第一篇：【司法考試】勞動法練習題

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勞動法法練習題及解析

一、單選題

1．選項有關勞動爭議仲裁的表述中，哪一項是錯誤的？()A．勞動爭議發生后，當事人就爭議的解決有仲裁協議的，可以進行仲裁 B．仲裁是勞動爭議解決的必經程序，未經仲裁不得訴訟 C．勞動爭議仲裁委員會解決勞動爭議時可以依法進行調解，仲裁調解書具有法律效力 D．因簽訂集體合同發生的爭議不能采用仲裁的方式解決 2．依我國目前法律的規定，下列哪一項保險勞動者無須負擔社會保險費？()A．基本養老保險B．工傷保險C．失業保險D．醫療保險 3．在下列哪種情形下，用人單位支付勞動者的工資可以低于最低工資標準？()A．試用期內B．熟練期間C．見習期內D．醫療期內 4．在下列哪一種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同？()A．在試用期內B．在用人單位瀕臨破產的情況下 C．在勞動者患病的情況下D．勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化的情況下 5．發生勞動爭議必須經過什么程序后才能向人民法院提起訴訟？()A．協商B．調解C．仲裁D．和解 6．下列哪一事項所形成的法律關系由勞動法調整？()A.丁公司為其職工購房向銀行提供的擔保 B.汪某因身高不足1.70米而被乙廠招聘職工時拒絕錄用，汪某欲告乙廠 C.甲廠職工陳某操作機器時不慎將參觀的客戶蔣某致傷，蔣某要求陳某賠償 D.丙公司與勞務輸出公司就30名外派勞務人員達成的協議 7．用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，應按以下哪種方式處理()。A.用人單位承擔直接賠償責任B.用人單位不承擔賠償責任，由勞動者承擔直接賠償責任 C.勞動者對直接經濟損失承擔賠償責任，用人單位承擔連帶賠償責任 D.先由勞動者承擔賠償責任，不足部分由用人單位承擔 8．以下關于工資支付的表述中哪個或哪些項的表述是錯誤的()。A．工資必須以貨幣形式發放，不得以貨幣或者有價證券代替貨幣發放

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B．工資應當按月支付給勞動者本人

C．在勞動者非因工負傷治療期間，用人單位可以低于當地的最低工資標準支付勞動者工資 D．在勞動者未完成勞動合同約定的定額的情況下，用人單位可以低于最低工資標準支付勞動者工資 9．李某與企業簽訂了為期５年的勞動合同，履行了３年后雙方經協商解除了勞動合同。有關該事件的表述哪個是正確的?()A.由李某提出解除合同的，解除時企業應依法給予李某經濟補償金 B.由企業提出解除合同的，解除時應給與劉某經濟賠償金 C.由李某提出解除合同時，解除時企業無需承擔任何費用 D.由企業提出解除合同的，解除時應給與李某違約金 10.在下列哪些情況下，用人單位可以低于當地最低工資標準支付勞動者工資?()A．職工在探親假結束后又因喪事而請假的期間B．職工下崗待工期間 C．職工見習期間D．職工未完成勞動定額的情況下 11．下列哪種情況下用人單位可以招用未滿16周歲的未成年人，并須報縣級以上勞動行政部門批準?()A.某學校招用勤雜工B.某國有企業招用電工 C.某娛樂場所招用服務員D.某俱樂部招用體操運動員 12．王某在錄用期內被證明不符合錄用條件，對此用人單位可以采用選項所列哪一種方式解除與王某簽訂的勞動合同？()A.與王某經協商一致后解除勞動合同B.提前30天以書面形式通知王某解除勞動合同 C.無需提前通知王某，隨時可以解除勞動合同D.須向勞動行政部門報告后解除勞動合同 13.根據勞動法的規定，下列哪些人可以適用勞動法的規定？()A.比照實行公務員制度的事業單位和社會團體的工作人員B.家庭保姆 C.現役軍人D.經商的農民 14.無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由()A.由合同雙方當事人決定B.只能由人民法院確認 C.只能由勞動爭議仲裁委員會確認D.由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認 15.企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。下列關于集體合同的說法，正確的有()

資料由-英雄ヽ留步-收集整理 A.集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由全體職工分別與企業簽訂。B.集體合同自簽訂之日起生效，但應在簽訂后報送勞動行政部門備案 C.依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。D.根據特別優于普通的原則，個人勞動合同的效力優先于集體合同的效力 16.小軍是一家汽車修理廠的老職工，工作表現一直十分優秀，今年春節因一次交通事故被法院判處交通肇事罪，刑期為有期徒刑1年緩刑三年執行。汽車修理廠借此想與小軍解除勞動合同，小軍表示不同意，專門向李律師咨詢，李律師的說法中正確的是()A.交通肇事罪是過失罪，不是故意罪，且小軍被判的是緩刑，仍然有人身自由可以從事勞動，汽車修理廠不能借此解除勞動合同 B.汽車修理廠如果想解除勞動合同，必須提前30日書面通知小軍 C.汽車修理廠有權提出解除勞動合同，但應該支付相應的經濟補償金 D.汽車修理廠有權提出解除勞動合同，且不用支付經濟補償金，也不用提前30日書面通知小軍

二、多選題 1．在下列哪些情況下，用人單位不得低于當地最低工資標準支付勞動者工資?()A．職工非因工負傷治療期間B．職工下崗待工期間 C．職工見習期間D．職工未完成勞動定額的情況下 2．用人單位在下列哪些情形下可以隨時解除勞動合同？()A．勞動者不能勝任工作，經過調整工作崗位仍然不能勝任工作 B．在試用期內用人單位證明勞動者不符合當時的錄用條件，是通過熟人進來的 C．勞動者患病，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的 D．勞動者被勞動教養的 3．選項關于集體合同的表述中，哪些是錯誤的？()A．集體合同由職工代表大會代表職工與企業簽訂B．集體合同由工會代表職工與企業簽訂 C．集體合同一經簽訂即發生法律效力 D．集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過 4．因履行集體合同發生了爭議，當事人可以采取下列哪些方式解決？()A．協商B．由勞動爭議調解委員會調解 C．訴訟D．由勞動爭議仲裁委員會仲裁 資料由-英雄ヽ留步-收集整理

