第一篇：勞動法法練習題及解析

勞動法法練習題及解析

一、單選題

1．選項有關勞動爭議仲裁的表述中，哪一項是錯誤的？()

A．勞動爭議發生后，當事人就爭議的解決有仲裁協議的，可以進行仲裁

B．仲裁是勞動爭議解決的必經程序，未經仲裁不得訴訟

C．勞動爭議仲裁委員會解決勞動爭議時可以依法進行調解，仲裁調解書具有法律效力

D．因簽訂集體合同發生的爭議不能采用仲裁的方式解決

2．依我國目前法律的規定，下列哪一項保險勞動者無須負擔社會保險費？()

A．基本養老保險

B．工傷保險

C．失業保險

D．醫療保險

3．在下列哪種情形下，用人單位支付勞動者的工資可以低于最低工資標準？()

A．試用期內

B．熟練期間

C．見習期內

D．醫療期內

4．在下列哪一種情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同？()

A．在試用期內

B．在用人單位瀕臨破產的情況下

C．在勞動者患病的情況下

D．勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化的情況下

5．發生勞動爭議必須經過什么程序后才能向人民法院提起訴訟？()

A．協商B．調解

C．仲裁D．和解

6．下列哪一事項所形成的法律關系由勞動法調整？()

A.丁公司為其職工購房向銀行提供的擔保

B.汪某因身高不足1.70米而被乙廠招聘職工時拒絕錄用，汪某欲告乙廠

C.甲廠職工陳某操作機器時不慎將參觀的客戶蔣某致傷，蔣某要求陳某賠償

D.丙公司與勞務輸出公司就30名外派勞務人員達成的協議

7．用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，應按以下哪種方式處理()。

A.用人單位承擔直接賠償責任

B.用人單位不承擔賠償責任，由勞動者承擔直接賠償責任

C.勞動者對直接經濟損失承擔賠償責任，用人單位承擔連帶賠償責任

D.先由勞動者承擔賠償責任，不足部分由用人單位承擔

8．以下關于工資支付的表述中哪個或哪些項的表述是錯誤的()。

A．工資必須以貨幣形式發放，不得以貨幣或者有價證券代替貨幣發放

B．工資應當按月支付給勞動者本人

C．在勞動者非因工負傷治療期間，用人單位可以低于當地的最低工資標準支付勞動者工資

D．在勞動者未完成勞動合同約定的定額的情況下，用人單位可以低于最低工資標準支付勞動者工資

9．李某與企業簽訂了為期５年的勞動合同，履行了３年后雙方經協商解除了勞動合同。有關該事件的表述哪個是正確的?()

A.由李某提出解除合同的，解除時企業應依法給予李某經濟補償金

B.由企業提出解除合同的，解除時應給與劉某經濟賠償金

C.由李某提出解除合同時，解除時企業無需承擔任何費用

D.由企業提出解除合同的，解除時應給與李某違約金

10.在下列哪些情況下，用人單位可以低于當地最低工資標準支付勞動者工資?()

A．職工在探親假結束后又因喪事而請假的期間

B．職工下崗待工期間

C．職工見習期間

D．職工未完成勞動定額的情況下

11．下列哪種情況下用人單位可以招用未滿16周歲的未成年人，并須報縣級以上勞動行政部門批準?()

A.某學校招用勤雜工

B.某國有企業招用電工

C.某娛樂場所招用服務員

D.某俱樂部招用體操運動員

12．王某在錄用期內被證明不符合錄用條件，對此用人單位可以采用選項所列哪一種方式解除與王某簽訂的勞動合同？()

A.與王某經協商一致后解除勞動合同

B.提前30天以書面形式通知王某解除勞動合同

C.無需提前通知王某，隨時可以解除勞動合同

D.須向勞動行政部門報告后解除勞動合同

13.根據勞動法的規定，下列哪些人可以適用勞動法的規定？()

A.比照實行公務員制度的事業單位和社會團體的工作人員

B.家庭保姆

C.現役軍人

D.經商的農民

14.無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由()

A.由合同雙方當事人決定

B.只能由人民法院確認

C.只能由勞動爭議仲裁委員會確認

D.由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認

15.企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。下列關于集體合同的說法，正確的有()

A.集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由全體職工分別與企業簽訂。

B.集體合同自簽訂之日起生效，但應在簽訂后報送勞動行政部門備案

C.依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。

D.根據特別優于普通的原則，個人勞動合同的效力優先于集體合同的效力

16.小軍是一家汽車修理廠的老職工，工作表現一直十分優秀，今年春節因一次交通事故被法院判處交通肇事罪，刑期為有期徒刑1年緩刑三年執行。汽車修理廠借此想與小軍解除勞動合同，小軍表示不同意，專門向李律師咨詢，李律師的說法中正確的是()

A.交通肇事罪是過失罪，不是故意罪，且小軍被判的是緩刑，仍然有人身自由可以從事勞動，汽車修理廠不能借此解除勞動合同

B.汽車修理廠如果想解除勞動合同，必須提前30日書面通知小軍

C.汽車修理廠有權提出解除勞動合同，但應該支付相應的經濟補償金

D.汽車修理廠有權提出解除勞動合同，且不用支付經濟補償金，也不用提前30日書面通知小軍

二、多選題

1．在下列哪些情況下，用人單位不得低于當地最低工資標準支付勞動者工資?()

A．職工非因工負傷治療期間

B．職工下崗待工期間

C．職工見習期間

D．職工未完成勞動定額的情況下

2．用人單位在下列哪些情形下可以隨時解除勞動合同？()

A．勞動者不能勝任工作，經過調整工作崗位仍然不能勝任工作

B．在試用期內用人單位證明勞動者不符合當時的錄用條件，是通過熟人進來的 C．勞動者患病，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的 D．勞動者被勞動教養的

3．選項關于集體合同的表述中，哪些是錯誤的？()

A．集體合同由職工代表大會代表職工與企業簽訂

B．集體合同由工會代表職工與企業簽訂

C．集體合同一經簽訂即發生法律效力

D．集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過

4．因履行集體合同發生了爭議，當事人可以采取下列哪些方式解決？()

A．協商

B．由勞動爭議調解委員會調解

C．訴訟

D．由勞動爭議仲裁委員會仲裁

5．某廠由于近期訂單較多，經與工會協商作出了以下延長工作時間的決定，問：哪些違反了勞動法？()

A．哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工不延長工作時間

B．懷孕7個月以上的女職工不延長工作時間

C．除上述人員外，4月、5月份所有人員每天延長工作時間2小時

D．延長工作時間期間的工資統一按照120％發放

6．下列哪些爭議屬于我國勞動爭議的處理范圍？()

