第一篇：勞動法

中央廣播電視大學2009—2010學年度第二學期“開放本科”期末考試

法學專業勞動法學試題[2010年1月]

一、單項選擇題

1、歷史上第一次由政府派代表討論勞工問題的會議是（）。A、1880年瑞士會議 B、1900年柏林會議 C、1880年柏林會議 D、1990年瑞士會議

2、與勞動法相鄰的法律部門最密切的是（）。A、行政法 B、經濟法 C、民法

D、社會保障法

3、集體談判起始于（）英美等工業化國家（）。A、19世紀初 B、19世紀中葉 C、18世紀末 D、18世紀中葉

4、下列選項中不屬于按照勞動合同期限劃分的勞動合同類型是（）。A、有固定期限的勞動合同 B、無固定期限的勞動合同

C、以完成一定工作為期限的勞動合同 D、書面勞動合同

5、按照計時工資的形式向勞動者支付報酬必須考慮的因素不包括（）。A、勞動者技術熟練程度 B、勞動繁重程度 C、工作時間的長短 D、勞動成果的多少

6、我國1994年通過的《勞動法》，規定國家，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過（）小時的工時制度。國家國家不超過八小時 A、50 B、45 C、44 D、40

7、下列選項中沒有正確描述我國職業紀律（又稱勞動紀律）特征的是（）。A、職業紀律是由勞動行政部門制定的

B、職業紀律是為了勞動者的自身利益服務的 C、職業紀律是由勞動者自覺遵守的紀律 D、職業紀律是勞動者自愿執行的紀律

8、社會保險關系的各方主體是特定的，被保險人特定為（）。A、用人單位 B、職工 C、用人單位和職工 D、專門的保險機構

9、世界上第一部《工會法》是1871年在（）頒布的。A、英國 B、法國 C、美國 D、德國

10、勞動爭議調解委員會主任由（）擔任。A、職工代表

B、企業工會代表 C、企業代表

D、企業法定代表人

二、多項選擇題

1、國際勞工組織的特點是三方性原則，參與國際勞工大會需要有（代表參加。A、政府 B、議會 C、雇主 D、勞工

E、中立民間組織

2、勞動者的集體權利主要包括（）。A、結社權

B、提請勞動爭議處理的權利 C、集體談判權 D、罷工權

E、接受職業培訓的權利

3、下列有關勞動合同法律特征的論述中，正確的有（）。A、勞動合同的主體一方是勞動者

B、勞動合同的內容具有勞動權利義務的統一性和對應性 C、勞動合同屬于雙務合同 D、勞動合同屬于有償合同 E、勞動合同屬于實踐性合同

4、從法律的角度把握勞動的概念，以下說法中正確的有（）。A、勞動是一種自愿勞動，而不是強迫勞動 B、勞動是一種社會勞動，而不是家庭勞動 C、勞動是一種有報酬的勞動，而不是義務勞動

D、勞動是一種受法律保護的勞動，而不是無保障的勞動 E、勞動既是一種權利，也是一種義務

5、目前我國法律規定的工資形式具體包括（）。A、計件工資 B、計時工資 C、獎金 D、津貼 E、撫恤金）三方

6、根據國務院的有關規定，縮短工時制在現階段的主要適用范圍包括（）。A、從事礦山井下、高山、有毒、有害、特別繁重和過度緊張的體力勞動職工 B、從事夜班工作的職工

C、哺乳未滿12個月嬰兒的職工

D、工資收入低于國家最低收入標準的職工 E、16歲至18歲的未成年勞動者

7、根據《中華人民共和國全民所有制工業企業法》等有關法律法規，對職工獎勵的種類具體包括（）。A、記功和記大功 B、通令嘉獎

C、授予先進生產（工作）者的榮譽稱號 D、授予勞動模范的榮譽稱號 E、晉級

8、我國現行社會保險的項目具體包括（）。A、養老保險 B、醫療保險 C、失業保險 D、工傷保險 E、生育保險

9、在各國工會立法的實踐中，職工民主管理與民主參與的形式主要包括（A、機構參與 B、個人參與 C、崗位參與 D、代表參與 E、政府參與

10、（）之間關于勞動權利義務的爭議，屬于勞動爭議。A、職工甲與職工乙 B、用人單位與職工甲

C、甲用人單位和乙用人單位

D、在中國境內設立的外資企業與外籍職工 E、國有企業與國有職工

三、名詞解釋

1、集體協商

2、特殊群體

3、工資

4、行政處罰

5、勞動爭議的和解

四、簡答題

1、簡述勞動者休息時間的種類

2、簡述職工福利與公共福利的相同點和不同點

五、論述題

勞動法律關系與勞動關系區別與聯系）。

六、案例分析題

1．李某于1993年7月與某食品集團公司簽訂了為期6年的勞動合同，試用期三個月。

1996年5月25日，李某向公司口頭提出要解除勞動合同，第二天便沒有再去上班。后來，在辦理養老保險轉移手續時，李某發現公司未按合同約定繳納養老保險費(共計18個月合人民幣1090元)，李某要求公司足額補交，公司以李某中途解除合同，不能全部負擔其養老保險費為由予以拒絕。

試分析：李某與公司雙方有無違反勞動法的行為?為什么?

2．丁某1999年3月被某紡織廠錄用，合同期自1999年3月25日至g002年3月25日，雙方約定試用期3個月，自1999年3月25日至1999年6月25日。1999年9月15日，該廠發現丁某不能完成工作任務，不能勝任工作，便以不符合錄用條件為由提出解除與丁某的勞動合同。丁某不服，多次與紡織廠協商，并不斷找關系向該廠領導說情，均遭拒絕。此事拖了很長一段時間后，丁某無奈，于2000年6月向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析：(1)紡織廠解除勞動合同是否合法，為什么?

2009——2010學年第二學期“開放本科”期末考試答案

（供參考）

一、單項選擇題

1、B

2、D

3、C

4、D

5、D

6、C

7、A

8、B

9、A

10、B

二、多項選擇題

1、ACD

2、ACD

3、ABCD

4、ACDE

5、ABCD

6、ABCE

7、ABCDE

8、ABCDE

9、ABCD

10、BDE

三、名詞解釋

1、集體協商 集體協商：亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，就勞動標準和勞動條件進行商談，并簽訂集體合同的行為。

2、特殊群體

特殊群體：是指謀求職業有困難的或需要特殊就業服務的人群，包括婦女、殘疾人、退休軍人、少數民族、未成年人及其他需要特殊對待的群體。

3、工資

工資：又稱薪金、薪水，是指基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，按照法律規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

4、行政處罰

行政處罰：是指勞動行政部門或有關部門對用人單位違反勞動法律法規尚未構成犯罪的行為給予的一種行政制裁。

5、勞動爭議的和解

勞動爭議的和解：是指勞動爭議雙方當事人之間自行協商，就爭議的解決達成一致意見的處理方式。

四、簡答題

1、簡述勞動者休息時間的種類 答：關于我國休息時間的種類，是依據生產經營特點、民族傳統習慣、勞動者的基本活動的需要等因素，由立法加以規定的。歸納起來主要有以下幾種:

（1）工作日內的間歇休息時間。工作日內的間歇休息時間，是勞動者用膳和工間休息，恢復體力和腦力的時間。

（2）工作日之間的休息時間。為了確保勞動者休息權的全面實現，每個工作日之間的休息時間不得少于16小時。

（3）公休假日。是指勞動者工作滿一個工作周以后的休息時間。

（4）法定節日休假時間。法定節日是指由國家法律統一規定的用以開展紀念、慶祝活動的休息時間。

（5）探親假。是指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的帶薪假期。

（6）年休假。是指國家根據勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續休假。

2、簡述職工福利與公共福利的相同點和不同點

答：職工福利與公共福利共同構成社會福利體系，二者都是以滿足社會成員的物質和精神生活需要、維持和提高社會成員的生活質量為基本任務，以實現社會公平為主要價值目標的物質幫助形式。

但二者也存在區別，主要有：（1）經費來源不同。職工福利的經費由行業或單位負擔;公共福利的經費則由國家或社會負擔或籌集。

（2）享受主體不同。職工福利的享受主體只限于特定的職工及其家屬;而公共福利的享受主體則是全體社會成員。

五、論述題

勞動法律關系與勞動關系區別與聯系

答：勞動法律關系與勞動關系既有聯系又有區別。

勞動關系的參加者依照法律規范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。勞動關系是勞動法律關系產生的現實基礎，而后者是前者在沙律上的表現形式，二者相互聯系，相輔相成。國家總是依據客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規范，從而形成勞動法律關系;勞動關系發展變化了，要求勞動法律關系作相應調整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正式通過法律關系的形式得到鞏固和保護。它們之間的區別體現在：

（1）兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系.屬于經濟基礎的范疇，因為一定的勞動關系最直接的聯系著一定的生產關系，是生產關系的組成部分；而勞動法律關系則是一種思想關系，屬于上層建筑的范疇，它依據國家制定的勞動法律而形成，體現了國家的意志。

（2）兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規范的存在為前提。每一種具體的勞動關系之所以成為勞動法律關系，正是因為有規定和調整這種勞動關系的勞動法律規范存在。如果沒有相應的勞動法律規范，就不可能形成勞動法律關系。

（3）兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規范時，這種關系因不具有法律上的權利義務關系，也就不具有國家強制力。這時，雙方當事人的利益缺少有效的保護與保障。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權利的享 有者和義務的承擔者出現的，同時受到國家法律保護。

六、案例分析題

答案

1、(1)李某有違法勞動法的行為。(1分)根據我國《勞動法》規定，勞動者單方面解除勞動合同有一般性辭職和特殊性辭職兩種情況，李某的行為屬于前者，《勞動法》第3l條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”(3分)李某單方與公司解除勞動合同既未提前三十日通知，又未用書面形式通知用人單位，故其行為不符合勞動法的規定。(1分)

(2)某食品公司也有違法行為。(1分)我國《勞動法》第73條規定：勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付，(2分)公司以李某中途解除勞動合同為由拒絕足額支付養老保險費沒有法律依據，是違法的。(2分)答案

2、(1)紡織廠解除勞動合同不合法。(1分)因為，試用期已過。雙方約定的試用期到1999年6月25日截止，紡織廠不得以不符合錄用條件為由解除勞動合同。(3分)(2)勞動仲裁委員會應不應該受理此案，為什么?(2)勞動仲裁委員會不應受理。(2分)根據我國《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。(2分)丁某于2000年6月向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，已過60天的法定申請仲裁期限，故勞動仲裁委員會不受理此案。(2分)

第一篇 勞動法總論

1、簡述勞動法的調整對象是什么 答：勞動法的調整對象是調整兩部分社會關系，其中勞動關系是勞動法調整的主要社會關系，除勞動關系外，勞動法還調整與其密切聯系的一些社會關系。

2、試述勞動法中勞動的特征

答：勞動法中所指的勞動，有以下特征：

（1）勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動全過程中的勞動。（2）勞動法上的勞動是有償性勞動，它區別于無償的義務性勞動。

（3）勞動法上的勞動帶有勞雇關系，或勞雇關系的勞動；區別于單個的家務勞動。

3、試述勞動關系的特征 答：勞動關系的特征有：

（1）勞動關系是社會勞動過程中發生的關系。勞動者提供勞動能力，包括體力勞動能力和智力勞動能力，勞動使用者提供勞動過程所需要的生產條件和工作條件，雙方在直接的勞動過程中發生的關系。

（2）勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位)。勞動關系的主體雙方，各自具有獨立的經濟利益，勞動者提供勞動能力，要求獲得相應的報酬和工作條件；經營者為獲得經濟利益，將要求包括降低人工成本的經濟利益。

（3）勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的。

（4）勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系。即勞動關系建立后，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。

4、簡述勞動關系的種類有哪些

答：勞動關系可以從不同角度進行分類：

（1）從不同所有制關系，可以分為全民所有制勞動關系、集體所有制勞動關系、個體經營勞動關系、聯營企業勞動關系、股份制企業勞動關系，外商投資企業勞動關系等等。

（2）從職業分類上可以分為企業的勞動關系、國家機關的勞動關系、事業單位的勞動 6 關系等等。

（3）從資本的組織形式上可以分為國有控股公司的勞動關系、私營企業勞動關系、外商投資企業勞動關系、有限責任公司等等的勞動關系。

（4）從工人運動角度分類，可以分為利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益協調型勞動關系。

（5）從集體談判制度上可以分為個別勞動關系、集體勞動關系。

5、試列舉與勞動關系有密切聯系的社會關系主要有哪些？ 答：（1）國家進行勞動力管理中的關系。（2）社會保險中的某些關系。（3）工會組織與企業在執行勞動法、工會法過程中發生的關系。（4）處理勞動爭議過程中發生的一些關系。（5）其他有關管理機構在監督勞動法執行過程中發生的一些關系。

6、簡述勞動法與民法的區別 答：（1）兩者的調整對象不同。民法是調整財產關系以及財產關系有密切聯系的人身關系，勞動法雖然有一部分也涉及財產關系如工資報酬和人身關系如職業安全，但這些關系是基于雙方主體的勞動關系而產生的。

（2）兩者的主體不同。民事法律關系主體雙方可能是公民、法人，或一方為公民另一方為法人。勞動法的一方必須是勞動者，另一方為用人單位（勞動使用者）。

（3）兩者調整的原則不完全相同。民法以雙方平等主體等價有償為原則。勞動法除一般性雙方平等原則外，對某些主體還有特殊保護原則，如女工與未成年工的特殊保護。勞動法的某些關系也不可能是等價有償的，如社會保險中的一些關系。

7、簡述勞動法與經濟法的區別 答：經濟法調整的經濟關系非常廣泛，它是調整在國家協調本國經濟運行過程中發生的特定的經濟關系。這些經濟關系的調整是為了對國家經濟活動的宏觀調控和加強經營管理，顯然與勞動法的調整雇傭與被雇傭的勞動關系是不同的。

8、簡述勞動法與行政法的區別 答：勞動法和行政法的調整對象顯然不同，行政法是調整國家行政機關在執行行政職務時發生的各項社會關系，行政關系必須有一方是行政機關，而勞動關系必須有一方是勞動者。

9、簡述我國勞動法的淵源

答：勞動法淵源是指勞動法在法律體系中的表現形式。其表現形式有：（1）憲法；（2）法律；（3）行政法規；（4）部門規章；（5）其他法律規范中有關勞動問題的規定；（6）地方性法規和經濟特區法規；（7）地方規章；（8）國際法律文件；（9）國際慣例。

10、簡述勞動者個人的權利、集體的權利和勞動者的義務有哪些？（按照《憲法》《勞動法》和有關勞動法規的規定，勞動者主要享有的權利和承擔的義務）

答：勞動者個人的權利：（1）平等就業和選擇職業的權利；（2）獲得勞動報酬的權利；（3）獲得休息休假的權利；（4）獲得勞動安全衛生保護的權利；（5）接受職業培訓的權利；（6）享受社會保險和福利的權利；（7）提請勞動爭議處理的權利。

勞動者集體的權利：（1）結社權；（2）集體談判權；（3）罷工權；（4）參與權。勞動者的基本義務：（1）完成勞動任務；（2）提高職業技能；（3）執行勞動安全衛生規程；（4）遵守勞動紀律和職業道德。

11、勞動法律關系與勞動關系區別與聯系

答：勞動法律關系與勞動關系既有聯系又有區別。

勞動關系的參加者依照法律規范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。勞動關系是勞動法律關系產生的現實基礎，而后者是前者在沙律上的表現形式，二者相互聯系，相輔相成。國家總是依據客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規范，從而形成勞動法律關系;勞動關系發展變化了，要求勞動 7 法律關系作相應調整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正式通過法律關系的形式得到鞏固和保護。它們之間的區別體現在：

（1）兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系.屬于經濟基礎的范疇，因為一定的勞動關系最直接的聯系著一定的生產關系，是生產關系的組成部分；而勞動法律關系則是一種思想關系，屬于上層建筑的范疇，它依據國家制定的勞動法律而形成，體現了國家的意志。

（2）兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規范的存在為前提。每一種具體的勞動關系之所以成為勞動法律關系，正是因為有規定和調整這種勞動關系的勞動法律規范存在。如果沒有相應的勞動法律規范，就不可能形成勞動法律關系。

（3）兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規范時，這種關系因不具有法律上的權利義務關系，也就不具有國家強制力。這時，雙方當事人的利益缺少有效的保護與保障。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的，同時受到國家法律保護。

12、試述勞動法的適用范圍（試述勞動法的適用范圍的含義及其具體范圍）

答：勞動法的適用范圍即勞動法的效力范圍，一般意義上的勞動法的效力范圍，是指勞動法在空間、時間、對人的效力范圍。

（1）勞動法的空間適用范圍。空間范圍既勞動法的地域適用范圍，勞動法的地域范圍，直接與不同立法權限制定頒布的法律相關。

（2）勞動法的時間適用范圍即時間上的效力。勞動法在時間上的生效和失效時間，即勞動法的時間效力。

（3）勞動法對人的適用范圍。對人的適用范圍，既法規對哪些人發生效力。《中華人民共和國勞動法》明確規定了對人的適用范圍，該法第2條第1款明確規定“在中華人民共和國境內的企業，個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法”。第2款又進一步規定：“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行”。

13、為什么說勞動法是獨立的法律部門？

答：勞動法成為一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業生產以后，由于國家對雇用關系的干預，從傳統民法中獨立出來，成為一個獨立的法律部門。其原因：

（1）有特定的調整對象。勞動法主要調整的勞動關系，是其他法律部門無法包容的。（2）勞動法有特定的主體，勞動法中的勞動者與勞動使用者之間的主體關系是勞動法的重要特點，雙方均有特定的主體資格。

（3）勞動法有獨立的內容體系，勞動法內容包括了勞動就業，勞動合同與集體合同、工資保障、工時休假、職業安全衛生、社會保險、工會、勞動爭議處理等內容，勞動法完整而系統的內容體系也是其他法律部門不能包容的。

14、談談勞動法律關系的特征 答：（1）勞動法律關系主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動法律關系一方主體是勞動者，另一方是用人單位。在勞動法律關系建立之前，勞動者和用人單位是平等的主體，雙方是否建立勞動法律關系及建立勞動法律關系的條件由其按照平等自愿、協商一致的原則依法確定。在雙方訂立勞動合同，確立勞動法律關系之后，雙方形成領導與被領導的隸屬關系。

（2）勞動法律關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特征。勞動法律關系是按照勞動法律規范規定和勞動合同的約定形成的，即體現了國家意志，又體現了雙方的當 8 事人的共同的意志。勞動法律關系體現的國家意志和當事人意志并不是平等的，當事人的共同意志必須符合國家意志并以其為指導，國家意志居于主導地位。

（3）勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的。勞動法律關系形成的現實基礎是勞動關系。只有勞動者同用人單位提供的生產資料相結合，實現社會勞動過程，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關系。因此說，勞動法律關系是在社會勞動中形成和實現的。

15、談談公民的勞動權利能力和勞動行為能力的特點。

答：第一，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力開始于16周歲。我國勞動法規定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，只有年滿16周歲的公民才有勞動權利能力和勞動行為能力，才能行使自己的勞動權利并承擔勞動義務。

第二，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的、不可分割的。同時具有勞動權利能力和勞動行為能力的年滿16周歲的公民，才能成為勞動法律關系主體，成為某一用人單位的職工，二者是統一的、不可分割的。

第三，勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力只能由勞動者本人親自實現。法律不允許他人代理勞動者行使勞動權利能力和勞動行為能力，如果他人代理則是無效的、非法的。

第四，某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制。根據勞動法的規定，有些職業或工種，對勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力有一定的限制。

第二篇 勞動合同與集體合同

1、簡述勞動合同的法律特征 答：（1）勞動合同主體具有特定性；（2）勞動合同內容具有勞動權利義務的統一性和對應性；（3）勞動合同具有雙務、有償、諾成合同的特性；（4）勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。

