第一篇：勞動合同法講義一、封面與目錄

企業勞動合同法律風險防范

講

義

稿

湖北誠昌律師事務所 2009年10月

講義目錄

第一部分 當前勞動立法現狀

一、《勞動合同法》出臺的社會背景

二、《勞動合同法》的特點

三、當前勞動爭議主要審判依據

第二部分 當前環境下的用人單位勞動合同的簽訂應對策略

一、勞動關系建立的時間

二、用人單位的告知義務

三、用人單位不得扣押證件、要求擔保的規定

四、應訂立書面勞動合同

第三部分、當前環境下的用人單位勞動合同期限的管理策略

一、試用期的管理

二、正式履行期的合同期限管理

第四部分、當前環境下的用人單位勞動合同的解除應對策略

一、規定條款更完善和詳備

二、勞動合同解除的情形

三、解除勞動合同的經濟補償金 第五部分、其它重要問題

一、勞動者違約金的條件限制

二、用人單位規章制度的制訂與運用

三、保密條款和競業限制

四、工傷保險與第三人侵權的競合 第六部分 勞動合同法的主要立法缺陷

一、簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同可一定程度上規避無固定期限勞動合同

二、簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同可規避合同期滿終止的經濟補償

三、勞動合同必備條款“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項”漏洞

四、試用期工資標準模棱兩可

五、試用期內用人單位解除勞動合同的離奇規定

六、勞動合同期滿，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止的“無法消失”問題

七、被派遣勞動者不能提前30天通知勞務派遣單位解除勞動合同

八、用工單位對派遣勞動者的退回機制的限制

九、非全日制用工模式下終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償的問題

十、用人單位招用勞動者時要求勞動者提供擔保人無法律責任

十一、勞務派遣單位與用工單位連帶賠償責任的適用

十二、連續訂立固定期限勞動合同的次數的開始計算時間

第二篇：勞動合同法講義

勞動合同法講義

序言、勞動合同法概述

1、《勞動合同法》出臺的社會背景：

以前勞動合同制度存在四大問題：

一是勞動合同簽約率特別低（如建筑業20%左右），特別是無固定期限合同簽約率特別低，給社會埋下了一個不和諧因素。

二是低端勞動者的權利受侵犯問題非常多，勞動維權成本高，而用人單位違法成本低。三是勞動者流動性大，權利救濟渠道不暢通，勞動關系不穩定。四是工會在維權上遇到挑戰。

同時，在立法上有兩方面的壓力：法律應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益并重平等保護，即雙保護還是單保護？一部分人認為，不可以對勞動者的保護太強化，以免加大企業成本，削弱國家的競爭力；另一部分人認為，現在我們的勞工權利保護太弱，問題太多。這問題一直是充斥于立法整個過程中，各種力量搏弈。

《中華人民共和國勞動合同法》從2005年12月24日通過全國人大常委會一讀審議、在網上公布草案向社會征求修改意見以來，經歷了(一年半)四讀后，于2007年6月29日，由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過頒布，自2008年1月1日起施行。

2、《勞動合同法》立法宗旨：

《勞動合同法》要平衡取舍、盡力解決上述問題，以符合國家的整體利益。最終，與《勞動法》相比，在“保護勞動者的合法權益”的地位表述順序上稍有改變。

——《勞動法》第1條為：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法?！?/p>

——《勞動合同法》第1條規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”

由此可見，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務并重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護?？梢哉f，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓步”。

2、《勞動合同法》的適用范圍：

《勞動合同法》第1條“立法宗旨”中沒有依據《勞動法》相關的字眼，只提“為了完善勞動合同制度”，原因是它適用范圍（即勞動者和用人單位的范圍）擴大了。《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：

（1）中國境內的企業；（2）個體經濟組織；（3）民辦非企業單位；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體（依照本法執行）。

《勞動合同法》比《勞動法》增加了“民辦非企業單位”——所謂“民辦非企業單位”，根據國務院頒布的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業、事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現行體制下，民辦非企業單位和社會團體、基金會一樣，其實質均為民間組織的一種形式，像民辦的院校、俱樂部、醫院等。