A．周某因職業培訓與單位發生的爭議

B．陳某因住房分配與單位發生的爭議

C．高某因續簽勞動合同與單位發生的爭議

D．李某因退休后退休金的發放與單位發生的爭議

7．某公司所作出的關于延長工作時間的決定中哪些違反了《勞動法》()。

A.由于一筆訂單的交貨期將到，生產任務繁重，公司董事會經研究決定４、５月份的每個工作日延長工作時間2小時

B.延長工作時間的工資統一按照原工資的１2０％發放

C.未成年工、哺乳期內的女職工、懷孕的女職工不延長工作時間

D.凡不服從公司延長工作時間決定的職工一律扣發當月獎金

8．在下列何種情況下，用人單位不得解除勞動合同()。

A.職工張某與人同居而懷孕，經常請病假影響正常工作

B.職工趙某在上班途中發生交通事故而喪失勞動能力

C.職工馬某因工負傷后被安排在保衛部門，由于失職至單位財務部門被盜，給單位造成嚴重經濟損失

D.在法定假日周某外出旅游，發生意外事故致殘，已無法勝任原工作

9．下列人員中可以不與用人單位簽訂勞動合同的有()。

A．企業的黨委書記

B．企業的工會主席

C．利用業余時間勤工儉學的在校學生

D．上級部門委任的經理

10．某公司經批準向社會公開招聘人員，在公司與被錄用人員鄧某訂立的勞動合同中有以下條款，違反勞動法的有?()

A．勞動合同期限３年，其中試用期１年

B．在試用期內鄧某不得通知用人單位解除勞動合同

C．在試用期內用人單位依法解除勞動合同的，對鄧某不進行經濟補償

D．鄧某在試用期內的工資待試用期滿后集中發放

11.高某在調離單位時因培訓費用的賠償問題與單位發生了爭議，對于這種爭議高某可采取下列哪些途徑解決?()

A.向單位的勞動爭議調解委員會申請調解；

B.與單位協商解決

C.向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

D.直接向法院提起訴訟

12．李小姐在一家三星級酒店擔任實習大堂經理，日工資100元，6月份中，由于工作需要，其連續三個星期的周六日都加班，酒店為其安排了2天的補休，李小姐6月份可以領到的加班工資不可能為?()

A.600B.1200

C.800D.1000

13、某酒樓聘請了大毛、二毛、三毛、四毛四位職工，在下列情形中，酒樓與勞動者解除勞動合同需要依照國家有關規定給予經濟補償的有()

A.大毛在試用期間被證明不符合錄用條件的

B.二毛因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由酒樓另行安排的工作的C.三毛具有很強的工作能力卻不被酒樓經理重用，雖然還在試用期內但還是決定跳槽，主動提出與酒樓解除勞動合同的

D.四毛不能勝任工作，酒樓與其協商要求解除勞動合同的

14、國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護，下列說法不正確的有()

A.對懷孕的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動

B.禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動

C.不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動

D.不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動

15.勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍()

A.單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等

B.獎金、津貼和補貼

C.勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等

D.稿費

16、根據勞動法的有關規定，下列說法應該給予肯定回答的是()

A.小王是某化妝品公司的女職工，未婚先孕，能否享受不少于90天的產假

B.公司經營狀況惡化進行裁員時，是否有權單方面變更勞動者的工作崗位

C.在勞動仲裁前是不是必須先進行調解

D.在勞動訴訟前是不是必須先進行勞動仲裁

答案及解析

一、單選題

1．【答案】A 【考點】勞動爭議仲裁 【解析】《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

第79條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議促裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

第84條規定：因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

2．【答案】B 【考點】工傷保險

【解析】見《企業職工工傷保險試行辦法》的有關規定。

3．【答案】D 【考點】用人單位支付勞動者的工資可以低于最低工資標準的情形 【解析】勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。

4．【答案】A 【考點】勞動合同的解除 【解析】《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”

5．【答案】C 【考點】勞動仲裁 【解析】《勞動法》第79條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議促裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第83條規定：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可申請人民法院強制執行。

6.【答案】B 【考點】勞動法調整對象 【解析】勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切相關的其他社會關系，勞動關系是勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系。本題中選項Ａ、C、D涉及的關系顯然與勞動關系無關，為錯誤的選項；選項B涉及的關系為與勞動關系密切相關的其他社會關系，應由勞動法調整，為正確的選項。

7.【答案】C 【考點】本題是關于勞動合同的命題。命題的目的是考查考生對用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者應承擔什么責任的掌握情況。【解析】現實中，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者給原用人單位造成損失的情況時有發生，勞動法出于維護正常勞動合同關系的考慮，即規定了勞動者的賠償責任，又規定了用人單位的賠償責任，而且用人單位要承擔連帶賠償責任。據此選項Ｃ是正確的。選項Ａ、Ｂ、Ｄ是錯誤的。解答本題的依據是《勞動法》第93條。

8．【答案】D 【考點】本題是關于工資的命題，命題的目的是考生對于工資支付規定的掌握程度。【解析】工資是勞動者提供勞動獲得的報酬，依據《勞動法》，工資要以貨幣形式按月支付給勞動者本人，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，即使是在勞動者未完成勞動定額或是承包任務的情況下，用人單位也不得低于最低工資標準支付勞動者的工資，但是在勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內用人單位可以低于最低工資標準支付勞動者工資。據此選項Ｄ的表述是錯誤的。解答本題的依據是《勞動法》第50條和勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第56條和第59條。

9.【答案】A 【考點】本題是關于勞動合同解除的命題，命題的目的是考查考生在雙方協商解除勞動合同時對勞動者一方應進行經濟補償的掌握情況。【解析】合同的解除是提前終止合同的效力，不同于合同的違約，不存在違約金的支付問題，故選項Ｄ是錯誤的。合同的解除不是違法行為，也不存在賠償金的問題，故選項Ｂ是錯誤的。考慮到合同的解除，勞動者處在相對弱勢的地位，《勞動法》規定了經濟補償金，即只要是雙方經協商解除勞動合同，不管是勞動者提出的，還是用人單位一方提出的，用人單位都要支付補償金。解答本題的依據是《勞動法》第28條。

10．【答案】B 【考點】本題是關于工資的命題，命題的目的是考查考生對最低工資支付保障的掌握情況。【解析】工資是勞動者提供勞動所獲得的報酬，為了維護勞動者的利益，《勞動法》確立了最低工資支付保障制度，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，這里的勞動者包括試用期間、熟練期間、見習期間的勞動者，也包括未完成勞動定額和承包任務的勞動者，但對于下崗待工人員的生活費，以及職工患病、非因工負傷治療期間的病假工資或者疾病救濟費則可以低于當地最低工資支付標準。這里的正常勞動，根據《最低工資規定》第3條，是指，勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

