始，到合同的終止之日結束。

《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。因此，勞動合同的期限分為3種：一是固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。這種合同中既明確了合同的起始日期，也明確了合同的終止日期。用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂固定期限勞動合同。

二是無固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同寫明起始日期而無終止日期，只有當法定的解除條件出現時，合同才能終止或解除。

三是以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種勞動合同有起始日期，終止日期則是以某項工作完成的日期為準，比如以一個工程完成的日期作為勞動合同的終止日期。

用人單位未按時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應怎么辦？市勞動和社會保障局勞動保障監察科科長梁銀河：按時足額支付勞動報酬和依法為勞動者繳納社會保險費，都是用人單位的法定義務。如果用人單位不按時足額支付勞動報酬，或者沒有依法為勞動者繳納社會保險費，屬于用人單位的違法行為。針對這些現象，勞動者可以采取如下措施來保護自己的合法權益：（1）可以直接向勞動行政部門舉報用人單位的違法行為。

（2）可以向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。

（3）可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

實施勞動合同制度由哪一個機關監督管理？市勞動和社會保障局勞動保障監察科科長梁銀河：《勞動合同法》第七十三條第一款規定，國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督管理。

具體而言，國務院勞動行政部門主管全國勞動合同制度實施的工作，而縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內的勞動合同制度實施的監督管理。

用人單位不與勞動者訂立勞動合同，應承擔什么責任？市勞動和社會保障局勞動保障監察科科長梁銀河：《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者 訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

案例分析案例1：王某在我市一家裝飾公司打工，公司為防止其不辭而別，扣押了王某的身份證和畢業證，給王某生活造成諸多不便，王某多次向公司索要證件未果，就向市勞動保障部門反映情況。

市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：市勞動保障部門根據《勞動合同法》第九條“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”之規定，到該裝飾公司進行了現場監察，責令其整改，為王某要回了有關證件。

案例2：周女士在華龍區一家文印店工作3個月，沒有領到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規定及時足額支付工資，首先應由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應當責令用人單位按應付金額50％以上、100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內，文印店應該每月支付周女士不低于該區最低工資標準，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%的薪酬。

案例3：某企業因生產經營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業。

市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：如果企業裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業職工總數10％以上的，必須經過如下程序才能裁員：一是用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明有關裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外，根據《勞動合同法》第四十一條規定，如果企業裁減人員20人以下，且占企業職工總數在10％以下的，符合本法規定的條件，企業可進行裁員，無須其他程序。這家企業沒有按法定的程序裁員，應該撤銷董事會裁員30%的決定。

案例4：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這 合法嗎？市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

案例5：我市某建筑企業強令建筑工人在沒有安全保護設施的情況下施工，建筑工人當場予以拒絕。該建筑公司以工人不服從指揮、不履行勞動合同為由，認為工人違約，欲解除這些工人的勞動合同。建筑工人拒絕單位的違章指揮和強令冒險作業，能視為違約嗎？市勞動保障監察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》第三十二條規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。這賦予了勞動者在履行勞動合同中的拒絕權，這對保障勞動者的生命安全非常重要。

《勞動法》規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。同時還規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。因此，這些建筑工人的拒絕是在行使法律賦予勞動者的權利，不能視為勞動者的違約行為。

第三篇：《中華人民共和國勞動合同法》解讀

《中華人民共和國勞動合同法》

? 活動單位：深圳市勞動和社會保障局 時

間：2007年11月29日下午3點

主

題：新《勞動合同法》的實施要求及疑難問題 嘉

賓：市勞動和社會保障局黨組成員、副局長李滔

[主持人]：各位領導、各位來賓、各位網友：下午好!

2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，并由中華人民共和國國家主席頒布，自2008年1月1日起施行。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。

為做好《勞動合同法》的貫徹實施工作，今天，我們深圳政府在線請來了深圳市勞動和社會保障局黨組成員、副局長李滔以及局相關部門的領導來到“政企通”直播室，為大家就有關《勞動合同法》頒布實施的重要意義、《勞動合同法》與之前頒布的《勞動法》之間的關系、它的適用范圍、及其必備條款等等相關法律問題進行權威的解釋，歡迎大家在網上提問，積極參與。首先，李滔副局長將為我們簡單介紹一下有關的情況。有請李局。

[李滔]：各位網友，大家好！今天很高興參加深圳政府在線“政企通”活動和大家對話溝通。《勞動合同法》將于2008年1月1日起正式施行。這是我國勞動合同法律制度建設史的一件大事，對保護勞動者合法權益、構建和發展和諧穩定的勞動關系，將產生重大而深遠的影響，同時對廣大企業、員工及勞動保障部門也提出了新的要求。目前，距離正式實施僅僅有一個月時間，社會各方面對此十分關注，因此，我們選擇《勞動合同法》作為今天與網友交流的主題。

