第一篇：加強業務管理 促進青年教師成長

加強業務管理 促進青年教師成長

寧南縣機關幼兒園 冷 靜

摘要：青年教師是幼兒園的新鮮血液，是幼兒園教師隊伍中的重要組成部分，她們有靈活的頭腦、靈敏的觸覺、鮮活的思想，勇于創新，樂于進取，專業技能好，能給幼兒園新的動力，給幼兒產生更新的影響,但經驗欠缺,缺乏保教技能與解決復雜問題的方法。因而，對青年教師的培養至關重要，是關系幼兒園發展的關鍵。在幼兒園業務管理中必須根據她們的特點，柔進人文化、柔性化、能本化、民主化、信息化等管理方式，促進青年教師群體的專業化成長。

關鍵詞：加強 管理 促進 成長

俗話說：“一位好園長就是一所好幼兒園”。同樣，一個好的業務園長，必將帶領出一班好的教師隊伍，業務園長只有懂管理、會管理、善于管理，才能有效地促進青年教師的群體成長。

一、把握現狀，為青年教師的成長奠定堅實的基礎

作為業務指導者，首先要清楚本園保教工作的主要成績及存在的問題，了解青年教師的教育思想、教育技能及業務水平。只有準確把握青年教師的現狀，才能確定較明確的工作方向；只有清楚青年教師工作中存在的主要問題，業務工作的指導才能具有針對性，促進青年教師成長的工作才會見成效。

下班聽課看活動、與青年教師促膝交談、訪問家長、開展家長問卷調查、青年教師填寫自我分析評價表等都是了解教師現狀的有效途徑。

二、優化環境，為青年教師的成長營造良好的氛圍

整潔的園所，良好的設施，固然對人的精神狀態、個性陶冶有十分重要的作用，但更主要的還是要有一個良好的精神環境。回顧管理科學發展的歷程，管理主要出現過三種類型，經驗管理、科學管理、人文管理。在知識經濟的大趨勢下，人們更推崇人文管理。人文管理，管理者是育人型的，更關注培養、激勵人的積極性和主動性。隨著社會的不斷需求，青年教師的學歷越來越高，知識越來越豐富，因此對他們的培養，必須做到以人為本，充分調動他們的工作積極性、主觀能動性，既要對其嚴格要求，更要百般呵護，溝通與他們的感情渠道，彼此交流。

在業務管理中，應注重良好園風的建設，在處理各類問題時以工作為重，以個人情感為次，盡量做到多一點商量，少一些命令，將自己溶于教職工之中，營造一個人人平等、寬松、融洽的人際氛圍，只有在良好的環境中，教師才能發揮積極性，奮發進取。

三、分層指導，加快青年教師成長步伐

（一）多方引導，幫新教師上路。

新教師上崗，往往信心十足，希望有用武之地。業務園長若能抓住時機，因勢利導，啟發幫助，就能收到事半功倍的效果；若稍有疏忽，就有可能挫傷他們的積極性，造成后患。為此，業務園長要做到：一是思想上疏導。青年教師，特別是新上崗教師由于對自己的工作崗位事先認識不足或受外界環境影響，思想會有波動，造成工作不安心。因而要多與之談心交流，溝通情感，請優秀教師談心得，幫助青年教師增強事業心、責任感，使之安心工作。二是業務上指導。青年教師雖然有滿腔熱情，但由于經驗不足，在實踐中難免會碰這樣那樣的釘子，造成心理上的障礙，必須給予他們業務上的指導，如新老教師結對、開展活動觀摩等。

（二）加強訓練，促青年教師入門。

新教師上了路僅是起步，要成為一名合格的幼兒教師還必須具備過硬的基本功。為了全面提高青年教師業務素質，可廣泛開展練兵活動，讓他們盡快入門。

（三）適時加壓，給骨干教師添碼。

幼兒園應當創設多途徑發展的空間，給教師健康個性的張揚提供足夠的舞臺，對一些教學基本功扎實、業務能力較強的青年教師，要適時加壓，讓他們挑起教學改革的擔子，獨擋一面地開展工作；對有一定教