【應注意的問題】解答本題應注意勞動者只要提供了正常勞動，不管是否完成勞動定額、承包任務，也不管是試用期、見習期、熟練期內的職工，用人單位就不得低于當地最低工資標準支付勞動者工資。

11.【答案】D 【考點】禁止招用童工的相關規定

【解析】依據《勞動法》第15條的規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

12.【答案】C 【考點】本題是關于勞動合同解除的命題，命題的目的是考查考生對用人單位解除勞動合同的方式及其適用情形的掌握情況。【解析】依據《勞動法》，當勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件時，用人單位可以即時解除勞動合同，據此選項Ｃ是正確的，選項Ａ、Ｂ、Ｄ是錯誤的。解答本題的依據是《勞動法》第2５條。

解答本題應注意勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件時，可以即時解除勞動合同，但如果僅僅是在試用期內，用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件，就不能即時解除勞動合同。

13.【答案】D 【考點】勞動法的適用范圍 【解析】《勞動部關于執行勞動法的意見》第4條：“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。”

14.【答案】D 【考點】勞動合同的無效 【解析】《勞動部關于執行勞動法的意見》第27條：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認，不能由合同雙方當事人決定。”

15.【答案】C 【考點】集體合同 【解析】《勞動法》第33條：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”第34條：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。”第35條：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”

16.【答案】D 【考點】勞動合同的解除 【解析】《勞動法》第25條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責任的。”第26條：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”《勞動部關于執行勞動法的意見》第29條：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”第39條：“用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金。”

【應注意的問題】考生應注意用人單位提出解除勞動合同，并不是所有情形都需要提前30日書面通知勞動者本人的。

二、多選題

1．【答案】CD 【考點】本題是關于工資的命題，命題的目的是考查考生對最低工資支付保障的掌握情況。【解析】工資是勞動者提供勞動所獲得的報酬，為了維護勞動者的利益，《勞動法》確立了最低工資支付保障制度。在勞動者參加勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，這里的勞動者包括試用期間、熟練期間、見習期間的勞動者，也包括未完成勞動定額和承包任務的勞動者，但對于下崗待工人員的生活費，以及職工患病、非因工負傷治療期間的病假工資或者疾病救濟費則可以低于當地最低工資支付標準。據此，選項C、D正確的，選項A、B是錯誤的。解答本題的依據是勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第56條、第58條、第59條。

解答本題應注意勞動者只要提供了正常勞動，不管是否完成勞動定額、承包任務，也不管是試用期、見習期、熟練期內的職工，用人單位就不得低于當地最低工資標準支付勞動者工資。

2．【答案】BD 【考點】勞動合同的解除 【解析】《勞動法》第25條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

(四)被依法追究刑事責任的。

勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第31條規定：勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。

3．【答案】AC 【考點】集體合同 【解析】《勞動法》第33條規定：企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。

第34條規定：集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

4．【答案】ACD 【考點】集體合同爭議的解決 【解析】《勞動法》第84條規定：因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

5．【答案】CD 【考點】違反勞動法的情形 【解析】《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第44條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）何處日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

6．【答案】ACD 【考點】勞動爭議的處理范圍

【解析】見《勞動法》第三章、第八章、第九章的有關規定。《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。

7.【答案】ABD 【考點】延長工作時間 【考點】本題是關于工作時間的命題，命題的目的是考查考生對延長工作時間的法律規定的掌握情況。

【解析】依據法律，勞動者每天工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過４４小時，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每天不得超過１小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每天不得超過3小時，但是每月不得超過36小時；用人單位不得安排懷孕７個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工延長工作時間。用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付勞動者的報酬不得低于工資的150％。據此，選項A、B、D是違反勞動法的，為正確的選項。解答本題的依據是《勞動法》第36條、第41條、第44條、第61條、第63條。解答本題應注意用人單位因生產經營需要安排勞動者延長工作時間，應當征得工會和勞動者本人的同意，用人單位方無權單方作出，更不得作出違反勞動法的規定。

8.【答案】ABD 【考點】本題是關于勞動合同的命題，命題的目的是考查考生對勞動合同解除情形的掌握情況。

【解析】依據《勞動法》，患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，女職工在孕期內的，用人單位不得經預告解除勞動合同，也不得對其實施經濟性裁員。依據勞動部的有關規定，上班途中發生事故屬于工傷，據此選項A、B為不得解除勞動合同的情形。患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，但如果嚴重失職，給用人單位造成重大損失的，用人單位依然可以即時解除勞動合同。據此，選項C為可以解除勞動合同的情形。勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位應給勞動者另行安排工作，仍然不能勝任時，用人單位才可以經預告解除勞動合同，用人單位不給勞動者另行安排工作的不得解除勞動合同。據此，選項Ｄ為不得解除勞動合同的情形。解答本題的依據是《勞動法》第25條、第26條、第29條。【應注意的問題】解答本題應注意女職工懷孕，只要不存在用人單位即時解除勞動合同的情形，用人單位就不得解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷在醫療期滿后，如果不能從事原工作，用人單位只有為其另行安排工作，在其依然不能勝任的條件下，才能解除勞動合同。

9．【答案】ABCD 【考點】本題是關于勞動合同的命題，命題的目的是考查考生對勞動合同訂立的掌握程度。【解析】勞動合同是明確用人單位與勞動者之間權利義務關系的協議，企業的黨委書記、工會主席也是勞動者中的一員，應當與用人單位簽訂勞動合同，在簽訂合同的方式上，可以和所在單位的上級主管部門簽訂勞動合同。在校學生利用業余時間勤工儉學的，不視為就業，可以不簽訂勞動合同。上級主管部門委任的經理應與委任部門簽訂勞動合同。據此，選項A、B、C、D所涉人員均可以與用人單位不簽訂勞動合同。解答本題的依據是勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第10條、第11條、第12條。

【應注意的問題】解答本題應注意企業的黨委書記、工會主席作為勞動者中的一員，應當簽訂勞動合同，可以與用人單位簽訂，也可以與委任的廠長、經理一樣與所在單位的上級主管部門簽訂勞動合同。

10．【答案】ABCD 【考點】本題是關于勞動合同的命題，命題的目的是考查考生對勞動合同的有關法律規定的掌握情況。

【解析】對于初次就業和再次就業的勞動者，為了相互了解，用人單位在與勞動者建立勞動合同關系時一般約定試用期，對此《勞動法》明確規定最長不得超過6個月，據此，選項Ａ的內容違反《勞動法》。在試用期內，勞動者依法享有即時解除勞動合同的權利，這種權利是不得以約定而改變的，據此選項Ｂ的內容違反《勞動法》。用人單位雖然享有依法解除勞動合同的權利，但只要不存在《勞動法》第25條規定的情形，用人單位解除勞動合同就必須給與勞動者以經濟補償，據此選項Ｃ的內容違反《勞動法》。勞動工資是勞動者的報酬，為了維持勞動力的再生產，《勞動法》規定工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。據此選項Ｄ的內容違反《勞動法》。解答本題的依據是《勞動法》第21條、第28條、第32條、第50條。