（另）工會（第五十六條）、不具備合法經營資格的用人單位（第九十三條）、承包經營個人（第九十四條）。

3、《勞動合同法》內容概要及與其他相關法律的地位：

內容：

（一）適用范圍；

（二）規章制度；

（三）勞動合同訂立；

（四）無效勞動合同； 1

（五）工資支付；

（六）勞動合同變更；

（七）勞動合同解除或終止；

（八）經濟補償金標準；

（九）法律責任；

（十）勞務派遣；

關系：? 《勞動法》是根本大法《憲法》下平行于《民法》的基本大法之一，是《勞動合同法》的上位法。但《勞動合同法》比《勞動法》在適用范圍及合同必備條款有所擴大及增刪。

? 《湖北省勞動合同管理規定》是下位地方法規，凡條款與《勞動合同法》有沖突的，均要以《勞動合同法》條文為準。

? 《集體合同規定》是下位部頒規章，凡條款與《勞動合同法》有沖突的，均要以《勞動合同法》條文為準。

銜接：《勞動合同法》第九十七條和第九十八條規定：? 計算簽訂無固定期限勞動合同的次數，勞動合同在2008年1月1日起仍存續的，再續訂固定期限勞動合同時開始計算。

? 2008年1月1日《勞動合同法》施行后，之前存續勞動合同解除或者終止依《勞動合同法》第四十六條情形應支付經濟補償的，前段的補償年限和補償標準，按《湖北省勞動合同管理規定》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定執行，后段補償年限重新起算，補償標準按《勞動合同法》第四十七條執行。

一、勞動合同的概念及種類：

1、概念：

勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議。

2、特征：

屬于：諾成性、雙務、有償、繼續性、要式合同。

特征：主體的特定性；關系的法定性（是確定勞動關系的法律形式）；權義的明確性。

3、種類：（第13條至第15條）（1）固定期限（定期）勞動合同：

是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

固定期限勞動合同的具體期限可以不等；到期后，可以續訂，但有次數限制——連續兩次后，如再續訂，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用工單位應當簽訂無固定期限的勞動合同。即，連續訂立過兩次固定期限合同的員工，不管之前是1年期合同還是2年期合同，第3次簽約時員工都有權要求訂立長期合同。（2）無固定期限（不定期）的勞動合同：

是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

訂立條件：除勞動者只愿訂立固定期限勞動合同外，有下列情形之一的，應當無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條（過錯性辭退）和第四十條第一項、第二項規定（非過錯性辭退）的情形，續訂勞動合同的。

（四）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同（視為長期合同，第14條）。

對于無固定期限合同的認識：①無固定期勞動合同不是意味著“終身制”，只要出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。②對于用人單位來說，訂立無固定期限的勞動合同適用于保密性強、技術復雜又需要保持人員穩定的崗位，有利于做企業維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

適用于建筑業、臨時性、季節性或其他類似工作性質的工作。

二、勞動合同訂立

1、訂立合同的原則：

合法原則；公平原則；平等自愿、協商一致原則；誠實信用原則。

2、勞動合同的形式：

應當訂立書面勞動合同。（第10條）

不簽合同的后果——用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任，規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

但放寬了訂立勞動合同的時間要求：用工之日即已建立勞動關系，如未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

注意：用工但是不簽勞動合同，廣泛的存在于中國企業、尤其是中小企業當中，而不簽合同是用工單位侵害勞工利益的“第一罪”，因為此合同不簽，則社險等根本無從談起，勞資關系也嚴重的不穩定、不安全。以前稱之為“事實勞動關系”，員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關系，進而索要相應的權益；此次新法原則上不承認事實合同關系，并對類似行為的企業開出了“價格高昂的菜單”。

3、勞動合同的內容：

（1）勞動合同應具備的法定條款：

必備條款——勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

約定勞動合同期限：《勞動合同法》鼓勵簽訂長期合同以及無固定期限勞動合同，以維持穩定的勞動關系。對于公司來說，風險在于：無固定期限勞動合同的簽訂范圍和條件擴大，單位舉證責任的要求提高，違法賠償責任加強，用人成本將會增加；當勞動者符合無固定期限勞動合同而企業不與勞動者簽訂，需雙倍工資賠付勞動者；如果公司在勞動合同到期后不續簽，同樣將會發生經濟補償金，解雇成本將高于現行標準。

