第一篇：員工工資獎金以及懲戒發(fā)放制度

員工工資獎金以獎懲發(fā)放制度

一、員工試用期工資為800元

二、銷售員工工資發(fā)放主要以個人完成任務(wù)的毛利潤作為考核標

準。(其中工資的60%為業(yè)務(wù)工資，40%為績效工資)

實習顧問800元

初級銷售顧問1000元（月任務(wù)不足6000元）

高級銷售顧問1200元（完成6000元次月晉升）資深銷售顧問1400元(連續(xù)3個月完成6000元晉升)

明星銷售顧問1600元（連續(xù)6個月完成6000元晉升）

見習店長1800元（連續(xù)一年完成6000元晉升）

銷售業(yè)務(wù)工資未滿6000元按完成比例發(fā)放業(yè)務(wù)工資，完成任務(wù)

個人提成按臺階：

6000元個人提成13%，7000元個人提成15%，8000元個人提成18%，10000元個人提成20%。

三、店長工資發(fā)放主要以部門完成任務(wù)的銷售利潤作為考核標準。

銷售店長1900元

資深店長2000元

明星店長2200元

見習經(jīng)理2300元

四、經(jīng)理工資發(fā)放主要以完成公司總?cè)蝿?wù)的銷售利潤作為考核標

準。

銷售經(jīng)理2400元

資深銷售經(jīng)理2500元

明星銷售經(jīng)理2600元

五、內(nèi)勤，財務(wù)及售后人員基本工資。

普通職員1000元

資深職員1100元

明星職員1200元

六、辦公室主管基本工資為1500元。

七、外地渠道銷售工資為1200元。

八、工資發(fā)放為每個月的25日發(fā)放上個月的工資。

九、正式員工每個月有50元的話費補助以及50元的全勤獎。

十、員工在工作期間，由于工作的原因產(chǎn)生的車費由公司報銷，必

須當日報銷。

十一、銷售員工100%完成當月銷售任務(wù)以上的，可享受獎金發(fā)放

標準：

1、完成100%銷售任務(wù)以上的個人獎金發(fā)放：

（個人毛利潤－100%銷售任務(wù)）×10％＝個人當月獎金

2、完成100%部門銷售任務(wù)以上的部門獎金發(fā)放：

（個人毛利潤－100%銷售任務(wù)）×9％÷店員人數(shù)＝個人當月獎金

十、店長完成各部門100%銷售總?cè)蝿?wù)以上者，可享受以下獎金發(fā)放。（部門毛利潤－100%部門銷售任務(wù)）×20%÷店員人數(shù)＝店長當月

獎金

十二、經(jīng)理完成公司100％銷售任務(wù)以上，可享受以下獎金發(fā)放。（公司毛利潤－100％公司銷售總?cè)蝿?wù)）×22％÷銷售員工人數(shù)＝經(jīng)理當月獎金。