【應注意的問題】解答本題應注意合同雖然崇尚契約自由，但法律有明確規定的，當事人之間的約定不得違反法律的規定。

11.【答案】ABC 【考點】本題是關于勞動爭議的命題，命題的目的是考查考生對勞動爭議解決方式的掌握情況。

【解析】依據勞動法，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。據此，選項A、B、C是正確的。解答本題的依據是《勞動法》第77條、79條。【應注意的問題】解答本題應注意勞動爭議發生后當事人不得直接提起訴訟，勞動爭議協商解決不是解決勞動爭議的必經程序，勞動爭議調解不是解決勞動爭議的必經程序，但勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的必經程序，勞動爭議是不裁不審，先裁后審。

12.【答案】ABD 【考點】本題是關于加班的命題，命題的目的是考查考生對加班期間用人單位如何支付勞動者報酬的掌握情況。

【解析】用人單位由于生產、經營的需要，可能會安排勞動者在雙休日加班，但依據《勞動法》，雙休日安排勞動者加班的又不能安排補休的，支付的勞動報酬不得低于勞動者工資的200%，據此選項Ｃ是正確的，選項A、B、D是錯誤的。解答本題的依據是《勞動法》第44條。

解答本題應注意在什么情況下加班加點用人單位要支付勞動者不低于工資150%的勞動報酬，在什么情況下用人單位要支付勞動者不低于工資200%的勞動報酬，在什么情況下支付勞動者不低于工資300%的勞動報酬。考生應注意“不低于”的關鍵詞。

13.【答案】BD 【考點】解除勞動合同——經濟補償 【解析】《勞動法》第24條：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”第25條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責任的。”第26條：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”第28條：“用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。” 《勞動部關于執行勞動法的意見》第40條：“勞動者依據勞動法第三十二條第(一)項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。”

14.【答案】AD 【考點】對女職工和未成年工實行特殊勞動保護 【解析】《勞動法》第59條：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”第61條：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”第63條：“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”第64條：“不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”

15.【答案】ACD 【考點】工資范圍 【解析】《勞動部關于執行勞動法的意見》第53條：“勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。”

16.【答案】AD 【考點】勞動法

第二篇：勞動法練習題A

勞動法練習題Ａ

一、判斷正誤題

1、勞動法是保護勞工之法，勞動保障是勞動法的宗旨和使命，因此，勞動保障的對象即是勞動者。

2、勞動合同條款凡是與集體合同條款不同的，一律無效。

3、集體合同對其終止后仍存續的勞動合同，不再有約束力。

4、凡是提供了勞動的勞動者，都有權要求用人單位支付不低于當地最低工資標準的勞動報酬。

5、工作時間只能由法律規定或者勞動合同約定

6、勞動合同被確認部分無效的，這個合同可以不予執行

7、勞動者與用人單位享有勞動自由，意味著雙方可以排除國家法律的強行性規定，自由簽訂勞動契約。

8、禁止用人單位招用未滿16周歲的未成工。

9、勞動者違反勞動紀律給用人單位造成經濟損失的，實行酌情賠償原則，而不是要求賠償全部實際損失額。

10、凡在法定勞動年齡范圍內并且具有勞動能力的公民，都具有就業資格。

二、名詞解釋

1、勞動監察２、勞動就業

3、勞動合同訂立

4、最低工資

5、安全技術規程

三、不定項選擇題

1、下列社會關系中，屬于勞動法調整的對象的是（）

A、勞動者甲與勞動者乙發生借款關系B、某公司向職工集資而發生的關系

C、某公司與其職工因補發津貼問題而發生的關系D、某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系

2、下列情形中，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的是()

A、深圳某個體服裝生產企業非法延長勞動工作時間，為防止職工早退，企業將生產車間大門緊鎖，員工進出必須山保安人員審查同意

B、劉某與—家外資企業在勞動合同中約定，為按月支付，后該外資企業以資金周轉困難為由，停發劉某3個月工資，聲稱三個月后連本帶息補發

C、張某與某建筑工程隊簽訂勞動合同后，在試用期內感覺體力不支，萌生辭職念頭

D、李某因工負傷，治療期滿傷愈出院后欲到一家工作條件較好的單位工作

3、下列情況下，用人單位應當支付給勞動者經濟補償金的是（）

A、勞動合同因雙方約定的終止條件出現而終止B、勞動合同因合同雙方協商一致而解除

C、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件D、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間確需裁減人員

4、在我國現階段，（）等具有集體合同簽約人資格。

Ａ、企業法定代表人B、地方工會C、基層工會小組D、職工推舉代表

5、下列人員中不能夠依法實行綜合計算工作制的是()

A、外勤人員B、出租車司機C、電腦公司軟件設計人員D、鐵路巡檢工

6、勞動者不參加勞動但仍享有工資支付請求權的三種情形（）

A、法定休假日B、婚喪假期間C、依法參加社會活動的D、公休日

7、我國勞動法規定，國家對女職工實行特殊勞動保護。下面的做法不符合這一規定的是（）

A、某磚廠女職工董某懷孕期間，廠里安排她簡單打掃清潔衛生，不再做搬運工

B、某企業為完成全年生產任務，便要求每個職工每天加班1個小時，懷孕達6個月的女職工劉某也不例外

C、某公司通知其女職工周某，鑒于她的孩子已滿13個月，公司決定恢復她“三班倒”的工作制

D、某礦山女職工肖某被安排到井下工作

8、下列哪項權利不屬于勞動監察機構及勞動監察員享有的權利?()

A、調查權B、決策權C、處分權D、檢查權

9、下列關于勞動爭議的解決方式的表述哪些是正確的？（）

Ａ、調解原則適用于勞動仲裁和訴訟程序Ｂ、在勞動仲裁前必須先行調解Ｃ、勞動爭議仲裁的裁決是終局的Ｄ、在當事人提起訴訟之前，必須先進行勞動仲裁

10、用人單位在勞動方面的刑事責任有()

A、重大安全事故罪B、違章冒險作業罪C、妨礙執行公務罪D、強迫勞動罪

四、辨析題（第一題7分，第二題8分，共15分）

1、勞動關系與勞動法律關系

2、勞動合同與集體合同

五、簡答題

1、延長工作時間的條件、限度及工資的支付?

2、工資請求權的特點有哪些?