企業對策：從公司的角度來看，應該根據本單位工作性質的需要來正確評估和選擇勞動合同期限，一般情況下建議采取中長期的勞動合同期限，以便把公司骨干留得更久為企業做更多貢獻。在勞動合同的條款設置上，可增加“合同期滿后，雙方同意繼續履行的，合同自動順延_____年，達到無固定期限合同條件的，自動轉為無固定期限合同；雙方如需重新約定勞動合同期限的，在合同到期前的三十天內訂定”的語句，一方面避免人事因工作疏忽未及時續簽合同而會導致公司將在無合同期間支付雙倍工資的處罰；另一方面，在第一次合同后，如若雙方續簽，則公司事實上已失去決定是否在今后簽訂無固定期限勞動合同的主動權，因此干脆就在第一次的勞動合同中明確今后的合同期限，以避免續簽合同談判的麻煩。

約定勞動報酬（包括勞動條件等標準）：1）不得低于當地最低工資標準；2）約定不明確有爭議時，雙方可重新協商；協商不成適用集體合同規定；無集體合同或無集體約定的實行同工同酬；再沒有適用國家規定。

企業對策：根據本法的規定，勞動者對勞動報酬約定需通過工會和職工代表進行集體協商一致才能確定。用人單位與勞動者約定工資有以下幾中常見方法：最低工資約定法；工資全額約定法；實得工資法；基本工資法（正常工作時間工資）；基本工資加績效工資法。作為企業應選基本工資法（正常工作時間工資）或基本工資加績效工資法更適用。同時注意： 3 崗變薪變；績效考核、企業經營效益的問題。

約定工作地點：根據企業不同性質，企業自身的發展及企業范圍，靈活確定工作地點，可以定具體的、相對具體的、模糊的。一般情況下，范圍寬泛相對比較有利。

職業危害防護：企業對有職業危害的工作在勞動合同必備條款中要告知勞動者，而告知的方法和對危害的嚴重性的估測可以根據實際情況做適當的調節。（2）勞動合同可約定的范圍：（第17-20、22-

25、90條）

可備條款——用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。（第十七條）

約定試用期：試用期是一個法定的寬限期，因為勞動的品質不能直接測量出來，勞動具備人身性、相處一段才會了解是否真的“合用”。勞動合同試用期規定（第19、20、21、83條）：1）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，且試用期包含在合同之內：只簽訂《試用合同》的，無效；約定僅有試用期，試用期不成立，該期為勞動合同期限。2）試用期的期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。3）試用期工資：不低于正式薪水（約定工資或同崗位最低檔工資）的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。4）試用期中，除非有法定理由（勞動者有本法39條和40條(1)項情形），用人單位不得解除勞動合同；解除時，單位應向勞動者說明理由。5）用人單位違反之法律責任：侵權事實前責令改正；侵權事實中超過試用期部分按《勞動合同法》第85條規定加付50-100%賠償金。

應對策略：公司在雇用員工時可第一次簽訂3年的長期合同，并設置6個月的試用期，以使公司有足夠時間考量員工表現。在合同期5個月之前決定是否留用員工，公司最多損失為5個月的工資以及半個月的因解除勞動合同而產生的經濟補償金。另外，公司可以利用勞務公司來中轉清洗用工年限和中斷勞動合同的連續性。例如，合同簽訂可遵循下屬順序：勞務公司—我司—勞務公司—我司??，以避免連續訂立二次固定期限勞動合同的情況發生。這種用工方式比較靈活，但對于公司員工來說比較缺乏歸屬感，不適用于核心崗位，對于臨時性崗位，變動性相對較大的崗位可以考慮采用。

約定培訓協議：1）進行專業技術培訓的，可訂立培訓協議約定服務期和違約金，違約金額相當于單位提供的培訓費用。2）勞動者違約的，單位有權其按尚未履行服務期所應攤分部分費用支付違約金和承擔賠償單位損失責任。

約定保密協議：1）就保守單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項，可約定保密協議。2）對用人單位的高級管理、高級技術、其他負有保密義務的三類人員，可約定解除或終止勞動合同后的競業限制期；但競業限制期限不得超過2年。3）約定的競業限制范圍、地域、期限，不得違反法律、法規的規定。4）競業限制期內，單位按月給予經濟補償；5）勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。