十三、后勤人員以及售后人員的獎金發(fā)放：

公司銷售任務(wù)總額超過80%以上，后勤以及售后人員可以享受獎金發(fā)放。

按當月公司銷售總毛利潤的0.6％平均分配。

售后如因直接客戶產(chǎn)生銷售利潤者，公司按20%發(fā)放獎金。

十四、每月的第一個星期一將評選三名優(yōu)秀員工，第一名獎勵100元，第二、三名獎勵50元。

十五、鼓勵員工參加國家職業(yè)技能培訓，凡取得證書的員工每月有相應(yīng)的技能工資。（暫不執(zhí)行）

十六、考核標準見《員工考核表》

關(guān)于績效考核的標準，基本工資40％為績效工資，滿分為10分，8分不扣績效，超過8分以上有績效獎金。

(基本工資的40%÷40)×8分以上點數(shù)的總和＝績效獎金

十七、考核采用一月度考核一次，店員分數(shù)由店長打，店長和經(jīng)理的分數(shù)由總經(jīng)理打分。

十六、店員、店長或者經(jīng)理連續(xù)三個月無法完成公司制定的銷售任務(wù)者，公司將考慮更換人員或者降級，并且不得參加次月的考核。

十七、試用期的員工不參與獎金制度。

懲戒制度：

1、遲到早退者按考勤制度罰款。

2、以下情況每發(fā)現(xiàn)一次罰款二十元：

A、沒有按要求填寫身份證登記表者。

B、未按標準打收條者。

C、有客戶或經(jīng)銷商投訴者。

D、收回無效身份證。

E、未按要求填寫身份證受理單者。

F、上班或休假期間手機未開機者。

G、上班時間做與工作無關(guān)的事情。

H、銷售報表未按要求填寫者。

I、沒有及時上交收據(jù)第三聯(lián)者。

J、沒有及時送貨或售后沒有及時處理者。

K、每周沒有發(fā)報價單者。

L、員工與員工之間互相推卸責任或相互不合作者。

M、測試卡丟失或匯總光盤丟失者。

N、當月身份證無法追回者。

3、貨物丟失按原價賠償。

4、因收條丟失或因別的原因（呆帳、找不到經(jīng)銷商等）無法結(jié)回貨款，按貨物原價賠償。

5、由于客戶或經(jīng)銷商投訴引起嚴重后果者，罰款100元。

6、月底應(yīng)收帳款未能及時收回者延遲至貨款收回后發(fā)放工資。

7、收到假幣者，按假幣面值賠償。

十八、年終獎金發(fā)放：

1、（個人年銷售毛利潤－個人年銷售總?cè)蝿?wù)）×5％＝銷售人員個人年終總獎金

2、（部門年銷售毛利潤－部門年銷售總?cè)蝿?wù)）×6%÷店員人數(shù)＝店長年終獎金

3、（公司年銷售毛利潤－公司年銷售總?cè)蝿?wù)）×7％÷銷售員工人數(shù)＝經(jīng)理年終獎金

2、（年銷售總毛利潤×0.5%）÷人數(shù)=后勤、財務(wù)及售后人員年終總獎金

3、員工離職將不享受當年的年終獎金的發(fā)放。

十九、特殊獎勵：

員工在公司干滿一年以上者，員工可享受1天年假，以及每月50元的工齡工資，工齡工資最大限額至150元。

員工在公司干滿一年以上者，公司會給員工辦理養(yǎng)老保險，并享受以上政策。

二十、根據(jù)公司發(fā)展情況，公司有權(quán)提前一個月對以上獎懲制度進行更改和完善。

西安極光科技

2009年4月3日

第二篇：獎金發(fā)放制度

關(guān)于公司****有限公司獎金發(fā)放決定

公司各部門：

公司為了鼓勵全體員工積極努力工作，激發(fā)全體員工工作潛能，提高工作效率，圓滿地完成公司各項任務(wù)的完成，鼓勵員工再接再厲，經(jīng)公司領(lǐng)導班子研究決定，給予員工7月份獎金，共計24000.00萬元。在獎金分配問題上緊密結(jié)合工作實際情況，充分體現(xiàn)符合績效考核多勞多得按制度辦的原則，特制定以下實施細則。

1、機關(guān)、生產(chǎn)一線嚴格執(zhí)行績效考核及根據(jù)生產(chǎn)運營所需、人力資源不足、參加生產(chǎn)勞動的，一律按11小時考核，主要以晚加班到位及指紋統(tǒng)計考核。

2、對于在生產(chǎn)季節(jié)忙人力資源不足無視公司制度請假、無故曠工的根據(jù)公司執(zhí)行績效考核制度核發(fā)。

工作人員有以下情況之一的不享受績效考核獎金：

①當月請假累計超過3個工作日的不能享獎金；

②當季曠工累計超過2個工作日的；

③當季請病事假累計超過40個工作日的；

以上的所有獎勵只針對在職人員，對于沒有按公司規(guī)章制度離職人員，公司有權(quán)不予發(fā)放，并按勞動法相關(guān)規(guī)定從工資中扣除違約金。

第三篇：酒店員工工資發(fā)放制度

酒店員工工資發(fā)放制度

1.0 目的規(guī)范員工工資發(fā)放程序,確保員工能及時、如數(shù)、安全地領(lǐng)取工資。

2.0 適用范圍

XX物業(yè)管理公司員工的工資發(fā)放工作

3.0 工作職責

3.1行政部負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的編制。

3.2財務(wù)部負責 《員工工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審核。

3.4總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審批。

4.0程序要點

4.1財務(wù)部每月25日發(fā)放上月21日一本月20日的工資,遇節(jié)假日提前至節(jié)假日前發(fā)放;

4.2 財務(wù)部出納根據(jù)審批手續(xù)完整的《員工工資發(fā)放表》在每月25日前將員工工資表交公司開戶銀行發(fā)放;

4.3新入職的員工由財務(wù)部出納根據(jù)人事部提供的員工個人資料及身份證復印件向開戶銀行申請辦理工資代發(fā)存折;

