第一篇：提高青工隊伍整體素質構建一流現代化礦井

提高青工隊伍整體素質構建一流現代化礦井

綜采預備區：張其磊 人是最寶貴的生產力,是生產中起主導作用的要素，而青年又是人群中最具有活力、最具創新能力的一股力量。青年強則企業強，能否摸準年輕人的心理狀態，通過深入細致的思想工作去影響和激勵青年職工積極工作，發揮高度的工作熱情和創造精神，推動企業發展，是關系到企業是否具有生生不息發展動力的關鍵。

結合本單位實際工作，探討一下我區青工隊伍素質狀況及提高職工隊伍素質的對策

為進一步摸清全區青工隊伍素質現狀，推動全區青年安全工作適應構建一流現代化礦井的需要，促進礦區的建設與發展，增強團組織抓好青年安全工作的針對性和有效性，綜采預備區團支部通過對生產一線青工進行走訪、座談等方式行了深入調研。綜采預備區現有職工205人，其中35歲以下青工77人，占職工總人數的40%以上，是綜采隊伍的生力軍，在礦區安全生產工作中，發揮著舉足輕重的作用。

一、當前采區青工隊伍素質的現狀

當前采區青工隊伍素質的現狀主要有以下幾個方面：

(一)青工隊伍整體文化素質偏低

經過調查分析，綜采隊伍的青工隊伍整體文化素質在礦各個部門中偏低，初中、職高文化水平52人所占全部青工比例的68％，技工

文化水平12人，占15%。職工整體文化素質不高，職工業務技術水平偏低，職工培訓任重而道遠。一些新進青工的文化程度雖然相對較高，但現場操作技能不熟練，業務不熟練。于是，青工隊伍的文化技能素質與現代化礦井建設呈現出“三個反差”：一是高素質人才缺乏，尤其是新興的技術含量高的技能人才緊缺，“多面手”少，與我礦跨越式發展需求有反差。二是青工文化程度較低，實際學歷層次與打造一流的現代化礦井提供強有力的人才和技術有反差。三是技術工人技能水平不高且普遍單一，高技能人才短缺，出現斷層現象，青工中工人技師特別是高級技師難覓，與加快建設一流現代化礦井的實施進度有反差。這與我礦跨越式發展不相適應。

(二)部分青工思想觀念滯后

一是危機意識不強。在煤礦行業占能源消費結構中處于主導地位的影響下，感覺不到本行業的危機，對行業外的發展變化反應遲鈍。二是長遠觀念缺乏。受現階段經濟體制的影響，存在著嚴重的“短期行為”，對企業要發展，教育必優先的認識不夠。重眼前，輕發展。三是缺乏競爭意識。有不少的青工仍然習慣于等待和觀望，不能體現出職工主人翁的精神意識。沒有意識到提高自身素質的重要性。四是學習意識不濃。部分青工認為工務工作是“粗、笨、重”，只要有力氣就行了，不需要很高的業務技術。普遍存在“要我學”，而不是“我要學”。一遇到培訓，總要找個借口躲避，即使到了學習班，也心不在焉。

二、提高綜采青工隊伍素質的主要途徑和方法

建設一支高素質的綜采青工隊伍，需要我們按照科學發展觀和人才觀的要求，緊緊圍繞煤礦跨越式發展對技能人才的需求，積極創建學習型團組織，實現青工素質全面提高。

（一）加強青年思想政治教育，構筑青年精神支柱

要堅持不懈地用先進理論的重要思想武裝全團，不斷增強學習實踐“三個代表”重要思想的自覺性和堅定性，使團員青年牢固樹立跟黨走，保持正確的人生航向。要深入開展青年思想調查研究。堅持每季度開展一次青工思想分析，每年度開展一次青年思想調查活動，及時向單位黨政領導反映青年思想狀況。要加強職業道德教育。思想道德水平是一個社會文明的標志。職業道德水平的高低直接影響著一個企業的改革和發展。要加強青年職業道德理論知識的學習，引導青年自覺在各自崗位實踐職業道德，強勢推進孫疃煤礦一流現代化礦井建設進程

(二)開發青年人力資源，挖掘青年的資質和潛能

要把培養和造就青年人才作為服務青年的第一要務，充分發揮共青團實踐育人的優勢，要通過活動服務、政策服務等有形手段，為青

年學習、深造、競崗、晉級創造機會，為優秀青年人才的脫穎而出搭建舞臺。要進一步加大“推優”力度，大力選樹、培養和表彰先進青年典型，在青年中營造處處需要人才，人人皆可成才的良好氛圍。在青年中大興“尊重知識、尊重人才”的良好風氣，為青年人才提供必要的服務，努力為加快一流隊伍建設，打造一流的現代化礦井提供人力資源保障。