3、勞動合同的效力？

六、案例分析題

某甲系A公司員工，他在A公司從事的工作中會產生有毒氣體，在工作1年后某甲在醫院檢查出因有毒氣體罹患疾病，檢查車間時發現A公司的車間并未配備足夠的有毒氣體處理設備，也未制定車間工作制度，而A公司從沒有為員工提供有效的防護設備，并且某甲在工作期間從未接受過勞動安全培訓和體檢，在某甲向A公司整改提出意見時A公司拒不改正，并要求某甲繼續工作。請問：

1、A公司違背了那些勞動法上的義務？

2、請站在某甲的角度上，提出如何維護其合法利益。

勞動法練習題Ａ答案

一、判斷正誤題

1、×，勞動保障對象是勞動者和用人單位；

2、×，低于集體合同的條款無效；

3、×，在特定情況下仍然有效；

4、×凡在法定工作時間內提供了勞動的勞動者；

5、×，工作時間只能由法律規定；

6、×，不影響其他部分的履行；

7、×，雙方必須按照法律的強行規定，簽訂勞動合同；

8、×，禁止用人單位招用未滿16周歲的童工；

9、ⅴ；

10、×，具有勞動能力和人身自由、就業愿望。

二、名詞解釋

１、勞動行政部門設置專門機構，配備一定數量的監察員，對用人單位執行勞動法的情況進行規范性的監督、檢查。

2、是指達到法定就業年齡，有勞動能力和就業愿望，從事一定社會職業并獲得報酬或收入的狀態。

3、指勞動者和用人單位在平等自愿，依法協商基礎上就勞動合同條款達成協議，確立勞動關系和明確雙方權利義務的法律行為。

4、是指國家規定的，當職工在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位在最低限度內應當支付的足以維持職工及其平均供養人口基本生活需要的工資。

5、是指以防止和消除勞動過程中傷亡事故的技術規則為基本內容，旨在保護勞動者安全的法律規范。

三、不定項選擇題

1、CD；

2、ABC；

3、BD；

4、ACD；

5、AB；

6、ABC；

7、D；

8、B；

9、AD；

10、ABCD。

四、辨析題

1、勞動關系是指在勞動過程中形成的勞動者與用人單位之間的社會關系。勞動法律關系是指被勞動法律法規調整的，勞動者與用人單位雙方權利義務社會關系。

關系：勞動關系是勞動法律關系的前提和基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的反映。

區別：范疇：前者屬于經濟基礎。后者屬于上層建筑；產生前提：前者是在實現勞動過程中產生。后者是將勞動關系納入法律調整范疇；內容：前者具有從屬性。后者具有權利義務關系。

2、勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的明確雙方權利義務的協議。集體合同是工會或職工代表代表勞動者與用人單位簽訂的明確雙方權利義務的協議。

聯系：主體雙方合意明確權利義務的協議。勞動法律法規調整和制約。

區別：主體：前者是勞動者與用人單位。后者是工會或職工代表與用人單位；訂立方式：前者雙方合意，平等協商。后者合意并交勞動行政部門審批程序；目的：前者明確雙方權利義務關系。后者明確勞動基準規范；內容：前者必備法定內容，可約定內容。后者明確勞動基準；效力：勞動合同只能高于或等同于集體合同，集體合同效力高于勞動合同；違約責任：前者雙方有違約都承擔責任。后者只適用用人單位。

五、簡答題

1、（1）用人單位由于生產經營的需要，應與工會或勞動者協商延長工作時間，每日延長不得超過一小時，在特殊情況下需要延長工作時間，在保障勞動者正常的身體健康情況下，每日延長不得超過三小時，每日延長不得超過三十六小時；

（2）用人單位支付的工資情況：延長勞動者的工作時間，支付不得低于工資的百分之一百五十的勞動報酬；公休日延長勞動者的工作時間又不能補休的，支付不得低于工資的百分之二百的勞動報酬；

（3）法定節假日延長勞動者的工作時間，支付不得低于工資的百分之三百的報酬。

2、（1）勞動者在法定工作的時間內，有效地完成用單位規定的任務，實現勞動過程，勞動者有向用人單位請求支付報酬的權利.（2）工資請求權的轉讓受到限制.（3）優先支付工資的權利.（4）工資請求權的救濟程序特殊性，先仲裁，不服仲裁再訴訟。

3、勞動合同效力是指勞動合同對雙方當事人具有法律約束力和執行力。主體適格：達到法定就業年齡、勞動能力、人身自由；訂立程序經要約和承諾；雙方合意；形式合法；內容合法；

六、案例分析題答：

1、（1）用人單位的勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。（2）用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。（3）用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育.2、（1）某甲可以申請職業病的工傷認定，從而享受工傷保險待遇。（2）某甲可以拒絕執行工作。（3）某甲可以立即解除勞動合同，并向A公司索賠賠償金。回答“某甲可以對A公司檢舉、控告。”的亦可酌情給分。

第三篇：勞動法解析

案例經過：

甲與乙是同鄉，2001年12月乙投資新辦公司，邀請甲加盟新公司擔任副總經理，約定月薪為5000元。礙于情面，甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份“關于工資的說明”，在說明里簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。

為了偷避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領工資800元，其余的4200元甲分別以多個朋友的名義（事實上與公司不存在任何關系）簽領工資。同時，乙以“為甲方偷避了個人所得稅”為由，要求甲自行承擔全部的社會保險費（包括本應由企業承擔的部分）。甲默許。

2003年5月，因公司業務拓展不力、資金短缺而陷入經營困境，乙決定裁減員工以減少日常開支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除雙方勞動關系。甲要求公司給予相當于二個月工資額度的經濟補償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：

1、公司給予10000元的經濟補償金（相當于二個月工資）；

2、按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定再給予5000元的額外經濟補償金；

3、支付本應由公司承擔的部分社會保險費。

雙方爭執的焦點在于：以何工資標準支付經濟補償金？甲方要求按5000元/月的標準支付，乙方只同意按800元/月的標準支付。

仲裁委調解不成后裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資為準給予甲方經濟補償1600元，同時支付800元的額外經濟補償和企業所應承擔部分的社會保險金。

甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理后認為：

1、“關于工資的說明”具有法律效力；

2、乙方無法提供證據表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關系，乙方也未為這些甲方的朋友繳納社會保險，且他們的工資實際全為甲方領取，表明甲方實際領取的工資總額為5000元。判定甲方勝訴，支持甲方的所有請求。

