第一篇：關于對我市企業勞動合同簽訂情況的調查報告

06年三月下旬，市人大內務司法委員會在市人大常委會副主任***的帶領下，對市直企業集體合同和勞動合同簽訂情況進行了調查。參加調查的人員有市人大內務司法委員會部分委員，市總工會、勞動和社會保障局的有關領導。在調查過程中，我們聽取了市總工會、勞動和社會保障局匯報；深入到部分國有、民營、外資、個體工商企業了解情況，查看有關資料；同時分別

召開了部分企業職工代表座談會和企業領導座談會。現將調查情況報告如下：[xiexiebang.com文章-http://www.tmdps.cn/找文章到xiexiebang.com]

一、基本情況

總的看來，各級各部門對勞動合同的簽訂做了大量工作，取得了比較明顯的成效。

（一）領導比較重視。近三年來，市總工會同市勞動和社會保障局就大力推行集體合同制度和工資協商制度，先后出臺了《關于當前企業推行集體合同制度的意見》、《關于**市全面推行企業工資集體協商制度的通知》等5個文件。市總工會總結沙隆達、**城南開發區等單位和地方的經驗，指導面上的工作。市勞動和社會保障局高度重視勞動關系的協調工作，把企業集體合同制度建設和勞動合同管理納入重要議事日程，實行目標考核。

（二）工作基本推開。主要是兩個方面：一是以平等協商和集體合同制度為重點，職工參與企業民主管理的格局基本形成。目前全市各類企業4700家，已簽訂集體合同3685家，簽訂率為78。其中國有企業945家已全部簽訂，簽訂率為100％。二是以全員勞動合同制度為基礎，確立用人單位與勞動者勞動關系的格局基本形成。截至到2006年2月，全市城鎮各類企業簽訂勞動合同的職工為358萬人，簽訂率為867。

(三)制度初步建立。2002年以來，全市勞動和社會保障部門、工會組織和企業聯合會（企業家協會）積極探索協調勞動關系的新機制，市直和各縣市區都建立了勞動關系三方協商會議制度，明確了三方在調處勞動關系重大問題的責任和作用。

(四)重點內容突出。合同內容比較全面、具體，勞資雙方的責任和義務比較明確，主要突出了經濟發展和企業改制的需要，對勞動者工資、養老保險、醫療、安全等方面的權益保護體現得比較充分。

二、存在的主要問題

(一)對建立集體合同和勞動合同制度認識上有差距。一些企業特別是非公有制企業認為簽訂勞動用工合同有必要，而簽訂集體合同沒有多大必要；一些職工對集體合同制度認識不深，認為個人已經和單位簽了勞動合同，集體合同是工會和單位的事，與自己關系不大，簽不簽無所謂；還有一些有一定專業特長和技術的職工，擔心簽訂勞動合同后限制其擇業自由，不愿和企業簽訂合同。這些認識上的差距，使得集體合同制度和勞動合同制度的執行缺乏一種內在動力，一定程度上影響了合同的簽訂和執行。

（二）集體合同簽訂的程序不規范。一是平等協商難實現。目前一部分企業對平等協商制度的重要性還沒有完全認同，集體合同制度執行中重簽約、輕協商的現象比較普遍。有的企業是“一次協商管幾年”。工會代表廣大職工與單位簽訂集體合同，從法律上講是平等的，但從實際運行看，往往考慮單位困難多一些，考慮職工利益少一些。二是沒有嚴格執行審查備案制度。根據國家有關規定，集體合同簽訂后必須報勞動和社會保障部門審查備案，才能生效。而我市雖然有4634家企業簽訂了集體合同，但按規定報勞動和社會保障部門備案審查只有3685家，有近1/3的企業沒有按規定備案審查。

（三）合同的簽訂率和履行率不高。據勞動和社會保障部門、市總工會統計，全市有20％以上的企業沒有簽訂集體合同，有近15％的職工沒有簽訂勞動合同。同時，合同的履行也不理想。2005年市總工會對80名職工代表進行問卷調查，有22人表示集體合同缺乏監督執行，兌現不夠，占職工代表的27％。有的企業集體合同中規定企業必須按國家規定為職工交社會養老保險，但由于資金周轉不過來，不僅未交納養老保險費，而且連基本工資也不能及時發放。

（四）合同的內容不完善。有的企業是迫于壓力而簽訂的合同，對合同的內容不重視，合同條文能模糊就盡量模糊，能抽象就盡量抽象；集體合同和勞動合同文本針對性不強，格式化的居多，結合本單位實際情況的少。在抽查的幾家企業中，僅有沙隆達股份有限公司結合自身的實際簽訂了集體合同和勞動合同，其他企業都是由市勞動和社會保障部門提供的格式合同。有些合同內容存在不公平。如有的合同規定安全事故責任由勞動者自己負責，社會養老保險由職工自己繳納等。