約定補充保險和福利待遇等事項：

約定違約金的除外規定：除本法第22條（約定培訓協議）和第23條（約定競業限制協議）規定的情形外，不得約定由勞動者承擔的違約金（第25條）。

4、其他注意事項：

（1）勞動關系建立的時間：

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。（注：不是簽訂合同之日）

企業對策：①勞動合同的簽訂及時間選擇：為了避免不必要的風險，要把握好勞動合同的簽訂及時間的選擇，可以在入職前一天與勞動者簽訂勞動合同。②勞動者不簽訂合同的情 4 況：應當杜絕。③正確規避合同到期不及時續訂的疏忽風險。

用人單位應當建立職工名冊備查（第7條）。（2）用人單位的告知義務和勞動者如實說明的義務：

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。（第8條）

企業對策：企業在訂立勞動合同前，正確行使用人單位的知情權，對勞動者作深入的了解：①認真審核員工資料，進行適當的調查，建議在面試的過程中，多設與本工作崗位有關的問題深入了解簡歷的真實度；②員工入職聲明的運用：完善《求職申請表》避免員工虛假陳述；③規章制度的運用：在相關制度中對該類事項作出明確規定；④無效勞動合同的使用：員工采用欺詐方式與企業簽訂勞動合同的無效。（3）用人單位不得扣押證件、要求擔保的規定：

招用勞動者時，用人單位不得扣押居民身份證和其他證件，不得要求提供擔保，不得以其他名義收取財物（第9條）。

扣押居民身份等證件的，責令限期退還本人，并依有關法律規定給予處罰。擔?；蚴杖∝斘锏?，責令限期退還本人，并處以每人500-2000元的罰款，承擔損害賠償責任（第84條）。

5、勞動合同的效力：

簽訂勞動合同之日（簽字或蓋章）起產生法律效力；約定公證和鑒證始于公證之日（出于自愿，所以這不是必經程序）。

無效勞動合同（第26-

28、88條）：1）采取欺詐、威脅等手段或乘人之危訂立。2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3）違反法律、行政法規強制性規定的；另，還可能因為主體不合法、缺少必備條款、形式不合法、程序不完備等因素而無效。

勞動合同的無效只能由勞動仲裁委員會或法院確認。其法律后果是：撤銷；修正；由于用人單位的原因訂立的無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

三、勞動合同變更：（第33-35條）

1、勞動合同變更條件：

（1）處在勞動合同期內；

（2）僅個別或少數事項和內容需要變更；（3）就變更事項和內容雙方協商達成一致。

2、勞動合同變更形式：

（1）書面形式；（2）變更協議雙方各執一份。

3、不影響勞動合同履行（無需變更）的情況：

（1）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人（用工單位繼續履行）；（2）用人單位發生合并或者分立等情況（繼承單位繼續履行）。

企業對策：適當運用勞動合同的變更技巧。通過與勞動者協商一致，可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

四、勞動合同的解除和終止：

1、勞動合同的解除

（1）雙方協商一致解除：

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。（第36條）（2）勞動者的單方解除權：

1）預告（通知）解除。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合 5 同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（第37條）

2）違反解除。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（第38條）

3）立即解除。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（第38條）

企業對策：勞動合同對于勞動者的約束較少，只要勞動者想辭職，提前通知即可，而且勞動者提出辭職，除非與公司有專項培訓協議或競業禁止協議，否則公司不能要求違約金；而根據第三十八條勞動者解除勞動合同的，公司需支付經濟補償金。對于勞動者行使單方解除權，公司沒有否決權，但可以增加員工的離職成本，例如在勞動合同中增加賠償金的條款（例如對公司的相關招聘支出、員工離職時不進行交接給公司造成的損失等），因為賠償金為民法上的概念，并不受勞動合同法的約束，避開了只有簽訂培訓協議和競業禁止協議才可要求勞動者支付違約金的法律障礙。

同樣，公司要通過相應措施預防勞動者的被動解除。1）工資的“及時足額”如何認定？工資發放的日期如何確定？如延后一個月發放是否為不及時？如“當月25-31日支付上月工資”可行否？若薪資計算錯誤少發了一元錢是否視為未足額支付勞動報酬？應讓工資發放時間相對寬限一些，以避免產生公司工資不能及時發放的意外情況產生，同時在合同中約定當月支付上月工資，以使公司能足額支付加班費等津貼性工資。2）加班費的“及時足額”如何認定？ 3）“依法繳納社會保險”的基數如何計算？對于基數問題，一般社會保障局采取不告不理的原則，在沒有員工惡意舉報的情況下可以持續，尚無完全解決的辦法。