2、簡述勞動合同的成立與勞動合同生效的聯系與區別 答：所謂勞動合同成立是指勞動合同雙方當事人就確立勞動關系意思表示一致，并就勞動合同條款經協商一致，簽訂了協議。勞動合同生效是指勞動合同具有法律效力的起始時間。勞動合同成立和勞動合同生效既有聯系又有區別，勞動合同成立是勞動合同生效的前提，但勞動合同成立并不意味著勞動合同一定生效，只有依法成立的勞動合同才具有法律約束力。勞動合同訂立后，需要鑒證或公證的，其生效時間始于鑒證或公證之日。

3、簡述我國勞動法規定的勞動合同的法定條款有哪些 答：（1）勞動合同的期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）合同終止條件；（7）違反勞動合同的責任。

4、試述集體合同的法律特征

答：集體合同又稱集體勞動合同、集體契約（或集體協議）、團體協議（或團體協議）。在我國，集體合同，是指集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。

（1）集體合同的主體具有特定性。集體合同的一方為工會，另一方為用人單位(雇主)。（2）集體合同的內容側重于維護職工權益的規定。集體合同是以職工勞動條件、生活條件為主要內容的協議，其內容非常廣泛，涉及到勞動關系的各個方面。

（3）集體合同的訂立有嚴格的程序和形式要求。集體合同的簽訂，首先由雙方貪污產生的代表進行協商，其次由工會主持召開職工大會或職工代表大會討論通過；再次由雙方首席代表簽字蓋章；最后報送勞動行政部門審查、備案。

（4）集體合同是特殊的雙務合同。集體合同依法簽訂后就具有法律效力，雙方當事人應當互相承擔一定的義務和責任。

（5）集體合同具有勞動基準法的效能。集體合同的內容多涉及國家勞動基準法的規定，9 它規定用人單位在不低于國家勞動標準的基礎上，向職工提供勞動條件與生活條件。

5、簡述簽訂集體合同的程序有哪些 答：（1）集體協商，擬定集體合同草案；（2）討論并通過集體合同草案；（3）簽署集體合同與審查備案。

6、試述履行勞動合同應堅持的基本原則 答：（1）實際履行原則，勞動合同實際履行原則包括兩層含義：一是雙方當事人都必須親自履行合同義務，而不能由第三人代替履行，這是由勞動合同主體的勞動權利能力和勞動行為能力的不可分割性決定的，勞動合同是基于雙方當事人相互考察并取得信任的基礎上簽訂的。二是要求勞動者按合同規定的工作崗位和工作任務完成勞動過程，從而使勞動力與生產資料的結合成為最佳狀態。

（2）全面履行原則，是指勞動合同的當事人按照合同規定和要求全面履行合同義務。（3）合作履行原則，要求雙方當事人在履行勞動合同過程中相互配合、友好合作，并在遇到困難時相互理解和幫助。

7、試述集體合同與勞動合同的區別 答：（1）主體不同，前者主體一方是工會、工會團體或職工代表，另一方主體為雇主或雇主團體；后者主體是特定的，僅限于勞動者和用人單位。

（2）內容不同，前者所約定的條件是一般勞動條件、生活待遇等；后者則僅涉及勞動者的特殊勞動條件。

（3）目的不同，前者目的是通過工會或勞動者代表與用人單位談判，保護勞動者的合法權益；后者目的是建立勞動關系，明確雙方權利義務。

（4）適用范圍不同，前者適用于簽訂集體合同的工會或勞動者代表所代表的全體勞動者；后者則適用于簽訂勞動合同的勞動者個人和用人單位。

（5）效力不同，前者的效力高于后者。

（6）形式要件不同，前者需提交職工代表大會或者全體職工通過，由雙方首席代表簽字，必須書面形式并報勞動行政部門批準；后者只需勞動者個人與用人單位協商簽訂，應當采用書面形式，但不排除口頭形式。

（7）糾紛的處理方式不同 前者一般采取政府協同勞資各方協調處理的方式；后者則采用普遍勞動爭議處理方式。

第三篇 勞動標準法

1、試述勞動就業的概念和特征 答：勞動就業，是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內自愿從事有一定勞動報酬或經營收入的社會勞動。

勞動就業作為一項法律制度，有以下主要法律特征：

（1）勞動就業的主體具有特定性。勞動就業的主體必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民。公民的勞動權利能力和勞動行為能力具有一致性。

（2）勞動就業必須是出自公民的自愿。即公民在主觀上必須具有求職的愿望。勞動就業是公民的一種權利，行使或放棄這種權利，完全取決于公民自己的意愿；但是，勞動者的勞動就業權利的實現必須主觀上有求職的愿望。

（3）勞動就業必須是一種能夠為社會創造財富或有益于社會的勞動。即勞動就業要求勞動者必須從事法律允許的有益于社會的社會勞動，這是勞動者的勞動是否得到社會承認和法律保護的客觀依據。

（4）勞動就業必須使勞動者能夠獲得一定的勞動報酬或經營收入。勞動就業的這—法律特征表明：首先，勞動就業的目的是通過勞動獲得一定的物質利益，其次，勞動能夠獲得 10 —定的報酬或經營收入，這是勞動者實現自己再生產的物質保障。

2、簡述特殊群體包括哪些人

答：特殊群體主要包括：婦女、殘疾人、退役軍人、少數民族、未成年人及其他需要特殊對待的群體。

3、簡述我國工資保障法律制度的基本內容

答：我國工資保障法律制度的基本內容，可概括為三個方面。（1）保障勞動者工資水平的立法；（2）保障工資按規定支付的立法；（3）嚴禁非法扣除勞動者工資的立法。

4、在我國實行縮短工時制應當遵循哪些規則

答：縮短工時制是指工作時間短于標準工時的工作時間制度。國務院規定“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定實行”，勞動部規定“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要在每周工作40小時的基礎再適當縮短工作時間的，應在保證完成生產和工作任務的前提下，根據《勞動法》第36條的規定，由企業根據實際情況決定”。

縮短工時制的適用范圍，只限于在特殊條件下從事勞動或有特殊情況的職工。就現階段而言，具體包括：（1）從事礦山井下、高山、有毒、有害、特別繁重和過度緊張的體力勞動職工，以及紡織、化工、煤礦井下、建筑冶煉、地質勘探、森林采伐、裝卸搬運等行業或崗位的職工；（2）從事夜班工作的職工；（3）哺乳未滿12個月嬰兒的女職工；（4）16歲至18歲的未成年勞動者。

5、勞動者的休息權具體包含哪些內容 答：休息權是我國憲法以及勞動法律法規賦予勞動者的一項基本的權利。具體內容是指：（1）勞動者依法享有一定期間內休息時間總量的權利，即《勞動法》規定的勞動者每日至少享有16小時、平均每周享有128小時的休息時間的權利。

（2）勞動者在特定時間休息的權利，即勞動者有權在法定節日、單位確定的公休日內休息，用人單位不得任意調換。

（3）勞動者享有相對連續性休息時間的權利。即《勞動法》規定“用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日”。

（4）勞動者依法享有的其他休息或休假的權利。如工間休息、年休假、婚喪假、探親假等特定休息或休假。

6、簡述勞動者休息時間的種類。

答：關于我國休息時間的種類，是依據生產經營特點、民族傳統習慣、勞動者的基本活動的需要等因素，由立法加以規定的。歸納起來主要有以下幾種:

（1）工作日內的間歇休息時間。工作日內的間歇休息時間，是勞動者用膳和工間休息，恢復體力和腦力的時間。

（2）工作日之間的休息時間。為了確保勞動者休息權的全面實現，每個工作日之間的休息時間不得少于16小時。

（3）公休假日。是指勞動者工作滿一個工作周以后的休息時間。

（4）法定節日休假時間。法定節日是指由國家法律統一規定的用以開展紀念、慶祝活動的休息時間。

（5）探親假。是指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的帶薪假期。

（6）年休假。是指國家根據勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續休假。

7、國家關于職工探親假都有哪些具體規定 答：（1）享受探親假的條件。凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工，與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受規定的探望配偶或父母的待遇；與父親或母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受探親待遇。

（2）探親假期。A.職工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為30天；B.未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天；C.已婚職工探望父母，每4年給假一次，假期為20天；D.凡實行休假制度的職工，可由本單位適當安排。

（3）探親假期間待遇。A.工資待遇。按照本人標準工資發給工資。B.探親路費的報銷。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位負擔；已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由單位負擔。

8、簡述職業安全衛生（又稱勞動安全衛生）制度的特征

答：在勞動者的各項權利中，性命安全和身體健康權是最基本的權利，基于對這項基本權利的保護而建立的職業安全衛生法律制度，具有以下特征：

（1）職業安全衛生制度的實施具有強制性。這種強制性表現為：它排除了用人單位通過任何形式免除職業安全衛生保護責任的可能性，同時也不允許勞動者本人基于任何動機放棄職業安全衛生保護的權利。

（2）職業安全衛生制度以勞動過程為其保護范圍。職業安全衛生關系是基于勞動關系而產生的保護關系，因此，所有的職業安全衛生制度的基本規范都只限于勞動過程之中。

（3）職業安全衛生制度以改善勞動條件和勞動環境為主要途徑，通過消除勞動過程中不安生和不衛生的因素，實現對勞動者生命安全和身體健康的保護。

9、簡述職業安全法律保障的特征。

答：職業安全法律保障，具有如下法律特征：

（1）職業安全法律保障以保護勞動者人身安全為目的。在我國憲法和《勞動法》確立的勞動者的各項權利中，勞動者的生命權是最首要的權利，通過安全技術規程，督促企業不斷改善勞動條件，嚴格科學管理，使勞動者能夠按照科學家和安全的方法進行操作，以防止和最大限度地減少事故的發生，實現保護勞動者生命安全的目的。

（2）職業安全法律保障是對各種勞動條件和生產設備的安全規定。（3）職業安全法律保障具有突出的技術性特點。

10、簡述女職工和未成年工特殊保護法律制度的特點。

（1）女職工和未成年工特殊保護制度，是國家為實現社會目標的一種宏觀調控性質的法律制度。

（2）女職工和未成年工特殊保護制度，具有高度的法律強制性。

11、簡述我國職業紀律的基本特征。答：（1）職業紀律是為了勞動者的自身利益服務的。（2）職業紀律是由勞動者自覺遵守的紀律。（3）職業紀律是勞動者自愿執行的紀律。

12、簡述我國職業紀律與職業道德的關系。

答：職業紀律與職業道德既有聯系，又有區別，二者相輔相成，關系密切，是社會主義建設不可或缺的。職業紀律和職業道德對于加強社會主義現代化建設，提高生產效率，建設社會主義精神文明，都將起到十分重要的作用。

（一）二者的區別：（1）性質不同：職業紀律屬于法律關系的范疇，是一種義務；職業道德屬于思想意識范疇，是一種自律信條。

（2）直接目的不同。職業紀律的直接目的是保證勞動者勞動義務的實現，保證勞動者能按時、按質、按量完成自己的本職工作，而職業道德的直接目的是為了企業實現最佳的經 12 濟效益以及實現其他勞動者的合法權益。

（3）實現的手段不同。為了保證職業紀律的實現，法律、法規制定了獎懲制度，以激勵和懲戒相結合的方式，以促使人們遵守職業紀律;而職業道德的實現而職業道德的實現，則主要依靠人們的自覺遵守，依靠社會輿論、社會習俗以及人們的內心信念。

（二）二者的聯系：（1）主體相同。二者共同賦予同一主體——勞動者。（2）調整對象相同。調整的是同一行為——勞動行為。

（3）最終目的相同。都是為了保證社會主義生產勞動的正常進行，促進勞動生產率的提高，完善科學管理，還可以促進社會主義精神文明建設的發展。

13、試比較職業培訓與普通教育的異同。

答：職業教育，即職業培訓，亦稱職業訓練、職業技術培訓或職業技能開發，它是根據現代社會職業需求以及勞動者的從業意愿和條件，對要求就業和在職的勞動者所進行的旨在培養和提高其專業技術知識和職業技能的教育和訓練活動。職業教育是整個國民教育的一個有機組成部分，職業教育與普通教育均是我國國民教育體系中不可偏廢的部分，但二者有聯系也有區別。其聯系在于：二者都是為了培養和提高人的才能及文化技能水平，同屬智力開發活動；普通教育是基礎，職業教育是普通教育的延伸和專門化。二者的區別主要有：

（1）目的不同。職業教育以直接培養和提高勞動者的職業技能為目的，其目標是使受培訓者成為一定勞動領域的專門人才，以滿足現代社會職業和勞動力供求雙方的需要，具有很強的針對性和專業性；而普通教育是以提高受教育者的基礎文化水平為目標的，具有基礎性和普及性。

（2）對象不同。職業教育是一種以勞動者為特定對象的人力資源開發活動，它的教育和培訓對象是社會勞動者，其中包括失業的勞動者、在職的勞動者、企業富余人員和其他求職者；而普通教育一般是以處于學齡期的青少年為主要教育對象。

（3）教育內容不同。職業教育突出專業技術知識和實際操作技能的培養和提高，在教育內容上更側重實踐性和應用性；而普通教育突出基礎知識和素質教育，在內容上則比較注重基礎性和系統性。

（4）教育手段和方法不同。職業教育是特需教育，注重教育和時間相結合，一般可以根據勞動者自身的要求和條件，采取比較靈活的教育手段和方法，進行不同層次的教育和訓練；而普通教育則采取比較固定的常規教育，一般是全日制教育。

通過兩者的比較，職業教育具有針對性、專業性、實踐性等特征。

14、如何理解我國勞動法中規定的工資分配的按勞分配原則。答：按勞分配，即以勞動者提供的勞動數量和質量為標準確立個人工資額。勞動法規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，按勞分配原則，作為我國工資分配的一項重要原則，有其存在的客觀條件和基礎。

（1）按勞分配原則存在的社會發展階段，只能是商品經濟和生產力水平還不夠高度發達的階段。

（2）按勞分配原則，直接服務于《勞動法》促進經濟發展的立法目的。

（3）我國工資分配中的按勞分配原則，強調以勞動的數量和質量作為取得工資的唯一標準，實行工資中的人人平等、同工同酬、多勞多得、少勞少得、不勞動不得食的基本分配原則，并不能因民族、性別、年齡、宗教信仰等的不同而在工資方面形成差別。

15、試述工作時間法律規范的作用。答：關于工作時間的法律規范，不能僅僅將其作為用人單位和勞動者在勞動時間上的一個標準，而應從工作時間規范的基本理論角度考察它的基本功能，使之充分發揮規范的更深層的作用。工作時間規范的特別作用，主要表現在以下幾個方面：

（1）利用工作時間制度，協調勞動報酬分配關系。工作時間，是勞動者取得勞動報酬 13 的重要依據。工作時間法律制度的這一功能，對于市場經濟條件下，國家對工資實行宏觀調控，協調行業之間的工資差別，具有特別重要的意義。

（2）促進企業的現代化管理。企業的現代化管理以人、物、時間為基本因素。

（3）保障勞動者休息權利的實現。休息權是勞動者的一項基本人權，保障勞動者享有休息權是勞動理發的目標之一。

（4）調節勞動力市場的供需矛盾，促進社會就業。工作時間除了在規范用人單位和勞動者個人方面發揮作用外，國家還可以通過制定工作時間標準調節勞動力供需之間的矛盾。

16、試述我國的安全衛生設施“三同時”制度。

答：安全衛生設施“三同時”制度，是指通過立法規定的，在我國境內的一切生產性建設項目的安全衛生設施，都必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產。“三同時”制度，是我國安全衛生工作的長期經驗的總結，各種有關的行政法規和規章，都規定有“三同時”制度。其主要內容包括：

（1）建設單位在申報建設項目時，應按規定同時提出安全衛生設施的方案，所需經費應納入總投資計劃。審批部門應一并審批下達。

（2）設計單位在設計主體工程項目時應同時編制《職業安全衛生篇》，詳細說明可能產生的職業危害和應采取的措施及其預期效果等，并嚴格規定與主體工程同時設計。

（3）施工單位對安全衛生設施應按設計要求與主體工程同時施工，并保證質量。工程項目竣工后，當地勞動、衛生等有關部門應對工程的安全衛生設施進行試運行和驗收。（4）凡驗收不合格的，工程不得投入使用。

（5）對違法“三同時”制度規定的，應當依法追究責任者的法律責任。

17、試述職業紀律的調整范圍。

答：職業紀律所調整的范圍，是整個勞動過程以及與勞動過程有關的一切方面，包括工作時間、勞動態度、執行各種生產、安全、技術、衛生等規程的要求，以及服從管理，聽從指揮，考勤、考績等方面的全部內容。執行職業紀律的目的，是為了保證生產的正常進行和實現正常的工作程序，從而保證勞動義務的正確旅行和勞動權利的順利實現。1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》用全新的思路對勞動紀律作了規定。這一思路包括：

（1）勞動紀律作為企業經營管理權的一項內容加以強化，并將勞動紀律的效力與勞動合同掛鉤。（2）從防止用人單位濫用懲處權的角度，對勞動紀律的運用進行必要的制約。

18、試述職業道德與職業紀律的聯系與區別。

答：職業紀律，又稱為勞動紀律，指勞動者在勞動過程中所應遵守的勞動規則和勞動秩序。職業道德是指所有從業人員在職業活動中應該遵循的行為準則，是一定職業范圍內的特殊道德要求，即整個社會對從業人員的職業觀念、職業態度、職業技能、職業紀律和職業作風等方面的要求。

聯系：（1）主體相同。雖然職業紀律和職業道德存在顯著區別，但是它們共同賦予同一主體——勞動者，要求勞動者在遵守職業紀律的同時，也應當具有良好的職業道德。

（2）調整對象相同。職業紀律和職業道德調整的都是勞動者的職業勞動，是在勞動者勞動過程中發揮作用的，調整的是同一行為——勞動行為。

（3）最終目的相同。雖然二者的直接目的不同，但是她們的最終目的相同，都是為了保證社會主義生產勞動的正常進行，促進勞動生產率的提高，完善科學管理，還可以促進社會主義精神文明建設的發展。

區別：（1）性質不同：職業紀律屬于法律關系的范疇，是一種義務；而職業道德屬于思想意識范疇，是一種自律信條。

（2）直接目的不同：職業紀律的直接目的是保證勞動者勞動義務的實現，保證勞動者能按時、按質、按量完成自己的本職工作；而職業道德的直接目的是為了企業實現最佳的經 14 濟效益以及實現其他勞動者的合法權益。

（3）實現的手段不同：為了保證職業紀律的實現，法律、法規制定了獎懲，以激勵和懲戒相結合的方式，以促使人們遵守職業紀律；而職業道德的實現，則主要依靠人們的自覺遵守，依靠社會輿論、社會習俗以及人們內心信念。

第四篇 社會保險與職工福利

1、簡述失業保險的基本特點。答：（1）適用對象的特定性。失業保險以失去勞動機會為前提，只適用于失業的勞動者，而且必須是非自愿性失業；

（2）享受保險待遇有一定期限。失業保險待遇不能永遠享有，只能在法定期限內享有，我國規定勞動者領取失業保險金的最長期限為24個月；

（3）待遇水平較低。失業保險待遇只能保障失業勞動者的基本生活需要，一般都將失業保險待遇水平控制在社會救濟水平和當地的最低工資標準之間；

（4）保險功能的特殊性。一是通過預先籌集的失業保險基金，對因失業而失去生活來源的勞動者提供生活保障方面的經濟援助，以幫助失業人員渡過難關，實現勞動力再生產；二是通過職業培訓、職業指導、職業介紹和組織生產自救等綜合性服務措施，為失業人員重新就業提供幫助，以提高失業人員的就業競爭力，并盡早實現重新就業的愿望。

2、簡述工傷保險制度的特點和作用 特點：（1）工傷保險對象范圍是在生產勞動過程中的勞動者；（2）工傷保險的責任具有賠償性；（3）工傷保險實行無過錯責任原則，無論工傷事故的責任歸于用人單位還是職工個人或第三人，用人單位均應承擔保險責任；（4）工傷保險不同于養老保險等險種，勞動者不繳納保險費，全部費用由用人單位負擔。即工傷保險的投保人為用人單位；（5）工傷保險待遇相對優厚，標準較高，但因工傷事故的不同而有差別。