首先，我談談《勞動合同法》的新變化。

《勞動合同法》共有8章98條，與《勞動法》相比，主要有以下九大變化：

變化之一：勞動合同期滿須付經濟補償金。按現行法律法規規定，勞動合同期滿或雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即告終止，用人單位無須支付經濟補償金。但《勞動合同法》作了完全不同的規定。根據《勞動合同法》第四十六條第五項規定計除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

[李滔]：變化之二：續約兩次后須簽無固定期限勞動合同。按《勞動法》規定，須具備三個要件，勞動者才能簽訂無固定期限勞動合同，一是勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上；二是當事人雙方同意續延勞動合同；三是勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，除勞動者要求訂立固定期限勞動合同外，只要勞動者符合“在同一用人單位連續工作滿10年以上”的條件且提出或同意續訂，用人單位就應當訂立無固定期限勞動合同，再無須用人單位“同意續延”的條件。而且，簽訂兩次固定期限勞動合同后須簽無固定期限勞動合同。

變化之三：一年不簽勞動合同視為已簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這一規定對一些用工管理不規范、疏于管理或故意不簽勞動合同以規避勞動仲裁風險的用人單位是實實在在的硬約束。

變化之四：報酬約定不明確的實行同工同酬。《勞動合同法》第十一條規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，實行同工同酬。從深圳用工管理情況看，無建筑行業和私營企業口頭約定工資的情況最為普遍，發生勞動爭議也多?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，用人單位仍然這樣約定工資，就應付出違法成本。

[李滔]：變化之五：用人單位不簽勞動合同應付雙倍工資。目前用人單位用工不訂立勞動合同，如被查出，只接受行政處罰，無須向勞動者額外賠償。而《勞動合同法》實施后，用人單位的這一做法就要相應改變。因為《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。這一規定解決了《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規定的問題。

變化之六：強調了規章制度的民主協商程序?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位必須建立完善勞動規章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規章制度在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商和勞資共議。同時規定，規章制度給勞動者作為損害的應承擔賠償責任，勞動者還有權解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。

變化之七：競業限制人員只限于高端勞動者?！秳趧雍贤ā访鞔_規定：競業限制的人員只限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密業務的人員。也就是說，只有高端勞動者，才有“資格”成為競業限制人員。今后，若用人單位再超范圍隨意約定，則這種約定無效。

變化之八：員工依法可獲得補償的范圍擴大。《勞動合同法》實施后，用人單位未依法按時、足額為勞動者繳納社會保險費；用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定，損害勞動者權益；用人單位違反法律法規、以欺詐的手段免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同被確定無效；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，等等。勞動者以上述理由提出接觸勞動合同的也能獲得經濟補償金?！秳趧雍贤ā愤@些規定加大了保護勞動者的力度。

[李滔]：變化之九：試用期不能成為低薪期?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅瑢υ囉闷谙拮髁嗣鞔_和嚴格的限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

另外，《勞動合同法》對試用期工資也有新規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

歡迎大家對《勞動合同法》及相關的情況提出問題和意見。

[網友1494]：勞動法規定每月加班時間不超過36小時.我廠想要依照勞動法作業,控制加班.而員工辭職一大堆,理由就是:沒有班加,工資太低.8月份工廠還有90人,而現在只有63人,加班少招工也困難,來應聘員工的人第一個問題就是問企業有沒有班加.而有些企業加班太多員工也累又投訴企業超時加班.這種矛盾要如何調和?深圳是特區可以因地制宜出臺些政策既保護勞動者也要維護企業一些權利.希望名文定出加班時間範圍,可以調查員工的聲音,他們想加多少班?

[李滔]：這個實際上有一個誤區，勞動者自己認為我加班越多，我可以得的工資越多。實際上不應該這樣考慮，首先看你企業的工資確定的合理不合理。如果定的非常低，專門靠加班去，讓員工認為加班越多，工資越多，這首先是一個誤區。

另外，按照勞動法和深圳市員工工資支付條例相關規定，必須要保證員工每周至少休息一天，每周工作不得超過40小時。企業支付給員工的工資首先不能低于我們制定的最低工資標準。

[網友1434]：張三：“聽說因為新《勞動合同法》的出臺，很多地方都開始解聘那些需要續簽合同的員工，這種現象是不是說明新《勞動合同法》存在著不合理的或者說可以讓用人單位可以鉆的空子？”