（五）合同的管理存在漏洞。一是管理制度尚未健全。據調查推算，約有60左右的國有中小型企業未建立集體合同和勞動合同管理臺帳和相關管理制度。這種情況在非國有企業中比例更高。有些企業雖有管理臺帳和制度，但規定不具體，操作性不強。二是管

理主體缺位或虛位。在非公有制企業中，相當數量企業沒有落實人員負責集體合同和勞動合同管理工作。在集體所有制企業中，不少企業雖然安排了人員管理，但實際沒有認真管理和檢查。合同簽訂后存放在檔案室，不修改、不完善；到期了不續簽、不終止。

（六）農民工的合法權益沒有得到充分保護。當前的集體合同制度和勞動合同制度還沒有完全將農民工納入到

管理范疇。一些企業不愿意和農民工建立勞動關系，對農民工一般沒有簽訂勞動合同，以口頭協議為主，以便規避法律或者逃避責任。農民工合法權益受到侵害的現象時有發生,如超時勞動、克扣和拖欠工資等。

三、幾點建議

針對調查中發現的問題，就我市下一步貫徹執行集體合同和勞動合同制度，提出以下意見和建議：

(一)要進一步加大法律法規的宣傳力度。集體合同和勞動合同制度，是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種法律制度，它既是建立勞動關系的標志，又是勞動關系是否穩定、和諧的基礎，同時也是國家、工會以及勞動者自身維護勞動者權益的重要依據。因此，各級各部門要認真學習和宣傳《勞動法》、《工會法》和集體合同條例等有關法律法規，積極推進集體合同和勞動合同制度的建立和完善。要把企業法人和職工作為重點對象，使他們對簽訂集體合同和勞動合同的目的、意義、性質及內容有一個全面的了解。增強企業法人的法律意識和廣大職工的維權意識。

（二）要不斷完善集體合同和勞動合同制度。一是要建立和完善工會組織。要把改制企業、新建企業作為重點，把民營企業、外資企業作為難點，積極推進工會組織的建立，做到凡是有職工的地方都有工會組織。同時，要加強工會干部的培訓，增強工會組織維護職工權益的意識和能力，為推進集體合同制度打下基礎。二是要全面建立和完善平等協商機制。各級勞動和社會保障部門以及工會組織，要指導企業建立平等協商制度，對平等協商的主體、原則、內容、程序等進行規范，形成一套科學、完整的機制，使得平等協商有章可循。三是要建立和完善集體合同和勞動合同管理制度。用人單位要依照國家法律、法規，建立健全內部配套規章制度，落實專人或兼職人員對合同進行動態管理。

（三）要切實維護農民工的合法權益。一是要轉變歧視農民工的錯誤觀念。各級政府管理部門,首先應從自身做起,消除歧視觀念,把農民工作為我國產業工人的重要組成部分,做到平等對待,一視同仁。二是要提高農民工組織化程度,推進集體協商制度。要將農民工納入到集體合同制度管理之中，通過廣泛推行企業工資集體協商制度,使農民工獲得平等的對話權利,從制度上保證農民工的合法權益。三是及時處理涉及農民工的勞動爭議案件。對于農民工申訴的勞動爭議案件,要本著依法、公正的原則,及時立案，及時處理。

（四）要建立健全監督制約機制。各級勞動行政部門要結合本地實際情況，加強對用工單位實施集體合同和勞動合同制度的監督檢查。通過對用工單位和勞動者進行政策指導、咨詢服務、監督檢查以及集體合同審核和勞動合同鑒證等，促進集體合同和勞動合同制度的順利實施和規范運行。各級工會組織要把推進集體合同制度和勞動合同制度作為自己的重要職責，認真履行好責任，切實抓出實效。

第二篇：關于對我市企業勞動合同簽訂情況的調查報告

關于對我市企業勞動合同簽訂情況的調查報告

關于對我市企業勞動合同簽訂情況的調查報告 三月下旬，市人大內務司法委員會在市人大常委會副主任的帶領下，對市直企業集體合同和勞動合同簽訂情況進行了調查。參加調查的人員有市人大內務司法委員會部分委員，市總工會、勞動和社會保障局的有關領導。在調查過程中，我們聽取了市總工會、勞動和社會保障局匯報；深入到部分國有、民營、外資、個體工商企業了解情況，查看有關資料；同時分別召開了部分企業職工代表座談會和企業領導座談會。現將調查情況報告如下：[那一世范文網.文章-http://.找文章到那一世范文網.]