4.4 新辦的工資發(fā)放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領(lǐng)取

4.5 存折原則上禁止他人代領(lǐng),如有特殊原因確需他人代領(lǐng)的,代領(lǐng)人必須在領(lǐng)取時出具被代領(lǐng)人的書面委托書、代領(lǐng)人及被代領(lǐng)人的有效身份證原件,出納員將雙方身份證復印后留存;

4.6 員工可在每月25日到出納處領(lǐng)取工資清單;

4.7離職員工工資的計算與發(fā)放。

4.7.1離職員工憑審批手續(xù)完整的《員工離職表》到財務(wù)部結(jié)算工資。

4.7.2財務(wù)部會計根據(jù)《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計算公式在一個工作日內(nèi)計算該員工工資。

4.7.3離職員工填寫領(lǐng)款單,報本部門、財務(wù)部、總經(jīng)理審批后,到出納處領(lǐng)取工資。

第四篇：軟件開發(fā)項目獎金發(fā)放制度

軟件開發(fā)項目獎金計算及發(fā)放制度

（試用稿）

第一條 綜述

為調(diào)動公司軟件研發(fā)人員的工作積極性，提高軟件的開發(fā)質(zhì)量和開發(fā)效率，促進研發(fā)人員深入市場，及時跟蹤軟件產(chǎn)品的使用情況，在公司現(xiàn)有績效考評制度基礎(chǔ)上制定此制度。第二條 管理辦法

公司軟件項目實行目標管理。第三條 執(zhí)行范圍

1）本制度適用于從事軟件項目開發(fā)的人員。

2）本制度適用于軟件項目開發(fā)運行全生命周期，即需求調(diào)研、軟件設(shè)計、軟件開發(fā)及測試、軟件運行維護。第四條 整體考核目標

1）品質(zhì) 2）工期

詳見《軟件項目立項申請表》。第六條 獎金成立

1、部門主管根據(jù)市場需求，填寫《軟件項目立項申請表》并經(jīng)需求提出項目主管、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總、董事長簽字同意。

2、技術(shù)副總、董事長認為可立項軟件，下發(fā)《軟件項目立項申請表》填寫，經(jīng)技術(shù)總監(jiān)、項目負責人確認工期及缺陷數(shù)目。第六條 獎金構(gòu)成

1、基礎(chǔ)獎金總額：

1）合同類項目：項目獎金的發(fā)放額度在項目合同簽訂后確定，原則上不得超過所研發(fā)的軟件合同金額的8％，不低于合同金額的5％，具體額度由部門經(jīng)理、總工程師、技術(shù)總監(jiān)協(xié)商，董事長最終確定。

2）投入類項目：由公司直接投入項目，在明確項目內(nèi)容后，部門經(jīng)理、總工程師、技術(shù)總監(jiān)計算項目人員工時，核算投入金額報技術(shù)副總、財務(wù)總監(jiān)、董事長確認項目總投入額。原則上以軟件投入總金額的10％作為項目開發(fā)獎金。

3）當發(fā)生大市場變化，需要重新確定獎金發(fā)放額度時，可由部門經(jīng)理提出，經(jīng)過技術(shù)總監(jiān)、主任工程師、技術(shù)副總、總經(jīng)理重新協(xié)商后，董事長最終確定。

2、獎金構(gòu)成：

1）項目承擔部門獎勵（獎勵1）

獎金總金額的60%為工期獎金；發(fā)放對象：項目設(shè)計、開發(fā)、測試參與人員。

獎金總金額的40%為品質(zhì)獎金；發(fā)放對象：項目設(shè)計、開發(fā)、測試參與人員。

2）應(yīng)用獎金（獎勵2）

應(yīng)用獎金（獎勵2）=獎勵1的5%-8%。發(fā)放對象：應(yīng)用部參與人員。3）維護獎金（獎勵3）

維護獎金（獎勵3）=獎勵1的5%-8%。發(fā)放對象：運維部參與人員。

4）特殊獎勵（獎勵4）

特殊獎勵（獎勵4）=最高為獎金總金額的10%為特殊獎勵； 第七條 獎金浮動

1、工期獎金：項目提前完成時，按比例增加獎金發(fā)放額度，滯后時按比例減少發(fā)放額度。增減上限為獎金基礎(chǔ)數(shù)額的50%。比例計算方法為：浮動比例＝（計劃工作日-實際工作日）/計劃工作日。當增加比例大于50％時，按50％計算，當增加比例小于-50%時，按-50%計算。當項目未完成立項時所計劃的質(zhì)量目標時，此條無效。