作用：（1）保證受傷和患職業病的勞動者得到及時醫治；（2）補償損失，維持生活；（3）減輕企業負擔，穩定保險待遇支付；（4）預防職業危害，減少職業傷害和疾病。

3、簡述職工福利的特征。

答：職業關聯性、普遍性、功利性、集體性、效益性。

4、簡述職工福利與公共福利的相同點和不同點。答：職工福利與公共福利共同構成社會福利體系，二者都是以滿足社會成員的物質和精神生活需要、維持和提高社會成員的生活質量為基本任務，以實現社會公平為主要價值目標的物質幫助形式。

但二者也存在區別，主要有：（1）經費來源不同。職工福利的經費由行業或單位負擔;公共福利的經費則由國家或社會負擔或籌集。

（2）享受主體不同。職工福利的享受主體只限于特定的職工及其家屬;而公共福利的享受主體則是全體社會成員。

5、試述社會保險的基本特征。

答：社會保險，我國過去稱勞動保險，是指國家依法對遭遇勞動分享的職業勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障法律制度。

特征：（1）基本保障性。社會保險是當勞動者遇到勞動風險，失去勞動報酬之后，仍能獲得基本生活的保障，這是實施社會保險的根本目的。

（2）國家強制性。社會保險通過國家立法強制實施，用人單位和勞動者個人必須參加并按照法律規定的費率旅行繳費義務。

（3）互助互濟性。社會保險是依據社會共擔風險的原則，保險費用一般由國家、用人單位、個人三方負擔，建立社會保險基金，通過統一調劑、互助互濟辦法，支付保險金和提 15 供服務，實行收入的再分配。

（4）主體特定性。社會保險關系的各方主體是特定的，除個體經營者外，社會保險的投保人特定為用工方，承保人特定為專門的保險機構，被保險人特定為職工（或投保的勞動者），受益人特定為職工或其法定親屬。

（5）待遇的差別性。社會保險由于勞動者的工齡長短、保險事故發生的原因、繳納費用多少等因素的不同，決定了社會保險待遇也有所差別。

（6）補償性。社會保險的基金來源于勞動者創造的物質財富，國家通過社會保險將一部分物質財富再返回給勞動者，其實質是對勞動者過去勞動的一種補償，特別是在因工傷殘或者患職業病的情況下，勞動者所享有的社會保險待遇，直接反映了社會保險的補償性。

（7）社會福利性。社會保險對于符合條件享受社會保險待遇的勞動者，在給予各種保險金支付的同時，按照實際需要，提供醫療護理、傷殘康復、事業培訓及各種社會服務。

6、試述社會保險與社會保障的關系

答：我國1982年在國家“七五計劃”中提出的社會保障體系主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置四項內容。社會保險，是指國家依法對遭遇勞動風險的職業勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障制度。社會救濟也稱社會救助，是指國家和社會對因遭遇意外事件或自然災害等原因造成生活困難而處于生存困境的社會成員，提供物質幫助，以使其維持最低生活水平的社會保障制度。社會福利，是指國家在保障全體社會成員享受基本生存權利的基礎上，通過發展福利事業，興建公共福利設施等政策措施，逐步改善和提高生活水平的社會保障制度。優撫安置又稱為社會優撫，是指國家和社會對軍人或其家屬提供生活救濟、傷殘撫恤、退伍安置及其他社會優待的保障制度。

社會保險屬于社會保障的范疇，它同社會福利、社會救濟和社會優撫共同構成了社會保障的主要內容體系。由于社會保險的適用范圍是城鎮職業勞動者，一般情況下，通過社會保險就能使大多數暫時遇到經濟困難的社會成員獲得基本生活保障，因此，社會保險制度是社會保障體系的基礎和支柱部分。

7、試述社會保險、社會救濟和社會福利的區別。

答：社會保險、社會救濟和社會福利同屬于社會保障范疇，并構成了社會保障體系的三個子系統，但三者之間還是有很大的區別，主要是：

（1）實施的對象不同。社會保險是以建立勞動關系之后以工資收入為主要生活來源的勞動者為限；而社會救濟、社會福利則以全體社會成員為幫助對象。

（2）實施的依據不同。社會保險是依據勞動者喪失勞動能力或勞動機會的法律事實而實施的；而社會救濟、社會福利的實施則依據全體社會成員的收入水平及家庭成員的負擔等狀況而定。

（3）實施的條件不同。社會保險是一種繳費制度，即勞動者必須履行繳納保險義務，才能享受社會保險；而社會救濟、社會福利的實施，則不需要以繳費為前提。

（4）資金來源不同。社會保險資金來源于勞動者個人、社會(包括勞動者所在的用人單位或雇主)、國家三方共同負擔；而社會救濟、社會福利基金則主要來自于國家或社會籌集。

（5）實施的時間效力不同。社會保險的時間效力從總體上說，是經常性、長期性的，就個別勞動者而言，是從喪失勞動能力或勞動機會開始直到享受社會保險待遇的條件消失為止；而社會救濟、社會福利從總體上說，具有臨時性和不固定性。

此外，還有保障水平不同，保障手段不同等。

8、試述社會保險法律調整的原則

答：現階段我國對社會保險的法律調整應當遵循以下原則：

（1）社會保險水平與社會生產力發展水平相適應原則。社會保險需要社會生產力的發展為其提供可能和創造條件，只有當生產力發展到一定水平，社會財富較為豐富時，國家才 16 有能力提供較高水平的社會保險；同時，社會生產力的發展水平還制約著社會保險的水平，社會保險水平過高或過低，都會阻礙社會生產力的發展。

（2）社會保險一體化和社會化相統一的原則。社會保險一體化即統一社會保險的項目、統一社會保險或基本社會保險的標準、統一社會保險的管理與實施機制等。實行社會保險一體化原則有利于實現勞動者的自由流動和勞動力資源的合理配置。社會保險社會化要求進一步擴大社會保險的覆蓋范圍，鼓勵勞動者積極參與監督社會保險制度的實施；同時實行社會保險管理的社會化，即把原來的各部門、各單位分散管理的形式逐步轉為統一的社會化管理，將用人單位承擔的社會保險方面的事務性工作轉為社會化服務，逐步健全全社會統一的社會化服務組織。

（3）保障功能與激勵機制相結合的原則。社會保險制度是為實現社會公平而設立的，但社會保險在實質上不是超越勞動者自身行為以外的恩賜，它需要每個勞動者的積極參與和投入，與每個勞動者的切身利益掛鉤。因此對社會保險的法律調整要堅持保障功能與激勵機制相結合的原則，要處理好權利與義務、公平與效率、保障與激勵的關系。

9、試述社會保險與商業人身保險的共同點和區別。答：社會保險與商業人身保險的區別在于：

（1）屬性不同。社會保險是國家的一種社會保障制度，是國家對勞動者承擔的一種社會責任，主要是以保障社會安全為目的，具有物質幫助性和非營利性質；而人身保險是國家經濟活動的一個方面，它由專門的經濟實體即保險公司進行經營，具有以營利為目的的性質。

（2）對象不同。社會保險的對象是有職工身份的勞動者(有的國家也包括自營勞動者)；而人身保險的對象是一切自愿投保的公民。

（3）費用負擔不同。社會保險費用由勞動者個人、用人單位和國家共同分擔，社會保險繳費率由法律規定，整個社會統一標準；人身保險費用由投保人承擔，不同的項目有不同的繳費率，當事人可以自由選擇。

（4）實施原則不同。社會保險的權利與義務關系建立在勞動法律關系之上，只要履行了勞動義務，就能享受社會保險待遇，國家對社會保險采取強制性原則；而人身保險，則是建立在商業契約關系之上，以“多投多保、少投少保、不投不保”的等價交換和自愿性為原則。

（5）保險關系確立的依據不同。社會保險關系的確立以法律規定為依據，雙方當事人不能另行約定；而人身保險關系通過保險合同確立，當事人之間可以約定。

（6）保障水平不同。社會保險依據物質幫助和保障基本生活原則確定保障水平，不同時期、不同項目的保障水平是法定的；而人身保險根據經濟補償原則和當事人的投保情況確定保障水平，以合同約定保障水平，差別較大。

（7）經營(管理)主體不同。社會保險的經營主體由政府指定；人身保險的經營主體是有企業法人資格的保險公司。

（8）受益人不同。社會保險的受益人是法定的，一般為被保險人的法定親屬；人身保險的受益人則可由投保人任意指定。

第五篇 工會組織與民主管理

1、簡述工會的權利和義務有哪些？ 答：權利：（1）參與管理國家事務、經濟文化事業和社會事務的權利；（2）保障職工依法行使民主管理的權利；（3）幫助、指導簽訂勞動合同和簽訂集體合同的權利；（4）提出意見和建議的權利；（5）交涉和協商的權利；（6）監督和調查的權利；（7）參與勞動爭議解決的權利。

義務：（1）為職工提供法律服務；（2）協助企業、事業單位、機關辦好職工集體福利事 業，做好工資、勞動安全衛生和社會保險工作；（3）會同企業、事業單位教育職工以國家主人翁態度對待勞動，愛護國家和企業的財產，組織職工開展群眾性的合理化建議、技術革新活動，進行業余文化技術學習和職工培訓，組織職工開展文娛、體育活動；（4）根據政府委托，與有關部門共同做好勞動模范和先進生產的評選、表彰、培養和管理工作。

2、簡述職工民主管理的基本特點和作用。答：特點：（1）職工民主參與是勞動者參與企業管理的權利，而不是指職工有權代替企業的管理者進行企業的管理。（2）職工民主管理是職工參與企業的管理，是勞動者以職工的身份參與企業的管理，而不是以股東或其他身份行使管理權。（3）職工民主管理是指勞動者對企業內部事務的管理。

作用：（1）職工與企業形成了利益與共、休戚相關的共同體，職工的積極性、主動性的發揮有了保障。（2）職工對企業的長期發展給予了更多的關注，而不再盲目追求企業的短期效益或利潤，企業資產配置更趨優化、合理。（3）職工參與管理，有利于建立和諧穩定的勞動關系，使勞資雙方彼此互通信息，是一種信息交流機制，有利于消除勞資隔閡，防止發生不必要的糾紛。

3、試述工會的性質。

答：所謂工會的性質，是指工會區別于其他社會組織的本質特征。工會的性質，工會是作為工人謀求政治、經濟地位的改善而團結在一起組成的群眾性社會團體，具有階級性、群眾性和自愿性。

階級性、群眾性、自愿性是各國工會、各個時期都具有的普遍性質。工會的階級性，是指工會是工人階級的組織，工人階級為其階級基礎和社會基礎，工會的會員是工人階級的成員，工會代表和維護工人階級的合法利益。

群眾性，是指工會是工人階級范圍內最廣泛的群眾組織，在我國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利，工會具有廣泛的群眾性社會基礎。

自愿性，是指工會是職工自愿結合的組織，組織和參加工會是建立在職工自愿的基礎之上的，任何組織和個人不得而知阻撓和限制職工加入或者不加入、建立或者不建立工會，工會的活動是建立在職工自愿的基礎上的。

4、試述工會的法律地位。

答：工會的法律地位可以從兩個方面來考察。

第一，工會的合法性。法律承認工會的合法地位，確立工會作為合法的職工的組織而存在；從工會的歷史發展來看，在工會出現的最初階段，資本主義國家的工會立法將工人組織工會視為非法行為、犯罪行為，工會不具有合法地位，承認工會的合法地位，并對工會活動自由加以保護是第二次世界大戰以后。

第二，工會的獨立性。工會是獨立的社會團體，具有獨立的組織，有組成成員、必要的經費和場所，工會在法律范圍內的一切活動受到法律的保護，任何組織和個人不得干涉，工會不是政府機關，也不是企業的附屬部門。

我國工會的法律地位表現在兩個方面：第一，工會的唯一性和獨立性；第二，工會具有法人資格。工會作為法人，能夠獨立地享有民事權利承擔民事義務。

第六篇 執行勞動法的監督檢查及勞動爭議的處理程序

1、簡述勞動法中行政處罰的幾種形式 答：行政處罰的種類主要有：（1）警告；（2）罰款；（3）沒收違法所得；（4）責令停產停業；（5）吊銷許可證、執照；（6）通報批評。

2、簡述勞動法中對于民事責任的規定的特殊性。

答：在勞動關系締結的過程中，用人單位與勞動者是平等的民事主體，具有相應的民事權利和義務，如果有一方當事人不履行義務或不能完全履行義務，給對方當事人造成損失時，應當承擔民事責任。民事責任主要表現為損害賠償責任。

勞動關系與一般的民事關系不同，除了具有平等性以外，在用人單位和勞動者之間還具有一定的人身隸屬性，勞動者處于相對弱者的地位。考慮到勞動關系的這一特性，從保護勞動者合法權益的角度出發，勞動法中對于民事責任的規定體現出“法定責任優先”的原則。

此外，在承擔民事責任的時候，勞動者普遍適用過錯責任原則，而法律則明確規定用人單位在某些情況下適用無過錯責任原則，這也體現了對勞動者的傾斜性保護。

3、簡述勞動監察的基本屬性。答：（1）法定性；（2）行政性；（3）專門性；（4）惟一性。

4、簡述群眾監督的形式和主要特點。形式：（1）直接以口頭或書面形式進行監督；（2）報刊等傳媒監督；（3）其他群眾組織的監督，如婦聯、共青團等組織的監督。

在勞動監督體系中，群眾監督是對行政監督和工會監督的必要補充。其主要特點：（1）監督主體具有分散性和廣泛性；（2）監督方式具有特定性和任意性。

5、簡述我國勞動爭議的范圍（簡述勞動爭議調解委員會的調解范圍）答：《企業勞動爭議處理條例》第2條規定了我國勞動爭議的范圍：（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議。

（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議。

（3）因履行勞動合同發生的爭議。具體包括因執行、變更、解除、終止勞動合同而發生的勞動糾紛。

（4）法律法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。

6、比較勞動爭議的基層調解與仲裁和訴訟中的調解的異同。答：相同點：（1）都是解決爭議的一種方式；（2）都是第三者從中調和；（3）都依法進行；（4）都著重說服教育。

不同點：（1）主持者不同。基層調解是在用人單位調解委員會的主持下進行的，仲裁和訴訟中調解分別在仲裁庭和人民法院主持下進行。

（2）遵循的程序不同。基層調解遵循調解委員會調解勞動爭議的特定程序，仲裁和訴訟中調解遵循各自的仲裁程序和訴訟程序。

（3）調解書的效力不同。經過基層調解達成的調解協議不具有法律強制力，而仲裁和訴訟中形成的調解書經送達當事人即具有法律效力，可以申請人民法院強制執行。

7、簡述勞動爭議的仲裁程序有哪些。

答：勞動爭議的仲裁，實行一案一庭及合議制，具體的仲裁程序包括：

（1）管轄。地方各級仲裁委員會處理勞動爭議的管轄范圍由省、自治區、直轄市人民政府依據《企業勞動爭議處理條例》確定。

（2）仲裁參加人。企業與職工為勞動爭議的當事人，企業法人由其法定代表人參加仲裁活動，依法成立的其他企業或單位由其主要負責人參加仲裁活動。

（3）申請與受理。仲裁委員會仲裁勞動爭議首先必須要有當事人的申請，否則無權仲裁。《勞動法》提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。

（4）仲裁準備。仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件，應自立案之日起7日內按《勞動爭議仲裁委員會組織規則》組成仲裁庭。

（5）案件審理。案件審理一般包括：通知、調解、開庭裁決、結案等程序。

8、試述違反勞動法責任的歸責原則。答：違反勞動法責任的歸責原則主要有過錯責任原則和無過錯責任原則兩種。過錯責任原則是以行為人主觀上的過錯為承擔法律責任的基本要件的認定責任的原則。所謂過錯指的是行為人的心理狀態。包括故意和過失兩種情況。過錯責任原則是違反勞動法責任的基本歸責原則。

所謂無過錯責任原則，指的是沒有過錯造成他人損害的，依據勞動法的規定應由與造成損害原因直接相關的人（用人單位）承擔責任的原則。無過錯責任原則的適用不是根據用人單位主觀上是否有過錯，而是基于損害的客觀存在，是根據用人單位的“勞動”的危險性質與造成損害后果的因果關系，由法律規定責任者應當承擔的法律責任，因而又稱“客觀責任”或“危險責任”。可見無過錯責任原則的適用有嚴格的法律限制，是過錯責任原則的例外。

9、試述勞動爭議處理的原則。

答：勞動爭議處理的原則，是企業勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院在處理勞動爭議案件時，必須遵循的基本準則。

處理勞動爭議應當遵循的原則有：

（1）著重調解，及時處理。這一原則要求勞動爭議發生之后，應著重采取調解方式使雙方在自愿的基礎上化解矛盾。

及時處理原則一方面要求當事人在勞動爭議發生之后，應當積極主動的向相關部門申請調解或仲裁，另一方面有關部門在受理勞動爭議案件后，應當盡快查明事實，分清是非，并在此基礎上對勞動爭議做出迅速、及時的調解、裁決和判決。

（2）在查清事實的基礎上，依法處理。這項原則要求處理勞動爭議必須以事實為依據，以法律為準繩。

（3）當事人在適用法律上一律平等。當事人在適用法律上一律平等，是指勞動爭議雙方當事人的法律地位是平等的，任何用人單位和勞動者都沒有超越法律的特權。

第一篇 勞動法總論

1、公約和建議書的主要區別為（AC）。

A．公約需被會員國批準

B．公約不需被會員國批準，只作為制定法律的參考 C．建議書不需被會員國批準，只作為制定法律的參考 D．建議書需被會員國批準

E．公約屬于國際法范疇，而建議書屬于國內法范疇

2、初期勞動法的特點是（ABD）。

A．多數是從改善女工和童工的立法開始 B．適用范圍很小

C．有較多的監督條款、責任條款 D．一般缺少監督條款、責任條款 E．適用范圍較廣

3、區分與勞動關系有密切聯系并由勞動法調整的社會關系的因素有（ABC）。

A．這些關系是勞動關系產生的前提條件 B．這些關系是勞動關系的直接后果 C．這些關系是勞動關系附帶產生的關系 D．這些關系不是勞動關系附帶產生的關系

E．這些關系與勞動關系有邏輯聯系

4、以下說法正確的是（ABCE）。

A．勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系

B．勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 C．勞動關系主體雙方各自具有獨立的經濟利益 D．勞動關系主體雙方有統一的經濟利益 E．勞動關系發生在直接的勞動過程中

5、勞動管理法的主要內容是（BD）。

A．對勞動合同進行審查 B．勞動管理機構的設置 C．對勞動爭議進行仲裁 D．勞動管理機構的職權 E．對勞動爭議進行審判

6、以下哪些社會關系不屬于勞動法的調整范圍（ABC）。

A．社會救濟

B．行政機關在執行行政職務時發生的各項社會關系 C．軍人優撫 D．勞動爭議 E．集體合同爭議

7、在我國，《勞動法》和《工會法》均確認了（BD）制度。

A．集體罷工 B．集體合同 C．失業保險 D．集體協商 E．集體仲裁

8、由于勞動法基本原則具有（CE），因而具有相對的靈活性，在缺乏具體法律規定的情況下，可以運用勞動法基本原則對某些勞動關系做出解釋，從而解決實際存在的而法律又未明文規定的實際問題。