5．某廠由于近期訂單較多，經與工會協商作出了以下延長工作時間的決定，問：哪些違反了勞動法？()A．哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工不延長工作時間 B．懷孕7個月以上的女職工不延長工作時間 C．除上述人員外，4月、5月份所有人員每天延長工作時間2小時 D．延長工作時間期間的工資統一按照120％發放 6．下列哪些爭議屬于我國勞動爭議的處理范圍？()A．周某因職業培訓與單位發生的爭議B．陳某因住房分配與單位發生的爭議 C．高某因續簽勞動合同與單位發生的爭議D李某因退休后退休金的發放與單位發生的爭議 7．某公司所作出的關于延長工作時間的決定中哪些違反了《勞動法》()。A.由于一筆訂單的交貨期將到，生產任務繁重，公司董事會經研究決定４、５月份的每個工作日延長工作時間2小時 B.延長工作時間的工資統一按照原工資的１2０％發放 C.未成年工、哺乳期內的女職工、懷孕的女職工不延長工作時間 D.凡不服從公司延長工作時間決定的職工一律扣發當月獎金 8．在下列何種情況下，用人單位不得解除勞動合同()。A.職工張某與人同居而懷孕，經常請病假影響正常工作 B.職工趙某在上班途中發生交通事故而喪失勞動能力 C.職工馬某因工負傷后被安排在保衛部門，由于失職至單位財務部門被盜，給單位造成嚴重經濟損失 D.在法定假日周某外出旅游，發生意外事故致殘，已無法勝任原工作 9．下列人員中可以不與用人單位簽訂勞動合同的有()。A．企業的黨委書記B．企業的工會主席 C．利用業余時間勤工儉學的在校學生D．上級部門委任的經理 10．某公司經批準向社會公開招聘人員，在公司與被錄用人員鄧某訂立的勞動合同中有以下條款，違反勞動法的有?()A．勞動合同期限３年，其中試用期１年 B．在試用期內鄧某不得通知用人單位解除勞動合同 C．在試用期內用人單位依法解除勞動合同的，對鄧某不進行經濟補償

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D．鄧某在試用期內的工資待試用期滿后集中發放 11.高某在調離單位時因培訓費用的賠償問題與單位發生了爭議，對于這種爭議高某可采取下列哪些途徑解決?()A.向單位的勞動爭議調解委員會申請調解；B.與單位協商解決 C.向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；D.直接向法院提起訴訟 12．李小姐在一家三星級酒店擔任實習大堂經理，日工資100元，6月份中，由于工作需要，其連續三個星期的周六日都加班，酒店為其安排了2天的補休，李小姐6月份可以領到的加班工資不可能為?()A.600B.1200C.800D.1000

13、某酒樓聘請了大毛、二毛、三毛、四毛四位職工，在下列情形中，酒樓與勞動者解除勞動合同需要依照國家有關規定給予經濟補償的有()A.大毛在試用期間被證明不符合錄用條件的 B.二毛因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由酒樓另行安排的工作的 C.三毛具有很強的工作能力卻不被酒樓經理重用，雖然還在試用期內但還是決定跳槽，主動提出與酒樓解除勞動合同的 D.四毛不能勝任工作，酒樓與其協商要求解除勞動合同的

14、國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護，下列說法不正確的有()A.對懷孕的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動 B.禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的和其他禁忌從事的勞動 C.不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動 D.不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動 15.勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍()A.單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等B.獎金、津貼和補貼 C.勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服解毒劑清涼飲料費用等D.稿費

16、根據勞動法的有關規定，下列說法應該給予肯定回答的是()A.小王是某化妝品公司的女職工，未婚先孕，能否享受不少于90天的產假 B.公司經營狀況惡化進行裁員時，是否有權單方面變更勞動者的工作崗位 C.在勞動仲裁前是不是必須先進行調解 D.在勞動訴訟前是不是必須先進行勞動仲裁

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一、單選題 1．【答案】A【考點】勞動爭議仲裁【解析】《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。第79條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議促裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第84條規定：因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。2．【答案】B【考點】工傷保險【解析】見《企業職工工傷保險試行辦法》的有關規定。3．【答案】D【考點】用人單位支付勞動者的工資可以低于最低工資標準的情形【解析】勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。4．【答案】A【考點】勞動合同的解除【解析】《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。” 5．【答案】C【考點】勞動仲裁【解析】《勞動法》第79條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議促裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第83條規定：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可申請人民法院強制執行。6.【答案】B【考點】勞動法調整對象【解析】勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切相關的其他社會關系，勞動關系是勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系。本題中選項Ａ、C、D涉及的關系顯然與勞動關系無關，為錯誤的選項；選項B涉及的關系為與勞動關系密切相關的其他社會關系，應由勞動法調整，為正確的選項。7.【答案】C【考點】本題是關于勞動合同的命題。命題的目的是考查考生對用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者應承擔什么責任的掌握情況。【解析】現實中，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者給原用人單位造成損失的情況時有發生，勞動法出于維護正常勞動合同關系的考慮，即規定了勞動者的賠償責任，又規定了用人單位的賠償責任，而且用人單位要承擔連帶賠償責任。據此選項Ｃ是正確的。選項Ａ、Ｂ、Ｄ是錯誤的。解答本題的依據是《勞動法》第93條。8．【答案】D【考點】本題是關于工資的命題，命題的目的是考生對于工資支付規定的掌握程度。【解析】工資是勞動者提供勞動獲得的報酬，依據《勞動法》，工資要以貨幣形式按月支付給勞動者本人，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，即使是在勞動者未完成勞動定額或是承包任務的情況下，用人單位也不得低于最低工資標準支付勞動者的工資，但是在勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內用人單位可以低于最低工資標準支付勞動者工資。據此選項Ｄ的表述是錯誤的。解答本題的依據是《勞動法》第50條和勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第56條和第59條。9.【答案】A【考點】本題是關于勞動合同解除的命題，命題的目的是考查考生在雙方協商解除勞動合同時對勞動者一方應進行經濟補償的掌握情況。【解析】合同的解除是提前終止合同的效力，不同于合同的違約，不存在違約金的支付問題，故選項Ｄ是錯誤的。

資料由-英雄ヽ留步-收集整理 合同的解除不是違法行為，也不存在賠償金的問題，故選項Ｂ是錯誤的。考慮到合同的解除，勞動者處在相對弱勢的地位，《勞動法》規定了經濟補償金，即只要是雙方經協商解除勞動合同，不管是勞動者提出的，還是用人單位一方提出的，用人單位都要支付補償金。解答本題的依據是《勞動法》第28條。10．【答案】B【考點】本題是關于工資的命題，命題的目的是考查考生對最低工資支付保障的掌握情況。【解析】工資是勞動者提供勞動所獲得的報酬，為了維護勞動者的利益，《勞動法》確立了最低工資支付保障制度，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，這里的勞動者包括試用期間、熟練期間、見習期間的勞動者，也包括未完成勞動定額和承包任務的勞動者，但對于下崗待工人員的生活費，以及職工患病、非因工負傷治療期間的病假工資或者疾病救濟費則可以低于當地最低工資支付標準。這里的正常勞動，根據《最低工資規定》第3條，是指，勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。【應注意的問題】解答本題應注意勞動者只要提供了正常勞動，不管是否完成勞動定額、承包任務，也不管是試用期、見習期、熟練期內的職工，用人單位就不得低于當地最低工資標準支付勞動者工資。11.【答案】D【考點】禁止招用童工的相關規定【解析】依據《勞動法》第15條的規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。12.【答案】C【考點】本題是關于勞動合同解除的命題，命題的目的是考查考生對用人單位解除勞動合同的方式及其適用情形的掌握情況。【解析】依據《勞動法》，當勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件時，用人單位可以即時解除勞動合同，據此選項Ｃ是正確的，選項Ａ、Ｂ、Ｄ是錯誤的。解答本題的依據是《勞動法》第2５條。解答本題應注意勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件時，可以即時解除勞動合同，但如果僅僅是在試用期內，用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件，就不能即時解除勞動合同。13.【答案】D【考點】勞動法的適用范圍【解析】《勞動部關于執行勞動法的意見》第4條：“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。” 14.【答案】D【考點】勞動合同的無效【解析】《勞動部關于執行勞動法的意見》第27條：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。” 15.【答案】C【考點】集體合同【解析】《勞動法》第33條：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”第34條：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。”第35條：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。” 16.【答案】D【考點】勞動合同的解除【解析】《勞動法》第25條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責任的。”第26條：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的