例如，項目計劃用100天完成，項目組實際用了80天，確定的工期基礎(chǔ)獎金額度為1萬元，則浮動比例為（100-80）/100=20%，實際實際工期獎金額度為10000×(1+20%)=12000元。項目計劃用100天完成，項目組實際用了120天，則浮動比例為（100-120）/100=-20%，實際每例的獎金額度為10000×(1-20%)=8000元。

2、品質(zhì)獎金：

當項目未完成立項時所計劃的質(zhì)量目標時，按比例減少獎金發(fā)放額度，比例計算方法為： 減少比例＝（實際缺陷數(shù)量-計劃缺陷數(shù)量）/計劃缺陷數(shù)量 當減少比例大于50％時，按50％計算，當減少比例小于0時，按0計算。

例如，項目的計劃缺陷數(shù)為100，實際缺陷數(shù)為120，確定的基礎(chǔ)獎金額度為10000元，則減少比例為（120-100）/100=20%，實際每例獎金額度為10000×(1-20%)=8000元。

開發(fā)過程中，在內(nèi)部質(zhì)量審核時，由于存在質(zhì)量問題或不符合標準等問題，被下達《軟件整改通知單》進行整改的，每下達一次《軟件整改通知單》，扣除項目組研發(fā)人員項目品質(zhì)獎金總額度的10％。第八條 獎金發(fā)放

1、工期獎金：按項目進度里程碑，采用每個月度按項目完里程碑獎金數(shù)額發(fā)放；

2、品質(zhì)獎金：項目通過上線驗收，進入試運行階段后，經(jīng)主任工程師、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總驗收，按品質(zhì)控制要求確定品質(zhì)獎金實際發(fā)放數(shù)額。由部門經(jīng)理提供人員獎金表，部門主管及技術(shù)負責人一次發(fā)放50%，另外50%作為質(zhì)量保證金累積進入個人年終獎或半年獎；其余參與人員一次發(fā)放60%，另外40%作為質(zhì)量保證金累積進入個人年終獎或半年獎；公司系統(tǒng)質(zhì)量保證期間為3個月-6個月。

3、實發(fā)應(yīng)用獎勵（獎勵2）：應(yīng)用部經(jīng)理核算本部門參加項目人員的工作量并進行百分制打分，確定個人發(fā)放比率，與項目工期獎勵同期發(fā)放。

4、運維獎勵（獎勵3）：核算本部門參加項目人員的工作量并進行百分制打分，確定個人發(fā)放比率，與項目工期獎勵同期發(fā)放。

5、特殊獎勵：由部門主管提出特殊人員獎勵名單（1-2人），交主任工程師、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)副總審核，提交公司董事長，由公司董事長簽字一次性發(fā)放。

（注明：上述獎金發(fā)放個稅由個人承擔）第九條 休假獎勵

采用項目獎勵后，不再發(fā)放加班費，采用休假獎勵方式調(diào)休。執(zhí)行條件：

1、工期獎金>100%；

2、品質(zhì)獎金>80%。

執(zhí)行辦法：工期提前完成的自然日/3=部門輪休日。

例如提前完成工期10天，工期獎金110%，10/3=3.33天，部門獲得帶薪休假天數(shù)3天。第十條 后續(xù)品質(zhì)控制

1、試運行階段：公司系統(tǒng)上線試運行質(zhì)量階段為1個月-2個月，在系統(tǒng)試運行期間，以故障發(fā)生數(shù)目以及處理時間為指標測評系統(tǒng)運行品質(zhì)，計算方法如下：

1）故障缺陷發(fā)生4小時內(nèi)解決，不累計缺陷數(shù)目；部門主管可不上報該缺陷；

2）故障缺陷4-12小時內(nèi)解決，按0.5X故障次數(shù)累積缺陷數(shù)目，部門主管必須上報缺陷； 3）故障發(fā)生12小時-24小時解決，按1.0系數(shù)計算缺陷數(shù)目，部門主管必須上報缺陷；