[李滔]：新法出臺后，因為新的《勞動合同法》把過去勞動部很多答復規定，第一次用法條形式明細化。所以我們感覺新法很多內容很具體，這個時候大家以為新法和過去有本質的區別，其實應該是一種延續。至于說現在有些企業要利用新法實施之前這個空子提前解除合同。實際上關于合同解除的補償金的問題，在現有的《勞動法》已經有規定。另外一個是無固定期限合同的問題，《勞動法》對無固定期限合同也規定了一些規定。不是說現在新法合理了，只是新法把過去一些規章規定明確到法條里，這個法的宗旨向維護員工權益方面傾斜。所以大家解讀中有一些誤解，實際上本質上沒有問題。現在發生的一些提前解聘、提前終止，如果解除符合法律條件，新法和舊法很多方面是重合的，是大家對法律沒有全面理解。

[網友2137]：企業為員工購買社會保險,社會保險為:工傷、醫療、養老、失業、生育.一、買養老保險問題,本廠員工大多來自內地偏遠農村.工廠替他們購買了養老保險,他們回老家時又轉不回去.離職時只能退回他們自己繳的那部份,而退保險時又非常麻煩.因此多數員不則不愿意購買養老保險,自己寫申請放棄購買養老保險,希望企業應支付的那部份養老保險金加在他們工資中發放給他們.2008年1月起面對這樣的問題企業該要怎樣做?強制購買?肯定會逼走員工離職到私人企業(很多私人企業根本不遵循勞動法).目前大多工廠招聘員工又是很困難的.有的城鎮員工,在家鄉已購買了養老保險,而無法轉到這邊的社保局.這種情況,本廠還要為該員工購買養老保險嗎?在家鄉購買養老保險轉不到深圳這邊來,而在深圳這邊購買了養老保險卻又轉不回家鄉,讓企業和員工怎么做呢?請指明一條和諧道路!

二、本廠是臺商來料加工企業,對生育保險提出疑問:生育是女性的事,工廠也要替男性購買生育保險嗎?

以上問題希望得到答復!

謝謝!

[李滔]：

一、參加養老保險可以保障員工的長遠利益，非深圳戶籍在深圳累計投保15年，退休后就可以按月享受養老保險待遇。交社會保險是國家法律強制規定的，員工不能申請放棄參保，如果當地已建立社保就可以轉回去，而且現在國家也正在研究勞務工養老保險關系轉移的相關辦法，將會更有效的保證員工繳費的有效接續。如果員工在家鄉已經交養老保險，能夠提供在當地參保證明的話，在家鄉參保的這段時間可以是不在深圳參加養老保險的。

二、生育保險是社會統籌性質的，不論男女不論是否生育都應參加。

[網友1491]：本人于1990年進入公司,但公司在2000年，正式給辦理社保，之前只給幾個人辦了社保。請問我現在可否向公司要求追補之前的社保。

[李滔]：只要勞動關系成立了，單位就要繳交。如果單位沒有繳交，單位要承擔責任，根據相關規定，養老保險繳費追訴期是兩年。

[網友1481]：請問一間廠如果有200個工人,他們服務超過10年,如果新的労動法實行,請問我是不是要關門?

[李滔]：首先要看這個企業有沒有與員工簽訂勞動合同，如果是終止勞動合同的話，目前是不需要給補償金。如果簽的勞動合同沒到期解除勞動合同的，都要付補償金。比如這個合同是2005年簽完，到明年辭退他的話，如果跟員工簽訂勞動合同是到期的話，在今年以前的一年一個月是不用支付，但是從2008年1月1號就要計算經濟補償金給他。如果是違反勞動法規定來辭退他的，不但要給一年一個月的經濟補償金，還要處兩倍的賠償金。對企業承擔的責任：第一，補償金的賠償。第二，賠償性的。我在這個單位工作好好的，企業單方解除合同，除了要支付一年一個月經濟補償金，還要賠兩倍的賠償金。當然員工首先可以恢復勞動關系的狀態，如果員工不愿意的話，可以要求經濟上的補償。

[網友1411]：原合同是2007年3月份簽的,到2009年2月結束,到了2008年1月1日后的合同時間是否計為新合同法下的第一次固定期限合同?還是要到2009年再簽合同時才為第一次固定期限合同?