同時，重視員工提出解除的簽字問題，要確保簽字為員工的親筆書寫。（3）用人單位的單方解除權：

1）過錯性辭退。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。（第39條）

點評：本條情形解除勞動合同的，用人單位可不支付經濟補償金，對2-6項有造成單位經濟損失情形的，并可依法追究勞動者的經濟賠償責任。其中，員工兼職問題：

1、兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響，單位有權解除合同不予補償；

2、單位提出不同意你兼職、你拒不改正，單位有權解除且不補償。

2）非過錯性辭退。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資（替代形式）后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（醫療期為3-24個月）；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（第40條）

點評：用人單位想與勞動者解除合同而無須支付經濟補償，基本上很難。員工試用期被證明不符合錄用條件的、員工嚴重失職營私舞弊造成損害的、兼職損害或拒不改正的，都需要“證明”，單位的成本和風險都會高一些。

3）經濟性裁員。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（第41條）

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

企業對策：用人單位解除勞動合同不支付經濟補償金僅限用于過錯性解除。除此之外的由用人單位提出解除或者不續約的情況下，用人單位均需支付經濟補償金，否則將面臨支付二倍經濟補償金的罰款。因此，對于用人單位來說：A要善于利用勞動者的過失解除勞動合同：完善企業《員工獎懲制度》，用于解除勞動合同的懲罰性制度的建立、公示、培訓刻不容緩；充分利用協商一致與期滿終止的原則；慎重使用除名、開除和辭退；增強解除程序的意識。B用人單位運用過錯性條款解除勞動合同的，必須有證據證明勞動者存在該行為，即意味著要做好證據保全制度：實踐中主要一看用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述，二看用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。因此，應設計并保存好招聘信息（內含工作崗位職責描述、任職資格條件），作好相關的考核資料保全，員工對公司制度的認可簽字，相關懲罰措施的告知書等。

4）單位不得解除勞動合同情形。非勞動者同意，有下列情形，用人單位不得解除勞動合同（第42條）：

1、職業危害工種未進行離崗職業健康檢查，或者疑擬職業病在診斷或醫學觀察期間；

2、在本單位患職業病或者因工負傷，并被確認喪失、部分喪失勞動能力；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期；

5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

說明：不得解除是不得依據兩種情況而解除：一不得依據《勞動合同法》第四十條所列的“用人單位可提前30日書面通知解除勞動合同”情況而解除；二不得依據《勞動合同法》第四十一條所列的“經濟裁員”情況而解除。

2、勞動合同的終止：

（1）有下列情形之一，勞動合同終止（第44條）：

1）勞動合同期滿；2）勞動者開始依法獲得基本養老保險待遇；3）勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失蹤；4）單位被依法宣告破產；5）單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者單位決定提前解散；6）法律、行政法規規定的其他情形。

本條 1、4、5項終止勞動合同，單位需支付經濟補償金（第46條）。（2）不得終止勞動合同的情況：

1）除個人嚴重過失或達到法定退休年齡外，單位工會主席和委員在任期內；2）勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內；3）在疑擬職業病診斷或者醫學觀察期內，以及未對職業危害工種離職前沒進行健康檢查的人員；4）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年（第45條）

3、勞動合同解除或終止的程序規定：

用人單位提出解除的處理程序（第43條）：1）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。2）單位違反法律、法規或者合同約定的，工會有權要求糾正。3）單位應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。

解除或者終止勞動合同，用人單位應出具《解除或終止勞動合同證明》，15日內辦理檔 7 案和社會保險轉移手續。

解除或者終止勞動合同辦結工作交接時，用人單位應依照本法有關規定支付經濟補償。解除或者終止的勞動合同文本，用人單位至少保存2年備查。（第50條）

五、經濟補償金、違約金和賠償金（1）用人單位的經濟補償金：（2008年1月1日為界）

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

1）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的（單位“違反解除”勞動合同）； 2）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的（用人單位提出的，協商一致解除勞動合同）；