一、基本情況

總的看來，各級各部門對勞動合同的簽訂做了大量工作，取得了比較明顯的成效。

領導比較重視。近三年來，市總工會同市勞動和社會保障局就大力推行集體合同制度和工資協商制度，先后出臺了《關于當前企業推行集體合同制度的意見》、《關于市全面推行企業工資集體協商制度的通知》等5個文件。市總工會總結沙隆達、城南開發區等單位和地方的經驗，指導面上的工作。市勞動和社會保障局高度重視勞動關系的協調工作，把企業集體合同制度建設和勞動合同管理納入重要議事日程，實行目標考核。工作基本推開。主要是兩個方面：一是以平等協商和集體合同制度為重點，職工參與企業民主管理的格局基本形成。目前全市各類企業4700家，已簽訂集體合同3685家，簽訂率為78%。其中國有企業945家已全部簽訂，簽訂率為100％。二是以全員勞動合同制度為基礎，確立用人單位與勞動者勞動關系的

格局基本形成。截至到2月，全市城鎮各類企業簽訂勞動合同的職工為萬人，簽訂率為。制度初步建立。以來，全市勞動和社會保障部門、工會組織和企業聯合會積極探索協調勞動關系的新機制，市直和各縣市區都建立了勞動關系三方協商會議制度，明確了三方在調處勞動關系重大問題的責任和作用。重點內容突出。合同內容比較全面、具體，勞資雙方的責任和義務比較明確，主要突出了經濟發展和企業改制的需要，對勞動者工資、養老保險、醫療、安全等方面的權益保護體現得比較充分。

二、存在的主要問題

對建立集體合同和勞動合同制度認識上有差距。一些企業特別是非公有制企業認為簽訂勞動用工合同有必要，而簽訂集體合同沒有多大必要；一些職工對集體合同制度認識不深，認為個人已經和單位簽了勞動合同，集體合同是工會

和單位的事，與自己關系不大，簽不簽無所謂；還有一些有一定專業特長和技術的職工，擔心簽訂勞動合同后限制其擇業自由，不愿和企業簽訂合同。這些認識上的差距，使得集體合同制度和勞動合同制度的執行缺乏一種內在動力，一定程度上影響了合同的簽訂和執行。集體合同簽訂的程序不規范。一是平等協商難實現。目前一部分企業對平等協商制度的重要性還沒有完全認同，集體合同制度執行中重簽約、輕協商的現象比較普遍。有的企業是“一次協商管幾年”。工會代表廣大職工與單位簽訂集體合同，從法律上講是平等的，但從實際運行看，往往考慮單位困難多一些，考慮職工利益少一些。二是沒有嚴格執行審查備案制度。根據國家有關規定，集體合同簽訂后必須報勞動和社會保障部門審查備案，才能生效。而我市雖然有4634家企業簽訂了集體合同，但按規定報勞動和社會保障部門備案審查只有3685家，有近1/3的企業沒有按規定備

案審查。

合同的簽訂率和履行率不高。據勞動和社會保障部門、市總工會統計，全市有20％以上的企業沒有簽訂集體合同，有近15％的職工沒有簽訂勞動合同。同時，合同的履行也不理想。市總工會對80名職工代表進行問卷調查，有22人表示集體合同缺乏監督執行，兌現不夠，占職工代表的27％。有的企業集體合同中規定企業必須按國家規定為職工交社會養老保險，但由于資金周轉不過來，不僅未交納養老保險費，而且連基本工資也不能及時發放。

合同的內容不完善。有的企業是迫于壓力而簽訂的合同，對合同的內容不重視，合同條文能模糊就盡量模糊，能抽象就盡量抽象；集體合同和勞動合同文本針對性不強，格式化的居多，結合本單位實際情況的少。在抽查的幾家企業中，僅有沙隆達股份有限公司結合自身的實際簽訂了集體合同和勞動合同，其他企業都是由市勞動和社會保障部門提供的

格式合同。有些合同內容存在不公平。如有的合同規定安全事故責任由勞動者自己負責，社會養老保險由職工自己繳納等。

合同的管理存在漏洞。一是管理制度尚未健全。據調查推算，約有60%左右的國有中小型企業未建立集體合同和勞動合同管理臺帳和相關管理制度。這種情況在非國有企業中比例更高。有些企業雖有管理臺帳和制度，但規定不具體，操作性不強。二是管理主體缺位或虛位。在非公有制企業中，相當數量企業沒有落實人員負責集體合同和勞動合同管理工作。在集體所有制企業中，不少企業雖然安排了人員管理，但實際沒有認真管理和檢查。合同簽訂后存放在檔案室，不修改、不完善；到期了不續簽、不終止。