（三）強化現場實作培訓，增強青工實際操作能力

首先，要加強青工實作理論的強化培訓。各項規章是進行日常生產作業的基礎。要按照礦安全生產各項規章制度的規定，結合本單位的現場實際需要，有針對性地對青工進行這些實作理論方面的培訓。其次，要加強青工實際操作技能的培訓。青工實際操作技能水平的高低，直接影響到工作的質量。再次，要加強青工現場處理能力的培訓。青工工作時間不長，對各種工作現場處理能力都不高，必須通過培訓，加強青工的工作現場處理能力。另外，全面開展“師帶徒”活動，實行一對一結對子，進行傳、幫、帶，提高青工整體水平。最后，加強新設備、新技術、新知識應用能力的培訓。在日常培訓中，必須加強新設備、新技術的培訓，使青工不但能用體力干活，還能用腦力干活，使之在生產中發揮更大的作用。

(四)全面開展各種培訓，提高青工文化素質

目前，我礦成立青工流動課堂，針對各工種青工進行培訓。通過參加青工流動課堂的學習，一部分青工的理論水平得到了提高。青工流動課堂已成為我礦青工“提素”的加油站。

總而言之，提高我區乃至全礦青工隊伍的文化素質和業務素質，建設一支高素質的青工隊伍，既是綜采隊伍安全生產的需要，也是實現孫疃礦跨越式發展的根本保證。只有從各個環節長期不懈地為青工學習鋪梯搭橋，構筑青工的學習的平臺，才能培養出高素質、高技能青年人才，才能為我礦跨越式發展提供堅強的人才保證和智力支持。

綜采預備區：張其磊

2013-4-8

第二篇：新形勢下如何提高員工隊伍整體素質

物業管理一區

新形勢下如何提高員工隊伍整體素質

隨著“十二五”規劃綱要的制定與實施，油田大力發展外向型經濟之時，如何確保油田基地大后方的穩定與發展，就擺在了社區領導面前，要使社區又好又快的發展，并永立不敗之地，必須強化人才戰略，有效提高職工隊伍素質。隨著油田外出隊伍的增加和油田基地穩定形勢的改變，社區干部和職工的素質也成為油田內外關系的焦點，如何在新形勢下進一步提高員工隊伍整體素質彰顯突出和緊迫。為此，作為勞資員深入物業管理一區基層隊（站）展開調研，并談一下自己的看法。

一、物業管理一區干部隊伍的基本狀況

物業管理一區現在干部27人，其中機關12人，基層14人，技術員1人。

1、物業管理一區機關機構編制和人員配備情況。機關額定編制12人，其中經理1人，書記1人，副經理3人，協辦主任3人，辦事員3人，督導員1人。下設三個辦公室，其中生產辦主抓安全生產綜合辦負責精神文明、計劃生育、勞資、工會等。經營辦負責經營創收。

2、基層干部配備情況。

二、工種分布和隊伍管理

物業管理一區現有員工173人，再就業297人。主要有保潔崗、保安崗、環衛綠化崗、下水道養護工等，下設七個基層單位，分管五個小區的環境衛生、綜合治理及外部創收工作。

三、員工隊伍目前存在的問題及原因分析。

從整體上看，有理想、信念、敬業精神，職業道德等素質較好的干部還是大多數的，但從調研的實際情況看，基層干部管理很難。目標管理難以實現，沒有持久的工作激情和熱情，競爭機制不完善，同工不同酬，崗位不明顯等，伸縮性大，都不利于競爭，員工的積極性得不到充分的發揮，在一定程度上影響了工作的進度和隊伍的穩定，干部與時俱進的的思想和接受新事物的觀念有差距。

四、提高員工隊伍整體素質的對策和建議。

1、要堅持不懈的進行了思想政治和形勢任務教育。加強思想政治及形勢任務教育，樹立社區系統干部職工科學發展觀，正確的人生觀、價值觀，培養愛崗敬業精神和社區系統作為油田穩定的基石，不管在什么情況下都要堅決貫徹執行油田的方針、政策并大力宣傳，唱響主旋律，打好穩定仗。面對當前時代誘惑，正確引導干部職工積極改造思想，增強隊伍凝聚力，不斷提升職工隊伍的職業道德水平，充分運用時代特征的先進范例，心理分析，人格要求等新形勢下