3）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的（非過錯性辭退）；

4）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的（經濟性裁員）。

5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的（低于前合同條件）；

6）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的（破產或解散）； 7）法律、行政法規規定的其他情形。補償標準：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。最高限額：補償金不超過當地平均工資的3倍，且最高年限不超過12個年。（2）勞動者的違約金：

1）服務期之違約金：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。（第22條）

2）保密義務和競業限制之違約金：限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務，競業限制期限，不得超過2年。（第23條、第24條）

勞動者的違約金法定：除上述的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。（第25條）

企業對策：沒有保密義務就無所謂競業限制；沒有專業技術培訓亦無所謂服務期。①競業限制補償金雙方可以進行約定，具體金額法律未作限定，故可；②商業秘密與脫密期的正確使用；利用保密協議維護企業權益。③利用法無溯及力的原則充分利用過渡階段；④賠償金的合理使用：無最高額限制，公司應注意收集損失證據，如糾紛訴諸仲裁或訴訟，單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的將可能不被采信。⑤競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。（3）用人單位的賠償金：

1）訂立勞動合同違法：自用工之日起超過1個月不滿1年未訂立書面勞動合同的，每月支付2倍的工資；（如滿1年未訂立書面合同的，視為已訂立無固定期限合同）如應訂不訂立無固定期限勞動合同的，自應訂之日起每月支付2倍的工資。

2）侵犯勞動報酬權：責令限期支付工資、加班費、低于最低工資差額部分或者經濟補償，逾期不支付的，責令加付按應付金額50-100%賠償金的情形：未按合同約定或國家規定及時足額支付報酬；低于最低工資標準支付工資（包括加班費）；安排加班不支付加班費；解除或終止勞動合同未依法支付經濟補償。

3）違法解除或終止勞動合同：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按經濟補償標準的2倍支付賠償金（第86條）。

另：三種連帶賠償責任：1）用人單位與勞動者：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的。（第91條）

2、勞務派遣單位與用人單位。（第92條）3）發包組織與個人承包經營者：個人承包經營違反本法招用勞動者給其造成損害的。（第94條）

附

一、公司規章制度

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。（第4條）

點評：用人單位對規章制度的制定，以前擁有完全自主權，只要規章制度不違反法律法規，一經由用人單位提出，通過民主程序通過并向員工公示即為有效；而《勞動合同法》之后，對制定的民主程序進行了調整和修改，很多單位的規章制度可能因此被法律否認。

首先，規章制度的制定“應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定?！边@個“應當”通常理解為強制性規范，即如果規章制度的制定沒有經過民主程序，則“違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正”。

其次，公示或者告知制度。實踐中經常出現庭審中員工否認知道該規章的情況，要知道勞動爭議的舉證責任是單位的。常用的公示法：1）制度公示法：Ａ 員工手冊發放法；Ｂ 會議宣傳法；Ｃ 勞動合同約定法；Ｄ 考試法；Ｅ 傳閱法；Ｆ職工入職聲明法；Ｇ意見征集法。2）問題公示法：Ａ、網站公布法；Ｂ、電子郵件法；Ｃ、公告欄法。

再次，工會組織的作用。制定規章制度、集體合同簽訂、單方解除合同、裁員等需要工會或通知工會。A在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。B用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。C集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

企業對策：員工嚴重違章是單位解除合同而不補償的重要理由、員工拒絕違章指揮是員工解除合同并要求單位賠償的重要理由，利益爭斗的焦點可能就會集結在是否有規章、規章是否公示告知并生效。解決這個問題①對已經存在的規章制度及過渡期的修改完善；②新規章制度的修改與建立；③積極組建工會、發揮工會的積極作用：公司建立工會需要提取工資總額的2%作為工會活動經費，其中經費的40%上交上級工會；④規章制度的告知義務的履行。⑤確保制度的合法性：如企業違反婚姻法、違反政策性規定等。附

二、勞務派遣（第57-67條）

勞務派遣單位為用人單位，依《公司法》設立，注冊資本不得少于50萬元； 勞務派遣范圍：臨時性、輔助性或者替代性的崗位 勞務派遣單位依法與勞動者訂立勞動合同，期限2年以上。勞務派遣單位與用工單位訂 9 立勞務“派遣協議”，不得分割多個短期協議，協議內容有義務告知被派遣勞動者，且“用工（人）單位”不得“內部派遣”，并不得（包括派遣及用工單位）向勞動者收取費用。

