第一篇：人力資源管理標(biāo)答 2018

形考作業(yè)1

1、成年人口觀

2、人力資源

3、觀念上

4、經(jīng)濟(jì)人

5、霍桑試驗(yàn)

6、職工

7、過程型激勵(lì)理論

8、開發(fā)成本

9、預(yù)測(cè)未來的人力資源需求

10、思想

11、以人為中心．理性化團(tuán)隊(duì)管理

12、開放式的悅納表現(xiàn)

13、產(chǎn)品

14、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

15、壓力機(jī)制

16、控制與評(píng)價(jià)

17、內(nèi)容性激勵(lì)理論

18、問題分析

19、職責(zé)定員法 20、排序法

21、答：該案例中賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上，賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

我認(rèn)為賈廠長(zhǎng)可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難：

1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng)、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。

2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂。

3、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵(lì)他們，從而提供他們工作的積極性。

4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對(duì)于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識(shí)，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。

5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。

以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會(huì)，讓員工積極主動(dòng)參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率。總而言之，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，才能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。

22、答：

一、1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時(shí)間安排。

2．對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。

3．對(duì)車間主任也要批評(píng)。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。

二、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間，同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：

1）對(duì)操作工來講，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)上報(bào)。2）對(duì)服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

三、改進(jìn)之處：

1）根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。

2）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事。

3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

形考作業(yè)2

1、企事業(yè)組織形象

2、公文處理

3、職位安排

4、崗前培訓(xùn)

5、研討法

6、開發(fā)成本

7、構(gòu)成技術(shù)

8、信度

9、任務(wù)

10、職務(wù)評(píng)價(jià)

11、人員的選拔與使用

12、人力資源的獲得成本

13、準(zhǔn)備階段

14、宣傳與報(bào)名階段

15、按細(xì)節(jié)說明的工作

16、單項(xiàng)考評(píng)

17、考評(píng)要素 18、6

19、標(biāo)度劃分 20、成對(duì)比較法

21、答：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：

一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對(duì)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測(cè)環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲(chǔ)備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。

因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對(duì)本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測(cè)，并根據(jù)內(nèi)部及市場(chǎng)情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測(cè)，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。

二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制）

1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動(dòng)，企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和對(duì)工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。

2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個(gè)過程通常包括確定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡(jiǎn)歷篩選、初步面試、筆試測(cè)評(píng)、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評(píng)價(jià)所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本無科學(xué)而言。

3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。

人才“能上能下”，要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì)，對(duì)于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)。而對(duì)于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

總而言之，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證企業(yè)市場(chǎng)地位的力量之源。

22、答：我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組織者的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前必須先考慮以下工作：

首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)方式，最后才落實(shí)實(shí)施主體。

1、培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識(shí)和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。

2、波音公司本次培訓(xùn)對(duì)象是所有員工。

3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。

4、實(shí)施主體，根據(jù)實(shí)施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部，而本次培訓(xùn)對(duì)象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會(huì)浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請(qǐng)外部咨詢公司可解決這問題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作，共同對(duì)雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對(duì)的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。

形考作業(yè)3

1、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

2、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

3、同一崗位技能要求差別小

4、工齡或技術(shù)熟練程度

5、獎(jiǎng)金

6、結(jié)構(gòu)工資制

7、員工持股計(jì)劃

8、物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

9、勞動(dòng)價(jià)值

10、投射測(cè)驗(yàn)

11、技術(shù)等級(jí)工資制

12、養(yǎng)老保險(xiǎn)

13、強(qiáng)制性原則

14、管生產(chǎn)必須管安全 15、6個(gè)月

16、美國波士頓大學(xué)教授帕森斯

17、除 人際匹配

18、管理質(zhì)量； 管理效能

19、工傷保險(xiǎn) 20、自行設(shè)計(jì)法

21、答：

1、羅蕓給馬伯蘭等的考評(píng)是運(yùn)用了印象考評(píng)法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評(píng)價(jià)的依據(jù)。

2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：

（1）印象考評(píng)法沒有有效地績(jī)效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感。我認(rèn)為在績(jī)效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績(jī)效考核系統(tǒng)，而有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。而羅蕓對(duì)老馬的評(píng)價(jià)沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績(jī)，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點(diǎn)。（2）同時(shí)績(jī)效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績(jī)效考核前必須要先界定績(jī)效，也就是說有哪些績(jī)效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)，完成了這兩個(gè)步驟后才會(huì)具體實(shí)施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對(duì)考核者做一個(gè)360度的客觀評(píng)價(jià)，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評(píng)價(jià)，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。

3、天龍公司的考評(píng)制度在績(jī)效評(píng)估體系方面需要改進(jìn)。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。建議該公司做如下改革：（1）由印象考評(píng)法改為績(jī)效考評(píng)法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績(jī)效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個(gè)關(guān)鍵事件確定一個(gè)績(jī)效等級(jí)；第四，對(duì)不同關(guān)鍵事件按照其績(jī)效等級(jí)進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表；第六，根據(jù)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況及被考核的崗位，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評(píng)出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。

（2）做好考評(píng)人員的培訓(xùn)工作，讓考評(píng)人員清晰地了解績(jī)效考核的目的，并讓考評(píng)人員對(duì)考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。

（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績(jī)效考核的結(jié)果是用于確定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。

22、答：

1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工資制。績(jī)效工資實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)工資，常見的形式有激勵(lì)工資、績(jī)效增薪、收益分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)工資制度和以集體績(jī)效為依據(jù)的收益分享制度的二級(jí)績(jī)效工資制度。

2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用

1）激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用：首先，激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷售量等實(shí)物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)保持一致。

2）收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過績(jī)效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績(jī)效因此對(duì)高績(jī)效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。

形考作業(yè)4 1-5 √√√√√ 6-10 ×√×√×

11、經(jīng)濟(jì)人

12、觀念上

13、資源

14、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

15、企事業(yè)組織形象

16、職位安排

17、標(biāo)度劃分

18、獎(jiǎng)金

19、養(yǎng)老保險(xiǎn)

20、管生產(chǎn)必須管安全

21、以人為本理論 ；人際（群）關(guān)系學(xué) ；行為科學(xué)

22、在崗人員觀 ；成年人觀 ；人員素質(zhì)觀

23、除 人際匹配

24、將結(jié)果表格化并加以解釋 ；把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象 ；把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 ；設(shè)計(jì)調(diào)查問卷