先進手法進行職業道德輔導，真正實現隊伍員工干一行愛一行的職業目標。

2、要進一步加大業務知識及技能的學習培訓。

社區要搞好兩個服務：一是服務主業，一是服務居民。有針對性的進行業務培訓和技能提升，對于服務于主業的干部職工，一定要轉變思想，確立甲方、乙方服務觀念，以社區發展的戰略高度，真正做到尊重主業，服務主業，擴大經營范圍，提高經濟效益。對于服務于居民的干部職工一定要樹立小區即是我家，居民就是親人的觀念，對于不同的崗位進行特別培訓，通過業務培訓，崗位培訓，開展技術比武，干部在職進修培訓，對個別人員和再就業人員優先培訓和形勢任務教育，有效提高干部職工隊伍素質。

3、給員工創造一個良好的工作空間，各個必要的設施是不是已經齊備，是否有一個好的發展空間，在個人發展過程中是不是有一個好的機會與進步的機會，是否有一個好的建議空間，對單位有用的建議是不是會采用，一個好的空間說起來容易，但真正要做好并不容易。

4、作為領導干部特別是社區基層領導，委派任務更為有效的方式是“營造”我們一起干，我帶頭干的形象，不要對員工一味的做指示，做統治者。要不斷聆聽職工的請求、意見，幫助解決員工的后顧之憂.5、目前社區職工再就業員工，由于年齡所限，退休多，流動快，對整個社區生活帶來

威脅，增加過多的勞動成本。目前的員工滿意是否也影響整體素質的重要方面，要把員工的工作成果在工作過程中不斷的告知，在任何一個階段都有成就感，都有滿意意識，在現有的平臺展示員工的風采，相應的提高生產效率和責任意識，提倡首席員工制，每周有首席，每天有優秀，每周有講評，結合社區“雙高”大討論，重點培訓員工的受尊敬意識。

五、每年都要進行新的獎罰制度，健全各項工作制度，社區要干部職工創造良好的工作平臺，合理競爭，公開選拔，獎優罰劣。

第三篇：如何有效提高員工隊伍的整體素質

如何有效提高員工隊伍的整體素質

市場經濟條件下，企業的核心競爭力是人才，人才的核心競爭力是其素質和能力，但隨著農村信用社改革工作的不斷深入，員工隊伍龐大與素質偏低的矛盾日益突顯，為促進農村信用社各項業務的健康發展，確保改革工作目標的如期實現，如何提高員工隊伍的整體素質成為當前農村信用社工作的重中之重。

一、提高員工整體素質的必要性

從目前農信社員工隊伍的實際狀況看，還存在一些問題。一是文化結構偏低。很難適應現代金融業務發展對科學化、知識化的新要求；二是危機意識淡薄。部分農信社員工自強自立愿望不高，自信心不強，學習積極性不高；三是政治思想素質不高。自我約束能力差。解決上述問題應該從培訓和教育入手，通過有效的培訓教育手段，使人力成本盡快轉化為人力資源。

二、加強農信社員工培訓的組織領導保證

（一）要有專門機構及相應的組織領導

從以往的情況看，農信社各級管理部門一般都不設專門的職工培訓機構，職工培訓工作一般都統在人事部門，而人事部門的工作重點放在了人事工作上。職工培訓工作即使開

1展，也只是停留在應急的、片段的、表層的階段上，缺乏規劃性、長遠性、系統性和科學性。這與現代金融企業制度的要求是不符的。在深化農信社改革，構建新一輪農信社產權制度過程中，從省級聯社到縣級聯社都應該設立專門的教育培訓機構，配備專兼職工作人員并有分管領導，鄭重其事地開展此項工作。