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工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”《勞動部關于執行勞動法的意見》第29條：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”第39條：“用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。”【應注意的問題】考生應注意用人單位提出解除勞動合同，并不是所有情形都需要提前30日書面通知勞動者本人的。

二、多選題 1．【答案】CD【考點】本題是關于工資的命題，命題的目的是考查考生對最低工資支付保障的掌握情況。【解析】工資是勞動者提供勞動所獲得的報酬，為了維護勞動者的利益，《勞動法》確立了最低工資支付保障制度。在勞動者參加勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，這里的勞動者包括試用期間、熟練期間、見習期間的勞動者，也包括未完成勞動定額和承包任務的勞動者，但對于下崗待工人員的生活費，以及職工患病、非因工負傷治療期間的病假工資或者疾病救濟費則可以低于當地最低工資支付標準。據此，選項C、D正確的，選項A、B是錯誤的。解答本題的依據是勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第56條、第58條、第59條。解答本題應注意勞動者只要提供了正常勞動，不管是否完成勞動定額、承包任務，也不管是試用期、見習期、熟練期內的職工，用人單位就不得低于當地最低工資標準支付勞動者工資。2．【答案】BD【考點】勞動合同的解除【解析】《勞動法》第25條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責任的。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第31條規定：勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。3．【答案】AC【考點】集體合同【解析】《勞動法》第33條規定：企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。第34條規定：集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。4．【答案】ACD【考點】集體合同爭議的解決【解析】《勞動法》第84條規定：因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。5．【答案】CD【考點】違反勞動法的情形【解析】《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第44條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）何處日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。6．【答案】ACD【考點】勞動爭議的處理范圍【解析】見《勞動法》第三章、第八章、第九章的有關規定。《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

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7.【答案】ABD【考點】延長工作時間【考點】本題是關于工作時間的命題，命題的目的是考查考生對延長工作時間的法律規定的掌握情況。【解析】依據法律，勞動者每天工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過４４小時，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每天不得超過１小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每天不得超過3小時，但是每月不得超過36小時；用人單位不得安排懷孕７個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工延長工作時間。用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付勞動者的報酬不得低于工資的150％。據此，選項A、B、D是違反勞動法的，為正確的選項。解答本題的依據是《勞動法》第36條、第41條、第44條、第61條、第63條。解答本題應注意用人單位因生產經營需要安排勞動者延長工作時間，應當征得工會和勞動者本人的同意，用人單位方無權單方作出，更不得作出違反勞動法的規定。8.【答案】ABD【考點】本題是關于勞動合同的命題，命題的目的是考查考生對勞動合同解除情形的掌握情況。【解析】依據《勞動法》，患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，女職工在孕期內的，用人單位不得經預告解除勞動合同，也不得對其實施經濟性裁員。依據勞動部的有關規定，上班途中發生事故屬于工傷，據此選項A、B為不得解除勞動合同的情形。患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，但如果嚴重失職，給用人單位造成重大損失的，用人單位依然可以即時解除勞動合同。據此，選項C為可以解除勞動合同的情形。勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位應給勞動者另行安排工作，仍然不能勝任時，用人單位才可以經預告解除勞動合同，用人單位不給勞動者另行安排工作的不得解除勞動合同。據此，選項Ｄ為不得解除勞動合同的情形。解答本題的依據是《勞動法》第25條、第26條、第29條。【應注意的問題】解答本題應注意女職工懷孕，只要不存在用人單位即時解除勞動合同的情形，用人單位就不得解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷在醫療期滿后，如果不能從事原工作，用人單位只有為其另行安排工作，在其依然不能勝任的條件下，才能解除勞動合同。9．【答案】ABCD【考點】本題是關于勞動合同的命題，命題的目的是考查考生對勞動合同訂立的掌握程度。【解析】勞動合同是明確用人單位與勞動者之間權利義務關系的協議，企業的黨委書記、工會主席也是勞動者中的一員，應當與用人單位簽訂勞動合同，在簽訂合同的方式上，可以和所在單位的上級主管部門簽訂勞動合同。在校學生利用業余時間勤工儉學的，不視為就業，可以不簽訂勞動合同。上級主管部門委任的經理應與委任部門簽訂勞動合同。據此，選項A、B、C、D所涉人員均可以與用人單位不簽訂勞動合同。解答本題的依據是勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第10條、第11條、第12條。【應注意的問題】解答本題應注意企業的黨委書記、工會主席作為勞動者中的一員，應當簽訂勞動合同，可以與用人單位簽訂，也可以與委任的廠長、經理一樣與所在單位的上級主管部門簽訂勞動合同。10．【答案】ABCD【考點】本題是關于勞動合同的命題，命題的目的是考查考生對勞動合同的有關法律規定的掌握情況。【解析】對于初次就業和再次就業的勞動者，為了相互了解，用人單位在與勞動者建立勞動合同關系時一般約定試用期，對此《勞動法》明確規定最長不得超過6個月，據此，選項Ａ的內容違反《勞動法》。在試用期內，勞動者依法享有即時解除勞動合同的權利，這種權利是不得以約定而改變的，據此選項Ｂ的內容違反《勞動法》。用人單位雖然享有依法解除勞動合同的權利，但只要不存在《勞動法》第25條規定的情形，用人單位解除勞動合同就必須給與勞動者以經濟補償，據此選項Ｃ的內容違反《勞動法》。勞動工資是勞動者的報酬，為了維持勞動力的再生產，《勞動法》規定工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。據此選項Ｄ的內容違反《勞動法》。解答本題的依據是《勞動法》第21條、第28條、第32條、第50條。【應注意的問題】解答本題應注意合同雖然崇尚契約自由，但法律有明確規定的，當事人之間的約定不得違反法律的規定。11.【答案】ABC【考點】本題是關于勞動爭議的命題，命題的目的是考查考生對勞動爭議解決方式的掌握情況。【解析】依據勞動法，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。據此，選項A、B、C是正確的。解答