25、除 在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng)？

26、全選

27、全選

28、全選

29、全選 30、全選

31、除 阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)浪費(fèi)了大量的人力．物力．財(cái)力

32、使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與

33、針對(duì)不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案 ；針對(duì)處于職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分別進(jìn)行不同的管理

34、答：

1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇包括三項(xiàng)：?jiǎn)试嵫a(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金。喪葬補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：6個(gè)月的本身上年度職工月平均工資； 供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按本身上年度職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上年度職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：48個(gè)月至60個(gè)月的本省上年度職工月平均工資。

2、在本案例中仲裁委員會(huì)沒有給予一次性工亡補(bǔ)助，因此我認(rèn)為該設(shè)計(jì)院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補(bǔ)貼，并由該設(shè)計(jì)院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

3、員工的保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要涉及到員工的社會(huì)保障管理，社會(huì)保障制度是社會(huì)保障管理的依據(jù)，它是指社會(huì)成員因年 老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國家、社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。包括：社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置、社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會(huì)保險(xiǎn)者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個(gè)險(xiǎn)種。在我國員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會(huì)化和法制化的特點(diǎn)。

我建議國家應(yīng)該逐步擴(kuò)大保障的范圍，以及保障的有效性，進(jìn)一步加大對(duì)社?；鸬目茖W(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。

第二篇：應(yīng)聘人力資源管理—胡標(biāo)

2011 2011 年應(yīng)屆畢業(yè)生

秋的收獲屬于春的耕耘者——胡標(biāo)的個(gè)人簡(jiǎn)歷 秋的收獲屬于春的耕耘者——胡標(biāo)的個(gè)人簡(jiǎn)歷 —— 求職目標(biāo) 基本資料
姓名 籍貫 專業(yè) 畢業(yè)院校 手機(jī)號(hào)碼 英語水平胡 標(biāo) 安徽巢湖 應(yīng)用心理 學(xué) 性別 出身 年月 政治 面貌 男 1987/10 黨員 畢業(yè)時(shí)間 E-mail 通信地址 民族 身高 學(xué)歷 漢族 172CM 碩士

人力資源管理

華中科技大學(xué) 134-3719-8802 四級(jí)和六級(jí)

2011 年 6 月 hubiao2010@126.com 華中科技大學(xué)主校區(qū)西 6 舍 330 舍

教育背景： 教育背景：
☆ 碩士：華中科技大學(xué)，教育科學(xué)研究院，心理健康專業(yè)，在校期間成績(jī) 優(yōu)異，平均 GPA：87.4，排名：2/30 2009/9-2011/6 武漢

☆ 學(xué)士：蘇州科技大學(xué)，公共管理學(xué)院，應(yīng)用心理學(xué)，在校期間成績(jī)優(yōu)異，平均 GPA：85.5，排名：2/62 2005/9-2009/6 蘇州

所獲獎(jiǎng)勵(lì)： 所獲獎(jiǎng)勵(lì)： 碩士期間
☆ 2010-2011 榮獲?！皟?yōu)秀學(xué)生干部”“社會(huì)公益獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)； 校 優(yōu)秀學(xué)生干部、社會(huì)公益獎(jiǎng)” ☆ 2009-2010 榮獲華中科技大學(xué)校“優(yōu)秀黨支部書記”稱號(hào) 校 優(yōu)秀黨支部書記”稱號(hào)，并帶領(lǐng) 我院獲得?！笆烟厣h日”集體獎(jiǎng)； 校 十佳特色黨日”

本科期間
☆ 2005-2008 獲蘇州科技大學(xué)?！叭脤W(xué)生”稱號(hào) 校 三好學(xué)生”稱號(hào)；院級(jí)“迎評(píng)促建 優(yōu)秀獎(jiǎng)”、院“讀書比賽優(yōu)秀獎(jiǎng)”“暑期實(shí)踐優(yōu)秀獎(jiǎng)” 院“優(yōu)秀學(xué)生干、；院 稱號(hào)； 部”稱號(hào)

☆ 2005-2008 多次獲得綜合一、二等獎(jiǎng)學(xué)金、社會(huì)公益獎(jiǎng)學(xué)金。

2011 2011 年應(yīng)屆畢業(yè)生

英語水平：
☆ ☆ 通過大學(xué)英語四級(jí)（510 分）、六級(jí)考試（472 分）； 英語口語良好，能夠進(jìn)行基本的口語交流并能熟練閱讀英文文獻(xiàn)。

其它水平：
☆ 擅長(zhǎng)組織協(xié)調(diào)，熟悉人力資源六大模塊，獲得全國人力資源管理三級(jí)資 全國人力資源管理三級(jí)資 全國 格證書； 格證書； ☆ ☆ ☆ ☆ 掌握心理咨詢技巧，獲得全國二級(jí)心理咨詢師證書； 全國二級(jí)心理咨詢師證書； 全國二級(jí)心理咨詢師證書 能熟練操作 Microsoft Office 辦公軟件，獲得計(jì)算機(jī)一級(jí)、二級(jí)證書； 普通話流利，取得全國二級(jí)甲等普通話證書； 取得手動(dòng)擋 C1 駕照。

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)： 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)：
校外實(shí)踐：
☆ 2008/5-2008/7 在創(chuàng)元集團(tuán)華英人力資源開發(fā)有限公司擔(dān)任招聘實(shí)習(xí)生，協(xié)助并參與公司的招聘工作，主要負(fù)責(zé)記錄招聘過程，并進(jìn)行總結(jié)。

☆

009/6-2009/8 在蘇州工業(yè)園區(qū)銳邁不動(dòng)產(chǎn)投資咨詢有限公司擔(dān)任置業(yè)顧 問從事二手房買賣代理，并擔(dān)任小組組長(zhǎng)。

校內(nèi)實(shí)踐：
☆ 2009-2011 ，擔(dān)任學(xué)院黨支部書記，成功舉辦系列 “十佳特色黨日” 活動(dòng)，組織支部進(jìn)行“看歷史、唱?dú)v史、閱歷史”“情系玉樹”為災(zāi)、區(qū)捐款等活動(dòng)
，并取得較大反響，榮獲?！笆烟厣h日”獎(jiǎng)；個(gè)人 榮獲校 十佳特色黨日” 榮獲 獲得?！皟?yōu)秀黨支部書記”稱號(hào)； 校 優(yōu)秀黨支部書記”稱號(hào)