A．細節性 B．微觀性 C．抽象性 D．具體性 E．概括性

9、勞動法的基本原則與勞動法的具體原則之間的關系是（ABCE）。

A．前者在效力層次上比后者高

B．勞動法基本原則是在勞動法范圍內具有普遍的指導意義，是勞動法法典和其他單行勞動法規必須共同遵守的基本準則

C．勞動法的具體原則僅適用于勞動法的某個方面 D．勞動法的具體原則也適用于勞動法的各個方面 E．勞動法的具體原則必須符合勞動法的基本原則

10、勞動者個人的權益有（ABCDE）。

A．勞動就業權 B．報酬請求權 C．休息休假權 D．自主擇業權 E．勞動安全權

11、按照勞動者與用人單位關系劃分，勞動法律關系可分為（BC）。

A．工人勞動法律關系 B．本單位勞動法律關系 C．兼職單位勞動法律關系

D．技術人員勞動法律關系 E．集體勞動法律關系

12、按照行為人所處的地位和實施行為的目的、性質和職責劃分，行為可以分為（ABCD）。

A．勞動法律行為 B．勞動行政管理行為 C．勞動仲裁行為 D．勞動司法行為 E．違法行為

13、以下哪些法律事實會引起勞動法律關系的消滅（ABDE）。

A．勞動者喪失勞動能力 B．勞動者死亡

C．勞動法律關系主體變更 D．勞動合同期限屆滿

E．約定的勞動合同終止條件

14、勞動法律關系，是由以下哪些基本要素構成的（ABC）。

A．勞動法律關系主體 B．勞動法律關系客體 C．勞動法律關系內容 D．勞動法律行為 E．勞動法律事件

15、從工人運動角度，可以將勞動關系分為（ABD）

A.利益沖突型勞動關系 B.利益一體型勞動關系 C.利益分配型勞動關系 D.利益協調型勞動關系 E.利益分裂性勞動關系

16、國際勞工組織的特點是三方性原則，參與國際勞工大會的三方代表有（ACD A.政府 B.議會 C.雇主 D.勞工 E.中立的民間組織

17、從法律的角度把握勞動的概念，以下說法中正確的有（ACDE）

A.勞動是一種自愿勞動，而不是強迫勞動 B.勞動是一種社會勞動，而不是家庭勞動 C.勞動是一種有報酬的勞動，而不是義務勞動

D.勞動是一種受法律保護的 勞動，而不是無保障的勞動 E.勞動既是一種權利，也是一種義務

18、狹義上的國際勞動立法，一般主要指（CDE）。

A.聯合國有關勞動立法的文件

B.有關雙邊或多邊協議 C.國際勞工組織章程

D.國際勞工公約 E.國際勞工建議書

19、國際勞工組織的組織機構主要有（ABD）。

A.國際勞工大會

B.理事會 C.監察局

D.國際勞工局 E.國際聯盟秘書會

20、以下屬于勞動法調整的與勞動關系密切聯系的社會關系包括（ABCE）。

A.勞動行政部門與用人單位之間因就業、培訓等問題而發生的關系 B.勞動行政部門與職工之間因就業、培訓等問題而發生的關系 C.工會組織與企業在執行勞動過程中發生的關系 D.勞動爭議雙方當事人與人民法院之間的關系 E.社會養老保險關系

22）

21、勞動者的集體權利主要包括（ACDE）。

A.結社權

B.提請勞動爭議處理的權利 C.集體談判權

D.罷工權 E.參與權

22、國際勞工組織的主要任務是（CD）

A.統一各國勞動立法 B.統一各國勞動標準

C.制定和通過國際勞工公約 D.制定和通過國際勞工建議書 E.將全世界無產者聯合起來

23、以下社會關系屬于勞動法調整的是（BCDE）。

A.個體戶與其家庭成員共同勞動形成的共同勞動關系

B.電腦公司與該公司某程序設計員之間因勞動爭議發生的關系 C.工會與企業之間的關系

D.有關國家機關對執行勞動法進行監督檢查而發生的關系

E.某位利用業余時間從事兼職工作的技術員與兼職單位之間的關系

24、以下說法正確的是（CDE）。

A.勞動關系是屬于上層建筑的范疇 B.勞動關系是一種思想關系 C.勞動關系是一種社會物質關系

D.勞動關系是在勞動過程中發生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在 E.勞動關系是以勞動為內容的，不具有國家強制力

25、我國現階段社會主義市場經濟體制下，特別是在經濟體制轉型時期，勞動關系呈現為（BD）。

A.穩定性

B.多元性 C.明確性

D.復雜性 E.法定性

26、以下哪些社會關系不屬于勞動法的調整范圍（ABC）。

A.社會救濟

B.行政機關在執行行政職務時發生的各項社會關系 C.軍人優撫 D.勞動爭議 E.集體合同爭議

27、勞動者權益包括（ABCDE）。

A.財產權益

B.人身權益 C.法定權益

D.約定權益 E.其他涉及經濟、政治、文化等方面的權益

28、勞動法律關系，是由以下哪些基本要素構成的（ABC）。

A.勞動法律關系主體

B.勞動法律關系客體 C.勞動法律關系內容

D.勞動法律行為 E.勞動法律事件

29、從法律的角度把握勞動的概念，以下說法中正確的有（ABCDE）。

A．勞動是一種自愿勞動，而不是強迫勞動 B．勞動是一種社會勞動，而不是家庭勞動 C．勞動是一種有報酬的勞動，而不是義務勞動

D．勞動是一種受法律保護的勞動，而不是無保障的勞動

E．勞動既是一種權利，也是一種義務

第二篇 勞動合同與集體合同

1、按照用人方式的不同，勞動合同可以分為（CDE）。

A．書面勞動合同 B．城鎮職工勞動合同 C．錄用合同 D．聘用合同 E．借用合同

2、根據我國勞動法的有關規定，勞動合同必須具備的法定條款包括（ABCDE）。

A．勞動合同期限 B．勞動保護和勞動條件 C．勞動紀律和工作內容 D．合同終止的條件 E．違反勞動合同的責任

3、根據我國勞動法的有關規定，致使勞動合同自行終止的情形包括（ABCDE）。

A．勞動合同期限屆滿

B．當事人約定的勞動合同終止條件出現 C．用人單位依法破產、解散或者被撤銷的 D．勞動者退休、退職的

E．勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤、死亡的

4、除《勞動法》第25條規定的試用期內不符合錄用條件和有嚴重違紀、違法行為外，根據《勞動法》第29條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同（BCDE）。

A．勞動者在用人單位連續工作已經滿10年

B．患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 C．患病或者負傷，在規定的醫療期內的 D．女職工在孕期、產期、哺乳期內的 E．法律、行政法規規定的其他情形

5、根據《勞動法》第32條規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同（ABC）。

A．在試用期內解除勞動合同

B．用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動 C．用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件 D．用人單位的條件低于同行業其他單位的待遇 E．用人單位提供的工作量不足

6、目前在我國現階段，能夠作為集體協商談判主體的有（ABC）。

A．用人單位工會代表 B．用人單位職工代表

C．企業和實行企業化管理的事業單位的代表 D．數個用人單位的聯合代表 E．行業或者企業組織的代表

7、按照集體合同主體和適用范圍的不同，可以把集體合同劃分為（ABCE）。

A．企業集體合同 B．行業（產業）集體合同 C．區域集體合同 D．一攬子集體合同 E．國家集體合同

8、根據《勞動法》第33條和《集體合同規定》第6條的規定，勞動集體合同應當包括的條款有（ABCDE）。

A．勞動報酬與工作時間 B．休息休假與保險福利

C．勞動安全與衛生 D．變更、解除、終止集體合同的協商程序

E．雙方履行集體合同的權利和義務

9、當事人在履行勞動合同過程中必須堅持的原則有（CDE）。

A.雙方履行原則 B.按期履行原則 C.實際履行原則 D.全面履行原則 E.合作履行原則

10、下列有關勞動合同法律特征的論述中，正確的有（ABCD）。

A.勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位 B.勞動合同內容具有勞動權利義務的統一性和對應性 C.勞動合同屬于雙務合同 D.勞動合同屬于有償合同 E.勞動合同屬于實踐性合同

11、因違反法律、行政法規而導致勞動合同無效的情形有（ABCD）

A.勞動者未達到法定就業年齡 B.勞動合同的內容不合法 C.訂立勞動合同的程序不合法

D.用人單位的職能部門直接跟勞動者簽訂勞動合同 E.用人單位采用脅迫手段與勞動者訂立的勞動合同

12、下列無效勞動合同中，不屬于全部無效的合同有（CE）。

A.簽訂勞動合同的主體資格不合法

B.沒有根據有關法律法規的規定到勞動行政部門進行鑒證

C.勞動合同中的工資標準低于最低工資標準或低于集體合同中規定的標準 D.用人單位提供虛假的勞動條件和勞動待遇信息訂立的合同

E.勞動合同中規定勞動者自行決定是否參加養老、失業和醫療保險

13、以下勞動合同條款中，屬于可補充協商的有(CDE)。

A.工作單位

B.工作內容

C.試用期

D.保守用人單位商業秘密 E.職業培訓

14、以下關于試用期的表述，正確的是（AB）。

A.試用期的約定不得超過6個月

B.試用期內，勞動者可以隨時解除勞動合同 C.簽訂勞動合同必須約定試用期 D.試用期不得超過3個月

E.只約定試用期不約定勞動合同期限

15、下列無效勞動合同中，不屬于全部無效的合同有（CE）

A.簽訂勞動合同的主體資格不合法

B.沒有根據有關法律法規的規定到勞動行政部門進行鑒證

C.勞動合同中的工資標準低于最低工資標準或低于集體合同中規定的標準 D.用人單位提供虛假的勞動條件和勞動待遇信息訂立的合同

E.勞動合同中規定勞動者自行決定是否參加養老、失業和醫療保險

16、下列敘述中，屬于集體合同的法律特征的有（ABCDE）。

A.集體合同的主體具有特定性，即一方為工會，另一方為用人單位 B.集體合同的內容側重于維護職工權益的規定 C.集體合同的訂立有嚴格的程序和形式要求 D.集體合同是特殊的雙務合同

E.集體合同具有本單位勞動基準法的效能

第三篇 勞動標準法

1、下列論述中，符合勞動就業的法律特征的有（ABCDE）。

A．勞動就業的主體必須符合法定的就業年齡 B．勞動就業的主體僅需要具備勞動權利能力 C．勞動就業必須是出自公民的自愿

D．勞動就業必須是能夠為社會創造財富或有益于社會的勞動 E．勞動就業必須使勞動者能夠獲得勞動報酬或經營收入

2、根據國家統計局和勞動部的規定，下崗職工的特征主要有（ACD）。

A．由于用人單位的生產和經營狀況等原因而下崗 B．原用人單位已經破產倒閉

C．離開本人的生產或工作崗位，并已不在本單位從事其他任何工作 D．在社會上沒有再就業，但仍與用人單位保留勞動關系 E．在社會上已經另謀職業

3、目前我國法律規定的工資形式具體包括（ABCD）。

A．計件工資 B．計時工資 C．獎金 D．津貼 E．撫恤金

4、我國相關的勞動法規規定，屬于計時工資制度包含的形式有（BDE）。

A．年工資制 B．月工資制 C．周工資制 D．日工資制 E．小時工資制

5、根據國家有關規定和勞動和社會保障部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第53條的規定，勞動者不屬于工資范圍的勞動收入包括（ABCDE）。

A．喪葬撫恤救濟費 B．計劃生育補貼

C．勞動保護費用 D．稿費、講課費和翻譯費 E．根據國家規定發放的創造發明獎

6、隨著企業工資制度改革的深入，國家目前試行的企業工資分配制度主要有（ABCDE）。

A．工資指導線制度 B．工資集體協商制度

C．勞動力市場工資指導價位制度 D．人工成本預測預警制度 E．企業經營者年薪制度

7、根據我國有關勞動法的規定，適用最低工資制度的主體包括（BD）。

A．農民 B．鄉鎮企業的職工 C．軍人 D．殘疾勞動者 E．國家機關和事業單位的職工

8、在最低工資的計算過程中，不得作為職工的最低工資進行計算的收入有（CDE）。

A．職工按照工作數量或勞動進度獲得的工資 B．職工的獎金 C．加班加點工資

D．特殊工作環境、條件下的津貼

E．國家法律、法規規定的勞動保險、福利待遇

9、勞動法上的工作時間包括（ABCDE）。

A．生產或工作前從事必要的準備和工作結束時的整理時間 B．因用人單位的原因造成的等待工作任務的時間

C．參加與工作有直接聯系并有法定義務性質的職業培訓和教育時間 D．連續性有害于健康工作的間隙時間

E．女職工哺乳的往返途中時間、孕期檢查時間以及未成年人工作中適當的工間休息時間

10、根據國務院的有關規定，縮短工時制在現階段的主要適用范圍包括（ABCE）。

A．從事礦山井下、高山、有毒、有害、特別繁重和過度緊張的體力勞動職工 B．從事夜班工作的職工

C．哺乳未滿12個月嬰兒的女職工

D．工資收入低于國家最低收入標準的職工 E．16歲至18歲的未成年勞動者

11、根據勞動部《企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》的規定，可以實行不定時工作制的勞動者有（ABCDE）。

A．實行計件工作的人員 B．出租汽車司機 C．企業高級管理人員 D．外勤人員 E．推銷人員

12、我國現行的工時制度形式有（ABCDE）。

A．標準工時制 B．計件工時制 C．縮短工時制 D．綜合工時制 E．不定時工時制

13、根據1991年5月10日國務院《企業職工傷亡事故報告和處理規定》及1991年7月25日對《企業職工傷亡事故報告和處理規定》對有關問題的解釋，傷亡事故分為（ABCE）。

A．輕傷事故 B．重傷事故 C．死亡事故 D．輕微死亡事故 E．重大死亡事故

14、我國有關礦山企業勞動安全方面的技術法律規范主要包括（ABCD）。

A．礦山設計與建設的安全規范 B．礦山開采方面的安全技術規范 C．礦山設備儀器方面的安全技術規范 D．作業場所方面的安全技術規范 E．電器設備方面的安全技術規定

15、根據《未成年工特殊保護規定》第6條規定，用人單位應當按下列要求對未成年工定期進行健康檢查（ACD）。

A．安排工作崗位之前 B．工作滿半年 C．工作滿一年

D．年滿18周歲，距前次的體檢時間已超過半年 E．年滿18周歲，距前次的體檢時間已超過一年

16、根據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分無效的職工，可以辭退（ABCDE）。

A．嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的

B．違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的 C．貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的 D．服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的 E．無理取鬧、打架斗毆、嚴重影響社會秩序的

17、《企業職工獎勵條例》規定，對于符合條件的職工應當由企業給予獎勵，這些條件具體包括（ABCDE）。

A．在完成生產任務或者工作任務、提高產品質量或者服務質量、節約國家資財和能源方面做出顯著成績的

B．在生產、科學研究、工藝設計、產品設計、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績

C．在改進企業經營管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的 D．保護公共財產，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的 E．同壞人、壞事作斗爭，對維持正常的生產秩序、維持社會治安有顯著功績的