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本題的依據是《勞動法》第77條、79條。【應注意的問題】解答本題應注意勞動爭議發生后當事人不得直接提起訴訟，勞動爭議協商解決不是解決勞動爭議的必經程序，勞動爭議調解不是解決勞動爭議的必經程序，但勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的必經程序，勞動爭議是不裁不審，先裁后審。12.【答案】ABD【考點】本題是關于加班的命題，命題的目的是考查考生對加班期間用人單位如何支付勞動者報酬的掌握情況。【解析】用人單位由于生產、經營的需要，可能會安排勞動者在雙休日加班，但依據《勞動法》，雙休日安排勞動者加班的又不能安排補休的，支付的勞動報酬不得低于勞動者工資的200%，據此選項Ｃ是正確的，選項A、B、D是錯誤的。解答本題的依據是《勞動法》第44條。解答本題應注意在什么情況下加班加點用人單位要支付勞動者不低于工資150%的勞動報酬，在什么情況下用人單位要支付勞動者不低于工資200%的勞動報酬，在什么情況下支付勞動者不低于工資300%的勞動報酬。考生應注意“不低于”的關鍵詞。13.【答案】BD【考點】解除勞動合同——經濟補償【解析】《勞動法》第24條：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”第25條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責任的。”第26條：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”第28條：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”《勞動部關于執行勞動法的意見》第40條：“勞動者依據勞動法第三十二條第(一)項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。” 14.【答案】AD【考點】對女職工和未成年工實行特殊勞動保護【解析】《勞動法》第59條：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁

忌從事的勞動。”第61條：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”第63條：“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”第64條：“不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。” 15.【答案】ACD【考點】工資范圍【解析】《勞動部關于執行勞動法的意見》第53條：“勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。” 16.【答案】AD【考點】勞動法【解析】《勞動法》第62條：“女職工生育享受不少于九十天的產假。”第26條：“(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”79條：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”

第二篇：勞動法練習題A

勞動法練習題Ａ

一、判斷正誤題

1、勞動法是保護勞工之法，勞動保障是勞動法的宗旨和使命，因此，勞動保障的對象即是勞動者。

2、勞動合同條款凡是與集體合同條款不同的，一律無效。

3、集體合同對其終止后仍存續的勞動合同，不再有約束力。

4、凡是提供了勞動的勞動者，都有權要求用人單位支付不低于當地最低工資標準的勞動報酬。

5、工作時間只能由法律規定或者勞動合同約定

6、勞動合同被確認部分無效的，這個合同可以不予執行

7、勞動者與用人單位享有勞動自由，意味著雙方可以排除國家法律的強行性規定，自由簽訂勞動契約。

8、禁止用人單位招用未滿16周歲的未成工。

9、勞動者違反勞動紀律給用人單位造成經濟損失的，實行酌情賠償原則，而不是要求賠償全部實際損失額。

10、凡在法定勞動年齡范圍內并且具有勞動能力的公民，都具有就業資格。

二、名詞解釋

1、勞動監察２、勞動就業

3、勞動合同訂立

4、最低工資

5、安全技術規程

三、不定項選擇題

1、下列社會關系中，屬于勞動法調整的對象的是（）

A、勞動者甲與勞動者乙發生借款關系B、某公司向職工集資而發生的關系

C、某公司與其職工因補發津貼問題而發生的關系D、某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系

2、下列情形中，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的是()

A、深圳某個體服裝生產企業非法延長勞動工作時間，為防止職工早退，企業將生產車間大門緊鎖，員工進出必須山保安人員審查同意

B、劉某與—家外資企業在勞動合同中約定，為按月支付，后該外資企業以資金周轉困難為由，停發劉某3個月工資，聲稱三個月后連本帶息補發

C、張某與某建筑工程隊簽訂勞動合同后，在試用期內感覺體力不支，萌生辭職念頭

D、李某因工負傷，治療期滿傷愈出院后欲到一家工作條件較好的單位工作

3、下列情況下，用人單位應當支付給勞動者經濟補償金的是（）

A、勞動合同因雙方約定的終止條件出現而終止B、勞動合同因合同雙方協商一致而解除

C、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件D、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間確需裁減人員

4、在我國現階段，（）等具有集體合同簽約人資格。

Ａ、企業法定代表人B、地方工會C、基層工會小組D、職工推舉代表

5、下列人員中不能夠依法實行綜合計算工作制的是()

A、外勤人員B、出租車司機C、電腦公司軟件設計人員D、鐵路巡檢工

6、勞動者不參加勞動但仍享有工資支付請求權的三種情形（）

A、法定休假日B、婚喪假期間C、依法參加社會活動的D、公休日

7、我國勞動法規定，國家對女職工實行特殊勞動保護。下面的做法不符合這一規定的是（）

A、某磚廠女職工董某懷孕期間，廠里安排她簡單打掃清潔衛生，不再做搬運工

B、某企業為完成全年生產任務，便要求每個職工每天加班1個小時，懷孕達6個月的女職工劉某也不例外

C、某公司通知其女職工周某，鑒于她的孩子已滿13個月，公司決定恢復她“三班倒”的工作制

D、某礦山女職工肖某被安排到井下工作

8、下列哪項權利不屬于勞動監察機構及勞動監察員享有的權利?()

A、調查權B、決策權C、處分權D、檢查權

9、下列關于勞動爭議的解決方式的表述哪些是正確的？（）

Ａ、調解原則適用于勞動仲裁和訴訟程序Ｂ、在勞動仲裁前必須先行調解Ｃ、勞動爭議仲裁的裁決是終局的Ｄ、在當事人提起訴訟之前，必須先進行勞動仲裁

10、用人單位在勞動方面的刑事責任有()

A、重大安全事故罪B、違章冒險作業罪C、妨礙執行公務罪D、強迫勞動罪

四、辨析題（第一題7分，第二題8分，共15分）

1、勞動關系與勞動法律關系

2、勞動合同與集體合同

五、簡答題

1、延長工作時間的條件、限度及工資的支付?

2、工資請求權的特點有哪些?