☆ 2010/10-2010/12,在中南民族大學(xué)參加實(shí)習(xí)，主要成果有：一是 一是參觀調(diào) 一是 查武漢市各大高校心理咨詢中心建設(shè)情況，并對(duì)武漢各高校的“世界衛(wèi)

2011 2011 年應(yīng)屆畢業(yè)生
生日” 活動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查分析；二是 二是協(xié)助中南民族大學(xué)心理咨詢中心開 二是 展新生心理普查工作，指導(dǎo)大一新生做 SCL-90 及 16PF 測(cè)試；三是 三是制作 三是 心理健康宣傳海報(bào)，內(nèi)容涉及人際關(guān)系、壓力應(yīng)對(duì)、情感、網(wǎng)絡(luò)成癮等 方面；四是 四是針對(duì)前期大一新生在兩項(xiàng)測(cè)試中得分偏離常模較多的學(xué)生，四是 開展初步的個(gè)體咨詢和團(tuán)體輔導(dǎo)活動(dòng)；五是 五是每周四上午集體分享心理，五是 并有專家老師詳細(xì)分析。實(shí)習(xí)期間，擔(dān)任華中科技大學(xué)實(shí)習(xí)組組長(zhǎng)職務(wù)，有效地協(xié)調(diào)各項(xiàng)工 作的開展。

☆

華中科技大學(xué)優(yōu)秀社團(tuán)心理協(xié)會(huì)成員，多次在校園內(nèi)外開展心理咨詢活 動(dòng)，比如心理短劇大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃等，在全校有廣泛地影響；并擔(dān) 任心理協(xié)會(huì)編輯部成員，撰寫《心靈之約》欄目。撰寫《心靈之約》欄目 撰寫

科研情況：
☆ 在校期間主持“中小學(xué)校長(zhǎng)勝任力研究”課題開展，并寫出《中小學(xué)校 《 長(zhǎng)研究》 長(zhǎng)研究》論文；

☆

同時(shí)參與“失業(yè)大學(xué)生職業(yè)價(jià)值觀”課題研究，寫出《失業(yè)大學(xué)生工作 失業(yè)大學(xué)生工作 失業(yè)大 尋訪過程中職業(yè)價(jià)值觀的研究》文章。尋訪過程中職業(yè)價(jià)值觀的研究

個(gè)人特征： 個(gè)人特征：
☆ ☆ ☆ 勤勉上進(jìn)，認(rèn)真細(xì)致，踏實(shí)肯干，工作責(zé)任心強(qiáng)； 熱情大方，待人熱忱，善于與人溝通協(xié)調(diào)； 具有能勝任工作的專業(yè)素質(zhì)和技能。

相信您的信任與我的實(shí)力將為我們帶來共同的未來！附言：相信您的信任與我的實(shí)力將為我們帶來共同的未來！

第三篇：人力資源管理習(xí)題與參考答4

習(xí)題與參考答案

單項(xiàng)選擇題

1．下列關(guān)于組織雇傭關(guān)系的陳述不正確的是()。

A．維持或者改變組織現(xiàn)有雇傭關(guān)系的狀況是組織人力資源政策和措施的主要目的之一

B．人力資源戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)分析不只是簡(jiǎn)單地分析直接的經(jīng)濟(jì)要素

C．組織的雇傭關(guān)系是戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)之一

D．雇傭關(guān)系的產(chǎn)生是一種經(jīng)濟(jì)行為，影響這種經(jīng)濟(jì)行為的因素只是經(jīng)濟(jì)利益的交換

2．雇傭關(guān)系的效率不直接依賴于下列哪種因素()。

A．雇傭雙方的法定權(quán)利B．雇傭關(guān)系對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性

C．自我利益的克制D．對(duì)雇傭關(guān)系的投資．

3．下列陳述正確的是()。

A．法律和合同規(guī)定是增進(jìn)雇主和雇員之間信任的最有效方法

B．法律和合同會(huì)在一定程度上損害雇主和雇員的自覺性

C．法律保障和合同規(guī)定會(huì)減小交易雙方的成本

D，法律和合同保障會(huì)增強(qiáng)雇傭關(guān)系的適應(yīng)性

4．雇員辭職給雇員帶來的成本不包括()。

A．雇員的離職可能會(huì)使其陷入經(jīng)濟(jì)上的困境

B．必須花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去尋找新的工作

C．人員短缺成本

D．可能會(huì)損失與同事之間寶貴的社會(huì)關(guān)系

5．以下不是雇傭關(guān)系的基本管轄形式的是()。

A，單一層級(jí)的管轄形式B．雇員掌握決策權(quán)的管轄形式C，權(quán)力分享式的管轄形式D．市場(chǎng)掌管決策權(quán)的管轄形式

6．在大多數(shù)情況下，雇傭關(guān)系管轄形式的確定取決于哪三個(gè)因素

()。

A．傳統(tǒng)；法律；效率B，傳統(tǒng)；市場(chǎng)；效率

C．市場(chǎng)；法律；效率D．傳統(tǒng)；法律；市場(chǎng)

7．下列哪一項(xiàng)措施不能促使雇員有效地使用權(quán)力和信息()。A，對(duì)雇員進(jìn)行充分的工作培訓(xùn)

B．采用工作輪換制度，提高雇員信息收集的范圍和能力

C．構(gòu)建并維護(hù)封閉式的溝通系統(tǒng)D．對(duì)雇員進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)與開發(fā)

8．在何種管轄形式下，不具備信息優(yōu)勢(shì)卻擁有很強(qiáng)的聲望基礎(chǔ)一方往往掌握著雇傭關(guān)系的決策權(quán)()。

A．三方分享決策權(quán)的管轄形式B．單一層級(jí)的管轄形式

C．權(quán)力分享式的管轄形式D．雇員掌握決策權(quán)的管轄形式

9．下列關(guān)于長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的陳述正確的是()。

A．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于適應(yīng)勞動(dòng)力需求的變化

B。長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有利于對(duì)雇員行為的控制

C．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系會(huì)降低績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)的效率