4）故障發(fā)生解決時間超過24小時，按2.0系數(shù)計算缺陷數(shù)目，部門主管必須上報缺陷；

5）故障無法解決，必須重新架構(gòu)系統(tǒng)，一次性全部扣除質(zhì)量保證金。

6）故障瞞報，發(fā)生一次故障瞞報，一次性全部扣除質(zhì)量保證金。獎金扣除處理：

1）測試人員提報：扣除項目組質(zhì)量獎金直接發(fā)放到發(fā)現(xiàn)該缺陷的公司員工；

2）用戶提交：直接扣除提留質(zhì)量獎勵。

2、正式運營階段：如果有“一級缺陷”未在測試中或試運行階段被發(fā)現(xiàn)，而在后續(xù)的正式運營中被發(fā)現(xiàn)的，從缺陷被發(fā)現(xiàn)之日起，測試人員不再獲得該項目獎金，并全額扣除項目組人員的質(zhì)量保證金。除“一級缺陷”以外缺陷，由部門經(jīng)理指定人員維護。

第十一條 工期加急免責期限

項目因公司業(yè)務(wù)需要，工期明顯縮短導致無法保證完整測試周期的，項目主管可按項目測試周期申請加急免責期，其最高時間長度為項目實際測試周期。第十二條 獎金重新設(shè)置

當項目產(chǎn)品由于技術(shù)升級等原因，經(jīng)公司技術(shù)副總審核通過、重新立項升級后，分配比例重新確定，獎金發(fā)放時限按新項目計算。第十三條 管理責任

由于項目組備份不及時和備份管理不到位造成項目資料丟失，致使開發(fā)周期延誤的，每發(fā)生一次扣發(fā)項目負責人項目獎金的30％，直至全部扣發(fā)。造成重大損失的，全部扣發(fā)項目負責人項目獎金，并根據(jù)具體情況追究其責任,是否為重大損失由技術(shù)副總確認。第十四條 試用期限

本制度試用2015年4月1日-2015年12月31日，正式使用或調(diào)整另行通知。

第五篇：員工工資發(fā)放管理制度

員工工資發(fā)放管理制度

1目的

1.1為了規(guī)范公司薪酬發(fā)放程序，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮激勵與約束相結(jié)合的作用，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展帶來的收益；

1.2按照國家有關(guān)勞動人事管理政策，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式以及其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。2 適應(yīng)范圍

2.1本制度適用于廣東XX有限公司（含各子公司）以勞動合同聘任的在職員工；

2.2本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。3 工資結(jié)構(gòu)

3.1員工工資由崗位固定工資（浮動檔位）、績效（技能）工資、福利津貼、經(jīng)營績效問責/獎勵金四部分組成；

3.2崗位固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、職業(yè)資歷、學歷、專業(yè)技術(shù)資格等因素確定的、相對固定的工作報酬。這部分工資是員工完成崗位工作任務(wù)時才予以發(fā)放；

3.3績效（技能）工資是根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度等表現(xiàn)及公司經(jīng)營業(yè)績確定；

3.4福利津貼包括：伙食、通訊、交通、差旅和生日金、降溫費等其它補貼，是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和因其它特殊原因支付給員工的津貼，以及為了保證員工工資水平不受物價影響支付的物價補貼。這部分是員工在正常工作狀態(tài)下才予以享受； 3.5經(jīng)營績效問責/獎勵金是公司根據(jù)每月的經(jīng)營目標達成、生產(chǎn)效率、費用控制、成本控制進行問責所給予的激勵獎金；

3.5.1每月發(fā)放總激勵獎金的50%，剩余50%累計到年終統(tǒng)一發(fā)放； 3.5.2此項獎金僅限5級以上管理人員享有，主要是對其平時加班的補助。4 工資總額計算

4.1實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目；

4.2應(yīng)發(fā)工資=崗位固定工資+績效工資+福利津貼+經(jīng)營績效問責/獎勵金×50%（附：《員工工資發(fā)放表》）；

4.3 扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含借款、罰款等）、代扣社會保險費等；

4.3.1 公司根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)，代扣代繳的個人所得稅； 4.3.2 公司依法為員工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和醫(yī)療保險，其中個人承擔的部分；

4.3.3 因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償款項；

4.3.4 員工因公事借款，無任何原因按時應(yīng)歸還但預期沒有歸還的款項部分。5 工資發(fā)放

5.1工資計算以月為計算周期。月平均工作日為26天，若需計算日工資，即：日工資額＝當月工資/26；

5.2 新入職員工和離職的員工，其當月工資的結(jié)算均按照日工資的方式計算；

5.3員工實發(fā)工資將于次月的25日至月底前通過銀行匯入員工提供的本人工資賬號的方式發(fā)放。6 崗位固定工資計算

6.1根據(jù)員工的基本情況和職等及學歷等級、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)資歷、工作強度、地區(qū)工作難度和地區(qū)生活指數(shù)等的不同確定其分值，分值對應(yīng)的檔位就是該員工的崗位固定工資數(shù)；