3、勞動合同的效力？

六、案例分析題

某甲系A公司員工，他在A公司從事的工作中會產生有毒氣體，在工作1年后某甲在醫院檢查出因有毒氣體罹患疾病，檢查車間時發現A公司的車間并未配備足夠的有毒氣體處理設備，也未制定車間工作制度，而A公司從沒有為員工提供有效的防護設備，并且某甲在工作期間從未接受過勞動安全培訓和體檢，在某甲向A公司整改提出意見時A公司拒不改正，并要求某甲繼續工作。請問：

1、A公司違背了那些勞動法上的義務？

2、請站在某甲的角度上，提出如何維護其合法利益。

勞動法練習題Ａ答案

一、判斷正誤題

1、×，勞動保障對象是勞動者和用人單位；

2、×，低于集體合同的條款無效；

3、×，在特定情況下仍然有效；

4、×凡在法定工作時間內提供了勞動的勞動者；

5、×，工作時間只能由法律規定；

6、×，不影響其他部分的履行；

7、×，雙方必須按照法律的強行規定，簽訂勞動合同；

8、×，禁止用人單位招用未滿16周歲的童工；

9、ⅴ；

10、×，具有勞動能力和人身自由、就業愿望。

二、名詞解釋

１、勞動行政部門設置專門機構，配備一定數量的監察員，對用人單位執行勞動法的情況進行規范性的監督、檢查。

2、是指達到法定就業年齡，有勞動能力和就業愿望，從事一定社會職業并獲得報酬或收入的狀態。

3、指勞動者和用人單位在平等自愿，依法協商基礎上就勞動合同條款達成協議，確立勞動關系和明確雙方權利義務的法律行為。

4、是指國家規定的，當職工在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位在最低限度內應當支付的足以維持職工及其平均供養人口基本生活需要的工資。

5、是指以防止和消除勞動過程中傷亡事故的技術規則為基本內容，旨在保護勞動者安全的法律規范。

三、不定項選擇題

1、CD；

2、ABC；

3、BD；

4、ACD；

5、AB；

6、ABC；

7、D；

8、B；

9、AD；

10、ABCD。

四、辨析題

1、勞動關系是指在勞動過程中形成的勞動者與用人單位之間的社會關系。勞動法律關系是指被勞動法律法規調整的，勞動者與用人單位雙方權利義務社會關系。

關系：勞動關系是勞動法律關系的前提和基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的反映。

區別：范疇：前者屬于經濟基礎。后者屬于上層建筑；產生前提：前者是在實現勞動過程中產生。后者是將勞動關系納入法律調整范疇；內容：前者具有從屬性。后者具有權利義務關系。

2、勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的明確雙方權利義務的協議。集體合同是工會或職工代表代表勞動者與用人單位簽訂的明確雙方權利義務的協議。

聯系：主體雙方合意明確權利義務的協議。勞動法律法規調整和制約。

區別：主體：前者是勞動者與用人單位。后者是工會或職工代表與用人單位；訂立方式：前者雙方合意，平等協商。后者合意并交勞動行政部門審批程序；目的：前者明確雙方權利義務關系。后者明確勞動基準規范；內容：前者必備法定內容，可約定內容。后者明確勞動基準；效力：勞動合同只能高于或等同于集體合同，集體合同效力高于勞動合同；違約責任：前者雙方有違約都承擔責任。后者只適用用人單位。

五、簡答題

1、（1）用人單位由于生產經營的需要，應與工會或勞動者協商延長工作時間，每日延長不得超過一小時，在特殊情況下需要延長工作時間，在保障勞動者正常的身體健康情況下，每日延長不得超過三小時，每日延長不得超過三十六小時；

（2）用人單位支付的工資情況：延長勞動者的工作時間，支付不得低于工資的百分之一百五十的勞動報酬；公休日延長勞動者的工作時間又不能補休的，支付不得低于工資的百分之二百的勞動報酬；

（3）法定節假日延長勞動者的工作時間，支付不得低于工資的百分之三百的報酬。

2、（1）勞動者在法定工作的時間內，有效地完成用單位規定的任務，實現勞動過程，勞動者有向用人單位請求支付報酬的權利.（2）工資請求權的轉讓受到限制.（3）優先支付工資的權利.（4）工資請求權的救濟程序特殊性，先仲裁，不服仲裁再訴訟。

3、勞動合同效力是指勞動合同對雙方當事人具有法律約束力和執行力。主體適格：達到法定就業年齡、勞動能力、人身自由；訂立程序經要約和承諾；雙方合意；形式合法；內容合法；

六、案例分析題答：

1、（1）用人單位的勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。（2）用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。（3）用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育.2、（1）某甲可以申請職業病的工傷認定，從而享受工傷保險待遇。（2）某甲可以拒絕執行工作。（3）某甲可以立即解除勞動合同，并向A公司索賠賠償金。回答“某甲可以對A公司檢舉、控告。”的亦可酌情給分。

第三篇：司法考試勞動法口訣【全】

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司法考試勞動法口訣【全】

一、勞動爭議范圍

口訣：黎明初她夫沛公先護此驢退

表面意思：天剛亮時她丈夫沛公先保護這頭驢撤退

對應法條

黎：即離，離職糾紛 公：即工，工資糾紛

明：即名，除名糾紛 先：即險，保險糾紛

初：即除，開除糾紛 護：勞動保護糾紛

她：其他情形 此：即辭，辭職糾紛

夫：即福，福利糾紛 驢：即履，勞動合同履行糾紛

沛：即賠，賠償糾紛 退：辭退糾紛

二、不適用《勞動法》的主體

口訣：叫工農軍保飛禽

對應法條

叫：即交，有外交特權和豁免權的外國人

工：即公，公務員及比照公務員制度的人員

農：農村勞動者（鄉鎮企業職工及進城務工經商者除外）

軍：現役軍人

保：家庭保姆

飛禽：即非勤，與機關、事業組織、團體間無勞動合同關系的非工勤人員

三、得隨時解除合同的情形

口訣：違是刑條

表面意思：違反了這個刑法條文

對應法條

違：嚴重違反了企業勞動紀律和規章制度

是：即失，嚴重失職、徇私舞弊，造成重大損失

刑：被追究刑事責任的條：使用期被證明不符合錄用條件的

四、可解除合同但須提前三十日書面通知的情形

口訣：盛情喚

表面意思：熱情呼喚

對應法條

盛：即勝，不能勝任工作經培訓或換崗仍不勝任的情：締約時的客觀情況變化并未就變更合同達成協議的喚：即患，患病或非因工負傷且在醫療期后，不能從事原工作及新安排工作的五、不得解除合同情形

口訣：他女病逝期

表面意思：他女兒病逝的日子

對應法條

他：其他情形

女：孕期、產期、哺乳期的女職工

病逝：即病失，患職業病或工傷且部分或完全失去勞動能力的期：患病或非工傷在醫療期內

六、勞動者可隨時解除合同的情形

口訣：抽條破旗

表面意思：抽了一條破爛的旗子

對應法條

抽：即酬，未按約支付報酬

條：未按約提供勞動條件

破：即迫，以暴力、威脅或限制人身自由等強迫勞動的旗：即期，在試用期內

七、獲取物質幫助的情形

口訣：是老公生病

對應法條

是：即失，失業。老：年老。公：即工，工傷。生：生育.病：患病

八、勞動法

*不適用勞動法的范圍：公務員，和農民（進城打工除外），家庭保姆與軍人

*勞動合同：無效合同有兩種：違反法律規定，欺詐/威脅手段；十年以上任簽，試用不過半年（6個月）*用人單位隨時解除合同（第25條）：試用不合條件，嚴重違反紀律，失職重大損害，追究刑事責任*用人單位可以解約，但應提前30日書面通知（第26條）：