農民工的合法權益沒有得到充分保護。當前的集體合同制度和勞動合同制度還沒有完全將農民工納入到管理范疇。一些企業不愿意和農民工建立勞動關系，對農民工一般沒有簽訂勞動合同，以口頭協議為主，以便規避法律或者逃避責任。農民工合法權益受到侵害的現象時有發生,如超時勞動、克扣和拖欠工資等。

三、幾點建議

針對調查中發現的問題，就我市下一步貫徹執行集體合同和勞動合同制度，提出以下意見和建議：

要進一步加大法律法規的宣傳力度。集體合同和勞動合同制度，是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種法律制度，它既是建立勞動關系的標志，又是勞動關系是否穩定、和諧的基礎，同時也是國家、工會以及勞動者自身維護勞動者權益的重要依據。因此，各級各部門要認真學習和宣傳《勞動法》、《工會法》和集體合同條例等有關法律法規，積極推進集體合同和勞動合同制度的建立和完善。要把企業法人和職工作為重點對象，使他們對簽訂集體合同和勞動合同的目的、意義、性質及內容有一個全面的了解。增強企業法人 的法律意識和廣大職工的維權意識。要不斷完善集體合同和勞動合同制度。一是要建立和完善工會組織。要把改制企業、新建企業作為重點，把民營企業、外資企業作為難點，積極推進工會組織的建立，做到凡是有職工的地方都有工會組織。同時，要加強工會干部的培訓，增強工會組織維護職工權益的意識和能力，為推進集體合同制度打下基礎。二是要全面建立和完善平等協商機制。各級勞動和社會保障部門以及工會組織，要指導企業建立平等協商制度，對平等協商的主體、原則、內容、程序等進行規范，形成一套科學、完整的機制，使得平等協商有章可循。三是要建立和完善集體合同和勞動合同管理制度。用人單位要依照國家法律、法規，建立健全內部配套規章制度，落實專人或兼職人員對合同進行動態管理。

要切實維護農民工的合法權益。一是要轉變歧視農民工的錯誤觀念。各級政府管理部門,首先應從自身做起,消除歧視

觀念,把農民工作為我國產業工人的重要組成部分,做到平等對待,一視同仁。二是要提高農民工組織化程度,推進集體協商制度。要將農民工納入到集體合同制度管理之中，通過廣泛推行企業工資集體協商制度,使農民工獲得平等的對話權利,從制度上保證農民工的合法權益。三是及時處理涉及農民工的勞動爭議案件。對于農民工申訴的勞動爭議案件,要本著依法、公正的原則,及時立案，及時處理。要建立健全監督制約機制。各級勞動行政部門要結合本地實際情況，加強對用工單位實施集體合同和勞動合同制度的監督檢查。通過對用工單位和勞動者進行政策指導、咨詢服務、監督檢查以及集體合同審核和勞動合同鑒證等，促進集體合同和勞動合同制度的順利實施和規范運行。各級工會組織要把推進集體合同制度和勞動合同制度作為自己的重要職責，認真履行好責任，切實抓出實效。

第三篇：關于對我市企業勞動合同簽訂情況的調查報告_調研報告_報告總結_5508

關于對我市企業勞動合同簽訂情況的調查報告_調研報告_報告總結06年三月下旬，市人大內務司法委員會在市人大常委會副主任***的帶領下，對市直企業集體合同和勞動合同簽訂情況進行了調查。參加調查的人員有市人大內務司法委員會部分委員，市總工會、勞動和社會保障局的有關領導。在調查過程中，我們聽取了市總工會、勞動和社會保障局匯報；深入到部分國有、民營、外資、個體工商企業了解情況，查看有關資料；同時分別召開了部分企業職工代表座談會和企業領導座談會。現將調查情況報告如下：

一、基本情況

總的看來，各級各部門對勞動合同的簽訂做了大量工作，取得了比較明顯的成效。

(一)領導比較重視。近三年來，市總工會同市勞動和社會保障局就大力推行集體合同制度和工資協商制度，先后出臺了《關于當前企業推行集體合同制度的意見》、《關于**市全面推行企業工資集體協商制度的通知》等×××個文件。市總工會總結沙隆達、**城南開發區等單位和地方的經驗，指導面上的工作。市勞動和社會保障局高度重視勞動關系的協調工作，把企業集體合同制度建設和勞動合同管理納入重要議事日程，實行目標考核。