分析：

1、根據《勞動法》第十六條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。事實勞動關系在法律上雖不屬于規范的勞動關系，但我國現行政策將事實勞動關系也納入勞動法的保護范疇。勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第2條明確規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動。”現實中用人單位故意拖延不訂立勞動合同或勞動者礙于情面和雇傭關系淡化勞動合同概念的情況普遍存在。如果上述案例中的甲與乙方公司事先訂有勞動合同并在勞動合同中約定工資標準，就不會有發生勞動糾紛后的處理麻煩。在就業市場上處于弱勢地位的勞動者要學會用勞動合同保護自己。

2、按《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》、“關于發布《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知”等的精神，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正，逾期不改的應給予通報批評；給勞動者造成損害的還應賠償勞動者損失。相應的，如果勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的，勞動者也應賠償用人單位損失。可見，勞動合同規定了勞資雙方的權利義務，是對雙方合法權益的維護。因此，用人單位既不能把勞動合同看成是可有可無的東西，也不要把勞動合同看成是約束企業的緊箍咒。

3、根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第九條和第十條規定，用人單位裁減人員應按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償，未滿一年的按一年計；用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。因此，上述案例中甲方要求公司給予10000元的經濟補償金和5000元的額外經濟補償是有法律依據的，應當給予支持。

4、繳納個人所得稅是每個有合法收入公民的義務。雖然現實中確實也普遍（特別是在一些新辦的私營企業中）存在案例中乙方公司為勞動者偷逃個人所得稅創造條件甚至主動為員工逃稅的情況。為員工偷逃個人所得稅是非法行為。

5、按法律規定繳納社會保險是勞動者和用人單位應盡的義務。根據《社會保險費征繳暫行條例》規定，勞動者和用人單位都應按比例按時足額繳納社會保險，違反規定的將受到相應的處罰。

甲、乙、丙都是A廠員工，一日，甲違反操作規章，導致發生重大事故，甲、乙、丙三人俱受重傷。

事故發生后，甲要求被定為工傷，A廠以甲之受傷系因其本人過錯所致，予以拒絕；乙、丙要求A廠做出工傷補償，A廠以事故發生系由甲引起，拒絕乙、丙之要求；同時，A廠以甲之過錯給工廠造成重大損失為由，要求甲賠償工廠之損失。

事后查明，A廠一直未按相關規定繳納工傷保險費用。

試問：

[1]、甲能否被認定為工傷？

[2]、乙、丙該向誰主張責任？

[3]、A廠能否向甲主張賠償責任？

此案例發生在浙江。

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作者：莫識君 回復日期：

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2006-7-15 9:25:55

甲可以認定為工傷.乙丙應向A廠主張責任.作者：喪尸望月 回復日期：

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2006-7-15 09:37:43

國務院公布的已于2004年1月1日起施行的《工傷保險條例》第十四條對應當認定為工傷的情形作了列舉。其中第一項規定，“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”應當認定為工傷。該條例第十六條規定，因犯罪或者違反治安管理傷亡的；醉酒導致傷亡的；自殘或者自殺的才不得認定為工傷。這就是說，不管勞動者是否有過錯，只要是因工作原因受傷，就構成工傷。

根據《浙江省企業職工工傷保險實施辦法》的規定，用人單位未按規定繳納綜合保險的,用人單位應按照《辦法》規定的標準自行承擔賠償費用。

作者：lawlearner 回復日期：

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2006-7-15 9:45:41

甲、乙、丙均屬于工傷。

由于A廠未繳納工傷保險費，應由A廠支付工傷保險待遇。

A廠可以向甲要求賠償。

作者：狼王荷馬 回復日期：

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2006-7-15 9:46:57

書蟲最近在忙啥子？別說俺是馬甲，馬甲也是有獨立ID格的，HOHO

先以甲嚴重違反操作規章為由，國企除名/私企解除勞動合同（越快越好）

乙跟丙得看是否是屬于工作原因，如果是上班時間找甲嘮閑嗑去了

認定工傷就有點勉強，如果是同甲共同工作，則應認定為工傷，A廠不申請，則本人申請

A廠將甲除名/解除勞動合同后，起訴，要求賠償損失

這么回答是不是有點HD呢？俺感覺也是比較HD啊……

作者：狼王荷馬 回復日期：

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2006-7-15 9:49:27

對了，第一個問的有點問題

“甲能否被認定為工傷？”

感覺應該是“甲是否應被認定為工傷”

作者：一頭煙灰 回復日期：

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2006-7-15 10:01:41

蛤蟆你要死了，走火入魔了吧？

作者：百年書蟲 回復日期：

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2006-7-15 13:05:06

作者：狼王荷馬 回復日期：2006-7-15 9:46:57

書蟲最近在忙啥子？別說俺是馬甲，馬甲也是有獨立ID格的，HOHO……

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呵呵，忙著玩，偶爾思考點案例啥的。

你是誰的馬甲？我不知道喂！嘿嘿！

這個案例，內行人一看就明白，問題一和問題二非常簡單。：）

作者：南山小竹 回復日期：

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2006-7-15 13:07:22

百年你給我一紅包

我告訴你他是誰的馬甲

作者：百年書蟲 回復日期：

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2006-7-15 13:16:13

先問清楚，是他？還是她？要是男的，就沒有必要知道是誰的馬甲了，嘿嘿：）

作者：南山小竹 回復日期：

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2006-7-15 13:18:06

…………………………

無語ING

作者：冬瓜009 回復日期：

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2006-7-16 21:54:39

樓主喜歡給人講課，感覺象大學勞動法課后老師給大家出的思考題！有益健康！

作者：小膠棗 回復日期：2006-8-5

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14:25:28

可以出答案了沒?