18、根據新頒布的有關規定，屬于全體人民共同的法定休息日有（ABCDE）。

A.國慶節 B.春節

C.中秋節 D.國際勞動節 E.元旦

19、根據《企業職工獎懲條例》和《中華人民共和國全民所有制工業企業法》等有關法律法規，對職工獎勵的種類具體包括（ABCDE）。

A.記功和記大功 B.通令嘉獎

C.授予先進生產(工作)者的榮譽稱號 D.授予勞動模范的榮譽稱號 E.晉級

20、根據《勞動法》的規定，屬于全體人民共同的法定休息日有（ABDE）。

A.國慶節 B.春節

C.中秋節 D.國際勞動節 E.元旦

21、下列屬于特殊就業群體的是(ABCDE)。

A、婦女

B、殘廢人

C、未成年人

D、少數民族人員

E、退役軍人

22、確定和調整最低工資標準應當參考的因素有（ABCD）。

A.勞動者本人最低生活費用

B.勞動者平均贍養人口的最低生活費用 C.社會平均工資水平D.勞動生產率

E.勞動者的生活需要

23、根據《女職工禁忌勞動范圍規定》的規定，女職工在月經期間禁忌從事的勞動包括（ACE）。

A.食品冷庫及冷水等低溫作業 B.人力進行的土方作業

C.國家標準中第三級體力勞動強度的作業 D.夜間作業 E.高空架線作業

24、未滿16周歲的少年兒童從事以下勞動，不視作童工（AB）。

A.參加家庭勞動

B.學校組織的勤工儉學

C.在某單位從事較為輕微的勞動并有固定的收入 D.從事個體勞動

E.參加家庭營利性勞動

25、根據《企業職工獎懲條例》的有關規定，處罰的種類具體包括(ABC)。

A.行政處分 B.經濟處罰 C.刑事制裁(或刑事處罰)D.民事賠償 E.治安處罰

26、下列論述中，符合勞動就業的法律特征的有（ABDE）。

A.勞動就業的主體必須符合法定的就業年齡 B.勞動就業的主體權需要具備勞動權利能力 C.勞動就業必須是出自公民的自愿

D.勞動就業必須是能夠為社會創造財富或有益于社會的勞動 E.勞動就業必須使勞動者能夠獲得勞動報酬或經營收入

27、我國相關的勞動法規規定，屬于計時工資制度包含的形式有（BDE）。

A.年工資制

B.月工資制 C.周工資制

D.日工資制 E.小時工資制

28、以下有關勞動紀律的說法中，正確的有（ABCDE）。

A.制定勞動規章制度屬于企業的自主權 B.勞動紀律是勞動合同的必備內容

C.勞動者嚴重違反勞動紀律用人單位可以單方面解除勞動合同 D.在勞動關系消滅以后，勞動紀律的效力隨之消失 E.勞動紀律不能違反有關的法律法規

29、經有關部門批準，可以招用未滿16周歲未成年人的用人單位包括（ABDE）。

A.東方歌舞團

B.河北吳橋雜技團 C.北京某廣告設計公司

D.天津泰達足球俱樂部 E.某特種工藝廠

30、以下不應包含在最低工資中的是（CDE）。

A.特殊情況下的工資

B.企業發放的獎金

C.延長工作時間的工資報酬

D.特殊工作環境和勞動條件下的津貼 E.依法享有的勞動保險金

31、根據《勞動法》和勞動部《工資支付暫行規定》，勞動者在工作時間內，履行下列國家或社會義務時，由用人單位照發工資（ABCDE）。

A.依法行使選舉權或被選舉權 B.出任人民法庭證明人

C.《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間 D.出席勞動模范、先進工作者大會

E.當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議

32、我國現行的職業安全衛生認證制度，主要包括（ABC）。

A.對相關企業安全生產資格的認證 B.對相關工作人員資格的認證

C.對特殊產品的安全認證 D.對安全操作規范的認證 E.對傷亡事故報告制度的認證

33、《勞動法》規定的對女職工的四期保護的有（ABCD）。

A.經期保護

B.孕期保護 C.哺乳期保護

D.產期保護 E.婚嫁期

第四篇 社會保險與職工福利

1、按照1993年實施的《企業職工養老保險基金管理規定》的要求，目前養老保險基金的投資渠道主要包括（BCDE）。

A．建立證券基金進行證券投資 B．銀行定期存款 C．購買國庫券

D．購買國家銀行發行的債券

E．委托國家銀行、國家信托投資公司放款

2、根據我國《失業保險條例》第10條的規定，我國失業保險基金主要支出項目包括有（ABCDE）。

A．失業保險金

B．領取失業保險金期間的醫療補助金

C．領取失業保險金期間死亡的失業人員的喪葬補助金和其供養的配偶、直系親屬的撫恤金

D．領取失業保險金期間接受職業培訓、職業介紹的補貼 E．國務院規定或者批準的與失業保險有關的其他費用

3、我國現行社會保險的項目具體包括（ABCDE）

A.養老保險 B.醫療保險 C.失業保險 D.工傷保險 E.生育保險

4、依據我國現行的法律規定，我國勞動者的養老保險主要包括以下幾種形式:（ABC）。

A.退休 B.離休 C.退職 D.工傷 E.失業

5、職工個人福利是指由用人單位直接提供給職工個人的各種福利待遇。通常包括（ABCDE）

A.職工住宅福利 B.生活性補貼 C.單位內部補貼 D.補充社會保險 E.職工生活困難補助

6、目前，世界各國籌集失業保險所需資金的方式是（ABCDE）。

A.由雇主和雇員雙方負擔

B.由雇主和國家雙方負擔

C.由雇員和國家雙方負擔

D.由國家、雇員和雇主三方負擔 E.全部由雇主負擔

7、女職工生育的下列費用，應由生育保險基金支付的是（ABCE）。

A.檢查費

B.接生費 C.手術費

D.營養費 E.藥費

第五篇 工會組織與民主管理

1、根據相關法律的規定，我國工會的法律地位主要體現在以下幾個方面（ABD）。

A．工會的唯一性，全國建立統一的中華全國總工會

B．工會的獨立性，在憲法和法律的范圍內依據《中國工會章程》獨立自主地開展活動 C．全國所有的工會組織都具有法人資格

D．中華全國總工會、地方總工會、產業工會具有社會團體法人資格 E．工人可以自由組織各類工會組織

2、在各國工會立法的實踐中，職工民主管理與民主參與的形式主要包括（ABCD）。

A．機構參與 B．個人參與 C．崗位參與 D．代表參與 E．政府干預

3、世界各國職工民主管理與民主參與的形式主要包括（ABCD）。

A.機構參與 B.個人參與 C.崗位參與 D.代表參與 E.政府干預

4、根據《企業法》的規定，作為職工代表大會的工作機構，工會委員會主要承擔的工作有（ABCDE）。

A.組織職工選舉職工代表

B.召集和主持職工代表團(組)長、專門負責人聯席會議

C.接受和處理職工代表的申訴和建議，維護職工代表的合法權益

D.提出職工代表大會議題的建議，主持職工代表大會的籌備工作和會議的組織工作 E.檢查督促大會決議和執行情況，發動職工落實職工代表大會決議

5、在非國有企業中，民主管理的形式呈現多樣化的特點，目前主要采取的形式包括（BCDE）

A.民主選舉企業各級領導

B.平等協商

C.工會或者職工代表列席有關會議，并有權提出意見和建議

D.職工代表參加公司的董事會

E.職工代表參加公司的監事會

6、以下表述中正確的是（CDE）。

A.我國工會具有機關法人資格

B.我國工會具有企業法人資格

C.我國工會具有社會團體法人資格 D.我國工會具有階級性

E.我國工會具有惟一性和獨立性

第六篇 執行勞動法的監督檢查及勞動爭議的處理程序

1、在我國，根據最高人民法院《關于雇工合同應當嚴格執行勞動法問題的批復》，無過錯責任原則只適用于用人單位對（AE）的民事賠償中。

A．工傷 B．違反勞動合同 C．違反社會保險法規 D．非法招用童工 E．職業病

2、對于用人單位非法招用童工的處理形式有（BDE）。

A．警告 B．罰款

C．責令停產停業 D．責令改正 E．吊銷營業執照

3、有權對違反勞動法的行為依法予以處罰的主體包括（ABC）。

A．勞動行政部門 B．工商行政部門 C．公安機關 D．工會

E．人民法院

4、根據有關法律法規的規定，勞動監察機構及勞動監察員享有的權利包括（ACDE）。

A．檢查權 B．檢舉權 C．調查權 D．建議權 E．處分權

5、仲裁裁決書送達的方式包括（ABCDE）。

A．直接送達 B．留置送達 C．委托送達 D．郵寄送達 E．公告送達

6、下列文書中，可以由人民法院強制執行的有（CDE）。

A．當事人之間的和解協議 B．基層調解協議 C．仲裁調解協議 D．仲裁裁決 E．法院判決

7、違反勞動法的法律責任，主要包括（ABC）等形式。

A.民事責任 B.刑事責任 C.行政責任 D.經濟責任 E.勞動責任

8、（DE）之間關于勞動權利義務的爭議，屬于勞動爭議。

A.職工甲與職工乙 B.用人單位與勞動行政主管部門 C.用人單位甲與用人單位乙 D.外資企業與外籍職工 E.國有企業與國企職工

9、我國勞動爭議的處理方式主要有（ABDE）。

A.和解 B.調解 C.調停 D.仲裁 E.訴訟

10、根據我國法律規定，下列爭議應屬于勞動爭議仲裁機構受理范圍的是（ABE）。

A.因履行勞動合同發生的爭議

B.因企業開除、辭退違紀職工發生的爭議 C.因職工違反計劃生育政策發生的爭議 D.因履行承包合同發生的爭議

E.因職工辭職、自動離職發生的爭議

11、違反《禁止使用童工規定》，使用童工的單位或個人，對患病或傷殘的童工應當（ABCD）。

A.負責治療

B.承擔治療期間的全部醫療費 C.對傷殘的童工發給致殘撫費 D.承擔治療期間的全部生活費 E.承擔童工直系親屬的生活費

12、勞動爭議仲裁委員會的人員組成包括（ACD）

A.勞動行政主管部門的代表 B.用人單位代表

C.工會的代表 D.政府指定的經濟綜合管理部門的代表 E.職工代表

13、根據勞動法的規定，用人單位設立勞動爭議調解委員會的，勞動爭議調解委員會由（ABC）組成。

A.職工代表

B.用人單位代表

C.工會代表

D.政府勞動行政部門代表 E.勞動爭議仲裁委員會代表

14、在我國，根據最高人民法院《關于雇工合同應當嚴格執行勞動法問題的批復》，無過錯責任原則只適用于用人單位對（AE）的民事賠償中。

A.工傷

B.違反勞動合同 C.違反社會保險法規

D.非法招用童工 E.職業病

第一篇 勞動法總論

1、歷史上第一次由政府派代表討論勞工問題的會議是(B)。A．1880年瑞士會議 B．1900年柏林會議 C．1880年柏林會議 D．1990年瑞士會議

2、國際勞工組織于（D）正式成立

A．1900年9月 B．1915年3月 C．1917年3月 D．1919年6月 3、1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》是第一個(A)的法律，一般認為這是資產階級“工廠立法”的開端。

A.限制工作日長度

B.保護女工與童工 C.確立社會保險制度

D.提高勞動報酬

4、國際勞動立法思想開始于(C)。

A.18世紀晚期 B.19世紀初 C.19世紀上半葉 D.19世紀下半葉

5、國際勞工組織的最高權力機關為(C)。

A.國際勞工局

B.國際勞工組織理事會 C.國際勞工大會

D.國際勞動法協會

6、（D）年國際勞工組織成為與聯合國建立聯系的第一個專門機構，成為聯合國系統負責勞動事務、社會事務的專門機構。

A．1919 B．1944 C．1945 D．1946 7、1918年12月，蘇維埃政權頒布了第一部社會主義國家的勞動法，這部法律的名稱是(B)。

A.《勞動法典》

B.《蘇俄勞動法典》 C.《勞動立法綱要》

D.《勞動法案》

8、在勞動關系中，勞動者提供（D）

A．資金 B．工作條件 C．生產條件 D．勞動能力

9、勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位（B）A．是不平等的 B．是平等的

C．大部分是平等的 D．大部分是不平等的

10、《中華人民共和國勞動法》實施的時間是(C)。A.1995年7月5日

B.1994年7月5日 C.1995年1月1日

D.1995年7月1日

11、與勞動法相鄰的法律部門最密切的是(D)。A.行政法

B.經濟法 C.民法

D.社會保障法

12、以下說法錯誤的是(A)A.我國《勞動法》中的“拒絕作業權”就是一種罷工權 B.結社權是指勞動者參加和組織工會的權利 C.勞動爭議必須要先經過仲裁才能進入訴訟程序

D.錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準

13、我國勞動法律規定的最低就業年齡是(C)周歲。

A.18 B.17 C.16 D.15

14、《中華人民共和國勞動法》適用于（B）

A．國家機關公務員 B．企業職工 C．部隊軍人 D．家庭保姆

15、我國勞動法采取(A)形式

A．內地為成文法，澳、臺地區既有成文法，又有判例法 B、判例法

C．成文法為主，判例法為輔 D．判例法為主．成文法為輔

16、下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是(C)。A．同一用人單位勞動者甲為勞動者乙擔保向銀行借款關系

B．勞動者按國家房改政策購買用人單位原分配住房而發生的關系 C．四川一農家女被廣州一飯店錄用為服務員而發生的關系 D．兩個企業之間并購而發生的關系 17、1944年在美國費城召開的國際勞工大會上通過了（C）。A．《國際勞動憲章》 B．《關于禁止工廠女工夜間工作公約》 C．《費城宣言》 D．《關于禁止火柴制造中使用白（黃）磷會議》

18、歷史上出現的最早的勞動法規，是1802年英國議會頒布的（B）。A．《暫行工廠規則》 B．《學徒健康與道德法》。C．《勞資關系法》 D．《勞工仲裁條例》

19、北洋政府于1923年公布了（B）。A．《勞動立法原則》 B．《暫行工廠規則》 C．《勞動法案大綱》 D．《勞動立法大綱》 20、人們創造物質財富和精神財富的有意識、有目的的活動是（C）。

A．工作 B．生活 C．勞動 D．生產

21、以下說法錯誤的是（C）。

A．任何一個民族，如果停止勞動不用說一年，就是幾個星期，也要滅亡 B．沒有勞動就沒有人類，就沒有社會的發展 C．勞動法的勞動，是指一切勞動 D．勞動法都是和勞動有關的法律

22、以下說法錯誤的有（C）。A．勞動法的失效情況，可以是法律本身規定終止生效或某些特定條件出現時自然失效

B．勞動法的失效情況，可以是頒布新的法規后而原有法規失效 C．勞動法的失效情況，可以是舊法規長期閑置而無效

D．勞動法可以是自公布之日起生效

23、我國勞動法采（A）形式。

A．成文法 B．判例法

C．成文法為主，判例法為輔 D．判例法為輔，成文法為主

24、勞動法基本原則的法律淵源是（D）。A．《工會法》 B．《合同法》 C．《勞動法》 D．《憲法》

25、我國勞動法禁止用人單位招用未滿（C）的未成年人。

A．14周歲 B．15周歲 C．16周歲 D．18周歲

26、用人單位對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行（A）。

A．健康檢查 B．勞動補貼 C．設備更新 D．知識教育

27、勞動者所享有的福利包括社會福利和（D）。

A．國家福利 B．個人福利 C．家庭福利 D．集體福利

28、勞動法律關系的核心和實質是（C）。

A．勞動法律關系的主體 B．勞動法律關系的客體 C．勞動法律關系的內容 D．勞動法律關系變化的原因

29、勞動法律關系主體，一方是勞動者，另一方是（A）。

A．用人單位 B．事業單位 C．企業 D．團體 30、公民的勞動權利能力和勞動行為能力開始于（C）。

A．14周歲 B．15周歲 C．16周歲 D．18周歲

31、（D）以上的公民具有完全的民事行為能力。

A．14周歲 B．15周歲 C．16周歲 D．18周歲

第二篇 勞動合同與集體合同

1、依據《勞動法》規定，勞動者在(D)情況下，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十天以書面形式通知勞動者本人。

A.在試用期間被證明不符合錄用條件的 B.患病或者負傷，在規定的醫療期內的 C.嚴重違反用人單位規章制度的

D.不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的

2、集體談判起始于(C)英美等工業化國家。

A.19世紀初

B.19世紀中葉 C.18世紀末

D.18世紀中葉

3、《勞動法》規定，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權(A)。A.提出意見

B.要求重新處理

C.予以糾正

D.撤銷解除意見

4、《勞動法》規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定（A）的有關事項。A．保守用人單位商業秘密

B．保守用人單位支付工資標準的秘密 C．保守用人單位職工名冊的秘密

D．保守用人單位一切活動的信息資料秘密

5、根據我國勞動法律規定，勞動合同的勞動條件和勞動報酬標準，應該（D）。A．參與集體合同中的標準

B．不需要考慮集體合同中的標準

C．相當于集體合同中的標準 D．不得低于集體合同中的標準

6、用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償金外，還須按經濟補償金的一定比例發給額外經濟補償金，這一比例是(C)。

A.20% B.25% C.50% D.100% 7、1900年，世界上最早的《勞動合同法》誕生在（B）。

A．德國 B．比利時 C．波蘭 D．法國

8、下列選項中不屬于按照勞動合同期限劃分的勞動合同類型是（D）。A．有固定期限的勞動合同 B．無固定期限的勞動合同

C．以完成一定工作為期限的勞動合同 D．書面勞動合同

9、我國《勞動法》第20條第2款規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿（B）以上、當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

A．5年 B．10年 C．15年 D．20年

10、根據我國《勞動法》的有關規定，因無效勞動合同所引起的賠償責任主體應當是（A）。

A．用人單位 B．勞動者

C．用人單位和勞動者分擔 D．有過錯的一方合同主體

11、勞動合同的下列條款中，不屬于勞動法規定的法定條款的是（D）。A．勞動報酬 B．勞動保護和勞動條件 C．勞動合同終止的條件 D．試用期條款

12、以下單方解除勞動合同的行為中，不屬于用人單位單方解除勞動合同的是（A）。A．勞動合同期滿用人單位單方面拒絕續約 B．過錯性辭退 C．非過錯性辭退 D．經濟性裁員

13、根據有關法律的規定，在集體協商中，職工民主推舉的談判代表，須得到（D）以上職工的同意。

A．五分之一 B．四分之一 C．三分之一 D．半數

14、為防止集體協商代表的合法權益受到侵害，我國《集體合同規定》第11條規定，職工一方代表在勞動合同期內自擔任代表之日起（D）以內除個人嚴重過失外，用人單位不得與其解除勞動合同。

A．2年 B．3年 C．4年 D．5年

15、世界上最早出現集體協議的國家是（A）。

A．英國 B．法國 C．德國 D．美國

16、依照《集體合同規定》，集體合同應當由（B）勞動行政部門的勞動合同管理機構負責進行審查。

A．鄉鎮以上人民政府 B．縣級以上人民政府 C．市級以上人民政府 D．省級人民政府

17、根據我國《勞動法》第35條的規定，集體合同的效力范圍及于（D）。A．企業工會的全體會員 B．簽訂集體合同的職工代表

C．參與合同討論的企業職工

D．企業全體職工，包括沒有參加工會的職工

第三篇 勞動標準法

1、工資法屬于下列哪項勞動法律制度(B)。

A.勞動組織法

B.勞動標準法 C.勞動檢查監督法

D.勞動程序法

2、我國《勞動法》規定，安排勞動者延長勞動時間的，用人單位應支持不低于勞動者正常工作時間工資的(B)的工資報酬。

A.100%

B.150% C.200%

D.300%

3、我國勞動法律規定的最低就業年齡是(C)周歲。A.18

B.17 C.16

D.15

4、《勞動法》規定：“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的（B）的工資報酬”。

A．300% B．200% C．150% D．100%

5、我國有關勞動法律法規規定，企業的（B）可以實行不定時工作制。

A． 醫務人員 B． 推銷人員 C． 廚師 D．鍋爐工

6、我國《勞動法》規定，未成年工是指（D）的勞動者

A．未滿16周歲 B．年滿16周歲

C．未滿18周歲 D．年滿16周歲未滿18周歲

7、我國《勞動法》規定，禁止安排女職工從事國家規定的（C）體力勞動強度的勞動。A． 第二級 B．第三級 C．第四級 D．第五級

8、（A）是實現職工全員培訓的基本形式。

A．在崗業余培訓 B．離崗專門培訓 C．就業前培訓 D．就業后培訓

9、根據有關法律規定，授予全國勞動模范或勞動英雄稱號的，應經省級人民政府和國務院各部、委推薦，由（A）授予。

A．中央人民政府 B．國家主席 C．全國人大 D．國務院

10、法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當支付給勞動者工資報酬的標準是(D)。A.支付不低于本人日或小時工資100%的工資報酬 B.支付不低于本人日或小時工資150%的工資報酬 C.支付不低于本人日或小時工資200%的工資報酬 D.支付不低于本人日或小時工資300%的工資報酬

11、根據《勞動法》的規定，以下關于勞動安全衛生制度表述錯誤的是(D)。A.用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件 B.用人單位應為勞動者提供必要的勞動保護用品 C.對有職業危害的勞動者應當定期進行健康檢查 D.對具有危害性職業的勞動者實行提前退休制度

12、根據《企業職工獎懲條例》規定，企業對職工的最高行政處分是(D)。A.降級

B.撤職 C.留用察看

D.開除

13、國際上最早的勞動安全衛生立法規范是(A)。

A.英國《學徒健康與道德法》

B.英國《工廠法》 C.美國《職業安全和衛生法》

D.日本《工人賠償法》

14、根據《國務院關于職工工作時間的規定》，因工作性質和工作職責的限制．需要實行不定時工作制的，職工平均每周工作時間不得超過(D)小時。

A．50 B.45 C.44 D.40

15、工資法屬于下列哪項勞動法律制度(B)Ａ.勞動管理法

Ｂ.勞動標準法 Ｃ.勞動關系協調法 Ｄ.勞動監察法

16、在我國，就業訓練中心是培訓下列哪類人員的主要基地（C）

Ａ.在職人員 Ｂ.職業學校學生 Ｃ.失業人員 Ｄ.學徒工

17、下列人員實行綜合計算工作時間的有(C)。

A．外勤人員 B．出租車司機 C．鐵路巡檢工 D．推銷員

18、我國現階段在工資制度改革的過程中試行的年薪制，其適用范圍是（C）

A．政府高級公務員 B．國務院聘請的有特殊貢獻的專家 C．企業的經營者 D．企業高級技術人員

19、有關職業紀律與職業道德的關系，以下敘述中錯誤的是(D)。

A．職業紀律屬于法律關系的范疇，是一種義務：而職業道德屬于思想意識范疇，是一種自律信條

B．職業紀律的直接目的是保證勞動者勞動義務的實現，保證勞動者能按時、按質、按量完成自己的本職工作；而職業道德的直接目的是為了企業實現最佳的經濟效益，以及實現其他勞動者的合法權益

C．為了保證職業紀律的實現，法律、法規制定了獎懲制度，以激勵和懲戒相結合的方式，以促使人們遵守職業紀律；而職業道德的實現，則主要依靠人們的自覺遵守，依靠社會輿論、社會習俗以及人們的內心信念

D．職業紀律約束的是用人單位的勞動者；職業道德則約束的是全體社會成員 20、根據《勞動法》的規定，以下關于勞動安全衛生制度表述錯誤的是(D)。A．用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件 B．用人單位應為勞動者提供必要的勞動保護用品 C．對有職業危害的勞動者應當定期進行健康檢查 D．對具有危害性職業的勞動者實行提前退休制度

21、下列選項中沒有正確描述我國勞動紀律特征的是(A)A．勞動紀律是由勞動行政部門制定的

B．勞動紀律是為了勞動者的自身利益服務的 C．勞動紀律是由勞動者自覺遵守的紀律 D．勞動紀律是勞動者自愿執行的紀律

22、《境外就業中介管理規定》要求，境外就業中介機構的備用金的數額不得低于（A）。A．50萬 B．10萬 C．30萬 D．100萬

23、下崗職工要進入再就業服務中心，并與原用人單位簽訂 “基本生活保障和再就業協議”，明確雙方的責任、權利和義務，并藉此變更勞動合同，替代勞動合同中的相關內容。協議期限原則上不超過（C）。

A．1年 B．2年 C．3年 D．5年

24、根據國家有關規定，下崗職工從事社區居民服務業的，（B）內可免征營業稅、個人所得稅以及行政性收費。

A．1年 B．3年 C．5年 D．6年

25、按照計時工資的形式向勞動者支付報酬必須考慮的因素不包括（D）。A．勞動者技術熟練程度 B．勞動繁重程度 C．工作時間的長短 D．勞動成果的多少

26、根據國家有關規定，屬于勞動者工資范疇的勞動收入是（A）。A．加班加點工作額外獲得的勞動收入 B．發表專業論文獲得的稿費

C．用人單位發放的生活困難補助費

D．用人單位發放的勞保工作服和勞保手套

27、我國現階段在工資制度改革的過程中試行的年薪制，其適用范圍是（C）。A．政府高級公務員 B．國務院聘請的有特殊貢獻的專家 C．企業的經營者 D．企業高級技術人員

28、在19世紀率先頒布最低工資法的國家是（D）。

A．美國 B．日本 C．英國 D．新西蘭

29、在下列情形中，仍然適用最低工資的情形是（D）。A．勞動者在工作時間有遲到、早退、曠工等違紀行為 B．放長假和病休的人員 C．下崗在企業內待業人員 D．勞動者回家鄉探親期間