[李滔]：網友提出這個問題也是大家普遍關心的問題。因為新的《勞動合同法》強調合同簽訂的次數，如果08年1月1號前有兩次簽訂，第三次用人單位想跟他簽訂，員工提出的話，要簽無固定期限勞動合同。這個問題是大家比較關心的問題。這個問題是一個跨度問題，這個問題在《勞動合同法》第97條第1款有明確規定。《勞動合同法》實施后，兩次固定期限合同的認定從08年1月1號之后簽的勞動合同算，剛才1411這位網友提出的問題，原來他的合同跨了，也就是說原來這個合同完結后，再簽一次，才能算第一次，第三次再簽無固定期限合同。現在這個合同跨08年1月1號，補償問題怎么算？按照新法規定，補償問題從08年1月1號之后如果有規定，按新的規定，如果原來有規定，按原來的規定。就是你跨了這個度之后，如果存續的合同在新法實施后，符合新法規定標準的，按新法實施。新法沒有規定的，仍然按舊法實施。有一些標準在新舊法還有區別，比如終止，新的合同法規定終止時要給予補償金。這是我個人的理解。

[網友6710]：有些員工在公司工作一段時間后，因與領導之間或同事之間產生了隔閡，即不想工作又不想主動辭職，因主動辭職無經濟補償，公司方面解除勞動合同有補償，就采取消極怠工來對待工作，經常性的小錯不斷大錯不犯，對于這種員工公司該如何處理才比較合適。

[李滔]：網友提出這個問題涉及到管理上的問題，現在用工管理中，這種情況確實相當普遍。遇到這種情況怎么處理呢？處理一個違紀的員工是有一個逐步提高的過程，首先你今天犯了錯誤，給他一個書面通知，下次我再警告你，如果到了下次還犯錯，三次以上可以辭退。這個說的是國有企業，國有企業還是按照82年的暫行規定處理，相對嚴格一點。我們在規章制度里制定相應規定，而且規章制度應該向員工公示。不然這種問題相對在法律上還是比較麻煩一點。我說的意思是，這種情況必須在企業里有一個規章規定，如果沒有這個規章規定，處理起來相對麻煩一點。所以遇到這種情況，還是要求企業制定規章制度，現在勞動法賦予了企業這種權利，這也是一種義務。

[網友7527]：勞動合同的期限可以分哪幾種？

[李滔]：《勞動合同法》頒發后，大家對無固定期限勞動合同，作為企業方都有一些恐懼的感覺。其實企業是可以放心，無固定期限合同不等于是鐵飯碗。因為我們中國自1986年實行勞動合同制以來，勞動合同制已經走過了20多年的歷史。在整個社會環境中都缺乏再回到鐵飯碗的氛圍去。一個法律是否能執行到位與整個社會氛圍有很大關系。無固定期限合同等于鐵飯碗，是已經沒有這樣社會氛圍。無固定期限合同可以有三種方式解除：協商解除、法定解除、約定解除。我們實踐中，約定解除政府是不太鼓勵的。目前用工狀態下還是強資本，弱勞動。如果隨便允許企業約定解除合同的話，帶來的爭議會比較多。盡管法律上有三種解除方式，但是重點還是協商解除、法定解除?！秳趧臃ā返?6條對這方面有規定。第二點是法定解除，當出現法定解除勞動合同的情況下，雙方都有權解除合同。用人單位可以解除勞動合同，無須支付經濟補償金的情形在第《勞動合同法》第39條有所規定。第二種情況是用人單位提前30天以書面形式通知或者額外給多一個月補償金。這種解除勞動合同就需要支付經濟補償金。第三，經濟裁員規定?，F在企業競爭非常激烈，經濟性裁員也是可以的。現在《勞動合同法》頒發后，又給企業增加了一個解除勞動合同的規定。當企業經營方式發生變化后，是可以解除勞動合同的。這一點是非常重要的。但是當你履行這種權力的時候，不要忘記走正規的程序。要經過一定公示的程序處理。實體上你可能對，但是程序上可能會出現敗訴的情形。

[李滔]：《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30天以書面形式通知單位后解除可以勞動合同。《勞動合同法》實施后與過去《勞動法》有一點不一致的地方，現在必須提前30天。第二，《勞動合同法》第38條最大的特點是企業存在過錯，勞動者可以不受30天的限制，隨時可以提出解除勞動合同。這種隨時跟第37條有所區別，30條是需要提交書面通知，這條是隨時提出，但是隨時提出不等于不辦手續，還是要辦手續。勞動者按照第38條提出解除勞動合同的，企業就要支付經濟補償金。如果勞動者沒有按照37條規定，給用人單位造成損失了，勞動者也要承擔一定的賠償責任。作為企業一方，處理無固定期限合同方面的責任主要有三種形式，一種是補償性的，就是第47條的規定，企業對使用員工終止勞動合同一種補償性的責任。第二種責任就是勞動法規定解除無固定期限合同的，第一種承擔責任方式就是恢復原狀。如果勞動者不愿意恢復原狀，就是賠償兩倍的工資。