D。雇員之間長(zhǎng)期相處可能會(huì)激化雇員之間的矛盾

10．人的社會(huì)知覺所涉及的范圍不包括下列哪方面()。

A．對(duì)他人表情的認(rèn)知B．對(duì)人與人之間關(guān)系的認(rèn)知

C．對(duì)自然環(huán)境的認(rèn)知D．對(duì)行為原因的認(rèn)知

11．對(duì)表情的知覺可以劃分為哪三類()。

A．內(nèi)隱表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺

B．面部表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺

C．面部表情知覺；內(nèi)隱表情知覺；言語表情知覺

D．面部表情知覺；身段表情知覺；內(nèi)隱表情知覺

12．下列有關(guān)社會(huì)知覺的陳述不正確的()。

久在社會(huì)知覺中，對(duì)性格的認(rèn)知是指對(duì)他人形成一定的印象

B．在社會(huì)知覺中，對(duì)人與人之間關(guān)系的認(rèn)知包括認(rèn)識(shí)自己與他人的關(guān)系，以及他人與

他人的關(guān)系

C．人們對(duì)他人性格的認(rèn)知，具有很高的客觀性，不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)基本不

會(huì)存在差異

D．根據(jù)社會(huì)認(rèn)知的觀點(diǎn)，在生活中人們往往根據(jù)他人的表情來判斷其心理

13．影響社會(huì)知覺的因素很多，這些因素可以歸為哪三方面內(nèi)容()。

A．知覺時(shí)間；知覺對(duì)象；知覺情境B．知覺者；知覺對(duì)象；知覺情境

C．知覺者；知覺時(shí)間；知覺情境D．知覺者；知覺對(duì)象；知覺時(shí)間

14．人們?cè)谥X事物時(shí)，會(huì)根據(jù)知覺對(duì)象的特征進(jìn)行組織、整合。這種組織、整合的規(guī)則是

()。

A．接近律；相似律；情境性B．接近律；相似律；連續(xù)性

C．相似律；情境性；連續(xù)性D．接近律；連續(xù)性；情境性

15．下列關(guān)于月暈效應(yīng)的陳述不正確的是()。

A．月暈效應(yīng)又稱為暈輪效應(yīng)或光環(huán)效應(yīng)

B．當(dāng)某種特質(zhì)在行為上的涵義模糊不清、模棱兩可、具有道德寓意時(shí)，最容易出現(xiàn)月

暈效應(yīng)

C．月暈效應(yīng)的實(shí)質(zhì)在于個(gè)別特質(zhì)掩蓋了其他特質(zhì)

D．知覺者對(duì)知覺對(duì)象不熟悉時(shí)，是不太容易出現(xiàn)月暈效應(yīng)的16．以下哪一效應(yīng)不屬于社會(huì)知覺常見的效應(yīng)()。

A．暈輪效應(yīng)B．投射作用C．極化傾向D．社會(huì)刻板印象

17．研究表明，人們?cè)趯?duì)行為歸因時(shí)，常常依據(jù)哪三個(gè)因素做出判斷()。

A．獨(dú)特性；共同性；時(shí)間性B．獨(dú)特性；共同性；一貫性

C．獨(dú)特性；時(shí)間性；一貫性D．時(shí)間性；共同性；一貫性·

18．下列有關(guān)情境歸因和個(gè)人歸因的陳述中，不正確的是()。

A．如果一個(gè)人的行為一反常態(tài)，不同于平常的風(fēng)格，對(duì)此人們很可能會(huì)做情境歸因

B．如果很多人都有同樣的行為表現(xiàn)，則往往會(huì)做情境歸因

C．如果把生產(chǎn)率的下降看作是員工消極對(duì)抗管理層的新措施，這是行為的情境歸因，D．如果一個(gè)人是馬馬虎虎、粗心大意的人，忘了鎖門，人們往往會(huì)進(jìn)行個(gè)人歸因

19．人們對(duì)于一個(gè)特定行為過程的投入越多，在心理上就越難舍棄這些投入，而且人們對(duì)于

這一活動(dòng)的承諾傾向就越強(qiáng)烈，這種現(xiàn)象被稱為()。

A．承諾過程的自我強(qiáng)化特性B．不充分判斷

C．參照他人歸因傾向D．社會(huì)刻板印象

多項(xiàng)選擇題

20．以下關(guān)于雇傭關(guān)系特點(diǎn)的陳述不正確的是()。

A．雇傭關(guān)系的確定方式，要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束

B．雇傭關(guān)系受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況的制約，隨著時(shí)間的推移和雇傭關(guān)系的詳細(xì)化，市場(chǎng)競(jìng)

爭(zhēng)狀況對(duì)雇傭關(guān)系的制約作用逐漸增強(qiáng)

C．雇傭關(guān)系的效率要受到管轄形式的影響D．雇傭是封閉式的交易

21。運(yùn)用法律和合同規(guī)定增進(jìn)雇主和雇員之間的信任具有相當(dāng)?shù)木窒扌?，這體現(xiàn)在以下哪些

方面()。

A．法律保障和合同規(guī)定會(huì)增加交易雙方的成本

B．合同規(guī)定總是能夠很好地適用于未來出現(xiàn)的偶然事件

C．法律和合同會(huì)在一定程度上損害雇主和雇員的自覺性

D．法律和合同降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)的規(guī)范性

X．如果雇主剝削雇員，并導(dǎo)致雇員辭職，那么雇傭關(guān)系的中止使雇主承擔(dān)哪些成本

()。

A．辭職的雇員可能會(huì)帶走雇主的大批客戶

B．雇員必須花費(fèi)大量的時(shí)間和精力尋找新的工作

C．雇員辭職可能會(huì)嚴(yán)重地破壞組織內(nèi)部溝通的順暢

D．監(jiān)督法律遵守情況的管理成本

23．如果雇主破壞了組織聲望，那么將會(huì)造成哪些不利影響()。

A．雇員可能會(huì)一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機(jī)會(huì)

B．雇員可能會(huì)要求組織給付更多的報(bào)酬，從而增加人力成本

C．雇員可能會(huì)堅(jiān)持在自己雇傭合同中加入更多的保障條款，從而降低雇傭關(guān)系的適應(yīng)

性

D．雇員可能會(huì)損失與同事之間寶貴的社會(huì)關(guān)系

24．有效率的管轄形式的獲得取決于哪些因素()。

A．信息優(yōu)勢(shì)B．社會(huì)規(guī)范C．聲譽(yù)基礎(chǔ)D．適當(dāng)?shù)膹椥?/p>

25．在許多情況下，雇主能夠獲得信息優(yōu)勢(shì)的主要原因在于()?！．雇主有足夠的時(shí)間和精力用于信息的獲取和處理

B．雇主掌握了更多的經(jīng)濟(jì)資源，并且直接決定了雇員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