30、根據我國有關法律規定，不實行加班加點工資制度的工時制度形式是（D）。A．標準工時制 B．計件工時制 C．綜合工時制 D．不定時工時制

31、根據我國勞動法的規定，用人單位每月要求勞動者加班時間的時間不得超過（B）小時。

A．24 B．36 C．48 D．72

32、工作日內的間歇休息時間的具體長度由企業根據生產經營特點而定，但最短不得少于（A）。

A．半小時 B．1小時 C．2小時 D．3小時

33、我國勞動法規定了帶薪年休假制度，凡勞動者連續工作（A）以上的，享受帶薪年休假。

A．1年 B．2年 C．3年 D．4年

34、《勞動法》第41條規定，延長工作時間，一般每日不超過l小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每日不得超過（B）。

A．2小時 B．3小時 C．4小時 D．5小時

35、根據《企業職工傷亡事故報告和處理規定》，企業負責人接到重傷、死亡、重大死亡事故報告后，應立即向企業主管部門，企業所在地勞動、公安部門，人民檢察院和工會報告，最遲不得超過（B）。

A．12小時 B．24小時 C．3天 D．7天

36、如果勞動者未經培訓即上崗從事特種行業工作而發生事故的，事故責任由（C）承擔。

A．勞動行政管理部門 B．勞動者

C．用人單位 D．視具體情況由三方分擔。

37、《勞動法》第61條規定：“對懷孕（D）以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”

A．4個月 B．5個月 C．6個月 D．7個月

38、《勞動法》第63條規定，不得安排女職工在哺乳未滿（B）的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動。

A．100天 B．1周歲 C．2周歲 D．3周歲

39、《確定兒童受雇用于工業工作的最低年齡公約》（第5號公約）是確定準予就業最低年齡的第一個國際公約，它頒布于（B）。

A．1918年 B．1919年 C．1920年 D．1921年

40、對職工進行經濟處罰，要求職工賠償經濟損失如需分期扣除的，每次扣除的金額一般不超過職工本人月工資的（B）。

A．10% B．20% C．25% D．50%

第四篇 社會保險與職工福利

1、社會保險關系的各方主體是特定的，被保險人特定為（B）。

A．用人單位 B．職工 C．用人單位和職工 D．專門的保險機構

2、根據國務院發布的《關于建立統一的企業職工養老保險制度的決定》規定，個人繳費年限累計滿（B）的，退休后按月發給基本養老金。

A．10年 B．15年 C．20年 D．25年

3、《失業保險條例》規定，失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間滿1年不足5年的，領取失業保險金的期限最長為(B)。

A.6個月

B.12個月 C.18個月

D.24個月

4、國家規定，國有企業下崗職工的基本醫療保險費，包括單位繳費和個人繳費，均由再就業服務中心按照本地上年度職工平均工資的(A)為基數繳納。

A.60%

B.70% C.80%

D.100%

5、因工殘廢，依勞動能力喪失的程序不同，分為10級，其中(A)級為完全喪失勞動能力。

A.1–4

B.5–6 C.7–8

D.9–10 6《勞動法》第72條規定，用人單位和勞動者（C）依法參加社會保險，繳納社會保險費。

A．可以 B．應當 C．必須 D．能夠

7、根據有關法律規定，企業職工在患病或非因工負傷，需要停止工作治療的，給予（D）的醫療期。

A．1至12個月 B．12個月 C．3至18個月 D．3至24個月

8、養老保險基金的來源有三個基本渠道：國家財政補貼、用人單位（或雇主）和勞動者繳納保險費，其中最主要的來源是(A)。

A．用人單位繳納的養老保險費 B．職工個人繳納的養老保險費 C．國家統一撥付的財政補貼

D．用人單位和職工共同繳納的養老保險費

9、根據我國有關法律的規定，職員(干部)的一般退休年齡為(D)。A．男50，女45 B．男60，女50 C．男55，女45 D．男60，女55

第五篇 工會組織與民主管理

1、以下關于我國工會法律地位的說法中，不正確的是（C）。A．工會具有唯一性 B．工會具有獨立性

C．所有工會都具有法人資格 D．工會經費具有獨立性

2、職工代表大會進行選舉和做出決議，必須經全體職工代表（B）通過。

A．三分之一以上 B．半數以上 C．三分之二以上 D．五分之三以上

3、世界上第一部《工會法》是1871年在（A）頒布的。

A.英國 B.法國 C.美國 D.德國

第六篇 執行勞動法的監督檢查及勞動爭議的處理程序

1、勞動法中對于民事責任的規定體現了（B）。

A．約定責任優先的原則 B．法定責任優先的原則 C．客觀責任優先的原則 D．嚴格責任優先的原則

2、根據《勞動監察規定》和有關勞動法規的規定，不屬于勞動監察范圍的有（D）。A．社會勞務中介機構和社會培訓機構遵守有關規定的情況 B．用人單位勞動合同的訂立和履行情況 C．用人單位和勞動者繳納社會保險費情況 D．用人單位負責人的領導能力

3、對于阻撓、刁難、毆打勞動監察員、妨礙監察公務等情況，勞動監察機構有權對責任人員進行（C）。

A．警告 B．罰款 C．行政處分 D．拘留

4、按照爭議發生的法律依據，勞動爭議可以分為(B)。

A．權利爭議與利益爭議 B．合同爭議與法律爭議 C．社會爭議與經濟爭議 D．個人爭議與集體爭議

5、調解委員會主任由(B)擔任。

A．職工代表 B．企業工會代表 C．企業代表 D．企業法定代表人

6、因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，(A)承擔舉證責任。

A．用人單位 B．勞動者 C．用人單位與勞動者共同 D．人民法院

7、用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，應按以下方式處理（B）

A.用人單位承擔直接賠償責任 B．用人單位承擔連帶賠償責任 C．用人單位不承擔賠償責任

D．先由勞動者賠償，不足部分由用人單位承擔

8、承辦查處違法案件的承辦人員的回避，由(B)決定。A.當事人

B.勞動監察機構負責人 C.勞動行政部門負責人

D.承辦工作組負責人

9、《勞動法》規定，由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔(D)。

A.行政責任

B.民事責任 C.刑事責任

D.賠償責任

10、發生勞動爭議的單位與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由(C)仲裁委員會受理。

A.用人單位所在地

B.職工當事人戶口所在地 C.職工當事人工資關系所在地 D.用人單位與職工共同約定的

11、我國《勞動法》規定，因簽訂集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以 41(A)。

A.由當地人民政府勞動行政部門組織各方協調處理 B.調解解決

C.由仲裁機構仲裁裁決

D.由人民法院作出判決或裁決

第一篇 勞動法總論

1、國際勞工標準：指國際勞工組織的章程、國際勞工公約、國際勞工建議書。

2、廣義上的勞動法：是指調整勞動關系以及勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范總稱。

3、勞動法體系：是指構成勞動法律部門中不可缺少的相互間有內在聯系的法律規范的統一整體。

4、勞動法調整的勞動關系：是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系

5、勞動法的調整對象：是指調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。

6、勞動法的基本原則：指的是包含在整個勞動法體系之中，集中體現勞動法的本質和基本精神，貫穿于勞動法的立法、執法、司法的全過程的總的指導思想和根本準則，它是勞動法的核心和靈魂。

7、經濟性罷工：是勞動關系雙方沖突激烈化時由工會組織工人集體停止工作所采取的一種對抗行動。

8、勞動參與權：又稱職工參與、勞動參與，指勞動者有權參與企業的管理活動并對和自身利益有關的管理信息有知情權。

9、勞動就業權：是指具有勞動權利能力與勞動行為能力，并且有勞動愿望的勞動者依法從事有勞動報酬或經營收入的勞動的權利。

10、休息休假權：是指勞動者在一定時間的勞動（工作）之后獲得的休息休假的權利。

11、勞動法律關系：是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。

12、勞動法律關系的主體：是指依照勞動法享有權利與承擔義務的勞動法律關系的參加者。

13、勞動法律關系的產生：是指勞動者同用人單位根據勞動法律規范和勞動合同的約定明確雙方之間的權利義務。

14、勞動法律關系的變更：是指勞動者同用人單位根據勞動法律規范，變更原來勞動合同中確定的權利義務的內容。

15、勞動法律關系的消滅：是指勞動者同用人單位根據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。

16、勞動法律事實：是指勞動法律規范規定的，能夠引起勞動法律關系的產生、變更和消滅的客觀情況。

第二篇 勞動合同與集體合同

1、勞動合同的訂立：是指勞動者和用人單位之間依法就勞動合同條款進行協商，達成協議，從而確立勞動關系和明確相互權利義務的法律行為。

2、勞動合同的內容：是指勞動合同雙方當事人經過協商達成的關于勞動權利和義務的具體規定，具體表現為合同條款。

3、競業避止（競業限制）：也稱競業限制、競業避讓，是指雇主與雇員通過合同約定，在勞動關系存續期間和勞動關系解除后的一定期限內，雇員不得從事對雇主有競爭關系的工作。

4、集體協商：亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，就勞動標準和勞動條件進行商談，并簽訂集體合同的行為。

5、集體合同：是指集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。

第三篇 勞動標準法

1、就業保障：又稱就業促進，是指國家為了保障公民實現勞動權利所采取的創造就業條件、擴大就業機會的各種措施的總稱。

2、特殊群體：是指謀求職業有困難的或需要特殊就業服務的人群，包括婦女、殘疾人、退休軍人、少數民族、未成年人及其他需要特殊對待的群體。

3、勞動就業：是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內自愿從事有一定勞動報酬或經營收入的社會勞動。

4、職業教育：即職業培訓，亦稱職業訓練、職業技術培訓或職業技能開發，它是根據現代社會職業需要以及勞動者的從業意愿和條件，對要求就業和在職的勞動者所進行的旨在培養和提高其專業技術知識和職業技能的教育和訓練活動。

5、失業人員：是指在16周歲以上，有勞動能力，在調查期間未從事有酬勞動，當前有就業可能并以某種方式正在尋找工作的人員。

6、職業培訓：也稱職工教育或在職培訓，是指在職職工為了更新文化知識和提高勞動技能而接受的一種訓練方式。

7、下崗職工：是指由于用人單位的生產和經營狀況等原因，已經離開本人的生產或工作崗位，并已不在本單位從事其他任何工作，在社會上沒有再就業，但仍與用人單位保留勞動關系的職工。

8、勞動就業服務企業：是指承擔安置城鎮失業人員和企業富余人員任務，由國家和社會扶持，進行生產經營自救的集體所有制經濟組織。

9、就業訓練中心：是指在各級勞動行政部門領導下，由勞動就業服務機構管理指導的就業訓練實體。

10、工資：又稱薪金、薪水，是指基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，按照法律規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

11、計時工資：是指按照勞動者技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間的長短支付工資的一種形式。

12、計件工資：是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算工資的形式。

13、獎金：是有效超額勞動報酬，是職工工資的補充形式，是對在工作和生產建設中取得卓越成效的職工的一種獎勵。

14、津貼：是對在特殊情況下工作的職工所付出的額外勞動消耗和生活費用進行合理補償的附加勞動報酬和物質鼓勵，是勞動報酬的一種補充形式。

15、最低工資（最低工資制度）：是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位必須按法定最低標準支付的勞動報酬。

16、特殊情況下的工資：是指依照法律、法規規定或勞動合同的約定，在特殊時間內或

者特殊工作情況下支付給勞動者的工資。

17、工作時間：是指依國家法律規定勞動者在一晝夜之間和一周之內用于完成本職工作的時間。

18、休息時間：是指勞動者按法律規定不必從事生產和工作，而由自己自行支配的時間。

19、探親假：是指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的帶薪假期。

20、年休假：是指國家根據勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度，每年給予的一定期間的帶薪連續休假。

21、職業安全法律保障：是指國家為了防止勞動者在生產和工作過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和防止生產設備遭到破壞而制定的各種法律規范。

22、職業安全衛生：即勞動安全衛生，我國過去稱為“勞動保護”，它是指直接保護勞動者在勞動或工作中的生命安全和身體健康的法律制度。

23、職業衛生法律保障：即勞動衛生規程，是指國家為了改善勞動條件，保護勞動者在勞動過程中的健康，防止有毒有害物質的危害和防止職業病的發生所采取的各種防護措施的法律規范的總稱。

24、特種作業：是指容易發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業。

25、女職工和未成年工的特殊保護：是指針對女職工和未成年工的身體結構、生理特點及其各自的特殊需要，在勞動方面對他們的特殊權益的法律保障。

26、職業紀律：又稱勞動紀律，指的是勞動者在勞動過程中所應遵守的勞動規則和勞動秩序。

27、對違反勞動紀律的經濟處罰：是指企業行政部門對違反勞動紀律的職工給予經濟方面的制裁，強制違反勞動紀律的職工承擔一定的經濟責任。

第四篇 社會保險與職工福利

1、社會保險：我國過去稱勞動保險，是指國家依法對遭遇勞動風險的職業勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障法律制度。

2、養老保險：又稱年金保險，是指勞動者因年老或病殘喪失勞動能力而退出勞動崗位后，從國家和社會獲得物質補償和幫助的一種社會保險制度。

3、失業保險：我國過去稱待業保險，是指勞動者因失業而暫時中斷生活來源的情況下，在法定期間內從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。

4、工傷保險：又稱職業傷害保險或職業傷害賠償保險，是指依法為在生產、工作中遭受事故傷害和患職業性疾病的勞動者及其家屬提供醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療和職業康復等物質幫助的一種社會保險制度。

5、職業病：是指企業、事業單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。

6、疾病保險：又稱“病傷保險”、“健康保險”，是指勞動者及其供養的親屬由于患病或非因工負傷后，在醫療和生活上獲得物質幫助的一種社會保險制度。

7、職工福利：又稱職業福利、集體福利、職工生活福利等，是指行業或單位為滿足職工物質文化生活，保證職工及其家屬的一定生活質量而提供的工資收入以外的津貼、設施和服務的社會福利項目。

8、職工集體福利：是指為滿足職工集體生活需要或職工共同的生活需要而設置、提供的各種福利設施和福利性服務。

第五篇 工會組織與民主管理

1、職工民主管理：又稱職工參與、勞動參與，指勞動者有權參與企業的管理活動并對和自身利益有關的管理信息有知情權。

2、職工代表大會：是企業實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。

第六篇 執行勞動法的監督檢查及勞動爭議的處理程序

1、行政處分：也稱紀律處分，是指對勞動行政部門或有關部門的工作人員違反勞動法律法規，情節輕微，不夠追究刑事責任而給予的一種行政制裁。

2、違反勞動法的責任：亦即違反勞動法的法律責任，是指勞動關系主體因違反勞動法律法規而依法應當承擔的法律后果。

3、對勞動法執行情況監督檢查：是指依法享有監督檢查權的機構、組織或者個人對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督和檢查的制度。

4、一般性監督檢查：是指勞動監察機構并未發現用人單位有任何違反勞動法的行為而對其進行的例行檢查、不定期檢查。

5、其他行政部門的監督檢查：是指縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。

6、行政責任：主要是用人單位和勞動行政部門實施了勞動法律法規所禁止的行為，引起行政上必須承擔的法律后果，依法應當給予的行政制裁。

7、勞動爭議：又稱勞動糾紛，在國外也稱勞資糾紛或勞資爭議，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發生的糾紛和爭議。

8、集體爭議：又稱多人爭議，是指勞動者一方的人數達到法定人數以上并且基于共同理由與用人單位發生的勞動爭議。

9、團體爭議：又稱集體合同爭議，是指代表和維護全體職工共同利益的工會與用人單位由于簽訂集體合同而發生的爭議。

10、勞動爭議的和解：是指勞動爭議雙方當事人之間自行協商，就爭議的解決達成一致意見的處理方式。1、2001年9月，某工藝廠與吳某簽訂合同，約定由工藝廠提供原材料和花樣圖案，吳某為工藝廠制作藤編工藝品，工藝廠每月按照吳某交付的工藝品數量給付報酬，合同期限為一年。合同履行6個月之后，因為市場上的藤編工藝品滯銷，工藝廠單方面解除了與吳某的合同，吳某為此向勞動爭議仲裁委員會申訴。

試分析：

（1）工藝廠與吳某之間的法律關系是什么關系？這種關系是否受勞動法的調整？

（2）吳某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？工藝廠應當承擔怎樣的后果？（期末復習指導綜合練習第1題）

答題要點：（1）工藝廠與吳某之間的法律關系屬于民法上的加工承攬關系。民法上的加 45 工承攬關系不受勞動法的調整。

（2）吳某不能向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，因為其與加工廠之間關系不是勞動關系，不屬于勞動爭議的范疇，因此不能向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。因為工藝廠與吳某之間簽訂的不是勞動合同，因此不受用人單位單方面解除勞動合同應支付給勞動者一定數額經濟補償金的約束，而應該承擔一般民事合同違約的后果，向吳某支付一定的違約金或損害賠償數額。

2、某化工廠在2002年8月招收了一批工人并與之簽訂了三年的勞動合同。合同履行開始后，化工廠只在開始的兩個月按照合同約定給工人發了工資，之后一直拖欠工人工資達半年之久。工人多次請求發放工資，化工廠均以效益不好為由予以搪塞，同時卻經常要求工人加班，使得每位工人的平均日工作時間達到了13小時，如果有工人不愿加班，就以所拖欠工資不予發放相威脅。

因為從事的是有化工產品的加工生產，化工廠又未向工人提供必要的衛生保護措施，致使許多工人患上了職業病，工人上醫院就診時發現，化工廠并未按照合同上的承諾，為其繳納社會保險費。

為此，工人們組織起來，推選代表準備向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，被化工廠得知后，派人對職工代表進行威脅和毆打。

試分析：

化工廠的上述行為侵害了勞動者的哪些權利？請一一列舉。

（期末復習指導綜合練習第2題、2007年7月案例分析題、2009年1月案例分析題）

答題要點：化工研制的行為侵害了工人的下列權利：

（1）獲得勞動報酬的權利。包括報酬請求權和報酬支配權。根據勞動法的規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。

（2）獲得休息休假的權利。休息權是憲法規定的基本勞動權。國家規定了每天8小時，每周40小時的工作時間制度，同時規定了休息休假制度，對于延長工作時間的，要求必須出于勞動者自愿，并做出了相應的限制規定。

（3）獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動法規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

（4）享受社會保險和福利的權利。用人單位應當按照合同的約定，為勞動者繳納社會保險費，保證勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

（5）提請勞動爭議處理的權利。勞動法規定勞動者享有提請勞動爭議處理的權利，明確了勞動者在勞動爭議處理中的主動地位和與用人單位之間的平等地位。

3、北京市某中外合資公司員工陳某于1996年10月與該中外合資公司簽訂了六年期限的勞動合同。2001年6月，陳某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但該合資公司未予批準，并極力挽留，為此陳某又收回了辭職申請。2002年10月，又到續簽勞動合同的時間，但該合資公司并未提出終止或續簽合同的要求，陳某也未再過問。2003年3月，合資公司以陳某曾經提出過辭職為由終止了陳某的勞動合同，并從4月份起，停發了陳某的工資。為此陳某申請勞動仲裁。

試分析：

（1）在2002年10月雙方合同期限屆滿時合資公司與陳某終止勞動合同的行為是否合法？為什么？

46（2）在2003年3月該合資公司終止陳某的勞動合同的行為是否合法？為什么？（期末復習指導綜合練習第3題）

答題要點：（1）在2002年10月雙方合同期限屆滿時合資公司與陳某終止勞動合同的行為是合法的。因為根據勞動法的規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。按照這一規定，合資公司若在2002年10月雙方勞動合同期限屆滿時，及時作出終止申訴人勞動合同的決定符合法律規定的，若此時陳某提出續簽勞動合同的要求則沒有依據，因為勞動法規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，是否續簽勞動合同也應由雙方平等協商。

（2）在2003年3月該合資公司終止陳某的勞動合同的行為是不符合法律規定的。因為在本案中，合資公司在雙方合同期滿時并未與陳某辦理終止合同手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間后，才提出終止以前的勞動合同，這種行為不符合法律規定。根據《北京市勞動合同規定》第45條的規定，勞動合同期限屆滿，因用人單位方面的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同。由此可見，合資公司在與陳某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法是不合法的，合資公司應當與陳某簽訂勞動合同。