(二)工作基本推開。主要是兩個方面：一是以平等協商和集體合同制度為重點，職工參與企業民主管理的格局基本形成。目前全市各類企業×××家，已簽訂集體合同×××家，簽訂率為78。其中國有企業×××家已全部簽訂，簽訂率為×××。二是以全員勞動合同制度為基礎，確立用人單位與勞動者勞動關系的格局基本形成。截至到2006年2月，全市城鎮各類企業簽訂勞動合同的職工為35?×××萬人，簽訂率為86?7。

(三)制度初步建立。2002年以來，全市勞動和社會保障部門、工會組織和企業聯合會(企業家協會)積極探索協調勞動關系的新機制，市直和各縣市區都建立了勞動關系三方協商會議制度，明確了三方在調處勞動關系重大問題的責任和作用。

(四)重點內容突出。合同內容比較全面、具體，勞資雙方的責任和義務比較明確，主要突出了經濟發展和企業改制的需要，對勞動者工資、養老保險、醫療、安全等方面的權益保護體現得比較充分。

二、存在的主要問題

(一)對建立集體合同和勞動合同制度認識上有差距。一些企業特別是非公有制企業認為簽訂勞動用工合同有必要，而簽訂集體合同沒有多大必要；一些職工對集體合同制度認識不深，認為個人已經和單位簽了勞動合同，集體合同是工會和單位的事，與自己關系不大，簽不簽無所謂；還有一些有一定專業特長和技術的職工，擔心簽訂勞動合同后限制其擇業自由，不愿和企業簽訂合同。這些認識上的差距，使得集體合同制度和勞動合同制度的執行缺乏一種內在動力，一定程度上影響了合同的簽訂和執行。

(二)集體合同簽訂的程序不規范。一是平等協商難實現。目前一部分企業對平等協商制度的重要性還沒有完全認同，集體合同制度執行中重簽約、輕協商的現象比較普遍。有的企業是“一次協商管幾年”。工會代

表廣大職工與單位簽訂集體合同，從法律上講是平等的，但從實際運行看，往往考慮單位困難多一些，考慮職工利益少一些。二是沒有嚴格執行審查備案制度。根據國家有關規定，集體合同簽訂后必須報勞動和社會保障部門審查備案，才能生效。而我市雖然有×××家企業簽訂了集體合同，但按規定報勞動和社會保障部門備案審查只有×××家，有近1/3的企業沒有按規定備案審查。

(三)合同的簽訂率和履行率不高。據勞動和社會保障部門、市總工會統計，全市有×××以上的企業沒有簽訂集體合同，有近×××的職工沒有簽訂勞動合同。同時，合同的履行也不理想。2005年市總工會對×××名職工代表進行問卷調查，有×××人表示集體合同缺乏監督執行，兌現不夠，占職工代表的×××。有的企業集體合同中規定企業必須按國家規定為職工交社會養老保險，但由于資金周轉不過來，不僅未交納養老保險費，而且連基本工資也不能及時發放。

(四)合同的內容不完善。有的企業是迫于壓力而簽訂的合同，對合同的內容不重視，合同條文能模糊就盡量模糊，能抽象就盡量抽象；集體合同和勞動合同文本針對性不強，格式化的居多，結合本單位實際情況的少。在抽查的幾家企業中，僅有沙隆達股份有限公司結合自身的實際簽訂了集體合同和勞動合同，其他企業都是由市勞動和社會保障部門提供的格式合同。有些合同內容存在不公平。如有的合同規定安全事故責任由勞動者自己負責，社會養老保險由職工自己繳納等。

(五)合同的管理存在漏洞。一是管理制度尚未健全。據調查推算，約有60左右的國有中小型企業未建立集體合同和勞動合同管理臺帳和相關管理制度。這種情況在非國有企業中比例更高。有些企業雖有管理臺帳和制度，但規定不具體，操作性不強。二是

第四篇：企業如何簽訂勞動合同

企業如何簽訂勞動合同

勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。那么，企業如何簽訂勞動合同呢？下面大家就隨小編一起去了解一下吧！