C．雇主可以更加有效地收集、使用信息，以達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)

D．雇主可以采用更加廣闊的視角分析信息，提高決策效率，從而更好

地協(xié)調(diào)下屬的工

作

26．下列有關(guān)聲譽(yù)基礎(chǔ)的陳述不正確的是()。

A．在單一層級(jí)的管轄形式中，雇員必須具有足夠的聲譽(yù)基礎(chǔ)·

B．在任何管轄形式下，雇員都不可能擁有相當(dāng)大的聲譽(yù)基礎(chǔ)

C．雇主可以通過實(shí)行終生雇傭制來幫助雇員增強(qiáng)維護(hù)自身聲譽(yù)的愿望

D．對(duì)于權(quán)力分享式的管轄形式，雇員集體組織可以具有雇員個(gè)人所沒有的聲譽(yù)基礎(chǔ)

27．雇員與雇主的聯(lián)系越長(zhǎng)久，雇員就越有可能產(chǎn)生對(duì)雇主的忠誠感，這是因?yàn)?)。

A．雇主可以對(duì)長(zhǎng)期雇員承諾更高的收益，從而鼓勵(lì)長(zhǎng)期雇傭關(guān)系中的忠誠感

B．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于增強(qiáng)雇員對(duì)雇主的信任感·

C．在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系中，社會(huì)比較的心理過程能夠促使雇員提高對(duì)雇主的忠誠感

D．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系能夠促使雇員將自己的利益與雇主的利益結(jié)合在一起

28．為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期雇傭，企業(yè)可以采用哪些人力資源方面措施()。

A．向雇員提供高于市場(chǎng)水平的工資B。利用組織文化的影響作用

C．通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得長(zhǎng)期雇傭關(guān)系

D．采用外部招聘制度，而非內(nèi)部晉升制度

29．內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)有哪些基本特點(diǎn)()。

A．組織與員工之間維持長(zhǎng)期的關(guān)系B．采用內(nèi)部晉升制度

C．注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展D．強(qiáng)調(diào)雇員的個(gè)人能力，而不是資歷

30．知覺者本身具有的哪些特點(diǎn)會(huì)影響或反映到社會(huì)知覺之中()。

A．知覺者本身的生理?xiàng)l件B．知覺者興趣與動(dòng)機(jī)

C．知覺者的社會(huì)關(guān)系D．知覺者的性格

31．下列有關(guān)社會(huì)刻板印象的陳述正確的是()。

A．所謂社會(huì)刻板印象是指，社會(huì)上對(duì)于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的、概括而籠統(tǒng)的看法

B．社會(huì)刻板印象反映了共性，所形成的印象保證適合同類中的每一個(gè)人

C．社會(huì)刻板印象反映了同一類人中個(gè)體間的差異，突顯了人的個(gè)性

D．社會(huì)刻板印象具有僵化、不靈活等缺點(diǎn)

32．下列關(guān)于內(nèi)源性和外源性動(dòng)機(jī)的陳述正確的是()。

A．一般說來，外源性激勵(lì)是較難控制的B．有人為了爭(zhēng)取成為先進(jìn)工作者而努力工作，或者為了避免受到懲罰而完成工作指標(biāo)，這都是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的結(jié)果

C．物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升等可以激發(fā)外源性動(dòng)機(jī)

D．內(nèi)源性和外源性兩種動(dòng)機(jī)是缺一不可的，必須結(jié)合起來才能對(duì)個(gè)人行為發(fā)生更大的推動(dòng)作用

33．下列關(guān)于分配公正的陳述正確的是()。

A．人們對(duì)分配公正的知覺是復(fù)雜的B．分配公正的關(guān)鍵并不在于薪酬系統(tǒng)或其他人力資源實(shí)務(wù)是否具有絕對(duì)的意義，而是

員工對(duì)它們的知覺是什么

C．分配公正并不簡(jiǎn)單地是人們所受到的客觀待遇的函數(shù)

D．人們對(duì)分配公正的知覺是不易受影響的34．分配的標(biāo)準(zhǔn)通常有以下哪幾種()。

A．平等分配，即每個(gè)人所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)都是完全一樣的B．按照家庭、自發(fā)的組織和教育制度等方面的需要進(jìn)行分配

C．簡(jiǎn)單公正，即個(gè)人應(yīng)當(dāng)根據(jù)他們的成果相應(yīng)地得到獎(jiǎng)勵(lì)。這種標(biāo)準(zhǔn)是組織中比較常

見的D．按需分配，即根據(jù)個(gè)人喜好和需求進(jìn)行分配

35．人們?cè)谙铝心男┣闆r下通常會(huì)認(rèn)為程序是更公正的()。

久決策或分配是基于有效的標(biāo)準(zhǔn)

B．組織將分配程序與組織文化相結(jié)合，并且與組織文化保持一致

C．決定分配程序的人員具有足夠的能力，并且這些人員對(duì)于成果沒有巨大的利益關(guān)系

D．個(gè)人有充足的機(jī)會(huì)去參加分配程序的決策過程

案例分析題

某生產(chǎn)制造企業(yè)的管理層近期對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行了回顧和分析，發(fā)現(xiàn)和企業(yè)維持長(zhǎng)期雇

傭關(guān)系的員工往往績(jī)效較好。為了提高企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績(jī)，企業(yè)的管理層計(jì)劃采取一系列的措施維持和員工的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。

36．維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系能夠?yàn)槠髽I(yè)的雇主帶來哪些直接收益()。

A．有助于維護(hù)雇員的社會(huì)關(guān)系B．?dāng)備N招聘成本

C．促進(jìn)人員與工作之間的匹配效率D．提高對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的適應(yīng)性

37．維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系能夠?yàn)槠髽I(yè)的雇員帶來哪些直接收益()。久長(zhǎng)期雇傭能夠降低雇員失業(yè)的可能性