派遣單位按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

派遣勞動者提出解除或者用工單位退回勞動者，解除條件與勞動合同解除一致，解除主體是勞動者與勞務派遣單位。

點評：勞務派遣也一直是立法過程中最大的爭議焦點之一。此規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；

2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。從這些規定的趨勢看，用人單位使用勞務派遣用工的預期利益與以前相比，將大為降低，勞務派遣用工的市場規模也將縮小。

使用勞務派遣對公司有利的方面主要有：人事管理相對便捷，勞動爭議減少，方便人員流動，減少人事事務性工作量。而不利的方面主要有：公司將與派遣單位一起承擔對派遣員工的連帶法律責任，公司應解決同工同酬的問題。

企業對策：派遣多見于生產制造型企業的操作工種等，但我們可以充分利用最低工資標準的問題來處理某些崗位，如某些收入較高但臨時性較強的項目工程師崗位、以及需要較長試用期的高級職位，可在不需要該職位或不滿意其工作表現時，將其退回勞務公司，公司承擔其每月最低工資（850元+社保）至原勞動合同結束（最多24個月）。另外，對于某些公司不想簽訂無固定期限合同的崗位，公司利用勞務派遣來避免連續兩次簽訂固定期限勞動合同的情況產生。附

三、非全日制用工

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。不得約定試用期。非全日制用工勞動報酬：小時計酬標準不得低于所在地規定的最低小時工資標準，結算支付周期最長不得超過15日。

任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。企業對策：非全日制用工認定分三個標準：用人單位的時間管理權、行政指揮權、薪資權。使用非全日制用工，單位用工成本相對低廉，用工靈活性高。而該類員工工作穩定性差，適用于輔助性、臨時性崗位。

第三篇：《勞動合同法》講義

黨委中心組學法講義

《勞動合同法》講義

時間：2014年3月21日晚上7：00

地點：鄉法制學校

主講人：張偉明

教學內容：《勞動合同法》講義

一、《勞動合同法》立法背景

近年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：

1．勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。

2．勞動合同短期化，勞動關系不穩定。勞動關系和諧穩定是社會和諧穩定的重要方面。

3．用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。為了解決這些問題，在總結實踐經驗的基礎上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規范勞動關系，是迫切需要的。

二、《勞動合同法》立法的現實意義

《勞動合同法》的頒布不僅完善了我國勞動法律制度，健全了社會主義法治體系，而且對構建和諧社會有重要的意義。

1．《勞動合同法》是構建與發展和諧穩定勞動關系的需要。

2．《勞動合同法》是加強社會領域立法的需要。

3．《勞動合同法》是完善我國勞動法律制度的需要。

三、針對《勞動合同法》的實施，用人單位應注意的問題和應對策略針對《勞動合同法》頒布，用工單位應及時地轉變用工理念，自覺地適用法律的要求，具體來說應注意以下問題：

1．用工不能再不簽書面勞動合同

《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

2．勞動合同不能再一年一簽

《勞動合同法》第14條規定，連續續簽兩次固定期限的勞動合同后，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。

由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。新法實施后，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。

3．違約金不能再隨意設定

《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

第一、是在培訓服務期約定中約定違約金。

第二、是在競業限制約定中約定違約金。

4．試用期不再是廉價期試用期

本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。但是，用人單位濫用試用期的現象比較嚴重?！秳趧雍贤ā费永m了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定

5．辭退員工不再輕而易舉

《勞動合同法》第42定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

6．勞務派遣用工不再是避風港

《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。

7．規章制度不再單方可以決定

《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

8．拖欠勞動報酬不再可取

《勞動合同法》第85條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

9．招工不可再收取押金、扣押證件

《勞動合同法》第9條再次規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

10．退工義務不再可以隨意拖延履行

勞動合同解除、終止后企業還需要積極相關的附隨義務，如對于從事有職業危害作業員工在勞動合同解除、終止前作健康檢查，支付經濟補償金，出具勞動關系解除、終止證明，轉移檔案、社保關系等。需要指出的是，《勞動合同法》還為這些附隨義務設定了時間表。