學研究的青年骨干教師，我們應及時讓他們參與有關課題研究，使之挑起教學科研的重任。這樣才能使他們看到自身存在的價值。

（四）開展競賽，使優秀教師冒尖。

在傳統管理中，“家庭型”、“人情化”、“官本位”的消極影響根深蒂固，管理的效率必然較低。現代管理則應“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，使庸者下、弱者讓、能者上，給能人提供展現才華的舞臺。競爭是一種催化劑，它激發人們勤學苦練，奮發向上，多作貢獻。因此，業務園長應恰當地引進競爭機制，為不同層次教師提供各種不同層次的學習與展示機會，引導大家把握機遇，并通過教學觀摩活動、環境創設評比、制作教玩具比賽、區角活動觀察記錄與實踐交流、師德師風演講比賽、評優評先等活動，形成你追我趕的競爭局面。

理論和實踐有力地證明：人才需要競爭，競爭涌現人才。有競爭才會有進步，我們應該堅持競爭，強化競爭。但必須制定科學的競爭標準、合理的規章制度，開展積極的、公平的、良心的競爭。

競爭，使青年骨干教師迅速地脫穎而出！

四、以研興教，促進青年教師全方位成長。

隨著社會的不斷發展，培養專家型、科研型教師已成為世界教育發展的共同趨勢，只有激勵青年教師涉足科研，向科研型教師發展，創出教育科研新成果，幼兒園才能有生命力，才能適應世界幼兒教育發展的趨勢。

（一）形成人才環境

首先，要培養出一定數量的，具有較強科研能力、業務水平的骨干教師，并通過他們之間的互相影響，形成一種學術氛圍。業務園長要在園內造成一種尊重知識、尊重人才的風氣，以此激勵青年教師奮發努力。其次，要從組織上為人才環境的形成提供保障。作為業務園長要“任人唯賢”，堅持按標準選才，惟賢是舉、惟賢是用。幼兒園成立了教科室，選拔有才干的青年骨干教師擔任教科室主任及研究員，學習理論、進行科研活動；成立了年級組，選拔有組織能力與創新能力的人擔任年級組長；建立了班主任選聘制度，把工作經驗豐富的教師推到班主任的位置上，人盡其才。

另外要強調對教師的培養，培養教師持續發展的能力。德國企業的培訓經費超過德國整個高等教育的投入，因此要重視對青年教師的培訓工作，為教師的培訓積極創造條件，鼓勵教師在職進修，進一步提高他們的理論修養，使他們更具有發展的后勁。

（二）暢通信息環境

幼兒園是一個具有很高開放度的組織系統，與外部環境有很多物質、能量和信息的交換，必須建立開放性的信息系統。為此一要積極組織青年教師參加各種教研活動，特別是外出考察活動，不斷充電，拓展思路；二要通過網絡平臺及時了解各方面的信息；三要訂閱多種教育報刊，學習教育理論和教育經驗；四要加強園與園的橫向聯系，了解教育動態。只有這樣，才能及時對信息儲存加以整理，以適應不斷變化的新情況。

（三）拓展活動環境

主要是拓展教科研的活動領域，使教研活動走出幼兒園，具有廣泛的社會性。

五、創設心理時空，促進青年教師健康穩步地成長。

幼兒園的一切活動既要服從幼兒的認知和身心規律，也要服從于教師的身心規律，使教師以飽滿的精神、充沛的精力、健康和諧的心理和孩子們快樂地在一起。要讓教師“愛園如家”首先要使幼兒園具有“家”的溫馨與活力。為此，幼兒園必須改革教師管理模式，變程式化、事務型的管理為人性化的管理，以更貼近人的心靈世界、更貼近人的職業心態。對業務園長而言，需要具有良好的個人風貌、基本氣質、優雅談吐。一個邋邋遢遢、衣著不整的人，是難以贏得教師的好感與認同的。一個萎靡不振、遇事避讓的人，是不可能獲取教師的尊重與愛戴的。一個口吐穢語、舉止粗俗的人，是不可能得到教師的欣賞與服從的。一個心胸狹隘、斤斤計較的人，是不可能獲得教師的推崇與敬仰的。業務園長應做到：