B．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于維護(hù)雇員的身心健康

C．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于維護(hù)雇員的社會(huì)關(guān)系

D．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系有助于攤銷招聘成本

38企業(yè)維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系存在那些缺陷()。

A．如果雇主和雇員之間存在長(zhǎng)期、緊密的社會(huì)關(guān)系，那么對(duì)雇主來講，在某些情況下

就難以進(jìn)行公正、合理的決策

B．長(zhǎng)期雇傭會(huì)在一定程度上降低雇主對(duì)勞動(dòng)力需求的適配能力

C．長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的下屬可能會(huì)試圖影響或游說主管

D．雇員之間長(zhǎng)期相處可能會(huì)激化雇員之間的矛盾

39．企業(yè)可以采取哪些人力資源方面的措施來促成長(zhǎng)期雇傭關(guān)系

()。

A．向雇員提供低于市場(chǎng)水平的工資B．利用組織文化的影響作用

C．通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得長(zhǎng)期雇傭關(guān)系

D．采用內(nèi)部晉升制度，并且強(qiáng)調(diào)員工的資歷

參考答案

1．D2．A3．B4。C5．D6．A7．C8．A9．D

10．C11．B12．C13．B14．B15．D16．C17．B

18．C19．A20．BD21．AC22．AC23．ABC24．AC

25．ACD26．AB27．ABD28．ABC29．ABC30．ABD

31．AD32．CD33．ABC34．ABC35．ABCD36。BC

37．ABC38

．ABCD39.BCD

第四篇：人力資源管理

試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展，才能促進(jìn)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動(dòng)力的自由均衡流動(dòng)。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國消滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟(jì)合理布局，積極推進(jìn)地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實(shí)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟(jì)健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進(jìn)行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道?！八^縱向抓延伸，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對(duì)中央（上級(jí)）黨校和國家（下級(jí)）行政學(xué)院，下對(duì)基層黨校，按照計(jì)劃安排，分層次、分類別抓好各級(jí)各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對(duì)在職干部進(jìn)行教育和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓(xùn)，還可以送到中央和國家機(jī)關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達(dá)國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的高層次人才。” 經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引，避免人才流動(dòng)的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。黨的十三屆四中全會(huì)以后，江澤民同志面對(duì)新的國際國內(nèi)形勢(shì)，從推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè),實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對(duì)搞好人才資源開發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當(dāng)今和未來世界的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說是人才的競(jìng)爭(zhēng)”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實(shí)施了科教興國戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)工作推向了一個(gè)新階段。實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。在長(zhǎng)期的人才隊(duì)伍建設(shè)和人才工作實(shí)踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗(yàn)和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴(kuò)大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。中國的人才政策在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，促進(jìn)干部人事制度改革，促進(jìn)人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。比如，建立博士后流動(dòng)站和企業(yè)博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性流動(dòng)，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流動(dòng)政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。

4、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場(chǎng)體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立；勞動(dòng)力市場(chǎng)的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場(chǎng)，扶持民營勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)。使人才市場(chǎng)中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)。而且很多中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進(jìn)我國引進(jìn)國外優(yōu)秀人才。目前，我國人力市場(chǎng)服務(wù)功能還不夠完善。因此我國要加強(qiáng)人力市場(chǎng)的功能擴(kuò)展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會(huì)保險(xiǎn)、咨詢指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場(chǎng)的發(fā)展步伐。同時(shí)，要加強(qiáng)全國區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化趨勢(shì)，不斷促進(jìn)專業(yè)性人力市場(chǎng)建設(shè)和高層次人才市場(chǎng)的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的國際化程度。

5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會(huì)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本主要以無形的知識(shí)形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識(shí)或能力。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個(gè)“村”，人才流動(dòng)與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識(shí)，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國家的科技、經(jīng)濟(jì)、國防等各方面的安全。人才安全及其風(fēng)險(xiǎn)防范，已成為各個(gè)國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系.

第五篇：人力資源管理

一第1題:勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限()。D最長(zhǎng)不超過。

第2題:《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在合同中約定()B 保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。

第3題:小張和單位簽訂了一個(gè)二年期勞動(dòng)合同，單位要求試用期限為三個(gè)月，這個(gè)規(guī)定

()。B是對(duì)的第4題:當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長(zhǎng)不得超過()。C一個(gè)月

第5題:勞動(dòng)合同的履行一般只能向?qū)Ψ疆?dāng)事人履行義務(wù)，但在(法律充許)的特殊情況下，可以向第三人履行

第6題:勞動(dòng)合同的成立必須以雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的條款達(dá)成一致意見為前提。如對(duì)具體條款意見不一致，勞動(dòng)合同不能成立。這體現(xiàn)了勞動(dòng)合同訂立的(協(xié)商一致的原則)。第7題:勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括(協(xié)商一致的原則)。

第8題:對(duì)勞動(dòng)合同中內(nèi)容不明確的條款，下列處理方式不恰當(dāng)?shù)氖?拒不履行。。。)。第9題:勞動(dòng)者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧?dòng)合同的建議稱為(要約)。

第10題:勞動(dòng)者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請(qǐng)，此種情形可以說勞動(dòng)者是(要約方)。

第11題:無效勞動(dòng)合同從訂立時(shí)起就沒有法律約束力。如果合同屬于部分條款無效，部分仍然有效（法院或勞動(dòng)。。）

第12題:提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前(30日)書面通知對(duì)方

第13題:關(guān)于勞動(dòng)合同的續(xù)訂與變更，下列說法錯(cuò)誤的是(提出勞動(dòng)合同續(xù)定。。)。第14題:有固定期限的勞動(dòng)合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂。勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位(應(yīng)當(dāng))與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。

第15題:(勞動(dòng)合同續(xù)定)是指有固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為。

第16題:勞動(dòng)合同期滿前(30日)，用人單位應(yīng)將《續(xù)訂(終止)勞動(dòng)合同意向通知書》送達(dá)勞動(dòng)者。

第17題:勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿(10年)以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與之訂立。

第18題:下列各項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)合同的變更表述不正確的是(可以變更合同的主體)。

第19題:勞動(dòng)合同的變更僅限于勞動(dòng)合同(內(nèi)容)的變更。

第20題:訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容。下列屬于可以變更勞動(dòng)合同的客觀情況的是(企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù))。

第21題:勞動(dòng)合同的變更指雙方當(dāng)事人就已訂立的勞動(dòng)合同和(合同條款)達(dá)成修改或補(bǔ)充的法律行為。

第22題:用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r是(勞動(dòng)者在實(shí)用期滿。。)。

第23題:當(dāng)勞動(dòng)者平均工資高于企業(yè)平均工資時(shí)，解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金應(yīng)按(勞動(dòng)者平均工資)發(fā)放。

第24題:勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情況不包括(勞動(dòng)合同正常履行時(shí)間)。