（二）要有一支專兼職培訓師隊伍

建設一支農信社自己的專兼職培訓師隊伍，應從省級聯社抓起。省聯社可以從有關高校、各地聯社中選擇部分既懂業務、又有授課經驗的優秀人員作為培訓師，對轄內農信社管理機構領導及培訓師、業務骨干進行培訓；縣級聯社要從實際出發，就地取才，選擇那些學歷高、業務精、語言流暢、有組織能力，并有志于此項工作的優秀人才走出去，接受培訓，提高他們的知識含量、培訓技能，擴大其信息量，逐步使其成為合格的培訓師。有了這樣一支培訓師隊伍，至少有以下幾方面的好處；一是便于農信社職工培訓工作的開展；二是能較好地解決教與學相脫節的矛盾；三是減少外部培訓師伸手要錢的壓力；四是便于教學相長，在培訓過程中培訓師與學員可以分享自己的心得與想法，經驗和成就，同時從學員中得到驗證和促進；五是可以培養更多的人進入培訓師隊伍，使培訓工作得以發揚。適當的時侯可以從系統外聘請學有專長的人士作兼職培訓師，以彌補自身不足。

（三）領導要樹立自身良好形象

身教重于言教。在對信用社員工培訓中，有些領導本身就是培訓師，而且，即使領導不直接參與培訓活動，但就其充任的角色而言，每個領導都是教育人者，其言行舉止，做人做事本身就是一本活教材，是職工效仿的對象。當前，一些信用社的思想政治工作效果不佳，其中一個重要原因就是一些教育者（包括領導），作風不硬，做事不公，難以服眾。事實證明，真理與高尚的人格結合，真理就會成倍的放大，真理與低賤的人格結合，真理本身就會大大的貶值。

三、農信社員工培訓的具體途徑和措施

（一）要有科學的培訓規劃

農信社員工培訓要與業務發展相結合。要緊緊圍繞業務發展實際，依據金融政策制定培訓規劃。培訓規劃要有明確的指導思想，確立長期培訓目標和近期培訓目標，確定不同時期的培訓內容、培訓對象、培訓要求和組織措施，特別是對將要開辦的新業務要作為培訓重點列入規劃。具體培訓工作要按培訓規劃嚴格執行。

（二）培訓要與員工的切身利益相結合建議由縣級聯社為單位經常統一組織培訓，培訓結束后要進行正規考試，考試成績合格者允許其上崗，考試不合格者，暫時停崗學習，停崗期間只發生活費，一定時間后允許補考，補考仍不合格者降格使用，兩次補考仍不合格者，則

應淘汰，并把次項工作作為人員分流的主要依據；對于成績突出的培訓師及授訓成效優異的員工應予以物質的特別是精神褒獎，優先提拔使用，使他們有強烈的歸屬感、榮譽感、成就感。

（三）增設培訓福利

時下，企業界有個時髦的說法即“培訓是最好的福利”，農信社員工都有權利享受這一福利。在此基礎上，農信社應建立培訓與使用相結合的機制，發揮培訓福利的“激勵性”作用，以調動員工參訓積極性。農信社每年至少應組織一次特殊待遇的培訓活動，選拔那些愛學習、業務精、愛崗敬業、勤于工作、有培養前途的優秀分子到外地參觀學習，使他們有強烈的歸屬感、滿足感和榮譽感。因為培訓福利不僅僅是物質福利，更重要的是一種精神福利，以此帶動更多的員工自覺學習，不斷進步。

通過組織員工有組織、有目的、有計劃的開展培訓教育，逐步提高員工隊伍的整體素質，為農村信用社打造一支招之能來、來之能戰、戰之能勝的隊伍。

---郝培文

第四篇：為了提高班主任隊伍的整體素質

為了提高班主任隊伍的整體素質，尤其是提升班主任工作的藝術水平和整體層次，切實解決班級工作中存在的問題，共同提高教育學生和管理班級的能力。10月18日，會上，觀摩“厲行節約、反對浪費”為主題的班會課，然后進行集體研討交流。與會人員低年級學生養成習慣教育、課堂師生互動、高年級班風、學風培養，及如何抓好班級管理，提高學生素質等方面進行了交流探討。

交流會要求，要強化養成教育，提升管理質量，實現教育教學質量的新跨越。

來頂一下

第五篇：為提高監獄警察隊伍的整體素質

為提高監獄警察隊伍的整體素質，近年來，系統開展了崗位練兵、社會主義政治理念教育、“規范執法行為，促進執法公正”、“執法大培訓崗位大練兵履職能力大提升”等項教育實踐活動，是監獄警察隊伍的政治素質、業務能力、紀律作風有了較大提升。但是目前監獄警察隊伍的整體素質與新時期監獄工作的高標準、嚴要求有一定的差距，表現為“六個缺乏”：