（一）進行換位體驗

在對教師的調查中，老師們提得最多的就是：少一點壓力。在很多幼兒園都能聽到同樣的呼聲，老師們都覺得業務園長給教師們施的壓力太大。

業務副園長如果能在布置或檢查工作時作一番換位思考，就會改變許多粗暴生硬的操作方式，就會置身于被管理者的位置去思考，設法使每位教師自覺地去選擇與幼兒園發展目標相一致的目標；就會給每個人均等的條件，發揮其各自最大的潛力，同時又使其摩擦系數降低到最低，從而獲取最大的合力；就會給每個人充分的自主權，以發揮其主動性、創造性、靈活性，充分地利用其智慧和才干，開展其正當競爭，以擇優汰劣作為工作的動力和壓力，就更能體會到教師的甘苦。這樣可接近業務園長與教師的心理距離，使更多的教師愉快地完成業務園長的各項工作任務，也才會有更多的教師感受到成功的樂趣，讓教師工作得輕松、工作得愉快。

（二）注意傾聽交流

作為業務園長應注意傾聽青年教師的反映，要善于從與青年教師的交流中獲取有價值的信息，了解青年教師在想些什么，需要什么，他們為什么而困惑，為什么而煩惱，為什么而焦慮。把物質激勵和精神激勵有機地結合起來，瞄準青年教師的“穴位”和“興奮點”予以激勵。業務園長只有成為青年教師的知心朋友，才能贏得理解、支持，才能激發青年教師的工作熱情和創造力，收到增大效應的明顯效果。

（三）滿足成就需要

每一位教師都有其閃光的地方，每一位青年教師都渴望被認可、被贊揚、被發現、被重視，業務園長要充分滿足每一位青年教師成才的需要。要善于搭臺子、鋪路子，讓每一位青年教師都有成功的機會，顯露身手的空間。要充分肯定青年教師的熱情與創造，要積極引導青年教師立足崗位成才，在平凡中求創新，要鼓勵他們戰勝暫時的失敗與挫折。當青年教師的成就感被充分激發的時候，他們對教育事業的執著追求與探索將是自發的、自覺的，因而，他們的創造性成果也將是令人驚嘆的。

（四）倡導適度寬容

情緒能使人的行為積極，也能使人的行為消極。因而作為業務園長要以優良的作風去建立融洽的上下級關系，要創設民主、寬松、平等的管理時空，充分信任，大膽使用青年教師，特別要能寬容青年教師成長過程中的不足與缺憾，要學會贊賞每位青年教師的特長和優勢，通過業務園長真誠的贊賞，讓他們看到自身存在的價值，激勵他們跟懶散、脆弱、自卑等心理問題作斗爭。

真正的人才觀應該是：培養人才，要揚長補短；使用人才，要揚長避短；評價人才，要揚長容短。實踐表明，越是鼓勵、越是贊賞、越是適度寬容，不但不會縱容他們的缺點，反而使青年教師加深了自我反省的意識，會使他們對自己的人格品德及業務素質等方面的自我完善的愿望更強烈，他們往往會自加壓力，把外部管理要求內化為自我發展的客觀需求。

青年教師是幼兒園的生力軍，是一個幼兒園教師隊伍現代化的象征。只有具備現代化教育思想能力的青年教師才能擔負起培養高素質人才的重任。因此，成功的管理者一定要重視青年教師的培養。

參考文獻：

1、趙明、惲躍榮主編《幼兒園教育指導綱要（試行）解讀》，江蘇教育出版社2002年4月出版

2、《幼兒園管理大全》閻水金主編，成都科技大學出版社1994年12月出版；

3、《幼兒教育管理理論與實踐》邢利婭、張燕主編，北京師范大學出版社2005年10月出版。

第二篇：加強校本研修 促進青年教師成長

加強校本研修促進青年教師成長

湖北省崇陽縣城關中學三分校有教職工102人，平均年齡38歲，其中本科學歷

68人，專科學歷 34人；高級職稱10 人、中級職稱 62人。有教學班27個、在校生2000余人。城關中學創辦70多年以來，以深厚的文化底蘊、鮮明的辦學特色、獨特的育人風格和優異的教育教學質量享譽社會。學校被確定為國家教師教育創新與服務綜合改革實驗區，全國班主任專業化實驗學校、全國青少年道德培養實驗基地、教育部第一批全國中小學中華優秀文化藝術傳承學校、省課題研究先進單位和成果一等獎、省首批中華優秀文化藝術傳承學校、市級教學常規管理規范化學校、市級優秀家長學校、市級優秀社區家長學校、市級漢語文字示范學校、崇陽縣群眾滿意單位等榮譽稱號。省、市級重點高中的升學率連續五年居全縣第一。學校堅持以人為本，開展課題研究，開發校本課程，構建高效課堂，張揚學生個性，全面提高學生素質，一校一特、一師一特、一生一特已初見成效，現有國家級課題4個、省級課題4個。