第25題:由用人單位提出、協(xié)議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放，應(yīng)按照(就高不就低的原則)確定。

第26題:用人單位隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r不包括(勞動(dòng)者不能勝任工作。。。)。

第27題:根據(jù)罪由法定原則，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決期間，(不能)解

除勞動(dòng)合同。

第28題:勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同必須提前(30)天通知。

第29題:王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同，按規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)發(fā)放(12個(gè)月)

第30題:勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是(對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營。。)。

第31題:2001年5月，小王與某公司簽訂了4年期的勞動(dòng)合同，2003年6月，小王因出國留學(xué)主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，某公司(可不)支付小王經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第32題:王紅于2002年8月與某企業(yè)簽訂了3年的勞動(dòng)合同，2003年6月，企業(yè)因工作需要與王紅協(xié)商解除勞動(dòng)合同，王紅表示同意。則其可以得到相當(dāng)于其工資金額(1個(gè)月)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第33題:某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同。在(張某不能勝任工作。。)的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。第34題:解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合法律規(guī)定，下列各項(xiàng)中符合規(guī)定的是(小張不能勝任目前的工作。)。

第35題:在某企業(yè)工作15個(gè)月(其中試用期5個(gè)月)的員工趙某，與企業(yè)就變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見，企業(yè)解除與趙某的勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同的前一年該企業(yè)的月平均工資為600元，趙某的月平均工資為500元，該企業(yè)應(yīng)向趙某支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為(1200元)。第36題:關(guān)于勞動(dòng)合同的解除與中止，表述錯(cuò)誤的是(由用人單位。。)。

第37題:用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)按以下方式（用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任）

第38題:下列情形下，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的是(勞動(dòng)合同因合同雙方協(xié)商。。)。

第39題:根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限確定，每滿1年發(fā)給1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不得超過(12個(gè)月。)。

第40題:下列不屬于勞動(dòng)者隨時(shí)可以解除勞動(dòng)合同的條件是(用人單位按照合同約定繳納社會(huì)保險(xiǎn)金)。

第41題:王女士懷孕三個(gè)月，但她近期在工作中嚴(yán)重失職，給企業(yè)利益造成重大損害，則企業(yè)依法(不得。。)。

第42題:勞動(dòng)者患病，(醫(yī)療期滿后)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除

第43題:2000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，2004年6月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，李先生可以得到(4個(gè)月)工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第44題:實(shí)際工作年限10年以上，本單位工作年限10～15年的勞動(dòng)者患病，其醫(yī)療期期限為(12)個(gè)月

第45題:《勞動(dòng)法》規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前()日向工會(huì)或者全體職下說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在(30：

6)個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)

第46題:職工王某1988年4月1日在甲公司參加工作，2000年4月1日調(diào)入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治療，他的醫(yī)療期應(yīng)該是(6個(gè)月)。

第47題:依據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，經(jīng)(當(dāng)事人協(xié)商一致)，勞動(dòng)合同可以解除。

第48題:勞動(dòng)合同期限屆滿或勞動(dòng)者已達(dá)到退休年齡，屬于(自然終止條件)。

第49題:下列屬于勞動(dòng)合同自然終止條件的是(勞動(dòng)者退休)。

第50題:勞動(dòng)合同(鑒定)是勞動(dòng)行政管理部門對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容、訂立程序的合法性、真實(shí)性進(jìn)行審查

第51題:(工作性質(zhì))是一種職業(yè)區(qū)別于另一種職業(yè)的根本屬性或標(biāo)準(zhǔn)，一般是通過職業(yè)活動(dòng)的對(duì)象、職業(yè)活

第52題:傷亡事故報(bào)告和處理制度是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中發(fā)生和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故(報(bào)告 登記 調(diào)查 處理 統(tǒng)計(jì) 分析)的規(guī)

第53題:(防止有毒。。)不是礦山安全規(guī)程的內(nèi)容。

第54題:企業(yè)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)方面的根本任務(wù)是(執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn))。

第55題:企業(yè)的勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和(建筑安裝。。)。

第56題:勞動(dòng)監(jiān)督檢查時(shí)，(縣級(jí))以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。第57題:工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括了廠房、建筑物和(道路)的安全措施，以及堅(jiān)固安全，符合第58題:國家為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的安全健康，規(guī)定了9類企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度，下面的選項(xiàng)不屬于這9類的是(勞動(dòng)能力培訓(xùn)。)。

第59題:行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括(職業(yè)資質(zhì)。。)。

第60題:(安全技術(shù)。。)是企業(yè)在編制生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)計(jì)劃同時(shí)，必須編制以改善勞動(dòng)條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計(jì)劃的管理制度。

第61題:國家的勞動(dòng)安全法律規(guī)范一般屬于(強(qiáng)制性)法律范圍，以絕對(duì)肯定的形式予以規(guī)定。

第62題:(勞動(dòng)技術(shù)安全規(guī)程)是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動(dòng)者的生命安全和減輕繁重體力勞動(dòng)，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。

第63題:(勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程)是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)

第64題:根據(jù)國家職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)該做好工作場(chǎng)所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場(chǎng)所在(5以下35以上)應(yīng)該采取相應(yīng)的措施。

第65題:(勞動(dòng)者健康。)不屬于勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。

第66題:勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程不包括(傳染。。)。

第67題:執(zhí)行女職工生理機(jī)能變化過程中的特殊保護(hù)不包括(生病。。)。

第68題:(收入)是員工所獲得的全部有形報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的總和。

第69題:(薪。)是員工提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。

第70題:企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)不包括(減少。。)。

第71題:企業(yè)薪酬管理與(其它。。)無關(guān)。

第72題:薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換和(交易規(guī)律)。

第73題:(工作崗位。。)是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。

第74題:工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級(jí)之間薪酬差距(愈大)

第75題:單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額叫(最低工資率)。

第76題:根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于(最低。。)

第77題:小王在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設(shè)該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是370元／月，按法律規(guī)定，小王可得到的賠償金為(840元)。第78題:分解工資即(結(jié)構(gòu)。。)。

第79題:企業(yè)選擇的薪酬政策必須和(企業(yè)總體人力。。)一致。

第80題:工資總額的項(xiàng)目不包括(符合國家。。)。

第81題:因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，每月扣除經(jīng)濟(jì)損失的賠償部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的(20%)。

第82題:某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績(jī)超過200份，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份。則他今天的收人為(140元)。第83題:津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括(具有多樣性)。