第四篇：勞動合同法講義

勞動合同法講義：

勞動合同法法律關系產生：是指勞動者同用人單位依據勞動法規范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成的勞動法律關系;同時，不符合勞動法律規范的行為也絕對不會產生勞動法律關系，例如：用人單位同未成年人簽訂的勞動合同。

（試用期）

勞動合同期限為3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期內同樣享受五險一金的待遇：“五險”：養老保險、醫療保險、失業保險（法定的，用人單位與勞動者共同交的）（非法定）：（試用期工資）

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（未訂立書面勞同合同用人單位應給的報酬）

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（勞動合同的種類）

分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。（固定期限勞動合同）

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。勞動合同期限屆滿，勞動合同即告終止。

（無固定期限勞動合同）

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同【無固定期限勞動合同：簡單說就是自簽訂這份合同后沒有合同終止的時候，除非勞動者違反國家法律、死亡、退休等或自己離職原因，發生不可抗力如地震等，單位倒閉等等，不然合同不會終止】。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，應當訂

立無固定期限勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

（三）用人單位初次實行勞動合同法制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作十年且距法定退休年齡不足十年的；

（四）雙方連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有違反國家刑法，公司運營正常，沒有其他需作調整的情況等。

（以完成一定工作任務為期限的勞動合同）

以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成為合同期限的勞動合同。它必須具備以下條件：

(一)必須明確約定某項工作任務；

(二)不能與勞動者約定試用期；

(三)合同到期后自然解除，不需要支付經濟補償金

（勞動合同的解除）

勞動者解除勞動合同：

勞動者不需要任何理由可以解除勞動合同，但必須履行法定程序：勞動者提前三十個工作日以書面形式通知用人單位；在試用期內的勞動者提前三個工作日通知用人單位，即可解除勞動合同【不包括在服務期內（服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限“如：企業派出培訓的”）的勞動者?！?用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；

（五）以非法手段簽訂的致使勞動合同無效。

以上情況出現時，用人單位與勞動者解除勞動合同時，用人單位應當給勞動者經濟補償金：每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

（六）被依法追究刑事責任，沒有經濟補償金。

案例一

吳某想進某公司工作，幾經周折，終于被錄用。該公司與吳某口頭協議：暫不簽勞動合同，先試用三個月，工資為1700元／月（而該公司相同崗位員工的最低工資是2500元／月,并且該公司所在地工資的最低標準是1800元／月），確認條件符合后便正式錄用，再簽正式的勞動合同，吳某很需要這份工作，便同意了這個口頭協議。吳某不想失去這份工作，工作時，很賣力，事情都做得很好。轉眼間，三個月過去了，但公司仍沒有要與其簽訂正式合同的意思，工資也沒有漲。吳某便去找相關負責人，談及此事，希望能簽正式的勞動合同，并漲工資。費盡口舌，終于得以實現自己的愿望。

問題1 你覺得以上案例中有哪些地方是不合法的，請指出來？并試著解決。

問題2 如果是你你會怎么做？

案例二

原在重慶市一家股份公司從事管理工作的王勤辭職回南昌。讓小王郁悶的是，當他向公司提出辭職時，卻被告知，因為所簽訂的勞動合同尚未到期，他必須向公司支付5000元的違約金。

《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。

一、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第五篇：勞動合同法解釋一

勞動法司法解釋(一)

為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》，和《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱《民事訴訟法》）等相關法

律之規定，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

第一條 勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起

訴的，人民法院應當受理：

（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后

發生的糾紛；

（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

第二條 勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起

訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；

（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法

受理。

第三條 勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期

限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

第四條 勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確

屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條 勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人

不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

第六條 人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應

當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第七條 勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民

法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條 當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法

院應當一并作出裁決。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人

民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立

后的實際用人單位為當事人。

用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

第十一條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者

發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

第十二條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方

和發包方作為當事人。

第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。第十四條 勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般

可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

根據《勞動法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠

償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用

人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

第十六條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

第十七條 勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事

項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。

第十八條 勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執

行的，人民法院應當受理。

第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作

為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條 用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他

原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓

費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。第二十一條 當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有

下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十

七條之規定，裁定不予執行：

（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲

裁的；

（二）適用法律確有錯誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三

十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已于２００１年３月２２日由最高人民法院審判委員會第１１６５次會議通過。現予公

布，自２００１年４月３０日起施行。

２００１年４月１６日