[網友1744]：什么情況下，用人單位可以與勞動者約定服務期？

[李滔]：服務期跟競業限制這兩個問題是這次新勞動合同法新增加的條款。約定服務期主要是針對專門培訓過的員工。比如到國外培訓，企業支付金額比較大，培訓費用比較高。這種情況下約定了服務期。一般像高管、專業技術人才。

企業為特定的勞動者進行培訓后，付出了培訓費，才可以約定服務期。而且這個專項培訓費用，國務院規定，允許企業在稅前資金作為一定的培訓費用，是指超出工資總額1.5-2.5倍以上的部分。

[網友2291]：什么是競業限制？

[李滔]：我們以生產藥業來說，比如有一個工程師掌握了制造這種藥的藥方，他會給企業帶來很大的收益。企業跟他約定合同的時候有規定競業限制，就是你從事我這個工作后，你離開我這個行業，在雙方約定的一段時間內，不能到同類生產類似藥品的行業工作，如果到的話，就違反了規定。一般都規定了要給違約金，如果企業不給競業限制補償費的話，就不存在競業限制的問題。

[網友1557]：A員工是做清潔工作的，有一天在崗位上工作,另一名員工B在A工作的場所來回走來走去，A員工說了B員工一句，說B員工不尊重他的勞動成果，B員工就把A員工打了，于是公司報了警，讓派出所處理，在A員工受傷休息期間的醫療費與誤工費本應B員工負責，因B員工經濟能力有限，無法承擔責任，最后A員工向公司索要，請問公司有責任補償嗎？

[李滔]：因為這個清潔工在工作期間如果作為工傷的話，必須符合三要素：工作時間、工作地點、工作原因。致使他受傷的不是工作原因，是打架。盡管打架不是他的原因，是別人打他的，在法律上很難認同為工傷的。在法律上，應由打架的過錯方承擔民事法律后果，如果單位在這個過程中有過錯，應承擔一定的責任。

[主持人]：問：《勞動合同法》第68條到第72這五個條款是關于非全日制用工的條例。里面提到了用工的時間、報酬、終止合同等等方面，沒有明確非全日制用工的雙方之間建立的是不是勞動關系。非全日制雙方是不是也受其他條款調整？

[李滔]：：這個網友提出了幾個問題：首先，非全日制用工肯定是《勞動合同法》保護。同時這種關系也是勞動關系。購買社保的問題。因為全日制用工是按小時工資制度，已經把社保因素考慮進去。發生勞動爭議，當然也是仲裁委員會處理。他離開企業，也不需要搞什么書面通知，隨時可以終結勞動關系，企業也不需要支付經濟補償金。

[網友5604]：非深圳戶籍人員如何參加社會保險?我們是一家駐深機構,有非深圳戶籍人員,如何參加社會保險?在內地從沒買個保險.我要你們答復的是具體規定和具體辦理的程序.多謝.[李滔]：非深圳戶籍人員必須由單位來辦理。具體程序可撥打96888咨詢或登錄勞動保障網查詢。

[網友5402]：長期以來，羅湖區水貝工業區大部分手飾加工廠既沒有和工人簽定勞動合同，也沒有交養老保險，工人們的合法權益得不到保障，請相關主管部門能夠派人查處。

[李滔]：我們已經派社保稽核處的同志去調查了。

[主持人]：今天，李滔副局長及其一行為我們上了一堂非常豐富生動的法律課，穿插其中的很多法律條款和我們身邊發生的不少案例都有非常緊密的聯系，這次政企通活動，讓大家更廣泛更深入地了解我國這部即將實施的《勞動合同法》。說到底，新的《勞動合同法》的目的，還是為了更好地保護事實勞動關系中勞動者的權益。希望每一位社會勞動者，都來學習并理解《勞動合同法》，在將來的社會經濟活動中盡可能正確地處理相關的勞動關系，使深圳的社會經濟發展更加穩定，更加和諧。

謝謝李局，謝謝各位在座的領導和來賓，謝謝各位提問的網友。我們下次政企通活動再見

第四篇：中華人民共和國勞動合同法解讀（精選）

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》解讀

勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者

（杜宇）１８日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

《條例》指出，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

為了避免用工單位規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，《條例》規定，用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

用人單位不按規定建立職工名冊最高可罰2萬元

新華社北京９月１８日電（記者 杜宇）１８日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

勞動合同法第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

《條例》進一步細化了職工名冊的內容，規定應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

１４種情形用人單位可解除無固定期限勞動合同

新華社北京９月１８日電（記者 杜宇）１８日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，１４種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。