醫療期滿不能干，培訓調整不勝任，客觀情況大變化，履行/變更不可能

*用人單位不能解除勞動合同（第29條）：喪失勞動力，病傷醫療期，女工孕產哺

*勞動者隨時解約的情形（第32條）：試用期內，強迫勞動，報酬/條件，不按合同

*加班規定：日不超8h，周不過44h，加班一般日不超1h，特殊日不超3h，月不超36h

第四篇：勞動法練習題C

勞動法練習題Ｃ

一、選擇題

1、勞動法的調整對象是（）

A、雇傭關系以及與其密切聯系的其他社會關系 B、勞動關系以及與其密切聯系的其他社會關系 C、勞務關系以及與其密切聯系的其他社會關系

D、勞動行政關系以及與其密切聯系的其他社會關系

2、用人單位自（）起即與勞動者建立勞動關系 A、用工之日

B、勞動合同簽訂之日

C、約定的試用期結束之日

D、約定的試用期開始之日

3、勞動合同的形式，采用（）A、書面形式

B、口頭形式

C、書面形式或口頭形式

D、不違反意思自治的任何形式

4、試用期最長不得超過（）

A、一個月

B、二個月

C、三個月

D、六個月

5、用人單位與勞動者訂立協議，約定服務期的，必須以對勞動者（）為前提 A、提供專項培訓費用進行專業培訓

B、提供額外現金福利 C、提供戶籍資格

D、提供住房

6、勞動者在試用期以外提前通知解除勞動合同時，需要（）

A、提前十五日書面形式通知用人單位

B、提前十五日通知用人單位 C、提前三十日書面形式通知用人單位

D、提前三十日通知用人單位

7、下列情形中，用人單位不得單方解除勞動合同的是（）

A、勞動者因工負傷醫療期滿的B、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的 C、勞動者不能勝任工作且經培訓仍不能勝任的

D、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

8、下列屬于經濟性裁員的有（）

A、甲公司共有員工50人，現決定裁減9人 B、乙公司共有員工100人，現決定裁減17人 C、丙公司共有員工200人，現決定裁減19人 D、丁公司共有員工300人，現決定裁減21人

9、用人單位單方解除勞動合同，應先將理由通知（）

A、工會

B、勞動者

C、勞動行政部門

D、勞動仲裁部門

10、如果一名勞動者被人民法院宣告失蹤，那么（）A、勞動合同解除

B、勞動合同無效 C、勞動合同終止

D、勞動合同暫停

二、名詞解釋

１、勞動就業

２、勞動法律事實

３、勞動安全衛生

4、勞動法基本原則

5、標準工時

三、指出下列概念的區別和聯系 １、社會保險、社會福利、社會救濟

２、勞動爭議基層調解、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟

3、勞動執法、勞動司法

四、判斷下列各題的正誤，并說明理由

１、勞動者不辭而別，給原用人單位造成經濟損失，原用人單位不僅可要求該勞動者承擔賠償責任，也可依法請求新的用人單位承擔連帶賠償責任。（）

２、最低工資是用人單位支付給勞動者的最低勞動報酬，夜班津貼也應列入最低工資標準的組成部分。（）

３、從事技術工種的勞動者，勞動合同或集體合同中規定應當培訓的，在上崗前應予以培訓。４、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，應當經當事人協商，達成協議，解除勞動合同。（）

五、簡答題

1、根據勞動合同法有關規定，請列舉勞動合同無效的情形。

2、請列舉勞動合同法規定的關于勞動者過失性辭退的情形

3、請列舉勞動合同法中可以進行經濟性裁員的四種情形

4、請列舉勞動合同法中關于非全日制用工的特殊規定。

六、案例題

1、王某在工作中由于違反操作規程，發生事故，致殘九級。按照勞動合同的約定，違反操作規程發生的事故由本人自已承擔責任。企業考慮到王某是為了工作而負傷，報銷了王某全部醫藥費。王某在規定的醫療期內，得到了治療和療養，醫療期滿后因不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，而被解除合同。企業的處理是否正確？為什么？

2、李某與某企業簽訂了為期五年的勞動合同，合同規定李某從事廚師工作。合同訂立后，企業未經協商，三年中多次變更李的工作崗位并以李未交單位向職工集資的1000元為由，扣發了李某三個月工資。為此，李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求補發工資并解除勞動合同。企業提出反訴，要求李某承擔在上崗前企業自辦臨時賠訓的費用。勞動仲裁委員會支持了職工的申訴請求，駁回了企業的反訴請求。問：在本案中勞動仲裁委員會是依據勞動法的哪些規定作出裁決的？

七、問答題

什么是延長工時？我國是如何對延長工時進行限制的？

勞動法練習題Ｃ答案

一、選擇題

1、B

2、A

3、A

4、D

5、A

6、C

7、A

8、D

9、A

10、C

二、名詞解釋

１、勞動就業是指在法定就業年齡范圍內，具有勞動能力和勞動意愿的公民，從事合法社會職業，并取得勞動報酬或經營收入的社會活動。

２、勞動法律事實是指勞動法律規范規定的，能夠引起勞動法律關系的產生、變更和消滅的客觀情況。產生勞動法律關系的法律事實，一般只限于主體雙方意思表示一致的勞動法律行為。在引起變更、消滅勞動法律關系的法律事實中，除合法行為外，法律事實中的事件或違法行為，也可以引起勞動法律關系的變更和消失。

３、勞動安全衛生是指職業勞動的條件與環境狀況符合勞動者生命安全和身體健康的要求。

4、勞動法基本原則是指集中體現勞動法的本質精神，指導整個勞動法制全過程，為勞動法調整勞動關系以及密切相關的附隨關系所必須遵循的指導思想和基本準則。

5、標準工時是指國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

三、指出下列概念的區別和聯系

１、區別：社會保險，是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度；社會救濟是由代表國家的有關部門（如民政部門）向因意外條件或自然災害等原因造成的生活困難給予物質幫助的一種形式；社會福利是國家、地方或社會團體舉辦的以全體成員為對象的福利事業。三者相比：社會福利是普遍保障制度；社會救濟是依據經濟情況調查而實行的保障制度；社會保險是以曾經存在的勞動關系為基礎而確立的保障制度。

聯系：三者都從屬于社會保障，是社會保障制度的重要組成部分。社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。