4、張某系某生物制藥廠職工，1993年6月與企業簽訂了為期5年的勞動合同。1996年9月被企業送到某大學培訓一年。雙方為此簽訂協議，協議約定：培訓費1萬元由企業負擔，另外企業支付其學習期間的工資，學成回廠后，要為企業服務至少5年。1998年5月，張某提前一個月向生物制藥廠提出終止勞動合同。1998年6月，張某離開了生物制藥廠并接受了某外商投資企業的高薪聘請，與該企業簽訂了3年的勞動合同。為此，1998年7月10日，生物制藥廠將張某和某外商投資企業作為被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續履行合同，同時要求某外商投資企業承擔相應的法律責任。張某辯稱其與生物制藥廠的勞動合同期限屆滿，培訓協議不應作為，合同的內容，因此有權終止合同。某外商投資企業稱其不知張某與藥廠的培訓協議，不應承擔法律責任。

試分析：

（1）培訓協議是否有效？為什么？（2）本案應如何處理？

（期末復習指導綜合練習第4題）

答題要點：（1）培訓協議有效。協議是雙方自愿達成的，關于服務期的約定，可視為是對原合同期限的修改，雙方應當遵守。

（2）本案應依照法律規定的程序解除張某與該生物制藥廠的勞動合同。對于藥廠因此受到的經濟損失，張某應依法賠償。如有證據證明外商投資企業明知張某與生物制藥廠有培訓協議，該企業應與張某一起承擔連帶責任；沒有證據證明該企業知道張某有培訓協議，則不應承擔連帶責任。

5、某鄉鎮服務廠聘用的職工中80%為女性，為了企業生產的正常進行，1996年，經與部分職工協商，并征求了半數職工的意見，制定了該廠的有關勞動規章。該規章規定，本廠職工帶薪產假為60天，雙胞胎假期延長十天。同年10月6日，女工周紅產下一對雙胞胎，國慶節開始一直休假。產后身體恢復較慢，到該廠規定的產假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月10日起停發了周某的工資。周某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

試分析：（1）該廠規章是否合法？為什么？（2）仲裁委員會應如何裁決？

（期末復習指導綜合練習第5題、2004年1月案例分析考試題、形考作業案例）

答題要點：（1）該廠制定的勞動規章不合法。《勞動法》第62條規定：“女職工生育享受不少于90天的產假。”《女職工勞動保護》第8條規定：“女職工多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。”企業勞動規章不得與法律、法規和行政規章相沖突，該企業制定的勞動規章中的特殊產假制度是不合理、不合法的。雖然該規章的制定征求廠過半數職工的意見，但是不能因此使企業規章違背國家法律、法規和行政規章。

（2）仲裁委員會的裁決應當包括以下內容：由該服裝廠補發周紅被停發的工資：周紅享有國家規定產假期限，即90天。因周紅生育雙胞胎，產假應當增加15天。

6、許某是天景商貿公司是一名銷售員，2002年8月，由于業務各繁忙，公司多次要求許某加班，并且威脅許某如不加班則公司將會把他辭退。許某在8月份有20個工作日工作時間達到10個小時，并且連續兩個周末沒有得到休息。在月底領取工資的時候，許某發現公開發中心并沒有支付給他應有的加班費，只給予了少量的誤餐費。許某在進行一番爭取未果后，無奈之下向勞動爭議處理機構申訴，請求天景商貿公司支付應付的酬金。

試分析：（1）天景商貿公司要求許某加班的行為中有哪些屬于不合法行為？（2）天景商貿公司應當如何給許某支付加班工資？（期末復習指導綜合練習第6題）

答題要點：（1）可以從以下幾方面分析： ①根據《勞動法》第41條的規定，“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，可以延長工作時間。”延長工作時間應當遵循協商的原則，征得勞動者本人同意，而不應當采取脅迫或者威脅的手段。

②經過三方協商可以延長工作時間，但是延長并非毫無限制。延長工作時間一般每日不超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，每月合計不超過36小時。

③《勞動法》第38條還規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

④這里特別強調的是，三方協調原則，不得違反法定限制時間的規定。任何一方均不得就超過法定限制時間進行約定和協商。

該公司的行為不合法的有：強行加班、加班時間超過《勞動法》的限制。（2）根據《勞動法》44條規定：“安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。”天景商貿公司應當遵循此條規定給勞動者許某支付加班工資。7、1999年8月，王某與機械公司簽訂為期5年的勞動合同，被聘為該公司高級工程師，同年12月公司送王某等去英國考察培訓，培訓費用約合人民幣53000元。2000年6月回國后讓王某主要負責某重點項目的開發工作。2000年7月3日，王某向公司遞交了辭職書，第二天離開公司，耽誤了該重點項目的開發進程，公司為此多支付費用32000元。辭職之前，王某于2000年6月，又受聘于某機械廠擔任高級工程師，領取了工資并享受了福利待遇。

試分析：

(1)王某的做法是否合法？為什么？

48(2)應該由誰來承擔機械公司的損失？為什么？

（期末復習指導綜合練習第7題、2006年7月案例分析題）

答題要點：（1）王某的做法違反了《勞動法》的相關規定。

根據《勞動法》的規定，勞動合同的解除必須依法進行，即應當提前30天以書面形式通知用人單位。本案中，王某提出辭職后第二日就離開了公司，其行為違反了《勞動法》的規定，并給公司造成了兩大損失：一是培訓王某所花的培訓費；二是因王某突然辭職延誤了工作進程造成的經濟損失。

（2）對于機械公司的經濟損失，除了應當由王某來承擔賠償責任外，聘用王某的某機械廠也應當承擔連帶賠償責任。根據《勞動法》第99條的規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位依法承擔連帶賠償責任。”在該機械廠聘用王某的時候，王某尚未與機械公司解除勞動合同，因此該機械廠也應當承擔連帶賠償責任，且賠償的份額不應低于70％。8、1999年9月，15歲的成強與某電鍍廠簽訂了勞動合同，在工作中，成強由于沒有按照操作規程的要求戴上防毒面具，致使面部燒傷，雙目失明。廠方以成強自己的過錯致傷為由，只愿意承擔50％的醫療費，其余醫藥費要求由成強自行負擔。同時，決定與成強解除勞動合同。

試分析：

（1）成強與某電鍍廠的勞動合同是否合法有效？（2）成強的醫療費應當由誰承擔？（期末復習指導綜合練習第8題）

答題要點：（1）成強與某電鍍廠的勞動合同無效。我國《勞動法》規定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。電鍍廠雇傭年僅15歲的成強，并與之簽訂勞動合同的做法是違反法律規定的，所訂立的勞動合同無效。

（2）應當由某電鍍廠承擔成強的全部醫療費。根據國務院發布的《禁止使用童工規定》，對于童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫療機構治療，并負擔治療期間的全部醫療和生活費用。成強在工作時致傷，不管是出于誰的過錯，都應當由用人單位負責治療，承擔治療期間的全部醫療和生活費用。

9、李某系永固建筑公司的職工，2001年8月因拖欠工資問題與永固建筑公司發生勞動爭議。建筑公司工會出面進行協調，永固建筑公司認為這屬于公司的內部人事問題和財務問題，工會不應介入。在工會的支持下，李某向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，永固建筑公司在得知勞動爭議仲裁委員會中有當地工會代表之后，拒絕參加仲裁。

試分析：

（1）在本案中，勞動爭議仲裁委員會應當如何處理爭議？（2）工會參與解決勞動爭議的權利有哪些表現形式？（期末復習指導綜合練習第9題）

答題要點：（1）用人單位拒不到庭并不影響勞動爭議仲裁的進行。勞動爭議仲裁委員會可以在受到仲裁申請的60日內做出缺席判決。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

49（2）職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。工會參加用人單位的勞動爭議調解工作。根據勞動法的規定，用人單位設立勞動爭議調解委員會的，勞動爭議委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。在勞動爭議仲裁組織的組成上，勞動法和工會法都對工會參加仲裁組織，參與解決勞動爭議的仲裁作出了規定，地方勞動爭議仲裁組織應當有同級工會代表參加。10、1999年5月某木材廠招收了農民合同工50名并與之簽訂了2年的勞動合同。在合同履行期間，該木材廠聲稱生產任務重，要求50名工人連續加班，周末和節假日都不讓休息，工人要求支付加班工資，木材廠卻以按日工資制為由拒發節假日加班費，2000年7月，木材廠提前與50名工人解除合同，并未支付經濟補償金。工人對此表示部門，推選陳某、張某作為代表，于2000年8月12日到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并遞交了申訴書。該仲裁委員會在2000年8月20日作出決定，予以受理，同時制定仲裁員李某獨任裁決，裁定木材廠應支付拖欠的加班費及經濟補償金，并于當庭制作裁決書送達雙方當事人。試分析：本案中仲裁委員會的仲裁程序存在著哪些問題？請分別指出并說明理由。

（期末復習指導綜合練習第10題）

答題要點：本案涉及集體勞動爭議的特別處理程序。特別處理程序適用于對職工一方在30人以上的集體勞動爭議進行的仲裁。根據《仲裁委員會辦案規則》的規定，本案中仲裁委員會在下列環節中違反了有關程序規定：

（1）按照規定，仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起3日內做出受理或者不予受理的決定。該仲裁委員會在收到申訴書8日后才做出受理決定，違反了法律規定。

（2）在以特別程序處理集體勞動爭議時，應當組成特別仲裁庭。特別仲裁庭由3名以上仲裁員單數組成。本案中，仲裁委員會指定仲裁員李某獨任審理，沒有組成特別仲裁庭，違反了這一程序法的要求。

（3）仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。本案中，對于案件的處理不僅超過了15日，一日超過了可以延期的最長時限，因此，也是不符合法律規定的。

（4）按照規定，仲裁委員會會受理的集體勞動爭議及其處理結果應及時向當地人民政府匯報。本案中仲裁委員會只是制作了裁決書送達當事人，并未向當地人民政府匯報，同樣不符合相關法律規定。

11、職工張某原在一家國有企業工作并與企業簽訂了為期3年的勞動合同。在合同期內，張某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企業未予答復。過了10天，張某就被一家合資企業招用，又與該合資企業簽訂了勞動合同。張某走后，原企業生產受到影響，要求張某回廠上班。同時，與張某所在的合資企業聯系，希望讓張某回廠，但合資企業以已簽訂勞動合同為由，不予放人。

試分析：

（1）張某與原企業的勞動合同是否已經解除?（2）合資企業在本案中是否應承擔責任?（期末復習指導參考樣題）

答題要點：（1）張某由原企業的勞動合同未解除。因為不符合勞動合同解除的法定程序 50

第二篇：勞動法

【頒布單位】中華人民共和國國務院

【發 文 號】中華人民共和國國務院令第586號

【頒布日期】2010-12-20

【實施日期】2011-01-01

【標 題】工傷保險條例（修改）國務院關于修改《工傷保險條例》的決定 國務院決定對《工傷保險條例》作如下修改：

一、第二條修改為：“中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。

“中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。”

二、第八條第二款修改為：“國家根據不同行業的工傷風險程度確定行業的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發生率等情況在每個行業內確定若干費率檔次。行業差別費率及行業內費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國務院批準后公布施行。”

三、第九條修改為：“國務院社會保險行政部門應當定期了解全國各統籌地區工傷保險基金收支情況，及時提出調整行業差別費率及行業內費率檔次的方案，報國務院批準后公布施行。”

四、第十條增加一款，作為第三款：“對難以按照工資總額繳納工傷保險費的行業，其繳納工傷保險費的具體方式，由國務院社會保險行政部門規定。”

五、第十一條第一款修改為：“工傷保險基金逐步實行省級統籌。”

六、第十二條修改為：“工傷保險基金存入社會保障基金財政專戶，用于本條例規定的工傷保險待遇，勞動能力鑒定，工傷預防的宣傳、培訓等費用，以及法律、法規規定的用于工傷保險的其他費用的支付。

“工傷預防費用的提取比例、使用和管理的具體辦法，由國務院社會保險行政部門會同國務院財政、衛生行政、安全生產監督管理等部門規定。

“任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發放獎金，或者挪作其他用途。”

七、第十四條第（六）項修改為：“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；”

八、第十六條修改為：“職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：

“

（一）故意犯罪的；

“

（二）醉酒或者吸毒的；

“

（三）自殘或者自殺的。”

九、第二十條修改為：“社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

“社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。

“作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作出工傷認定決定的時限中止。

“社會保險行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關系的，應當回避。”

十、增加一條，作為第二十九條：“勞動能力鑒定委員會依照本條例第二十六條和第二

十八條的規定進行再次鑒定和復查鑒定的期限，依照本條例第二十五條第二款的規定執行。”

十一、第二十九條改為第三十條，第四款修改為：“職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統籌地區人民政府規定。”

第六款修改為：“工傷職工到簽訂服務協議的醫療機構進行工傷康復的費用，符合規定的，從工傷保險基金支付。”

十二、增加一條，作為第三十一條：“社會保險行政部門作出認定為工傷的決定后發生行政復議、行政訴訟的，行政復議和行政訴訟期間不停止支付工傷職工治療工傷的醫療費用。”

十三、第三十三條改為第三十五條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資；”

第一款第（三）項修改為：“工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。”

十四、第三十四條改為第三十六條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；”

第二款修改為：“經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。”

十五、第三十五條改為第三十七條，修改為：“職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：

“

（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資；

“

（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。”

十六、第三十七條改為第三十九條，第一款第（三）項修改為：“一次性工亡補助金標準為上一全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。”

十七、第四十條改為第四十二條，刪去第（四）項。

十八、第四十一條改為第四十三條，第四款修改為：“企業破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。”

十九、第五十三條改為第五十五條，修改為：“有下列情形之一的，有關單位或者個人可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟：

“

（一）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的；

“

（二）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的；

“

（三）用人單位對經辦機構確定的單位繳費費率不服的；

“

（四）簽訂服務協議的醫療機構、輔助器具配置機構認為經辦機構未履行有關協議或者規定的；

“

（五）工傷職工或者其近親屬對經辦機構核定的工傷保險待遇有異議的。”

二十、第五十八條改為第六十條，修改為：“用人單位、工傷職工或者其近親屬騙取工傷保險待遇，醫療機構、輔助器具配置機構騙取工傷保險基金支出的，由社會保險行政部門責令退還，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款；情節嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任。”

二十一、第六十條改為第六十二條，修改為：“用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責令限期參加，補繳應當繳納的工傷保險費，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。

“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

“用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規定支付新發生的費用。”

二十二、增加一條，作為第六十三條：“用人單位違反本條例第十九條的規定，拒不協助社會保險行政部門對事故進行調查核實的，由社會保險行政部門責令改正，處2000元以上2萬元以下的罰款。”

二十三、第六十一條改為第六十四條，刪去第一款。

二十四、第六十二條改為第六十五條，修改為：“公務員和參照公務員法管理的事業單位、社會團體的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業病的，由所在單位支付費用。具體辦法由國務院社會保險行政部門會同國務院財政部門規定。”

此外，對條文的個別文字作了修改，對條文的順序作了相應調整。

本決定自2011年1月1日起施行。

《工傷保險條例》根據本決定作相應的修改，重新公布。本條例施行后本決定施行前受到事故傷害或者患職業病的職工尚未完成工傷認定的，依照本決定的規定執行。

河南省工傷保險條例

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河南省工傷保險條例是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，根據《中華人民共和國勞動法》、國務院《工傷保險條例引》及有關法律、法規，結合河南省實際，制定的條例。經河南省第十屆人民代表大會常務委員會第三十一次會議于2007年5月31日審議通過，自2007年10月1日起施行。目錄

河南省工傷保險條例

河南省工傷保險條例

《河南省工傷保險條例》已經河南省第十屆人民代表大會常務委員會第三十一次會議于2007年5月31日審議通過，現予公布，自2007年10月1日起施行。

河南省人民代表大會常務委員會公告（第71號）

河南省人民代表大會常務委員會

二○○七年六月一日

編輯本段第一章 總則 第一條

為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險，根據《中華人民共和國勞動法》、國務院《工傷保險條例[1]》及有關法律、法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條

本省行政區域內的各類企業、不屬于財政撥款支持范圍或沒有經常性財政撥款的事業單位和民間非營利組織、有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照國務院《工傷保險條例》和本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。

國家機關和財政經常撥款支持的事業單位、民間非營利組織的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業病的，由所在單位支付費用，具體辦法按國家機關工作人員的工傷政策執行；與之建立勞動關系的勞動者因工作遭受事故傷害或者患職業病的，依照本條例規定執行。

本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的城鄉勞動者。但用人單位聘用的離退休人員除外。

第三條

用人單位應當每年將本單位參加工傷保險的職工名單、繳費工資、工傷保險費繳納、工傷事故等情況在本單位內公示，接受職工監督。

第四條

工傷保險基金在省轄市實行全市統籌。

中央駐豫單位和省屬駐鄭單位以及跨地區、生產流動性較大的特殊行業，實行省直接統籌。省勞動保障行政部門可以委托特殊行業的省級主管部門負責工傷保險業務經辦工作。

第五條

縣級以上人民政府勞動保障行政部門負責本行政區域內的工傷保險工作。

勞動保障行政部門按照國務院有關規定設立的工傷保險經辦機構（以下稱經辦機構）具體承辦工傷保險事務。

第六條

縣級以上人民政府應當努力發展職業康復事業，幫助因工致殘者得到康復和從事適合身體狀況的勞動，建立工傷預防、工傷補償和職業康復相結合的工傷保險工作體系。

編輯本段第二章 工傷保險基金 第七條

工傷保險基金由下列各項構成：

（一）用人單位繳納的工傷保險費；

（二）工傷保險基金的利息；

（三）工傷保險費滯納金；

（四）依法納入工傷保險基金的其他資金。

第八條

工傷保險費根據以支定收、收支平衡的原則，按照國家有關規定確定費率。

省轄市勞動保障行政部門應當根據國家有關工傷保險費率的規定和行業特點，確定農民工較為集中行業的費率標準和具體繳費方式，報同級人民政府批準，并報省勞動保障行政部門備案。

第九條

工傷保險基金存入社會保障基金財政專戶，用于本條例規定的工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預防、職業康復以及法律、法規規定的其他工傷保險費用的支付。

任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發放獎金，或者挪作他用。

第十條

省、省轄市建立兩級工傷保險儲備金制度。各統籌地區儲備金按當年本地工傷保險基金征繳總額的百分之七提留：百分之二上解作為省級工傷保險儲備金，百分之五作為省轄市工

傷保險儲備金。當工傷保險儲備金滾存總額超過當年工傷保險基金收入的百分之五十時，統籌地區勞動保障行政部門和財政部門應當減少儲備金提留比例，并報省勞動保障行政部門和財政部門同意后實施。

儲備金主要用于統籌地區重大事故的工傷保險待遇及工傷保險基金入不敷出時的支付。統籌地區儲備金不足支付時，同級財政部門應當先墊付，再申請省級儲備金調劑。

第十一條

職業康復費用按不超過當年結存的工傷保險基金四分之一的比例由統籌地區經辦機構提出用款支出計劃，報同級勞動保障行政部門和財政部門審核同意后，列入下工傷保險基金支出預算。下據實列支，用于工傷職工職業康復。

第十二條

在保證工傷保險待遇、勞動能力鑒定費、職業康復費用足額支付和儲備金留存的前提下，統籌地區經辦機構可以按當年工傷保險基金實際征繳總額百分之五的比例提出工傷預防費使用計劃，報同級勞動保障行政部門和財政部門審核同意后，主要用于統籌地區參保單位工傷保險工作的宣傳培訓、工傷案例分析、工傷事故預防等。