目前，我校青年教師精力充沛、學歷層次較高、工作熱情高，但經驗不足。為了讓這些教師盡快適應學校的教育教學工作，學校將采用多種形式和途徑為青年教師提供鍛煉的舞臺，促使其脫穎而出，成為學校教學的骨干力量：

1、加強青年教師的基本功訓練。

每周周前會前20分鐘，定期開展青年教師“一話”（普通話）、“三字”（鋼筆、毛筆、粉筆字）為主要內容的教師職業技能和基本功競賽活動。

2、加強青年教師的教育教學理論培訓。

每學期組織青年教師進行1-2次理論學習。學習各個學科《新課程標準》、《課堂評價標準》及國內外最新教育教學動態。重點學習《新課程標準》，明確培訓目的（掌握新理念、實踐新理念、優化教育過程，為全面課改打實基礎）；形成培訓系列（重點圍繞說課、上課、評課開展教研組活動）；派教師外出學習、觀摩，并在返校后及時向教研組、學校傳達先進思想、理念，相互學習，共同提高。

3、為青年老師精心挑選“教學導師”，開展一幫一活動。建立青年教師成長檔案，使其成長更具科學性。

4、強化對青年教師專業教學基本功的培訓。

每月份學科組織青年教師觀看名優教師的優秀教學錄象 課例。當場點評，發表感受，記錄學習心得。

積極發揮身邊名師的作用，要求年輕教師每周至少聽課一節。提倡青年教師跨學科、跨年級聽課，從各學科中取之精華，吸各學科之所長。

5、認真落實集體備課。

備課是上好課的前提，為了讓集體備課落到實處，每學期開學校長親自主持召開各學科教師會議，安排集體備課工作。本期我校教師的備課要做到“三定”，即定時間（每周周二下午語文學科，每周周三下午數學，周四下午英語學科）、定內容（主要說下一周的公開課教學內容））。為檢查教師的備課情況，學校除了教導處檢查教師上課情況和包

級領導推門聽課外，每周校長組織所有領導隨堂聽課，聽后組織評課，對課堂教學情況不佳的教師進行談話，以此促使每一位教師備好課。

6、跟蹤聽課，提高新來教師的課堂教學技能。

每周校領導一起到年輕教師班中聽課，聽課時，聽后就評，評課時，指出優點，點明不足，讓新進教師看到希望，體驗到成功的快樂。

7、為青年教師提供教學實踐鍛煉的舞臺。

通過多種形式讓青年教師上匯報課。學校將給青年教師提供各種鍛煉的機會，積極推選青年教師參加各級各類的教學比賽。如“青年教師教學比武賽”、“創新教學設計賽”、“優質課比賽”、“現場說課比賽”等。

8、大力鼓勵青年教師創建個人教學博客。堅持記錄自己教育教學中的點滴感受，困惑、煩惱和欣喜、感動。

9、在校園網上創建“青年教師教學論壇”。鼓勵青年教師積極思考教育教學中遇到的問題，為他們提供一個隨時隨地可以進行交流，進行思想碰撞的“硅谷”。

10、對青年教師進行撰寫論文、專題心得的培訓。11現代教育技術培訓

教育的發展需要我們教師更新教育觀念,并能把現代教育技術應用到課堂教學中,豐富課堂教學手段,拓寬學生的知識視野,以提高課堂教學效益。本我校將繼續進行校內教育技術培訓,其主要內容:(1)課件制作,逐步使我校中青年教師人人都能制作和使用課件上課;(2)電子白板使用的培訓。

12、聘請在論文撰寫方面有特長的名師指導青年教師學習撰寫的技巧。如何取材，立意，論證，如何對自己教學經驗進行總結提煉，從而提高青年教師論文撰寫水平。學校每學期將挑選出優秀論文，向國家、省、市、縣各級刊物推薦。