（—）缺乏職業榮譽感，理想信念淡薄。當今社會正處于多種文化并存、各種思想觀念兼容幷蓄的時代。全球化浪潮使人們的價值取向日趨多元化、個性化；市場經濟加劇了人們對金錢、榮譽、地位等個人目標的過度追逐；網絡和現代傳媒的迅速發展，在拓展人們視野的同時，也增加了明辨是非的復雜性。作為社會的組成部分，監獄并非“凈土”，一些警察不了避免地受到個人主義、物質主義、拜金主義等不良思潮的侵蝕，出現了信仰危機，沖淡了理想信念。加之長期以來，監獄工作對外正面宣傳不夠，執法環境相對封閉，社會上一些人對監獄警察存有偏見，以至于一些警察看不起自己的職業。這些人不再把“改造人”視為神圣而崇高的職業，而是僅僅當作一種謀生的手段，對監獄工作缺乏應有的激情和熱情，自我價值認同感下降。

（二）缺乏責任意識，工作不作為。責任是職業的生命線，盡職盡責才能做好工作。過去，老一輩監獄警察把自己的工作場所比作“火山口”和“炸藥庫”，以如履薄冰、如臨深淵的精神狀態，嚴防死守、認真負責的工作的態度，在物防、技防十分薄弱的條件下，確保了監獄的安全穩定。然而近年來，隨著基礎設施投入的加大，監管設施技術含量的升級和信息化建設水平的提高，一些警察卻麻痹了思想，放松了警惕，弱化了責任心，出現了工作紀律渙散，不認真落實監獄規章制度，在崗不作為等這樣或那樣的問題，導致個別監獄發生了影響全國的重大案件，在社會上給監獄造成了不良影響。

（三）缺乏專業人才，隊伍知識結構不合理。近年來，隨著“公務員熱”的現象出現，報考監獄警察的人數越來越多，個別監獄警察的考錄比例達到100:1，真正的百里挑一。報考熱現象的出現，提高了監獄門檻，拓寬了選錄人才范圍，使招錄的監獄警察95%以上都具有大學以上學歷，個別的還擁有碩士學位。然而，高學歷并不代表高能力。由于新錄用警察一般只進行為期一個月的短期崗前培訓，缺乏系統、專業的學習，對復雜的監管工作形式缺乏足夠的心理準備，雖然學識豐富，但是上崗后卻很難進入工作狀態，更不用說駕馭復雜局面，處理緊急突發事件。同時，人才結構不合理問題依然突出。開辦了心理咨詢培訓班，一些警察也考取了心理咨詢師資格證書，但是缺少專業人員指導，在改造罪犯的實踐中作用發揮得有限。監所管理、法律、心理學專業的人員比例按照《規劃綱要》70%的要求，還有一定差距。

（四）缺乏新的改造技能，改造手段老化。近年來，隨著監獄法制化進程的加快，上級對監獄警察的執法要求也越來越高，一些警察對犯罪的抗改行為卻表現為束手無策，無所適從，不敢管、不會管，出現了“老辦法不管用，新辦法不會用”的現象。這種現象的出現主要有兩方面的原因：一是警察為了實現“四無”目標，把主要的精神放在防止發生四種重大事故上，致使思想認識始終停留在管人層面，工作方法仍舊沿襲老套路，一旦遇到新問題、新情況時，就缺少了創新的辦法和靈活的變通措施。二是檢察機關的嚴格監督和罪犯的過度維權，使警察在執法活動中考慮重重。一些警察為了明哲保身，寧可放任罪犯的反改造行為，也不愿主動作為。這種現象在經濟欠發達的地區表現得尤為突出。

（五）缺乏有效的管理機制和激勵機制，警察進取心弱化，工作積極性不高。目前多數監獄對警察的管理仍停留在“平時考核靠簽到，年終考核考投票”的粗放狀態，工作目標不明確，考核內容不全面，缺乏目標量化考核標準。主要表現為:選拔干部主要憑印象，看領導態度，與工作實績無關；晉升非領導職務主要依據工作年限，與貢獻大小無關；公務員“陽光工資”一視同仁，與績效無關。從而導致能者上不去，庸者下不來；干多得不能多拿錢，干少的也“不差錢”。久而久之，挫傷了“積極進步”的，助長了“得過且過”的。一

些警察抱著混日子心態，“人在崗，心脫崗”，工作不盡職，不作為，慵、懶現象比較普遍。

（六）缺乏奉獻精神。近年來，隨著監獄布局調整的完成，監獄的工作條件普遍得到了極大改善，警察的待遇也有了提高。但是，一些警察的吃苦奉獻精神卻弱化了。個別警察，過分強調權利，卻忽視了義務;一味索取待遇，卻不講回報；只要組織照顧，卻不要組織紀律，對待工作推諉敷衍，應付了事。