作者：修竹留云 回復日期：

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2006-8-5 17:18:39

是布置學生作業？

作者：一個新未來 回復日期：

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2006-8-5 19:10:37

名人帖

留爪

觀望

作者：雪月風云 回復日期：

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2006-8-6 00:59:27

百年，好久不見^_^本是來捧場的，但你最近好象比較喜歡挖坑，觀點就不談了，聽聽你的高見先了^_^

~~~~~~~~~~~~~~~~~~

仿佛兮若輕云之蔽月

飄飄兮若流風之回雪

作者：混混講政治 回復日期：

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2006-8-6 1:11:10

[3]、A廠能否向甲主張賠償責任？

-----沒看法條,從法理來講,A廠不能向甲主張賠償

作者：sam0629 回復日期：

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2006-8-6 7:22:32

別說了

又是一個沒辦工傷保險在廠子

算是蠻典型算案例

PS：A廠要追究責任就要先證明甲在明知廠方操作規定而在工作中違規操作。滿足了這個前提，追究才有可能。

作者：百年書蟲 回復日期：

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2006-8-9 19:21:47

把這個帖子頂起來，準備續寫完畢。

作者：老江文選 回復日期：

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2006-8-9 19:43:50

題干本來就不全，還討論什么是不是可以向甲要求？

真是吃飽了沒事做題，還一個個人模人樣問能不能，無聊透頂。

作者：狼王荷馬 回復日期：

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2006-8-9 19:53:00

給全了還討論個P啊

現實里你能把所有的條件搜羅全了？

不討論的滾蛋

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以上不是我說的，謝謝

另外，再追加個重大責任事故罪~

作者：老江文選 回復日期：

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2006-8-9 20:28:08

關鍵的題干缺乏也能討論？

討論出來的東西能有什么用？

如果是一個真實的案例，連最重要的東西也不去求證，就在那瞎嚷嚷，還不如早點去給委托人磕頭謝罪。

作者：SHUYIN 回復日期：

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2006-8-10 12:21:51

全部都是工傷。如果工廠能證明甲的確違反了操作規定，可以追償，不過這個基本上很少。

作者：法院門口 回復日期：

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2006-8-10 12:22:43

如果A因其行為構成犯罪，就不能被認定為工傷。此時單位也有向其主張賠償的權利。

如果A的行為不構成犯罪，可以被認定為工傷。單位不得向其主張賠償。（印象里這里有一個很不錯的法理，暫時想不起來了。求諸知者）

在上面兩種可能情況下，BC均應被認定為工傷。工廠應辦理相關手續。

在A因其行為構成犯罪情況下，BC得向A主張民事賠償。

個人意見，歡迎“磚磚雨”。咯咯咯

第四篇：勞動法解析

勞動法解析：第三十九條 其他工時制度第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

（1）從事何種工種的職工可以實行不定時工作制？

《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（1994/12/14）

第四條 企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。

（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；

（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

《<國務院關于職工工作時間的規定>問題解答》（1995/4/22）

五、問：哪些企業職工可實行不定時工作制？

答：不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。例如：企業中從事高級管理、推銷、貨運、裝卸、長途運輸駕駛、押運、非生產性值班和特殊工作形式的個體工作崗位的職工，出租車駕駛員等，可實行不定時工作制。鑒于每個企業的情況不同，企業可依據上述原則結合企業的實際情況進行研究，并按有關規定報批。

（2）企業對符合什么條件的職工實行綜合計算工時工作制？

《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（1994/12/14）

第五條 企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；

（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

《<國務院關于職工工作時間的規定>問題解答》（1995/4/22）

六、問：哪些企業職工可實行綜合計算工時工作制？

答：綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。主要是指：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需要連續作業的職工；地質、石 油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；亦工亦農或由于受能源、原材料供應等條件限制難以均衡生產的鄉鎮企業的職工等。另外，對于那些在市場競爭中，由于外界因素影響，生產任務不均衡的企業的部分職工也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。

對于因工作性質或生產特點的限制，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業都應根據《中華人民共和國勞動法》和《規定》的有關條款，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。同時，各企業主管部門也應積極創造條件，盡可能使企業的生產任務均衡合理，幫助企業解決貫徹《規定》中的實際問題。

（3）實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工享有什么基本保障？

《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（1994/12/14）

第六條 對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

（4）企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，報什么部門批準？

《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（1994/12/14）

第七條 中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。

地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。

（5）實行綜合計算工作時間的用人單位，應當如何計算工作時間？

《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（1995/8/4）

65、經批準實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

（6）實行不定時工作制的工資如何計發？其休息休假如何確定？

《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》（1997/9/10）

八、實行不定時工作制的工資如何計發？其休息休假如何確定。

對于實行不定時工作制的勞動者，企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發。對于符合帶薪年休假條件的勞動者，企業可安排其享受帶薪年休假。

第五篇：勞動法練習題

三、案例分析

1、安某系民辦幼兒園的員工，與該幼兒園簽訂了為期2年的勞動合同，期限為2007年5月1日至2009年4月30日，月工資2000元。2008年10月5日，該幼兒園向安某出具了一份解除勞動關系通知書，內容是安某違反了該幼兒園《員工手冊》中的“合同期內不準結婚”的規定，故決定與安某解除勞動關系。安某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴。

試分析：

(1)安某認為單位未提前30天通知解除勞動關系，應額外支付一個月工資，這一請求勞動爭議仲裁委員會是否支持?為什么?

答：能。因為根據《勞動合同法》的有關規定，用人單位在預告解除的情況下，可以用提前30天書面通知或額外支付勞動者1個月的工資的形式解除與勞動者的勞動關系。(2)幼兒園解除與安某勞動合同的依據是否成立?為什么?

答：不成立。因為根據《勞動合同法》，用人單位的單方解除勞動合同的權利受到法律的嚴格規制，即用人單位只有在勞動者有下列情形之一的才可以立即解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。