近三年來，我校學生9人考取華師一附中、121人考取鄂高，40.6%的畢業生考取崇陽一中。我校足球隊在咸寧市青少年足球聯賽中獲得冠軍，在省級區域賽中獲得第三名，教師在各級各類競賽中獲獎36人，其中、省優質課一等獎7人、市優質課特等獎與一等獎8人；在各級各類雜志和報刊發表和交流論文35篇。被評為市級以上骨干教師和學科帶頭人、師德標兵、優秀教師、課題研究先進個人15人，其中省級6人。我校教學骨干劉烊、王美林老師被分別選拔到英國、日本任教。2015年劉洋，李警，沈余霞，劉接力老師教學設計獲得省級二等獎，李警老師《生命教育不能忽視青春教育》獲得國家級一等獎，2016年丁青，李警，饒江華，王池平老師在一師一優課，一課一名師活動中獲得省級優課。

青年教師的培養是一項長期的工作，是一項“朝陽”工程。學校將努力營造一個“寬松、積極、濃厚” 教育教學研究氛圍，根據每位青年教師的的專長與教學特點，為他們提供廣闊的參與各級各類教育教學活動、展示、和比賽的機會。讓青年教師在實踐的磨 練中一步步得到鍛煉，一步步成長起來。

第三篇：關注青年教師成長 促進學校穩定發展

關注青年教師成長 促進學校穩定發展

摘要：教師隊伍的培養是辦好學校、提高教育教學質量的首要問題，石道初中68名教職工中35歲以下的青年教師就有42人，占教師總數的62%，因此，青年教師的成長決定著學校的發展和質量的提升。我們關注青年教師的專業成長，健全激勵評價機制，強化課堂教學改革，要求每位教師制定個人成長三年規劃，建立教師個人成長檔案，記載成長過程和主要的業績，促進教師成長，提升教育質量，提高辦學聲譽。

王瑞霞

登封市石道鄉初級中學

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教師隊伍的培養是辦好學校、提高教育教學質量的首要問題。《國家中長期教育規劃綱要》的第十七章加強師資隊伍建設中指出：要建設一支高素質的教師隊伍，要加強師德師風建設，要提高教師的業務水平，要健全教師的管理和評價制度等，可以說《綱要》對廣大的教育工作者提出了更多的要求，特別是對青年教師（“青年教師”是指35周歲以下的，在學識、業務、理念、經驗上仍需不斷提升的教師群體。）賦予更多的要求，提出更高的要求，這樣青年教師便自然而然映入人們眼簾，由于種種原因，他們的成長問題日益受到社會各方的關注，特別是學生家長的關注。而我們石道初中現有教職工68人，年齡在35歲以下的教師就有42人，其中近三年新上崗教師33人，是一支非常年輕的教師隊伍。

青年教師有著較新的教育教學觀念和較為扎實的理論基礎，但駕馭教學的能力相對薄弱，尤其缺乏教學實踐經驗。老教師經過多年的教學探索，有著較為豐富的教育教學實踐經驗和游刃有余的教學能力，但又存在觀念滯后或更新不夠、方法陳舊等弊端。針對這些情況，學校根據教師個人的業務水平、能力傾向、個性特點和發展基礎的差異性，有針對性地予以引導培養，為老師們自主發展創設必要條件。對每位教師合理定位，放手使用，細心呵護，揚其所長。為教師個體的成長與發展，搭建舞臺、創設環境、提供幫助，引導老師們結合自身工作實踐，合理規劃其個人發展方向，通過種種方法和途徑，采取切合實際的措施，實現自身專業化的快速成長，這項工作，學校將作為保障整體發展的戰略性工作來抓。

一、注重師資隊伍建設，加強戰斗力

教師隊伍的培養是辦好學校、提高教育教學質量的首要問題。學校的管理者必須對教師的思想業務水平進行細致的分析研究，為他們量體裁衣，制定適合他們的成長目標，發掘他們的潛能和創造力，使不同層次的教師都能獲得成功，激發他們積極向上。堅持業務學習，及時向教師傳遞新的教改信息；組織教師赴外地學習觀摩，回來上匯報課，以點帶面；積極推進“青藍工程”，通過結對子，定計劃，加強對青年教師的培養；堅持賽課，將上課、聽課、評課有機結合，促進教學技藝的不斷提高；創造機會鼓勵教師參加各種文化業務培訓學習，給他們增加壓力，不讓其放棄進修學習的機會。

二、健全激勵評價機制，提高競爭力

如何激勵教師奮發向上，營造一種既相互競爭又寬松和諧的工作氛圍是管理者追求的目標。要想調動所有教師工作的積極性和主動性，學校管理者必須通過考核激發教師工作潛能，促進教師的自我塑造，必須健全并完善評價激勵機制，制定德、能、勤、績等方面的考核內容，把教師的榮譽和物質需求結合起來，改革分配制度，體現多勞多得、優勞優酬的分配原則。這樣才會調動教師工作的積極性、主動性，才會有事業發展的競爭力。