《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當簽訂勞動合同，企業應當在用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同。這是法律對簽訂勞動合同期限的要求，也就是說，一個員工到一個企業工作后，自其到崗之日起，企業應當至遲在一個月內與其簽訂勞動合同。在這里，還有兩個小問題，其一，崗前培訓算不算用工，崗前培訓期間是否要計算到一個月的期限內，回答是肯定的，員工進行崗前培訓也是在完成企業安排的工作任務，是在為工作作準備，企業這個時候不但應當與員工簽訂勞動合同，還應當向員工支付工資。其二，可不可以提前與員工簽訂勞動合同？這個回答也是肯定的，企業可以在員工到崗前就與其簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，企業自用工之日起與員工建立勞動關系，也就是說，無論企業何時與員工簽訂勞動合同，雙方勞動關系都自員工到崗之日起建立，雙方權利義務關系也自此時生效。如果企業與員工簽訂勞動合同，而員工實際未到崗位上班，企業并不因此承擔相應的用工后果，反而可以向員工主張其未按合同約定到崗上班給企業造成的損失。說了這么多，總結起來，只要企業在員工到崗之日起滿一個月之日以前與員工簽訂勞動合同，都是符合法律規定的。

勞動合同是明確勞動關系雙方權利義務的書面文件，是雙方當事人共同的意思表示，但作為一類特殊的合同，勞動合同包含一些法律規定的必備內容。按照《勞動合同法》的規定，勞動合同應當包括以下幾項必備條款：

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；8勞動保護、勞動條件和職業危害防護。除了以上必備的條款外，企業和員工還可以自主的在勞動合同中約定一些內容，比如規章制度的種類、名稱、范圍及規章制度的效力，調整工作崗位、專項培訓、商業秘密、競業限制等內定。但是有一個問題需要注意，那就是違約金的問題。以前的《勞動法》未對此問題作出規定，一般認為都屬于雙方可以約定的范圍，但《勞動合同法》對于勞動合同中違約金的問題作了明確的規定，即在除企業對員工進行專項培訓時約定或者企業與員工在競業限制條款中約定外，均不得約定由員工承擔違約金。這一變化的最大表現就是，員工自己辭職或者自動離職時，企業不能再約定由員工承擔違約金，在很大程度上降低了員工主動離職的困難。但如果員工未按法律規定或者勞動合同約定的程序離職，即提前一個月通知的，企業可以要求員工賠償因員工違法離職給企業造成的損失。

很多企業喜歡和員工簽訂短期的勞動合同，一般都簽訂一年期，甚至半年的，其實簽訂這樣的勞動合同，在目前的法律環境下是弊大于利的。簽短期勞動合同最大的好處就是自由度高，企業可以根據經營情況及員工工作能力，盡快淘汰那些不適合的員工，終止勞動合同的時間相對好控制。但簽訂短期勞動合同同樣面臨較大的管理風險和法律風險：其一，用工不穩定，員工流動較大，難以提高勞動生產率。對于一個企業來說，熟練而又稱職的員工無疑能夠創造最大的價值，但如果企業中存在大量的短期用工，就會造成生產管理隊伍的流動性過大，企業就像一個培訓學校，你總在培訓新員工，卻無法使用熟練的工人。其二，不利于考察員工。勞動合同期限太短，在某些崗位，甚至還不足以確定員工是否適應崗位要求，是否能夠創造最大價值，勞動合同就到期了，這個時候，企業是否要與員工簽訂勞動合同就會陷入兩難，又怕員工不能勝任工作，又怕人才流失。其三，非常容易滿足簽訂無固定勞動合同的條件。《勞動合同法》規定，企業連續與同一職工簽訂兩次固定期限勞動合同，第三次就要簽訂無固定期限勞動合同，法律這樣規定的原因就是為了鼓勵勞動合同長期化，盡量減少短期勞動合同。以勞動合同期限為一年為例，在一名員工工作兩年后，尚不能確定是否能在此崗位創造最大價值，或者其工作剛剛走上正軌的時候，企業就得與其簽訂無固定期限勞動合同，這樣企業會相當被動。結合以上分析，我們認為，企業如果能夠在初次與員工簽訂勞動合同時將期限延長至3至5年就較為適宜，這樣在勞動合同到期后，企業基本可以完成對員工的全面考察，是否續訂，是否簽訂無固定期限勞動合同均可以從容決定。很多企業怕與職工簽訂長期勞動合同主要因為解除、終止不自由，但實際上，在目前的法律環境下，企業解除勞動合同條件已經較為寬松，且解除、終止勞動合同均需支付經濟補償金，而且標準一致，所以企業完全沒有必要對簽訂長期的勞動合同心存芥蒂。此外，很多企業對與職工簽訂無固定期限勞動合同存有很大的恐懼。但事實卻并不需要這樣，無固定期限解除條件與固定期限完全一致，并且企業也可以與職工約定考核條件，員工達不到考核條件時，企業也可以根據約定，解除與員的勞動合同。另外一點，對于那邊可以為企業創造相當的價值的員工，企業及時與之簽訂無固定期限勞動合同，對于穩定軍心有極大的好處。