6.2 固定工資等級表（見公司《員工薪酬管理辦法》附表一）。7 績效（技能）工資計算

7.1 根據(jù)員工的工作業(yè)績、工作行為、工作能力、工作態(tài)度等因素，進行績效考核取得員工個人的績效考核成績（依據(jù)公司《員工績效管理辦法》），按照績效考核的正態(tài)分布辦法確定其對應(yīng)的績效分配系數(shù)乘以員工的績效工資基數(shù)，就是該員工的績效（技能）工資數(shù)； 7.2 員工在試用期不參與績效考核，如果因工作需要參與績效考核的人員，在15日（含15日）前入職的需參與考核打分，15日后入職的按照0.3系數(shù)計算；

7.3員工的績效工資基數(shù)見公司《員工薪酬管理辦法》附表一）； 7.4績效考核系數(shù)分配見公司《員工績效管理辦法》的正態(tài)分布具體操作說明7.4.1條款。8 加班費計算

8.1指的是員工在法定節(jié)假日或非工作時間因工作需要由公司安排正常上班的情況；

8.2該項工資的計算標準按照公司《考勤管理制度》的3.11條款； 8.3 公司5級以上人員按照本制度3.5.2條款執(zhí)行，不再重復計算。9 遲到、早退、礦工工資計算

9.1指的是員工在正常上班的時間不能按時到崗的情況； 9.2該項工資的計算標準按照公司《考勤管理制度》的4.0條款。10 請假工資計算

10.1請假指的是員工因個人或公務(wù)原因不能正常上班而履行了請假手續(xù)的情況；

10.2該項工資的計算標準按照公司《請假管理規(guī)定》的4.11條款。11 崗位職等變動工資計算

11.1指的是員工崗位和職等變動時薪資的發(fā)放；

11.2員工崗位和職等變動時，其薪資按照其變動后的薪資標準執(zhí) 行，從生效之日起計算。若在15日(含15日)前按全月計算，15日后按照原工資標準執(zhí)行。12 工資誤算、誤發(fā)更正

12.1指的是員工或財務(wù)人員發(fā)現(xiàn)因考勤、績效考核等因素造成員工的薪資計算錯誤或發(fā)放錯誤，要予以更正的情況；

12.2 因誤算、誤發(fā)而超負的工資，人力資源部門和財務(wù)部門可向員工行使追索權(quán)；

12.3因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工可向人力資源部和財務(wù)部書面申請工資復核，并請求更正補發(fā)；

12.3 人力資源部和財務(wù)部對員工的工資復核申請安排查實，經(jīng)過復核發(fā)現(xiàn)確實有錯誤的予以更正，并將少發(fā)的工資部分在下月工資中予以補發(fā)；

12.4 部門對員工的工資復核申請經(jīng)過復查發(fā)現(xiàn)無誤時，及時給員工以書面的形式反饋結(jié)果，使其知曉。13 離職工資發(fā)放

13.1指的是員工因故提出辭職，并履行了正常的辭職申請獲取批準或員工因違反公司規(guī)定被辭退需離職的情況；

13.2 員工按照預定的離職日期辦理完工作交接和財產(chǎn)及債務(wù)清理手續(xù)后，由財務(wù)按照考勤和相關(guān)規(guī)定結(jié)算并發(fā)放當月工資。14 薪資保密事項

14.1為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平為原則的薪資制度。培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，員工需遵守薪資保密規(guī)定的事項；

14.2各級人員不探詢他人薪資為美德，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神； 14.3各級人員的薪資除公司力資源中心、財務(wù)中心及各級直屬領(lǐng)導外，子公司除人力資源部、財務(wù)部及直屬領(lǐng)導外一律保密，如有違反，需受處罰；

14.4主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退；

14.5在公司探詢他人的薪資、吐露本人薪資、評論他人薪資者，給予通報批評；

14.6若因以上行為造成其它影響者，除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責任。本制度自下發(fā)之日起生效，解釋權(quán)歸人力資源中心。此前所有相關(guān)制度即廢止。公司將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。

附表：《員工工資發(fā)放表》