第84題:在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于(補(bǔ)貼)。

第85題:下列各項(xiàng)不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(出差伙食補(bǔ)助費(fèi))。

第86題:在核算企業(yè)工資總額中以下不應(yīng)包括在內(nèi)的是(稿費(fèi)講課費(fèi))。

第87題:根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，(保健性。。)的費(fèi)用應(yīng)列人工資總額中。

第88題:在編制工資表時(shí)，要求(反映應(yīng)發(fā)工資，實(shí)發(fā)工資，應(yīng)扣款項(xiàng)目)。

第89題:用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并將記錄（二年）

第90題:如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付(12個(gè)月)的工資。

第91題:工資統(tǒng)計(jì)指標(biāo)中，除工資總額外的另一項(xiàng)指標(biāo)是(平均工資)。

第92題:如果企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于(200%)的工資報(bào)酬。

第93題:津貼分配的依據(jù)是(勞動(dòng)所處。。)。

第94題:某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為48元／小時(shí)，該崗位小時(shí)產(chǎn)量定額為3個(gè)／小時(shí)，那么，其產(chǎn)品的（16）

第95題:(福利費(fèi))屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。

第96題:變電站安排劉剛10月3日加班，變電站應(yīng)(300%)。

第97題:如果用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，需支付員工不低于本人日工資(150%)的報(bào)酬。

第98題:用人單位無故拖欠勞動(dòng)者工資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動(dòng)者工資報(bào)酬(25%)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

第99題:某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個(gè)月需要繳納的個(gè)人所得稅為(80元)。

第100題:在個(gè)人所得稅計(jì)算中，應(yīng)繳納所得稅超過5000至20000的部分，應(yīng)繳納稅率為(20%)。

第101題:(定期支付一次性支付一次性支付和定期支付相結(jié)合)是養(yǎng)老金的支付形式。第102題:下列哪些項(xiàng)目可以作為確定可給予社會(huì)保險(xiǎn)待遇的法定依據(jù)？(無意外事故)第103題:根據(jù)我國有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，下列哪些項(xiàng)目實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合制度？(基本醫(yī)療保險(xiǎn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn))

第104題:根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇：(一次性傷殘補(bǔ)助金一次性工傷醫(yī)療工傷補(bǔ)助金傷殘就業(yè)補(bǔ)助金)。

第105題:根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者不必繳納下列哪些保險(xiǎn)費(fèi)用？(工傷生育)

第106題:企業(yè)繳費(fèi)申報(bào)經(jīng)核準(zhǔn)后，可以采取下列(無企業(yè)到社會(huì)保險(xiǎn)期經(jīng)辦構(gòu)構(gòu)以實(shí)務(wù)的形式交納)方式繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第107題:對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的正確表述是(勞動(dòng)關(guān)系是用人單位。。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法所調(diào)。。。勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因。。)。

第108題:勞動(dòng)關(guān)系具有(無國家意志性)特點(diǎn)。

第109題:勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)包括(無協(xié)商性)。

第110題:勞動(dòng)合同的特點(diǎn)在于(雙務(wù)合同主體的特征性法定要式合同)。

第111題:對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系主體表述正確的是(勞動(dòng)法律關(guān)系主體是勞動(dòng)者。。勞動(dòng)法律關(guān)系主體是勞動(dòng)法。。勞動(dòng)法律關(guān)系主體是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。。)。

第112題:勞動(dòng)法律關(guān)系有三個(gè)方面組成，它們是(客體內(nèi)容主體)。

第113題:法人機(jī)關(guān)通常分為(無行為機(jī)關(guān))。

第114題:下列各項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)關(guān)系的是(無因勞動(dòng)面產(chǎn)生。。)

第115題:關(guān)于勞動(dòng)合同，下列表述正確的是(無勞動(dòng)合同。。)。

第116題:我國職工參與管理的形式有(平等協(xié)調(diào)制度職工代表大會(huì))。

第117題:訂立勞動(dòng)合同的程序包括(無合同。)。

第118題:根據(jù)我國勞動(dòng)立法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的法定條款包括(工作同容合同期限勞動(dòng)紀(jì)律)。

第119題:根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同必須具備(勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)紀(jì)律)條款。

第120題:勞動(dòng)合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力，它的常見內(nèi)容包括(保密事項(xiàng)補(bǔ)充保險(xiǎn)試用期限)。

第121題:勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同規(guī)定的雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的有效時(shí)間，它分為(無固定。。。有固定。。以完成一定。。)。

第122題:按勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同無效的情形包括(無勞動(dòng)合同由他人代簦)。

第123題:某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法，該合同為無效勞動(dòng)合同（人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)）

第124題:不得解除勞動(dòng)合同的情況是(無員工不能勝任工作)。

第125題:勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)賠償用人單位（無支付工資和津貼）

第126題:勞動(dòng)者在(無辭職)時(shí)，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

第127題:經(jīng)濟(jì)性裁員的條件主要有(用人單位生產(chǎn)經(jīng)營。。用人單位 臨。。)。第128題:屬于勞動(dòng)合同的因故終止的情形包括(勞動(dòng)關(guān)系主體。。勞動(dòng)者辭職勞動(dòng)合同)等。

第129題:勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同關(guān)系消滅，即勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效，(以完成一定。。。定期。。勞動(dòng)者。)屬于勞動(dòng)合同自然終止。

第130題:勞動(dòng)合同變更的條件包括(企業(yè)。。訂立勞動(dòng)。。發(fā)生自然。。)。第131題:勞動(dòng)合同鑒證應(yīng)提交的材料包括(無稅務(wù)機(jī)關(guān)。。)。

第132題:職業(yè)分類的特征包括(全)。

第133題:(無勞動(dòng)者。。)的情況下，勞動(dòng)者可隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。

第134題:我國規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括(全)。

第135題:工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括(無液化設(shè)備)的安全措施和動(dòng)力鍋爐、壓力容器的安全裝置。

第136題:勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容包括(全)。

第137題:勞動(dòng)衛(wèi)生一般包括(無個(gè)人 生)。

第138題:傷亡事故報(bào)告和處理制度包括的內(nèi)容有(無傷亡預(yù)測(cè)報(bào)告)。

第139題:礦山勞動(dòng)安全規(guī)程的主要內(nèi)容包括(礦山開采作業(yè)場(chǎng)所礦山設(shè)計(jì))的安全要求

第140題:(全)是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。