第四，試用期可不可以單獨簽訂試用期勞動合同。這個回答是否定的，試用期應當包含在勞動合同期限內。根據原勞動部及四川省、成都市的規定，如果企業單獨與職工簽訂試用期勞動合同，那么這樣的合同會被視為是正式的勞動合同，企業解除、終止該試用期勞動合同，同樣要支付經濟補償金，且簽訂試用期勞動合同也會被視為是簽訂了一次固定期限的勞動合同。所以說，簽訂試用期勞動合同是有百害而無一利。

第五篇：企業簽訂勞動合同

企業簽訂勞動合同

1.關于勞動合同的簽訂時間

勞動合同應當在用工之日或用工之前簽訂。對于未及時簽訂勞動合同的，《勞動合同法》給予了一個月的寬限期，要求在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。否則面臨雙倍工資的懲罰。

建議公司企業與所有員工簽訂勞動合同。未簽勞動合同從而形成的事實勞動關系用工成本最高，企業一定要嚴格避免。未簽勞動合同屬于違法用工，在用工期間用人單位既需要依法給予勞動者各項待遇，又需要支付雙倍工資，增加用人單位的用工成本。

2.關于工作時間及加班

法律規定的標準工資時制：每天工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天。加班工資是以正常工作時間的工資為計算基數的。

小時工資的折算方法：

小時工資：月工資收入÷月計薪天數÷8小時。

月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

3.關于試用期的工資

法律規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

從2011年3月1日起，調整后的企業職工最低工資標準為950元/月。

4.關于勞動合同的續簽

法律規定：用人單位與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同，當勞動者要求訂立無固定期勞動合同時，用人單位就得與其訂立無固定期勞動合同。《勞動合同法》實施以后，實際上已經變成了“一簽定終生”。在第一次勞動合同到期之前就得評估，是否要簽第二次

勞動合同，如果簽了第二次勞動合同，那就得簽無固定期勞動合同；如果不想簽第二次合同，那在第一次合同到期時，就立即終止勞動合同。

勞動合同到期以后，用人單位繼續留用勞動者，沒有簽訂勞動合同滿一年的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

企業應當事先對工作崗位和相關職位進行評估分析，判斷哪些崗位可以接受無固定期合同，哪些崗位不需要無固定期合同。對可替代性強的崗位，可以對人員進行經常性的更換，在勞動合同簽訂一次后予以到期終止。以避免連續簽訂兩次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期勞動合同。

對在職人員的勞動合同續簽評估必須在勞動合同到期之前完成，并在勞動合同到期前簽訂新的勞動合同。

5.關于規章制度

用人單位的規章制度要對勞動者發生法律效力必須符合三個條件：一是規章制度的內容本身要合法，二是規章制度的制定要經過民主程序，三是制定的規章制度要向勞動者公示。

規章制度制定的民主程序分為三個步驟，職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立工會的，與工會協商；沒有建立工會的，與職工代表大會協商。在聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。

為了避免今后發生糾紛時舉證困難，用人單位應當保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協商的書面證據。比如，可以把討論商議的內容制作會議紀要，要求參與者簽名。（公司做事情一定要有證據意識）

公司制定的規章制度一定要向勞動者履行告知程序，否則不生效。規章制度的公示方式有很多種：有公示欄張貼公示；有在公司網站上公示；有以員工手冊的方式公示的（應當有員工簽收確認）；有進行規章制度培訓和考核的等等。

建議惠州公司企業采取以下公示方式：

將企業的規章制度匯編成冊，以員工手冊的形式出現，作為勞動合同的附件。并約定勞動合同的約定與員工手冊規定不一致時以員工手冊為準。每一個員工在簽訂勞動合同的時

候，同時也簽訂一份員工手冊。對公司的規章制度組織員工培訓，并進行考核。

發放員工手冊必須有員工簽收記錄，規章制度培訓必須保留培訓人員的簽到記錄，考核時可以將試卷作為員工的檔案資料保存。

這樣一來可以讓員工對公司的規章制度加大理解，便于管理；二來將來打官司的時候有充分的證據證明公司的規章制度已經向勞動者公示過。

6.關于勞動合同是否要給員工一份

法律規定：勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

用人單位單方持有勞動合同，或者雙方各執一份，但未保留勞動者簽收的證據。將來一旦發生糾紛，對用人單位都不利。

建議勞動合同公司和員工各執一份，同時要求員工同時簽收員工手冊。一定要留有員工簽收的證據。

7.關于工會

法律規定：用人單位的規章制度要想對勞動者有效，在制定的時候一定要履行相應的民主程序。用人單位的規章制度在制定的時候要履行與工會或者職工代表平等協商的民主程序。

用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將解除的理由通知工會。用人單位單方解除勞動合同要履行相應的民主程序，否則就是違法解除。用人單位如果沒有工會，解除勞動合同就很難合法，一旦違法解除就得支付賠償金。