２、區別：勞動爭議基層調解是指在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法的規定以及勞動合同約定的權利和義務，推動用人單位和勞動者之間相互諒解，解決爭議的方式（2分）；勞動爭議的仲裁是指勞動爭議仲裁委員會為解決勞動爭議而作出裁決的勞動執法活動（1分）。勞動爭議的仲裁兼有行政和司法的雙重性質，在受理案件上限于爭議當事人的自愿申請，在裁決的效力上具有強制性；勞動爭議訴訟是指法院根據勞動法規審理勞動爭議案件的活動，是法院通過司法程序來解決勞動爭議。

聯系：目前我國實行調解、仲裁、訴訟相衡接的勞動爭議處理制度。

3、區別：勞動執法是指勞動行政部門多用人單位和其他社會組織貫徹執行勞動法的情況進行監督、檢查并隊違法行為進行懲處的活動。勞動司法是指主要由仲裁部門或通過訴訟解決。勞動執法的一種管理活動，勞動司法是司法機關裁決勞動糾紛的活動。勞動執法活動貫穿于勞動活動的全部過程，不管是否發生勞動糾紛，勞動執法都發揮作用，屬于一種主動的實施機制。勞動司法只有在勞動糾紛發生之后，應當事人的訴請才予以啟動并發揮作用的實施機制。

聯系：都屬于勞動法適用的范疇，都是國家機關實施勞動法的活動。

四、判斷下列各題的正誤，并說明理由

１、（ν）勞動者不辭而別，違反了勞動法規定，給原用人單位造成經濟損失，應當依法承擔賠償責任。新的用人單位招用喪未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，新的用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

２、（χ）最低工資是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位應支付的最低勞動報酬。夜班津貼是企業對特殊勞動的支出，所以夜班津貼不應列入最低工資標準的組成部分。

３、（χ）無論勞動合同、集體合同是否約定，按勞動法的規定，從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

４、（χ）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，只有經當事人協商不能就變更合同達成協議的，才能解除勞動合同。

五、簡答題

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下

訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。（1）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議；（2分）（2）非全日制用工雙方當事人不得約定試用期；（2分）（3）從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；（2分）（4）非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；（2分）（5）非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。（2分）3

（一）依照企業破產法規定進行重整的；（3分）

（二）生產經營發生嚴重困難的；（3分）

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（3分）

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（1分）4

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2分）

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務

造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因勞動者的以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

六、案例題

一、企業的處理不正確。(1)工傷應實行無過錯責任原則。違反操作規程而致殘應確定工傷，享受工傷待遇，勞動合同中與勞動法規定相抵觸的條款是無效條款。(2)醫療期的規定只適用非因工負傷（1分）。(3)勞動法明確規定，因工負傷不得解除勞動合同。

二、１、勞動法第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協商一致的原則。在履行勞動合同過程中，企業未經李某同意，強行變更其工作崗位，違反勞動法規定，也是一種違約行為（3分）。

２、勞動法第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。企業不顧李某的反對，以集資為由，強行扣除工資，已構成克扣工資的行為。故企業因全額補發工資。

３、勞動法第三十二條規定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。企業克扣工資且違約，勞動者有權解除勞動合同。

４、勞動法第六十八條規定：從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。企業對李某的培訓是勞動法規定的一項義務。李某是因為企業克扣工資且違約，才解除勞動合同的，是正當的行使自己的權利，不應要求其承擔賠訓費用。

七、問答題

延長工時是指用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據生產或工作需要安排勞動者在法定工作時間以外工作。延長工時主要有兩種形式：按用人單位的要求，在法定節日、公休假日內進行工作的叫加班；在日法定標準工作時間以外進行工作的叫加點。延長工時是職工起出正常工作時間，在應該休息的時間內進行工作，是工作時間在休息時間中的延伸，為了確保了職工的休息權，必須對它進行限制。限制延長工時的一般規定：時數限制、程序限制、報酬限制。限制延長工時的特殊規定：出現特殊情況的，可以不受時數限制和程序限制，但仍受報酬限制，必須按規定支付高于勞動者正常工作時間工資的報酬。對于延長工時違反規定的，可依法追究法律責任。

第五篇：勞動法練習題

三、案例分析

1、安某系民辦幼兒園的員工，與該幼兒園簽訂了為期2年的勞動合同，期限為2007年5月1日至2009年4月30日，月工資2000元。2008年10月5日，該幼兒園向安某出具了一份解除勞動關系通知書，內容是安某違反了該幼兒園《員工手冊》中的“合同期內不準結婚”的規定，故決定與安某解除勞動關系。安某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴。

試分析：

(1)安某認為單位未提前30天通知解除勞動關系，應額外支付一個月工資，這一請求勞動爭議仲裁委員會是否支持?為什么?

答：能。因為根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位在預告解除的情況下，可以用提前30天書面通知或額外支付勞動者1個月的工資的形式解除與勞動者的勞動關系。(2)幼兒園解除與安某勞動合同的依據是否成立?為什么?

答：不成立。因為根據《勞動合同法》，用人單位的單方解除勞動合同的權利受到法律的嚴格規制，即用人單位只有在勞動者有下列情形之一的才可以立即解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。

或者在勞動者有以下情形之一的，即：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

(3)安某認為幼兒園無法定理由解除勞動合同，在支付經濟補償金外還應額外支付經濟賠償金，這一請求是否合法?為什么?

答：合法的。因為根據《勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

2、.某商場2008年2月聘用29歲的王某作保安，聘用經驗豐富的退休人員李某作會計，王某和李某都和商場簽訂了為期2年的合同，試用期3個月。合同規定王某的工資為每月600元，李某的工資為每月400元。該商場所在地的最低工資標準為每月500元。2008年4月尚在試用期內的王某在下班回家途中，駕駛一輛沒有牌照的摩托車與一輛公交車相撞受傷，無法上班，需要在家療傷休養一段時間。試分析：

(1)王某能否認定為工傷?為什么? 答：可以。根據《工傷報銷條例》 第14條：“ 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：……

(六)在上下班途中，受到機動車事故傷害的……”。

(2)王某在試用期內能否享有醫療期?

答：可以。因為醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限，是勞動者依法享有的勞動權益。勞動部[1994] 479號文《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。”

本案王某患病在試用期內，屬于工作年限十年以下，本單位工作年限五年以下的，按規定應給予三個月的醫療期；勞動部辦公廳1989年7月8日《關于合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》（勞辦險字[1989] 第3號）指出：“合同制工人在試用期患病或非因工負傷，可以享受醫療待遇。”可見，試用期職工可以享有醫療期。(3)商場給予李某的丁資是否違反了當地的最低工資資標準?為什么?