這１４種情形是：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位違法解除或終止合同支付賠償金后不再支付經濟補償

新華社北京９月１８日電（記者 杜宇）１８日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

《條例》還規定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

針對用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，《條例》要求，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

《勞動合同法》解讀

1什么是勞動合同？

勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。

2哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？

根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

3《勞動合同法》自什么時候起施行？

《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規并向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。5直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項指的是哪些事項？

根據《勞動合同法》第四條的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。

6勞動關系從何時建立？

根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。7用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？

根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。

8建立勞動關系應當以什么形式訂立勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

9建立勞動關系后，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。

勞動合同可以任意解除嗎？

根據《勞動合同法》第四章的規定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。

勞動合同的解除分為哪幾種情況？

根據《勞動合同法》第四章的規定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

在什么情形下，勞動合同終止？

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎么處理？

根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

什么是勞務派遣？

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。

非全日制用工情況下勞動合同何時終止？

非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

第五篇：最新《中華人民共和國勞動合同法實施條例》分析解讀

前程無憂人事外包客戶內部參閱 最新《中華人民共和國勞動合同法實施條例》分析解讀

定稿日期：2008年10月6日

本分析對實施條例的立法含義、對勞動合同法的調整、對HR管理的變化作了分析。更多詳細有關HR在員工入職、離職、日常管理中法律風險的控制，及案例分析我們會舉辦講座、研討會等。

第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

【解讀】：此條主要想解決的問題是：如某公司到一個地方設分公司，開始設籌備處，這個籌備處雖不是法人，也要招員工，如果它不具簽合同的資格，員工的權益就難以保障。所以經授權，籌備處是可以簽署勞動合同的。用人單位的分支機構，主要是指分公司、子公司。第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

【解讀】：《勞動合同法》要求用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，如自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這樣導致了實踐中出現一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現象，本條的規定，給了用人單位一個終止勞動關系的選擇權。當然，這里用人單位需舉證證明已經書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應當具有證據意識，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據。第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

【解讀】：賦予企業終止勞動關系選擇權，增加補訂勞動合同的義務?！秳趧雍贤ā?第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

【解讀】：本款規定了自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資的起始日期，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。勞動合同法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，如果不能夠在建立勞動關系同時訂立書面勞動時，法律給予一個月的寬限期。用人單位需在一個月的時間內與勞動者訂立書面勞動合同，一個月的寬限期是法律賦予用人單位的期限，因此，寬限期用人單位可不支付二倍工資。第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

【解讀】：勞動合同法第十四條第三款規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。本條規定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務，畢竟“視為”不等于已訂立書面勞動合同。同時，用人單位還必須向勞動者支付11個月的“雙倍工資”。第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

【解讀】：《勞動合同法》第七條規定，用人單位應當建立職工名冊備查。但勞動合同法并未規定“職工名冊”該具備什么內容。本條對“職工名冊”應當包括的內容做了具體規定，更富有操作性。要求用人單位建立職工名冊備查目的是為了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續情況，有這個規定，發生糾紛時用人單位就負有舉證義務了。其中，用工形式是指全日制、非全日制、勞務派遣形式。所以企業應當建立HR系統，將職工名冊的具體內容放置系統中，方便管理以及配合勞動行政部門的監督檢查。像51JOB的全國HR系統就是值得借鑒的。第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

【解讀】：勞動合同法第十四條第二款第一項規定勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。實踐中存在一種誤解，認為這里的“連續工作滿十年”也應當從2008年1月1日開始計算連續10年。本條規定“連續工作滿十年”的起始時間自用人單位用工之日起計算，且包括勞動合同法施行前的工作年限，消除了實踐中的誤讀。不管勞動合同法實施之前員工跟單位簽訂了幾次合同，只要是在這個單位的，就算連續的工作年限。第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

【解讀】：實踐中有些用人單位為了規避無固定期限勞動合同的訂立，將勞動者在下屬子公司之間調動，或者注冊新的用人單位與勞動者簽訂勞動合同，本條規定勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限，徹底擊破了用人單位此類規避手法。但是，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。也就是說，在適用無固定期限勞動合同時，連續工作年限應當包括勞動者在原用人單位的工作年限，但在適用解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。【解讀】：這里的“公平、誠實信用”的原則，又破解了用人單位一個規避無固定期限勞動合同的“絕招”。實踐中有些用人單位使出如下招數：當勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位并不拒絕，但是，用人單位提出對工作崗位、勞動報酬等進行調整，讓勞動者無法接受。本條明確了用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定訂立無固定期限勞動合同時，合同內容應當遵循公平合理的原則確定，這樣，如果用人單位在新訂合同中調整勞動者工作崗位、降低勞動者勞動報酬，顯然違背了公平合理的原則，用人單位行為將可能被確認為無效行為，以充分的保護勞動者的合法權益。《勞動合同法》 第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