用人單位解除勞動合同很多時候實體是沒有問題的，一般都是程序上出了問題。都是解除勞動合同是沒有履行相應的民主程序。從法院的審判實踐來看，很少有用人單位是合法解除勞動合同的。

建議惠州地區有一定規模的公司企業盡早成立工會。成立工會的好處很多，一來通過工會我們可以制定合法有效的規章制度；二來通過工會我們可以合法的解除勞動合同；成立工會還有一個作用，工會賬號法院是不能查封的，一旦出現有人要查封公司賬號的時候，可

以把錢轉移到工會賬號。

8.關于最低工資標準

最低工資標準是勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位應當支付的最低勞動報酬。

最低工資是勞動者在法定或依法約定的工作時間內提供正常勞動，用人單位需要支付的最低報酬。如果勞動者缺勤或者沒有其他沒有提供正常勞動的，用人單位支付的工資是可以低于最低工資標準。

9.關于工資的支付

法律規定：用人單位應當及時足額支付勞動報酬，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知解除勞動合同。

未及時足額支付勞動報酬屬于因用人單位過錯而解除勞動合同，這種情況下用人單位還需支付經濟補償金。這對用人單位的工資管理就提出了嚴格的要求，如果用人單位在工資支付上出現瑕疵，如工資晚發，少算等均屬于未及時足額支付勞動報酬，勞動者有權以此為由隨時解除勞動合同并要求支付經濟補償金。

建議公司企業及時足額支付勞動報酬，否則員工可以隨時要求解除勞動合同，不需提前30天通知，并可要求支付經濟補償金。

10.關于勞動者提前通知解除勞動合同

法律規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動者提前離職本是一種違約行為，而且常常會給用人單位造成一定的不便和經濟損失。法律只規定勞動者違法解除勞動合同的應當承擔賠償責任。但如果勞動者是依法提前30天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，即使給用人單位造成一定的經濟損失，也無需承擔賠償責任。

用人單位要審核勞動者辭職申請內容。勞動者提前通知解除勞動合同適用于用人單位無過錯情形。勞動者辭職的理由多為個人原因，在辭職的理由中均不能出現用人單位違法、用人單位強迫其辭職的內容。如果用人辭職申請中有類似內容，一定要要求勞動者予以修改。

11.關于用人單位單方解除勞動合同

在勞動者存在過錯的情況下，用人單位無須向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。這種情況下無須支付經濟補償金。

試用期解除

法律規定：在試用期間證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

試用期的錄用條件必須事先向勞動者公示過，否則極有可能被認定為違法解除。這樣在證據方面就要做到兩點：一是用人單位對某一崗位的職能及要求有沒有做出具體描述的證據；二是用人單位對員工在試用期的行為表現有沒有客觀的記錄和評價的證據。

嚴重違紀解除

法律規定：嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

用人單位以此為由解除勞動合同的，需要舉證證明勞動者的行為屬于嚴重違紀的行為。這樣一來要證明規章制度是合法有效地，二來勞動者的行為屬于嚴重違紀的行為。何為“嚴重”一定要在規章制度中約定清楚，不然將來打官司的時候何為嚴重都由法官來自由裁量，那樣就很被動了。如，用人單位以缺勤為由解除勞動合同，那一定要在規章制度中約定情況具體缺勤多少天為嚴重違反用人單位規章制度的行為。

嚴重失職解除

法律規定：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。

對何為“重大損失”，用人單位一定要在規章制度中進行明確的規定。如，員工失職給單位造成5000元經濟損失的就屬于給公司造成重大損失。

利益沖突解除

法律規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

法律對于勞動者兼職并沒有做出禁止性規定。但當員工兼職時嚴重影響本單位工作時，可以解除勞動合同。用人單位應當對何為“嚴重影響”做出具體的規定。當勞動者的兼職行為即使沒有造成嚴重影響，用人單位要求其停止兼職，其不停止兼職的，用人單位也可以解除勞動合同。

12.關于不定時工作制

法律規定：不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的工時制度。

一旦實行了不定時工作制，相關人員就很難主張到加班工資了。