編輯本段第三章 工傷認定和勞動能力鑒定 第十三條

職工有國務院《工傷保險條例》第十四條、第十五條規定情形的，應當認定為工傷或視同工傷。

職工受用人單位指派前往疫區工作而感染該疫病的，視同工傷。

第十四條

職工有國務院《工傷保險條例》第十六條規定的情形，認定職工傷亡不屬于工傷或不視同工傷的，應當以法定職權部門或者法定鑒定機構出具的書面結論為依據。

第十五條

職工發生事故傷害或者按照《中華人民共和國職業病防治法》規定被診斷、鑒定為職業病的，所在單位應當自事故傷害發生之日起或者被診斷、鑒定為職業病之日起三十日內，向統籌地區勞動保障行政部門或者其委托的有關部門提出工傷認定申請。因交通事故、失蹤、因工外出期間發生事故傷害以及其他不可抗力因素導致不能在規定時限內提出申請的，經統籌地區勞動保障行政部門同意，可以適當延長申請時限，但最長不得超過九十日。

用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起一年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

第十六條

對工傷認定管轄發生爭議的，由其共同的上一級勞動保障行政部門指定管轄。

省勞動保障行政部門進行工傷認定的事項，根據屬地原則移交用人單位所在地的省轄市勞動保障行政部門辦理。

省轄市勞動保障行政部門根據工作需要，可以委托縣級勞動保障行政部門辦理工傷認定的具體事務。

第十七條

申請人提出工傷認定申請，依照國務院《工傷保險條例》第十八條規定辦理，但有下列情形之一的，勞動保障行政部門不予受理，并書面告知申請人：

（一）超過法定時限提出申請的；

（二）該勞動保障行政部門沒有管轄權的；

（三）不屬于勞動保障行政部門職權范圍的；

（四）受傷害人員是用人單位聘用的離退休人員的；

（五）法律、法規規定的不予受理的其他情形。

第十八條

職工或者其直系親屬、工會組織認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

勞動保障行政部門受理職工或者其直系親屬、工會組織提出的工傷認定申請后，應當在十日內書面通知用人單位提供相關證據材料。用人單位在接到書面通知二十日內不提供相關材料或者不履行舉證義務的，勞動保障行政部門可以根據受傷害職工或者其直系親屬、工會組織提供的證據依法作出工傷認定結論。

第十九條

勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起六十日內作出工傷認定的決定，并于工傷認定決定作出之日起十五日內，書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位，同時抄送經辦機構。認定為工傷或者視同工傷的，發給《工傷證》，不收取費用。

《工傷證》由省勞動保障行政部門統一印制。

第二十條

職工發生工傷，經治療傷情相對穩定或者停工留薪期滿后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。

省、省轄市勞動能力鑒定委員會應當根據醫療專家組提出的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結論。

編輯本段第四章 工傷保險待遇 第二十一條

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，勞動保障行政部門尚未作出工傷認定結論的，用人單位應當先行墊付治療費用。經勞動保障行政部門認定為工傷或者視同工傷后，參加工傷保險的，由用人單位向經辦機構申報結算；未參加工傷保險的，按工傷保險有關規定由用人單位支付。

第二十二條

用人單位將業務發包、轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者個人，該不具備用工主體資格的組織或者個人招用的勞動者因工作原因遭受事故傷害或者患職業病的，由用人單位承擔工傷保險責任。

職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的用人單位依法承擔工傷保險責任。

第二十三條

工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，按月支付生活護理費，其標準按護理鑒定結論作出時統籌地區上職工月平均工資為基數計算。

第二十四條

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數按規定繳納基本養老保險費、基本醫療保險費至正常退休年齡。扣除個人繳納的各項社會保險費后，傷殘津貼低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。

一級至四級工傷傷殘農民工，可選擇一次性享受或者長期享受工傷保險待遇。一次性享受工傷保險待遇的具體辦法由省人民政府另行制定。

第二十五條

職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，按國務院《工傷保險條例》第三十四條規定執行，保留與用人單位的勞動關系，用人單位為其安排適當工作。職工難以勝任用人單位安排的工作或者用人單位難以安排工作的，用人單位應當按月發給傷殘津貼，并以傷殘津貼為基數按規定為其繳納各項社會保險費。扣除個人繳納的各項社會保險費后，傷殘津貼實際領

取數額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。

第二十六條

職工因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘，恢復工作后由于傷殘造成本人工資降低的，由用人單位發給在職傷殘補助金，標準為本人工資降低部分的百分之七十，本人晉升工資時，在職傷殘補助金予以保留。

第二十七條

五級至十級工傷職工按國務院《工傷保險條例》第三十四條、第三十五條規定與用人單位解除或者終止勞動關系的，一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金以解除或者終止勞動關系時統籌地區上職工月平均工資為基數計算，標準為：一次性工傷醫療補助金，五級十六個月，六級十四個月，七級十二個月，八級十個月，九級八個月，十級六個月；一次性傷殘就業補助金，五級五十六個月，六級四十六個月，七級三十六個月，八級二十六個月，九級十六個月，十級六個月。患職業病的工傷職工，一次性工傷醫療補助金在上述標準的基礎上增發百分之三十。

領取一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的工傷職工，工傷保險關系同時終止。工傷職工距正常退休年齡五年以上的，一次性傷殘就業補助金全額支付；距正常退休年齡不足五年的，每減少一年，一次性傷殘就業補助金遞減百分之二十；距正常退休年齡不足一年的按百分之十支付。享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的，不得減少按照失業保險規定應當享受的待遇和按有關規定應當享受的經濟補償金。

第二十八條

工傷職工辦理退休手續后繼續享受工傷醫療、生活護理費、輔助器具安裝等待遇。所需費用，退休前已參加工傷保險的，由工傷保險基金支付；退休前未參加工傷保險的，由原用人單位支付。

第二十九條

職工因工死亡，一次性工亡補助金標準為五十四個月的統籌地區上職工月平均工資。對屬于搶險救災、見義勇為工亡者，按六十個月發給。

職工因工死亡，其供養親屬享受撫恤金待遇的資格按職工因工死亡時的條件核定。

第三十條

一次性傷殘補助金、喪葬補助金、一次性工亡補助金自申領之日起次月內支付。傷殘津貼、生活護理費等長期待遇自勞動能力鑒定結論作出的次月起支付。供養親屬撫恤金自職工死亡的次月起支付。

工傷職工經再次鑒定，鑒定結論發生變化的，應當按再次鑒定結論享受相應待遇，享受待遇的起始時間為原鑒定時間的次月。工傷職工復查鑒定結論發生變化的，應當自復查鑒定結論作出的次月起，按照復查鑒定結論享受有關待遇，但一次性傷殘補助金不再調整。

第三十一條

傷殘津貼、供養親屬撫恤金、生活護理費由統籌地區勞動保障行政部門根據職工平均工資和生活費用變化等情況適時調整，報省勞動保障行政部門批準后實施。

第三十二條

職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起三個月內照發工資，從第四個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的百分之五十。該職工重新出現的，自出現的次月起停發供養親屬撫恤金，領取的一次性工亡補助金應當退回。

第三十三條

因用人單位繳納工傷保險費基數不實造成工傷職工工傷保險待遇降低的，由用人單位承擔責任，并支付差額。

第三十四條

工傷職工憑工傷認定決定、勞動能力鑒定結論享受工傷保險待遇。

工傷職工的供養親屬憑工傷認定決定、勞動能力鑒定結論、公安戶籍管理機構出具的供養親屬身份證明、街道辦事處或者鄉鎮人民政府出具的無生活來源的證明、民政部門出具的孤寡老人或者孤兒的證明、養子女（養父母）的公證書等有關材料享受工傷保險待遇。

第三十五條

用人單位撤銷、破產的，在財產清算時應當按照統籌地區上工傷人員人均工傷保險待遇費用優先一次性繳納十年的工傷保險待遇費用，由經辦機構負責支付一級至四級工傷人員、享受供養親屬撫恤金人員以及已退休工傷人員的工傷保險基金支付項目待遇的費用；未達到退休年齡的五級至十級工傷職工，在財產清算時應當按照本條例第二十七條規定的標準，優先支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第三十六條

職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止；不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止。

在國內保留工傷保險關系的職工，其境外工傷醫療、康復等費用按照國家和本省規定的標準從工傷保險基金中支付。

編輯本段第五章 監督管理 第三十七條

省勞動保障行政部門會同有關部門根據本省行政區域內工傷事故和職業病救治特點，制定工傷保險醫療服務管理辦法，統籌規劃和選擇工傷保險醫療轉診機構、康復機構和輔助器具配置機構；統籌地區勞動保障行政部門根據工傷保險工作需要，在本統籌區域內選擇工傷保險醫療機構。

經辦機構與勞動保障行政部門選擇的工傷保險醫療機構、醫療轉診機構、康復機構和輔助器具配置機構在平等協商的基礎上簽訂包括服務對象、范圍、質量、期限及解除協議條件、費用審核結算辦法等內容的書面協議，明確雙方的責任、權利和義務。協議簽訂后，經辦機構應當向社會公布。

第三十八條

勞動保障行政部門應當會同當地衛生、食品藥品監督管理、價格等部門依法對本地工傷保險醫療服務進行監督檢查。

勞動保障行政部門、審計部門和財政部門應當依法對工傷保險基金的收支和管理情況進行監督。

對用人單位不依法參加工傷保險或者參保后少繳、欠繳、拒繳工傷保險費的，勞動保障行政部門應當依法查處；安全生產許可證頒發管理機關不予頒發、暫扣或者吊銷安全生產許可證。

第三十九條

有下列情形之一的，作出工傷認定決定的勞動保障行政部門或者其上級行政機關，根據利害關系人的請求或者依據職權，可以撤銷已作出的工傷認定決定：

（一）違反法定程序的；

（二）因提供虛假證據、欺騙等不正當手段而造成工傷認定的；

（三）勞動保障行政部門工作人員濫用職權、玩忽職守作出錯誤工傷認定的；

（四）依法可以撤銷工傷認定決定的其他情形。

編輯本段第六章 法律責任 第四十條

勞動保障行政部門工作人員有下列情形之一的，依法給予行政處分；情節嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）無正當理由不受理工傷認定申請，或者弄虛作假將不符合工傷條件的人員認定為工傷職工的；

（二）未妥善保管申請工傷認定的證據材料，致使有關證據滅失的；

（三）收受當事人財物的；

（四）向工傷認定申請當事人收取工傷認定費用的；

（五）拒不糾正錯誤或者不正當的工傷認定決定的；

（六）拒不受理上級指定管轄的工傷認定案件的；

（七）無正當理由，未在規定時限內作出工傷認定決定的。

第四十一條

經辦機構有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正，對直接負責的主管人員和其他責任人員依法給予行政處分；情節嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任；造成當事人經濟損失的，由經辦機構依法承擔賠償責任：

（一）用人單位依法申報參加工傷保險，無正當理由拒不受理的；

（二）未按規定保存用人單位繳費和職工享受工傷保險待遇情況記錄的；

（三）不按規定核定工傷保險待遇的；

（四）收受當事人財物的；

（五）不為符合參保條件的農民工辦理參保手續的。

第四十二條

單位或者個人違反本條例規定挪用工傷保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚不構成犯罪的，依法給予行政處分或者紀律處分。被挪用的基金由勞動保障行政部門追回，并入工傷保險基金；沒收的違法所得依法上繳國庫。

第四十三條

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病，用人單位不組織搶救、隱瞞事實真相或者拒不履行舉證責任的，由勞動保障行政部門責令改正；拒不改正的，處以二千元以上二萬元以下的罰款；情節嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十四條

用人單位未按規定繳納工傷保險費的，由勞動保障行政部門責令限期繳納；逾期不繳納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。

編輯本段第七章 附則 第四十五條

勞動保障行政部門受理工傷認定申請，不得向申請人收取任何費用。

工傷認定調查勘驗所需費用列入同級部門財政預算。

第四十六條

大中專院校、技工學校、職業高中等學校學生在實習單位由于工作遭受事故傷害或者患職業病的，參照本條例規定的標準，一次性發給相關費用，由實習單位和學校按照雙方約定承擔；沒有約定的，由雙方平均分擔。

第四十七條

本條例自2007年10月1日起施行。

原告：——性別-，年月日，出生，族，身份證號碼，住所：電話：

被告：――有限公司，住所地：-―法定代表人：――性別-，職務：―――;電話：―――

原告因與被告關于勞動爭議一案不服――勞仲案(――)第―――號裁決書的裁決，向貴

院提起民事訴訟。

一、請求事項：

依法判令被告向原告支付：

1、由原告墊付的-年-月份、-月份和-份銷售費用，合計人民幣―――元;

2、拖欠的――年――月份和――月份的工資，合計人民幣―――元;

3、拖欠的―――年-月份和-月份的平時加班工資，合計人民幣―――元;

4、被拖欠工資總額的25%的經濟補償金，合計人民幣―――元;

5、單方解除勞動合同的經濟補償金,合計人民幣―――元;

6、未按時支付經濟補償金的額外經濟補償金人民幣―――元;

7、未提前30天書面通知解除勞動關系的代通知金人民幣―――元;

8、――年――月至―――年――月因被告違法解除勞動合同所受工資損失合計人民幣―――元，并支付應得工資收入的――的賠償金人民幣――元;并支付――年-月-日至本案

審結的工資損失。

9、由被告承擔本案的仲裁費用和訴訟費用。

二、事實與理由：

1.原仲裁裁決認定原告侵犯被告的商業秘密是錯誤的

原仲裁裁決稱：“但申訴人作為被訴人業務人員，在被訴人處工作期間，與他人共同出資成立有限責任公司，經營與被訴人公司同類的營業，侵犯了被訴人的商業秘密”，這一認

定是錯誤的。

根據《反不正當競爭法》第十條關于商業秘密的規定，企業的經營信息或者技術信息若想構成商業秘密，必須滿足四個條件，即不為公眾所知息、能為權利人帶來物質利益和具有實用性，并要求權利人采取了保密措施。同時，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和相關法律法規以及《公司法》第六十一條關于競業禁止的規定，在沒有特別約定的情況下只有公司的董事和經理負有競業禁止的義務，對于一般的員工，只有在用人單位與勞動者約定了競業禁止義務，并由用人單位單獨向勞動者支付競業禁止補償金時，勞動者才承擔競業禁止的義務。因此，原告不負有競業禁止義務。

另外，沒有任何 2

證據證明被告公司存在符合法律規定的商業秘密，也沒有任何證據證明原告侵犯了被告公司并不存在的“商業秘密”。因此，原仲裁裁決在沒有任何證據證明的情況下，僅僅因為原告注冊成立了與原告經營范圍類似的公司，就認定原告侵犯被告的商業秘密是錯誤的。

2.仲裁裁決認定原告嚴重違反勞動紀律是錯誤的原仲裁裁決稱：“且申訴人利用被訴人為其提供電腦、辦公電子郵箱等工作條件，服務上述公司，并試圖以上述公司名義與被訴人的客戶洽談業務，嚴重違反勞動紀律”，這一認定是嚴重的認定事實錯誤。

根據《民事訴訟法》第六十七條和《憲法》第四十條的規定，被告以侵犯原告通信自由和個人隱私的手段收集的用以證明原告試圖以其它公司名義與被告的客戶洽談業務的證據是不具有合法性的。另外，沒有證據證明被告制訂的所謂勞動紀律和規章制度經過了民主程序并進行了公示，根據《勞動法》第四條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定是不能用來作為證據的，原仲裁裁決在沒有任何事實證據證明被告又符合法律規定的勞動紀律，也沒有任何證據證明原告違反了“勞動紀律”的情況下，僅僅依據來源非法的證據就認定原告嚴重違反了勞動紀律是嚴重錯誤的。

另外，被告不但拖欠原告工資長達幾個月之久，并且拒不返還原告墊付的業務墊支費用。原告作為一名普通的業務人員，不僅要供養年邁患病的父親，還要支付高達――元的住房月供。我們完全可以想象原告當時生活的窘境。在這種情況下，即使原告真的有被告指控的所謂“――”行為，也完全是由于被告的違法行為造成，是一種求生存的不得已行為，如何談得上“嚴重”情節。基于此，原告的行為也不會構成《勞動法》25條的“嚴重違反勞動紀律”。

基于以上事實，根據《勞動法》、《深圳市員工工資支付條例》、《深圳經濟特區勞動合同條例》、《民事訴訟法》以及其它相關法規規章的規定，原告向貴院提起訴訟，請求貴院作出公正裁決，維護弱勢的勞動者的基本權益。

此致

―――人民法院

原告：―――

―――年――月――日

附：

1、本訴狀副本1份

2、《勞動爭議仲裁裁決書》1份

3、身份證復印件1份

4、工商注冊登記資料1份

5、社保繳費清單1份

6、出勤卡1份

7、工資條1份

8、銀行對賬單1份

9費用報銷單1份

第三篇：有關勞動法

勞動合同法：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動法 辭退

有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。自辭的，如果用人單位有以下”勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。

一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形

依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

11、法律、行政法規規定的其他情形。

二、用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：

1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規規定的其他情形

第四篇：勞動法常用

勞動法常用

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償

第五篇：勞動法

新《勞動合同法》對勞務派遣的幾點認識

系別：旅游管理姓名：鄭丹虹學號：2008276116摘要：針對新的《勞動合同法》對勞務派遣的相關條例，對被派遣勞動者的權利，建立勞務派遣監管和賠償制度以及對勞務派遣崗位的限制等提出幾點認識和見解，以更深入的分析該法。

關鍵詞：《勞動合同法》勞務派遣權力制度

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業的責任重了。《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任。因此，對企業的社會責任要求更高了，企業應認真學習、準確理解、自覺執行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。

我國勞動合同法對勞務派遣作了專門規定，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史。長期以來，由于我國勞務派遣單位的市場地位不明確，經營資質缺乏審批程序，多數勞務派遣組織與勞務承包或勞務中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權益的情況較為普遍。許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，借此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務派遣單位擅自克扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期雇用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的“逆向派遣”。勞動合同法規定勞務派遣的目的，在于明確勞務市場主體的地位及權利義務，規范勞務市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權益。

一、嚴格勞務市場準入，明確市場主體地位

勞動合同法第五十七、五十八條分別規定了勞務派遣單位的市場準入條件和市場主體地位，適當提高了勞務市場準入的門檻和勞務派遣單位的賠償責任，這對勞動者

維權無疑是有利的。勞動合同法施行后，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規范。

勞務派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協議）來實現的。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規定，適格的勞務派遣單位必須履行簽約義務。首先，要求它履行用人單位對勞動者的義務，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務派遣單位“空掛”的問題。然后，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。

長期以來，勞務派遣用工模式使用工單位成本下降，許多被派遣勞動者的利益受到侵害。勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權提供了法律保障。

二、明確被派遣勞動者的權利

依據勞動合同法第五章第二節的規定，被派遣勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利。過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視。現在他們依法有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規定的權利，獲得勞動保障。一旦勞務派遣單位違約，勞動合同就會成為維權的依據；二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規定用人單位不得延期發放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。該規定為解決勞資雙方現存的突出問題提供了依據，對維系和諧穩定的勞動關系十分重要；三是知情權。知情權是被派遣勞動者維權的前提。被派遣勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利。被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

三、建立勞務派遣監管和賠償制度

為加大行政監管力度，制止侵害被派遣勞動者權益的行為，勞動合同法第七十四條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現了以人為本、關注民生的立法意圖。

勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權益構成“三保險”，從而加大了維護被派遣勞動者權益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關系，但用工單位是派遣勞務的直接受益者。實踐中存在著用工單位違反勞務派遣協議的情況。例如，拖欠勞務派遣單位勞務費，直接影響被派遣勞動者的權益。在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。相關行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔賠償責任。

四、對勞務派遣崗位的限制

勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”這樣規定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。不少歐

洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。日、英、德、法等國法律均允許采用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業、哪些部門、哪些工種可以采用這一形式做了限制。譬如，法國法律規定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業或者其他行業。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規定符合國際通行做法。

五、勞務派遣立法與相關司法解釋的關系

2006年8月14日，最高人民法院作出《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》，其中第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”這里的“勞動力派遣”即“勞務派遣”，“接受單位”即“用工單位”。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現的相關勞動爭議而作出的程序性規定，勞動合同法關于勞務派遣的規定屬于實體性規定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。

參考文獻：

［1］李曉曼 著 《北京地區勞務派遣員工就業與勞動關系狀況研究》 中國人民大學 勞動人事學院2010年

［2］呂佩璇 著 《勞務派遣若干法律問題與對策》 江西南昌供電公司2010年