或者在勞動者有以下情形之一的，即：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

(3)安某認為幼兒園無法定理由解除勞動合同，在支付經濟補償金外還應額外支付經濟賠償金，這一請求是否合法?為什么?

答：合法的。因為根據《勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

2、.某商場2008年2月聘用29歲的王某作保安，聘用經驗豐富的退休人員李某作會計，王某和李某都和商場簽訂了為期2年的合同，試用期3個月。合同規定王某的工資為每月600元，李某的工資為每月400元。該商場所在地的最低工資標準為每月500元。2008年4月尚在試用期內的王某在下班回家途中，駕駛一輛沒有牌照的摩托車與一輛公交車相撞受傷，無法上班，需要在家療傷休養一段時間。試分析：

(1)王某能否認定為工傷?為什么? 答：可以。根據《工傷報銷條例》 第14條：“ 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：……

(六)在上下班途中，受到機動車事故傷害的……”。

(2)王某在試用期內能否享有醫療期?

答：可以。因為醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期限，是勞動者依法享有的勞動權益。勞動部[1994] 479號文《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。”

本案王某患病在試用期內，屬于工作年限十年以下，本單位工作年限五年以下的，按規定應給予三個月的醫療期；勞動部辦公廳1989年7月8日《關于合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》（勞辦險字[1989] 第3號）指出：“合同制工人在試用期患病或非因工負傷，可以享受醫療待遇。”可見，試用期職工可以享有醫療期。(3)商場給予李某的丁資是否違反了當地的最低工資資標準?為什么?

答：違反了。因為根據根據《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

3、某企業招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動合同中約定，工人入廠時，需交身份證以作抵押，合同期限五年，其中試用期為1年，在履行合同過程中，若發現不能勝任工作，企業可隨時解除勞動合同。法定節日需照常工作，工資不變。每三個月發放一次工資。

試分析：

（1）企業的招工行為中有哪些違反了勞動法的有關規定？

答：根據勞動法等有關規定，其主要有以下違法之處：第一，禁止用人單位招用未滿16周歲的人；第二，禁止扣押勞動者身份證等重要證件；（2）勞動合同的內容有哪些違反了勞動法的有關規定？

答：根據勞動法等有關規定，其主要有以下違法之處：第一，試用期最常6個月；第二，禁止雙方約定用人單位單方解除勞動合同的情形，該情形法定；第三，法定節假日應安排勞動者休息，特殊情形確需加班的，應支付勞動者不低于日工資300%的加班費；第四，工資應按月發放。

4、田某與某國營企業簽訂了為期5年的勞動合同，合同期自1997年5月至2002年4月止。1999年3月以來，田某與幾位朋友經商賺了錢，開始不安心本職工作，經常借故請假替別人干活撈點外快。由于當時用人單位效益不好，人浮于事，對田某的行為沒有注意。2000年1月以后，由于該用人單位改善了經營管理，產量增加，效益提高，職工收入也隨之增加。田某再次請假時，因生產任務緊未被批準，田某與領導發生爭吵。用人單位以田某不聽勸告為由，單方面解除了勞動合同。田某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經仲裁委員會調解，雙方達成如下協議：先由用人單位收回解除勞動合同的決定，而后田某提出辭職。仲裁委員會制作了仲裁調解書，雙方均簽了字。當仲裁委員會送達制作的調解協議書后，田某后悔了，遂向當地人民法院起訴，要求恢復與用人單位的勞動關系。試分析：

（1）用人單位單方面解除勞動合同是否合法？

答：不合法。因為根據《勞動合同法》，用人單位的單方解除勞動合同的權利受到法律的嚴格規制，即用人單位只有在勞動者有下列情形之一的才可以立即解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。

或者在勞動者有以下情形之一的，即：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

（2）本案中，調解書的效力如何？

答：經雙方協商一致并簽字的調解書具有法律效力。

（3）法院是否應該受理此案？

答：法院不應受理該案，根據勞動仲裁法，勞動爭議適用仲裁前置的訴訟程序。

5、機械維修師石某與某機械廠簽訂了為期4年的勞動合同，約定石某的工作崗位是機器維修。可是在合同履行2年后，該機械廠由于生產效益差決定改變生產結構，于是將原有的傳統技術項目撤銷，舊機器被淘汰。鑒于這種情況，機械廠領導決定調石某到生產車間進行一線生產。石某不同意廠里的決定，并以不上班來抵制。后機械廠以石某連續曠工兩周為由解除了與其訂立的勞動合同。石某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求機械廠撤銷解除其勞動合同的決定，繼續履行勞動合同。

請問：機械廠的做法是否正確？為什么？

答：不正確。因為履行勞動合同的客觀情況發生重大變化的，經與勞動者協商一致才可以變更勞動合同的內容，如不能達成協議的，方可提前書面通知勞動者解除勞動合同。

6、1997年3月，某鋼鐵廠由于生產經營狀況發生嚴重困難，需要裁減人員。鋼鐵廠于3月10日向工會說明了情況，聽取了工會的意見，并向勞動行政部門作了報告，于4月20日決定裁減王某等60名職工。其中2名女職工在孕期，1名女職工在哺乳期，5名患病職工在規定的醫療期內。鋼鐵廠在按照有關規定程序為被裁減人員辦理手續是，告知被裁減人員每人發給經濟補償金1000元（這些職工均在該廠工作6年以上，月平均工資700元）。被裁減人員對公司決定不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求鋼鐵廠撤回裁員決定。

請問：（1）鋼鐵廠的裁員決定是否合法？

答：不合法。因為根據《勞動合同法》，用人單位不得單方與處于孕期、哺乳期和醫療期的勞動者解除勞動合同。

（2）鋼鐵廠對于經濟補償金的給付是否合法？

答：不合法。因為根據《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”用人單位應支付給每位員工4200元經濟補償金。

7、2007年4月，吳某被聘為某商場的營業員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規定：吳某需先交2000元風險抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。合同還規定，如果李某嚴重違反商場的勞動紀律或者患病住院、懷孕等，商場有權立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經濟補償。請分析該勞動合同存在哪些違反勞動法的地方！

答：根據勞動法等有關規定，其主要有以下違法之處：第一，收取吳某2000元風險抵押金違法，法律禁止用人單位收取勞動者押金；第二，勞動合同期限2年，試用期6個月違法。最長是2個月；第三，試用期工資500元不合法。試用期工資不得低于約定工資的80%，即640元；第四，約定患病住院、懷孕即單方解除勞動合同違法。用人單位在勞動者孕期、醫療期不得解除勞動合同。第五，解除勞動合同不給經濟補償金違法。用人單位只有在勞動者嚴重過錯的情形下單方解除勞動合同的情況下才不用支付經濟補償金。8、2006年3月，施某與甲公司訂立經營用房裝修協議，約定由施某負責組織人員施工，裝修費用50萬元。裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付，施工過程中出現任何安全問題，均由施某自行承擔，甲公司不承擔任何責任。訂立協議后，施某即組織人員施工。

4月1日，陳某在接受施某指派從事高處作業時摔傷，造成8級傷殘，發生各項損失65000元。陳某欲維護自己權益，咨詢相關律師。

試根據案情，給出你的意見。

（1）陳某索賠應以誰為被告，為什么?

答：應向施某索賠。他們之間存在勞動關系。

（2）施某與甲公司之間是否存在勞動關系，為什么? 答：不存在。二者是加工承攬關系。

（3）陳某為維護自己的合法權益，是否需申請勞動仲裁?為什么?

答：勞動爭議應該適用勞動仲裁前置的原則。

（4）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作，按照《勞動合同法》的規定，陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話，能夠獲得的待遇如何?

答：陳某與勞務派遣公司建立了勞動關系，其勞動合同期限最短2年。陳某在勞動合同期間內無工作的話，勞務派遣應按月以不低于其所在地最低工資標準支付其工資。9、2008年5月某私營企業招聘員工,出生于1993年7月的趙某應聘,雙方簽訂了1年期的勞動合同,試用期為30天,從事貨物裝卸工作,并規定如趙某提前解除勞動合同視為違約,應支付違約金1000元。趙某工作2個月后,感到貨物裝卸工作過于繁重,體力不支,于是向某私營企業提出解除勞動合同。某私營企業認為其行為構成違約,要求趙某支付違約金,趙某不同意,雙方發生爭議,某私營企業即以趙某為被申訴人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求裁決趙某承擔違約責任,支付違約金。

問題：

（1）趙某與某私營企業是否存在勞動法律關系?

答：趙某與某私營企業不存在勞動法律關系。因為其不足16周歲，沒有達到最低勞動年齡，不具有勞動行為能力。

（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持某私營企業的主張?

答：不能支持。因為二者不存在勞動法律關系，即便存在，是違約金條款也只有在服務期條款或競業限制條款下才能生效。