二、對加強警察隊伍建設的幾點建議

“政治路線確定之后，干部就是決定因素。”說到底，監獄工作的安全穩定、執法水平和教育改造質量等都要落實到監獄警察隊伍上。當前，要從“五個加強”入手，大力加強警察隊伍建設，才能使警察隊伍建設水平不斷適應新形勢和新任務的要求。

（一）加強理想信念教育，以正確的方向引導人。理想信念是超越現實，對未來美好遠景和遠大價值目標的自覺追求，是精神大廈的支柱。只有堅持理想信念教育的核心地位，我們才能在前進過程中，遇到困難和挫折時，堅持必勝的信心不動搖。當前，我們要堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、社會主義法治理念、科學發展觀、社會主義核心價值體系武裝警察頭腦，引導警察樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。通過聘請專家輔導講座、組織黨員干部座談討論、舉行人黨宣誓儀式等形式，開展經常性的主題教育，運用鮮活的事實，使警察感悟到堅定理想信念的重要性和必要性，從而自覺地把個人追求融入到發展黨的監獄事業中去，增強理想信念的時效性。

（二）加強教育培訓，以技能提升人。胡錦濤總書記指出：“當前干部成長所面臨的內部和外部環境，主管和客觀因素都發生了或正在發生深刻的變化。干部教育培訓工作只有堅持不斷創新，才能跟上時代的步伐，保持旺盛的升級和活力。”按照胡錦濤總書記的講話要求，監獄教育培訓工作要實現三項創新：一是要創新教育培訓內容。只有與時俱進的培訓內容，才能引起警察的學習興趣。近年來，各項教育實踐活動中，政策、法規都是主要學習任務，警察對《警察法》、《監獄法》、社會主義法治理念等內容已經了然于心，耳熟能詳。相反，對心理矯治、信息處理、市場營銷等知識卻知之甚少，需求強烈。按照“缺什么，補什么；弱什么，學什么“的崗位練兵要求，監獄應開設上述相關課程，讓警察補充新知識，更好地適應時代發展變化的步伐。二是要創新培訓形式。培訓怎么搞，要廣泛征求廣大警察的意見，集思廣益，才能以新穎的形式吸引人。實踐證明，采用計算機、投影儀、課件等多媒體軟件進行教學，使培訓內容圖文并茂，立體直觀，能夠收到入腦入心的授課效果。三是要創新培訓機制。在教育培訓中要注入量化考評機制、獎懲機制、推薦優秀人才機制，才能調動警察學習的主動性，提高教育培訓質量。

（三）加強對警察的日常管理，以量化考核指標推動人。目標是行動的方向，是激發人的行動的“催化劑”。在考核目標的制定上，要以量化的方式，細化到每一個崗位。內容應包括工作的數量、質量、責任、態度、出勤情況、廉潔自律情況等，考核周期以一個月為宜，建立月評、季評、半年評、考評并重的目標管理考評體系。考核結果要及時公開反饋，與干部提拔、年終評先評優掛鉤，對警察的績效評價最終要讓數字說話。

（四）加強典型宣傳，以先進人物的事跡激勵人。榜樣的力量是無窮的，特別是發生在身邊的人和事，因為真實可靠，更加有說服力和影響力。要通過舉辦先進事跡報告會、主題演講等形式，讓警察走上講臺，講訴自己和身邊人的模范事跡，使大家透過一件件平凡小事，感悟到自身責任的重大和使命的光榮，受教育的同時，激發奮發向上的動力。

（五）加強監獄文化建設。以健康向上的氛圍凝聚人。監獄文化是在監獄工作實踐中形成的、反應監獄執法特點的關于監獄管理理念、價值判斷、制度措施、行為模式以及相應附屬物的總和，具有導向、激勵、約束、輻射、凝聚作用，是推動監獄各項工作實現跨越發展的精神動力。要通過廣泛開展讀書、征文、書畫、攝影、文體等豐富多彩、喜聞樂見的文

化活動，搭建一個平臺，為警察提供內容豐富、載體多樣的文化產品，在潛移默化中營造“忠誠、公正、廉潔、奉獻”的監獄文化，使社會主義核心價值觀根植于警察思想深處，內化于心，外化于形，升華為精神動力。