三、強化課堂教學改革，提升影響力

1、加強對教學工作的管理。

引導教師把“開展自己的教研，發表自己的見解，解決自己的問題，改進自己的教學”作為教研目的，讓每一位教師“把研究的東西做出來，把做出的東西說出來，把說出的東西再研究”，親身體驗“研究——實踐——思考——提升”。

2、提高對教師個體素質的要求。

教學練兵，提高能力。教育的發展決定了教師基本功的內涵不是固定不變的，與時俱進，抓好教師的基本功是學校長期的基本任務。強化崗位練兵，提高教師素養是學校工作的重要組成部分。

聚焦課堂，加強指導。學校的管理者將預約聽課和聽推門課結合起來，通過看教案、看教師習題、看學生作業，檢查教學人員的教學態度，了解教學人員的教學水平，實事求是地給予評價，提出整改意見，落實整改措施。

聚焦學生，認真備課。備課的質量直接影響上課的質量，要認真學習課程標準，熟悉課程標準，明確所教學科的教學目的、教學任務、知識范圍、知識結構、教學重點和難點，依據課程標準認真備課，按課程標準要求科學合理安排教學內容和教學進度。

3、制定教學專題研究，確立教學情感的引領作用。

提高認識，全科規劃，制訂計劃，擬定步驟，結合活動，分步落實，有序提高；按照教師的實際情況，強調工作、研究、培訓的結合，解決教師教學中的實際問題；通過師德(有愛心)、德育(會感謝)、藝術(懂策略)、理念(重合作)幾方面的結合，共同營造，邊實踐、邊摸索、邊總結，以情施教，以情導學，形成教學特色。

四、每位教師制定個人成長三年規劃，建立教師個人成長檔案，記載成長過程和主要業績

1、師德修養方面：學習教師職業道德規范等政策、法規，結合時事、教育熱點，提升教師理論素養、職業素養，樹立高尚師德形象。按照學校要求撰寫師德學習筆記、心得體會。

2、讀書學習方面：每學期讀教育理論、文學名著、本專業類書籍各一本，及時寫讀書筆記，分享、交流讀書心得。

3、校本教研方面：積極參加學科教研、年級教研、學校集體教研等活動，解讀課標，吃透教材，設計校本作業，提升學科教學能力。

4、高效課堂建設方面：積極參加賽課、一師一優課、課堂教學達標等活動，爭當不同層級的優質課教師；教齡在5年以下教師三年內必須通過校級達標。

5、指導青年教師方面：“青藍工程”結對子的教師，指導教師堅持每周聽徒弟一節課，并做好指導記錄，徒弟做好學習記錄，定期上匯報課。

6、課題研究方面：積極進行教學改革、研究，提高教科研能力，撰寫論文，課題立項，獲得獎勵。

7、教育博客撰寫方面：開辦個人博客，利用博客總結和交流教學反思、教學隨筆、教學心得、教學案例等，每周要發表一篇博文，每學年不少于20篇。

建立健全激勵評價機制，狠抓教師專業成長，特別是青年教師的成長，教育教學成績逐步提高：2016年中招，順利完成登封市教體局分配的前800名和前3800名的考核目標，這兩項目標完成率分別名列全市第一和第八名；2017年中招雙目標完成，完成率分別名列全市第8名和第11名，實現中招連續五年增；

七、八年級也在登封市教體局組織的期末學業水平測試中成績穩步提升，擺脫后五名，接近中游。

成績是微不足道的，與先進學校相比，我們石道初中需要提升的還有很多，在今后的工作中，我們會堅持以教師為本，著力青年教師的專業成長，引導青年教師更新教育觀念、轉變教育行為、提高教育教學能力，把加強對青年教師的培養作為提高教育質量的實破口，建立青年教師培養教育的長效機制、競爭機制和淘汰機制、并列入學校的發展規則。積極創造條件，為青年教師的快速成長創造條件，為教育的均衡、可持續發展鋪路搭橋。

第四篇：促進青年教師專業化成長的策略

教師專業發展評價獎懲制度

為了促進教師綜合素質、科學素養的提升，為了深化教育教學改革，提高學校的的教育教學質量，努力探索發揮評價的導向、激勵和調控功能，我校將著力構建與全面實施素質教育和教育教學改革相適應的教師工作實績評估機制，建立和推行科學的教師發展性評價制度。