【解讀】：所謂公益性就業崗位，指面向社區居民生活服務、機關企事業單位后勤保障和社區公共管理服務的就業崗位，以及清潔、綠化、社區保安、公共設施養護等就業崗位。凡由政府投資興辦的公益性崗位，要優先安置大齡就業困難人員，街道、社區要對大齡就業困難人員給予重點幫助。第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

【解讀】：《勞動合同法》第四十四條第一款規定，勞動合同期滿的勞動合同終止?！秳趧臃ā返诙龡l規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。這說明《勞動合同法》修改了《勞動法》，勞動合同不能再約定終止條件，只能按照法定的的條件終止。本條是對《勞動合同法》的強調。第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

【解讀】：實踐中很多用人單位的勞動者工作地點即勞動合同履行地與用人單位注冊地并不一致，由于全國各地關于勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項存在地域性差別，本條對此進行了明確，按照勞動合同履行地的有關規定執行。當然，用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【解讀】：《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條實際上是用詞不嚴密的表現，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；第二種理解：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款規定看，兩種理解都沒有錯，但是，一個法條不可能有兩種理解，否則無法操作。本條對此進行了明確，采納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

【解讀】：《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。但是勞動合同法沒有規定培訓費的具體構成，本條明確了培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用，這樣，本條就具有很強的操作性了，這里需注意培訓費用里面不應當包括培訓期間向勞動者支付的工資。這里提醒HR注意收集憑證。提供專項培訓費用，進行專業技術培訓是服務期協議存在的唯一條件，提供住房、汽車、戶口等特殊待遇已經不能約定服務期了。第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

【解讀】：這條就是解釋了服務期和勞動合同期限的關系。服務期是勞動者因接受用人單位給與的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。勞動合同的當事人既可以在勞動合同中，也可以在專項合同（培訓協議/服務期協議）中約定服務期。用人單位和勞動者對服務期的約定，可以視為雙方對勞動合同期限的變更。服務期可以長于也可以等于勞動合同期。如長于，在勞動合同期滿后，用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止。第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的； 《勞動合同法》36條

（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；37條

（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；37條

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；38條

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；38條

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；38條

（七）用人單位規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；38條

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；38條、26條

（九）用人單位在勞動合同中免除自己法定責任、排除勞動者權利；26條

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；26條

（十）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；38條第二款

（十一）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；38條第二款

（十二）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。38條 【解讀】：本條僅僅是對勞動合同法第36、37、38條的簡單羅列，是為了對應下面的第19條關于用人單位解除合同的情形，目的是讓勞動者心理感覺更平衡一點，沒有任何實質意義。第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；《勞動合同法》36條

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 39條

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的； 39條

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 39條

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 39條

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 39條

（七）勞動者被依法追究刑事責任的； 39條

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 40條

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 40條

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的； 40條

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的； 41條

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的； 41條

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 41條

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。41條

【解讀】：本條規定了勞動合同可以解除的14種情形，其實就是對勞動合同法第37條、第39條、第40條、第41條的簡單羅列，消除用人單位不能解除勞動合同的誤解，因此，本條宣傳意義遠大于其現實意義，目的就是宣傳無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，在符合法定條件下同樣可以解除。強調：不是這些列出的解除勞動合同的情況不用付補償金，而是細則只是把情況列出，是否支付補償金按照勞動合同法的規定操作。第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

【解讀】：此條是關于實踐中的“代通知金”的標準規定。明確了額外支付的1個月工資按照勞動者本人上月工資標準確定，當然，這里的工資屬于總額的概念，既包括基本工資、還包括加班工資、津貼、補貼、獎金等工資性收入。第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。【解讀】：《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。該規定在目前的環境下適用是存在障礙的，根據國家有關規定，只有累計繳納養老保險費15年以上的，勞動者才可能享受基本養老保險待遇，由于實踐中執法不嚴，相當一部分用人單位根本就沒有參加社會保險，假如勞動者已經五十五歲以上，如果現在開始繳納養老保險，達到享受基本養老保險待遇的條件時可能年齡已經70有余了，但根據我國一直沿用的法定退休年齡規定，社保機構一般是不可能再接受超過法定退休年齡的勞動者繳納養老保險費的，這就會導致一部分勞動者無法享受基本養老保險待遇，導致勞動合同無法終止的尷尬局面。本條規定勞動者達到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同，實踐中更具有操作性。建議HR更新相應的勞動合同終止協議，可以參考51JOB制定的版本。第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