答：違反了。因為根據根據《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

3、某企業招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動合同中約定，工人入廠時，需交身份證以作抵押，合同期限五年，其中試用期為1年，在履行合同過程中，若發現不能勝任工作，企業可隨時解除勞動合同。法定節日需照常工作，工資不變。每三個月發放一次工資。

試分析：

（1）企業的招工行為中有哪些違反了勞動法的有關規定？

答：根據勞動法等有關規定，其主要有以下違法之處：第一，禁止用人單位招用未滿16周歲的人；第二，禁止扣押勞動者身份證等重要證件；（2）勞動合同的內容有哪些違反了勞動法的有關規定？

答：根據勞動法等有關規定，其主要有以下違法之處：第一，試用期最常6個月；第二，禁止雙方約定用人單位單方解除勞動合同的情形，該情形法定；第三，法定節假日應安排勞動者休息，特殊情形確需加班的，應支付勞動者不低于日工資300%的加班費；第四，工資應按月發放。

4、田某與某國營企業簽訂了為期5年的勞動合同，合同期自1997年5月至2002年4月止。1999年3月以來，田某與幾位朋友經商賺了錢，開始不安心本職工作，經常借故請假替別人干活撈點外快。由于當時用人單位效益不好，人浮于事，對田某的行為沒有注意。2000年1月以后，由于該用人單位改善了經營管理，產量增加，效益提高，職工收入也隨之增加。田某再次請假時，因生產任務緊未被批準，田某與領導發生爭吵。用人單位以田某不聽勸告為由，單方面解除了勞動合同。田某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經仲裁委員會調解，雙方達成如下協議：先由用人單位收回解除勞動合同的決定，而后田某提出辭職。仲裁委員會制作了仲裁調解書，雙方均簽了字。當仲裁委員會送達制作的調解協議書后，田某后悔了，遂向當地人民法院起訴，要求恢復與用人單位的勞動關系。試分析：

（1）用人單位單方面解除勞動合同是否合法？

答：不合法。因為根據《勞動合同法》，用人單位的單方解除勞動合同的權利受到法律的嚴格規制，即用人單位只有在勞動者有下列情形之一的才可以立即解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。

或者在勞動者有以下情形之一的，即：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

（2）本案中，調解書的效力如何？

答：經雙方協商一致并簽字的調解書具有法律效力。

（3）法院是否應該受理此案？

答：法院不應受理該案，根據勞動仲裁法，勞動爭議適用仲裁前置的訴訟程序。

5、機械維修師石某與某機械廠簽訂了為期4年的勞動合同，約定石某的工作崗位是機器維修。可是在合同履行2年后，該機械廠由于生產效益差決定改變生產結構，于是將原有的傳統技術項目撤銷，舊機器被淘汰。鑒于這種情況，機械廠領導決定調石某到生產車間進行一線生產。石某不同意廠里的決定，并以不上班來抵制。后機械廠以石某連續曠工兩周為由解除了與其訂立的勞動合同。石某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求機械廠撤銷解除其勞動合同的決定，繼續履行勞動合同。

請問：機械廠的做法是否正確？為什么？

答：不正確。因為履行勞動合同的客觀情況發生重大變化的，經與勞動者協商一致才可以變更勞動合同的內容，如不能達成協議的，方可提前書面通知勞動者解除勞動合同。

6、1997年3月，某鋼鐵廠由于生產經營狀況發生嚴重困難，需要裁減人員。鋼鐵廠于3月10日向工會說明了情況，聽取了工會的意見，并向勞動行政部門作了報告，于4月20日決定裁減王某等60名職工。其中2名女職工在孕期，1名女職工在哺乳期，5名患病職工在規定的醫療期內。鋼鐵廠在按照有關規定程序為被裁減人員辦理手續是，告知被裁減人員每人發給經濟補償金1000元（這些職工均在該廠工作6年以上，月平均工資700元）。被裁減人員對公司決定不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求鋼鐵廠撤回裁員決定。

請問：（1）鋼鐵廠的裁員決定是否合法？

答：不合法。因為根據《勞動合同法》，用人單位不得單方與處于孕期、哺乳期和醫療期的勞動者解除勞動合同。

（2）鋼鐵廠對于經濟補償金的給付是否合法？

答：不合法。因為根據《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”用人單位應支付給每位員工4200元經濟補償金。

7、2007年4月，吳某被聘為某商場的營業員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規定：吳某需先交2000元風險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。合同還規定，如果李某嚴重違反商場的勞動紀律或者患病住院、懷孕等，商場有權立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經濟補償。請分析該勞動合同存在哪些違反勞動法的地方！

答：根據勞動法等有關規定，其主要有以下違法之處：第一，收取吳某2000元風險抵押金違法，法律禁止用人單位收取勞動者押金；第二，勞動合同期限2年，試用期6個月違法。最長是2個月；第三，試用期工資500元不合法。試用期工資不得低于約定工資的80%，即640元；第四，約定患病住院、懷孕即單方解除勞動合同違法。用人單位在勞動者孕期、醫療期不得解除勞動合同。第五，解除勞動合同不給經濟補償金違法。用人單位只有在勞動者嚴重過錯的情形下單方解除勞動合同的情況下才不用支付經濟補償金。8、2006年3月，施某與甲公司訂立經營用房裝修協議，約定由施某負責組織人員施工，裝修費用50萬元。裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付，施工過程中出現任何安全問題，均由施某自行承擔，甲公司不承擔任何責任。訂立協議后，施某即組織人員施工。

4月1日，陳某在接受施某指派從事高處作業時摔傷，造成8級傷殘，發生各項損失65000元。陳某欲維護自己權益，咨詢相關律師。

試根據案情，給出你的意見。

（1）陳某索賠應以誰為被告，為什么?

答：應向施某索賠。他們之間存在勞動關系。

（2）施某與甲公司之間是否存在勞動關系，為什么? 答：不存在。二者是加工承攬關系。

（3）陳某為維護自己的合法權益，是否需申請勞動仲裁?為什么?

答：勞動爭議應該適用勞動仲裁前置的原則。

（4）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作，按照《勞動合同法》的規定，陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話，能夠獲得的待遇如何?

答：陳某與勞務派遣公司建立了勞動關系，其勞動合同期限最短2年。陳某在勞動合同期間內無工作的話，勞務派遣應按月以不低于其所在地最低工資標準支付其工資。9、2008年5月某私營企業招聘員工,出生于1993年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,并規定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月后,感到貨物裝卸工作過于繁重,體力不支,于是向某私營企業提出解除勞動合同。某私營企業認為其行為構成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發生爭議,某私營企業即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。

問題：

（1）趙某與某私營企業是否存在勞動法律關系?

答：趙某與某私營企業不存在勞動法律關系。因為其不足16周歲，沒有達到最低勞動年齡，不具有勞動行為能力。

（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持某私營企業的主張?

答：不能支持。因為二者不存在勞動法律關系，即便存在，是違約金條款也只有在服務期條款或競業限制條款下才能生效。