一、評價目的

通過完善的制度，科學的程序和方法，對教師在師德、教育、教學及科研等工作中所反映出來的素質和做出的成績進行全面的了解和準確的評定，我們的目的是：

1、為了充分調動教師的積極性，促進教師政治思想水平和業務能力的全面發展與提高。

2、為了學校領導能夠總結經驗和發現問題，及時進行指導，從而促進學校教育教學工作的全面發展與提高。

二、評價原則

為使我們的評價制度做到科學、合理、民主、公正，使廣大教師心悅誠服，揚長避短、知不足然后進，真正起到了導向、激勵、調控的作用，促進教師整體素質的提高,使學校的教育教學邁上新的臺階，我們將遵循七大原則：

1、發展性原則

2、重發展輕獎懲原則

3、全員評價與全面評價原則

4、全員參與共同進步原則

5、定性評價與定量評價相結合原則

6、信息反饋原則

7、科學性原則

三、評價方法

1、自評、互評、領導測評及學生與家長參評相結合 1)、學生與家長參評。（只適用于教師師德師風評價）

學校教師師德師風評價工作小組在每學年春期臨近期末時，對教師師德師風以問卷調查的形式向學生與家長進行抽樣調查。

2)、教師自評。

由學校向教師發放《教師發展性評價表》，教師應本著實事求是、積極向上的精神完成好自我評價。

3)、教師互評。

教師之間進行互評應以公正客觀的立場、共同進步的心態為前提，以全面促進教師發展、促進學校發展為目標，公平、公正、合理地對教師做出評價。

4)、領導測評。

領導測評由教師發展性評價領導小組完成，各評價工作小組負責提供每位教師的學生與家長參評、教師自評、教師互評的結果、數據、資料等，供教師發展性評價領導小組參考、評分。

四、評價內容及權重分

1、師德師風，權重分10分。

2、德育工作，權重分20分。

3、教學常規與教學業績，權重分50分。

4、教育科研，權重分20分。

五、評分辦法

教師發展性評價以教師自評、互評、領導測評及學生與家長參評為主要形式。以100分為總分值，其中：

學生與家長參評一項不列入權重分。教師自評權重分20分。教師互評權重分20分。領導測評權重分60分。

六、評價步驟

學期考評。教師教育教學工作學期考評由教師發展性評價各工作小組負責。

學年考評。教師教育教學工作學年考評由學校教師發展性評價領導小組負責。教導處、德育處及學校教師德育工作評價工作小組負責提供該項考評的資料、數據等，供領導小組參考評價。

七、具體獎懲方案

為了將我校建設成為一個注重教師專業發展，為教師專業發展提供良好環境和條件的學習單位，使每位教師都有不斷學習和完善自己的動力，盡而勝任新課程教學，特制定獎懲制度如下：

1、教師在個人專業成長方面突出者，給予一定的獎勵。

2、教師在各級各類比賽中獲獎者，給予一定獎勵。

3、教師被評為省、市學科帶頭人、名師、骨干教師者，給予一定獎勵。

4、教師外語測試達到相應級別者，給予獎勵。

5、教師微機培訓達到相應級別者，給予獎勵。

6、教師學歷在現有基礎上高一層次者，給予獎勵。

7、教師的成果論文在市級以上刊物發表的學校給予獎勵。

8、凡不能按時參加集中輔導者，視為曠職。

9、凡無故不參加學習，并在教師業務水平測試中成績不合格者，按上級文件精神給予相應處罰。

青年教師導師制度

為了加強青年教師的培養，促使青年教師盡快勝任本職工作，促使青年教師盡快成長，建設一支高水平青年教師隊伍，根據有關師資培養的規定，特制定一下制度。

一、培養對象

40周歲以下的青年教師，符合下列情況之一，必須接受導師的指導。

1、新來學校在教師崗位上工作的畢業生。

2、從事中學教育工作不滿一年的新調入人員。

3、根據實際情況，學校或學院認為需要配備指導教師的青年教師。

二、導師基本條件與職責

指導教師由學校確定，應具有中一職稱，具有豐富的教學經驗和良好的教學效果，師德高尚，治學嚴謹，學術造詣較深，能擔負導師工作職責。主要職責：

1、進行師德教育，培養青年教師的責任心和敬業精神。

2、指導青年教師撰寫教案和講稿，掌握正確的教學方法，熟悉并把握教學環節和教學規范。結合課程的內容、特點，運用各種教學手段和現代教學技術，鼓勵并指導青年教師進行教學改革實踐，提高教學質量。