【解讀】：《勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償金的七種情況，（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；排除了以完成一定工作任務為期限的勞動合同。本條對此作出了完善，規定了以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

【解讀】：支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金是《工傷保險條例》規定的用人單位的義務。第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

【解讀】：勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。本條明確了終止、解除勞動合同的證明應當具備的內容，HR應當制作一套符合新規定，規范又實用的終止、解除勞動合同的證明文件。例如下列51JOB制定的相關文本： 《終止勞動合同協議書》； 《終止勞動合同通知書

（一）企業提出終止》； 《終止勞動合同通知書

（二）員工提出終止》； 《終止勞動合同通知書

（三）退休》； 《解除勞動合同通知書

（一）被企業過失性解除》； 《解除勞動合同通知書

（二）被企業非過失性解除或經濟性裁員》； 《解除勞動合同協議書—補償金協商一致企業提出》； 《解除勞動合同協議書—補償金協商一致員工提出》。第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

【解讀】：《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。支付賠償金后是否還需支付經濟補償，實踐中也存在一些爭議。本條明確了用人單位支付賠償金后不再支付經濟補償。從勞動合同法的規定其實可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經濟補償金適用于用人單位依法解除勞動合同，二者性質截然不同，不能同時適用。本條同時規定了賠償金的計算年限自用工之日起計算，這直接增加了用人單位的違法成本，勞動合同法關于賠償金的規定追溯到勞動合同法施行前的工作年限，突破了勞動合同法的溯及力的規定。第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

【解讀】：由于用人單位存在以下違法行為，即（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以解除勞動合同，勞動者如果與用人單位訂立了服務期協議，也不屬于不屬于違反服務期的約定，不承擔違約責任。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

【解讀】：本款規定了因勞動者過錯被解除勞動合同的，勞動者應當按照服務期協議的約定向用人單位支付違約金。這樣可以避免實踐中部分勞動者故意制造可被解雇的事由“誘使”用人單位解除勞動合同，達到規避服務期約定的目的。第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

【解讀】：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。實踐中往往有“基本工資”“最低工資”“實發工資”“應發工資”幾種不同的概念，用人單位也在工資計算方式上做文章，損害勞動者的利益。本條明確了月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。第四章 勞務派遣特別規定 第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

【解讀】：《勞動合同法》第六十七條規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。哪些情形屬于自設勞務派遣單位，勞動合同法未做出規定。本條明確了用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。其實，用人單位“自設”勞務派遣單位是難以規制的，比如用人單位出資人暗中操縱其朋友、親屬設立勞務派遣單位，同樣可達到其目的。第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

【解讀】： 勞動合同法第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。這些義務本來就是勞動合同法規定用工單位應當履行的，實施條例又重復一遍，規定“用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務”。第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

【解讀】：勞動合同法強制規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，而非全日制用工屬于一種靈活的用工形式，雙方當事人可以訂立口頭協議，且可以隨時提出終止用工，這與勞務派遣規定的必須訂立二年以上的固定期限勞動合同的規定顯然沖突，因此，本條規定了勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者。第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

【解讀】：《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。既然勞務派遣單位是勞動法意義上的用人單位，顯然，勞動法、勞動合同法所規定的用人單位的義務也適用于勞務派遣單位，因此，本條勞務派遣單位與被派遣的勞動者依法解除或者終止勞動合同的經濟補償依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

【解讀】：勞務派遣單位是勞動合同法規定的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。因此，第四十八條的規定同樣適用于勞務派遣單位，即：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。但是，請HR明確，員工首先是可以要求恢復勞動關系的。員工不要求，再是雙倍賠償金。并不是付了賠償金就可以使違法解除轉變成合法解除。第五章 法津責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

【解讀】：本條新增加了用人單位不依法建立職工名冊的法律責任。勞動合同法第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。同時本條例規定職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。如果用人單位不依法建立職工名冊，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

【解讀】：本條新增加了用人單位未依法向勞動者每月支付兩倍的工資或者未支付賠償金的，勞動者在仲裁或者訴訟途徑外還有行政救濟途徑，即可向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當責令用人單位支付。所以HR需要了解勞動監察、勞動調解、勞動仲裁、勞動訴訟的流程及應對。第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

【解讀】：本條強調的是用工單位的也要盡到對員工的保護責任。在給派遣員工造成損害的，勞務派遣單位和用工單位應承擔連帶責任，就不僅僅是在勞動爭議仲裁中承擔連帶責任。第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。