3、培養青年教師從事教學、科研的能力，吸收青年教師參與科研工作。

4、制定指導計劃交教研室，經常檢查計劃執行的情況，定期向教研室主任匯報被指導對象的政治思想和工作情況，提出自己的意見與建議。指導教師每年必須進行總結。

三、實施辦法

1、填寫培養計劃書，2、培養時間以一年為一個周期。

3、每學期末向學校上交導師和培養對象的工作總結。

四、考核

1、青年教師的考核工作由學校和教導處全面負責，指導教師協助做好考核工作；如考核不合格，學及指導教師分析原因，做出延長指導期限或調整崗位等處理。

2、青年教師原則上應有導師指導培養的經歷且經考核合格，并以此作為青年教師職務晉升、崗位聘任和參加繼續教育的依據之一。

3、將青年教師指導工作納入教師系列職務評審和崗位聘任、年終考核要求。

各教研組要高度重視“青年教師培養導師制度”的貫徹和落實，建立青年教師成長的良好氛圍，對在青年教師培養中取得突出成績的導師給予一定的精神和物質獎勵，同時對做出顯著成績的青年教師進行表彰。

平陽中學

第五篇：發揮團隊協作精神 促進青年教師成長

發揮團隊協作精神

促進青年教師成長

尊敬的各位領導、老師：大家好！

說實話，領導給我這個任務，感覺這個主題很好，但對我太專業、太難了，根本不是我的能力所能達成的，思考了一兩個星期也沒能找到滿意的答案，只好胡亂幾句，不知所云，誠望各位不要見笑！

所謂團隊協作精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一。所以團隊精神就是教師集體智慧的結晶，它的實質是“整體大于部分之和”。正是基于對團隊精神的這種認識，我校在青年教師培養的工作中倡導團隊協作，探索新的工作方法，有效提升了教師的整體素質。我們的主要做法是：

一、營造氛圍，提高青年教師工作積極性。由于團隊具有目標一致性，從而產生了一種整體的歸屬感。正是這種歸屬感使得每個教師感到在為學校工作的同時也是在為自己實現目標，以此同時，也有其他教師在一起為這個目標而努力，從而激起更強的工作動機，所以對于目標貢獻的積極性也就隨著油然而生，從而使得工作效率比個人單獨時要高。就拿這次的綜合實踐活動課來說，從接受任務到完成任務只有兩天時間，首先從任務的確定開始便組建了專班，讓參賽教師有一種集體的依靠，從而順利完成任務，獲得荊門市一等獎。

二、激發動力，提高青年教師整體能力。大部分人的心里都有希望他人尊敬自己的欲望，都有不服輸的心理，都有精益求精的欲望。這些心理因素都不知不覺地增強了教師的上進心，使教師都不自覺的要求自己要進步，力爭在團隊中做到最好，來贏得其他教師的尊敬。當沒有做到最好時，上述的那些心理因素可促進教師之間的競爭，力爭與最優秀的教師看齊，以此來實現激勵功能。在這不斷地激勵當中，有助于提高青年教師的整體能力。例：教學比武活動。

三、多元化方式，提高青年教師工作效率。

現在很多工作，都不是一個人在完成。畢竟人無完人，一個人的力量有限，一個人單打獨斗難以把全部事情都做盡做全做大。但是多人協作的話，就會有人多力量大的優勢，就可以把工作的整體任務分割成許多小任務，然后再分配給團隊的成員去一起完成，這樣就可以縮短完成工作的時間而提高效率。而且，團隊合作有利于產生新穎的創意。三人行，必有一師焉。也就是說每個人都有自己的優劣點，每個人都有自己獨創的想法。團隊教師組成的多元化有助于產生不同種想法，集思廣益，產生一種比較好的方案。團隊精神是指一種團結一致，互幫互助，為了一個共同的目標堅毅奮斗到底的精神。一個民族要發展要強盛，必須要有一種民族精神作為支撐。同樣，作為一學校要發展，要提高，也必須要有一種團隊精神作為支撐。謝謝大家！